導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的1篇國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能探究，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理成為各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理工作的主要內(nèi)容，在企業(yè)管理中充分發(fā)揮出關(guān)鍵作用，不僅使企業(yè)人才配置更加科學(xué)合理，且?guī)椭髽I(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)積極落實(shí)人力資源管理制度，深化對(duì)人事、勞動(dòng)以及分配制度的改革，將人力資源作為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通常情況下，國(guó)有企業(yè)完善人力資源管理工作，能夠幫助自身改善人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源管理效能的概念及作用

所謂人力資源管理效能主要指企業(yè)所開展的人力資源管理工作有效性，也就是企業(yè)設(shè)定的人力資源管理部門能夠通過各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)最初制定的人力資源管理目標(biāo)。對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行評(píng)判，企業(yè)會(huì)開展有效評(píng)估工作，了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源管理規(guī)劃目標(biāo)是否匹配，判定企業(yè)的發(fā)展愿景是否與員工的個(gè)人愿景保持一致。因此，企業(yè)需要不斷革新和完善自身人力資源管理模式，確保人力資源管理工作的效能隨之提升。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的支柱，國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的員工數(shù)量相較于其他類型企業(yè)的數(shù)量也更多，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理效能提升能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生下述作用：第一，企業(yè)可以制定符合實(shí)際發(fā)展需求的人力資源改進(jìn)措施，如此國(guó)有企業(yè)所實(shí)行的人事管理制度更加標(biāo)準(zhǔn)且科學(xué)，人事管理部門也能及時(shí)應(yīng)對(duì)管理工作中所遭遇的各項(xiàng)人員問題。第二，國(guó)有企業(yè)改善自身人力資源管理結(jié)構(gòu)，能夠強(qiáng)化人事管理工作評(píng)價(jià)效果，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果改進(jìn)現(xiàn)有的人事管理問題，為管理層及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工與部門之間的關(guān)系提供參考，為員工之間的交流與溝通營(yíng)造條件。第三，國(guó)有企業(yè)提升人力資源管理效能，能夠制定更多科學(xué)合理的人員管理措施，做好內(nèi)部人力資源投資工作，滿足員工長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的需求，使國(guó)有企業(yè)在未來制定人才發(fā)展戰(zhàn)略過程中占據(jù)有利地位，讓國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展能力隨之增強(qiáng)。

二、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能現(xiàn)狀分析

目前，對(duì)我國(guó)部分企業(yè)來說，人力資源管理員工的文化水平和整體素質(zhì)都相對(duì)較低，尤其是在國(guó)有企業(yè)中。很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門的部分人員，都是其他職業(yè)轉(zhuǎn)來的。由于沒有在人力資本管理領(lǐng)域的專門知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，也使得沒有企業(yè)管理公司人力資源的專家。因?yàn)橐话愣际切姓毼换蚴瞧渌殑?wù)調(diào)動(dòng)的，所以基本上都沒有過人力資源管理的工作經(jīng)歷，也沒有管理人才的能力，這導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理人員更容易做些單純的貿(mào)易管理工作。很少顧及員工的個(gè)人成長(zhǎng)，與企業(yè)的發(fā)展前景。由于企業(yè)相對(duì)安逸的環(huán)境，對(duì)人員的需求相對(duì)較少，使得企業(yè)人員上班的積極性下降，也缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，企業(yè)人力資源管理的效率也就相應(yīng)下降。對(duì)一個(gè)人力資源部門的專業(yè)技術(shù)人員來說，整體的工作能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)是非常關(guān)鍵的，所以說要想進(jìn)一步提升我們國(guó)有企業(yè)的人才資源管理效率，就一定要提高一個(gè)部門專業(yè)技術(shù)人員的整體能力水平，在以后的企業(yè)人才管理部門當(dāng)中才能起到更大的作用，來增強(qiáng)我們國(guó)有企業(yè)發(fā)展的能力，提高國(guó)家的整體發(fā)展能力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展。

三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能低下的原因分析

（一）人崗匹配度不足由于國(guó)有企業(yè)在聘用人員之前沒有對(duì)招聘的人員進(jìn)行全面的分析或者對(duì)實(shí)際工作要求的安置沒有考慮到位，因此人事管理模式存在的漏洞仍然存在，不完善的人事制度使得現(xiàn)配人員不符合實(shí)際崗位需求的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。具有技能的人不能在正確的地方證明自己的價(jià)值，但是不具有相應(yīng)能力的人被安排到重要的崗位，這導(dǎo)致實(shí)際的工作效率低下。這不僅嚴(yán)重降低員工的積極性，而且為企業(yè)的未來發(fā)展帶來不良的影響。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前，我們企業(yè)的薪資一般分為固定基礎(chǔ)勞動(dòng)報(bào)酬、薪金、資歷金、技術(shù)津貼、養(yǎng)老金等，而薪資的多寡則取決于企業(yè)薪級(jí)表等規(guī)定。確實(shí)，這樣的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但是企業(yè)職工待遇失衡的問題是不能回避的，這也造成對(duì)他們工作的主動(dòng)性不能產(chǎn)生真正作用。

（三）人才重視程度不足

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源已成為我國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵保障，不少國(guó)企也具備了相應(yīng)的人力資本。不過，國(guó)企也往往忽視了現(xiàn)實(shí)的人力資源培訓(xùn)。實(shí)際上，由于某些國(guó)企極少關(guān)注人才培養(yǎng)過程，也沒有對(duì)人才培養(yǎng)工作的關(guān)注程度，從而造成了現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的某些人才培養(yǎng)虧缺現(xiàn)象∶在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，很多國(guó)企缺少人才培養(yǎng)，甚至無法確保有充足的人才資源來聘用新職工或培訓(xùn)老職工的專業(yè)才能，這既不利于職工的個(gè)性發(fā)揮與提高，也嚴(yán)重影響了職工的正常工作。在嚴(yán)峻情形下，也直接影響了國(guó)企生產(chǎn)效率的整體提升和我國(guó)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

（四）人力資源管理思想落后

在經(jīng)濟(jì)全球化的高速發(fā)展下，隨著我國(guó)全面深化改革步伐的迅速深化，我國(guó)經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力進(jìn)一步提升，在國(guó)際上的地位也取得了很大提高，其中離不開我國(guó)各大企業(yè)的發(fā)展壯大。在現(xiàn)階段，政府在管理國(guó)有企業(yè)中并未注意人才方面的管理，而僅僅單純謀求市場(chǎng)開發(fā)和經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)，加之部分公司仍然在沿襲以往的經(jīng)營(yíng)管理理念，與時(shí)代發(fā)展格格不入，在一定程度上也限制了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。近年來，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在改革開放后經(jīng)歷了很大的變化，已逐步轉(zhuǎn)變成向社會(huì)主義市場(chǎng)蓬勃發(fā)展，而不再處在過去的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，但很多國(guó)有企業(yè)的管理人員卻由于在此歷史背景下仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)守舊，這些思維問題也在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中越來越突出，甚至有些人還以為加入國(guó)企后就有了“鐵飯碗”，由此可見國(guó)有企業(yè)管理問題的嚴(yán)重。長(zhǎng)期以來，由于企業(yè)內(nèi)部存在著一定的壟斷性，導(dǎo)致職工內(nèi)心的思維較為安定，自以為進(jìn)入企業(yè)后就不致再遭遇失業(yè)現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了當(dāng)時(shí)公司機(jī)制不完善，而職工在此思維的負(fù)面影響下，不僅會(huì)導(dǎo)致公司工作人員越來越懈怠，沒有工作積極性，而且還會(huì)導(dǎo)致管理水平不高，工作效率難以有效改善，并最后危害企業(yè)的發(fā)展。

（五）薪酬績(jī)效管理不科學(xué)

工作績(jī)效考核結(jié)果和薪酬業(yè)績(jī)管理之間的聯(lián)系相當(dāng)密切，這是因?yàn)楣ぷ骺?jī)效直接影響到人員的整體工資水平，所以最終考評(píng)結(jié)果也會(huì)受考評(píng)者個(gè)人主觀意志的直接影響，關(guān)系到平均主義、自身意愿、考評(píng)尺度等各方面。首先，平均主義所指被考評(píng)者接受工作績(jī)效人員所給出的中規(guī)中矩評(píng)分，但這樣平均主義就會(huì)導(dǎo)致其在公司中看不到升職希望，也使得其缺乏工作積極性，工作中也往往不在乎小錯(cuò)誤。其次，考評(píng)尺度?，F(xiàn)階段大多是按照規(guī)章制度來進(jìn)行工資績(jī)效考核，而現(xiàn)實(shí)中卻在考評(píng)人員手里掌控著執(zhí)行力度的大權(quán)，如果超出考評(píng)區(qū)域，尺度不夠嚴(yán)格，也會(huì)影響到考評(píng)者的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致工資過低，難以達(dá)到考評(píng)要求，直接侵犯了職工權(quán)益；而相反，評(píng)價(jià)過高，工資就會(huì)更高，而這樣會(huì)侵犯公司權(quán)益。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理學(xué)效能提升建議

（一）強(qiáng)化人力資源開發(fā)力度

好的企業(yè)人才開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施，是提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的首要任務(wù)。一是通過提高企業(yè)人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)人員的素質(zhì)。企業(yè)在招聘人才時(shí)，將針對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展的具體需求和企業(yè)的具體特點(diǎn)，通過增加對(duì)應(yīng)聘者人才專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)力量、教育程度和實(shí)踐才能的標(biāo)準(zhǔn)，來提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)人員的素質(zhì)。二是通過提高企業(yè)管理者水平的提高，企業(yè)將從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的高度做好企業(yè)人才發(fā)展與管理工作，從而使得企業(yè)人才管理不但符合可持續(xù)發(fā)展全面成長(zhǎng)的要求，同時(shí)也為企業(yè)人才的后期成長(zhǎng)提供了良好的基礎(chǔ)，從而形成公司發(fā)展和人才共贏的良好局面。三是企業(yè)應(yīng)精簡(jiǎn)內(nèi)部組織，提高合格或高級(jí)職員的數(shù)量，并集中培養(yǎng)技能人員。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理激勵(lì)機(jī)制

首先，企業(yè)應(yīng)形成合理的激勵(lì)機(jī)制。一方面，國(guó)有企業(yè)中高層管理者要充分運(yùn)用這一激勵(lì)機(jī)制，通過增進(jìn)與部屬人員之間的交流，更有效地掌握員工的工作情況和生活狀況，并激勵(lì)員工積極提供能夠改善績(jī)效的意見，從而不斷增強(qiáng)雇員的工作激情和工作效率。另一方面，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)員工職位管理才能的提升。企業(yè)為政府管理人員和信息技術(shù)等不同崗位的人員建立科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，使得每個(gè)崗位的人員都擁有額外的管理專業(yè)知識(shí)。然后，企業(yè)形成了具有獎(jiǎng)勵(lì)制度的工資制度。企業(yè)利用公司文化、員工環(huán)境、發(fā)展前景、薪酬水平與待遇等方面引進(jìn)了優(yōu)秀人才，按照馬斯洛需求分層理論，公司應(yīng)優(yōu)先考慮雇員基本需求并給予員工安全感。同時(shí)，有必要設(shè)立一種具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，使得國(guó)有企業(yè)的工資水平維持在最高水準(zhǔn)，從而確保雇員能夠有效承擔(dān)各種義務(wù)。最后，可以設(shè)立專門技術(shù)人員薪酬分配制度，形成特殊人才薪酬制度，從而實(shí)現(xiàn)留住人才這一目的。

（三）加強(qiáng)員工能力素養(yǎng)培訓(xùn)

不管人員多優(yōu)秀，他們也都是從基層開始就慢慢積累起來的。因此即便是最杰出的人員也必須持續(xù)對(duì)其加以培養(yǎng)，以保證其掌握企業(yè)最新的技術(shù)知識(shí)。人才也是企業(yè)蓬勃發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，是企業(yè)提高中心企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分。對(duì)剛聘用的新人員，公司也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行對(duì)初學(xué)者人才的良好培養(yǎng)，包括公司文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，以便讓新的雇員可以對(duì)企業(yè)形象有個(gè)更全面的了解。對(duì)老雇員，公司有必要積極組織老員工進(jìn)行培訓(xùn)與溝通，因?yàn)檫@樣有利于老雇員進(jìn)一步增強(qiáng)自身的技術(shù)知識(shí)與工作能力，并增強(qiáng)他們?cè)谄髽I(yè)工作中的民族自豪感。同時(shí)，也有必要定期對(duì)公司員工開展企業(yè)文化培訓(xùn)活動(dòng)，以增強(qiáng)員工在公司中的身份認(rèn)同感，這樣就可以營(yíng)造良好的工作氣氛，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）培養(yǎng)人才創(chuàng)新意識(shí)

首先，培養(yǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。首先，黨組織干部一貫以來都在大公司中起到了非常重要的教育作用，并對(duì)公司管理層有著相當(dāng)正面的影響，從而培養(yǎng)企業(yè)對(duì)人才管理的意識(shí)，把資源更多地投入在企業(yè)人才方面。其二，廣為人知的，強(qiáng)將手下無弱兵，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行合理的“點(diǎn)將”，聘用“空降”員工以及公司內(nèi)具備高素質(zhì)人力管理能力的人才。前者則可以讓傳統(tǒng)企業(yè)注入新鮮血液，并融合外國(guó)僧人會(huì)念經(jīng)的心態(tài)；后者對(duì)公司狀況更加熟悉，制定的管理策略更適合公司發(fā)展。第三，人資經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)探索其中的問題，進(jìn)行定期總結(jié)，借助網(wǎng)絡(luò)和設(shè)備，減少公司培訓(xùn)成本，吸取其他公司先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。在總結(jié)工作中要引進(jìn)專業(yè)化，并建立了評(píng)估模式，由公司專門負(fù)責(zé)人進(jìn)行組建總結(jié)活動(dòng)，既要對(duì)公司人力資源管理狀況進(jìn)行匯總，又要總結(jié)公司的具體實(shí)施成效，要針對(duì)結(jié)果另辟蹊徑，并由此來形成更適合于公司發(fā)展的人力資源管理方法。其次，建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。第一，干部隊(duì)伍斷層問題，這個(gè)問題將削弱公司的核心實(shí)力，從而造成了公司內(nèi)部人才隊(duì)伍的不穩(wěn)，甚至出現(xiàn)“蜀中無將，廖化為先鋒”的現(xiàn)象。第二，人員素質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)，涉及人員傷亡、損失等的風(fēng)險(xiǎn)，也就是人才流失所帶來的弊端。

（五）完善人力資源管理體系

人力資源管理系統(tǒng)一旦能夠更加合理，就可以使其在公司中的效率獲得很大的提升，同時(shí)會(huì)對(duì)公司中的企業(yè)績(jī)效與公司文化帶來很大的促進(jìn)作用。而在一個(gè)公司中，只有具備健康積極向上的公司文化，才可以確保公司人員良好的工作熱情，所以，研究戰(zhàn)略性人力資源管理與公司文化的相互作用關(guān)系，是人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公司績(jī)效提升作用的關(guān)鍵因素之一。為保證人力資源管理系統(tǒng)建立之后，能促進(jìn)公司文化的提高，一定要確保在人力資本管理的流程中，讓人員能夠進(jìn)一步理解公司文化，同時(shí)能夠盡可能遵循公司文化中的有關(guān)規(guī)范來進(jìn)行實(shí)際的管理工作。因此，在當(dāng)前如果一家公司中的企業(yè)文化建設(shè)是以產(chǎn)品質(zhì)量為準(zhǔn)則，而員工在實(shí)際工作流程中只能要求工作效率和減少工作時(shí)限，而不能嚴(yán)格地依據(jù)公司文化中的品質(zhì)要求，來完成具體的工作過程，這將會(huì)嚴(yán)重地影響公司工作團(tuán)隊(duì)效率提高。如果通過人力資源系統(tǒng)的設(shè)置，能夠使每一位人員都可以明確公司文化，同時(shí)根據(jù)公司文化中的相應(yīng)規(guī)定來著手實(shí)際的管理工作，這不但可以高效地完成公司中的戰(zhàn)略性目標(biāo)，還可以在一定程度上提高公司的組織效率。由于一些公司在企業(yè)文化的建立過程中，往往還會(huì)要求本公司的工作人員充分表達(dá)個(gè)人價(jià)值，因此假如缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，公司工作人員很可能會(huì)因?yàn)槿狈τ行ПO(jiān)督，而造成管理效率的降低，或者工作能力降低，進(jìn)而使得自身的個(gè)人價(jià)值也不能完整表達(dá)。所以完善制度建設(shè)，不僅僅可以保障員工順利完成相應(yīng)的工作任務(wù)，而且還可以保障員工更好地體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，為國(guó)有企業(yè)的后期發(fā)展壯大以及公司文化的進(jìn)一步完善，做出更大的努力。

結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理工作中還存在諸多弊端與不足，導(dǎo)致這些問題的原因在于國(guó)有企業(yè)目前所開展的人力資源管理工作還不能充分發(fā)揮出作用，且人員的配置出現(xiàn)問題以后，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略無法順利落實(shí)，該情況不僅限制國(guó)有企業(yè)未來發(fā)展，也會(huì)影響到國(guó)有企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展。為改善該種情況，國(guó)有企業(yè)需要調(diào)整自身人力資源管理模式，確保人力資源管理效能符合時(shí)代發(fā)展腳步。

作者：文/鄭云鶴 單位：國(guó)家能源集團(tuán)寧夏電力有限公司