導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇我國企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

在后疫情時代背景下，疫情對企業(yè)人力資源工作帶來了三個關(guān)鍵性的變革點：（1）疫情進(jìn)一步加速了企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型；（2）疫情帶來了員工對職場的新需求和新場景，讓企業(yè)和企業(yè)管理者面對更多的線上辦公需要；（3）疫情給企業(yè)常態(tài)化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來更大的不確定性，對企業(yè)文化、管理能力、員工技能、人力資源數(shù)字化的成熟度都提出了更高的要求。

一、后疫情時代企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的特點

受困于后疫情時代的特殊辦公環(huán)境和非穩(wěn)定性的人事流動情況，企業(yè)運作環(huán)節(jié)出現(xiàn)了新變化、新特征，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐加快，絕大部分涉及實業(yè)內(nèi)容的企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多元化業(yè)務(wù)拓展受阻，這類現(xiàn)象產(chǎn)生了較為顯著的人力資源利用的結(jié)構(gòu)性改變，同時對人力資源管理提出了更高要求，在逆境中提升組織效能，并賦能員工穩(wěn)定創(chuàng)造價值的能力成為了企業(yè)人力資源管理工作所需承擔(dān)的重要職能。企業(yè)員工受疫情影響，主動離職率相對降低，而就業(yè)方面靈活用工占比相對有所提升，崗位的存續(xù)情況相比較疫情前的穩(wěn)定性相對降低。在員工效能和薪酬方面，受外部疫情環(huán)境影響，企業(yè)的薪酬待遇增長速度有所放緩，工作效率相對降低，傳統(tǒng)的人力資源適配模式和工作模式造成的辦公與營業(yè)環(huán)境不穩(wěn)定導(dǎo)致了個體生產(chǎn)效率的整體下降。在人力資源管理層面，疫情后導(dǎo)致市場需求變化迅速，行業(yè)競爭加劇，企業(yè)效能輸出的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致了企業(yè)的用人策略迫切需要應(yīng)時而新。

二、后疫情時代企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題

1.靈活用工市場需求的波動化問題就當(dāng)前我國制造企業(yè)或服務(wù)企業(yè)的運作中，會遇到訂單的“政治性波動、貿(mào)易性波動、需求性波動、季節(jié)性波動”等變動情況，再疊加疫情反復(fù)出現(xiàn)的生產(chǎn)和供給的波動型問題，這類需求波動性的壓力將會傳導(dǎo)在人力用工需求上，最后將需求的波動化問題落地在靈活用工市場。在當(dāng)前后疫情時代導(dǎo)致的人員主動流動性減少的情況下，采用靈活用工的人力資源管理方式則可以有效解決在波動的業(yè)務(wù)量下人力資源需求產(chǎn)能過?；蛴霉?yīng)急問題。隨著靈活用工產(chǎn)業(yè)的逐漸成熟，靈活用工產(chǎn)能配置的數(shù)字化能力也提上了軌道。在靈活用工市場快速發(fā)展的背后，整個行業(yè)仍然面臨著市場服務(wù)缺乏規(guī)范、市場監(jiān)督體系不到位和數(shù)字化滲透不均的情況，這對企業(yè)雇主、用工單位和服務(wù)商及其勞動者在參與靈活用工方式時也各自存在一定的風(fēng)險和問題。在商業(yè)模式上，當(dāng)前靈活用工模式仍存在諸多痛點，核心是上游企業(yè)用工波動化的需求向下傳導(dǎo)到了靈活用工服務(wù)機構(gòu)，使得勞動力資源仍存在大量的錯配與浪費，其具體表現(xiàn)有：無法快速響應(yīng)用工需求、無法合理匹配人崗、無法合理安排工時以及無法就近匹配資源、靈工薪稅結(jié)算零散復(fù)雜難以滿足合規(guī)性要求等。數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用正在不斷地解決上述痛點，推動靈活用工模式加快進(jìn)入下一階段。

2.企業(yè)校園招聘的個性化差異當(dāng)前校園招聘受眾已邁入Z時代的年齡范疇，Z時代正在打破傳統(tǒng)校招市場對學(xué)生的固有印象。相比較傳統(tǒng)人力市場受眾，當(dāng)前Z時代樂于體驗、經(jīng)歷豐富，在校生或擁有多家企業(yè)、多崗位實習(xí)經(jīng)驗，對工作變動的情況接受能力強。對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，2021年中國高校畢業(yè)人數(shù)規(guī)模達(dá)到909萬，再創(chuàng)歷史新高，預(yù)計2022年我國高校畢業(yè)生將達(dá)到1076萬人；同時疫情促進(jìn)了留學(xué)生回流現(xiàn)象，增加了學(xué)生的就業(yè)難度等級。對用人單位而言，疫情對公司業(yè)務(wù)的影響還在持續(xù)發(fā)酵，傳統(tǒng)企業(yè)長期適應(yīng)的校園招聘方式受到?jīng)_擊，HR不得不重新審視校招及其受眾的整體需求，調(diào)整節(jié)奏和個性化的適配能力?？傮w而言，預(yù)計在整個后疫情時代，校招供需市場競爭態(tài)勢將進(jìn)一步加劇。在校園招聘的人力資源數(shù)字化方向上，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺的更新?lián)Q代，數(shù)字化校招的評估工具和資源性平臺層出不窮，都大幅推進(jìn)了校招效率和質(zhì)量提升。在北森和校果科技的調(diào)研中顯示，過往HR眼里最受關(guān)注的“人才質(zhì)量”和“校招效率”排名降低，取而代之的是“校招運營創(chuàng)新”，這表明企業(yè)校園招聘在向招聘受眾的個性化進(jìn)行工作優(yōu)化。大部分用人單位仍然缺乏全方位的校招運營策略，許多企業(yè)還在繼續(xù)嘗試拓寬新渠道發(fā)布招聘信息，或是在社交媒體平臺打造企業(yè)品牌人設(shè)，以便提前滲入高校社圈以提前展開目標(biāo)人群培養(yǎng)，提前植入企業(yè)價值觀和企業(yè)信仰，例如華碩校園團隊“華碩碩士生（ACM）”和京東校園團隊“京東少東家”。成功的校招運營會帶來投遞簡歷數(shù)量的顯著增長，但招聘企業(yè)仍需要清醒認(rèn)識到，精準(zhǔn)吸引對口的人才是企業(yè)校園數(shù)字化招聘的顯著需求，否則容易沉浸于校招的虛假繁榮和雇員個性化錯配現(xiàn)象中。

3.各地區(qū)人力資源軟件滲透不均在企業(yè)數(shù)字化方面，地理位置和經(jīng)濟指數(shù)差異對我國各地區(qū)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生了不同程度的影響。根據(jù)《人力家：2021中國企業(yè)數(shù)字化HR洞察報告》中的報告數(shù)據(jù)，華東地區(qū)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型熱度引領(lǐng)全國，占全國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的37%，而華南地區(qū)則占比17%，華東、華南沿海地區(qū)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型量占比一半以上；而相對包括華北、華中、西北、西南在內(nèi)的偏內(nèi)陸區(qū)域，整體人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的活躍企業(yè)密集度不如華東華南沿海地區(qū)，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型最薄弱的東北地區(qū)，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型占比僅有4%。目前后疫情時代人力資源數(shù)字化整體地域性分布呈現(xiàn)出華東領(lǐng)跑、沿海強勢的情況，但隨著東數(shù)西算和其他內(nèi)陸地區(qū)基建與數(shù)字化融合的普及和推動，內(nèi)陸地區(qū)將會成為企業(yè)人力資源數(shù)字化的熱門市場。相對于大型區(qū)域劃分而言，我國人力資源數(shù)字化進(jìn)程也體現(xiàn)在了城市化發(fā)展優(yōu)勢的地區(qū)中。我國共有28個省會城市，293個地級市，而在當(dāng)前我國前沿城市人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型活躍度統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，省會城市就占比了57%，省會城市仍然占據(jù)絕對的技術(shù)轉(zhuǎn)型優(yōu)勢。相對在一線城市的比較中，首都北京則跳出了沿海地區(qū)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的優(yōu)勢圈，成為了當(dāng)前我國人力資源數(shù)字化活躍度最高的城市，而其他老牌一線城市上海、廣州和深圳在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中仍然名列前茅，杭州則引領(lǐng)新一線城市進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的爬坡，成都、鄭州、西安、重慶、武漢等中西部省會城市則緊隨其后，潛力巨大。

三、后疫情時代企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對策建議

1.增強企業(yè)不同層次人才均衡性發(fā)展

后疫情時代第一時間加快了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的營收突破點，帶動了直播電商等多項“互聯(lián)網(wǎng)+”的產(chǎn)業(yè)崛起，人力資源數(shù)字化作為疫情復(fù)工復(fù)產(chǎn)后的產(chǎn)業(yè)突破口，在后疫情時代依靠市場需求和利益催生了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。但在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，數(shù)字化的人力資源仍然存在用工缺口，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍存在意識上的缺位，企業(yè)引進(jìn)數(shù)字化創(chuàng)新人才仍然存在著一定的困難。在人才招募方面，一是企業(yè)人才引進(jìn)難，和數(shù)字化人才引進(jìn)難，企業(yè)的專項招聘渠道主要還是依賴政府、獵頭公司推薦以及企業(yè)在通用互聯(lián)網(wǎng)平臺上的自主招聘，企業(yè)招聘渠道沒有特殊化。二是企業(yè)人才引進(jìn)后的交互性缺失和培訓(xùn)制度的欠缺，員工的團建和個人需求難以到位，學(xué)習(xí)專題培訓(xùn)研討會等員工進(jìn)階方式缺失，數(shù)字化手段沒有應(yīng)用到基礎(chǔ)人事應(yīng)用以外的手段上，這也導(dǎo)致了企業(yè)和員工溝通銜接不到位，使得企業(yè)員工的主動流失率抑制主要靠疫情環(huán)境，而非企業(yè)自身的人文素質(zhì)提高。三是企業(yè)的數(shù)字化人才培養(yǎng)和招募成本高，引進(jìn)數(shù)字化人才后，企業(yè)自身的數(shù)字化改革歷程依舊需要付出一定的資金成本和時間成本，同時還存在數(shù)字化改革失敗和沉沒成本浪費的風(fēng)險。用人單位企業(yè)在引進(jìn)數(shù)字化人才時，仍舊比較注重人才的項目開發(fā)閱歷、大企業(yè)工作經(jīng)驗等，缺乏在高校的深入化招聘工作和數(shù)字文化培育，使得企業(yè)抱團競爭傳統(tǒng)的社會和技術(shù)經(jīng)驗豐富的人才，而忽視了具有高知識水平和互聯(lián)網(wǎng)意識的校園人才，這將會導(dǎo)致企業(yè)流失大批潛在培育的數(shù)字創(chuàng)新人才。傳統(tǒng)企業(yè)更注重成果導(dǎo)向型的人才選擇，更重視個體雇員帶來的績效成績，但是如果企業(yè)能與高校的對口專業(yè)學(xué)院進(jìn)行合作，將企業(yè)的專業(yè)需求與學(xué)校和校園環(huán)境內(nèi)的社團組織進(jìn)行有機結(jié)合，可以培育出更符合數(shù)字化辦公環(huán)境和企業(yè)文化的學(xué)歷人才。在不同層次人才均衡發(fā)展方面，除了適配企業(yè)的數(shù)字化辦公氛圍、自身企業(yè)文化、對口專業(yè)等人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)方面，企業(yè)可以誘導(dǎo)不同學(xué)歷的知識分子打破學(xué)校與社會的界限，提供更多的分部門、分產(chǎn)業(yè)的校內(nèi)實習(xí)機會，幫助在校人才更快適應(yīng)職業(yè)過渡期，提前融入社會，找到適配自己發(fā)展的工作職能和工作方向，明確好自身的前沿發(fā)展規(guī)劃；企業(yè)用人單位可以利用在校數(shù)字化培育空間，在校內(nèi)儲備創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，以便為企業(yè)更快地創(chuàng)造效益，減少在職適應(yīng)周期，提供一套全新的企業(yè)和行業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新生代層。

2.強化人才發(fā)展聚合力，統(tǒng)一區(qū)域協(xié)同發(fā)展

在國家社會經(jīng)濟的發(fā)展中，企業(yè)“軟環(huán)境”更多的能塑造出社會人的整體狀態(tài)，與校園環(huán)境中的制度管理條件、教學(xué)環(huán)境、基礎(chǔ)教育設(shè)施等“硬環(huán)境”相比，軟環(huán)境建設(shè)源自于企業(yè)的文化滲透度，通過人們的交互頻率和交互方式來輸出。企業(yè)的公司體制、企業(yè)管理服務(wù)、企業(yè)內(nèi)部溝通機制是吸引人才的軟環(huán)境提升的要素。就傳統(tǒng)企業(yè)而言，“第一領(lǐng)導(dǎo)掌握第一資源”的架構(gòu)的重視度壓制住了其他管理需求，使得企業(yè)垂直化管理和溝通的方式根深蒂固。企業(yè)需要通過數(shù)字化手段，要加強對企業(yè)人才觀點和團隊文化的輿論宣傳和引導(dǎo)，努力營造一種和諧、奮進(jìn)的辦公氛圍，時刻關(guān)注員工的數(shù)字化標(biāo)簽數(shù)據(jù)和個人生日等，插入多項員工個體關(guān)懷的數(shù)字化檢測手段。企業(yè)生產(chǎn)中，良好的軟環(huán)境是生產(chǎn)要素的積累，人才高地的壁壘，降低商業(yè)成本的主觀性要素，同時也是提高經(jīng)濟效益和企業(yè)品牌價值的情感化手段。我國需要在數(shù)字化人力資源方面，培育共同的價值鏈，深入思考并塑造出高效率、有感情的人力資源數(shù)字化管理手段。從沿海地區(qū)的超級城市群出發(fā)，同時還需要各地區(qū)樹立一個人力資源數(shù)字化發(fā)展具有區(qū)域性影響力和標(biāo)桿性效應(yīng)的人才培養(yǎng)生態(tài)。對于企業(yè)來說，人力資源管理需要加強內(nèi)部人才對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的有效利用和激勵，積極建立數(shù)字化微生態(tài)環(huán)境，提高數(shù)字化辦公辦事流程的基礎(chǔ)效率，優(yōu)化包括企業(yè)報表并表、財務(wù)審批、電子發(fā)票報銷等企業(yè)數(shù)字化行政流程，進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新型數(shù)字人才和業(yè)務(wù)數(shù)字化應(yīng)用的提升。對于局部地區(qū)，應(yīng)該在東數(shù)西算和東北復(fù)興的政策背景下，大力支持西北部和東北部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化改革，破除企業(yè)運營中的孤島效應(yīng)，多考慮企業(yè)人才在進(jìn)行生產(chǎn)要素的屬性外，進(jìn)一步提高企業(yè)乃至行業(yè)生態(tài)的活躍度提升。

3.優(yōu)化人力資源軟件進(jìn)入門檻，實現(xiàn)人力管理一致性

目前人力資源數(shù)字化軟件，重點被企業(yè)投入在傳統(tǒng)功能上。優(yōu)化人力資源軟件的進(jìn)入門口，可以著重投入在團隊協(xié)作的溝通工具上，利用后疫情時代的遠(yuǎn)程辦公機遇，提高員工的社交溝機會和突發(fā)情況的應(yīng)急處理能力和處理習(xí)慣，提升組織效能。同時，其他人力資源數(shù)字化的職能也需加大投入在協(xié)同辦公方面，利用好云文檔、協(xié)同辦公文檔等協(xié)同辦公工具上，解決員工協(xié)同工作的進(jìn)一步實際需求，提升團隊配合的工作習(xí)慣?？紤]到新一代數(shù)字化人力資源核心系統(tǒng)和新一代互聯(lián)網(wǎng)辦公學(xué)習(xí)平臺、交互式招聘系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)等邊際化職能應(yīng)用的投入和建設(shè)普及率均不高，未來還需在人力資源數(shù)字化軟件的其他功能加大營銷投入，保持市場對人力資源數(shù)字化的高好奇心。在人力資源數(shù)字化管理的進(jìn)階需求上，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展需求分職能和分戰(zhàn)略優(yōu)化目標(biāo)逐步進(jìn)行數(shù)字化替代，無需一步到位實現(xiàn)全數(shù)字化功能生態(tài)的實現(xiàn)。在當(dāng)前我國數(shù)字經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，企業(yè)在第一時間獲得一手人才資源的情況下，需要隨時關(guān)注人力資源數(shù)字化市場的發(fā)展需求動向，需要隨時以市場結(jié)合為導(dǎo)向的進(jìn)行數(shù)字化進(jìn)行的更新迭代，將公司的人才品牌效益和利潤變革增長作為首要戰(zhàn)略目標(biāo)上。實現(xiàn)人力管理一致性，結(jié)合生產(chǎn)能力的提升，一直是中國社會乃至行業(yè)整體經(jīng)濟發(fā)展的重要規(guī)范，以人才發(fā)展、數(shù)字發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和重大生產(chǎn)力的提升做謀篇布局。企業(yè)需要站在國家數(shù)字經(jīng)濟的戰(zhàn)略角度，培養(yǎng)高水平的數(shù)據(jù)化人才，提高企業(yè)從辦公到產(chǎn)業(yè)輸出，加快數(shù)字經(jīng)濟成果轉(zhuǎn)化的能力，落實人才就業(yè)保障，加強數(shù)字化的產(chǎn)學(xué)結(jié)合，協(xié)調(diào)數(shù)字化在人事和業(yè)務(wù)上的雙重進(jìn)步，大力培養(yǎng)數(shù)字化創(chuàng)新團隊，支持企業(yè)在人力資源數(shù)字化上進(jìn)行一系列的投入，摒棄部分免費至上的企業(yè)組織變革思想。四、結(jié)束語人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，本質(zhì)上是后疫情時代、國家數(shù)字經(jīng)濟催生、在信息價值中定位企業(yè)價值信號，幫助企業(yè)找到新的增長曲線、優(yōu)化企業(yè)用人效率、對沖疫情管控下辦公效率流失的技術(shù)性手段。人力資源數(shù)字化管理手段需要理念先行，企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)等傳統(tǒng)人力資源管理組分，是后疫情時代賦予的被動性數(shù)字化需求，企業(yè)數(shù)字化改革仍然需要管理理念先行，避免被動和形式主義，需要以主動變革為前提，完成大量的自上而下的溝通，從產(chǎn)能效率提升到人文互聯(lián)建設(shè)的目標(biāo)，不能只依靠單一的IT系統(tǒng)完成，還需要企業(yè)以CEO等為代表的領(lǐng)導(dǎo)層不斷地推動數(shù)字化工作，打通數(shù)字化部門和非數(shù)字話部分直接的交流和配合，從數(shù)字化業(yè)務(wù)的封閉化到企業(yè)生態(tài)化的數(shù)字化溝通和作業(yè)環(huán)境建設(shè)。

企業(yè)用人單位在未來的數(shù)字化發(fā)展上，應(yīng)繼續(xù)以企業(yè)核心競爭力為導(dǎo)向，錨定企業(yè)發(fā)展的價值信號，逐步而非一蹴而就地促進(jìn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。在數(shù)字化的細(xì)分方向，企業(yè)也應(yīng)按需而定，協(xié)同辦公、遠(yuǎn)程辦公、數(shù)字化業(yè)務(wù)流程、數(shù)字化財務(wù)、矩陣型項目組織結(jié)構(gòu)、員工關(guān)懷等功能，都需要因地制宜地使用，并選擇性地根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)開發(fā)數(shù)字化應(yīng)用。在注重企業(yè)人力管理數(shù)字化產(chǎn)品的辦公效率以外，同時也應(yīng)注意數(shù)字產(chǎn)品的使用感，在效率之外尊重人性；數(shù)據(jù)呈現(xiàn)手段盡量做到可視化，信息以合適且對口的形式能分流到各層次企業(yè)用戶中，確保使用者能感受到數(shù)字化帶來的便利性而非冗余。

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作者：易芳；蔣曉陽 單位：湖北寰安康華安全科技發(fā)展有限責(zé)任公司