導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇高校人力資源數(shù)據(jù)分析問題，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

20世紀90年代以來，我國學者對高校人力資源管理進行了大量研究。20世紀末期信息化一詞在國內(nèi)盛行，2016年《國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略綱要》提出，需要將信息化貫穿我國現(xiàn)代化進程始終，加快釋放信息化發(fā)展的巨大潛能，信息化被上升至國家戰(zhàn)略高度。2017年國家在教育領域全面部署，《關于全面推進教師管理信息化的意見》提出，全面推進教師管理信息化，提升教師管理的效率與水平。2021年教育部《關于加強新時代教育管理信息化工作的通知》提出，利用新一代信息技術提升教育管理數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化水平，推動教育決策由經(jīng)驗驅(qū)動向數(shù)據(jù)驅(qū)動轉(zhuǎn)變。因此，加強信息化發(fā)展背景下的高校人力資源數(shù)據(jù)分析問題的研究，對于提高高校人力資源管理水平具有重要意義。

一、高校人力資源數(shù)據(jù)分析存在的問題

（一）數(shù)據(jù)源頭管理不完善

1.數(shù)據(jù)輸入。高校人力資源管理數(shù)據(jù)輸入量龐大，包含每一位職工從入職到退出的全職業(yè)生命周期的各種記錄，不可避免地存在數(shù)據(jù)輸入遺漏、缺失和錯誤。數(shù)據(jù)輸入來源眾多，包含來自員工人事檔案的信息和員工個人提供的基本信息，來自高校內(nèi)部如財務、黨組織及各二級學院等提供的數(shù)據(jù)，高校外部政府、機關事業(yè)單位等提供的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)輸入手段不統(tǒng)一，既包含紙質(zhì)文件輸入，也包含電子文件輸入，也可能同時采取兩種手段；數(shù)據(jù)輸入類型不可控，包含Excel、Word、PDF等文檔，通知、任免、調(diào)配、制度等紅頭文件，高校無相關規(guī)章制度，數(shù)據(jù)輸入端管理混亂。

2.數(shù)據(jù)存儲。高校人力資源管理部門主要采用紙質(zhì)文件和電子文件兩種方式存儲數(shù)據(jù)。紙質(zhì)文件具有可依據(jù)性、可考性和高穩(wěn)定性，但是對儲存環(huán)境的溫度和濕度要求高，部分文件由于具有保密性質(zhì)，對存儲地點有特殊要求，受空間限制大，依靠紙質(zhì)文件傳遞信息的時效性低。電子文件具有操作簡單、便于管理、資源共享、快速傳遞的優(yōu)點，但電子文件存在保護成本高、鑒別原始難度大和不可避免的安全風險。在實際操作過程中，兩種存儲方式相分離，信息不互通，不利于數(shù)據(jù)存儲管理，數(shù)據(jù)收集時需要投入大量精力和時間進行數(shù)據(jù)核實，降低了數(shù)據(jù)分析的效率。

3.數(shù)據(jù)質(zhì)量。數(shù)據(jù)質(zhì)量的好壞對數(shù)據(jù)分析的速度和結果起著關鍵作用。高校人力資源管理部門掌握著每一位職工的人事檔案，是人事數(shù)據(jù)的第一手資料，這些原始人事數(shù)據(jù)能夠反映真實情況，數(shù)據(jù)質(zhì)量高，但是由于檔案材料缺失情況經(jīng)常出現(xiàn)，所以數(shù)據(jù)的完整性不能確保。同時，人事數(shù)據(jù)需要不斷地更新，更新不及時就會影響數(shù)據(jù)的質(zhì)量。此外，負責不同人事業(yè)務的員工有不同的數(shù)據(jù)要統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)不具備唯一性，并且數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的標準和方法不同，導致存在大量重復數(shù)據(jù)和冗余數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)之間的關聯(lián)性較低，數(shù)據(jù)利用的效率和協(xié)同性較低。

（二）數(shù)據(jù)分析過程信息化程度不高

數(shù)據(jù)分析是指用適當?shù)慕y(tǒng)計分析方法對收集來的大量數(shù)據(jù)進行分析，提取有用信息和形成結論，進而對數(shù)據(jù)加以詳細研究和概括總結的過程，分為以下步驟：識別需求、收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、過程改進，其中收集數(shù)據(jù)階段和分析數(shù)據(jù)階段是關鍵環(huán)節(jié)。

1.收集數(shù)據(jù)階段。高校人力資源管理部門收集到的數(shù)據(jù)分為電子文件數(shù)據(jù)和紙質(zhì)文件數(shù)據(jù)。在收集電子文件數(shù)據(jù)時，主要利用計算機網(wǎng)絡，數(shù)據(jù)存在被篡改和泄露的風險；收集紙質(zhì)文件數(shù)據(jù)時，需要人工逐一翻閱、核實、統(tǒng)計，工作量大，出錯的概率增加。在數(shù)據(jù)收集完成后，借助計算機等將數(shù)據(jù)以電子文件的形式保存，這顯然落后于信息化時代下建立數(shù)據(jù)庫的做法。有些高校也建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，但數(shù)據(jù)庫內(nèi)容不完整，利用率低。在收集數(shù)據(jù)時，人事部門員工需要將更多的精力放在數(shù)據(jù)錄入上，缺乏對數(shù)據(jù)的識別和甄選，影響收集到的數(shù)據(jù)質(zhì)量。

2.分析數(shù)據(jù)階段。在數(shù)據(jù)分析階段，高校人事部門員工主要采取人工分析和借助Excel軟件分析，不會使用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，常出現(xiàn)由于人員技能不熟練而花費大量時間和精力的情況，導致數(shù)據(jù)分析效率低、準確率低。高?，F(xiàn)有的人力資源管理信息軟件，對數(shù)據(jù)分析也有涉及,但是比較固定化，一般是上級部門要求上報的一些統(tǒng)計表格，系統(tǒng)功能不能滿足各高校多元化的數(shù)據(jù)分析需求。同時，各個系統(tǒng)軟件和數(shù)據(jù)庫“各自為營”，互通性差，比如在結合科研成果、教學工作量、領導職務和職級進行分析時，一般的人力資源管理軟件中就沒有相應的功能和模塊，需要與信息系統(tǒng)外的數(shù)據(jù)結合，造成數(shù)據(jù)分析需要較長時間，數(shù)據(jù)分析結果不全面。

（三）數(shù)據(jù)分析人員技能不足

1.意識方面。部分高校人力資源管理人員對人力資源數(shù)據(jù)分析存在認識上的偏差，將數(shù)據(jù)分析理解為簡單的數(shù)字計算或數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在思想上沒有給予人力資源數(shù)據(jù)分析工作足夠的重視，不主動學習數(shù)據(jù)分析方法和工具，存在利用現(xiàn)有的知識能夠解決眼前問題就行的應付思想，更沒有通過數(shù)據(jù)分析創(chuàng)新人力資源發(fā)展的前瞻意識。此外，高校人力資源數(shù)據(jù)分析為被動式，上級部門或領導需要什么數(shù)據(jù)，人力資源管理人員就分析什么數(shù)據(jù)，什么時間需要，人力資源管理人員就什么時間分析，在此過程中會出現(xiàn)由于溝通不充分或時間緊張而導致數(shù)據(jù)分析結果不準確的問題。

2.技能方面。進行數(shù)據(jù)分析一般需要借助各種分析工具，例如軟件類的Excel，數(shù)據(jù)庫類MySQL，以及數(shù)據(jù)庫挖掘等，使用這些工具需要掌握一定的方法，但是高校人力資源管理人員一般對人力資源管理知識較為熟悉，但是對于數(shù)據(jù)分析工具了解較少，只能運用Excel進行簡單操作，不能熟練使用Excel的各種功能，也不能運用其進行更深一步的數(shù)據(jù)分析，對于其他數(shù)據(jù)分析工具就更加陌生。因此，高校人力資源數(shù)據(jù)分析目前只是停留在簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計階段，人員不具有足夠的專業(yè)能力來完成數(shù)據(jù)分析，對于人力資源數(shù)據(jù)分析的目的和需求無法深入剖析，數(shù)據(jù)分析過于形式化和表面化，尚不具備通過分析找出數(shù)據(jù)背后更多信息的技能，不能積極推動人力資源管理發(fā)展，限制了高校人力資源信息化發(fā)展。3.培訓方面。一方面，受社會公共衛(wèi)生事件影響，有些培訓取消或推遲，影響了高校人員的外出培訓，接受新理念、新知識的機會減少，有些培訓改為線上方式展開，在一定程度上解決了不能外出培訓的問題，但是對操作方面要求較高的項目，培訓效果欠佳。另一方面，高校人力資源培訓內(nèi)容拘泥于傳統(tǒng)的人力資源管理模塊，對于信息化、數(shù)據(jù)化、智能化等新理念、新技能的培訓比較缺乏，導致高校人力資源管理人員數(shù)據(jù)分析技能不夠、意識不強。

二、信息化背景下高校人力資源數(shù)據(jù)分析改善措施

（一）提高數(shù)據(jù)管理水平

1.明確數(shù)據(jù)管理流程。一是加強領導支持，高校決策層需要充分認識到加強人力資源數(shù)據(jù)管理與分析的重要性，在人力、物力、財力等方面給予充分支持，調(diào)動一切信息化資源，推動數(shù)據(jù)分析工作。可以專門組建數(shù)據(jù)管理與分析工作領導小組，下設辦公室，專門負責制定數(shù)據(jù)管理方面的規(guī)章制度并負責具體政策的落實。二是加強數(shù)據(jù)流程建設，通過分析高校人力資源管理和數(shù)據(jù)分析流程，建立高校人力資源數(shù)據(jù)管理基本流程。在此基礎上，各高校還需要建立詳細的數(shù)據(jù)收集流程、數(shù)據(jù)存儲流程、數(shù)據(jù)調(diào)取流程和數(shù)據(jù)應用流程。

2.完善數(shù)據(jù)維護制度。由于高校員工數(shù)量多，崗位類別多，因此人力資源數(shù)據(jù)種類繁多，更新變動頻繁，數(shù)據(jù)維護工作量大，要想保證人力資源數(shù)據(jù)的準確性，數(shù)據(jù)維護需要做到及時和定期進行，因此，必須建立數(shù)據(jù)維護制度。數(shù)據(jù)維護制度要明確數(shù)據(jù)維護崗位及崗位說明書，將責任落實到人；明確數(shù)據(jù)維護時間，即定期維護數(shù)據(jù)、實時更新數(shù)據(jù)和不定期更新數(shù)據(jù)；明確數(shù)據(jù)維護內(nèi)容，根據(jù)人力資源不同業(yè)務確定相應的維護內(nèi)容；明確數(shù)據(jù)維護標準，包括數(shù)據(jù)格式、數(shù)據(jù)類型等；確定相應的獎懲辦法，激勵相關人員嚴格按照制度執(zhí)行。

3.完善數(shù)據(jù)安全管理制度。首先，對數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)使用人員進行分級管理，數(shù)據(jù)分級管理：一級數(shù)據(jù)為保密數(shù)據(jù)，不可對外提供；二級數(shù)據(jù)為脫敏數(shù)據(jù)，即經(jīng)過處理或領導批準后可對外提供；三級數(shù)據(jù)為公開數(shù)據(jù)，即可以直接對外提供。數(shù)據(jù)使用人員分級管理：分級授予使用權限，既保證數(shù)據(jù)可以得到充分的利用，又保證數(shù)據(jù)的安全性。其次，設立數(shù)據(jù)安全管理人員，對數(shù)據(jù)收集途徑、存儲方式、傳遞方式和使用途徑進行安全識別，采取專業(yè)措施進行安全技術防護，督促數(shù)據(jù)管理相關制度的落實。最后，與相關人員簽訂數(shù)據(jù)安全保密協(xié)議，采取多種方式加強數(shù)據(jù)安全管理培訓，提升人力資源數(shù)據(jù)安全意識。

（二）提高數(shù)據(jù)分析過程信息化程度

1.完善高校人力資源管理信息系統(tǒng)建設。一是健全高校人力資源管理信息系統(tǒng)，建立涵蓋人力資源全業(yè)務流程的信息系統(tǒng)：招聘系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、職稱評審系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)等；二是完善高?，F(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)功能，豐富信息系統(tǒng)模塊，統(tǒng)一信息系統(tǒng)的基礎功能，科學規(guī)劃信息系統(tǒng)的特色功能，開發(fā)統(tǒng)計數(shù)據(jù)自動錄入、自動提取、異常信息提醒、實時數(shù)據(jù)展示等功能；三是提升高校人力資源數(shù)據(jù)分析結果的可視化水平，在信息系統(tǒng)中增加可視化頁面，例如，對高校人員基本信息（年齡、性別、學歷）進行展示，對未來5—10年內(nèi)退休人員進行預測，從而使不同級別人員能夠直觀了解人力資源情況。

2.建立高校人力資源數(shù)據(jù)共享平臺。高校人力資源數(shù)據(jù)主要來源于校內(nèi)因人事變動、員工個人情況變動和校外上級政策變化產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)通過不同途徑傳遞匯集形成人力資源數(shù)據(jù)，人力資源數(shù)據(jù)通過相同路徑應用在內(nèi)部決策、員工發(fā)展以及輔助外部決策，在此基礎上建設高校人力資源數(shù)據(jù)共享平臺。一是標準化數(shù)據(jù)收集形式，統(tǒng)一不同部門業(yè)務信息系統(tǒng)接口及訪問調(diào)用方式，在部門之間建立規(guī)范的數(shù)據(jù)傳遞標準；二是打破各信息系統(tǒng)之間的壁壘，增強系統(tǒng)之間的兼容性，實現(xiàn)數(shù)據(jù)分類、分級集成，形成信息共享平臺，提升數(shù)據(jù)分析效率；三是促進全員參與，針對不同崗位等級的人員設置不同的人力資源數(shù)據(jù)訪問和使用權限，鼓勵員工完善并及時更新個人信息，提高人力資源數(shù)據(jù)分析的準確性。

（三）提高數(shù)據(jù)分析人員技能

1.完善數(shù)據(jù)分析崗位管理。高校人力資源管理部門可設置數(shù)據(jù)分析崗位，通過引進專業(yè)人員或培養(yǎng)現(xiàn)有員工來勝任此崗位。首先，必須具有數(shù)據(jù)分析和人力資源管理相關專業(yè)知識背景，具備完成數(shù)據(jù)管理與分析工作的專業(yè)能力；其次，必須具備職業(yè)素養(yǎng)，能夠保證人力資源數(shù)據(jù)動態(tài)更新，保證數(shù)據(jù)的準確性，清楚掌握人力資源數(shù)據(jù)的情況，嚴格按照相關規(guī)章制度管理數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)的安全性負責；最后，能夠運用信息化手段進行數(shù)據(jù)分析，對數(shù)據(jù)分析結果負責，同時，該崗位人員應具備優(yōu)化數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)分析的能力，能推動人力資源數(shù)據(jù)共享的實現(xiàn)。

2.提高數(shù)據(jù)分析人員思想意識。一是提高學習意識，幫助員工樹立終身學習思想，使其充分認識到，隨著時代的發(fā)展，高校人力資源管理未來需要復合型人才。因此，高校人力資源管理人員不僅要加強學習人力資源知識，還要加強信息技術、數(shù)據(jù)分析等方面知識的學習。二是提高創(chuàng)新意識，隨著高校改革的深入推進，高校人力資源的發(fā)展必須突破傳統(tǒng)管理方式，實現(xiàn)各個業(yè)務模塊的創(chuàng)新，其中數(shù)據(jù)分析是信息化時代實現(xiàn)創(chuàng)新的重要途徑，人力資源管理人員要在創(chuàng)新數(shù)據(jù)管理方式的基礎上，主動進行數(shù)據(jù)分析，挖掘數(shù)據(jù)背后的信息，提升分析預測準確性，擴展數(shù)據(jù)應用范圍，為各級決策、各方業(yè)務提供數(shù)據(jù)支持，提高人力資源數(shù)據(jù)分析價值。

三、結語

在外部政策與環(huán)境的影響和人力資源管理自身創(chuàng)新發(fā)展需要的雙重驅(qū)動下，高校人力資源數(shù)據(jù)管理工作已經(jīng)被提上日程。全國2759所高校全部設置信息化相關部門，但在人事部門尚未配備專門的數(shù)據(jù)管理與分析人員。人力資源管理作為推動高校實現(xiàn)更高發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，其數(shù)據(jù)具有巨大的研究價值，而數(shù)據(jù)分析又是數(shù)據(jù)研究的重要步驟，并且是日常管理工作的一項重要內(nèi)容。因此，本文從數(shù)據(jù)管理水平、數(shù)據(jù)分析過程信息化程度、數(shù)據(jù)分析人員技能三個方面提出具體措施，希望可以為存在人力資源數(shù)據(jù)分析問題的高校提供參考。

作者:王丹 單位:中國民用航空飛行學院