導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇營銷團隊，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

“快速”就是要求團隊必須具備敏銳地市場洞察能力，迅捷地信息溝通能力，果斷的決策能力以及高速的執(zhí)行能力。它是營銷團隊適應市場競爭變化，保持生存的能力。

“高效”就是要求團隊善于合理的利用資源，能夠在時間、成本、成功率等各方面充分自然地體現(xiàn)效率。它是營銷團隊駕馭競爭，并通過競爭積累優(yōu)勢的能力。

以營銷團隊的常見運作活動，預定市場方案，為例：優(yōu)秀團隊在預訂方案時，不僅了解方案制訂期間即時的市場發(fā)展，并在方案中有所體現(xiàn)，而且能夠在合理的短時間完成方案的制訂，同時還能保持方案運作成本的相對經(jīng)濟性。方案本身不僅會符合本團隊的運作特點，方便推廣執(zhí)行；而且具有合理的競爭能力，不會受“力度”等因素的影響而無法執(zhí)行；此外，方案本身還保持有相當?shù)撵`活性，支持市場突變時的特別調(diào)整。

什么是優(yōu)秀營銷團隊維持快速、高效運作特點的保證呢？

筆者認為，這要歸因于他們在團隊職能方面取得的新發(fā)展。這種發(fā)展主要包括兩個方面：決策基層化和項目職能發(fā)展。

決策基層化是指：在優(yōu)秀的營銷團隊中，市場決策的權(quán)利能夠盡可能的向下授權(quán)，由職務盡可能低的人員根據(jù)其市場的實際狀況進行決策。在實際運作中，人員越是基層越是貼近現(xiàn)實的市場，對市場的實際狀況越是了解，決策的速度及效率也會越高。當然，營銷團隊推廣決策基層化的過程必須充分體現(xiàn)高效原則。也就是說，這個過程必定是以團隊決策的制度化及決策監(jiān)督的完善程度為前提。

項目職能發(fā)展是指：優(yōu)秀的營銷團隊善于創(chuàng)造和利用項目，通過項目負責制的運用發(fā)展跨部門合作的水平。在現(xiàn)實的營銷運作中，部門間的合作障礙是所有團隊都必然面臨的嚴重問題，是影響團隊運作速度及效率的重要因素。經(jīng)常性項目合作的方式就是通過將部門間合作不斷轉(zhuǎn)化為部門內(nèi)的合作，創(chuàng)造部門間的人員合作機會，從而達到打破部門間障礙，提高營銷團隊速度和效率的目標。

相對于上述優(yōu)秀團隊而言，現(xiàn)實中營銷團隊的實際狀況如何呢？

客觀的講，多數(shù)團隊的實際狀況與以上團隊相比有較大的差距。這種差距的表現(xiàn)形式就是營銷團隊能力的落伍，其常見現(xiàn)象有三種：

1.團隊工作比較忙亂：

這是營銷團隊能力落伍最常見，也是最容易被忽視的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的典型表現(xiàn)是：整個團隊工作非常繁忙，每一位成員都在滿負荷的拼命工作。對于他們來說， “不加班”就能算是福利。同時，團隊達成目標卻總是極其痛苦，通常需要主管對下屬不斷地施加壓力，而下屬們則需要依賴“壓貨”“客戶欺騙”等非常手段才可能實現(xiàn)。團隊管理客戶的能力很差，信用狀況不佳。無論主管、員工還是客戶都是滿腹怨言，疲勞異常。

2.反應力及行動力不足：

這是營銷團隊能力落伍最直接，也是最典型的現(xiàn)象。這些團隊在面對突發(fā)的市場變化時總是比競爭對手反應遲鈍，并且制訂有針對性的市場方案往往需要更長的時間。而在方案的執(zhí)行和推廣過程中，團隊的推進速度緩慢，各種矛盾激烈，并且存在很大的執(zhí)行偏差。

3.內(nèi)部溝通困難，障礙重重：

這既是營銷團隊能力落伍的必然表現(xiàn)，也是造成其能力落伍的原因之一。在團隊內(nèi)部，各部門各自為政，部門間溝通困難。每一個重要項目都需要高層主管親自負責，親自跟蹤才能實現(xiàn)；同時，每一個方案都必定來自于高層管理者，至少源于其某一個思想或某一句話。

什么是造成現(xiàn)實中的營銷團隊表現(xiàn)出如上問題的原因呢？

這是因為現(xiàn)實中的營銷團隊都或多或少的存在團隊老化的問題。這種老化不僅表現(xiàn)在內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、平均年齡等客觀因素方面，更重要的是表現(xiàn)在整個團隊的心態(tài)、干勁等主觀因素方面。在老化嚴重的營銷團隊中，成員普遍缺乏工作激情并且工作的主動性、積極性不足，每個人都表現(xiàn)出強烈的自我保護意識，成員間合作的頻率低，自發(fā)協(xié)助缺乏。只要團隊開展新的工作，所有人首先想到的不是工作應當如何最有效率的開展，而是嚴格區(qū)分在這項工作中我應當做的是什么，應當做到什么程度。

現(xiàn)實工作中營銷團隊的老化問題為什么會顯得如此普遍呢？

首先，營銷工作具有受人員工作態(tài)度影響顯著的特點。對于人員總體具備基本營銷技能的團隊而言，影響其能力的主要是成員的工作熱情。然而，在通常情況下，人員從事同一項營銷工作的時間越久則工作熱情傾向越低，也就是，營銷團體先天具有老化的傾向。這是造成營銷團隊老化現(xiàn)象普遍的一對基本矛盾。

其次，由于營銷工作具有復雜性及靈活性高的特點，并且各企業(yè)特點不同，因此，公平、科學的營銷績效考評方法很難建立。然而，上一個特點決定了企業(yè)必然會采取措施激發(fā)團隊的工作熱情。因此，普遍存在的激勵不當使得營銷團隊老化問題顯得非常的普遍。

哪些是造成營銷團隊老化的具體原因呢？

首先，機制的不科學是造成團隊老化的重要原因，主要表現(xiàn)在：

1.人員流動機制不科學。部分團隊過分強調(diào)人員的穩(wěn)定性，造成團隊成員老化，影響了團隊成員面對競爭，適應競爭的能力，降低了他們應對變化的能力，及渴望工作的激情。相反，另有部分團隊雖然能保持適當?shù)娜藛T流動率，但流動人員的結(jié)構(gòu)不合理，造成團隊主體的人員老化。

2.提拔機制不科學。這就造成如下結(jié)果：一是大量能力不符合新市場要求的人員占據(jù)基層及中層主管的崗位。這些人是影響團隊能力發(fā)展最主要的人員障礙；二是團隊內(nèi)部裙帶關(guān)系嚴重、人員派別林立。

3.獎懲制度，特別是懲罰制度，不科學。這會造成團隊內(nèi)部成員工作積極性、主動性水平下降。

4.壓力機制不科學。這是團隊成員多傾向于短期行為的主導因素，嚴重影響企業(yè)的長期利益。

5.人員培訓機制不完善。團隊缺乏系統(tǒng)的人才培訓計劃。這會影響團隊成員對自己的預期，使得他們更加傾向于關(guān)注短期利益，選擇短期行動。

6.完全以部門為中心的考核機制，造成成員過分關(guān)注部門利益，部門間溝通障礙加劇。

7.單一指標（如銷量）的員工考核機制使得每一位員工完全聚焦于自己與指標直接相關(guān)的工作，影響了企業(yè)長期策略的執(zhí)行，減少了人員間的合作。

8.市場決策機制過于集權(quán)。這使得團隊決策過分依賴于高層主管，降低了決策的速度及效率，同時打擊了團隊成員的創(chuàng)造性及其參與決策的積極性。

其次，高層主管工作角色的不完善是造成團隊老化的另一個重要原因。具體表現(xiàn)為高層主管的工作角色單一。

營銷團隊如何才能緩解團隊老化，實現(xiàn)團隊升級呢？

首先，營銷團隊必須從思想上正確對待團隊老化問題：

1.老化問題是營銷團隊內(nèi)部客觀存在的問題，這個問題嚴重影響著團隊的工作能力；

2.解決老化、提升能力需要一個長期的過程。在此過程中，團隊必將面臨嚴重的障礙，需要付出極大的努力。

其次，團隊升級是一個全面的過程，需要從以下方面著手：

·改革團隊機制，建立科學的團隊運作體系：

1.在人員流動方面，營銷團隊不僅需要保持適當比例穩(wěn)定的人員流動率，還應當保持對流動人員組成結(jié)構(gòu)的合理控制。優(yōu)秀的營銷團隊應當是人員流動比率的執(zhí)行者而不是接受者。

2.在人員發(fā)展方面，營銷團隊必須完善各級主管的發(fā)展及淘汰機制，始終保持合理的變動比例，同時，建立各級主管的輪崗制度。

在對待優(yōu)秀人才方面，營銷團隊多持“千方百計都必須留住他們”的觀點。筆者認為，這是一個嚴重的認識誤區(qū)。營銷團隊并非優(yōu)秀人才越多越好，而是要保持合適的比例。如果團隊受到發(fā)展階段的限制確實暫時無法為優(yōu)秀人才提供更加合適的發(fā)展機會，團隊就應當主動鼓勵優(yōu)秀人才到團隊以外去發(fā)展。這對團隊的好處在于：一方面負責的團隊文化有利于激勵內(nèi)部成員創(chuàng)造更多的優(yōu)秀人才，另一方面伴隨優(yōu)秀人才離開的崗位空缺，有利于激發(fā)團隊成員的工作熱情。營銷團隊完全不必為是否創(chuàng)造了競爭對手而擔心，因為團隊鼓勵人才發(fā)展的過程，也是有控制的引導人才發(fā)展的過程，降低了創(chuàng)造直接競爭對手的可能。

3.在獎懲制度方面，營銷團隊應當主要關(guān)注制度的公開性和透明性，并且，筆者認為，團隊懲罰措施一定不可頻繁。過于頻繁的獎懲很容易對工作勤奮的成員造成傷害，降低團隊成員的工作積極性和主動性。

4.在壓力機制方面，營銷工作的特點決定了營銷團隊必須保持必要的壓力機制。沒有壓力的營銷團隊不會有高昂的工作熱情，當然也不會有出色的工作業(yè)績。但是，營銷團隊不能過分的迷戀壓力機制。營銷團隊需要的是保持適度可持續(xù)的競爭和壓力機制

5.在人員培訓方面，營銷團隊需要建立完善的員工培訓機制。培訓應當包括長期培訓及短期培訓兩部分。營銷團隊必須認識到培訓既是幫助成員更快適應變化的市場，提高團隊工作能力的必要手段；又是團隊激勵員工的有效手段，還是團隊鼓勵成員注重長期績效，提高團隊長期利益的重要途徑。

6.在部門考核方面，營銷團隊必須在部門考核基礎(chǔ)上增加部門對團隊績效貢獻效率的考核因素，鼓勵各部門能夠更多的關(guān)注團隊的整體利益。

7.在人員績效考核方面，營銷團隊一方面需要保持對人員關(guān)鍵指標的考核，另一方面需要增加運作執(zhí)行及其對團隊整體績效貢獻兩方面的考核指標。

8.在市場決策方面，營銷團隊應當采取合適的措施不斷推進市場決策的基層化水平。

·完善主管角色，充分發(fā)揮高層主管的特殊作用

在營銷團隊的能力升級過程中，作為團隊首腦的高層主管所發(fā)揮的作用會直接影響到團隊升級活動的成敗，因此，營銷團隊必須重視高層主管角色的完善。

總的來說，高層主管應當充當團隊的導航員、培訓師、監(jiān)督者及劑。

具體的講：

1.導航員是指高層主管是團隊升級方向的指引者，是團隊升級的總負責人。同時，高層主管必須善于授權(quán)，善于通過他人實現(xiàn)團隊升級的目標；

篇2

跨國公司的人才通常是“能力依賴于團隊和企業(yè)平臺的人才”，即在本企業(yè)干得很好，離開企業(yè)就遜色了，這就是團隊式人才。

本土企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：從跨國公司高薪招聘的人才，在本土企業(yè)經(jīng)常無用。究其原因，人還是原來的人，變化的只是他們依賴的團隊和平臺。

以我的觀察，從單兵作戰(zhàn)能力看。本土企業(yè)要高于跨國公司，從團隊配合看，本土企業(yè)不是對手。本土企業(yè)的員工收入雖然不高，但人力費用并不低。因為本土企業(yè)通常是用“摸著石頭過河的方式”篩選人才，能夠過河者就是羅文中校式的能人。據(jù)我觀察，本土企業(yè)招聘業(yè)務員的留存率(三個月試用期內(nèi))只有30％左右，遠遠低于跨國公司，

2004年，《銷售與市場》率先發(fā)出了“走進后業(yè)務員時代”的號召，本土企業(yè)感興趣的極多，要求筆者去講課、培訓的也不少，但執(zhí)行起來困難重重，主要是因為缺乏團隊和平臺。

正是因為有少數(shù)“能人”，本土企業(yè)才能夠平地蠕起，從無到有，但是，寄希望于發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)或獵頭的方式求得更多的能夠以一當十，以一當百的營銷人才，從而把企業(yè)從小做大，可能注定要失望，因為像羅文中校那樣的人才總是可遇不可求的。

篇3

案例：在一家企業(yè)的月度銷售經(jīng)理會議上，經(jīng)理們紛紛提出要“加強團隊建設”，我冷不丁問一句：“什么是團隊？”與會者一時語塞。我又問：“一個由6名主攻手組成的排球隊是不是一個團隊？”大多數(shù)經(jīng)理說“不是”。我告訴他們：“你們的營銷團隊可能就是這樣的團隊?！?/p>

診斷：當一些經(jīng)理講“加強團隊建設”時，實際上指的是“加強團隊文化建設”，主要是搞一些激勵士氣的活動，加強凝聚力。很多本土企業(yè)根本就沒有營銷團隊，只有人的組合，而把一群人組合在一起并不能組成一支團隊。很多企業(yè)的營銷團隊只不過是為了管理的便利，按地域把一群人強行“集合”在一起管理而已。

如下是就團隊問題與一線分公司經(jīng)理的對話：

業(yè)務員關(guān)心團隊目標嗎？

——業(yè)務員只關(guān)心自己的銷量目標，團隊目標與業(yè)務員無關(guān)，只有我關(guān)心團隊目標。

業(yè)務員之間有分工協(xié)作，相互支持嗎？

——業(yè)務員在各自的市場做自己的事，基本沒有聯(lián)系，也沒有分工協(xié)作。

業(yè)務員什么時候才有團隊的感覺？

——除了開會在一起的時候像個團隊，平時沒有團隊的感覺。

團隊并非人的簡單聚合，一個有效的團隊必須具備四大要素：共同目標（團隊目標優(yōu)先于個人目標，個人行為有助團隊目標的實現(xiàn)），組織認同（心理上認同團隊，行動上服從團隊）有效組織（相互分工協(xié)作），團隊首腦（讓團隊成員臣服）。這樣的團隊才能實現(xiàn)“1+1＞2”的效果，而團隊的目標恰恰就是實現(xiàn)“整體大于個體之和”。

一個排球隊，有一傳、二傳、主攻、副攻、掩護、防守等專業(yè)分工，他們相互依賴、相互補充、想到支持，這樣的團隊才能贏球。因此，由6名主攻手組成的球隊，由于無法完成團隊目標，不能稱為團隊。

團隊必須有結(jié)構(gòu)

典型現(xiàn)象：一支全部是三流球員組成的球隊很難贏球，一支全部由超一流球員組成的球隊經(jīng)常也贏不了球。

案例：一家中型企業(yè)的業(yè)務員原來以跑單幫為主，后接受建議組織營銷團隊“市場突擊隊”，每個突擊隊4-6人，輪流啟動各個區(qū)域市場。兩個分公司經(jīng)理在組織“市場突擊隊”時，采取了完全不同的思四路和方法：一隊的人員結(jié)構(gòu)是：隊長1名+有經(jīng)驗的老業(yè)務員2名+3名新聘業(yè)務員。這支突擊隊很快打開了市場，并被公司樹為樣板市場。一年后分公司經(jīng)理被提拔營銷總監(jiān) 另一人想打造一支強大的隊伍，要求每個隊員都精明能干，結(jié)果花了很長時間才湊足一支突擊隊，但不久就因為內(nèi)部矛盾而解散，老總一怒之下把他解職。

診斷：關(guān)于諸葛亮與臭皮匠的組合，有多個版本。

“三個臭皮匠，等于一個諸葛亮。”這是千古流傳的版本。這個立論的成立有一個重要的前提：臭皮匠之間各有所長，相互補充，成為一個優(yōu)秀的團隊。如果不能相互寬容，鬧起內(nèi)耗，力量相互抵消，還比不上一個臭皮匠?！叭齻€和尚沒水喝”就是這個理兒。

“三個諸葛亮，不如一個臭皮匠?！苯袢税姹?。諸葛亮固然厲害，但一群諸葛亮是否依然厲害？如果每個諸葛亮都有自己的主意，又互不妥協(xié)，則會形成內(nèi)耗。同時，即使諸葛亮們有無數(shù)錦囊妙計，又有誰去執(zhí)行呢？“一山難容二虎”就是這種組合的結(jié)局。

篇4

2、全力拜訪迎圣誕，你追我趕快簽單

3、經(jīng)營客戶，加大回訪，用心專業(yè)，客戶至上

4、時不我待，努力舉績，一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績

5、恭喜發(fā)財多拜訪，全員破零開好張

6、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起

7、攻守并重，全員實動，活動目標，服務導向

8、心中有夢不認命，全員實動一條心

9、堅持出勤，專業(yè)提升，分享交流，為您分憂

10、雙腳踏出億萬金，推銷要拼才會贏

11、春光乍現(xiàn)，拜訪爭先，客戶服務，情義無限

12、中秋佳節(jié)齊增靈，月圓人圓齊團圓

13、業(yè)務規(guī)劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績

14、公司周年我成長，挑戰(zhàn)世紀要敢想

15、服務客戶，播種金錢，增加信任，穩(wěn)定續(xù)收

16、素質(zhì)提升，交流分享，精耕深耕，永續(xù)輝煌

17、新老攜手多舉績，平安夜里大狂歡

18、風起云涌，人人出動，翻箱倒柜，拜訪積極

19、用心專業(yè)勤拜訪，你追我趕要爭先

20、拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創(chuàng)佳績

21、新春拜訪熱情高，服務客戶有高招

22、觀念身先，技巧神顯，持之以恒，芝麻開門

23、回饋客戶，從我做起，心中有情，客戶有心

24、爭取轉(zhuǎn)介紹，舉績兩不誤

25、招后買馬，有風來儀。人員倍增，士氣倍增

26、索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續(xù)經(jīng)營

27、主動出擊，搶得先機，活動有序，提高效率

28、新單續(xù)保并肩上，全力沖刺創(chuàng)輝煌

29、本周舉績，皆大歡喜，職域行銷，劃片經(jīng)營

30、紅五月里拜訪忙，業(yè)績過半心不慌

31、組織發(fā)展大飛躍。人氣高漲直沖天

32、落實拜訪，本周破零，活動管理，行銷真諦

33、技巧提升，業(yè)績攀升，持之以恒，業(yè)績驕人

34、服務回訪辭舊歲，全力舉績賀新春

35、心中有夢有方向，全力舉績王中王

36、快樂工作，心中有夢，齊心協(xié)力，再振雄風

37、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營

38、團結(jié)緊張，嚴肅活潑，規(guī)范行銷，業(yè)績保證

39、一馬當先，全員舉績，梅開二度，業(yè)績保底

40、六一銷售少兒險，天賜良機正當前

41、服務三一五，回訪老客戶

42、行銷起步，天天拜訪，事業(yè)發(fā)展，用心學習

43、全員實動，開張大吉，銷售創(chuàng)意，呼喚奇跡

44、用心專業(yè)，身先神顯，季度達標，奮再向前

45、市場練兵；心里有底，團結(jié)拼搏，勇爭第一

46、本周破零，笑口常開，重諾守信，受益無窮

47、追求品質(zhì)，只爭朝夕，全力以赴，矢志不移

48、人人心中有目標，失敗成功我都要

49、先做才輕松，搶攻第一周，愛拼才會贏，贏在第二周

50、三心二意，揚鞭奮蹄，四面出擊，勇爭第一

51、從業(yè)有緣，借福感恩，堅定信念，行銷一生

52、主動出擊，心里不急，習慣拜訪，習慣活動

53、氣象萬千新風貌，全員舉績開門紅

54、專業(yè)，優(yōu)勢盡顯，素質(zhì)提升，你能我也能

55、心中有夢要討動，全力以赴向前沖

56、眾志成城齊努力。今秋十月創(chuàng)佳績

57、客戶滿意，人脈延伸，良性循環(huán)，回報一生

篇5

我?guī)А八麄儭备?，能給予他們什么？能給予他們經(jīng)驗？知識？技能？

一、打造卓越團隊抓干部管理三大法則

法則一：“沒有不好的兵只有不好的將。”主管永遠是被要求的對象，業(yè)務員永遠是被原諒的對象。

法則二：“主管你的名字叫——責任?！睂τ谥鞴?，責任是第一位的?；鶎又鞴艿呢熑螞]有履行到位，一切免談。主管如果自身責任履行不到位，而動輒對公司評頭論足，實際是在為自己的失職尋找托詞。不能任由這種狀態(tài)出現(xiàn)，否則將影響團隊健康向上的風氣。當主管抱怨員工《工作日志》執(zhí)行不力時，首先檢查自己的《主管日志》是否做到位了。

法則三：“有情關(guān)懷，無情管理?！庇星殛P(guān)懷是前提，無情管理要到位。所謂管理是一種嚴肅的愛。注重落實好營銷員的各項政治待遇、收入分配待遇等，在制度的落實和紀律要求上則公正嚴明。

二、帶隊伍十大法則

法則一：“沒有措施的管理就是空談?！备刹抗ぷ髟鷮嵉臉藴?，就是看他的工作是否落實到了個人的頭上。各級主管要抓本職工作，樹扎實作風，嚴防小干部說大話。

法則二：“基本動作的走形，是團隊出現(xiàn)危機的前兆?！薄拔宕笸苿訖C制”、“二會三巡二示范”就屬于基本動作。嚴密注視“基本動作走行”，例：晨會、夕會、開口率、轉(zhuǎn)介率、綠卡數(shù)量、工作日志管理等?！盃I銷管理就是基礎(chǔ)管理”，低標準，嚴要求。

法則三：“思想的統(tǒng)一，熱點的培育是牽引團隊的第一著力點?！彼枷氲慕y(tǒng)一重點在執(zhí)行層，不在傳達層。即關(guān)鍵在于看群眾是否接受。小事情炒出大文章，并讓大多數(shù)人認可和接受，就是營銷干部帶隊伍的重要手段，也是水平的體現(xiàn)。

法則四：“抓反復，反復抓?！弊シ磸褪潜厝?，不要指望一步到位，例如抓工日志，差勤；反復抓是必然的必然，使之成為可能。例：準客戶的積累工作。

法則五：“分層次、抓重點、重點抓。”經(jīng)常把團隊分分層，把事排排隊。做事順序的不同，效果會隨之不同。有時策略比戰(zhàn)略重要。抓重點，上半年抓經(jīng)理，下半年抓主任。重點抓，上半年抓經(jīng)理中的新經(jīng)理，下半年抓主任中的準主任。

法則六：“自主經(jīng)營是團隊管理的最高境界，企業(yè)化運作是團隊經(jīng)營的方向?！甭殬I(yè)化主管，人財物的合理配置，雇傭關(guān)系與合作關(guān)系的建立，職場有償使用，加強成本意識。

法則七：“大盤不動炒個股?！蹦且粋€可能成為成績優(yōu)秀的團隊，就重點投資那一個團隊。樹立一批優(yōu)秀團隊和個人，樹立標桿崗位，標桿案例，標桿業(yè)績。

法則八：“壓力與動力要平衡?！眽毫εc動力的平衡，是實現(xiàn)團隊管理的重要法則。團隊管理既要通過激勵拉動員工的活力和潛能，又要通過績效考核推動員工進步。

法則九：“熱熱鬧鬧搞形式，扎扎實實抓過程?！备銟I(yè)務推動和競賽，重要的是嚴格、周密的過程控制。一個曲子節(jié)奏好了，效果一般不會壞，隊伍管理也一樣要講節(jié)奏。形式是美麗的，過程是殘酷的。不要一半對一半，全做到位才行。要做到貫徹貫徹再貫徹，落實落實再落實，追蹤追蹤再追蹤。

法則十：“結(jié)果論英雄?！睂嵙旱挂磺?。例：今年上半年強調(diào)總量指標，下半年強調(diào)功能指標。

三、團隊協(xié)作十四點

一，所有時間內(nèi)都須保持良好而親切的態(tài)度——敞開大門面對所有自己的部屬，歡迎他們，并顯示出對他們的尊重。

二，把好處與那些做出貢獻的人分享，并讓他們知道自己對組織是有所貢獻的。

三，如果屬下必須連夜加班時，得盡可能注意到他們的安全問題。

四，當知道屬下有生病、過于憂慮、壓力太大，或是心中有所疑惑等事情時，必須表示出高度的關(guān)懷之意。

五，有了好消息得讓所有相關(guān)的同仁們知曉。若有了成就，也要對每位相關(guān)的屬下表達肯定及感激之意，而不是貪得無厭地把所有功勞歸到自己一個人身上。

六，阻止謠言或風言風語的傳播。不要背后說長道短，更不要搬弄是非。

七，在作出決定前可向人請教一番——尤其是當這些決策和他們有關(guān)時更應如此。

八，耐心聆聽別人所說的話，千萬不要讓對方產(chǎn)生這個印象：你動機不良或別有所圖。

九，鼓勵大伙兒互相協(xié)作。

十，即使是自己一個人工作，也要像在團體里工作一樣，得隨時注意自己的行為舉止。

十一，下屬遭到誤解時，應在適當?shù)臅r機替他向大家或更高層管理人員解釋。這表明你能夠主持公道。下屬遭遇壞事，要加以慰問，可以叫到一旁拍拍他的肩膀，詢問自己能否幫上忙。

篇6

其次，需要與時俱進，吸收各種新鮮的營銷理論。有了創(chuàng)新意識，更需要有創(chuàng)新的技能。創(chuàng)新不是憑空想象，想當然地“創(chuàng)新”。對于營銷策劃人而言，必須博采眾長，我們需要用尖端的知識、新銳的理論來武裝自己，用新鮮血液來補充營養(yǎng)，以期融會貫通。羅馬不是一天建成的，掌握科學而系統(tǒng)的營銷創(chuàng)新技能也不可能一蹴而就，只有經(jīng)過長時期的自我學習和磨煉，才能不斷提高，從而形成自己獨特的創(chuàng)新理論。

再次，跳出思維定勢，善于運用各種反向思維方法。營銷創(chuàng)新就是要擺脫常規(guī)思維羈絆，充分發(fā)揮創(chuàng)造性。這種創(chuàng)新也許并不如廣告創(chuàng)意來得那么天馬行空，因為營銷畢竟離不開嚴密的整合策略，但如果能夠做到“一招鮮”，往往就能領(lǐng)先一步。因此，只有跳出傳統(tǒng)、平常的思維模式，才能為企業(yè)作出正確的戰(zhàn)略決策提供有益的外部刺激，幫助企業(yè)贏得市場。

最后，借鑒其他創(chuàng)新的傳播模式。在日新月異的市場上，傳統(tǒng)的營銷傳播模式逐漸落伍，在網(wǎng)絡傳播、新媒介盛行的時代，人們也會喜新厭舊。正如我們在為小糊涂仙策劃澳門新品上市的時候，如果按常規(guī)的方法，就是大打廣告，效果怎么樣是很難預測的。但我們運用了新型媒介，我們看到當?shù)亟煌氛?、人多、行車慢，特別是摩托車多，于是我們利用摩托車的頭盔做廣告，當印有小糊涂仙的LOGO及廣告語的頭盔成為澳門街頭一道獨特的風景時，小糊涂仙也在一夜之間成為家喻戶曉的品牌。

在培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力的同時，也需要創(chuàng)造性地提高廣告、營銷、策劃人的從業(yè)素質(zhì)。策劃人是“整合資源”的人，要具有非凡的綜合素質(zhì)。

第一，要有超人的想象力。在遇到一個新Case的時候，我們鼓勵員工胡思亂想、奇思妙想、浮想聯(lián)翩，運用發(fā)散思維將一個事物與很多事物聯(lián)系起來加以思考，最終形成創(chuàng)造性的組合方案。雖然不至于達到“不怕想不到、就怕做不到”的程度，但只有想象力豐富、思維活躍，才能產(chǎn)生奇謀良策。

第二，具備敏銳的信息捕捉能力。這是一個信息時代，各種五花八門的信息充斥于人們的腦海。作為一個優(yōu)秀的營銷策劃人，就必須具有敏銳地把握點滴有用信息的能力，要從各類繁雜的信息中抽絲剝繭，找到自己所需要的信息點，從而實現(xiàn)自己的策略創(chuàng)新。

第三，要有廣泛的知識面。當今的營銷，早已不是單純的產(chǎn)品營銷，而是涉及綜合性、復雜的知識和領(lǐng)域，單憑專業(yè)知識已無法解決企業(yè)營銷所面臨問題。很多時候，企業(yè)需要營銷策劃人解決的不僅僅是廣告?zhèn)鞑栴}，而是渠道、通路、鋪貨、回款、融資等一系列實實在在的問題。所以營銷策劃人必須先豐富并整合自己的知識結(jié)構(gòu)，運用創(chuàng)造性思維，才能為企業(yè)有效地解決上述問題。

篇7

    營銷業(yè)績突破一:營銷團隊的狀態(tài),勢,自信:

    電話營銷團隊每一個成員,就像我們過去打仗的士兵,兵法云:“”一鼓作氣,再而竭,三而衰”;打仗靠的是士氣,電話營銷團隊何嘗不是?電話營銷團隊的狀態(tài),勢頭,和自信程度對團隊的業(yè)績有非常大決定作用;

    舉例:我經(jīng)常見到這樣的團隊,剛開始見到這個團隊的時候,營銷人員很多,每個人都是精神煥發(fā),真的像狼一樣;但是過了半年和一年,:再見到這個團隊時,人員少了很多,個個都是無精打采,沒有斗志,見面連聲招呼都不打了。

    癥結(jié)剖析:

    1:團隊的業(yè)績目標和現(xiàn)實有差距:

    剛開始我們團隊管理者都是雄赳赳氣昂昂,給團隊每一個人員樹立夢想,告訴他們我們這個行業(yè)的潛力以及我們公司的競爭力,把美好的遠景給大家描繪出來了;這時每個業(yè)務人員都是熱血沸騰,都在想象成功的喜悅,甚至有些同事都在幻想我掙到錢后怎么花完;

    一個月過去了,沒事,在鼓勵一下,大家還可以在堅持一下;

    兩個月過去了,還是沒有太大的進展,這是大家的表情和狀態(tài)都寫在了臉上,有些人開始選擇放棄和逃避;

    三個月過去了,業(yè)績還是不太理想,江猛老師總結(jié)這些做電話營銷的人員都是年輕人,他們可是沒有太大的耐性等待啊!還有一點沒有業(yè)績他不認為是自己的問題,他會說是公司的問題和產(chǎn)品的問題等等!最后讓所有人都悲哀的一句話“這個行業(yè)(公司)看來是不適合我”,然后就去尋找下一個工作了。

    江猛老師給出營銷團隊管理者解決方案:

    A:銷售經(jīng)理要學會一些營銷目標制定的方法;營銷團隊目標的設定要遵循以下原則:

    1:明確的,具體的:營銷數(shù)字金額要具體,并且每一個人如何做的過程也要具體設定出來,兩邊才能質(zhì)變。電話營銷有時完的就是數(shù)字游戲。

    2:可以量化,可以衡量:目標量化到每天,每周為階段來完成,而不是到月底了才感到緊張。

    3:可達成且有挑戰(zhàn)性的:有一定的挑戰(zhàn)性,但不能太大;就像我有一年剛過春節(jié)回到公司,我的領(lǐng)導開會讓我們定目標:我就喊出“我要成為世界上最有錢的人”,我們領(lǐng)導拍拍我的腦門說:“江猛同志,你是不是春節(jié)在家喝酒太多,現(xiàn)在沒有醒過來啊”!

    4:大小結(jié)合,長短結(jié)合:每個行業(yè),每個領(lǐng)域都有一定市場變化,有時間市場好一些,有時間市場差一些,我們不要把目標平均分配。

    5:完成的時限:具體的時間具體的目標相對應,一步步達成。

    2:營銷團隊沒有標桿員工:

    就是營銷團隊中間每個人的業(yè)績都是平平,沒有特別出色的人員。大家都是你看看我,我看看你,沒有什么可比性,做的差的也不覺得自己做的差,因為做的好的就不是太好。

    江猛老師給出營銷團隊管理者樹立標桿員工解決方案:

    銷售管理者一定要有嗅覺和觀察力,看看那些員工有可能最先冒泡,做的會不錯,找?guī)讉€標桿代表,給他更多的壓力和責任,讓他們快速成長,就是讓一部分先富起來的思路;

    這樣的人員有什么特征呢:

    《士兵突擊》許三多的典型形象,也代表很多銷售冠軍的縮影,看似不起眼,沒有大出息的人,到后來做得非常棒;優(yōu)秀的銷售冠軍特征如下:

    自動、自發(fā);目標明確;注意細節(jié);為人誠信、負責任到底;樂于學習、求知;

    堅忍不拔——對工作投入;人際關(guān)系(團隊精神)良好;求勝欲望強烈;能積極,正面影響其他同事;心智模式是:我一定要做冠軍,一定要有出人頭地的信念支撐。

    有這些特征的人,同時這個人的人品一定要好,能站在公司的角度考慮問題的人,這樣的人作為重點的培養(yǎng)對象。

    結(jié)合上篇文章,總結(jié)分析帶領(lǐng)營銷團隊作戰(zhàn)的第二個突破點:

    營銷業(yè)績突破二:客戶管理:

    舉例:假如兩個人去釣魚,一個人選擇在選擇池塘時,經(jīng)過調(diào)研和考察里面有大魚;而第二個人,什么也沒考察,看到有池塘就去開始釣魚了;大家想一下,第二個人調(diào)到大雨的機會就比第一個少,原因不言自明;

    我剛開始做業(yè)務的時候就是第二個人,后來發(fā)現(xiàn)那些做的好的銷售人員電話量也很少,他每年看到客戶名單后并且還是有選擇的打電話,說明他們在選擇客戶方面就比我有遠見,有靈敏度;所以業(yè)績就比我好。

    破解分析:

    因此我們營銷團隊的管理者一定要讓所有營銷人員明白,選擇客戶很重要,一定要有基本的辨別能力,哪些客戶質(zhì)量高,哪些客戶及時你和他關(guān)系不管怎么好,就是不會消費我們的產(chǎn)品。

    客戶定位:結(jié)合我們的產(chǎn)品,行業(yè)地位,價位等因素,選擇合適我們的客戶,這是致勝關(guān)鍵,一定不要認為你的產(chǎn)品適合所有客戶.

    案例分析:王永慶:臺灣著名的企業(yè)家、臺塑集團創(chuàng)辦人,被譽為臺灣的“經(jīng)營之神”。

    他一生之所以能夠取得如此輝煌的成就,其中一個重要的原因就是他能夠提供比別人更多更卓越的服務。

    王永慶15歲的時候在臺南一個小鎮(zhèn)上的米店里做伙計,深受掌柜的喜歡,因為只要王永慶送過米的客戶都會成為米店的回頭客。

    他是怎樣送米的呢?到顧客的家里,王永慶不是像一般伙計那樣把米放下就走,而是找到米缸,先把里面的陳米倒出來,然后把米缸擦干凈,把新米倒進去,再把陳米放在上面,蓋上蓋子。

    王永慶還隨身攜帶兩大法寶:

    第一個法寶是一把軟尺,當他給顧客送米的時候,他就量出米缸的寬度和高度,計算它的體積,從而知道這個米缸能裝多少米。

    第二個法寶是一個小本子,上面記錄了客戶的檔案,包括人口、地址、生活習慣、對米的需求和喜好等等。用今天的術(shù)語來說就是客戶資料檔案。

    到了晚上,其他伙計都已呼呼大睡,只有王永慶一個人在挑燈夜戰(zhàn),整理所有的資料,把客戶資料檔案轉(zhuǎn)化為服務行動計劃,所以經(jīng)常有顧客打開門看到王永慶笑地背著一袋米站在門口說:“你們家的米快吃完了,給你送來。”然后顧客才發(fā)現(xiàn)原來自己家真的快沒米了。

    王永慶給客戶說:在這個本子上記著你們家吃米的情況,這樣你們家就不需要親自跑到米店去買米,我們店里會提前送到府上,你看好不好?”顧客當然說太好了,于是這家顧客就成為米店的忠誠客戶。后來,王永慶自己開了一個米店,因為他重視服務,善于經(jīng)營,生意非常的好,后來生意越做越大,成為著名的企業(yè)家。

    營銷業(yè)績突破三:電話量

    舉例分析:營銷專家赫博特---特魯曾對美國的電話推銷員作過統(tǒng)計。他發(fā)現(xiàn),推銷員給某戶人家第一次打電話時,多數(shù)人拒絕買推銷員的商品。

    有44%的推銷員就此打住,不再往這家打電話了。

    24%的推銷員會隔幾天再給這家去一次電話,如果對方還是沒興趣,這些推銷員就偃旗息鼓,以后不再給那家打電話了。

    14%的推銷員會鍥而不舍,第三次打電話。但如果主人還是無動于衷,他們便放棄了。

    還有12%的推銷員更堅忍不拔,直到第四次碰壁,才停止給這家主人打電話。

    也就是說94%的推銷員在4次嘗試失敗后,就放棄努力了。

    特魯又對購買過電話推銷產(chǎn)品的家庭作了統(tǒng)計。結(jié)果發(fā)現(xiàn),60%的家庭是在接到推銷員至少五次電話后才決定買他(或她)的商品的。

    也就是說,堅持到最后的那6%的推銷員,能擁有60%的市場;而提前放棄的94%同行卻要苦苦拼搶40%的市場。成功的推銷員并沒有超群的才能或傲人的背景,他們僅有一個優(yōu)勢------堅持不懈。

    電話營銷團隊的電話量和一個企業(yè)的業(yè)績也有很大的關(guān)系:尤其是剛開始做銷售的人員,在沒有人脈關(guān)系,沒有客戶關(guān)系,對行業(yè)和產(chǎn)品不適很熟悉,更沒有任何營銷技能,剛開始拼的就是電話量.

    破解如何提高電話營銷團隊的電話量:

    A:電話錄音系統(tǒng):我在百度和博思人才網(wǎng)做營銷時間,就運用這個錄音系統(tǒng),每天每個人打電話多少?每個通話多長時間?以及錄音完全可以調(diào)出來,這個更好的監(jiān)控每個人的工作質(zhì)量和數(shù)量.如果你只是憑借電話記錄本來統(tǒng)計每天電話量,這個數(shù)據(jù)是沒有任何參考依據(jù)的.

    B:電話量PK競賽:每個月可以進行電話量競賽,對于電話量多的,業(yè)績增長快的進行獎勵,

    業(yè)績差的,電話量又不多的,進

    行懲罰,來鼓勵大家加大電話量.

篇8

［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0047-03

1 引 言

團隊作為企業(yè)執(zhí)行任務的基本單位已經(jīng)得到越來越廣泛的應用,營銷團隊作為企業(yè)發(fā)展的重要推動力,擔負著為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的責任,建設和管理好一支高效、忠誠、團結(jié)、專業(yè)的營銷團隊,是企業(yè)開拓市場、占領(lǐng)市場的基石和利劍,也是企業(yè)具備持久市場競爭優(yōu)勢的重要保證。伴隨著工作團隊在企業(yè)的業(yè)務運作中發(fā)揮著越來越重要的作用,個體與團隊匹配的內(nèi)涵及其對一些團隊或個人關(guān)鍵績效的作用機制引起了研究學者的關(guān)注,本文希望通過整理個人與團隊匹配的相關(guān)文獻,理清在團隊的環(huán)境中同事之間的心理相容性如何影響營銷團隊的形成與發(fā)展,以期對構(gòu)建和開發(fā)高績效的營銷團隊提供參考。

2 文獻研究

2.1 個人―團隊匹配理論

Werbel 和Gilliland 將個人與團隊匹配定義為一種新雇員與原有工作群體成員之間的匹配。后來,Johnson將該定義擴展到組建一個新的團隊時從已有的雇員中配置團隊成員之間的匹配,并將匹配分為一致性匹配(Supplementary P-G fit)和補充性匹配(Complementary P-G fit)兩類(見圖1)。

其中,一致性匹配是指新加入的團隊成員與原有的團隊成員具有共同的品質(zhì),這種共性使得新成員期望留在團里,并且和老成員之間相互吸引,漸漸地,團隊成員間這種共享的理念和價值觀轉(zhuǎn)變成一些重要的團隊規(guī)范,一些學者的實證研究也證實了一旦團隊成員認同團隊工作規(guī)范,將表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度,團隊成員間共同的品質(zhì)也將有助于他們之間人際交流互動；補充性匹配是指新加入的團隊成員具有獨特的品質(zhì)或特征,這些特征能對其他團隊成員起到很好的補充或支持作用,該匹配主要強調(diào)成員間特征和技能方面的互補。因此,補充性匹配在很大程度上影響團隊任務導向和跨職能邊界導向的團隊績效。例如,成功地完成某項團隊任務可能需要團隊成員具備項目開發(fā)、項目實施、溝通、監(jiān)控、協(xié)調(diào)等多種能力,缺乏任何一種能力,都會導致項目的失敗,這時,該團隊就要吸引具有跟老成員有互補能力的新成員進入,來增加團隊工作的有效性。大量的研究也證實了團隊越具有多樣化的能力,團隊工作效率越高。

對團隊的定義范圍我們可以將其理解為一個臨時組建的項目團隊到組織中任何形式的亞單位,如職能團隊或某個區(qū)域團隊或某個產(chǎn)品團隊,也可能是一些個體的特殊感情需要,使組織內(nèi)出現(xiàn)的亞文化團體,如香煙文化、基層文化等,它雖然能滿足一些個體某些方面的需要,但不能替代組織的整體匹配,因此往往具有不穩(wěn)定性和短暫性。對于這種團隊間的異質(zhì)性帶來的多元化匹配,只要加以正確的引導,也可以最大限度地發(fā)揮個體與團隊的績效,提高組織的整體競爭力。而鑒于本文的研究需要,將團隊定義為由為數(shù)不多的、相互之間技能互補、具有共同的信念和價值觀,愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體。

以往對環(huán)境匹配的研究多關(guān)注個人與組織匹配和個人與工作匹配,對于個人與團隊匹配的研究相對較少。為了更好地區(qū)別和理解這三種匹配之間的關(guān)系,建立如圖2所示關(guān)系。

盡管已有學者對同事人口統(tǒng)計學變量的相似性產(chǎn)生較高的興趣,然而,探討這類匹配的前因和后果及對績效的作用機制的研究還較少。個人與團隊的匹配某種程度上不僅可以有效地改善工作關(guān)系,還可以增加個體對一些重要的團隊規(guī)范的認同感,從而提高團隊的工作績效。例如,當個體在某個團隊里的匹配度較高時,便能更利于團隊成員之間的溝通,從而提高團隊決策的有效性。Feldman也曾指出,個人與團隊匹配可以增強團隊成員對一些團隊規(guī)范的認同感,從而促進團隊績效。當個體和團隊同事之間有和諧的人際關(guān)系時,更容易從同事那里獲得一些有價值的幫助。

2.2 營銷團隊的特點及管理與開發(fā)研究主要成果

隨著賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場,且由于高新技術(shù)不斷應用到企業(yè)的各個領(lǐng)域,營銷團隊的工作方式、任務、環(huán)境發(fā)生新的變化,具體特點如下。

(1)營銷團隊的人員構(gòu)成復雜，各有不同的價值觀、文化和社會背景,所以要強化每一個營銷人員的個人目標與營銷團隊目標一致,使每一位營銷人員都有強烈的團隊感,將整個團隊成員的愿景、價值觀統(tǒng)一起來形成合力才能創(chuàng)造出高績效。

(2)營銷團隊工作的開展需要整合大量知識,如基本的產(chǎn)品知識、溝通的技巧、公關(guān)能力、營銷知識等,因此有必要招聘具有不同KSAs特征人進入團隊,才能最大限度地發(fā)揮團隊每個成員的潛力,根據(jù)每個人的業(yè)務特長進行跨區(qū)域、跨品類合作,以每個成員的互補性勝任力以支持和改善營銷團隊的任務過程和目標達成。

(3)營銷團隊一般都有兩種模式,鷹型團隊和雁型團隊。鷹型團隊強調(diào)個人英雄主義,人人爭做銷售冠軍,團隊成員間相互競爭；雁型團隊強調(diào)成員之間合作互補,注重團隊配合,以團隊整體績效為目標。新環(huán)境下的營銷團隊成員必須正確處理好個人與工作團隊、個人所在工作團隊與其他團隊之間的關(guān)系,達到個人與團隊的動態(tài)匹配。

(4)營銷工作人員的流動性往往高于其他崗位人員,企業(yè)營銷人員的流動會帶走企業(yè)的一些重要客戶的信息和資源,不利于企業(yè)的經(jīng)濟效應與長久發(fā)展,頻繁的人員流動會給企業(yè)帶來極大的損失,應建立一套完善的激勵與晉升機制吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵營銷人員。

3 營銷團隊建設中的心理相容性管理

結(jié)合上述營銷團隊的特點,根據(jù)個體與團隊匹配的相關(guān)知識,本文認為可以從以下幾個階段來建設和開發(fā)營銷團隊(見圖3)。

3.1 團隊成員招募階段

基于個體與團隊匹配的營銷成員招募首先要從工作分析和團隊分析開始。工作分析的目的是明確需要招聘具有哪些KSAs特征人才能完成營銷團隊的工作任務,它為實現(xiàn)個體與團隊的互補性匹配提供了依據(jù)。團隊分析的目的是根據(jù)組織內(nèi)營銷團隊的特殊性,而不是僅僅依據(jù)組織的特征來界定和評價工作環(huán)境。營銷團隊特定的工作職能使其具有特定的價值觀和工作規(guī)范,相比組織價值觀和工作規(guī)范而言,這種職能團隊的價值觀和行為規(guī)范更容易讓營銷人員理解和接受,通過團隊分析,可以讓應聘者判斷自己的價值觀、需要、興趣等是否與團隊特征相一致,它為個體與團隊的一致性匹配提供了依據(jù)。

3.2 人力資源的評價與選拔階段

招募者對應聘者的特征的準確判斷是選拔合適的營銷成員的重要的一步,應聘者在與招聘者的互動過程中會有意無意地使用各種印象管理策略（如自我推銷、附和等),這將影響招聘者對應聘者特征的知覺,以及對其與團隊匹配程度的判斷。結(jié)構(gòu)化面試可以提高面試的信度、效度,行為面試和情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的兩種基本形式。首先，可以捕捉應聘者是否具有該團隊所需要的能力或個性特征,并對其未來行為作出預測和判斷。其次,對招聘者開展專門的訓練,以提高對應聘者印象管理策略的敏感性。

3.3 培訓和社會化階段

社會化是實現(xiàn)個體與團隊匹配的重要內(nèi)容。1968年美國學者沙因?qū)ⅰ吧鐣备拍钜虢M織,探討員工適應組織的機制,首次提出“組織社會化”(Organizational Socialization)的觀點,他認為,組織社會化是企業(yè)員工從“組織外部人”發(fā)展為“組織內(nèi)部人”的過程。由此,可以將團隊社會化理解為將新招募的員工從“團隊外部人”發(fā)展成“團隊內(nèi)部人”的過程,它是新員工學習適應新的工作團隊、新的工作角色以及團隊價值觀、工作規(guī)范，使其自身行為與團隊要求達到一致的過程。營銷團隊是組織中的重要組成部分,而就營銷工作本身而言,又是一個充滿實踐性的工作,所以營銷團隊成員的“社會化”過程是十分必要的。培訓是社會化的基本形式之一,成功的營銷團隊需要具有多種能力的人才,包括組織能力、交流與溝通能力、應變能力、洞察能力、整合能力等,從時間、內(nèi)容、專業(yè)能力和形式等方面加強對營銷團隊的培訓力度,為員工設計職業(yè)發(fā)展之路,促進團隊成員社會化的進程。

3.4 團隊內(nèi)和團隊間支持

個體與團隊匹配的核心思想是和諧的團隊關(guān)系,不僅包括與本團隊工作成員的匹配,還要注重與組織中其他工作團隊之間的動態(tài)匹配。由于營銷團隊成員具有異質(zhì)性,部分營銷團隊成員個體行為獨立性強,缺乏團隊意識,表現(xiàn)出不穩(wěn)定、憂慮、愛出風頭等特征,形成各種觀念碰撞的局面,存在人際沖突、分化的問題。這時,團隊主管應有意識地培養(yǎng)團隊成員間的協(xié)作思想,促進團隊成員間的溝通,使每一個成員都能找準自己在團隊中的位置,知道自己承擔的責任和應作出的貢獻,把每一成員的目標與團隊總目標緊密結(jié)合在一起。通過加強一些團隊間合作機制,開展團隊間學習,促進團隊成員間對彼此工作的理解,可以使營銷人員在開展工作時更方便地得到一些需要的信息,提高信息資源的利用率。

3.5 人力資源的戰(zhàn)略導向機制

從企業(yè)的戰(zhàn)略層次上看待營銷團隊的人力資源管理,構(gòu)建營銷團隊目標導向的績效管理、薪酬政策、建立圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展激勵體系等戰(zhàn)略性措施來開發(fā)員工心理承諾并發(fā)揮其價值。

3.6 學習型營銷團隊

通用電氣的韋爾奇曾說過：“一個組織不斷地從所有源泉學習的欲望和能力,以及迅速把這種學習轉(zhuǎn)換成行動的做法,是它最終的競爭優(yōu)勢?！睂W習型的營銷團隊強調(diào)團隊成員自身的學習、團隊成員的相互學習,并不斷進行營銷方式的創(chuàng)新與整合,以提高團隊對外部環(huán)境的適應能力。這種團隊成員間的學習氛圍不僅可以改善營銷團隊個人主義、英雄崇拜主義的現(xiàn)狀,也將促進成員之間的人際互動,有效改善團隊成員的工作積極性。營造學習型團隊文化是構(gòu)建學習型營銷團隊的“靈魂”,以文化為指導,促使團隊成員達成學習的共識并樹立正確的觀念，可以在團隊中建立恰當?shù)膶W習機制和保障機制。

4 結(jié) 論

基于個人與團隊匹配的營銷團隊的開發(fā)的核心思想是團隊成員之間在價值觀、愿景、興趣及勝任能力之間的相容性,我們可以嘗試從以下幾個角度理解其影響團隊和個人績效的作用機制。

4.1 社會交換理論視角

社會交換理論將人們一切互動行為視為一種交換,不僅交換各種物質(zhì)資源，也交換信息、象征符號等。就營銷團隊而言,營銷成員依賴于從交換關(guān)系中獲得公平、和諧、互補的人際關(guān)系,以及工作歸屬感、技能提升等,團隊依賴于從交換關(guān)系中獲得工作投入、低離職率、工作積極性、高的團隊績效。

4.2 員工公民行為視角

在個體與團隊匹配的模式下,團隊成員會保持良好的社會交換關(guān)系,更重視與同事之間的人際交往,能夠換位思考,積極地促進和諧的團隊關(guān)系,因此,也就更愿意表現(xiàn)出一些組織公民行為(團隊公民行為)。

4.3 公平理論

團隊的交往公平性氛圍會調(diào)節(jié)員工感知團隊領(lǐng)導的公仆型領(lǐng)導風格與員工的公平感之間的關(guān)系,團隊成員被平等地對待,有助于增強員工個人的公平感,營銷團隊的每一個成員的一致性或互補性匹配使得他們成為團隊中不可或缺的一分子,對團隊的成長有著重要的作用,其公平的身份地位也將影響其團隊的集體工作態(tài)度，是影響員工個人的工作態(tài)度、工作行為和工作績效的一個重要因素。

4.4 合作性理論

合作性理論認為團體成員感知他們的目標一致,他們就會合作共事；感知目標不相容,就會相互競爭；感知目標不相干,就會各行其是。

參考文獻:

［1］Werbel,J.D.,Johnson,D.J..The Use of Person-group Fit for Employment Selection:A Missing Link in Person-environment Fit［J］.Human Resource Management,2001(40):227240.

［2］Hollenbeck,J.R.,Ilgen,D.R.,LePine,J.A.,Colquitt,J.A.,Hedlund,J..Extending the Multilevel Theory of Team Decision Making:Effects of Feedback and Experience in Hierarchical Teams［J］.Academy of Management Journal,1998(41):269282.

［3］Haueter J .A.,Macan T. H.,Winter J..Measurement of Newcomer Socialization:Construct Validation of A Multidimensional Scale［J］.Journal of Vocational Behavior,2003(63):20-39.

篇9

南方公司以全國各地省級公司為單位，對營銷團隊實施區(qū)域性管理。自1998年南方公司改坐銷為行銷以來，一直在探索如何對營銷團隊進行有效管理，在這方面積累了一些經(jīng)驗，也取得了一些成績（營銷業(yè)績每年遞增率不低于30%）。這些經(jīng)驗可能對某些企業(yè)有借鑒作用，因此寫出來與大家分享。

營銷團隊的日常管理環(huán)節(jié)很多，南方營銷主要有會議關(guān)六、管理五個方面作為基本“把式”來操練：會管理、表格管理、意向管理、技能管理、職場管理和團隊文化管理。以下就每個方向簡要介紹。

一、 會議管理

南方公司的會議種類包括：周業(yè)務總結(jié)溝通會、周業(yè)務策進會、月業(yè)務總結(jié)溝通會、月業(yè)務策進會等。在《營銷管理制度》中對營銷會議的時間、場地、氛圍、流程、目的及其他要求都作了標準規(guī)定。我們以南方營銷“周業(yè)務策進會”為例來介紹一下。

會議名稱：周業(yè)務策進會

會議時間：每個工作周的周一早上9：00-12：00

會議目的：

（1） 總結(jié)上周每個營銷員的工作情況，計劃下周的詳細工作及目標。

（2）營銷主管提出本周工作重點。

（3）營銷專題輔導和培訓，提升營銷員的能力、解決營銷員的實際問題。

（4） 激勵營銷員的士氣和斗志，調(diào)整營銷員的情緒。

會議流程：

（1） 業(yè)績喜報公布，宣布上周業(yè)績冠軍并當眾頒發(fā)獎勵（要求有喜報的張貼和其他隊友的簽名祝賀）。

（2） 營銷員分享上周工作細節(jié)并提出本周工作目標。

（3） 營銷主管逐個就營銷員的工作提出問題。

（4） 營銷主管對上周營銷工作作整體分析與點評，并提出本周營銷部的工作目標。

（5） 營銷主管專題輔導，優(yōu)秀營銷員的專題分享。

（6） 營銷激勵與業(yè)績推動。

一次精心的會議經(jīng)營，就是一次對營銷團隊的充電和加油，老營銷員會獲得調(diào)整與激勵，新營銷員會獲得學習與提升。

二、 表格管理

營銷表格是營銷員自我管理、客戶管理的重要手段，也是營銷主管進行營銷日常管理的重要工具。南方公司營銷員現(xiàn)在使用的營銷表格有：經(jīng)營日志、用戶詳情表、用戶意向表（簡稱“三表”），營銷主管使用的表格有領(lǐng)航日志等，在信息化高度發(fā)達的今天，電腦已成為主要辦工工具，但表格作為一種最易確認的憑證，仍然成為南方營銷主要的管理工具。南方營銷員的“三表”，伴隨他們的整個職業(yè)生涯，已成為營銷生活的一個不可缺少的部分：營銷員的獎金、提成乃至晉升與考評，都與之相連，而且三表要求齊全，缺一不可。每個階段（每周、月），都要求營銷主管認真審閱營銷員的每份報表，并要求有詳細的工作點評。

以“經(jīng)營日志”為例，簡要介紹營銷表格填寫要求：

1.經(jīng)營日志出差時隨身攜帶，每日填寫當天詳細的經(jīng)營活動

2.無論出差與否，即使留在公司也得填寫具體活動及學習內(nèi)容，除節(jié)假日外，要求當天活動記錄在案

3.周六必須上交營銷主管審閱核準及點評

4.計劃填寫詳盡，具體到拜訪單位或主要聯(lián)絡人且操作性要強（臨時變動，須提前向主管說明）。沒有周計劃或填寫不合格，不予出差和報銷

5.經(jīng)營日志是業(yè)務開支報銷及提成計算的主要依據(jù)之一。

報表管理使營銷的過程管理更加具體和可控，加之營銷主管的走動管理與現(xiàn)場指導，對營銷員的日常經(jīng)營活動管理更有成效。

三、意向管理

南方公司對營銷員的客戶意向?qū)嵭屑薪y(tǒng)一管理。每周（或每月）末，營銷員采用報表的形式將所屬區(qū)域市場的主要購買意向，集中上報省級分公司營銷主管，營銷主管將之整理成冊分類管理，營銷部日常經(jīng)營活動的重點會圍繞這些意向進行，同時組織和動用分公司各種資源，協(xié)助促進客戶意向的迅速成交。對某些重大項目，省級分公司會組建臨時項目部集中攻關(guān)，這些舉措有力配合市場營銷工作的展開。

四、技能管理

技能管理也是營銷日常管理的重要方面。測繪儀器銷售是一項技術(shù)性很強的工作，一個優(yōu)秀的南方營銷員，不僅要有扎實的銷售技能，相關(guān)專業(yè)技能也要求功底深厚。營銷新人進入南方公司，從“入模子”新人培訓開始，即接受40多天的營銷技能和專業(yè)技能的緊張訓練，而且還配合有嚴格的新人培訓結(jié)業(yè)考試。營銷新人進入各分公司還必須接受各營銷部的“二次銜接培訓”（實戰(zhàn)性崗前培訓）。在日常管理中，各省級營銷部一般以周、月為單位，按照年度培訓計劃，分階段對新老營銷員強化培訓?！稜I銷制度》中還將部分專業(yè)達標要求與營銷員的晉升與考核結(jié)合起來。

五、職場管理和文化管理

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2.員工素質(zhì)有待提高。員工素質(zhì)普遍偏低，多以自我為中心，缺乏團隊意識和奉獻精神，這已成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。特別是在中小型企業(yè)中尤為明顯，招聘人才后很多大一部分不能在最短的時間里勝任此項工作，就工作而言應該具備的最基本的員工素質(zhì)都不具備，總覺得自己干了很多，最終是公司虧欠他的，計較得失前未先衡量自身價值。在面對工作問題時是第一反應不是解決而是解釋。這也是一把雙刃劍因個人不能按時按質(zhì)完成公司的工作任務，公司就對員工產(chǎn)生能力的質(zhì)疑，反之員工個人覺得工作不能帶來更多的收益而對工作產(chǎn)生懈怠。一個高素質(zhì)的員工從一開始就能在工作中變現(xiàn)的與眾不同，所以在團隊建設初還是應該落實那句老話---做事先做人。

二、營銷團隊的管理

1.建立和完善企業(yè)制度

沒有規(guī)矩不成方圓，任何企業(yè)要想長足發(fā)展都必須要有符合自己企業(yè)特色的規(guī)章制度。健全的企業(yè)制度可以規(guī)范團隊行為、保障團隊發(fā)展。制度是企業(yè)員工的行為依據(jù)，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應該提高員工的參與度，讓員工參與討論制定，而不是領(lǐng)導自行決定。制度是一面鏡子，好的制度不論對于企業(yè)還是個人都是良性發(fā)展的保障、自我價值實現(xiàn)的根基。此外，根據(jù)“馬斯諾需求理論”表明，人的最高層次的需求，即為自我實現(xiàn)，員工是企業(yè)發(fā)展的基石，幫助員工實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)獲得利益的前提。若想有效的降低員工流失率，相關(guān)部門在進行制度制定時，不應僅局限于在薪酬和績效考評上下功夫，如今，加薪已經(jīng)不是唯一留住員工的方式，還應充分站在員工的角度考慮，為員工長遠發(fā)展提供有利平臺。如，為員工制定崗位針對性強的優(yōu)質(zhì)培訓、學習機會，增強員工自身的核心競爭力。再如，為員工展示企業(yè)晉升平臺，讓員工更多的了解企業(yè)晉升機制，增強員工的工作積極性。所以制度可以是牢籠也可以是鏡子，可以限制企業(yè)的發(fā)展也可以推動企業(yè)的進步，關(guān)鍵在于掌握權(quán)利的人如何去制定和運用它。

2.提高團隊執(zhí)行力

評判一個團隊的成功與否，首先要看管理者是否能把握好產(chǎn)生價值的20%的員工，因為他們能在團隊中起表率作用，為什么80%的效益是20%的人創(chuàng)造的？態(tài)度決定一切，工作執(zhí)行中應付了事，不作為、推一推動一動、做一天和尚撞一天鐘，這樣的團隊成員大有人在，優(yōu)越的制度、優(yōu)越的薪酬也不能喚醒這樣的成員的積極能動性，這樣的成員不具備基本的團隊素質(zhì)。能力問題需要一個循序漸進的培養(yǎng)過程，如何提高處理事情的解決能力和如何提高工作效率。品德問題，沒有大局意識，將個人得失放在首位。提高團隊成員的思想覺悟，勤能補拙但不能補意識。

3.增強團隊凝聚力

團隊的凝聚力是指團隊中全體成員團結(jié)一致的狀況，是指全體員工對于企業(yè)的企業(yè)目標、管理方式、企業(yè)領(lǐng)導的認同程度，是企業(yè)基本思想在每個團隊成員心目中的體現(xiàn)。要想創(chuàng)造一個具有凝聚力的團隊可以從以下幾方面入手：第一，領(lǐng)導要善于營造、帶動和調(diào)節(jié)團隊氣氛。一個團隊的工作氣氛是否融洽是否積極向上對員工的影響是極大的。第二，團隊組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、整合。每個團隊成員都具備一定的優(yōu)點，怎么讓每一個成員本身的技能進行互補，這就對團隊領(lǐng)導者提出了更高的要求。首先你要充分了解團隊的每一位成員，根據(jù)每一個成員的特點為其分配適合的崗位，使員工能夠物盡其用。第三，增強員工的歸屬感。員工對企業(yè)共同利益和價值觀的認可，可以增強員工的歸屬感，領(lǐng)導要善于提高員工的主人翁意識，敢于放權(quán)，使員工感受到自己對于企業(yè)的價值所在。