導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇法治新聞?wù)撐?，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

新聞、體育、科技、金融、證券、房地產(chǎn)、醫(yī)療保健、娛樂、交通、購物指南、旅游、人才交流、熱點(diǎn)追蹤等各方面，這些服務(wù)正逐步走向全國信息網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫檢索等方式過渡，實(shí)現(xiàn)資源共享。

（六）固網(wǎng)彩鈴業(yè)務(wù)

彩鈴業(yè)務(wù)也稱個(gè)性化回鈴音業(yè)務(wù)，旨在為用戶提供豐富多樣的個(gè)性化回鈴音以替換普通回鈴音。用個(gè)性化回鈴音包括旋律、音樂、音響效果、錄音、廣告信息等音頻文檔。這個(gè)業(yè)務(wù)迎合了時(shí)尚、年輕用戶彰顯個(gè)性的需求，用戶可以通過對(duì)鈴聲的管理，對(duì)主叫用戶進(jìn)行分類處理，如主叫是朋友、戀人、家人、客戶、不受歡迎的人等可以聽到不同的個(gè)性化回鈴音。使用戶雖然做被叫仍然可以掌握更多的主動(dòng)權(quán)利。

（七）預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)

預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)按照使用形式可以細(xì)分為兩種，即預(yù)付費(fèi)卡類業(yè)務(wù)和主叫預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)。

1．預(yù)付費(fèi)卡類業(yè)務(wù)。預(yù)付費(fèi)卡類業(yè)務(wù)是記賬卡業(yè)務(wù)的一種預(yù)付費(fèi)形式。該業(yè)務(wù)允許用戶在任一部電話機(jī)(DTMF話機(jī))上進(jìn)行呼叫，并把費(fèi)用記在規(guī)定的賬號(hào)上。使用記賬卡業(yè)務(wù)的用戶，必須有一個(gè)惟一的個(gè)人卡號(hào)(CardNumber)。用戶使用本項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，按規(guī)定輸入接入碼、卡號(hào)、密碼(PIN)。

2．主叫預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)。主叫預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)是預(yù)付費(fèi)卡類業(yè)務(wù)的一種變化形式，對(duì)于相對(duì)固定的用戶群體提供更加方便的服務(wù)。主叫預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)是一種更加貼近用戶需求的業(yè)務(wù)模式，它使得用戶在使用預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)的情況下，可以將用戶的電話號(hào)碼和預(yù)付費(fèi)卡的賬號(hào)、密碼綁定（或者使用主叫電話號(hào)碼作為預(yù)付費(fèi)業(yè)務(wù)的賬號(hào)），使得用戶可以無需每次輸入卡號(hào)和密碼（如果允許一部話機(jī)綁定多個(gè)卡，則只需要輸入密碼來識(shí)別）就可進(jìn)行預(yù)付費(fèi)呼叫。

（八）移機(jī)不改號(hào)業(yè)務(wù)

無論用戶多么頻繁地修改個(gè)人電話，用戶只需要申請(qǐng)一個(gè)固定的號(hào)碼，每次更換新號(hào)碼時(shí)只需要重新登記該號(hào)碼和真實(shí)號(hào)碼的對(duì)應(yīng)關(guān)系，其他人只需要撥打此號(hào)碼即可接續(xù)到用戶的真實(shí)號(hào)碼上。這既可為普通用戶帶來方便，也為局方在接入網(wǎng)割接時(shí)提供方便的割接過渡方案。

（九）“一號(hào)通”業(yè)務(wù)

“一號(hào)通”業(yè)務(wù)的總體需求為“一個(gè)號(hào)碼，一撥即通；萬千信息，囊括其中”。要求將固定電話、小靈通、手機(jī)、傳真、尋呼、短消息、電子郵件等多種終端和服務(wù)的優(yōu)勢(shì)集于一體，支持固定電話、小靈通、移動(dòng)電話、計(jì)算機(jī)等多種終端方式的惟一號(hào)碼解決方案，實(shí)現(xiàn)無論何時(shí)何地以何種方式均可通過惟一號(hào)碼進(jìn)行溝通，以“一個(gè)號(hào)碼”實(shí)現(xiàn)個(gè)人通信的一體化。

（十）彩信業(yè)務(wù)

通過移動(dòng)通信數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)傳送包括文字、圖像、聲音、數(shù)據(jù)等各種多媒體格式的信息。

其他如“200”電話呼叫卡業(yè)務(wù)、“800”被叫付費(fèi)業(yè)務(wù)、“400”主、被叫分?jǐn)倶I(yè)務(wù)、虛擬專用網(wǎng)(VPN)業(yè)務(wù)、集中式用戶交換機(jī)業(yè)務(wù)、企業(yè)總機(jī)業(yè)務(wù)、電視會(huì)議業(yè)務(wù)均屬于增值業(yè)務(wù)。

三、電信增值業(yè)務(wù)有著廣闊的發(fā)展前景

隨著技術(shù)革新和新產(chǎn)品開發(fā)力度的增強(qiáng)，以及國家進(jìn)一步加大管控力度，為電信部門開發(fā)更多的增值業(yè)務(wù)提供了良好的政策環(huán)境和發(fā)展機(jī)遇；2007年6月14日，信息產(chǎn)業(yè)部提出了“三誰原則”，即“誰接入誰負(fù)責(zé)”、“誰經(jīng)營誰負(fù)責(zé)”、“誰收費(fèi)誰負(fù)責(zé)”，旨在消除責(zé)任死角，規(guī)范電信信息服務(wù)管理。在國家政策面的指引下，未來中國電信增值業(yè)務(wù)市場，將會(huì)有更快的發(fā)展，特別是移動(dòng)增值業(yè)務(wù)的發(fā)展更加迅速，移動(dòng)增值業(yè)務(wù)已經(jīng)成為拉動(dòng)整個(gè)移動(dòng)市場的重要手段，全球各個(gè)市場移動(dòng)增值業(yè)務(wù)的收入比例都在逐年提高。經(jīng)過近幾年的運(yùn)營和推廣，移動(dòng)通信的發(fā)展已經(jīng)基本構(gòu)建起以語音業(yè)務(wù)為核心的多媒體業(yè)務(wù)服務(wù)體系，許多以前廣泛宣傳的多媒體服務(wù)目前已正式商用，并且受到用戶的青睞，體現(xiàn)出良好的發(fā)展前景。全球3G市場正在穩(wěn)步發(fā)展，TD-SCDMA經(jīng)過三年的規(guī)模試驗(yàn)網(wǎng)的磨礪后預(yù)計(jì)走向商用，3G是無線信息通信的高速路，而增值業(yè)務(wù)則是路上的車流。從核心網(wǎng)到移動(dòng)接入層面，3G的商用必將為電信增值業(yè)務(wù)創(chuàng)造一個(gè)廣闊施展平臺(tái)，日益豐富的多媒體應(yīng)用以及不斷提升的用戶需求，使運(yùn)營商的業(yè)務(wù)體系逐漸向外擴(kuò)張，未來電信增值業(yè)務(wù)與行業(yè)的融合趨勢(shì)明顯，將形成以下幾種模式：

會(huì)話性業(yè)務(wù)：IM（InstantMessaging即時(shí)消息）業(yè)務(wù)、視頻電話、增強(qiáng)型多媒體會(huì)話業(yè)務(wù)、個(gè)人路由策略；

會(huì)議性業(yè)務(wù)：多媒體會(huì)議業(yè)務(wù)、Web會(huì)議業(yè)務(wù)、實(shí)時(shí)的電子遠(yuǎn)程課堂；

信息型業(yè)務(wù)：人和人之間的信息互發(fā)（點(diǎn)對(duì)點(diǎn)、點(diǎn)對(duì)多點(diǎn)、多點(diǎn)對(duì)點(diǎn)、文字、圖象、聲音和視頻信息）；

篇2

2執(zhí)法人員自身要有過硬的心理調(diào)控能力

通過在前期的調(diào)查取證過程，及時(shí)、全面地掌握當(dāng)事人的違法心理。作為個(gè)體，每個(gè)人都有其獨(dú)特的心理特征，心理學(xué)家弗洛伊德將人的心理結(jié)構(gòu)劃分為：本我、自我、超我。強(qiáng)調(diào)人在不同的環(huán)境中的人格多樣化特征。違法當(dāng)事人的行為也往往因不同事件、不同場合下的多種因素產(chǎn)生多樣化的違法心理?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為：人的心理活動(dòng)受其性別、文化氛圍、成長經(jīng)歷、家庭背景、接觸環(huán)境、氣候、突發(fā)事件等諸多因素影響。心理學(xué)家從不同的劃分角度闡述了違法心理的不同驅(qū)動(dòng)力、成因、機(jī)理、不同的結(jié)果，揭示了違法動(dòng)機(jī)支配違法行為，違法行為是違法動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)，其心理過程分析為行政執(zhí)法工作提供了指南。執(zhí)法對(duì)象的違法心理動(dòng)機(jī)類型相對(duì)于其他部門而言比較簡單，概括包含：膨脹欲望刺激需求型、社會(huì)道德責(zé)任感缺失型、虛榮心理滿足型、嫉妒或報(bào)復(fù)社會(huì)型等。當(dāng)事人在執(zhí)法人員詢問前的心理活動(dòng)比較復(fù)雜，既有可能存在畏懼、僥幸、抵觸、戒備、觀望、對(duì)立等對(duì)抗性心理，也有可能出現(xiàn)搖擺反復(fù)的交替心理。詢問過程中當(dāng)事人努力通過觀察執(zhí)法人員的言語、態(tài)度來揣度詢問的真實(shí)目的與證據(jù)掌握程度，及時(shí)調(diào)整自己的應(yīng)對(duì)策略，以達(dá)到“兩益相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”的目的。談話詢問階段結(jié)束后，當(dāng)事人對(duì)于自己的違法行為性質(zhì)有了了解，其心理活動(dòng)的焦點(diǎn)從是否如實(shí)全部交待違法事實(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)橥菩哆`法責(zé)任、減輕違法處罰，千方百計(jì)找關(guān)系達(dá)到目的。而當(dāng)行政處罰決定書下達(dá)之后，當(dāng)事人則表現(xiàn)出不滿、抱怨、悲觀、急躁甚至避世的復(fù)雜心理活動(dòng)。不同時(shí)期、不同的當(dāng)事人將演繹心理表現(xiàn)的一切可能行為。

3通過學(xué)習(xí)行政執(zhí)法工作的心理學(xué)常識(shí)，真正做到“知己”

行政執(zhí)法工作從表象上分析是一個(gè)說謊與反說謊、掩蓋與反掩蓋的博弈與斗智過程。從心理學(xué)角度分析則是執(zhí)法主體與客體雙方的心理學(xué)水平與應(yīng)用能力的較量。那么執(zhí)法辦案該如何運(yùn)用心理學(xué)謀略呢？古人云：不戰(zhàn)而屈人之兵為上上策?！度龂萘x》、《孫子兵法》等古籍更是提供了大量心理學(xué)謀略的案例教材。就行政執(zhí)法工作而言，行政執(zhí)法人員必須根據(jù)辦案前期的調(diào)查工作與違法第一現(xiàn)場中所獲得的材料，運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)，采用特殊的語言技巧和完備的詢問能力，分析當(dāng)事人的心理特征與行為特征，結(jié)合當(dāng)事人的個(gè)人歷史資料，在詢問過程中準(zhǔn)確把握各階段當(dāng)事人的心理活動(dòng)動(dòng)態(tài)，積極制定“因材施教”的心理學(xué)系統(tǒng)組合應(yīng)對(duì)謀略，引導(dǎo)當(dāng)事人按照預(yù)期目標(biāo)如實(shí)、全部交待違法事實(shí)（明確違法當(dāng)事人的五個(gè)W與一個(gè)H，即時(shí)間、地點(diǎn)、人物、為什么、什么事、方式），同時(shí)在詢問后根據(jù)其心理發(fā)展，制定策略，使違法案件圓滿得以處理。執(zhí)法人員應(yīng)當(dāng)善于在各種分析的基礎(chǔ)上按照各種謀略制定有效措施，將心理學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為辦案生產(chǎn)力。

4認(rèn)真分析雙方優(yōu)劣勢(shì)力量對(duì)比，力求知己知彼

在辦理每一個(gè)案件之前，執(zhí)法人員都應(yīng)該作雙方或多方力量對(duì)比分析，這對(duì)于我們案件的順利辦理十分有利。一般而言，當(dāng)事人的優(yōu)勢(shì)是了解違法活動(dòng)的內(nèi)部詳情，具備相當(dāng)豐富的行業(yè)知識(shí)，掌握違法行為的行業(yè)規(guī)則，甚至比執(zhí)法人員還清晰水法律法規(guī)中的盲點(diǎn)。正如美軍將領(lǐng)布萊德雷在阿登戰(zhàn)役初期遭受挫折后所說“：我們現(xiàn)在打敗仗，是因?yàn)槟壳安恢赖萝娫谀膫€(gè)方面會(huì)犯錯(cuò)”。既然辦案是一個(gè)雙方綜合力量競爭對(duì)決的過程，實(shí)質(zhì)上決定我方勝敗的關(guān)鍵問題是：能否在規(guī)定的時(shí)效時(shí)間內(nèi)找出對(duì)手的軟肋，利用它、打擊它，使我方優(yōu)勢(shì)最大化。因此應(yīng)該加強(qiáng)預(yù)期準(zhǔn)備工作，彌補(bǔ)自身不足，將自身打造為一個(gè)具備綜合素能的多面手，強(qiáng)化競爭優(yōu)勢(shì)。

5針對(duì)當(dāng)事人的心理軟肋，靈活運(yùn)用心理戰(zhàn)謀略

行政執(zhí)法的詢問談話是檢驗(yàn)一個(gè)執(zhí)法人員綜合執(zhí)法水平的“試金石”，也是心理戰(zhàn)的試驗(yàn)場，作為辦理案件的關(guān)鍵內(nèi)容，其成敗直接關(guān)系整個(gè)案件的處理。一般情況下剛開始執(zhí)法人員可以假裝不知，通過聊天、讓當(dāng)事人自己陳述等方式了解當(dāng)事人的內(nèi)心企圖，努力做到消除對(duì)方恐懼，達(dá)到談話雙方的心理互動(dòng)。然后采取聲東擊西的謀略，向當(dāng)事人提出某些似乎與案件無關(guān)的問題，掩護(hù)談話的主攻方向，轉(zhuǎn)移當(dāng)事人的注意力，使其對(duì)執(zhí)法人員的主攻問題疏于防備，無法揣度我方的意圖。在掌握一定證據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行旁敲側(cè)擊，故意給當(dāng)事人一點(diǎn)破綻，誘敵深入，步步進(jìn)逼，使當(dāng)事人不得不交代所有違法事實(shí)。

篇3

憲法是人類文明，尤其是政治文明成熟的標(biāo)志。憲法的理念可以傳播，憲法的文字也可以抄襲，而真正的機(jī)制卻無法“下載”。墨西哥帝國曾一度羨慕美國文明的蓬勃，就用西班牙語翻譯了一部美國憲法自用，結(jié)果把帝國的境況搞得更加不可收拾；歐洲人為了開化非洲，曾經(jīng)向那個(gè)大陸輸出憲法，而這些歐洲人的樂章，竟成了非洲人的噩夢(mèng)。憲法必須是自己的！她必須基于擁戴她的群體的真誠信仰和堅(jiān)實(shí)崇拜，憲法的大樹必須深深地植根于歷史傳統(tǒng)，而其枝杈又必須高高地伸向未來的天空，憲法必須反映她所籠罩下的最大多數(shù)人的最根本利益。

憲法需要與時(shí)俱進(jìn)，正如大樹需要在自然的限度內(nèi)不斷繁榮滋長，這是憲法生命力的表現(xiàn)和繼續(xù)維持生命力的條件。美國人從不輕易修改憲法，那是因?yàn)樗麄円恢睂?duì)憲法采取一種靈活而寬泛的解釋方法，使憲法能夠不斷適應(yīng)發(fā)展的需求，因此，美國的憲法實(shí)際上是在法官的判決中，邁著細(xì)碎的小步與時(shí)俱進(jìn)。

憲法是個(gè)原則的框架。正是基于這樣的理性框架，社會(huì)才可以“因有用無”。在這個(gè)框架內(nèi)，人們有才智、有德行、有追求、有幸福，并通過才智、德行和追求獲得幸福；在這個(gè)框架內(nèi)，健康的思想、自由的創(chuàng)造、真誠的努力都可以潺潺流動(dòng)；這個(gè)框架提供標(biāo)新立異的空間、繁榮滋長的可能、欣欣向榮的生機(jī)和活力。

篇4

核心競爭力的涵義和反思

核心競爭力的涵義布羅哈德和哈默（PraharadandHamd）在1990年5/6期《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文中第一次明確提出了“核心競爭力”（CoreCompetence）這一概念。他們將核心競爭力定義為“能使公司為客戶帶來非凡利益的一類獨(dú)有的技能和技術(shù)”，并指出摘要：“組織中的積累性知識(shí)，非凡是有關(guān)如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的知識(shí)是核心競爭力的主要來源?！雹賹?duì)于核心競爭力的涵義，我國學(xué)術(shù)界有不同見解，總結(jié)起來有以下幾種說法摘要：一是能力說，認(rèn)為企業(yè)的核心競爭力就是指企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力，核心競爭力是企業(yè)競爭力中那些最基本的能使整個(gè)企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢(shì)的能力；二是系統(tǒng)說，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力應(yīng)理解為一個(gè)系統(tǒng)，持此論者將其界定為“是一個(gè)以知識(shí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合，是能夠使企業(yè)、行業(yè)和國家在一定時(shí)期內(nèi)保持現(xiàn)實(shí)或潛在競爭優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)”；三是綜合優(yōu)勢(shì)說，認(rèn)為隨著對(duì)核心競爭力討論的深入，核心競爭力不只是表現(xiàn)在企業(yè)中，凡是處于競爭態(tài)勢(shì)中的組織和個(gè)體都存在著核心競爭力新問題。因此，由企業(yè)領(lǐng)域延伸到學(xué)校的核心競爭力也成為當(dāng)下學(xué)校教育發(fā)展和改革的重要話題之一，這一概念從企業(yè)中借鑒而來，在教育領(lǐng)域頗有大行其道之勢(shì)。在職業(yè)教育改革和發(fā)展中，對(duì)提升學(xué)校“核心競爭力”的提法是否合適仍需要謹(jǐn)慎分析。

對(duì)核心競爭力的反思企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷表明，競爭實(shí)力的提高最終并非體現(xiàn)為外延的擴(kuò)大，而是體現(xiàn)為發(fā)展?jié)撡|(zhì)和厚積薄發(fā)的內(nèi)力，即內(nèi)涵的諸多因素。企業(yè)發(fā)展可以從內(nèi)涵和外延兩方面分別推進(jìn)，職業(yè)院校的發(fā)展同樣如此。目前存在的新問題是，某些職業(yè)院校過于注重外延發(fā)展，一味追求擴(kuò)大建筑面積、硬件建設(shè)和資金投入等等，建成之后的院校設(shè)施條件一流，但卻往往忽略了內(nèi)涵建設(shè)，師資隊(duì)伍、專業(yè)建設(shè)、教改和科研等方面難有作為。由此可見，職業(yè)院校實(shí)際應(yīng)該做的是培育“核心發(fā)展力”，滿足受教育者求得職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，形成高尚的職業(yè)操守和職業(yè)態(tài)度，通過職業(yè)選擇進(jìn)入某職業(yè)領(lǐng)域的需要，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展和教育教學(xué)水平的全面提高，使“無業(yè)者有業(yè)，有業(yè)者樂業(yè)”。學(xué)校間的競爭和合作都是手段，學(xué)校自身的內(nèi)涵發(fā)展才是根本、是歸宿。發(fā)展是參和競爭的資本，只有自身實(shí)力做大做強(qiáng)，才能在競爭中處于不敗之地，從而打造出知名的教育品牌、富有特色的教育模式、深厚的文化積淀和價(jià)值底蘊(yùn)；反過來說，假如只論競爭，拼得你死我活，完全依托市場的功利性競爭搞行業(yè)壟斷，那么職業(yè)院校就會(huì)失去其教育主體的非凡獨(dú)立性，繼而沖淡教育發(fā)展的本質(zhì)功能，最重要的一點(diǎn)是忽視學(xué)校育人質(zhì)量這一命脈。因此，構(gòu)建“核心發(fā)展力”對(duì)于職業(yè)院校的發(fā)展而言至關(guān)重要。

核心發(fā)展力的概念界定

核心發(fā)展力的涵義在我國首先提出學(xué)?！昂诵陌l(fā)展力”概念的是上海市建平中學(xué)校長程紅兵。他在《棄“核心競爭力”取“核心發(fā)展力”》一文中指出摘要：“學(xué)校核心發(fā)展力就是學(xué)校發(fā)展的根本要素，學(xué)校發(fā)展的源動(dòng)力，這是一種扎根于學(xué)校組織內(nèi)部，能夠促使學(xué)校成為自主、自為、自律，可持續(xù)發(fā)展的文化主體的能力，是一種促使學(xué)校充分開發(fā)辦學(xué)資源、積極利用辦學(xué)資源，并使學(xué)校資源轉(zhuǎn)化為學(xué)校文化，實(shí)現(xiàn)教育功能的能力，可以說就是學(xué)校這個(gè)生命體的DNA。”②此外我國學(xué)者張樹青在《論打造企業(yè)核心發(fā)展力》一文中也有對(duì)“核心發(fā)展力”概念的界定摘要：“……（企業(yè)）在發(fā)展中必不可少的，為形成企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)起到核心功能的各種能力及其能力組合。”③探究對(duì)核心發(fā)展力涵義的理解，首先，就不同的學(xué)校而言，核心發(fā)展力一般是指“同質(zhì)更優(yōu)而異質(zhì)獨(dú)占的能力”。④以天津工程師范學(xué)院為例，“異質(zhì)獨(dú)占”指和同類職業(yè)技術(shù)師范院校相比，“本科﹢技師”培養(yǎng)模式為首創(chuàng)，也是學(xué)校在競爭中處于優(yōu)勢(shì)的重要指標(biāo)。其次，具體到某一學(xué)校而言，核心發(fā)展力是在發(fā)展中必不可少，在本校總的發(fā)展趨向中起核心功能的發(fā)展能力。這種核心發(fā)展力要么表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，要么表現(xiàn)為內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，要么表現(xiàn)為外部關(guān)系協(xié)調(diào)能力或其他能力。

核心發(fā)展力和核心競爭力的比較核心發(fā)展力和核心競爭力反映了在發(fā)展上的不同價(jià)值觀。核心發(fā)展力受發(fā)展觀引領(lǐng)，尤其是科學(xué)發(fā)展觀對(duì)核心發(fā)展力的引領(lǐng)是職業(yè)院校健康發(fā)展的規(guī)律性要求。而核心競爭力則是受競爭發(fā)展觀引領(lǐng)，但競爭發(fā)展觀并非總發(fā)展觀層次的價(jià)值觀，而是比總發(fā)展觀低一層次的價(jià)值觀。按照上述分析，核心發(fā)展力和核心競爭力的概念相比處于上位，核心競爭力只是核心發(fā)展力的一部分，而非全部。核心發(fā)展力中除了競爭力以外還有合作能力，以及把競爭、合作和其他方式的能力綜合在一起，為職業(yè)院校營造發(fā)展優(yōu)勢(shì)的整合力。筆者認(rèn)為，核心競爭力只是在一個(gè)特定歷史時(shí)期社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下政府決策和經(jīng)濟(jì)體制等因素對(duì)學(xué)校定位和培養(yǎng)目標(biāo)的非凡要求。不同的時(shí)代有不同的核心競爭力的內(nèi)容，而核心發(fā)展力的內(nèi)容更深邃，功能更完善，構(gòu)架更牢固，是核心競爭力發(fā)展的最終指向。核心發(fā)展力和核心競爭力是“源”和“流”的關(guān)系，二者本質(zhì)上都將歸到“發(fā)展”二字上來。⑤

職業(yè)院校核心發(fā)展力的要素什么是職業(yè)院校的核心發(fā)展力？職業(yè)院校核心發(fā)展力如何構(gòu)成？這是一個(gè)比較前沿的新問題。在這里，我們給出職業(yè)院校核心發(fā)展力的含義摘要：核心發(fā)展力是在職業(yè)院校發(fā)展過程中長期培育和積淀而成的，孕育于職業(yè)院校文化，和職業(yè)院校自身牢固融合，難以被他人模擬和替代的一種基礎(chǔ)性能力，是職業(yè)院校能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵能力，是最重要、最本質(zhì)的能力。規(guī)模的競爭、數(shù)量的競爭只能使職業(yè)院校在某段時(shí)期內(nèi)獲得相對(duì)競爭優(yōu)勢(shì)，而能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)，能夠促進(jìn)職業(yè)院校內(nèi)涵發(fā)展和潛質(zhì)提升的是核心發(fā)展力。筆者認(rèn)為，職業(yè)院校的核心發(fā)展力是職業(yè)教育生存和發(fā)展的根本力量，是由職業(yè)院校的辦學(xué)實(shí)踐、組織管理兩部分核心要素構(gòu)成的。

第一，辦學(xué)實(shí)踐能力。首先，要明確職業(yè)院校人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，立足市場，面向社會(huì)，充分利用現(xiàn)有的教育資源（設(shè)備、師資等），因地制宜地構(gòu)建符合本校特色的職業(yè)教育課程體系，培養(yǎng)符合社會(huì)需要和市場需求的高技能應(yīng)用型人才，提高職業(yè)院校辦學(xué)質(zhì)量。其次，要加強(qiáng)“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)教師的人本化管理。職業(yè)院校教師隊(duì)伍一般由文化課教師、專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師組成，由于對(duì)教師的專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)教學(xué)能力和專業(yè)應(yīng)用能力要求較高，職教師資隊(duì)伍應(yīng)具有敬業(yè)精神、扎實(shí)的知識(shí)功底和教育理論基礎(chǔ)，并具有相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有職業(yè)課程開發(fā)能力以及適應(yīng)專業(yè)教學(xué)任務(wù)遷移的能力。

第二，組織管理能力。職業(yè)院校管理層需要有把握大局和協(xié)同合作的向心力。各級(jí)管理者要各司其職，高層管理者制定學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展思路，制定發(fā)展規(guī)劃，提出發(fā)展目標(biāo)，中層管理者將總體發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃、目標(biāo)加以落實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展目標(biāo)，只有上下管理層擰成一股繩，才能形成核心發(fā)展力的中堅(jiān)力量。因此，正確把握職業(yè)教育發(fā)展的客觀規(guī)律，正確執(zhí)行國家有關(guān)發(fā)展職業(yè)教育的各項(xiàng)政策，上下一心，是職業(yè)院校管理層應(yīng)當(dāng)具備的組織管理能力。辦學(xué)實(shí)踐能力體現(xiàn)職業(yè)院校在育人功能方面的發(fā)展能力，而組織管理能力則反映其在管理學(xué)校、培育學(xué)校向心力和凝聚力方面的發(fā)展實(shí)力。應(yīng)充分熟悉辦學(xué)實(shí)踐和組織管理之間的關(guān)系，二者是唇齒相依、相互依靠的。辦學(xué)實(shí)踐只有在學(xué)校組織管理的宏觀指引下，才能有正確的發(fā)展導(dǎo)向，并以人才培養(yǎng)的高質(zhì)量和鮮明的辦學(xué)特色支撐職業(yè)院校的向心力，促進(jìn)學(xué)校的核心內(nèi)涵發(fā)展，在對(duì)教師的人本管理中發(fā)揮積極功能。

構(gòu)建職業(yè)院校核心發(fā)展力的思索

職業(yè)院校的發(fā)展不同于企業(yè)的發(fā)展和普通教育一樣，職業(yè)教育作為一種教育類型，首先要確定的是其公共屬性和公益性。教育部長周濟(jì)指出摘要：“中國政府從來沒有把教育產(chǎn)業(yè)化作為政策，一定要堅(jiān)持社會(huì)公益事業(yè)的屬性?！彼€指出摘要：“不能把教育同其他產(chǎn)業(yè)、把教育同企業(yè)等同起來。”根據(jù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，企業(yè)參和市場競爭的原動(dòng)力在于追求利潤的最大化。職業(yè)院校不可能像企業(yè)那樣辦教育，職業(yè)教育在教育體系中的非凡地位、受教對(duì)象的非凡性以及和勞動(dòng)就業(yè)的密切關(guān)系等這些非凡的內(nèi)在規(guī)定性，決定了不能簡單地把提升職業(yè)教育的核心發(fā)展力等同于企業(yè)式的發(fā)展。目前存在的一種錯(cuò)誤傾向是把教育產(chǎn)業(yè)化等同于教育商業(yè)化，實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作方式，亂招生、亂收費(fèi)，職業(yè)教育在這樣的大環(huán)境下的生存境遇是可想而知的。國家“十一五”規(guī)劃提出要大力發(fā)展職業(yè)教育，這個(gè)“發(fā)展”就是要求職業(yè)院校辦學(xué)重在抓質(zhì)量、準(zhǔn)定位、求特色。職業(yè)教育一旦過分追求贏利，只管招生、不顧學(xué)生質(zhì)量和畢業(yè)生前途，學(xué)校的路子就會(huì)越走越窄。沒有質(zhì)量談何發(fā)展，沒有發(fā)展如何競爭？教育產(chǎn)業(yè)化不應(yīng)成為我們追求的目標(biāo)，職業(yè)教育要在中國乃至世界教育體系中占據(jù)有利地位，一要抓學(xué)生質(zhì)量，二要求辦學(xué)特色，這才是學(xué)校立足社會(huì)的生命之源，也是我們所要追求的核心發(fā)展力。

正確看待發(fā)展和競爭的關(guān)系“發(fā)展才是硬道理”，職業(yè)教育發(fā)展最大的敵人不是同行，而是自己。競爭更輕易使職業(yè)院校產(chǎn)生迷失自我的傾向。對(duì)于職業(yè)院校而言，只注重競爭力的提升，爭相“專升本”，無休止地?cái)U(kuò)招，一旦失敗即會(huì)在同行發(fā)展中處于劣勢(shì)。競爭并非學(xué)校的目的，發(fā)展才是最終“著陸點(diǎn)”。發(fā)展首先是服務(wù)和回饋社會(huì)能力的不斷提高，職業(yè)教育要面向市場，以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)大量社會(huì)急需的服務(wù)于生產(chǎn)第一線的高技能人才。在這個(gè)過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)和同行的競爭，職業(yè)院校需要采取的最根本的應(yīng)對(duì)辦法是增強(qiáng)自身實(shí)力，保持自身特色，而不是一味地和綜合高等院校爭高低。正如程紅兵所言摘要：“學(xué)校之間的競爭更多地是柔性的，一般不會(huì)那么激烈，不會(huì)出現(xiàn)你死我活的直接后果。學(xué)校競爭的目標(biāo)指向不是壓垮對(duì)手，最終取而代之，實(shí)現(xiàn)行業(yè)壟斷，或接近行業(yè)壟斷。學(xué)校的目標(biāo)指向是發(fā)展自我，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自己的文化特色，培養(yǎng)造就更多的優(yōu)秀人才?！彼€指出摘要：“學(xué)校一定程度上是超越功利的，從根本上說學(xué)校要的不是競爭，學(xué)校要的是發(fā)展；假如說企業(yè)更多地是強(qiáng)調(diào)外延的擴(kuò)張……學(xué)校更多地是強(qiáng)調(diào)內(nèi)涵的發(fā)展。”

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)教育過于偏向“功利性”和人才培養(yǎng)的“工具性”有所批判，但職業(yè)教育的發(fā)展并不是要和普通教育一爭高低，甚至搶占教育市場，職業(yè)教育應(yīng)有自己獨(dú)立的目標(biāo)指向。首先以自我求發(fā)展，把發(fā)展作為贏得競爭的根本保證，在職業(yè)教育領(lǐng)域首先超越自我，其次以競爭優(yōu)勢(shì)立足職業(yè)教育市場，這才是各類職業(yè)院校應(yīng)當(dāng)追求的目標(biāo)。

注釋摘要：

①PraharadC．K．a(chǎn)ndHamd，Gary．ecoreCompetence0ftheCorporation[J.HarvardBusinessReview，1990，（5/6）摘要：79-91．

②程紅兵.棄“核心競爭力”取“核心發(fā)展力”[N.中國教育報(bào)，2006-12-09摘要：（3）.

③④⑤張樹青.論打造企業(yè)核心發(fā)展力[J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)探究，2006，（8）.

參考文獻(xiàn)摘要：

[1王川.正確熟悉職業(yè)教育的科學(xué)發(fā)展觀[J.職教論壇，2005，（3）.

[2張維迎.談核心競爭力[N.組織人事報(bào)，2002-02-25.

篇5

公約規(guī)定：各成員國必須在其國內(nèi)法中體現(xiàn)和規(guī)定機(jī)構(gòu)的管理運(yùn)行制度和植物新品種保護(hù)的基本概念，包括：判斷植物新品種的創(chuàng)新性、差異性、一致性、穩(wěn)定性四標(biāo)準(zhǔn);申請(qǐng)和審批的程序;經(jīng)認(rèn)證培育者的知識(shí)產(chǎn)權(quán)及其例外;培育者權(quán)利的保護(hù)年限;導(dǎo)致培育者權(quán)利被宣告無效的事件等。

受保護(hù)的培育者權(quán)利的內(nèi)容類似美國的版權(quán)保護(hù)制度，既包括培育者的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，也包括對(duì)其在培育過程中付出勞動(dòng)和所得成就的承認(rèn)。該品種的推廣、銷售、進(jìn)出口、倉儲(chǔ)和再生產(chǎn)等活動(dòng)，都必須得到培育者的授權(quán)。這意味著培育者可以從任何公司對(duì)其產(chǎn)品的再生產(chǎn)營利活動(dòng)中收取一定的許可費(fèi)用。培育者同時(shí)還享有對(duì)新品種的命名權(quán)，但須遵從一定的規(guī)則規(guī)范以防止該名稱產(chǎn)生誤導(dǎo)性或與其他任一已有品種名稱的雷同。

篇6

1.信息安全

信息系統(tǒng)自身存在的漏洞，給黑客的非法入侵提供了可乘之機(jī)，從而使網(wǎng)絡(luò)信息的安全性極端脆弱，嚴(yán)重的安全失范行為會(huì)給國家?guī)頌?zāi)難性的后果。我們目前采取的各種防范措施，還無法從根本上保證信息的安全，正如美國計(jì)算機(jī)軟件專家科思所說：“我們甚至有理由懷疑，絕對(duì)可靠的防范措施可能永遠(yuǎn)也找不到?！盵1]如何保證信息安全，成為我們面臨的新的信息倫理難題，也是我們?cè)跇?gòu)建數(shù)字檔案館過程中，至今仍無法完全克服的一個(gè)“瓶頸”。

2.信息侵權(quán)

提供文化信息資源為社會(huì)服務(wù)是網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)主要功能，然而由于網(wǎng)絡(luò)傳播的不可控性，信息侵權(quán)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。所謂信息侵權(quán)指的是未經(jīng)版權(quán)所有者允許擅自轉(zhuǎn)載、復(fù)制其信息內(nèi)容?？梢哉f網(wǎng)絡(luò)上的版權(quán)糾紛成為時(shí)下糾纏最多的問題之一。據(jù)國家版權(quán)局的消息：近兩年來國家各級(jí)版權(quán)機(jī)關(guān)共受理版權(quán)案件2824件，有關(guān)著作權(quán)、技術(shù)專利權(quán)和軟件盜版等所涉及的金額已達(dá)到數(shù)億元人民幣。[2]另外，信息技術(shù)的發(fā)展使個(gè)人隱私被采集和公開的可能性大大增加，互聯(lián)網(wǎng)為某些居心不良的人獲取和傳播他人隱私提供了便利，使個(gè)人的自由和尊嚴(yán)受到潛在的威脅。

3.信息犯罪

信息犯罪是指運(yùn)用信息技術(shù)或信息故意實(shí)施的嚴(yán)重危害社會(huì)、危害公民合法權(quán)益并應(yīng)負(fù)刑事責(zé)任的行為。作為一個(gè)犯罪概念和特殊的犯罪形式，學(xué)術(shù)界有幾種相關(guān)的概念和定義，如電腦犯罪、計(jì)算機(jī)犯罪、網(wǎng)絡(luò)犯罪等。[3]從類型上說，信息犯罪可以分為信息竊取和盜用、信息欺詐和勒索、信息污染和濫用、信息攻擊和破壞等。無論哪一種犯罪，其危害都是相當(dāng)大的。信息犯罪給知識(shí)產(chǎn)權(quán)、個(gè)人隱私、社會(huì)信用和國家安全都帶來巨大威脅。檔案部門向來是國家保密機(jī)關(guān)關(guān)注的重點(diǎn)，信息犯罪對(duì)檔案工作的破壞作用不言而喻，如果發(fā)生檔案失竊、被篡改或惡意傳播，將會(huì)給社會(huì)帶來極大的影響。

4.“非人性化”問題

網(wǎng)絡(luò)只是一個(gè)技術(shù)平臺(tái)，只能充當(dāng)人與人之間相互交往的媒介，隔著計(jì)算機(jī)屏幕，人們感受不到對(duì)方作為一個(gè)活生生的人的反應(yīng)，忽略了對(duì)方的感情需要。在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，人們終日跟計(jì)算機(jī)打交道，在家辦公、電子商務(wù)、網(wǎng)上購物等新事物的出現(xiàn)，使具有可視性、親切感的人際交往活動(dòng)越來越少。人們?cè)谶@種“非人性化”的世界中，產(chǎn)生的孤獨(dú)感、緊張情緒、對(duì)周圍事物的冷漠都給社會(huì)帶來不和諧的因素。網(wǎng)絡(luò)的“非人性化”問題已經(jīng)成為信息時(shí)代倫理建設(shè)不可回避的話題。[4]

二、信息倫理建設(shè)必須重視法制化

如果說以上出現(xiàn)的新的倫理問題中，諸如網(wǎng)絡(luò)非人性化、信息肆意傳播我們還可以通過加強(qiáng)“道德自律”加以控制的話，那么信息安全問題、信息侵權(quán)行為的控制和防范問題，信息欺詐、信息攻擊和破壞等信息犯罪問題，僅僅依靠人們?cè)诘赖掠^念上的自我約束恐怕已經(jīng)很難奏效了，迫切需要強(qiáng)制性法律措施的配合。信息活動(dòng)管理上的法制建設(shè)滯后是信息犯罪增加的一個(gè)不容忽視的因素。法制化建設(shè)是信息活動(dòng)規(guī)范的迫切需要，也是對(duì)信息關(guān)系調(diào)整的外在約束力。法律手段在檔案信息倫理建設(shè)中的作用可以從以下幾個(gè)方面來分析。

1.傳統(tǒng)倫理道德在信息時(shí)代的約束力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠信息技術(shù)帶來的諸多新的倫理問題依靠傳統(tǒng)倫理已經(jīng)無法解決，信息時(shí)代處理新的倫理問題缺乏傳統(tǒng)的價(jià)值參照體系，這就導(dǎo)致了人們心中的道德模糊感。[5]人的某種觀念的形成需要相當(dāng)長時(shí)間的培養(yǎng)和適應(yīng)，我國傳統(tǒng)價(jià)值觀是幾千年悠久歷史的積淀，要使人們?cè)诙唐趦?nèi)建立新的價(jià)值觀體系，在這種道德缺失中維護(hù)正常的秩序，法律，是一個(gè)有力的工具。

2.傳統(tǒng)倫理與信息倫理的區(qū)別

傳統(tǒng)社會(huì)人們的活動(dòng)和交往范圍狹窄，倫理規(guī)范不僅容易建立，而且容易形成固定的自我約束和輿論控制功能。而在信息時(shí)代，信息技術(shù)在縮短了人與人之間的距離，把地球變成“地球村”的同時(shí)，使人們的心靈接觸越來越少，感情逐漸淡漠，人與人之間的關(guān)系退化成了計(jì)算機(jī)的語言和符號(hào)，信息倫理調(diào)整著的人們的感情逐漸疏遠(yuǎn)，傳統(tǒng)社會(huì)所謂的“熟人約束”、“面子管制”在這樣一個(gè)相對(duì)自由的時(shí)空中變得軟弱無力。因此，信息倫理需要法律規(guī)制，而且應(yīng)改變傳統(tǒng)倫理中法律只是作為道德輔助手段的觀念，把法制化作為調(diào)控信息倫理的主要方式。

3.法律是化解和消除信息環(huán)境下各種問題的主要和重要手段

倫理道德只是一種軟性的社會(huì)控制手段，它的實(shí)施依賴于人們的自覺性和自主意識(shí)。而對(duì)于一些道德淪喪、良心泯滅的人來說，倫理道德就顯得蒼白無力了，不足以制止其做出危害社會(huì)的行為。而且，由于網(wǎng)絡(luò)的開放性、虛擬性和操作的隱蔽性，人們無法判斷行為的真正發(fā)出者，依靠社會(huì)輿論和風(fēng)俗習(xí)慣來維系的信息倫理很難發(fā)揮規(guī)范人們道德行為的作用。法律作為一種最專門化、最具效力和強(qiáng)制性的控制工具，仍然是化解和消除信息環(huán)境下各種問題的主要和重要的手段。只有將那些成熟的、共性的信息倫理規(guī)范適時(shí)地轉(zhuǎn)化成法律法規(guī)，使之具有法律的強(qiáng)制性，才能更好地規(guī)范個(gè)人與社會(huì)的信息行為，構(gòu)筑社會(huì)安全的第一道防線。[6]

4.信息立法是促進(jìn)建立全球倫理價(jià)值觀的有效措施

在全球化趨勢(shì)日益明顯的今天，信息本身的普遍性、共享性和無國界化要求與之相適應(yīng)的信息倫理應(yīng)包含全球倫理或普遍倫理的成分。然而，通常的觀點(diǎn)是，生長于不同文化背景下的倫理往往具有不同的性質(zhì)，具有文化上的“異質(zhì)”性，但若僅僅局限束縛于倫理的“異質(zhì)”性，則不利于信息的無國界傳播和信息全球共享。[7]因此，達(dá)成信息倫理基本準(zhǔn)則上的共識(shí)，能更好地促進(jìn)信息交流和傳播。信息立法不僅有效打擊了在信息領(lǐng)域造成嚴(yán)重后果的行為者，而且為信息倫理的事實(shí)創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，為信息倫理的“同質(zhì)”構(gòu)建提供了一個(gè)平臺(tái)。

另外，法律法規(guī)作為一種“他律”，為我們的道德“自律”提供了可遵循的規(guī)范，也給信息時(shí)代提供了一種可量化的是非評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

三、現(xiàn)有檔案法制建設(shè)的不足及應(yīng)采取的措施

通過以上論述，使我們認(rèn)識(shí)到了法制建設(shè)在信息倫理建設(shè)中的重要作用，不可否認(rèn)，我國已經(jīng)出臺(tái)了一些規(guī)范信息行為的法律法規(guī)和行政規(guī)章，但與飛速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相比，我國的信息法制化建設(shè)還是很薄弱的，迫切需要加強(qiáng)。具體到檔案工作領(lǐng)域，到目前為止，已經(jīng)形成了法律、部門規(guī)章及文件、地方規(guī)章及文件等多層次的檔案法律體系。1987年頒布的《檔案法》是我國檔案法律體系的核心和主體，同時(shí)還出臺(tái)了《檔案法實(shí)施辦法》、《各級(jí)國家檔案館開放檔案辦法》等一系列相關(guān)的法律法規(guī)和各種地方性行政規(guī)章，還先后制定了《檔案管理軟件功能要求暫行規(guī)定》、《CAD電子文件光盤存儲(chǔ)、歸檔與檔案管理要求》等有關(guān)電子檔案的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上滿足了檔案管理信息化發(fā)展的需要。但就目前的現(xiàn)狀來看，檔案立法方面存在的問題還是不容忽視的。

1.檔案立法方面存在的問題

第一，檔案信息化方面還存在著不少立法空白點(diǎn)。目前除了少數(shù)幾個(gè)法律層次較低的部門文件以外，還沒有出臺(tái)其他以電子檔案為主體的規(guī)范性法律文件，我們?cè)诿鎸?duì)電子檔案的歸檔管理、檔案網(wǎng)站建設(shè)、電子檔案數(shù)據(jù)備份管理等問題時(shí)仍無法可依。在已建立的檔案網(wǎng)站中普遍存在著檔案站點(diǎn)、站名設(shè)置不規(guī)范，提供信息內(nèi)容的水平和深度參差不齊等一系列問題。這些弊端會(huì)直接損害檔案，尤其是與國家利益密切相關(guān)的檔案的保密性和真實(shí)性[8]，極易導(dǎo)致電子檔案的泄密、販賣、惡意傳播等嚴(yán)重違法行為。而立法上存在的空白點(diǎn)使我們無法追究這些行為的法律責(zé)任，不能對(duì)犯罪行為展開有效的打擊和實(shí)施應(yīng)得的懲罰，從而給社會(huì)帶來不良影響和危害。

第二，現(xiàn)有《檔案法》中的條款需要增加和調(diào)整。由于1987年的《檔案法》是在當(dāng)時(shí)特定的技術(shù)水平和社會(huì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下制定的，其中缺乏有關(guān)信息時(shí)代規(guī)范電子檔案、進(jìn)行檔案信息化管理的內(nèi)容，而且有關(guān)檔案定義、檔案歸檔期限、檔案違法現(xiàn)象等的規(guī)定也與新的形勢(shì)不太適應(yīng)，需要加以補(bǔ)充和調(diào)整。

尤其在人們的維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng)的今天，有關(guān)檔案著作權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的問題，不能再僅僅借鑒鄰近的《著作權(quán)法》、《合同法》來保護(hù)電子檔案的版權(quán)或確認(rèn)電子檔案的歸屬，檔案管理是一個(gè)獨(dú)立、特定的行業(yè)，要給其提供有力的法律理論支持。第三，現(xiàn)有的檔案法規(guī)中有關(guān)信息化方面的規(guī)定立法層次偏低?！稒n案管理軟件功能要求暫行規(guī)定》、《CAD電子文件光盤存儲(chǔ)、歸檔與檔案管理要求》等規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，都屬于層次較低的行政部門文件，在法律效力上遠(yuǎn)無法滿足檔案信息化發(fā)展的需要。這種狀況造成的后果就是，在某一案件出現(xiàn)時(shí)，無法對(duì)其形成強(qiáng)有力的約束和制裁。電子檔案管理中的利益維護(hù)由于缺乏法律保障而長期處于不利地位。

2.加強(qiáng)檔案法制化建設(shè)

第一，加強(qiáng)檔案立法。這包括了很多方面和層次，具體說就是要制定有關(guān)電子文件、電子檔案管理、電子檔案網(wǎng)站管理、電子文件數(shù)據(jù)備份管理等方面的法律法規(guī)，填補(bǔ)現(xiàn)有檔案法律體系的空白點(diǎn)；對(duì)《檔案法》中不適應(yīng)信息時(shí)代要求的條款進(jìn)行修正和補(bǔ)充，特別要增加有關(guān)電子檔案信息資源的管理、保護(hù)、利用等方面的內(nèi)容，對(duì)于檔案著作權(quán)制定相應(yīng)的管理規(guī)則和懲處措施；把一些必要的原有的部門性行政規(guī)章上升到以國家名義制定的法律的高度，避免一些肆意破壞者鉆立法層次低的空子，降低由于對(duì)檔案信息化管理和規(guī)范力度不夠帶來風(fēng)險(xiǎn)的可能性。

第二，檔案立法建設(shè)要與現(xiàn)有的法律體系保持良好的兼容性。不僅要制定管理性的法律法規(guī)，更要堅(jiān)持發(fā)展的原則，制定能夠促進(jìn)檔案信息化健康發(fā)展的法律法規(guī)。同時(shí)，在對(duì)原有條款進(jìn)行補(bǔ)充和修正時(shí)要考慮法律法規(guī)的可操作性，使整個(gè)體系更加科學(xué)完善。

第三，檔案信息法制化建設(shè)不僅強(qiáng)調(diào)“立法”的重要性，還要全面考慮法制化體系的系統(tǒng)建設(shè)，包括立法、執(zhí)法、司法、監(jiān)督等多個(gè)方面；要積極進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革(如現(xiàn)有的局館合一模式)，為檔案行政執(zhí)法和監(jiān)督職能的順利開展創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

篇7

1離職核心員工的價(jià)值

核心員工具有完善的專業(yè)知識(shí)，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人動(dòng)、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運(yùn)作以及文化等有深刻并獨(dú)到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會(huì)指出企業(yè)存在的問題，并提出其對(duì)企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

1．2高效的信息來源

核心員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)發(fā)展，會(huì)掌握大量寶貴的專業(yè)信息，企業(yè)通過對(duì)其的關(guān)系管理，能夠獲得新趨勢(shì)、新技術(shù)以及對(duì)手的動(dòng)態(tài)等信息，以保證企業(yè)能緊跟市場和技術(shù)潮流，抓住寶貴的投資機(jī)會(huì)。其次，他們可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作提出寶貴的改進(jìn)建議。

1．3可靠的人才來源

離職核心員工是企業(yè)的人才儲(chǔ)備資源。首先，他們是公司未來再招聘最合適的人選。核心員工深刻了解企業(yè)文化，企業(yè)再次雇傭他們的成本為雇傭新員工的一半，而其生產(chǎn)率會(huì)比新員工高出40%左右，忠誠度也會(huì)大大提高。其次，離職核心員工可以成為員工推薦人，為公司減少搜尋成本及招聘費(fèi)用。離職核心員工對(duì)企業(yè)的各方面有深入的了解，知道企業(yè)真正需要的人才類型，因而會(huì)找來合適的人選。

1．4積極的宣傳手段

企業(yè)同離職核心員工建立、保持良好的關(guān)系，能讓離職核心員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上發(fā)揮積極作用，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力，會(huì)為企業(yè)帶來滾滾的客源和財(cái)源。

2離職核心員工關(guān)系管理

離職核心員工具有很大的價(jià)值，為了更好地管理他們，發(fā)揮他們價(jià)值，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行關(guān)系管理，即在核心員工正式離開企業(yè)后，仍然把他們看作是企業(yè)人力資源的一部分，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和動(dòng)態(tài)，保持和維護(hù)與他們的關(guān)系。

2．1知名企業(yè)的離職員工關(guān)系管理

2．1．1麥肯錫公司——建立名錄：一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，并且講所有離職的“校友”的信息匯總成“麥肯錫校友錄”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。事實(shí)證明，麥肯錫一直用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資為公司帶來了巨大的回報(bào)。

2．1．2惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。一個(gè)離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。

2．1．3Bain公司——真心牽掛：人走心連

Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，利用前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。同時(shí)Bain公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。

2．1．4摩托羅拉——不記前嫌：好馬回頭

鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度?！盎仄浮笔菫榱私o擁有公司需要的工作知識(shí)和技能的前任員工提供工作機(jī)會(huì)。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法。

2．1．5北大縱橫管理咨詢公司——真誠挽留，關(guān)注發(fā)展

北大縱橫管理咨詢公司一般都會(huì)真誠挽留想要離開的員工，但同時(shí)也尊重他們的選擇。公司通過談話了解其離職的原因和對(duì)公司的看法，同時(shí)公司還經(jīng)常與他們保持聯(lián)系和交往，關(guān)心他們發(fā)展和去向。公司認(rèn)為離開的員工里有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和他們保持交往，會(huì)為公司帶來新的資源。

2．1．6IBM——熱情依舊，歡迎回來

IBM對(duì)于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì)經(jīng)常保持跟他們的溝通、聊天，仔細(xì)傾聽他們有價(jià)值的意見，關(guān)心他們離開IBM后干得怎么樣，想不想回來，并沒有因?yàn)樗麄冸x開IBM而對(duì)他們冷淡，在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，并且回來后又做得很成功。IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓勵(lì)回來

Intel的招聘不拘泥形式和對(duì)象，心胸博大、廣納英才。對(duì)每一個(gè)從公司離開的人都有一次重復(fù)雇傭的機(jī)會(huì)，對(duì)離開的優(yōu)秀員工，公司鼓勵(lì)他們回來繼續(xù)工作。

2．1．8北電網(wǎng)絡(luò)——保持聯(lián)絡(luò)，吸引“回歸”

從北電網(wǎng)絡(luò)辭職的人如果不是因?yàn)檫`反公司制度的原因，公司非常歡迎他們?cè)倩乇彪妬?。為了吸引那些?yōu)秀員工回北電，公司專門有一個(gè)”回歸“政策。

2．2離職核心員工關(guān)系管理

離職員工關(guān)系管理是指建立離職員工信息資料庫，與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，通過雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。借鑒知名公司的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)離職核心員工的關(guān)系管理應(yīng)該要做到如下的幾方面。

2．2．1尊重核心員工，與其保持良好的關(guān)系

尊重核心員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關(guān)系解除的過程中，企業(yè)對(duì)待離職核心員工的態(tài)度不僅會(huì)對(duì)這些員工產(chǎn)生影響，而且會(huì)直接影響到在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無禮或者不尊重離職核心員工，那么，在職員工便有可能認(rèn)為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職核心員工之間的關(guān)系，還會(huì)影響到企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場上的聲譽(yù)，從而影響企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者。

2．2．2建立定期面談制度

第一次離職面談是在核心員工離職時(shí)進(jìn)行，目的是消除其對(duì)企業(yè)的負(fù)面情緒；了解其對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理方式、企業(yè)文化和目前激勵(lì)體系效度的評(píng)價(jià)；了解其對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法，讓其對(duì)部門或公司層面需要改進(jìn)的部分提出建議；了解其對(duì)原崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

除第一次的離職面談外，企業(yè)應(yīng)和離職核心員工定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場合進(jìn)行，談話內(nèi)容盡量寬泛，具有彈性，包括企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬制度、市場信息、行業(yè)動(dòng)態(tài)等方面。利用離職員工面談?dòng)涗浛?，將所有面談的?nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，便于以后做周期性的統(tǒng)計(jì)，分析和改進(jìn)人力資源管理。

2．2．3為員工做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感

企業(yè)應(yīng)就離職核心員工的個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求，對(duì)其特長和潛能做出正確的評(píng)價(jià)，幫助明確其職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。

2．2．4保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通

在核心員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)保持密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知他們，并對(duì)他們?cè)谛缕髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成離職核心員工信息庫。建立離職核心員工關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)員工的不同背景對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，并因人制宜地為他們提供最對(duì)其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等。一方面，這使離職核心員工感覺自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智；另一方面，對(duì)離職核心員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這樣就在組織與離職核心員工之間建立了一種良性的人際互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2．2．5建立離職核心員工返聘制度

很多跨國公司認(rèn)為，前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養(yǎng)成本，還會(huì)給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗(yàn)，這為企業(yè)的多元文化帶來了積極因素，核心員工更是如此。那些知名企業(yè)的做法，值得發(fā)展中的中國企業(yè)借鑒。

3結(jié)語

核心員工掌握著企業(yè)的重要信息和機(jī)密，其離職無疑會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失，并且企業(yè)還要擔(dān)心其泄露機(jī)密，但如果企業(yè)能充分認(rèn)識(shí)到離職核心員工的價(jià)值，在其離職時(shí)有開放的胸懷和足夠的氣魄，并且能借鑒知名公司在離職員工管理方面的做法，學(xué)習(xí)他們的管理思想和理念，建立企業(yè)自己的離職關(guān)系管理機(jī)制，核心員工離職后，不但不會(huì)泄露企業(yè)機(jī)密，而且還能為企業(yè)的成長和壯大提供巨大的幫助。

參考文獻(xiàn)

［1］王曉莉.延續(xù)管理你的離職員工［J］.中國人力資源開發(fā),2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心員工［M］.北京：中國紡織出版社,2006.

篇8

一、問題的提出

金融危機(jī)襲來，企業(yè)高管的天價(jià)薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關(guān)注，輿論嘩然，社會(huì)公眾憤憤不平。高盛集團(tuán)和花旗集團(tuán)等華爾街投行巨頭在危機(jī)之中依然我行我素，高薪重獎(jiǎng)，惹來眾怒，被奧巴馬總統(tǒng)怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業(yè)高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業(yè)的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發(fā)出了中國特色的國企高管“高薪謎團(tuán)”。上市公司作為企業(yè)群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業(yè)并未相應(yīng)地做大做強(qiáng)，不少企業(yè)利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業(yè)績下滑甚至嚴(yán)重虧損，高管照樣領(lǐng)取豐厚的薪酬。這種現(xiàn)象令人痛心，從而讓人們產(chǎn)生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價(jià)薪酬飽受各界質(zhì)疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時(shí)艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產(chǎn)生“薪酬之惑”。

面對(duì)鋪天蓋地的質(zhì)疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應(yīng)道：薪酬又不是自己定的，是董事會(huì)定的，董事會(huì)的薪酬委員會(huì)是以獨(dú)立董事為主導(dǎo)的呀[3]。言外之意，獨(dú)立董事是值得信賴的，董事會(huì)的高管薪酬決策是值得信賴的。面對(duì)形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨(dú)立董事真的客觀獨(dú)立嗎？董事會(huì)的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應(yīng)對(duì)其問責(zé)。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習(xí)慣性地斥責(zé)高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關(guān)，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習(xí)慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災(zāi)，進(jìn)而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點(diǎn)的也不過有驚無險(xiǎn)而已呢？這說明，針對(duì)高管薪酬決策的董事問責(zé)路徑和相應(yīng)的司法審查標(biāo)準(zhǔn)，即使不是錯(cuò)誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標(biāo)準(zhǔn)審查“問題薪酬”才能對(duì)癥下藥呢？采用何種審查標(biāo)準(zhǔn)，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當(dāng)其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機(jī)理，為探索其問責(zé)路徑和相應(yīng)的司法審查標(biāo)準(zhǔn)提供鋪墊。

二、“董董相護(hù)”與高管的“問題薪酬”

董事們?yōu)楹涡母是樵傅貙⒛X袋借給高管，習(xí)慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運(yùn)用尋租理論解說高管權(quán)力如何影響高管薪酬，進(jìn)而變相自定薪酬。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用社會(huì)心理學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解析“董董相護(hù)”的心理學(xué)機(jī)理。

（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說

高管應(yīng)盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會(huì)層面構(gòu)建了高管薪酬的利益沖突隔離機(jī)制，由獨(dú)立董事主導(dǎo)的薪酬委員會(huì)審核高管薪酬。如果說獨(dú)立董事真的客觀獨(dú)立，董事會(huì)的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現(xiàn)實(shí)卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權(quán)力面前，前述利益沖突隔離機(jī)制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進(jìn)來，難怪不管企業(yè)業(yè)績?nèi)绾?，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵(lì)本來旨在降低成本，鼓勵(lì)高管將企業(yè)做大做強(qiáng)，而薪酬與業(yè)績基本不相關(guān)，憑直覺就能感覺得到高管權(quán)力的影響了。其實(shí)，這種感覺是完全有道理的，20世紀(jì)90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權(quán)力是如何扭曲薪酬的。

長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優(yōu)契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對(duì)俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學(xué)伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發(fā)聵地分析出，企業(yè)高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發(fā)了雙方激烈的交鋒和論戰(zhàn)，最終最優(yōu)契約理論也承認(rèn)高管權(quán)力起了作用，尋租理論得到了認(rèn)同，但它并不取代最優(yōu)契約理論，而是彌補(bǔ)了最優(yōu)契約理論的不足，解說了最優(yōu)契約理論無法解釋的部分，即高管會(huì)以權(quán)謀薪[4]。對(duì)于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現(xiàn)實(shí)更加吻合。何以見得呢？

其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權(quán)力尋租的一個(gè)有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業(yè)業(yè)績，有的甚至與業(yè)績呈反向運(yùn)動(dòng)。企業(yè)業(yè)績乃是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的結(jié)果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價(jià)值創(chuàng)造，毋寧說是財(cái)富轉(zhuǎn)移，是對(duì)包括職工在內(nèi)的利益相關(guān)者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業(yè)規(guī)模愈大，這種差距也就越大，這個(gè)收入鴻溝就是權(quán)力尋租的有力證據(jù)。2003年，央企實(shí)施年薪制后，高管名義薪酬就達(dá)到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續(xù)拉大。上市公司更是如此，2004年針對(duì)滬市上市公司的一項(xiàng)問卷調(diào)查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴(kuò)大。

其二，高管權(quán)力大小與萃取租金的方式息息相關(guān)。有關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模和公司控制強(qiáng)度三類影響因素對(duì)高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強(qiáng)度的解釋力大于企業(yè)業(yè)績和企業(yè)規(guī)模因素，高管權(quán)力對(duì)薪酬的影響是顯而易見的。對(duì)高管薪酬與盈余管理、高管控制權(quán)的相關(guān)性研究，這一點(diǎn)得到進(jìn)一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關(guān)，而引入高管控制權(quán)之后就大不相同了。若總經(jīng)理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權(quán)的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發(fā)盈余管理的程度。也就是說，當(dāng)高管權(quán)力增大時(shí)，公司激勵(lì)約束機(jī)制失效，高管尋租空間增大，也相對(duì)降低了高管薪酬誘發(fā)盈余管理的程度。反之，當(dāng)高管權(quán)力變小時(shí)，相對(duì)增加了高管薪酬誘發(fā)盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權(quán)力增大，他們就可能從薪酬游戲規(guī)則遵守者轉(zhuǎn)變?yōu)橛螒蛞?guī)則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。

由此觀之，即使有獨(dú)立董事主導(dǎo)的薪酬委員會(huì)，高管仍可以權(quán)謀薪，通過操縱激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權(quán)力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們?yōu)楹屋p而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護(hù)”，正是它造就了高管變相自定薪酬。

（二）“董董相護(hù)”的心理學(xué)機(jī)理解析

為何一旦遇到高管薪酬，董事就認(rèn)人、認(rèn)情、認(rèn)面子？為何獨(dú)立董事對(duì)高管薪酬也未必真正獨(dú)立和客觀呢？傳統(tǒng)民商法和主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理性“經(jīng)濟(jì)人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標(biāo)，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異?，F(xiàn)象。其實(shí)，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為金融學(xué)和社會(huì)心理學(xué)等理論，已經(jīng)對(duì)人的非理開展了系統(tǒng)的研究，發(fā)表了更為貼近現(xiàn)實(shí)的研究成果，以至于經(jīng)濟(jì)學(xué)家感慨“今日的經(jīng)濟(jì)學(xué)……已經(jīng)是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續(xù)故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學(xué)科的研究成果和分析工具揭開“董董相護(hù)”的“黑匣子”。

1．“董董相護(hù)”的社會(huì)心理學(xué)解釋

社會(huì)心理學(xué)側(cè)重于觀察和分析個(gè)人在社會(huì)情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關(guān)注的人并非冷冰冰的理性“經(jīng)濟(jì)人”，而是有血有肉的“社會(huì)人”（現(xiàn)實(shí)人）。它強(qiáng)調(diào)情境對(duì)行為的影響，會(huì)聚焦于那些在很大程度上自動(dòng)的、無意識(shí)的行為，那些普遍性的、與社會(huì)生活密切相關(guān)的可能先天性地存在于我們基因的習(xí)慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識(shí)地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護(hù)”，現(xiàn)解說如下：

第一，董事互惠人情和面子在情理社會(huì)受到人們的高度重視，認(rèn)人、認(rèn)情、認(rèn)面子蔚然成風(fēng)，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對(duì)待和自己關(guān)系不同的人[9]，因而“關(guān)系”被譽(yù)為社會(huì)資本。董事自不例外，也會(huì)相互送人情。這是因?yàn)?，董事和高管都具有相似的社?huì)地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學(xué)者等社會(huì)名流[12]。他們都是社會(huì)精英，不僅有共同語言，而且還因?yàn)榻徊嫒温毢皖l繁的互動(dòng)交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關(guān)系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經(jīng)歷和經(jīng)營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至?xí)嘁姾尥?，進(jìn)而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關(guān)系的董事審議董事的自我交易，還是獨(dú)立董事審議董事和高管的薪酬，自然會(huì)相互支持了。這可能是出于認(rèn)同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時(shí)睜一只眼閉一只眼?！罢l不會(huì)遇到點(diǎn)難事”，“誰都有難處”，“誰都會(huì)有人在屋檐下的時(shí)候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會(huì)網(wǎng)開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對(duì)自己也是有益無害呀。

第二，董事群體思維董事會(huì)集體決策機(jī)制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質(zhì)量，促進(jìn)公司價(jià)值最大化。但是，集體決策的動(dòng)態(tài)交互過程很可能產(chǎn)生群體思維這樣的非理[14]。社會(huì)心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會(huì)導(dǎo)致群體決策失誤，如與命令式的領(lǐng)導(dǎo)等因素交互作用，更容易引起群體思維；與任務(wù)導(dǎo)向凝聚力相比，基于人際吸引的社會(huì)情感凝聚力更多地?fù)p害決策的質(zhì)量。董事會(huì)系具有高度社會(huì)情感凝聚力的群體，決策質(zhì)量就深受群體思維的危害。這是因?yàn)椋洛噙x和評(píng)價(jià)均以合作精神而論，董事會(huì)自然傾向于一團(tuán)和氣。董事還具有從眾（conformity）的動(dòng)機(jī)。當(dāng)群體成員對(duì)群體身份有著很高的評(píng)價(jià)時(shí)，群體成員一般都愿意繼續(xù)維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵(lì)和動(dòng)力。群體身份越有價(jià)值，群體成員的從眾傾向也越強(qiáng)[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會(huì)倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認(rèn)同，董事往往遇到矛盾繞道走，發(fā)表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會(huì)的一致通過。

2．“董董相護(hù)”的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋

董事決策以認(rèn)知為基礎(chǔ)，認(rèn)知又是大腦的機(jī)能。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的突飛猛進(jìn)，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護(hù)”這種非理提供了契機(jī)。其實(shí)，董事互惠和董事群體思維的產(chǎn)生，均可從認(rèn)知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。

第一，單純接觸效應(yīng)（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人有家庭偏見，即使是專業(yè)人士也具有無法逃脫的戀家情節(jié)，因?yàn)槊鎸?duì)熟悉的事務(wù)，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時(shí)間的接觸，非常短暫的接觸即可產(chǎn)生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經(jīng)千百萬年錘煉出來的高速運(yùn)轉(zhuǎn)的反射系統(tǒng)的玄妙之處，大腦耳內(nèi)側(cè)1英寸深處就是負(fù)責(zé)情感記憶的海馬體，這些神經(jīng)元在識(shí)別不同環(huán)境特征方面具有不可思議的能力，而且細(xì)致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細(xì)胞。其準(zhǔn)確度驚人，無需借助任何意識(shí)性思維，它可以幫助我們?cè)诤诎抵姓业较灎T[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務(wù)，只要再次出現(xiàn)，該細(xì)胞就會(huì)被激活，從而產(chǎn)生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨(dú)立董事往往是與公司負(fù)責(zé)人有一定聯(lián)系的熟人，哪怕是會(huì)議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當(dāng)選，盡管獨(dú)立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當(dāng)選那一刻開始，他就成了董事會(huì)的“自己人”。難怪我們常常會(huì)聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調(diào)。此后，通過共同參與董事會(huì)決策、出席股東大會(huì)以及各種社交活動(dòng)，獨(dú)立董事與執(zhí)行董事和高管進(jìn)一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時(shí)，可能會(huì)承擔(dān)通常狀況下會(huì)回避的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)[16]44。難怪獨(dú)立董事審核高管的薪酬時(shí)，那么慷慨大方。

第二，框定效應(yīng)（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習(xí)慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認(rèn)為，問題以何種方式呈現(xiàn)在決策者面前，會(huì)在一定程度上影響其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度[17]。這就是框定效應(yīng)，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導(dǎo)人做出荒誕不經(jīng)的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價(jià)值相當(dāng)于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產(chǎn)生追加投資的錯(cuò)覺。2004年，雅虎宣布對(duì)其股份進(jìn)行一分為二的分拆后，次日股價(jià)上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因?yàn)?，董事?huì)決策的方案和依據(jù)往往來自公司管理層、公司有關(guān)部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現(xiàn)有關(guān)決策事項(xiàng)的方式以及參照點(diǎn)（referencepoint）的選擇，會(huì)直接影響到董事會(huì)的判斷和選擇。人們依據(jù)參照點(diǎn)來判斷收益和損失，不同的參照點(diǎn)會(huì)影響人的判斷和選擇。自然，參照點(diǎn)的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識(shí)地選擇符合其需要的參照點(diǎn)，即可輕而易舉地誘使董事會(huì)通過有關(guān)方案。制定與高管利益悠關(guān)的薪酬方案時(shí)，高管就有刻意選擇這種參照點(diǎn)的激勵(lì)。聯(lián)想集團(tuán)2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會(huì)批準(zhǔn)，就是明證。其董事總酬金一年內(nèi)激增12．8倍，達(dá)到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達(dá)2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當(dāng)于董事薪酬的1/4。如果以業(yè)績論薪酬，以業(yè)績?yōu)閰⒄拯c(diǎn)，恐怕很難在董事會(huì)過關(guān)。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個(gè)參照點(diǎn)，就截然不同了。公司股權(quán)、業(yè)務(wù)和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其直接競爭對(duì)手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯(lián)想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯(lián)想高管均如愿以償，美夢(mèng)成真。

由此看來，一旦面對(duì)高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應(yīng)和框定效應(yīng)下的生物本能，無意識(shí)地偏袒高管，“董董相護(hù)”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災(zāi)。

三、“董董相護(hù)”的問責(zé)路徑

董事無意識(shí)地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護(hù)”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯(lián)儲(chǔ)前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責(zé)為傳染性貪婪。顯然，“董董相護(hù)”與公司利益背道而馳，自應(yīng)對(duì)其問責(zé)。問題是，基于理性回路的董事問責(zé)路徑合適嗎？如果不適合，何種問責(zé)路徑才能對(duì)癥下藥呢？

（一）注意問責(zé)路徑：司法對(duì)高管“問題薪酬”的放縱

現(xiàn)行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責(zé)規(guī)范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應(yīng)的問責(zé)路徑就是忠實(shí)和注意路徑，忠實(shí)路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意?！岸嘧o(hù)”顯然不屬于忠實(shí)路徑的涵攝對(duì)象，這是因?yàn)橹覍?shí)路徑針對(duì)的是董事自我交易，而“董董相護(hù)”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構(gòu)成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉(zhuǎn)移資源或者義務(wù)意義上的交易?！敖灰住辈⒎嵌伦晕医灰字敖灰住币玻瑢⑷饲榻粨Q關(guān)系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報(bào)”卻是另一個(gè)更為重要而根本的方面。情義無價(jià)嘛，這其中的價(jià)值難以確定。價(jià)值計(jì)算是理智性的，而回報(bào)恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數(shù)人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報(bào)，而是“目標(biāo)培養(yǎng)”式的，可能很長時(shí)間后才起作用[13]?？梢?，董事徇情決策，“董董相護(hù)”，不在忠實(shí)路徑的涵攝范圍，也不應(yīng)將其納入該路徑。

至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實(shí)路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學(xué)者咄咄逼人地質(zhì)問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹(jǐn)慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對(duì)的是人的思維系統(tǒng)的決策，而“董董相護(hù)”則是情感回路的產(chǎn)物，體現(xiàn)為“跟著感覺走”，無意識(shí)而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護(hù)”，理性回路下的忠實(shí)和注意路徑均對(duì)其鞭長莫及，無能為力。然而，針對(duì)高管“問題薪酬”的董事問責(zé)并非無人問津，而是被納入了注意問責(zé)路徑。究其原因，傳統(tǒng)公司法對(duì)董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統(tǒng)的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結(jié)果怎樣呢？被問責(zé)的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對(duì)照。在引起舉世關(guān)注的迪斯尼天價(jià)遣散費(fèi)案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個(gè)月，公司解除合同時(shí)卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費(fèi)。對(duì)此，股東們義憤填膺，提起了針對(duì)董事問責(zé)的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時(shí)近10年，最終所有董事均化險(xiǎn)為夷，有驚無險(xiǎn)，無需承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。不難看出，以注意路徑問責(zé)董事的這種徇情決策，與其說是強(qiáng)化了董事問責(zé)，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經(jīng)營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標(biāo)準(zhǔn)采用的是商事判斷規(guī)則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標(biāo)準(zhǔn)相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責(zé)路徑就以決策程序?yàn)橹匦模词箤?shí)體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經(jīng)營決策就會(huì)受到商事判斷規(guī)則的保護(hù)。然而，程序公正并不能保證實(shí)體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實(shí)。安然和雷曼公司等“巨人”曾經(jīng)被譽(yù)為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓(xùn)，足以說明以程序公正掩飾實(shí)體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實(shí)體內(nèi)容并非受到絕對(duì)保護(hù)，只要能夠證明其薪酬過高，構(gòu)成浪費(fèi)，也會(huì)對(duì)董事問責(zé)。但是，要證明達(dá)到浪費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，往往難如登天。這是因?yàn)?，不僅浪費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會(huì)自討苦吃，啟動(dòng)該規(guī)則，故究問高管薪酬實(shí)體合理性的浪費(fèi)規(guī)則基本上只是一個(gè)擺設(shè)。

不難看出，理性回路下的忠實(shí)和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護(hù)”，人為將其納入注意路徑，實(shí)則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對(duì)癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對(duì)性的問責(zé)路徑。

（二）應(yīng)采用誠信問責(zé)路徑

法律的終極目標(biāo)是社會(huì)福利[20]，如何終結(jié)對(duì)“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護(hù)”納入問責(zé)視野呢？在董事問責(zé)的司法實(shí)踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機(jī)。盡管誠信義務(wù)久已有之，依據(jù)我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應(yīng)誠信行事。即使在誠信概念發(fā)展相對(duì)緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規(guī)范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導(dǎo)[21]，誠信規(guī)范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化，在董事問責(zé)的司法實(shí)踐中大顯身手?！鞍踩弧笔录汀笆澜缤ㄐ拧笔录詠恚聠栘?zé)的社會(huì)呼聲一浪高過一浪，誠信規(guī)范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實(shí)和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務(wù)“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務(wù)與忠實(shí)和注意義務(wù)并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護(hù)”的問責(zé)納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：

首先，完全可以將“董董相護(hù)”納入誠信路徑的涵攝對(duì)象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個(gè)排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標(biāo)準(zhǔn)的作用。其基本要求是，董事應(yīng)誠實(shí)，忠于職守，不得違反公認(rèn)的從商規(guī)則，不得違反公認(rèn)的公司基本規(guī)范?！岸嘧o(hù)”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實(shí)踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴(yán)重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護(hù)”。何以見得呢？有多種表現(xiàn)形式，如目的不適當(dāng)、考慮不相關(guān)因素、不考慮相關(guān)因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴(yán)重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權(quán)力這一目的，無疑是目的不適當(dāng)。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會(huì)決策程序，或者考慮不相關(guān)因素，或者不考慮相關(guān)因素，“跟著感覺走”，對(duì)“問題薪酬”視而不見，這顯然就是?？梢?，誠信概念包容性極強(qiáng)，完全可以涵攝“董董相護(hù)”。其實(shí)，司法上已有頗為成熟的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當(dāng)、考慮不相關(guān)因素和不考慮相關(guān)因素，作為是否評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，而考慮不相關(guān)因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權(quán)力，行政機(jī)關(guān)行使的是行政權(quán)力，但是行使“權(quán)力”這一點(diǎn)是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。

其次，有助于確立合適的司法審查標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，為避免董事自我交易，忠實(shí)路徑的司法審查標(biāo)準(zhǔn)最為嚴(yán)格，采用的是完全公平標(biāo)準(zhǔn)；而注意路徑則采用商事判斷規(guī)則，又最為寬松，以體現(xiàn)尊重董事經(jīng)營決策之公共政策。對(duì)于“董董相護(hù)”而言，完全公平標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻，而商事判斷規(guī)則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實(shí)與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私?jīng)Q策予以區(qū)別對(duì)待，避免生搬硬套，將針對(duì)董事徇私?jīng)Q策的完全公平標(biāo)準(zhǔn)適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經(jīng)營決策予以區(qū)別對(duì)待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護(hù)”。

最后，有助于克服司法懷疑主義，強(qiáng)化問責(zé)“董董相護(hù)”的有效性。以理性回路來審視“董董相護(hù)”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價(jià)遣散費(fèi)案”經(jīng)過長達(dá)37天的審理發(fā)現(xiàn)，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個(gè)家庭也結(jié)下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關(guān)系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，而艾斯納每年向該機(jī)構(gòu)捐贈(zèng)100萬美元；一名董事為小學(xué)校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；一名董事拿了5萬美元咨詢費(fèi)，且為迪斯尼公司的律師事務(wù)所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識(shí)地照顧老朋友，并操縱董事會(huì)對(duì)歐維茲的薪酬安排。但是，法院對(duì)此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對(duì)董事會(huì)決策的實(shí)際影響。這無疑是強(qiáng)人所難，實(shí)則是放縱“董董相護(hù)”。究其原因，“董董相護(hù)”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動(dòng)機(jī)，是一種主觀心理狀態(tài)，而“行為人主觀狀態(tài)除其本人外，事實(shí)上難以掌握”[25]。就心理科學(xué)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，心理實(shí)驗(yàn)可以為樣本人群的心理反應(yīng)提供證據(jù)，使裁判更為合理。但是，就目前科學(xué)技術(shù)而言，無論是民法上過失的認(rèn)定，刑法上犯罪目的或動(dòng)機(jī)的認(rèn)定，在“方法上只有借助外界存在的事實(shí)或證據(jù)推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護(hù)”予以區(qū)別對(duì)待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實(shí)路徑那樣，只要是董事進(jìn)行自我交易，無需原告證明其徇私動(dòng)機(jī)，法院就應(yīng)審查該交易是否完全公平。相應(yīng)地，只要董事決定高管薪酬事項(xiàng)，就應(yīng)審查其合理性，無需將證明“董董相護(hù)”責(zé)任強(qiáng)加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強(qiáng)問責(zé)的有效性。

四、“董董相護(hù)”的司法審查標(biāo)準(zhǔn)：高管薪酬的合理性

賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標(biāo)準(zhǔn)審查“董董相護(hù)”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準(zhǔn)確地把握實(shí)體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標(biāo)準(zhǔn)。

（一）實(shí)體合理性審查：在完全公平與尊重之間

只要董事會(huì)決定高管薪酬，一旦出現(xiàn)“問題薪酬”，就應(yīng)對(duì)其進(jìn)行實(shí)體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術(shù)上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產(chǎn)物，屬于一種主觀心理狀態(tài)，就目前科學(xué)技術(shù)而言，還只能借助外界存在的事實(shí)或證據(jù)推敲這種主觀狀態(tài)。也就是說，董事們對(duì)高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護(hù)”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認(rèn)定，通過審查高管薪酬是否合理予以認(rèn)定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護(hù)”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護(hù)”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產(chǎn)生好決策，只是增加了產(chǎn)生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會(huì)形成好的決策；若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護(hù)”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災(zāi)。實(shí)際上，就高管“問題薪酬”的形成機(jī)理來看，“董董相護(hù)”，在相當(dāng)程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經(jīng)堪稱公司治理的典范，獨(dú)立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個(gè)又一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)決策而轟然倒下就是明證?？梢?，即使獨(dú)立董事也不能完全信賴，對(duì)董事會(huì)高管薪酬決策進(jìn)行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術(shù)的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。

這并不是說法院比董事更擅長經(jīng)營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護(hù)”之時(shí)，董事決策可能更糟糕，實(shí)體審查實(shí)乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應(yīng)問責(zé)。實(shí)體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護(hù)”有別于董事自我交易，該審查顯然應(yīng)比完全公平標(biāo)準(zhǔn)寬松。但是，實(shí)體合理性審查意味著要審查經(jīng)營決策內(nèi)容好壞優(yōu)劣，而注意路徑對(duì)決策實(shí)體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標(biāo)準(zhǔn)又明顯高于理性標(biāo)準(zhǔn)。在理性標(biāo)準(zhǔn)下，法院只要認(rèn)為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標(biāo)準(zhǔn)下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個(gè)人的行為不謹(jǐn)慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會(huì)被注意路徑問責(zé)，但完全可能被誠信路徑問責(zé)。這樣，實(shí)體合理性審查既不至于對(duì)董事會(huì)決策干預(yù)過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護(hù)”。

（二）高管薪酬合理性的標(biāo)準(zhǔn)

其實(shí)，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經(jīng)理市場也不能給出“明碼實(shí)價(jià)”。實(shí)踐中，高管薪酬不僅因行業(yè)、因企業(yè)、因企業(yè)規(guī)模、因企業(yè)發(fā)展階段而異，甚至因人而異，與勞動(dòng)力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會(huì)確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業(yè)家的經(jīng)營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會(huì)自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？

首要的是把握好高管薪酬的相對(duì)合理性。合理的高管薪酬是一個(gè)范圍，而非一個(gè)點(diǎn)，只要在合理范圍之內(nèi)就是合理的。這樣，董事會(huì)仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對(duì)公司經(jīng)營決策干預(yù)太深。法院需要判斷的是，董事會(huì)決策整體上是否在合理范圍之內(nèi)，不可能精確到某一個(gè)合理的點(diǎn)位。這種判斷標(biāo)準(zhǔn)可以從兩個(gè)方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準(zhǔn)。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預(yù)，無需問責(zé)。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應(yīng)問責(zé)。

進(jìn)一步的問題就是，以什么標(biāo)準(zhǔn)來判斷呢？既然高管薪酬激勵(lì)的目標(biāo)在于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化，檢驗(yàn)其合理性的根本標(biāo)準(zhǔn)，就是是否與該目標(biāo)一致，是否有利于實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。而薪酬激勵(lì)性是否合理，關(guān)鍵在于激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結(jié)構(gòu)合理化。我們完全可以借助于該標(biāo)準(zhǔn)，為評(píng)價(jià)和判斷高管薪酬構(gòu)建如下參照系：其一，薪酬是否與企業(yè)業(yè)績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業(yè)績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵(lì)，沒有負(fù)激勵(lì)，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關(guān)者利益相平衡。如與股東和利益相關(guān)者收益明顯不平衡，如高管領(lǐng)取高薪豐酬，而股東沒有回報(bào)或者回報(bào)甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風(fēng)險(xiǎn)的合理性。如風(fēng)險(xiǎn)性過大，激勵(lì)過度，過度鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，同樣是不合理的。引爆全球金融危機(jī)的華爾街薪酬體系就是如此，高管風(fēng)險(xiǎn)收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權(quán)收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個(gè)目標(biāo)，不斷推出他們自己也說不清道不明的結(jié)構(gòu)化金融衍生產(chǎn)品，冒險(xiǎn)文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災(zāi)難。也就是說，法官不僅要對(duì)無功受祿保持警惕，亦應(yīng)對(duì)過度激勵(lì)保持高度的警惕。其四，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否與時(shí)俱進(jìn)。如經(jīng)營環(huán)境時(shí)過境遷，企業(yè)經(jīng)營條件發(fā)生重大變化，而高管薪酬激勵(lì)方案按兵不動(dòng)，高管無功受祿，浪費(fèi)公司資產(chǎn)，自然也是不合理的。

由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對(duì)合理性，而非忠實(shí)路徑所要求的完全公平；只要圍繞是否有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化這一指針，借助薪酬標(biāo)準(zhǔn)合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結(jié)構(gòu)合理性的要求，構(gòu)建相應(yīng)的評(píng)價(jià)高管薪酬合理性的參照標(biāo)準(zhǔn)，法院完全可以做出適當(dāng)?shù)呐袛?。何況，法院還可以聘請(qǐng)人力資源等相關(guān)專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學(xué)性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務(wù)，與所領(lǐng)取的1．875億美元的天價(jià)薪酬不匹配，認(rèn)定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽(yù)。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實(shí)體合理性審查也是可行的。

注釋:

[1]金巖石．高薪重獎(jiǎng)犯眾怒本性難移華爾街[N]．上海證券報(bào)，2009－10－27．

[2]馬光遠(yuǎn)．高管無薪酬比天價(jià)薪酬更可怕[N]．南方都市報(bào)，2009－04－29．

[3]陳家林．CEO薪酬：監(jiān)督、制約機(jī)制在哪？[N]．上海證券報(bào)，2008－07－21．

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[23]HilaryDelany，JudicialReviewofAdministrativeAction—AComparativeAnalysis[M]．Dublin：RoundHallSweet＆Maxwell，2001：58．

篇9

由此可見，建立新聞發(fā)言人制度是一種政府行為?，F(xiàn)代新聞發(fā)言人制度的建立、完善過程，是公眾對(duì)現(xiàn)代政府提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的訴求過程，這種訴求必然伴隨政府行為的民主、責(zé)任、透明、效益、法治和無私要求——這是對(duì)公共產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的訴求，這恰恰也是現(xiàn)代公共服務(wù)型政府建立的必然要求。

二、新聞發(fā)言人制度的傳播學(xué)解讀

從傳播學(xué)的角度看，新聞發(fā)言人制度是通過議程設(shè)置對(duì)輿論進(jìn)行控制，它根據(jù)國家的需要、公眾的需要以及政治運(yùn)作過程的需要，設(shè)定政策議程，以此影響媒體議程。進(jìn)而設(shè)定公眾議程，其中更多地表現(xiàn)了政策議程對(duì)傳媒議程和公眾議程的引導(dǎo)。

1政府通過新聞發(fā)言人制度調(diào)控大眾傳媒

新聞發(fā)言人制度從某種意義上看就是社會(huì)調(diào)控中的信，息源控制。信息源控制和行政控制一樣都屬于軟性控制。但是，和行政控制有截然不同的是，這種制度一方面既是政府控制新聞傳播的手段，另一方面也是政府和新聞界溝通，并通過新聞界和公眾進(jìn)行溝通的方式。它通過信息源的有限性，協(xié)調(diào)政權(quán)、媒體和公眾三者之間的關(guān)系。從而比較隱蔽地引導(dǎo)輿論和控制信息。新聞發(fā)言人制度從這個(gè)意義上來看，確實(shí)是平衡自由和控制的有效嘗試。

(1)新聞發(fā)言人制度是信息公開的有效形式

根據(jù)先生的新聞定義，對(duì)新聞傳播過程進(jìn)行圖解，可以拆分為三個(gè)階段：

事實(shí)發(fā)生(信息源)及時(shí)報(bào)道受眾接受(新聞形成)

顯然，構(gòu)成這一運(yùn)動(dòng)過程的是三個(gè)環(huán)節(jié)，缺少其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)新聞就不存在。換句話說，這三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)完整新聞的全過程。若在新聞形成過程，將新聞這一因素考慮進(jìn)來，且把新聞形成的過程理解為政治傳播的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)在“事實(shí)發(fā)生”和“及時(shí)報(bào)道”兩個(gè)環(huán)節(jié)中，新聞會(huì)成了新聞形成的一個(gè)新環(huán)節(jié)，即：

事實(shí)發(fā)生(信息源)政府新聞及時(shí)報(bào)道受眾接受(新聞形成)

具體到上述政治傳播過程來說，實(shí)際上政府面對(duì)著兩個(gè)不同層次的信息受眾：一是所有公共信息的接受者——社會(huì)大眾；二是特殊的信息接受者——媒體記者。這兩個(gè)層次的受眾之間的關(guān)系是：雖然表面上看，政府新聞會(huì)針對(duì)的對(duì)象是新聞?dòng)浾?，但新聞?dòng)浾咧皇切侣剷?huì)主體和新聞會(huì)對(duì)象之間的橋梁，新聞?dòng)浾哂袡?quán)力和義務(wù)及時(shí)高效地向受眾(公眾)報(bào)道所獲得的信息。也就是說，新聞會(huì)的對(duì)象最終是公眾。因此，政府應(yīng)當(dāng)看到：一方面，政府掌握大量的行政資源、擁有人民賦予的權(quán)威性和調(diào)節(jié)社會(huì)生活的權(quán)利，許多政府信息都與公眾利益密切相關(guān)，政府有責(zé)任讓滿足大眾的信息需求，保障人民的知情權(quán)。另一方面，作為社會(huì)最大的權(quán)利機(jī)構(gòu)，政府是一個(gè)十分可靠的信息源。它在公眾心目中擁有較高的可信度和權(quán)威性。在信息繁雜和思想多元的今天，對(duì)某一問題的認(rèn)識(shí)和看法多樣，當(dāng)人們無法分辨和取舍，更希望聽到來自政府權(quán)威和統(tǒng)一的解釋和說明。這一點(diǎn)在危機(jī)時(shí)刻和重大問題面前顯得格外明顯，政府的聲音可以讓小道消息不攻自破。

(2)新聞發(fā)言人制度能充分發(fā)揮政府信息的主體作用

建立新聞發(fā)言人制度是一種政府行為。政府作為體現(xiàn)人民利益、組織社會(huì)生活、維護(hù)社會(huì)秩序、控制社會(huì)運(yùn)行的權(quán)力機(jī)構(gòu)，其影響和作用遍及社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，代表國家的形象，同時(shí)也是社會(huì)關(guān)系的樞紐。新聞發(fā)言人制度自然是服務(wù)于政府職能的，其目的在于協(xié)助政府工作，協(xié)調(diào)政府與傳媒、與公眾的關(guān)系，從而協(xié)調(diào)社會(huì)的發(fā)展。

面對(duì)政治信息的特殊受眾媒體記者，政府應(yīng)該了解記者甚至了解記者所代表的媒體的需求，并以滿足記者要求來尋求與媒體的合作。美國學(xué)者李普曼說，若非借助一種標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的方式，那么少數(shù)的人(記者)能夠顧全這么大的報(bào)道范圍，簡直就是一個(gè)奇跡。記者常常必須經(jīng)由別人的“告知”才能完成報(bào)道。由于大眾傳媒以有限的人力、物力和財(cái)力資源去報(bào)道無窮無盡的新聞，本身就是一個(gè)無法克服的矛盾。要求媒體對(duì)所有新聞都以“我在現(xiàn)場”來敘述、以目擊者出現(xiàn)在新聞現(xiàn)場是不現(xiàn)實(shí)的，更別說相對(duì)稀缺的政治信息了。尤其在媒體商業(yè)化下，記者的工作和收入越來越不穩(wěn)定。任何采訪成本的增加就意味著記者收入的減少。從這個(gè)意義上說，政府幫助記者，就是幫助自己。政府給記者的“補(bǔ)貼”就是向他們新聞稿。而這些媒體除了付出記者的時(shí)間外，沒有花費(fèi)任何采訪經(jīng)費(fèi)。就獲得了新聞。

綜上所述。正是由于政府是現(xiàn)代社會(huì)中心信息源并希望控制大眾傳媒以實(shí)現(xiàn)社會(huì)控制的目的、媒體為滿足大眾的需求報(bào)道政府新聞會(huì)并節(jié)省了報(bào)道經(jīng)費(fèi)和精力、大眾希望政府信息公開以保障人民知情權(quán)。從這個(gè)意義上說，新聞發(fā)言人為當(dāng)下政治新聞形成的具有決定性的一環(huán)簡直是“眾望所歸”了。

2大眾傳媒通過議程設(shè)置影響公眾

議程設(shè)置的理念實(shí)際涉及的問題是：傳播如何圍繞特定的目的設(shè)置議題，使之達(dá)到影響社會(huì)、影響公眾輿論的效果，它是傳者和受者之間一種相互牽動(dòng)、相互作用的雙向關(guān)系。傳播媒介作為一種社會(huì)控制的工具，以溝通、擴(kuò)散、宣傳、教育、組織、協(xié)調(diào)、糾偏、排異等社會(huì)功能對(duì)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展產(chǎn)生影響，對(duì)人們的思想行為規(guī)范實(shí)施控制。議程設(shè)置是促進(jìn)媒介更好地行使職責(zé)、發(fā)揮功能的一種方法。議程設(shè)置有三種功能：(1)在信息擴(kuò)散之前，通過編輯實(shí)行限制；(2)通過增加信息量，強(qiáng)化信息環(huán)境；(3)對(duì)信息進(jìn)行重新組合或解釋。它涉及傳播意圖和傳播效果的統(tǒng)一的問題。是建立在媒體對(duì)自身的定位和對(duì)受者深刻了解的基礎(chǔ)上。

在當(dāng)代社會(huì)，大眾傳媒參與了“社會(huì)現(xiàn)實(shí)的構(gòu)建”。即媒介的傳播，影響人們頭腦中對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的構(gòu)想。大眾傳媒的效果和作用在于引起人們的注意力。大眾傳媒只要對(duì)一些問題給予重視。集中報(bào)道。使某些事實(shí)從無數(shù)的客觀事實(shí)中凸現(xiàn)出來，并忽視或掩蓋對(duì)其他問題的報(bào)道。就能影響和控制公眾輿論。而人們則總是傾向于關(guān)注和思考大眾傳媒注意的那些問題，并按照大眾傳媒給各個(gè)問題確定的重要行的次序，分配自己的注意力。大眾傳媒通過調(diào)動(dòng)受眾的注意力，安排問題的輕重次序，從而間接達(dá)到控制輿論，左右人們的觀點(diǎn)和思想的目的。

結(jié)合傳播學(xué)中的守門人理論，可以對(duì)信息流動(dòng)與議程設(shè)置之間的關(guān)系作如下圖解：

來自信息源(S1、S2、S3)的信息(M1、M2、M3)轉(zhuǎn)變成信息(MA、MB、MC)后，才傳給接收者(R1、R2、R31。守門人從各種信息中，按照議程設(shè)置的需要，選出那些他認(rèn)為可以傳播的信息加以傳播。這個(gè)模式最有價(jià)值的一點(diǎn)是：收到的信息和送出去的信息是不一樣的。其不一樣的程度取決于議程設(shè)置的需要。

值得注意的是，作為一個(gè)當(dāng)代的傳媒，沒有“注意力”是不行的，但僅僅具有“注意力”也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有審時(shí)度勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)大力提升自己的“影響力”才能使媒體的活動(dòng)同社會(huì)產(chǎn)生雙向互動(dòng)的“共振”。從而成為推進(jìn)社會(huì)發(fā)展的加速器。毫無疑問，新聞發(fā)言人制度能夠幫助媒介完成這一社會(huì)使命。

3新聞發(fā)言人通過提供消息來源引導(dǎo)媒體設(shè)置議程

從傳播學(xué)一般意義來說，“某種消息來源能夠?yàn)槟骋幻襟w設(shè)置議程，而某種媒體又能夠?yàn)楣娫O(shè)置議程。這兩個(gè)過程是交織在一起的”。新聞發(fā)言人制度體現(xiàn)了政府設(shè)置政策議題來影響媒體議題，進(jìn)而設(shè)定公眾議題，事先對(duì)新聞套人政府的定義之后，從而引導(dǎo)輿論。政府選擇哪些消息可以，哪些不可以，對(duì)哪些媒體，又應(yīng)該以怎樣的口吻，從而表達(dá)對(duì)媒體議程的左右。消息來源不僅描述新聞事件的發(fā)生，更可透過對(duì)新聞事件的詮釋與評(píng)論，而成為新聞事件的“定義者”。由于新聞?dòng)浾卟豢赡艹霈F(xiàn)在每一個(gè)新聞事件的現(xiàn)場，因此與其說一件新聞事件確實(shí)發(fā)生，不如說這一新聞事件曾經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生。這就為新聞發(fā)言人留下了“說話”的空間。新聞制度正是通過“觀察者”來報(bào)道新聞事件的做法。使得那些者在服務(wù)新聞界的過程中，也服務(wù)了自己的利益。

有效的政治傳播應(yīng)該是以下三者完美的結(jié)合：政府要說明的(政策議程)、媒體感興趣的(媒體議程)、公眾關(guān)心的(公共議程)。政府要通過議程設(shè)置。將政府的政策和工作變成人民樂于關(guān)注的焦點(diǎn)，使政府的權(quán)威性與新聞報(bào)道的影響力相結(jié)合，在公眾當(dāng)中形成廣泛的相關(guān)的討論議題，最終實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)。面對(duì)信息化時(shí)代多元化、即時(shí)性、多樣性的輿論生態(tài)環(huán)境，政府只有通過新聞發(fā)言人制度對(duì)媒體議程的設(shè)置，從而達(dá)到公共議程的設(shè)置，在公眾當(dāng)中形成廣泛關(guān)注的議題，最終實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)。這種駕馭輿論的執(zhí)政能力應(yīng)該是順應(yīng)新聞規(guī)律，運(yùn)用傳播技巧。通過新聞機(jī)制的建立和完善，調(diào)動(dòng)媒體的興奮點(diǎn)，使媒體自覺自愿地圍繞公共政策部門所的新聞事件和議題來進(jìn)行報(bào)道和追蹤。

篇10

思想政治課的學(xué)習(xí)過程是認(rèn)知過程、情感過程和意志過程的統(tǒng)一。它既是基本常識(shí)的學(xué)習(xí)認(rèn)知過程，又是思想品德的發(fā)展過程。其本質(zhì)是以學(xué)習(xí)基本常識(shí)為先導(dǎo)的社會(huì)主義政治思想道德品質(zhì)的形成過程。思想政治課教學(xué)的基本規(guī)律是：學(xué)生在教師引導(dǎo)下主要解決“無知”和“有知”、“認(rèn)知”和“情感”、“認(rèn)知”和“行為”等三對(duì)矛盾；這三對(duì)矛盾的依次解決，思想政治課的教學(xué)過程呈現(xiàn)“明理”、“篤信”、“力行”等三個(gè)階段性變化（即知、信、行等三個(gè)階段）；在這個(gè)過程中，學(xué)生在教師指導(dǎo)下依據(jù)思想政治課的教學(xué)目的和要求，把社會(huì)主義的思想政治觀點(diǎn)和道德規(guī)范內(nèi)化為個(gè)人的思想信念，進(jìn)而又外顯為品德行為，從而實(shí)現(xiàn)知、情、信、意、行等品德要素的相互轉(zhuǎn)化與和諧發(fā)展，全面達(dá)到思想政治課的知識(shí)、能力和思想品德等三項(xiàng)教學(xué)任務(wù)的要求。這個(gè)規(guī)律描述了思想政治課教學(xué)中知、信、行等要素相互轉(zhuǎn)化與和諧發(fā)展的基本過程，因而稱之為“知信行相互轉(zhuǎn)化與和諧發(fā)展規(guī)律”。它揭示了思想政治課教學(xué)過程內(nèi)在的順序結(jié)構(gòu)，說明了教學(xué)過程各基本要素的相互轉(zhuǎn)化關(guān)系，從而為思想政治課教學(xué)模式改革奠定了理論基礎(chǔ)，指明了改革實(shí)驗(yàn)的方向和道路。

依據(jù)思想政治課教學(xué)的基本規(guī)律和教學(xué)所面臨的實(shí)際問題，針對(duì)其教學(xué)的主要矛盾，東北師范大學(xué)洪俊、吉林撫松三中宿俊等老師構(gòu)想并提出了思想政治課的新型課堂教學(xué)模式——“知信行和諧發(fā)展”教學(xué)模式（簡稱“知信行模式”）。其基本結(jié)構(gòu)為“入心——明理——解惑——力行”。

所謂“入心”，指教師通過創(chuàng)設(shè)情境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)生接受并積極參與教學(xué)，做好學(xué)習(xí)新知識(shí)的心理準(zhǔn)備。這是針對(duì)中學(xué)生普遍不愿學(xué)政治課的情況，為扭轉(zhuǎn)課堂上的消極心理定勢(shì)而設(shè)計(jì)的教學(xué)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)通常采取“創(chuàng)設(shè)情境”教學(xué)方式，主要運(yùn)用活動(dòng)情境法、故事情境法、演示情境法、詩歌名言法、榜樣示范法、問題情境法等教學(xué)方法。

所謂“明理”，指教師引導(dǎo)學(xué)生感知教材，理解教材，明白道理，形成觀點(diǎn)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要解決常識(shí)的認(rèn)知問題。“明理”是思想政治課的突出特點(diǎn)之一，它是學(xué)生提高思想覺悟和能力的基礎(chǔ)和前提。這個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)通常采用“自學(xué)指導(dǎo)”教學(xué)方式，運(yùn)用自學(xué)閱讀、討論、講解相結(jié)合的方法。

所謂“解惑”，指教師通過設(shè)疑、激疑、質(zhì)疑、辨析、解疑等方法，引導(dǎo)學(xué)生探究發(fā)現(xiàn)，從理論與實(shí)踐的結(jié)合上消除學(xué)生學(xué)習(xí)中的疑惑和情感障礙，使他們形成堅(jiān)定的信息?！敖饣蟆奔仁乔楦薪逃^程，也是進(jìn)一步“明理”過程。通過“解惑”，情理實(shí)現(xiàn)交融，認(rèn)識(shí)和情感都得到升華。“解惑”是知信行模式的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是這種模式同其他模式的主要區(qū)別。這一環(huán)節(jié)主要采用以問題情境法和討論辨析法為核心的“探究發(fā)現(xiàn)”教學(xué)方式。

所謂“力行”，指教師引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析和解決問題，明確各種條件下應(yīng)采取的行為對(duì)策，促使學(xué)生積極踐行所學(xué)的理論要求和行為規(guī)范，并逐步養(yǎng)成習(xí)慣?！傲π小笔菍W(xué)生“知行統(tǒng)一”和“言行一致”的重要環(huán)節(jié)。它既是行為教育過程，又是意志訓(xùn)練過程。在這一過程中，學(xué)生主要解決兩類實(shí)際問題。一類是主觀世界的改造問題，即個(gè)人思想品德的修養(yǎng)問題。這類問題主要通過行為養(yǎng)成教育的方式解決。另一類是客觀世界的改造問題，即解決社會(huì)矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系的問題。這類問題主要通過能力訓(xùn)練方式解決?！傲π小杯h(huán)節(jié)所運(yùn)用的教學(xué)方法，主要是引導(dǎo)學(xué)生參與活動(dòng)的行為指導(dǎo)法、活動(dòng)指導(dǎo)法、社會(huì)實(shí)踐法、品德修養(yǎng)法、作業(yè)法、練習(xí)法，等等。由于行為教育是一個(gè)相當(dāng)長的過程，因而“力行”環(huán)節(jié)始于課堂，終于課后。在課堂上，“力行”環(huán)節(jié)主要是使學(xué)生了解行為要求和掌握行為基本方式。要使行為要求轉(zhuǎn)化為學(xué)生的實(shí)際行動(dòng)，還必須經(jīng)過課后的訓(xùn)練和鍛煉，特別是學(xué)校其他德育活動(dòng)和措施的密切配合。

知信行模式的特點(diǎn)在于：

（1）這種模式的核心和基本依據(jù)是思想政治課內(nèi)在的教學(xué)規(guī)律和德育目標(biāo)要求。它是為實(shí)現(xiàn)德育目標(biāo)服務(wù)的，它的各個(gè)環(huán)節(jié)順序體現(xiàn)了思想品德各要素的相互轉(zhuǎn)化過程。

（2）這種模式不同于一般的教學(xué)方法運(yùn)用程式，它是為全面實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而實(shí)行的素質(zhì)教育模式。它的各個(gè)環(huán)節(jié)各有其特定的任務(wù)和工作方式，彼此聯(lián)系并密切配合，共同完成一節(jié)課的任務(wù)。

（3）這種模式追求課堂的“樂學(xué)”情境，力求師生活動(dòng)積極，氣氛熱烈而有秩序，教師不累，學(xué)生輕松，效率較高，形成優(yōu)化教學(xué)狀態(tài)。

（4）這種模式不是一成不變的。作為教學(xué)基本模式，知信行模式的結(jié)構(gòu)要具有一定的穩(wěn)定性，但運(yùn)用時(shí)又要根據(jù)具體條件做適當(dāng)調(diào)整。為適應(yīng)教學(xué)的不同要求和不同類型知識(shí)學(xué)習(xí)的需要，知信行模式有兩種變式：

“入心——解惑——明理——力行”和“入心——明理——力行”。

（5）這種模式不是萬能的，也不是唯一的。它主要解決新課教學(xué)中的傳授知識(shí)、培養(yǎng)情感、引導(dǎo)行為等問題。思想政治課教學(xué)中的其他問題，如復(fù)習(xí)、練習(xí)、作業(yè)、考試、社會(huì)調(diào)查、參觀訪問、演講報(bào)告、撰寫小論文等等，仍需要其他教學(xué)模式來解決。因此，知信行模式只是思想政治課課堂教學(xué)的一種基本模式，它還需要其他模式的輔助。

2.“知信行和諧發(fā)展”教學(xué)模式的應(yīng)用原則

課堂教學(xué)模式的應(yīng)用受到多方面因素的制約。知信行模式只有在一定條件下才是最有效的，它的應(yīng)用要遵循下列三個(gè)原則：

（1）堅(jiān)持以情感教育為中心：情感教育在思想政治課中具有極為重要的作用。學(xué)生能否接受教育影響，取決于他們的態(tài)度和情感。積極的情感和接受的態(tài)度，是德育影響內(nèi)化為學(xué)生思想品德的關(guān)鍵。以往思想政治課的德育實(shí)效性不強(qiáng)，主要原因之一在于教學(xué)模式忽視了情感的教育。因此，知信行模式把情感教育置于教學(xué)過程的中心，并使其主導(dǎo)教學(xué)方向。這是知信行模式的本質(zhì)要求，也是發(fā)揮其功效的根本所在。

以情感教育為中心，關(guān)鍵在于把情感教育貫穿于教學(xué)過程的始終和使整個(gè)課堂具有強(qiáng)烈的情緒感染力?！叭胄摹薄ⅰ敖饣蟆笔侵判心Ｊ街袑?shí)施情感教育的兩個(gè)主要環(huán)節(jié)。常用的情感教育方法主要有：情境陶冶法、情緒感染法、道德兩難法、活動(dòng)體驗(yàn)法、品德評(píng)價(jià)法，等等。這些方面都是以情感的兩極性、情境性和感染性等特點(diǎn)及其規(guī)律為依據(jù)的。情感教育的有效實(shí)施，還取決于教師的情緒狀態(tài)和師生間的情感溝通。思想政治課教師應(yīng)當(dāng)像演員一樣善于運(yùn)用表情、語言、姿態(tài)表達(dá)自己的情緒感受，當(dāng)喜則喜，當(dāng)憂則憂。冷漠無情是思想政治課教學(xué)的致命大忌。

（2）密切聯(lián)系中學(xué)生的生活實(shí)際。這是指思想政治課教學(xué)從內(nèi)容到方法都要盡可能地接受中學(xué)生的現(xiàn)實(shí)生活。以往思想政治課教學(xué)實(shí)效性不強(qiáng)的重要原因之一，是脫離中學(xué)生的生活實(shí)際。特別是一些例證材料和中學(xué)生的生活相距甚遠(yuǎn)，感知性、情境性、行為示范性都不強(qiáng)，學(xué)生難以理解和接受，很難受到強(qiáng)烈的情緒感染和深刻的思考教育。教改實(shí)驗(yàn)表明，提高思想政治課教學(xué)實(shí)效的關(guān)鍵，在于緊密聯(lián)系中學(xué)生的生活實(shí)際。這是思想政治課理論聯(lián)系實(shí)際和啟發(fā)式教學(xué)的最佳結(jié)合點(diǎn)。一般來說，中學(xué)生感興趣的問題是理論同他們生活實(shí)際的矛盾。這些矛盾是學(xué)生在生活中感受最深的，也是他們渴望在思想政治課上得到說明和解決的。它們既是學(xué)生關(guān)心的“熱點(diǎn)”，也是令學(xué)生困惑的難點(diǎn)。這些矛盾反映了學(xué)生在教師指導(dǎo)下解決問題同他們獨(dú)立解決問題之間的水平差異。把握了這些矛盾，也就獲得了思想政治課的教學(xué)動(dòng)力。

在知信行模式中，聯(lián)系中學(xué)生實(shí)際有各種不同的方式。在“入心”環(huán)節(jié)，主要是運(yùn)用來自中學(xué)生生活、能夠?yàn)橹袑W(xué)生了解和引起他們情緒共鳴的實(shí)際材料，創(chuàng)設(shè)情境；在“明理”環(huán)節(jié)，主要是運(yùn)用中學(xué)生熟悉和能夠接受的實(shí)際材料說明理論，幫助學(xué)生形成觀點(diǎn)；在·“解惑”環(huán)節(jié)，主要是利用理論和中學(xué)生實(shí)際生活的，設(shè)疑激疑，引導(dǎo)他們思考和探索，解決問題；在“力行”環(huán)節(jié)，主要是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識(shí)周圍的環(huán)境和可能遇到的實(shí)際問題，幫助他們?cè)诰唧w的生活實(shí)踐中養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。

（3）引導(dǎo)學(xué)生探究發(fā)現(xiàn)。傳統(tǒng)的思想政治課主要采取“接受學(xué)習(xí)”方式，“應(yīng)試教育”又使這種學(xué)習(xí)方式變?yōu)閱渭兊摹皺C(jī)械記憶學(xué)習(xí)”方式。這些學(xué)習(xí)方式使學(xué)生處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)，學(xué)習(xí)積極性很差。思想政治課的學(xué)習(xí)不僅是接受常識(shí)的過程，而且是探索社會(huì)和人類奧秘的過程。只有在主動(dòng)探索中，學(xué)生才能做到理論和實(shí)踐的密切結(jié)合，才能形成正確的思想觀點(diǎn)、較強(qiáng)的認(rèn)識(shí)能力和自覺的道德行為。因此，知信行模式采取“接受學(xué)習(xí)”和“探究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)”結(jié)合，以“探究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)”為主的學(xué)習(xí)方式。在思想政治課中，“探究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)”主要是在理論與現(xiàn)實(shí)矛盾形成的“問題情境”中，開展積極的思考和討論辯論。

思想政治課的“探究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)”主要有兩種方式：

一種是以掌握知識(shí)為目的探究發(fā)現(xiàn)。

在這個(gè)過程中，學(xué)生接觸的是各種現(xiàn)象性材料，探究發(fā)現(xiàn)的是社會(huì)的規(guī)律和本質(zhì)，要掌握的是理論同實(shí)際的結(jié)合、本質(zhì)和現(xiàn)象的統(tǒng)一、原因和結(jié)果的聯(lián)系。這是一個(gè)由具體到抽象、由感性到理性的過程，如法律、商品、貨幣、國家等概念的學(xué)習(xí)過程，等等。

另一種是以培養(yǎng)能力和提高覺悟?yàn)槟康牡奶骄堪l(fā)現(xiàn)。

這是一個(gè)學(xué)生應(yīng)用所學(xué)理論觀察、分析和解決問題的過程。在這個(gè)過程中，學(xué)生面對(duì)的是待解決的具體問題以及具體的行為對(duì)象和行為條件，要探究的是應(yīng)采取的具體行為方式、行為對(duì)策和行為步驟，最終形成的是科學(xué)文明的行為習(xí)慣。

例如，在《孝敬父母》一課的教學(xué)中，教師不只要求學(xué)生會(huì)敘述“孝敬父母”的大道理，更注重引導(dǎo)學(xué)生正確處理同父母之間的矛盾。如通過關(guān)于“當(dāng)你和父母為選擇自己喜歡的電視節(jié)目發(fā)生矛盾時(shí)，應(yīng)該怎么辦？”和“星期天你想出去玩，但父母不同意，應(yīng)該怎么辦？”等問題的討論，幫助學(xué)生理解和明確處理此類矛盾的基本原則與恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，為學(xué)生在現(xiàn)實(shí)生活中能夠正確地解決矛盾和養(yǎng)成孝敬父母的習(xí)慣奠定基礎(chǔ)。“探究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)”方式能夠把“入心”、“明理”、“解惑”、“力行”等方面的教學(xué)要求統(tǒng)一起來實(shí)施。它有利于激發(fā)學(xué)生的求知欲望和探索興趣，也有利于學(xué)生消除認(rèn)知和情感的障礙，因而它是思想政治課學(xué)習(xí)的一種有效方式。

3.教學(xué)模式改革實(shí)驗(yàn)的初步效果