導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理案例，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈論的含義

所謂博弈就是指的是個人或組織，面對一定的環(huán)境條件和規(guī)則，同時或者是先后進(jìn)行一次或是多次的選擇和策略，經(jīng)過實施后，最終各自取得相應(yīng)結(jié)果的一個過程。博弈論又稱之為對策論，其屬于應(yīng)用數(shù)學(xué)中的一個分支。博弈論已經(jīng)成為了經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個標(biāo)準(zhǔn)分析工具，并已經(jīng)被應(yīng)到諸多的學(xué)科領(lǐng)域中。博弈論同時也是運籌學(xué)的一個重要學(xué)科，博弈論主要考慮游戲中的個體預(yù)測行為以及實際行為，研究他們的優(yōu)化策略。

二、博弈論在人力資源管理案例中的應(yīng)用

1.招聘中的博弈

在企業(yè)人力資源管理工作中，新員工的招聘是一項高難度的工作，企業(yè)不了解應(yīng)聘者，應(yīng)聘者亦然。在招聘面試過程中，企業(yè)方會質(zhì)疑應(yīng)聘者資料的真實性，應(yīng)聘者則會想方設(shè)法“美化”。反過來應(yīng)聘者也會懷疑企業(yè)的真實情況到底如何。我們在這里先討論前者的情況。

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，有70%以上的應(yīng)聘者在企業(yè)招聘的過程中有信息隱瞞和欺騙的行為，筆者對此也深以為然。因為有幸參與所在企業(yè)每年的實習(xí)生招聘工作，凡遇到的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，無論那個學(xué)校，其簡歷上介紹學(xué)習(xí)成績均至少為中上，甚至班級前五或年級前10%。不禁讓人疑惑，似乎學(xué)習(xí)成績居中下的同學(xué)難道都不存在了。

為了說明問題，我們用下面的表格作分析，假設(shè)應(yīng)聘者采取欺騙手法能被錄用，收益為8，企業(yè)相信錄用收益為—8。這是一個不均衡狀態(tài)；假設(shè)招聘者采取不欺騙的手法，企業(yè)亦相信之，雙方收益各為4。企業(yè)采取不相信策略的，應(yīng)聘者采取不欺騙的手法，雙方收益各為—2的均衡狀態(tài)。

但是從實際情況看，應(yīng)聘者采取欺騙和企業(yè)不相信是大概率事件，因此上述的三種狀態(tài)沒有現(xiàn)實意義。而現(xiàn)實中企業(yè)招聘人員一定會使用詢問技巧反復(fù)證實，也就是采取不相信策略，結(jié)果就如表格中的情況：

表1 招聘單位與應(yīng)聘者的博弈收益矩陣

從表中可以看出，這個博弈屬于博弈論中的“囚徒困境”。只有應(yīng)聘者欺騙，招聘方不相信才是一個納什均衡。由于雙方信息的不對稱，在一定程度上影響了招聘方的選擇。應(yīng)聘者跟招聘者這時就構(gòu)成了一種博弈。如果將表中企業(yè)招聘者和應(yīng)聘者位置互換，結(jié)果說明的就是前文提及的后一種情況。

然而招聘者不能夠因為應(yīng)聘者的欺騙行為就不去招聘新員工，原則上來講，招聘者不能夠事先控制應(yīng)聘者的欺騙行為，至少是不能夠進(jìn)行有效的控制。那么作為一個招聘方，該如何去挑選出那些比較誠實，有能力，能夠滿足企業(yè)的工作需求的人才呢？這成為了人力資源管理者要去解決的一個問題。

關(guān)于這個問題，從員工招聘的實際工作角度進(jìn)行分析，提出了招聘方需要防范跟規(guī)避應(yīng)聘者信息隱瞞欺騙所帶來企業(yè)招聘風(fēng)險的兩個方面的具體措施：

一是可以采用填寫申請表格、筆試以及績效模擬、工作抽樣以及面談、履歷調(diào)查、個性測試等綜合手段對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，以此來降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊應(yīng)聘者的僥幸心理；其實通過對應(yīng)聘者當(dāng)場填寫的書面應(yīng)聘表的“審讀”，將其中的信息與應(yīng)聘簡歷做仔細(xì)比對，往往就能夠發(fā)現(xiàn)很多問題。再通過結(jié)構(gòu)性的面試提問，絕大部分應(yīng)聘者的或模糊或有意修飾的信息會凸顯出來。

二是在強(qiáng)調(diào)采取綜合甄別手段的同時，我們應(yīng)該認(rèn)識到越是基層的職位，應(yīng)聘者需隱瞞的信息越少，反之則越多。因此對于企業(yè)重要崗位的應(yīng)聘者，可能的話要求應(yīng)聘者提供原單位出具的推薦信。必要的話可請獵頭公司做一個深度的工作背景調(diào)查。只要前期功課做足，后期風(fēng)險就會大大降低。

2.培訓(xùn)中的博弈

假定在完全信息的條件下，企業(yè)和員工都是理性的。企業(yè)可以選擇對員工培訓(xùn)或不培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的選擇，員工也會做出留下或是轉(zhuǎn)投其他企業(yè)的選擇。

表2 員工收入與培訓(xùn)費用、企業(yè)收益

企業(yè)培訓(xùn)博弈分析如上表2所示：當(dāng)b-c-e

當(dāng)b-c-e>0時，該博弈成立并可能會出現(xiàn)兩種均衡：如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e大于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定會留在原來的企業(yè)，企業(yè)也必然會選擇培訓(xùn)投入，這也是這個博弈中雙方的最優(yōu)決策。

如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e小于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定選擇跳槽，此時企業(yè)損失為c，損失最慘重。

表3 員工培訓(xùn)成本和企業(yè)收益的博弈

對企業(yè)而言，如果知道這樣做令員工跳槽的話，那么企業(yè)還不如剛開始就不培訓(xùn)，那樣蒙受的損失會少些。這里需要指出的是，一個員工是否跳槽并不簡單地取決于對方企業(yè)開出的薪酬。影響因素有很多，比如員工個性是否與企業(yè)匹配、員工個人發(fā)展前景、員工興趣與崗位的匹配等等。

上述表格中，企業(yè)如果不對員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工留下或離職取決于現(xiàn)有收入d和跳槽企業(yè)的薪酬a。如果d>a，員工留下；反之員工跳槽。

員工是否留任企業(yè)，是一種利益的博弈，并且企業(yè)與員工之間存在著信息的不對稱，企業(yè)必須采取先發(fā)行動傳遞信號減弱員工離任的動機(jī)，比如在培訓(xùn)開始之前就簽訂好培訓(xùn)協(xié)議，既明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，又可以有效規(guī)避企業(yè)的不可預(yù)期風(fēng)險，同時為企業(yè)能大膽進(jìn)行人力資本投資創(chuàng)造有利條件。

3.績效考核、獎懲中的博弈

如果績效考核制定不科學(xué)、獎懲不明確或不及時往往會形成企業(yè)中“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象，企業(yè)里南郭先生們多了，企業(yè)就危險了。

博弈論中有一個經(jīng)典的“智豬博弈”的案例，說的是在豬圈中有大小兩只豬，食槽的位置離小豬較近，而投飼料的踏板離大豬較近。問題在于每踏動一次踏板，投下的飼料量有限。小豬離食槽近，跑過去可以吃掉一半的飼料，等大豬趕過去只能吃到剩下的一半，由此造成了小豬躺著大豬跑的現(xiàn)象。

在上述案例中，如果小豬去踏動踏板，大豬就有可能搶先跑去吃掉所有的飼料，這樣小豬付出了勞動，卻可能一無所得。因此小豬采取躺著等待的策略是正確的。大豬雖然付出勞動但只能獲得一半的收益，這也是無奈之舉，總比一點也吃不到強(qiáng)，故也是正確的。試想如果將投食口移至踏板附近，每次投食量適當(dāng)減少，誰踩踏板誰得食，是不是就會出現(xiàn)大豬小豬爭相踩踏板取食的情況？又因為每次投食量的減少，可以知道踩踏板的頻次肯定會較之前提高。

由此給我們的啟示就是，第一，如果我們將投食量視作是獎勵，企業(yè)的獎勵政策應(yīng)該是少量多次，獎勵頻率的提高，有助于保持員工旺盛的進(jìn)取心。第二，績效考核、獎勵政策的針對性要很強(qiáng)，對于做了事并做成了及時給與合適的獎勵，之所以強(qiáng)調(diào)必須是合適的獎勵，是因為每個員工所從事工作的難易程度客觀上存在較大差別。第三，科學(xué)的績效考核、獎懲制度不但不會增加企業(yè)的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。這是檢驗企業(yè)制度是否科學(xué)的最佳標(biāo)準(zhǔn)。

綜上，人力資源管理已經(jīng)在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中占據(jù)著重要的位置，而博弈論主要強(qiáng)調(diào)的是個人理性，并在給定的約束條件的環(huán)境下，主要追求的是效用最大化，屬于一種科學(xué)而且很實用的定量方法。作為企業(yè)的人力資源管理者，如能懂得將博弈論的科學(xué)原理合理地運用在企業(yè)人力資源管理以及開發(fā)的過程中，不僅能夠開闊思路，減少決策過程的錯誤，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠為企業(yè)帶來更多的成功機(jī)會，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)合理化。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡介]黃瑛，廣西大學(xué)商學(xué)院講師，廣西　南寧530004

[中圖分類號]C424

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)07―0200―03

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭變得尤為激烈。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。如何教授人力資源管理課程，培養(yǎng)適應(yīng)時代的人力資源管理人才，成為高校的迫切需要思考和不斷探索的問題。人力資源管理教學(xué)應(yīng)該引入案例教學(xué)這種啟發(fā)式教學(xué)的方法，培養(yǎng)學(xué)生在新的經(jīng)濟(jì)形勢下應(yīng)用人力資源管理理論的能力及實踐能力。

一、人力資源管理案例教學(xué)方法選擇的必要性和特征

人力資源管理是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科。它是運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。簡單地說，它就是人力資源的獲取、整合、激勵及其控制調(diào)整的過程。從內(nèi)容上來看，它包括了人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。

依據(jù)人力資源管理的這種實踐性很強(qiáng)的特征，把案例教學(xué)方法引入人力資源教學(xué)過程是目前最有效的教學(xué)方法之一。案例教學(xué)主要由閱讀案例資料、案例分析討論、撰寫分析報告三個環(huán)節(jié)組成。20世紀(jì)初起源于美國，迄今為止已發(fā)展成為一種獨特的啟發(fā)式教學(xué)方法。即根據(jù)教學(xué)目的的要求，通過組織學(xué)生對案例的調(diào)查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給學(xué)生分析問題和解決問題的方法，加深他們對基本原理和概念的理解。

與其他教學(xué)方法相比，案例教學(xué)最突出的特征就是引入情景進(jìn)行案例分析并圍繞某一特定目標(biāo)和內(nèi)容展開雙邊教學(xué)活動。教師與學(xué)生的教與學(xué)是互動的，首先教師給出一些具體而完整的背景材料，然后學(xué)生參與分析和討論，最后學(xué)生對所要研究的問題提出最佳解決方案，這種互動式的活動能夠增進(jìn)學(xué)生對理論知識的理解能力和解決實際問題的能力。案例教學(xué)的第二個特征則體現(xiàn)在它不僅是一個單向溝通的過程，還是一個學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間多向溝通的過程。學(xué)生成為了教學(xué)中的主角，通過小組討論的溝通形式參與案例分析的各個環(huán)節(jié)，承擔(dān)著更多的學(xué)的任務(wù)；教師也在其中參與教學(xué)，但不起主導(dǎo)作用，只是通過簡單評論的溝通方式來參與學(xué)生的討論和分析。在案例教學(xué)中，教師只是起到一個協(xié)調(diào)與引導(dǎo)的作用，主要負(fù)責(zé)去挑選或撰寫教學(xué)材料，并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考和討論。老師有責(zé)任去挑選案例教學(xué)所需要用到的材料，為了達(dá)到一定的教學(xué)效果，教師必須保證所選的材料是本土化的、有時效性的，因為現(xiàn)有案例庫里的材料大多數(shù)不是從外國直接引入沒有本土化的，就是已經(jīng)失去其時效性的；如果在現(xiàn)有的資料中找不到合適的材料來進(jìn)行案例分析，教師還必須親自進(jìn)行實地調(diào)查并且撰寫所需要的案例材料，因為這些教學(xué)材料有別于一般的教材，具有獨特的來源、性質(zhì)，其內(nèi)容的編排也要求更具針對性。學(xué)生作為教學(xué)的主體需要做好預(yù)習(xí)相關(guān)理論知識的工作，認(rèn)真閱讀案例材料的工作和踴躍參與同學(xué)之間的交流與討論的工作。只有這樣，學(xué)生才能在小組討論中扮演好自己在案例中的角色，設(shè)身處地地思考所面對的實際情境，正確地評估自己所承擔(dān)的責(zé)任、所面臨的種種困難和風(fēng)險，最后得出最佳方案。參與討論的學(xué)生一定要把自己每一個想法與小組成員進(jìn)行交流，這樣才能形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。通過這樣的持續(xù)不斷的案例教學(xué)活動，學(xué)生逐步學(xué)會掌握案例分析的方法；掌握案例分析要領(lǐng)之后，學(xué)生就能很容易從錯綜復(fù)雜的情景中找到問題的關(guān)鍵因素來解決問題?，F(xiàn)實工作中所面臨的情況和案例中所給出的各種情況是一樣錯綜復(fù)雜的，如果我們能在案例中很快找到問題的關(guān)鍵所在，現(xiàn)實問題中用同樣的方法也能夠找到。這也是案例教學(xué)對于訓(xùn)練學(xué)生的意義所在。

二、案例教學(xué)中的參與方與引導(dǎo)方的作用

案例教學(xué)是啟發(fā)式教學(xué)，與傳統(tǒng)的教學(xué)方式比較，溝通渠道從過去的單方向變?yōu)榱硕喾较?，教師地位從主要變?yōu)榱藦膶?，學(xué)生地位則變被動為主動，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也有了很大的提高，這樣就更有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性。顯然，在這個案例教學(xué)過程中，學(xué)生充當(dāng)著參與方即主要的角色，而老師則充當(dāng)著引導(dǎo)方即次要的角色，并分別發(fā)揮著各自的作用，兩者的作用不可替代。案例教學(xué)是組織學(xué)生進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、鍛煉能力的一種手段，在整個教學(xué)中學(xué)生需要運用所學(xué)的知識和理論測評自己能夠做些什么和可能作出怎樣的決策，因此學(xué)生成為整個教與學(xué)的主角，在小組討論中充分參與，包括從預(yù)習(xí)理論知識到審閱案例材料，又從案例分析討論再到撰寫分析報告的整個過程。

在案例教學(xué)中，教師的主要任務(wù)是：全面了解和把握案例數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)；提前做好教學(xué)準(zhǔn)備，為學(xué)生設(shè)計好一系列啟發(fā)性問題作為引導(dǎo)之用；控制案例討論過程，使每一個學(xué)生都有機(jī)會參加討論，保證討論范圍不偏離主題，讓針鋒相對的觀點能夠盡情地表達(dá)出來。同時，注意控制好討論的節(jié)奏，合理安排案例分析的教學(xué)時間，為學(xué)生營造一個良好氛圍。教師也可以在課堂上親自參與討論，但要注意教師的評論應(yīng)該是簡短的，不進(jìn)行判斷，沒有導(dǎo)向性，而且通常是以提問的方式表達(dá)出來以便使討論能夠繼續(xù)。最后教師對學(xué)生提出的解決方案的講評也是重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)注意不要把答案說死了，因為案例與現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活一樣，很難說有“標(biāo)準(zhǔn)”答案，答案應(yīng)該是開放式的，并且案例教學(xué)的關(guān)鍵是要使學(xué)生從討論中獲得一種今后在工作中能夠用來處理不同情況的能力。

三、教學(xué)重點與學(xué)生的接受程度

案例教學(xué)是擺脫教師傳授的過分依賴性，促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)造性思想發(fā)展的思維訓(xùn)練過程，教師和學(xué)生在這個過程中的勞動都是創(chuàng)造性勞動，表現(xiàn)在知識的靈活應(yīng)用、答案的多樣化、思維的活躍性及溝通的多渠道上。因此，案例教學(xué)的重點自然要放在這種思維訓(xùn)練的過程上。

篇3

人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作職能，通過招標(biāo)、協(xié)商的方式，簽訂付費合同委托給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)管理的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源管理外包為許多企業(yè)帶來了節(jié)省時間、降低成本、提高管理效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力等諸多好處。A化學(xué)工程公司 (以下簡稱A公司)作為一家擁有員工近4000人、施工項目遍布國內(nèi)外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村的大型綜合性化工施工企業(yè)，面對施工任務(wù)不飽滿、企業(yè)生存環(huán)境較差、員工流動性大、人力資源管理成本過高、企業(yè)競爭力下降的不利局面，決定實施能夠降低管理成本、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的人力資源管理外包項目辦法。在通過實施外包之外包， 經(jīng)過科學(xué)分析、詳細(xì)論證后，依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司所處發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理的獨特性、人力資源管理外包成本效益分析和對企業(yè)自己擁有的人力資源管理隊伍盤點的基礎(chǔ)上，決定將員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等三項人力資源管理職能進(jìn)行部分外包，但目前還不宜將公司的績效考核職能外包。一、員工招聘外包 A公司主要將大中專學(xué)生的招聘、高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘、臨時勞務(wù)人員的招聘和國外施工項目人員的招聘等項目實施外包。 1·大中專學(xué)生的招聘。每年人力資源部根據(jù)公司的整體人才需求計劃在征求各職能部門的意見后，綜合考慮公司的發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、現(xiàn)有人力資源的情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素制定全年的大中專學(xué)生招聘計劃。該計劃考慮到化工施工企業(yè)的特點， 重點注意招聘化工機(jī)械、工民建、給排水、電氣自動化、焊接和專業(yè)外語等專業(yè)的男性學(xué)生。并要求外包商通過科學(xué)的甄選方法把那些愿意獻(xiàn)身我國化學(xué)工程事業(yè)、能夠適應(yīng)艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要、動手能力強(qiáng)的人才招聘進(jìn)來。 2·高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘。今天，高級管理人員的招聘往往是一種搶座位的游戲，高級管理人員的招聘外包是最常見的。而像A公司這樣的國有大型化工施工企業(yè)，國內(nèi)國際市場的競爭十分激烈，所以尤其需要招聘既通曉外語又懂經(jīng)營、善管理的高級經(jīng)營管理人才來開發(fā)、經(jīng)營、管理國際國內(nèi)工程項目。當(dāng)然，開發(fā)工程項目是第一位的，否則巧婦難為無米之炊。因此，外包開發(fā)承攬工程項目的高級經(jīng)營人才、項目經(jīng)理等高級管理人才等就成了公司重點考慮的問題。 3·臨時勞務(wù)人員的招聘。這類人員的招聘是A公司員工招聘的重頭戲。公司為了適應(yīng)市場發(fā)展的需要， 對職工人數(shù)進(jìn)行了大量的精簡，只保留精干的管理技術(shù)人員和技術(shù)工人。而隨著市場的擴(kuò)展，工程項目的增多， 施工戰(zhàn)線的拉長，現(xiàn)有職工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足工程的需要，因而對臨時勞務(wù)人員的招聘需求日漸增大。由于在建項目的施工未完工，人員撤不出，而新項目又陸續(xù)開工，因而需要招聘大量的臨時勞務(wù)人員以滿足新開工項目的需求。這些臨時勞務(wù)人員主要是具有較熟練技術(shù)和施工安全知識的能適應(yīng)艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要的男性焊工、管工、鉚工、鉗工、電工、儀表工和大量的從事小工的勞務(wù)人員。 4·國外施工項目人員的招聘。隨著A公司國外施工項目的增多，對國外項目施工人員的招聘需求會越來越大。一般來說，國外施工項目中上層項目主管和關(guān)鍵技術(shù)工人是從母公司派出，中下層管理人員及勞務(wù)人員是從東道國或第三國選聘，而這些人員的招聘必然受到我國的法律、東道國法律以及第三國法律的制約，是一件非常專業(yè)、很繁瑣的事。所以，公司的國外施工項目中所需的中下層管理人員及勞務(wù)人員的招聘特別適合于進(jìn)行招聘外包。招聘的這些人員主要是施工班組長及瓦工、鋼筋工、砼工等。況且，從東道國招聘人員具有很多好處:招聘東道國本地人員能克服語言上的障礙，減少文化差異問題;它能充分利用當(dāng)?shù)毓べY水平較低的條件，減少招聘成本、提高招聘質(zhì)量;從東道國招聘的人員，他們了解當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，可以幫助避免那些官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù)，提高工作效率;也有利于幫助解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，從而與東道國建立良好的合作關(guān)系。

二、員工培訓(xùn)外包

A公司員工培訓(xùn)外包主要包括項目管理培訓(xùn)、施工管理專業(yè)培訓(xùn)、國際經(jīng)營管理培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)等三個外包項目。 1·項目管理培訓(xùn)。項目管理是對工程項目建設(shè)進(jìn)行管理的一種方法，是對項目建設(shè)進(jìn)行高效率計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。項目管理可以幫助企業(yè)控制項目費用和實施時間，保證項目實施質(zhì)量等。項目施工管理重要內(nèi)容包括以工程項目為對象，組建項目管理班子;制定建設(shè)項目責(zé)任制度;認(rèn)真履行項目承包合同;對項目的施工準(zhǔn)備、施工生產(chǎn)、費用結(jié)算、交工驗收實行全過程管理。作為施工企業(yè)，A公司普遍推行項目施工管理，因而不僅大量需要懂施工、技術(shù)、管理和掌握法律、合同、公共關(guān)系等知識的項目經(jīng)理，而且也需要具備大量項目管理知識的其他技術(shù)人才、設(shè)計人才、經(jīng)營人才、管理人才等，以適應(yīng)項目施工管理的需要。因此，隨著市場的擴(kuò)展，A公司需要加強(qiáng)項目施工管理培訓(xùn)，尤其要對所有的施工人員特別是200余名項目經(jīng)理們進(jìn)行持續(xù)不斷的項目管理知識培訓(xùn)，讓他們學(xué)會項目動態(tài)管理法和項目建設(shè)管理優(yōu)化法，以提高項目施工管理的效率和水平。顯然，這種項目管理人才培訓(xùn)需要借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量才能完成。 2·施工管理專業(yè)培訓(xùn)。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、員工守則、產(chǎn)品和技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程、工作知識等，大都以自主培訓(xùn)為主，而對于提高員工素質(zhì)、技能和具有較強(qiáng)專業(yè)性的職業(yè)訓(xùn)練，自主培訓(xùn)就顯得無能為力了。專業(yè)管理因為專業(yè)性強(qiáng)，企業(yè)自己內(nèi)部培訓(xùn)不好把握，所以適宜由專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。結(jié)合化工施工企業(yè)的特點，A公司應(yīng)重點考慮的外包專業(yè)培訓(xùn)為:計量定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理;經(jīng)營管理、理財管理、施工技術(shù)管理、質(zhì)量安全管理、設(shè)備材料管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等專業(yè)管理;全面質(zhì)量管理、方針目標(biāo)管理等綜合管理等。當(dāng)前，尤其需要加強(qiáng)對公司各級預(yù)決算人員、管理多工種大規(guī)模交叉施工的技術(shù)和安全人員、直接使用外文圖紙的技術(shù)人員、人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型人員以及從事現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理人員的專業(yè)培訓(xùn)。 3·國際經(jīng)營管理培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)。公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，面對著世界經(jīng)濟(jì)企業(yè)集團(tuán)化、資本國際化、經(jīng)營跨國化、市場區(qū)域化和產(chǎn)品多元化發(fā)展的客觀需要，必須建立和完善國際經(jīng)營管理的運行機(jī)制，面向國際，逐步發(fā)展和擴(kuò)大自己的國外市場。根據(jù)A公司發(fā)展國際市場的目標(biāo)和定位，要著重加強(qiáng)下述幾方面的外包培訓(xùn):國外承包工程，包括工程的招投標(biāo)、合同談判簽約、施工前的準(zhǔn)備和施工管理等;勞務(wù)輸出和勞務(wù)管理;國際援助、成套設(shè)備出口、技術(shù)進(jìn)出口等;對外貿(mào)易業(yè)務(wù);跨國公司和跨國經(jīng)營;文化敏感性培訓(xùn)。目前重點是加強(qiáng)經(jīng)營人員國外承包工程的招投標(biāo)、合同談判簽約，項目經(jīng)理和施工技術(shù)管理人員國外施工準(zhǔn)備和管理，以及所有外派人員對東道國文化的了解培訓(xùn)。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括職位評價和薪資調(diào)查、薪資發(fā)放、高級管理人員薪酬以及福利管理等四個外包項目。 1·職位評價和薪資調(diào)查。職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程，它具有重要的戰(zhàn)略意義。A公司有管理類、技術(shù)類、經(jīng)營類三種職位類別共90多個崗位，要求采用科學(xué)的職位評價方法對其進(jìn)行評價，并確定這些崗位的相對價值。這種崗位的相對價值是公司用來確定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。顯然，這種職位評價的復(fù)雜性、專業(yè)性、科學(xué)性使得未受過專業(yè)訓(xùn)練的非專業(yè)人士難以把握，所以，A公司的職位評價適宜外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，從而有利于降低成本，提高質(zhì)量。薪資調(diào)查是指通過一定的調(diào)查手段，獲取企業(yè)內(nèi)部和外部信息，使企業(yè)薪酬設(shè)計、內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業(yè)薪酬具有競爭力。內(nèi)部調(diào)查主要是工作量盤點和崗位評估。外部調(diào)查主要是對同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。對內(nèi)公司要對幾千人的薪資、90多個崗位進(jìn)行信息調(diào)查，對外公司要對施工項目所涉及的北京、上海、吉林、甘肅、四川、廣東等十幾個省區(qū)市的化學(xué)工程企業(yè)和石油建設(shè)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，工作量之大、難度之復(fù)雜可想而知?？梢姡瑥膶I(yè)、成本的角度看，公司薪資調(diào)查也宜委托給專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。 2·薪資發(fā)放。A公司的薪資發(fā)放是指:首先由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)配合，在上述職位評價和薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行符合公司發(fā)展的薪酬方案設(shè)計和員工績效考核， 在此前提下制訂具有激勵機(jī)制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根據(jù)員工績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資，它不同于我國很多企業(yè)現(xiàn)行采用銀行工資的形式。A公司作為勞動密集型企業(yè)，目前有15個分公司和13個直屬單位分布在全國各地，施工項目多達(dá)20余個，施工戰(zhàn)線遍布國內(nèi)外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，各地的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力市場價格不一樣，由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作薪資發(fā)放，可以避免許多尷尬局面。比如，上海30萬噸乙烯化學(xué)工程施工，有好幾家化學(xué)工程企業(yè)、A公司的好幾個二級單位參與施工，同樣是電焊工，A公司的電焊工與甲方廠的員工比薪酬有差別，與兄弟化學(xué)工程企業(yè)員工比工資有差別，就是與自己公司的其他二級單位員工比也有差別，造成了薪酬內(nèi)外不公平。如果改由專業(yè)機(jī)構(gòu)根據(jù)各地的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力市場價格代為跟蹤計算操作薪資發(fā)放，那么就不會出現(xiàn)上述尷尬局面。 3·高級管理人員薪酬。A公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，公司的經(jīng)濟(jì)效益與分布全國各地的各分公司經(jīng)理、直屬施工隊隊長、項目經(jīng)理等高級管理人員的管理水平息息相關(guān)。所以，如何設(shè)計上述這些高級管理人員的薪酬，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向、激勵作用，對于調(diào)動他們的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展具有十分重要的作用。

[參考文獻(xiàn)]

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2005:491.

篇4

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性計劃。本文以A公司為例，對人力資源規(guī)劃編制進(jìn)行說明和分析：

一、公司簡介

A公司現(xiàn)有資產(chǎn)總額29.6億元，在冊職工5000余人。設(shè)有國家級技術(shù)中心和博士后科研工作站。主要生產(chǎn)合成氨、尿素、三聚氰胺等59種100多個型號的產(chǎn)品，年銷售收入25億元以上。

二、公司人力資源現(xiàn)狀盤點

1、員工崗位結(jié)構(gòu)分析

目前公司領(lǐng)導(dǎo)有7人；中層領(lǐng)導(dǎo)干部232人，占員工總數(shù)4.5%；一般管理人員（含黨群系統(tǒng)）608人，占員工總數(shù)的11.87%；工程技術(shù)人員509人，占員工總數(shù)的9.95%；生產(chǎn)工人3762人（其中輔助生產(chǎn)工人818人，維修工人947人，分析人員361人，包裝人員273人），占員工總數(shù)的73.5%。

2、員工年齡結(jié)構(gòu)分析

35歲以下的員工有983人，35～45歲的員工有2370人，45歲以上的員工有1765人。員工年齡結(jié)構(gòu)分布極不合理，年齡偏老化；

3、青年員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

目前公司青年員工具有大專及以上學(xué)歷的僅為375人，占青年員工總數(shù)的38%。青年員工是公司的未來，他們的素質(zhì)代表了公司未來骨干員工的素質(zhì)，從現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量上看，都無法滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)移和持續(xù)發(fā)展的要求。

三、公司人力資源管理存在的問題及分析

通過對公司內(nèi)部情況和外部環(huán)境的調(diào)研及綜合分析，初步確定，公司目前存在的人力資源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

為留住人才公司曾提出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人?？涩F(xiàn)實并非如此，一是待遇低，難以吸引優(yōu)秀人才；二是激勵機(jī)制不健全，政策落實不到位，現(xiàn)有人才的作用得不到很好發(fā)揮，造成了中青年人才的嚴(yán)重流失。三是公司在招聘人時缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，錯誤的認(rèn)為能力越強(qiáng)越好，學(xué)歷越高越好，也正是這種擇人標(biāo)準(zhǔn)為人才流失埋下了隱患，也為公司帶來投資成本的增加；高素質(zhì)的人才進(jìn)入公司后，公司難以提供令其滿意的薪資待遇和成長發(fā)展環(huán)境，也就難以使其在公司安心工作。

2、員工工作動力不足，心氣亟待提高

去年初我們對公司青年員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明許多員工滿意度不理想，反映出的不僅是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，還有人力資源管理中的方法問題：

（1）公司的薪酬體系是沿襲以前摸索出來的一套機(jī)制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵，沒有體現(xiàn)高、中、低級人才的收入差距，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)。

（2）績效考評體系不健全，對員工業(yè)績評價系統(tǒng)無制度支持及約束，對關(guān)鍵崗位的人員起不到實質(zhì)性的激勵作用，嚴(yán)重挫傷了這部分人員的工作積極性和工作熱情。

（3）公司現(xiàn)在運行的“工作標(biāo)準(zhǔn)”體系沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作；與之相配套的崗位設(shè)置、定編定員等基礎(chǔ)性工作不完善。

（4）公司無成型的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工成長與發(fā)展無計劃，沒有自上而下的反饋溝通機(jī)制；員工升遷途徑單一，除了行政管理職務(wù)的升遷外，沒有其它的通道。

3、員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高

一部分員工因年齡、文化程度、技術(shù)能力等自身因素，以及公司激勵和約束機(jī)制不健全等原因，導(dǎo)致他們：

（1）工作主動性處于較低水平，員工的等待工作行為、被動接收工作比較明顯 ；

（2）工作中缺乏創(chuàng)造性；

（3）工作態(tài)度，特別是對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度還是讓人擔(dān)心；

（4）缺乏工作情緒性，在工作中體驗到高漲的情緒和緊張感不夠。

公司生產(chǎn)一線員工以中技學(xué)歷為主，還有一部分只有初中學(xué)歷。雖然公司對生產(chǎn)一線員工的學(xué)歷要求不是很高，但公司的質(zhì)量直接和一線工人的技術(shù)密切相關(guān)，公司生產(chǎn)一線員工的學(xué)歷偏低，需要通過培訓(xùn)進(jìn)行改善。

4、員工年齡老化，急需培養(yǎng)后備人才

通過人力資源盤點顯示，公司員工年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象比較突出，令人堪憂。

在未來十年，公司員工平均每年將以200人左右的數(shù)量自然減員（退休），這期間還沒有計算每年因各種原因與公司解除勞動合同關(guān)系的人數(shù)，如果現(xiàn)在不進(jìn)行必要的人才儲備，到2018年開始公司人力資源將無法滿足未來生產(chǎn)的需求。

5、崗位設(shè)置不合理

目前公司一般管理人員、維修、分析人員及輔助人員偏多。一線生產(chǎn)骨干、科研開發(fā)、工藝、電氣、儀表工程技術(shù)人員作為公司核心能力人員應(yīng)予增加。

前幾年公司曾經(jīng)請咨詢公司幫助做過崗位體系設(shè)計，但在實施過程中仍不完善。各職位在公司中戰(zhàn)略定位并不是非常清楚，有些職位是否有存在的價值或存在的必要不是非常清楚。導(dǎo)致現(xiàn)在管理、職能序列中存在職位過多，職責(zé)不清或不合理的現(xiàn)象。

四、公司未來人力資源管理措施

公司要實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點解決人才問題，建立起一套行之有效的人力資源管理機(jī)制。

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。公司一方面要引入競爭機(jī)制，按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實行能上能下，能進(jìn)能出的管理體制，不搞終身雇傭制，人力資源的激活需要一定比例的淘汰率作支撐；另一方面公司要全力實施后備人才梯隊計劃，有針對性的引進(jìn)外部人力資源，為公司的發(fā)展提供新鮮血液，使公司走出困境。

2、進(jìn)一步完善“工作標(biāo)準(zhǔn)”體系，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，通過對原有“工作標(biāo)準(zhǔn)”的疏理，使公司崗位分布結(jié)構(gòu)趨于合理，以適應(yīng)公司發(fā)展要求。未來將逐步加大一線操作技術(shù)工人、工程技術(shù)人員崗位的比例；逐步壓縮一般管理人員、維修人員、分析人員的比例；將根據(jù)實際對后勤、保衛(wèi)崗位采用對外承包形式。

3、建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪資、福利體系。公司必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進(jìn)則退，又有外部推動力，不斷改進(jìn)和提高績效。

（1）薪資水平必須具有一定的外部競爭性，要了解市場同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場價值規(guī)律，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

（2）建立員工需要的、有吸引力的福利。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對公司的忠誠度，還可以提高公司在社會上的聲譽。

（3）加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位核心人才的長期激勵，根據(jù)人才的不同特點采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的效能。公司在吸引人才方面還可以制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵政策，通過將個體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，讓每個員工都是公司的所有者，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4、對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。員工培訓(xùn)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。未來幾來員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是：（1）達(dá)成對公司文化、價值、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同；（2）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)；（3）提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；（4）提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效；（5）改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。

篇5

應(yīng)用型高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)術(shù)研究型大學(xué)及職業(yè)技能型高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)有根本區(qū)別，它的人才培養(yǎng)的核心目的為：培養(yǎng)具有堅實的理論基礎(chǔ)、較高的綜合素質(zhì)、較強(qiáng)的實踐能力、全面專業(yè)知識并且具有相對一定革新創(chuàng)業(yè)精神的應(yīng)用型專業(yè)人才，為社會實踐一線的技術(shù)或?qū)I(yè)工作崗位輸送人才。應(yīng)用型人才培養(yǎng)的根本在于“應(yīng)用”，就是能夠?qū)I(yè)知識和技能運用于社會實踐中。應(yīng)用型人才要比高職高專學(xué)生理論知識層次深，要比傳統(tǒng)本科生實踐動手能力強(qiáng)。這就要求應(yīng)用型高?！案驳胤?、強(qiáng)化應(yīng)用、著重實踐、突出技術(shù)”，從知識、能力、素質(zhì)等方面培養(yǎng)學(xué)生，加強(qiáng)實踐能力的培養(yǎng)，既要有扎實的理論基礎(chǔ)，更要有較好的實踐能力。

（二）應(yīng)用型高校人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是企業(yè)培育自身競爭優(yōu)勢、得以生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，當(dāng)下人力資源管理專業(yè)人才的缺口在不斷增大，尤其是理論知識與實踐能力兼?zhèn)涞膶I(yè)人才。為了順應(yīng)社會對人才的需求，高校人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是：通過對課程的學(xué)習(xí)，能夠全面、系統(tǒng)掌握人力資源管理的相關(guān)原理、專業(yè)知識和理論；能夠熟練運用有關(guān)工作分析、員工培訓(xùn)、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等方面的基本方法和基本技能，并且具備基本的從業(yè)資格水平。

（三）應(yīng)用型高校人力資源管理課程改革思路

按照當(dāng)代對應(yīng)用型高校人力資源管理課程的要求，人力資源管理課程的教學(xué)應(yīng)當(dāng)秉承“需什么，教什么；用什么，學(xué)什么”的原則，在課堂教學(xué)中要創(chuàng)新教學(xué)方法與手段，引入各種互動教學(xué)方法（如案例教學(xué)、情景模擬、課堂研討等），以及多媒體、信息網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化教學(xué)手段，拓展學(xué)生視野，提升其感性認(rèn)知，注重培養(yǎng)將理論運用于實踐、解決實際問題的創(chuàng)新能力，同時加強(qiáng)對學(xué)生變革與創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。

二、案例教學(xué)法成為人力資源管理課程教學(xué)中的重要手段

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核與績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等內(nèi)容。這些內(nèi)容來源于管理實踐，而管理者的管理活動是豐富多彩、變化不息的。對這門課程，我們需要創(chuàng)新傳統(tǒng)的教學(xué)理念，結(jié)合管理原理以及新時期學(xué)生的特點設(shè)計出更匹配課程要求的教學(xué)模式。案例教學(xué)法旨在打破舊有的、封閉的、脫離實際的填鴨式教學(xué)方法，成為培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和能將理論應(yīng)運用于實踐的人才的重要手段。案例教學(xué)法最早開始于美國哈佛商學(xué)院，定義為一種討論式、啟發(fā)式、互動式的教學(xué)理念。其核心特點是將現(xiàn)實中的管理問題引入課堂，改變傳統(tǒng)教學(xué)模式中教師與學(xué)生的角色，讓學(xué)生成為課堂的主角，教師則成為教練或引導(dǎo)者，給學(xué)生創(chuàng)造足夠大的空間來發(fā)揮自己的才能；學(xué)生通過角色扮演或者情景模擬來分析案例中的管理問題，結(jié)合自己的專業(yè)知識，提出解決方案。在案例分析的過程中，學(xué)生之間可以通過分組討論，互相交流意見，通過思想的碰撞，拓寬思路，啟發(fā)思維，進(jìn)而有助于對管理理論的掌握及實際應(yīng)用。

三、案例教學(xué)法在人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題

案例教學(xué)法在課堂教學(xué)過程中通過對案例背景內(nèi)容分析、問題分析及推理、解決問題的對策的提出及相互比較、判斷并得出結(jié)論、撰寫報告等步驟，全面地讓學(xué)生在獲得管理知識的同時，培養(yǎng)解決實際問題的能力。自案例教學(xué)法被引進(jìn)課堂以來，得到了迅速地普及，然而在實際教學(xué)中，也存在自身亟需解決的問題。

（一）案例來源問題

這里所說的案例來源問題并不是指案例的數(shù)量問題，而是指在課程教學(xué)中所采用的案例是否能和教育對象的教育層次和教育內(nèi)容相匹配的問題。當(dāng)前的案例來源不僅從數(shù)量、種類，還是所涵蓋的行業(yè)來講，都為教師應(yīng)用案例教學(xué)提供了有效的案例保障。但是這些案例中所涉及的內(nèi)容比較廣泛，案例需要解決一定深度的實際問題，這就需要學(xué)生能全面系統(tǒng)地掌握一定程度的經(jīng)濟(jì)理論及相關(guān)基礎(chǔ)知識，具有較強(qiáng)綜合分析能力且積累一定的實踐技能和經(jīng)驗。另一方面，目前我們所接觸到的案例大多為國外典型案例，真正以國內(nèi)企業(yè)為研究對象的較少，甚至有些案例的素材雖是以國內(nèi)企業(yè)為對象，但卻從國外知名管理學(xué)家的視角進(jìn)行分析和探討。這些案例雖然量多，對于提高相關(guān)知識技能也有一定幫助，但因不同的國家文化背景也相應(yīng)地存在較大的差異，在實際企業(yè)管理中，文化又扮演著關(guān)鍵角色，所以如何結(jié)合本土文化特色進(jìn)行案例選擇的問題亟待解決。同時又要注意積累和構(gòu)建本土文化特色案例庫，為今后的教學(xué)提供素材。

（二）實踐經(jīng)驗缺乏問題

案例教學(xué)法的優(yōu)點正是在于它的實踐性和真實性。目前在我國的高等教育中，很多人力資源管理教師自身沒有從事實際企業(yè)管理工作的背景經(jīng)歷，對于案例中牽涉的環(huán)境和條件經(jīng)驗不足，因而在具體指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實際案例分析的過程中，很容易使案例教學(xué)變成簡單套用教科書的“驗證”式教學(xué)模式，這樣就失去了案例教學(xué)的核心功能。另一方面，目前我國管理類大學(xué)生大都為高中畢業(yè)直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，所以他們不具有在企業(yè)的工作經(jīng)歷，因此在進(jìn)行案例學(xué)習(xí)時，不能以企業(yè)管理者為出發(fā)點來分析問題，提出對策。這樣就導(dǎo)致案例分析僅局限于基本概念、原理等概括性知識的簡單套用和解釋，不能真正形成良好的討論氛圍、激發(fā)學(xué)生思維，這就不利于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造型思維。

（三）教學(xué)效果問題

案例教學(xué)法是通過學(xué)生和教師共同參與對案例及問題的直接討論，教師對學(xué)生的引導(dǎo)構(gòu)成課堂討論的基礎(chǔ)。因此，案例教學(xué)法涵蓋一個特定形式的教學(xué)案例以及在教學(xué)過程中使用相關(guān)案例的特殊技巧。實際上，在案例教授中有兩個重要的環(huán)節(jié)。其一，教師如何使用已經(jīng)選取的案例并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考；其二，學(xué)生接收的過程。這兩個環(huán)節(jié)的開展過程決定了案例教授中的教學(xué)效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授課效果。據(jù)一項調(diào)查結(jié)果顯示，即便在課堂教學(xué)中采用了案例教學(xué)法，但是仍然有84％的學(xué)生不滿意，原因是他們認(rèn)為自身無法掌握課堂所授教學(xué)內(nèi)容。在該項調(diào)查中還顯示，雖然不同學(xué)校的、不同的學(xué)生、對于不同的教師有不同的要求，但對教師在課堂授課要求上卻有以下共識：第一，授課語言須生動、幽默，能夠創(chuàng)造互動的課堂氣氛；第二，重點講解人力資源管理經(jīng)典案例，闡釋當(dāng)前最新的人力資源管理理論；第三，老師要結(jié)合學(xué)生不同特點，幫助優(yōu)生進(jìn)一步提高和對差生的基礎(chǔ)輔導(dǎo)；第四，希望舉例能夠結(jié)合企業(yè)實際，有效激發(fā)學(xué)生興趣，活躍學(xué)生思維；第五，能夠在教學(xué)中突出重點、難點，緊抓學(xué)習(xí)內(nèi)容主題；第六，堅持專業(yè)知識和實踐相結(jié)合的原則，給學(xué)生提供實際操作的機(jī)會。當(dāng)然，在案例教學(xué)中以學(xué)生為主體也并不意味著教師就處于被動的地位，教師實質(zhì)上在課前準(zhǔn)備、課中教學(xué)組織和課后總結(jié)反饋中起著很重要的作用，如在課堂中必須有效地、密切地關(guān)注案例討論的進(jìn)展?fàn)顩r，即使氣氛很熱烈，但如果發(fā)現(xiàn)有偏題情況，就應(yīng)及時地將話題拉回。其次，研究表明案例教學(xué)的效果和參與學(xué)生的人數(shù)和頻率有直接關(guān)系，學(xué)生人數(shù)的多少是影響案例教學(xué)法實施效果的重要條件。學(xué)生少，課堂討論氣氛不活躍，易出現(xiàn)冷場；學(xué)生多，雖然能夠活躍課堂氣氛，但是卻會減少每個學(xué)生展示和鍛煉自己的機(jī)會。研究表明：進(jìn)行案例教學(xué)理想的學(xué)生人數(shù)應(yīng)當(dāng)在30到40之間。在進(jìn)行案例教學(xué)時，任課教師就可以充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，讓學(xué)生成為“課堂上的老師”，引導(dǎo)學(xué)生運用所學(xué)知識對案例進(jìn)行探討和分析，在講臺上發(fā)表自己的看法，其他學(xué)生可以提出質(zhì)疑，甚至是辯論，一方面可以提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，進(jìn)而解決問題的能力；另一方面還可以針對具體問題展開討論，盡可能更多地為每一個學(xué)生創(chuàng)造鍛煉自己和展現(xiàn)自己的機(jī)會。這樣，案例教學(xué)才能取得良好效果。然而，在現(xiàn)實教學(xué)中每次上課的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)對于此數(shù)量。隨著近年來各高校的擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)呈現(xiàn)增長的趨勢，另一方面授課時數(shù)也限制了任課教師實施案例教學(xué)法的機(jī)會，使任課教師不能在有限的時間里為更多的學(xué)生創(chuàng)造鍛煉的機(jī)會。在此情況下，就需要任課老師采取行之有效的變通方法，如把學(xué)生分成幾個人的小組，在小組內(nèi)充分討論后組成發(fā)言團(tuán)給出案例分析的結(jié)論，小組之間可以相互辯論，同樣能讓學(xué)生得到鍛煉。

（四）學(xué)生素質(zhì)問題

案例教學(xué)的應(yīng)用，學(xué)生需要具有一定基礎(chǔ)素質(zhì)。學(xué)生是否具有參與意識和自主意識就成了案例教學(xué)能否取得成功的關(guān)鍵。不根據(jù)學(xué)生的實際情況盲目地安排案例教學(xué)，無人參與或參與人數(shù)過少的情況會很容易出現(xiàn)。目前高校錄取范圍覆蓋全國，難免會出現(xiàn)個體差異較大，參差不齊的現(xiàn)象。這帶來了授課效果的不一致，也會影響到案例教學(xué)的效果。學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)還需要學(xué)校建立良好的校園文化，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和風(fēng)氣。

四、提升人力資源課程教學(xué)中案例教學(xué)法效果的措施

（一）完善人力資源管理案例庫的建設(shè)

案例庫的建立可以是多方面的。首先，高校應(yīng)該積極主動與企業(yè)聯(lián)合，通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。其次，鼓勵教師收集和整理經(jīng)典案例。一般高校定義案例開發(fā)不劃為科研成果，所以教師沒有案例開發(fā)研究的積極性，導(dǎo)致出現(xiàn)一些教師的案例僅來源于一些報刊報道，東拼西湊，沒有深入地調(diào)研開發(fā)。如果能把案例開發(fā)核定為工作量或者科研成果，可以提高教師的積極性。質(zhì)量也會大幅提高。為了改變?nèi)握n教師缺乏實踐的狀況，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為教師提供更多到企業(yè)掛職的機(jī)會，在“走出去”之時還應(yīng)“請進(jìn)來”，將企業(yè)中擁有相關(guān)豐富實踐經(jīng)驗的工作人員請進(jìn)學(xué)校，可采取講座或做報告的形式現(xiàn)身說法，提供給學(xué)生更多接觸現(xiàn)實管理生活的機(jī)會。案例的收集還可以依靠學(xué)生實習(xí)的機(jī)會。高校管理類專業(yè)大部分都設(shè)有實習(xí)環(huán)節(jié)，但大多都是流于形式，學(xué)生只要在規(guī)定時間內(nèi)蓋個章，寫幾句實習(xí)內(nèi)容（還存在內(nèi)容都是由學(xué)生自行填寫的情況，流于形式），然后指導(dǎo)教師也不問真假，只打個分?jǐn)?shù)就算了結(jié)。根本上并沒有達(dá)到實習(xí)應(yīng)有的真實效果，受學(xué)校實際情況限制，無法為學(xué)生提供適當(dāng)?shù)?、足夠的實?xí)單位，也幾乎沒有精力去實地調(diào)查實習(xí)內(nèi)容的真實性，所以為了完成任務(wù)也只好弄虛作假。其實通過讓學(xué)生來完成實習(xí)單位的案例編寫可以部分解決這個問題。甚至可以把自己實習(xí)單位某個問題的分析及解決作為自己的畢業(yè)輪文來撰寫。筆者曾指導(dǎo)過幾個畢業(yè)學(xué)生以這樣的方式來撰寫畢業(yè)論文，不僅給教師今后的教學(xué)提供了素材，學(xué)生論文的質(zhì)量也有所提高，不再是復(fù)制、粘貼他人的內(nèi)容，論文的內(nèi)容顯得更為充實，學(xué)生所學(xué)知識得以融匯貫通。

篇6

中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0204-02

傳統(tǒng)的以教師“填鴨式”理論講授為主的教學(xué)方式，已經(jīng)不能滿足人力資源管理課程的教學(xué)要求。因此必須對教學(xué)手段和教學(xué)模式加以創(chuàng)新。借助于案例教學(xué)加深學(xué)生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學(xué)生在一種“創(chuàng)造性的環(huán)境中”培養(yǎng)操作性的能力。我們認(rèn)為案例教學(xué)法可以有效地彌補傳統(tǒng)教學(xué)方式的缺憾，從而提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。

一、人力資源管理課程案例教學(xué)的特點與作用

（一）案例教學(xué)的特點

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同，其特點概括為以下幾個方面：

1．自主性：案例教學(xué)法將教師與學(xué)生的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)換，改變以往課堂講授法中以教師為中心的做法，使學(xué)生成為主角，有足夠的空間展示自己的才能，自覺地學(xué)習(xí)。

2．親驗性：通過案例使學(xué)生了解到真實、具體的現(xiàn)實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學(xué)的知識獨立思考、分析問題。

3．交往性：在案例分析過程中，學(xué)生們可以自由組合成案例討論小組，互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通與學(xué)習(xí)。

4．實踐性：案例教學(xué)是通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生獨特的思維模式和解決問題的方法，將理論與實踐很好地結(jié)合起來，使學(xué)生的應(yīng)用能力與自身素質(zhì)得到鍛煉與提升。

（二）案例教學(xué)的作用

人力資源管理課程若想取得令人滿意的教學(xué)效果，就要注重案例教學(xué)法的靈活應(yīng)用。如果只是憑借一本教材按部就班進(jìn)行理論教學(xué)，離開真實的企業(yè)實際，離開現(xiàn)實性的案例研究，可以說，對人力資源管理的學(xué)習(xí)，就只能是淺嘗輒止、管中窺豹，難以掌握其精髓，也不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人才實用性和創(chuàng)新性的要求。案例教學(xué)對學(xué)生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學(xué)生各種能力具有非常重要的作用。主要表現(xiàn)在：

第一，案例教學(xué)有利于理論知識的理解、掌握和實際運用能力的培養(yǎng)。在教學(xué)過程中，我們常常遇到的、最為棘手的問題就是如何將理論知識學(xué)習(xí)與社會實踐相結(jié)合。一方面，由于從中學(xué)校門到大學(xué)校門，學(xué)生的實踐能力嚴(yán)重缺失；另一方面，由于教師的素質(zhì)和實踐能力的欠缺，使部分教師苦于枯燥理論的講解卻達(dá)不到理想的授課效果。而案例教學(xué)是理論聯(lián)系實際的橋梁，可以將理論知識寓于案例之中，通過對案例的分析研究，加深學(xué)生對理論知識的理解與掌握。

第二，案例教學(xué)鍛煉了學(xué)生的思維能力，有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的提高。在課堂教學(xué)的過程中運用案例，可以幫助學(xué)生從具體、生動的實際出發(fā)，從特殊個案中歸納分析出一般結(jié)論，案例教學(xué)過程中所采用的眾多案例，都來源于復(fù)雜的管理實踐，通過對工作場合過去實際發(fā)生的或?qū)砜赡馨l(fā)生的問題的分析和討論，啟發(fā)學(xué)生的思路，提高學(xué)生分析和解決實際問題的能力。

第三，案例教學(xué)提高了學(xué)生語言表達(dá)能力、人際交往能力和溝通能力。通常，我會讓學(xué)生自由組成案例討論小組，每組由6~8人組成。教學(xué)實踐表明，學(xué)生對案例教學(xué)法表現(xiàn)出極大的學(xué)習(xí)興趣，討論完畢，每個小組都會派代表發(fā)言，闡述觀點，有時還會有其他小組成員進(jìn)行補充，針對要點問題的不同觀點、不同方案他們會進(jìn)一步探討、爭論。這有助于學(xué)生集思廣益、互相啟發(fā)、取長補短，同時可以培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生語言表達(dá)能力、人際交往和溝通的能力。

第四，案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情境與實際生活情境的差距。案例教學(xué)，能為學(xué)生提供一個具體而又逼真的人力資源管理情景，對于沒有直接接觸過或很少接觸過企業(yè)，對實際工作了解甚微，又缺乏社會工作經(jīng)驗的學(xué)生來說，無疑可以提高他們的學(xué)習(xí)興趣，促使他們主動思考、積極參與討論，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，符合現(xiàn)代人才培養(yǎng)的要求。通過案例教學(xué)實踐我發(fā)現(xiàn)，課上參與案例討論的同學(xué)比以往回答問題的同學(xué)數(shù)量明顯增多，這樣就可以很好地提高教學(xué)效果，完成教學(xué)目的。

[HS（2]二、案例教學(xué)在我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)中存在的問題[HS）]

雖然案例教學(xué)對學(xué)生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學(xué)生各種能力具有重要的作用，但其在我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)中依然存在問題。問題主要表現(xiàn)為兩大方面：

第一，案例非本土化。通過我國各高校的案例教學(xué)實踐發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)關(guān)于人力資源管理的真實案例來自國外企業(yè)的實踐。在對相關(guān)知識點進(jìn)行案例搜索時就會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，頻繁出現(xiàn)的無非是摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐?。然而我們都知道，對于人的管理一定是基于特定的文化基礎(chǔ)之上的，“最適合的才是最好的”，只有本土真實的案例才能反映出我國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，也才能夠使得案例教學(xué)工作對于分析解決我國企業(yè)的實際問題更具有針對性。

第二，教師和學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗。目前在我國高校人力資源管理專業(yè)擔(dān)任教學(xué)任務(wù)的教師大多是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，具備企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗的比較少，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生也大多是高中生直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的。這樣，教師和學(xué)生雙方都不具備對于企業(yè)的感性認(rèn)識，案例分析缺乏與實際情況的聯(lián)系，難以激發(fā)思維火花，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，對于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進(jìn)行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

三、提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

我們就從參與教與學(xué)活動的雙方分別進(jìn)行分析。從教師的角度，關(guān)鍵是抓兩點：一是抓案例的質(zhì)量；二是抓教師案例教學(xué)能力的提高。從學(xué)生角度，也要抓住兩點：一是抓學(xué)生課前的準(zhǔn)備；二是抓學(xué)生課堂的表現(xiàn)與參與。

（一）從教師角度提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

首先，案例的選擇必須是具有代表性的、最新的，并且是與本課程幾大板塊密切聯(lián)系的案例，最好是與中國目前實際相結(jié)合的現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理活動案例。但卻發(fā)現(xiàn)介紹跨國公司或國內(nèi)知名大企業(yè)的人力資源管理案例較多，而介紹國內(nèi)普通企業(yè)，特別是中小企業(yè)人力資源管理實際的案例較少，而且通常情況都是通過案例來介紹一般性的理論或原理，能夠運用理論或原理深入分析并解決問題的很少。因此，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這些問題。最好能編寫一些本省的或本地區(qū)的大家平時耳熟能詳?shù)牡胤狡髽I(yè)的人力資源管理的實際做法作為案例，這樣更貼近學(xué)生的生活實際，更有利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。高校應(yīng)該積極主動與企業(yè)建立聯(lián)系，通過師生的企業(yè)實踐活動來完成案例的編寫與應(yīng)用。

其次，教師案例教學(xué)能力的提高是改善案例教學(xué)質(zhì)量的又一關(guān)鍵性因素。在案例教學(xué)中，教師應(yīng)有意創(chuàng)造一種開放的氣氛，借助于提示、設(shè)問、反問、引起爭論等方式使學(xué)生各抒己見，注重鼓勵學(xué)生在案例分析過程中的觀點分享和交流。同時，應(yīng)注意多種手段的應(yīng)用，譬如：案例教學(xué)與多媒體教學(xué)結(jié)合，案例討論與情景模擬、角色扮演等結(jié)合起來，這樣可增強(qiáng)案例的可讀性與趣味性。這對教師本身的教學(xué)能力和教學(xué)水平提出了更高的要求。

值得一提的是，對那些從學(xué)校到學(xué)校，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗的青年教師進(jìn)行必要的案例教學(xué)的培訓(xùn)是非常必要的?？梢栽诒窘萄惺业慕處熤g，經(jīng)常開展案例教學(xué)的經(jīng)驗交流。此外，還可考慮吸納社會力量參與到案例教學(xué)環(huán)節(jié)中來，比如聘請企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源部長作為指導(dǎo)教師來共同進(jìn)行案例教學(xué)工作，解決教學(xué)過程中師生雙方都缺乏企業(yè)運營實踐導(dǎo)致的純粹紙上談兵的問題。

（二）從學(xué)生角度提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

在案例教學(xué)中，學(xué)生的課堂表現(xiàn)與參與是至關(guān)重要的。由于各種因素的影響，在老師和全體同學(xué)面前發(fā)表自己的看法的確需要鼓足勇氣，需要克服心理上的障礙。而正是由于膽怯、怕丟臉，使許多同學(xué)放棄了主動發(fā)表意見的想法。案例研究的主要目的并不是要找出對某一問題的唯一正確的答案，而是引導(dǎo)學(xué)生運用所學(xué)的概念、原理、方法分析案例，使其積極參與教學(xué)過程，將自己置身于管理人員的地位，尋求解決問題的途徑。有時，由于缺乏、甚至沒有學(xué)生主動、自愿的發(fā)言，使案例教學(xué)變得十分被動和尷尬，強(qiáng)制提問代替了自由發(fā)言，課堂討論變成了老師的自言自語，自問自答。因此，能否充分調(diào)動學(xué)生參與的積極性，是案例教學(xué)成功與否的又一個關(guān)鍵因素。

總之，案例教學(xué)是現(xiàn)代教學(xué)方法創(chuàng)新的產(chǎn)物，是培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的實用型人才的一種行之有效的方法。盡管現(xiàn)行的案例教學(xué)尚處于探索階段，案例、課堂組織、教師的素質(zhì)、學(xué)生的接受程度和參與程度等都存在很多不足，但我們相信，通過教師和同學(xué)們的不懈努力，一定可以不斷改進(jìn)并完善案例教學(xué)方法，進(jìn)而提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

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一、案例教學(xué)法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學(xué)法而言，案例教學(xué)法的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：①實用性強(qiáng)。理論和實際相聯(lián)系，加深學(xué)生對書本知識的理解，擴(kuò)展視野，提高實踐能力。②互動性強(qiáng)。充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情，鼓勵學(xué)生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學(xué)生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學(xué)法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習(xí)題的過程，教學(xué)方法上仍然側(cè)重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學(xué)生之間的互動，這種形而上學(xué)的案例教學(xué)法對提高教學(xué)效果、增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學(xué)的前提基礎(chǔ)

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，年代久遠(yuǎn)的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎(chǔ)之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學(xué)生難以掌握。最重要的一點是，案例應(yīng)該適合我國國情，符合我國企業(yè)管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設(shè)和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發(fā)達(dá)國家的案例為主，結(jié)果在案例教學(xué)的實際運用中，很多學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強(qiáng)人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導(dǎo)致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學(xué)必須注重應(yīng)用符合我國企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實踐調(diào)查。教師在應(yīng)用案例教學(xué)法時必須避免“閉門造車”，多利用業(yè)余時間進(jìn)行社會調(diào)查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學(xué)生參與、討論和思考，不一定設(shè)計統(tǒng)一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學(xué)生和課堂；選擇的案例要具備系統(tǒng)性，與人力資源管理學(xué)科和知識體系形成有機(jī)的整體，既要注重代表性個案的教學(xué)討論，還要強(qiáng)調(diào)案例教學(xué)的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學(xué)法的主要過程

（一）引導(dǎo)學(xué)生做好課前準(zhǔn)備工作

教師在準(zhǔn)備好案例的同時，也需要引導(dǎo)學(xué)生提前做好準(zhǔn)備工作。比如熟悉案例內(nèi)容、了解相關(guān)理論知識、查閱有關(guān)背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關(guān)鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和政府、社會的影響，要想做好案例教學(xué)，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導(dǎo)學(xué)生理解背景因素如何對人力資源產(chǎn)生影響，重點指導(dǎo)學(xué)生獲取關(guān)鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學(xué)應(yīng)掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務(wù)和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準(zhǔn)確、有根有據(jù)，有時需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結(jié)論和所要的信息。

（三）組織學(xué)生積極開展小組討論

根據(jù)班上學(xué)生人數(shù)的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，發(fā)散學(xué)生思維，鼓勵創(chuàng)新性的、個性化的思路和認(rèn)識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結(jié)發(fā)言，當(dāng)然，小組中學(xué)生無法達(dá)成一致意見結(jié)果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗，討論小組結(jié)論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學(xué)后的總結(jié)

凡事都有一個運用、總結(jié)、完善的循環(huán)過程，對于案例教學(xué)同樣如此，每位教師只有根據(jù)自己的教學(xué)特點、學(xué)生特點、社會地域環(huán)境差異性，在案例教學(xué)的運用中尋找不足，不斷總結(jié)，才能建立一套最適合自己的案例教學(xué)法。人力資源管理課程的案例教學(xué)最重要的是鼓勵學(xué)生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學(xué)，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學(xué)生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進(jìn)行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團(tuán)隊合作游戲等。真正幫助學(xué)生從知識的被動接受者變?yōu)楣芾韺嵺`的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學(xué)生旺盛的學(xué)習(xí)積極性和求知若渴的熱情?？傊?，案例教學(xué)法雖然在人力資源管理教學(xué)中已經(jīng)逐步普及，但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處，這需要我們在教學(xué)實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻(xiàn)

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一、案例教學(xué)的起源和概念

案例教學(xué)法，是指教師將現(xiàn)實生活中具有代表性的事例提供給學(xué)生互相學(xué)習(xí)和討論，以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，并鼓勵學(xué)生主動參與的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法的產(chǎn)生，可以追溯到古希臘和古羅馬時代。現(xiàn)代案例教學(xué)起源于哈佛大學(xué)，1908年，在哈佛商學(xué)院成立之初就誕生了管理案例教學(xué)法，主要應(yīng)用于商學(xué)院行政管理人才的培養(yǎng)。

二、案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)課程的運用

1.做好角色扮演， 鼓勵學(xué)生積極參與

為使學(xué)生能更好地理解案例， 并能充分調(diào)動學(xué)生參與案例的討論、分析，在介紹完人力資源的基本原理及概念之后，把全班學(xué)生分成兩至三組，每組代表一個公司。再根據(jù)學(xué)生所學(xué)專業(yè)的不同， 設(shè)置總經(jīng)理、人力資源部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、市場部等部門，讓每個學(xué)生都在公司中擔(dān)任不同的職務(wù)。這樣做的主要目的就是鼓勵在案例討論中讓學(xué)生唱主角，讓他們感受自己扮演角色的地位及重要性，并能獲得更多的交流與實踐機(jī)會。

2.選好合適的案例是關(guān)鍵

（1）根據(jù)特定的教學(xué)目的選擇案例。在有明確的教學(xué)目的的基礎(chǔ)上，保證案例中的企業(yè)數(shù)據(jù)真實，背景齊全，案例有可模擬性、時效性、典型性、實際應(yīng)用性，適合國情，并具有一定的理論價值。目前，在人力資源管理課程的案例選擇中存在兩種傾向：一是案例大多取自國外，脫離中國的管理環(huán)境，不能滿足國內(nèi)相關(guān)課程的需要；二是有些案例雖然取自國內(nèi)，但案例的編寫雷同于管理實務(wù)，缺乏應(yīng)有的背景資料，缺乏管理案例分析的指導(dǎo)。因此，這些教學(xué)案例不規(guī)范、缺乏系統(tǒng)性和引導(dǎo)性，難以適應(yīng)高職院校管理類課程教學(xué)的需要。

（2）提供的案例要便于學(xué)生參與、討論和思考。案例的選擇不能是隨意的，要經(jīng)過精心推敲；同時，所選擇的案例不應(yīng)設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，要將討論和參與的空間留給課堂教學(xué)。

（3）案例的選擇必須要有系統(tǒng)性。所謂系統(tǒng)性，意味著不能把每個案例看成是孤立的。盡管這些案例的內(nèi)容就其本身來看似乎互不相干，但實際上，他們既對應(yīng)于一門課程的相應(yīng)章節(jié)，又與整個學(xué)科和一門課程的知識體系緊密聯(lián)系成為有機(jī)的整體。因此，除了在教學(xué)計劃中要考慮案例課的課時、內(nèi)容和要求以外，既要搞好單個案例的教學(xué)，又要著眼于案例教學(xué)的全過程，還要通盤考慮學(xué)科或課程之間的相互銜接和承前啟后。

3.精心組織案例教學(xué)環(huán)節(jié)，積極組織引導(dǎo)

（1）教師善于把握教學(xué)節(jié)奏。教師在整體把握的前提下，要合理地對教學(xué)節(jié)奏進(jìn)行微調(diào)，做到松緊自如。教師應(yīng)具備善于澄清學(xué)生意見和見解的能力，要體察學(xué)生的思想動態(tài)和心理過程，及時檢查認(rèn)同程度，把握好學(xué)習(xí)的進(jìn)度。要善于做階段性總結(jié)，明確要點和重點。

（2）教師應(yīng)具備較高的課堂溝通技巧。在案例教學(xué)中，教師應(yīng)運用有效溝通，使學(xué)生由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c。教師應(yīng)通過各種巧妙的提問，引導(dǎo)學(xué)生展開討論，將關(guān)鍵性發(fā)言引向深入。對關(guān)系到案例主題的矛盾意見引發(fā)研討，充分尊重學(xué)生的分析，在發(fā)問中循序漸進(jìn)，給發(fā)言的學(xué)生以充分的肯定和激勵，最后才進(jìn)行點評和總結(jié)，并有效地控制好討論的主題和節(jié)奏。教師對關(guān)鍵的信息、重要的內(nèi)容和程序，要給出明確的指導(dǎo)語，要善于打破冷場，出現(xiàn)討論背離正題要及時引回，只有這樣，才能創(chuàng)造一個和諧的案例討論環(huán)境，更好地實現(xiàn)案例教學(xué)的目的。

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南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充到如今的6000萬元。無可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠(yuǎn)卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達(dá)4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠(yuǎn)一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

遠(yuǎn)洋運輸是滿足國際貿(mào)易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機(jī)制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機(jī)會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長期做大為目標(biāo)的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運作過程中，南遠(yuǎn)堅持圍繞一體化服務(wù)而非獨立的專業(yè)任務(wù)來實施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜窟^程，而實施BPR之前整個業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負(fù)責(zé)運作的。但是這種全程的服務(wù)對業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個方面：(1)辦公自動化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。(2)業(yè)務(wù)處理自動化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計劃管理、項目管理、財務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動，包括通過Internet買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動，如生產(chǎn)、管理、財務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進(jìn)行業(yè)務(wù)活動。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠(yuǎn)基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務(wù)流程自動化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠(yuǎn)通過業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應(yīng)公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠(yuǎn)管理員工大都具備一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，了解遠(yuǎn)洋運輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無法比擬的。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠(yuǎn)良好的培訓(xùn)機(jī)制。

2．良好的培訓(xùn)機(jī)制

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國海運集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠(yuǎn)的培訓(xùn)機(jī)制呈現(xiàn)以下特點：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理、計算機(jī)、英語等方面知識進(jìn)行培訓(xùn)；(2)鼓勵企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA學(xué)位，或者進(jìn)入研究生進(jìn)修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學(xué)，對企業(yè)員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

嚴(yán)格的費用控制。培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。有效的培訓(xùn)應(yīng)該是付出的代價小于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，公司將培訓(xùn)費用分?jǐn)偟讲块T，因為他們堅信，只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費。

篇10

人力資源管理課程是一門理論性和實踐性都很強(qiáng)的管理類課程，是工商管理專業(yè)的必修課程之一，主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和崗位評價、人員招聘與配置、績效管理與考核、薪酬與福利、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等方面。教學(xué)中既要求學(xué)生掌握專業(yè)理論知識，更要求學(xué)生具有運用專業(yè)知識分析企業(yè)的實際情況、解決實際問題的能力。但由于高校學(xué)生普遍沒有直接接觸過企業(yè)的實際情況，對人力資源管理的實際案例更是了解甚微；同時一些高等院校在人力資源管理教學(xué)方面的實訓(xùn)設(shè)備、實訓(xùn)基地等條件有限，不能很好地滿足實踐教學(xué)的需要,無法有效地開展實訓(xùn)和專業(yè)實習(xí)。因此，人力資源管理課程教學(xué)過程中實施案例教學(xué)是增強(qiáng)學(xué)生實際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學(xué)作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導(dǎo)向的教學(xué)方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學(xué)法就是在學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握了一定的理論知識的基礎(chǔ)之上，通過剖析具體的案例，讓學(xué)生把所學(xué)的理論知識運用于相關(guān)的“實踐活動”中，以提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題能力的一種教學(xué)方法。實踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供了一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學(xué)中存在的問題

1.案例教學(xué)理念和認(rèn)識存在問題。首先，案例教學(xué)的理念沒有得到充分認(rèn)同。當(dāng)前很多教師并未充分了解案例教學(xué)法具有的優(yōu)點和長處，也未充分認(rèn)識其在人力資源管理教學(xué)中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學(xué)的理念和意識，案例教學(xué)沒有得到相應(yīng)的重視和應(yīng)用。其次，對案例教學(xué)內(nèi)涵缺乏正確認(rèn)識和理解。案例教學(xué)因其操作實施的靈活性、動態(tài)性、復(fù)雜性以及應(yīng)用范圍的廣泛性等特點，在內(nèi)涵和外延上的界定較為寬泛，加上當(dāng)前對案例教學(xué)的研究和實踐相對較為薄弱，使得對案例教學(xué)內(nèi)涵的認(rèn)識存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學(xué)的發(fā)展和教學(xué)效果的充分實現(xiàn)。

2.實施案例教學(xué)法的外部環(huán)境有待完善。首先學(xué)校的教學(xué)管理部門已習(xí)慣于管理傳統(tǒng)的講授式教學(xué)，而案例教學(xué)對師資、設(shè)備、管理等都有較高的要求，對學(xué)生的考核也不同于以往的書面考試，對于教師的教學(xué)情況管理部門也不好掌握，因此，很多學(xué)校管理層往往不太重視案例教學(xué)，相應(yīng)的激勵機(jī)制和鼓勵政策還沒有建立起來。而且在案例教學(xué)的實施過程中，無論是聘請人力資源管理人員還是由學(xué)生到實際工作地進(jìn)行調(diào)查，還是教材的設(shè)計都涉及教學(xué)經(jīng)費問題。當(dāng)前許多高校由于教育經(jīng)費不足的問題已經(jīng)成為案例教學(xué)的瓶頸，嚴(yán)重影響了人力資源管理案例教學(xué)的正常實施。

3.案例教學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學(xué)的教師，絕大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，理論知識扎實，但是實踐經(jīng)驗不足，在從事案例教學(xué)時往往顯得底氣不足，組織和引導(dǎo)學(xué)生也沒有經(jīng)驗，在從事案例教學(xué)時往往注重理論教學(xué)，組織過程中有時還會出現(xiàn)冷場，案例教學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。此外，還有相當(dāng)部分教師習(xí)慣于傳統(tǒng)的灌注式教學(xué)方法，不想承擔(dān)案例教學(xué)的成本和風(fēng)險，既擔(dān)心難以適應(yīng)案例教學(xué)對知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、教學(xué)方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學(xué)模式，還擔(dān)憂難以把握案例教學(xué)的過程和效果，影響教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，因而對案例教學(xué)缺乏熱情和動機(jī)。

4.學(xué)生適應(yīng)能力差，參與案例討論的動力不足。人力資源管理案例教學(xué)是具有較高難度的教學(xué)模式，對學(xué)生的要求也比較高。案例教學(xué)要取得較好的效果，要求學(xué)生具有一定的人力資源管理理論知識和較豐富的社會閱歷，在案例教學(xué)過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。一些地方高校學(xué)生基礎(chǔ)稍差，學(xué)生長期以來形成了被動的學(xué)習(xí)習(xí)慣，多數(shù)學(xué)生惰性較為突出。在案例教學(xué)模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統(tǒng)教學(xué)模式下被動機(jī)械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學(xué)的積極主動性明顯缺乏，討論時不配合、不發(fā)言、不思考，常常出現(xiàn)冷場現(xiàn)象，導(dǎo)致案例展不開、分析草草應(yīng)付，大大影響了案例教學(xué)的質(zhì)量和效果。

三、加強(qiáng)人力資源管理案例教學(xué)的對策與建議

1.樹立正確的指導(dǎo)思想。培養(yǎng)高校教師對案例教學(xué)的認(rèn)同感，樹立案例教學(xué)的意識和理念，養(yǎng)成案例教學(xué)的習(xí)慣，并逐漸形成氛圍和規(guī)模，最終促成案例教學(xué)的廣泛應(yīng)用。案例教學(xué)的指導(dǎo)思想不是對學(xué)生進(jìn)行單純的知識灌輸，而是對學(xué)生進(jìn)行思維教育；教學(xué)過程不是簡單地知識講解的過程，而是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維能力的過程；學(xué)生學(xué)習(xí)的過程也不是簡單理解、記憶知識的過程，而是如何利用知識解決實踐問題的過程。這一指導(dǎo)思想將從根本上改應(yīng)試教育為素質(zhì)教育，同時也是人力資源管理學(xué)案例教學(xué)得以發(fā)展的前提條件。

2.營造良好的外部支持環(huán)境。首先高校相關(guān)部門應(yīng)予以充分重視和支持，對人力資源管理案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，著力解決教學(xué)經(jīng)費問題，而不是僅僅停留在會議中或口頭上。案例教學(xué)工作是一項非常繁重的任務(wù)，對任課教師提出了前所未有的挑戰(zhàn)，對教師的知識、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵機(jī)制，愿意嘗試案例教學(xué)的教師就會很少。因此高校應(yīng)對效果良好的案例教學(xué)進(jìn)行觀摩和總結(jié)推廣，制定規(guī)范性制度和激勵措施，鼓勵教師積極實踐。在對教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學(xué)評價體系，鼓勵和調(diào)動老師主動創(chuàng)造和學(xué)習(xí)新型案例教學(xué)方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊伍，努力提高案例教學(xué)專業(yè)水平。人力資源管理案例教學(xué)對教師所具備的素質(zhì)要求相當(dāng)高，教師不僅必須具備廣博的基礎(chǔ)知識和深厚的理論功底，熟悉案例教學(xué)的規(guī)律，掌握多樣的教學(xué)技巧，還必須具有豐富的實踐經(jīng)驗，才能保證對學(xué)生的指導(dǎo)是有效的。為此，人力資源管理專業(yè)教師首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊有的教學(xué)觀念，在案例教學(xué)實踐中努力探索,不斷地進(jìn)行反思和總結(jié),積累案例教學(xué)的經(jīng)驗。對于缺乏案例教學(xué)經(jīng)驗的教師，可通過傾聽優(yōu)秀教師公開課的方式向同行學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗；還可通過旁聽其他相關(guān)專業(yè)的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學(xué)風(fēng)格，從而提高自身的案例教學(xué)水平。

4.改變學(xué)生習(xí)慣，提高學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)的積極性。學(xué)生始終是人力資源管理案例教學(xué)中的主體，我們的一切活動都要以學(xué)生為中心。長期的課堂教學(xué)養(yǎng)成了學(xué)生被動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生不習(xí)慣主動思考現(xiàn)實問題，也不愿意發(fā)言，很難主動積極的投入到案例學(xué)習(xí)中。在教學(xué)中，教師應(yīng)該鼓勵學(xué)生思考，鼓勵發(fā)言，不設(shè)標(biāo)準(zhǔn)答案，容許學(xué)生出錯，讓學(xué)生自我思考，養(yǎng)成學(xué)生思考問題和解決問題的能力，讓學(xué)生真正參與到這個活動中來。與此同時，還要敢于向老師和其他同學(xué)挑戰(zhàn)，在爭論中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達(dá)能力，從而夯實自己的專業(yè)功底和提高人力資源管理的實戰(zhàn)能力。