導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源人員優(yōu)化，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

【中圖分類號(hào)】R962【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783（2012）10-0487-02

1加強(qiáng)護(hù)理人員的法律觀念的重要性

篇2

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-000-01

一、前言

人力資源是企業(yè)的首要資源，一切資源都必須在人力資源的作用下才能被賦予活力，才能創(chuàng)造價(jià)值。因此，不解決人力資源問(wèn)題，其它問(wèn)題都將無(wú)從談起。創(chuàng)新人力資源管理模式，理順精簡(jiǎn)管理環(huán)節(jié)、激發(fā)人力資源潛力，降低人工成本是企業(yè)發(fā)展解決人員供需矛盾的迫切要求，是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)壓力，降低人工成本，向管理創(chuàng)新要效益的必然選擇，也是實(shí)現(xiàn)高效、經(jīng)濟(jì)性發(fā)展戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。

二、優(yōu)化人力資源管理的意義

發(fā)揮好人力資源在企業(yè)管理中的作用，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要途徑。河鋼宣鋼設(shè)備能源部“創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置”其意義在于：改變了原來(lái)的人力資源配置方式，打破工種、專業(yè)之間的界限，打破班組崗位之間的界限，疏通管理渠道，對(duì)崗位設(shè)置、人力資源、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新的整合與調(diào)配，通過(guò)崗位合并、流程再造、無(wú)人職守等措施，優(yōu)化人力資源，建立系統(tǒng)化、專業(yè)化、區(qū)域化的人力資源管理模式。

1.區(qū)域化。以提高區(qū)域內(nèi)管理的有效性為核心，將各種因素重新整合，包括管理范圍的重新布局，強(qiáng)化車間對(duì)所轄設(shè)備、人員的管理力度。推行并崗、無(wú)人值守，解決人員數(shù)量連年下降造成的供需矛盾，降低人工成本，將弱勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)。

2.系統(tǒng)化。以理順業(yè)務(wù)管理流程為核心，將相關(guān)緊密的業(yè)務(wù)流程，按照信息反饋落實(shí)最快捷的原則對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)單元之間的聯(lián)系方式進(jìn)行重新的規(guī)劃設(shè)計(jì)，去除多余環(huán)節(jié)，將工作流程簡(jiǎn)約化，系統(tǒng)化。

3.專業(yè)化。以突出專業(yè)的綜合優(yōu)勢(shì)為核心，打破并模糊不同專業(yè)之間的界限，將不同的專業(yè)整合，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利用集團(tuán)效應(yīng)，強(qiáng)化專業(yè)管理，以適應(yīng)動(dòng)力廠設(shè)備的大型化、專業(yè)化、自動(dòng)化。

三、優(yōu)化崗位，強(qiáng)化區(qū)域管理

區(qū)域跨度大，是河鋼宣鋼設(shè)備能源部設(shè)備、崗位分布的基本特征，如何有效的加強(qiáng)區(qū)域管理，增強(qiáng)車間對(duì)區(qū)域內(nèi)人、設(shè)備的配置管理，增強(qiáng)人力資源配置的有效性是人力資源優(yōu)化的基本所在。因此，通過(guò)推行無(wú)人值守、合并班組、管理關(guān)系重新劃分等手段，對(duì)區(qū)域內(nèi)的人力、設(shè)備、生產(chǎn)關(guān)系關(guān)系等要素進(jìn)行梳理和重組，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)、優(yōu)化區(qū)域結(jié)構(gòu)，解決人力資源短缺，提高人力資源效能，理順車間管理。

1.根據(jù)相距較近原則，推行無(wú)人值守崗位。將供電車間15站與5站“二站合一”，15站實(shí)施無(wú)人值守運(yùn)行管理。合并后的新站共有人員14人，其余6人分流至其他人手緊缺的變電站。將一變電站、三變電站、西站合并，“三站合一”為西站，一、三變電站實(shí)施無(wú)人值守，8名供電運(yùn)行工轉(zhuǎn)崗為發(fā)電工，補(bǔ)充到TRT發(fā)電崗位，解決了煤氣區(qū)域單人巡檢的不安全隱患。通過(guò)以上措施行動(dòng)，3座變電站“無(wú)人值守”，贏出了14名職工補(bǔ)充人手緊缺崗位。實(shí)現(xiàn)了人力資源“無(wú)中生有”。

2.對(duì)設(shè)備、設(shè)施區(qū)域相同的班組進(jìn)行合并。煤氣、低壓蒸汽、壓縮空氣三條管網(wǎng)，并列分布，管線走向、路由一致，管理區(qū)域相同，但機(jī)構(gòu)管理上分屬兩個(gè)車間三個(gè)班組。在點(diǎn)檢維護(hù)上，各自管理，交叉重疊。為充分利用好人力資源，提高效率，將三個(gè)班組合成一組，劃歸燃?xì)廛囬g統(tǒng)一管理，三股線擰成一股繩，集中力量，有利于合理規(guī)劃工作分配，充分發(fā)揮資源效能。

四、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，推行系統(tǒng)管理

系統(tǒng)化管理就是依照生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)關(guān)系的緊密程度，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高信息反饋落實(shí)的效率，提高執(zhí)行力。

在水系統(tǒng)的管理上，各環(huán)水泵站、制水站歸各車間管理、各化驗(yàn)班組統(tǒng)一歸檢修車間管理，化驗(yàn)項(xiàng)目，數(shù)據(jù)結(jié)果要反饋到別的車間后，再協(xié)調(diào)落實(shí)加藥、處理等事項(xiàng)，過(guò)程煩瑣，渠道不暢。我廠將化驗(yàn)班組、制水、環(huán)水統(tǒng)一劃歸供水車間管理。保證了化驗(yàn)數(shù)據(jù)能夠第一時(shí)間上報(bào)到各自管轄車間，及時(shí)落實(shí)加藥處理。

鍋爐、風(fēng)機(jī)、發(fā)電是工藝聯(lián)系緊密的動(dòng)力系統(tǒng)，三者任何一方的參數(shù)波動(dòng)都影響到另兩方的操作調(diào)節(jié)，以前分屬三個(gè)車間管理，在操作調(diào)節(jié)的配合上，需要經(jīng)過(guò)各自車間、廠調(diào)等多個(gè)環(huán)節(jié)，往往貽誤時(shí)機(jī)，且存在相互扯皮現(xiàn)象。針對(duì)于此，將鍋爐車間和熱力車間進(jìn)行了重新布局，成立熱力一車間、熱力二車間，分管2500m3高爐區(qū)和8#高爐區(qū)的供風(fēng)發(fā)電動(dòng)力系統(tǒng)，優(yōu)化了流程，理順了管理。

五、優(yōu)勢(shì)集中，突出專業(yè)管理

1.強(qiáng)化管理，突出專業(yè)優(yōu)勢(shì)。在人員不增的情況下，抽出部分人員成立了點(diǎn)檢站，整合專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化專業(yè)管理。點(diǎn)檢站負(fù)責(zé)鍋爐、風(fēng)機(jī)、發(fā)電機(jī)、煤氣加壓機(jī)、汽柜、變電站、自動(dòng)化等系統(tǒng)的廠級(jí)專業(yè)點(diǎn)檢工作，同時(shí)對(duì)車間、班組級(jí)點(diǎn)檢工作進(jìn)行督導(dǎo)，

篇3

關(guān)鍵詞：

政府機(jī)關(guān)；人力資源管理；優(yōu)化策略

隨著社會(huì)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，政府部門的人力資源管理逐步成為社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題，但是由于政府機(jī)關(guān)的人力資源管理受傳統(tǒng)理念影響較大，導(dǎo)致了政府機(jī)關(guān)的工作實(shí)效性提升不高，針對(duì)這一情況，政府機(jī)關(guān)需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，從而激發(fā)政府機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性，使機(jī)關(guān)工作效率得到提升。

一、政府機(jī)關(guān)在人力資源管理上出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）政府機(jī)關(guān)缺乏完善的人力資源管理制度體系。首先，政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核制度不是很完善。績(jī)效考核是政府機(jī)關(guān)組織控制以及人事管理的重要依據(jù)，但是實(shí)際情況中相關(guān)部門只是把考核制度當(dāng)成一種形式存在，考核的內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，而且考核與績(jī)效在管理上產(chǎn)生了分離的現(xiàn)象，不能使績(jī)效考核制度充分發(fā)揮出作用。其次，激勵(lì)機(jī)制不是很完善，激勵(lì)是政府機(jī)關(guān)工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，是可以調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性的基本手段，但是由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)上和制定上存在一些偏差，所以在運(yùn)用中收到的成效不大。

（二）政府機(jī)關(guān)缺乏細(xì)致的職位分類。職位分類在政府機(jī)關(guān)的人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，職位分類是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，職位分類越嚴(yán)密就會(huì)對(duì)提升工作成效有益，而且職位不但是單位的基本組成部分，也是維護(hù)整個(gè)政府機(jī)關(guān)正常運(yùn)行的重要設(shè)置，但是在實(shí)際執(zhí)行中會(huì)有職位分類不細(xì)化、不明確的情況，沒有對(duì)各級(jí)職位的職能進(jìn)行特別具體的劃分，從而導(dǎo)致職責(zé)范疇模糊，影響了政府機(jī)關(guān)工作成效的提升。

（三）政府機(jī)關(guān)缺乏完善的開發(fā)培訓(xùn)體系。開發(fā)培訓(xùn)體系是政府工作人員綜合素質(zhì)提升的根本前提，但是開發(fā)培訓(xùn)體系并沒有引起相關(guān)部門的高度重視，而且存在更注重政府機(jī)關(guān)工作人員的實(shí)用性而忽視了對(duì)工作人員的潛能開發(fā)。由于對(duì)機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)開發(fā)的次數(shù)較少，這也間接制約了培訓(xùn)制度體系的形成。

二、政府機(jī)關(guān)人力資源管理優(yōu)化策略探析

（一）完善政府機(jī)關(guān)人力資源管理制度體系。首先，績(jī)效考核是人力資源管理制度當(dāng)中最關(guān)鍵的部分，這就需要引起政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視，根據(jù)政府機(jī)關(guān)的實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核，并把考核的結(jié)果與機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效工資建立必要的聯(lián)系，從而使績(jī)效考核真正的實(shí)現(xiàn)公平公正。其次，要完善激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)當(dāng)作政府機(jī)關(guān)管理工作中的一項(xiàng)長(zhǎng)效機(jī)制來(lái)建設(shè)。激勵(lì)機(jī)制決定了政府機(jī)關(guān)工作人員對(duì)工作的熱情程度，一般激勵(lì)機(jī)制分為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)更加能夠激發(fā)政府機(jī)關(guān)工作人員的積極性。另外，要利用多樣化的方式充分把正激勵(lì)手段與負(fù)激勵(lì)手段有效的結(jié)合，從而最大限度的激發(fā)出政府機(jī)關(guān)工作人員的主動(dòng)性，有效提高政府機(jī)關(guān)工作的效率。

（二）合理規(guī)劃政府機(jī)關(guān)職位分類?？茖W(xué)合理的職位分類能夠有效的提升政府機(jī)關(guān)工作的實(shí)效性，而且能夠使政府機(jī)關(guān)的人力資源得到有效的配置，這就需要把政府機(jī)關(guān)的實(shí)際情況與現(xiàn)代的人力資源管理辦法相互融合起來(lái)。首先，要對(duì)政府機(jī)關(guān)當(dāng)前人力資源，也就是機(jī)關(guān)工作人員的實(shí)有情況進(jìn)行分析，這樣才能夠有針對(duì)性的制定標(biāo)準(zhǔn)和要求，這也是做好人力資源管理的基礎(chǔ)所在。其次，要明確劃分政府機(jī)關(guān)的職位分類，可以適當(dāng)?shù)脑黾勇毼环诸愔械幕A(chǔ)性內(nèi)容或者是職務(wù)的層次等，或者根據(jù)政府部門的工作性質(zhì)可以采取政務(wù)類公務(wù)員以及業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行劃分，從而使政府機(jī)關(guān)工作人員的潛能能得到充分的開發(fā)與利用，增強(qiáng)政府機(jī)關(guān)工作的實(shí)效。

（三）優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)體系。培訓(xùn)開發(fā)體系的完善能夠有效提升政府機(jī)關(guān)工作人員整體素質(zhì)水平，但是由于培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致無(wú)法發(fā)揮出開發(fā)培訓(xùn)體系的重要作用。因此相關(guān)部門需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理中開發(fā)培訓(xùn)的必要性，并要對(duì)政府機(jī)關(guān)工作人員的整體現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)實(shí)際評(píng)估的結(jié)果，制定培訓(xùn)開發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)，從而使培訓(xùn)更具針對(duì)性，在培訓(xùn)之后，還要對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行反饋，才能夠更加準(zhǔn)確的了解到培訓(xùn)中存在缺陷，這就給相關(guān)部門提供了更加全面的優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)體系的依據(jù)。相關(guān)部門可以通過(guò)采取加強(qiáng)培訓(xùn)師資力量建設(shè)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)更新、優(yōu)化培訓(xùn)方法等措施來(lái)使政府機(jī)關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)體系更加完善。

總之：政府機(jī)關(guān)的人力資源管理不僅涉及到政府部門的工作成效，而且與政府機(jī)關(guān)工作人員的切身利益有著非常直接的聯(lián)系，因此政府機(jī)關(guān)改變傳統(tǒng)的管理模式是要思考的方向。根據(jù)政府機(jī)關(guān)人力資源管理的實(shí)際情況，完善政府機(jī)關(guān)人力資源管理制度體系，合理規(guī)劃政府機(jī)關(guān)職位分類并且優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)體系，從而促使政府機(jī)關(guān)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)水平不斷得到提升，達(dá)到增加政府機(jī)關(guān)工作成效的最終目的。

篇4

制度化是人力資源集約化管理的客觀要求，公司建立起統(tǒng)一的內(nèi)部市場(chǎng)人員配置制度，切實(shí)回答企業(yè)員工提出的關(guān)于“流到哪里、如何流動(dòng)”等問(wèn)題，進(jìn)一步系統(tǒng)化、規(guī)范化、流程化各類人員配置方式，建立起內(nèi)部人力資源市場(chǎng)運(yùn)作的長(zhǎng)效機(jī)制。

（1）高度重視制度化建設(shè)過(guò)程，切實(shí)遵循擬定草案、征求意見、出臺(tái)制度、搜集反饋的制度制定流程，形成閉環(huán)管理。在研究公司內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀和崗位需求基礎(chǔ)上，開展制度建設(shè)初期調(diào)研，掌握工作流程、提出工作目標(biāo)、分析工作性質(zhì)、界定適用范圍，形成初步方案。方案制定后必須征求相關(guān)部門和基層單位意見建議，從專業(yè)需求和實(shí)際使用等方面進(jìn)行有益補(bǔ)充，剔除不合理成分。如根據(jù)崗位需求和管理責(zé)任主體的不同，公司將人才幫扶制度細(xì)分為科級(jí)崗位和科級(jí)以下崗位人才幫扶，滿足公司系統(tǒng)對(duì)不同類型的人才幫扶需求。制度實(shí)施后，公司統(tǒng)籌規(guī)劃人員配置方案細(xì)則，通過(guò)具體案例搜集問(wèn)題反饋，彌補(bǔ)試行制度漏洞，為完善優(yōu)化制度積累實(shí)踐材料。

（2）在國(guó)網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的整體框架下，從用工環(huán)境和用工需要的實(shí)際出發(fā)，確定了崗位競(jìng)聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、人員借用和員工調(diào)動(dòng)五類人員流動(dòng)配置方式。這五類制度既相互區(qū)別又彼此聯(lián)系，與其他人力資源制度一同構(gòu)成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的管理體系，消除以往在制度制定中缺乏呼應(yīng)、缺乏配套的問(wèn)題。為體現(xiàn)擇優(yōu)選拔的原則，公司在崗位競(jìng)聘管理辦法中對(duì)員工績(jī)效考核等級(jí)、培訓(xùn)開發(fā)結(jié)果做出相關(guān)要求：?jiǎn)T工必須績(jī)效積分、培訓(xùn)積分達(dá)標(biāo)方能參與競(jìng)聘。為落實(shí)對(duì)人才幫扶、崗位鍛煉和生產(chǎn)一線工作等的政策支持，崗位競(jìng)聘中明確規(guī)定具有人才幫扶、崗位鍛煉和一線班組長(zhǎng)工作經(jīng)歷員工同等條件下優(yōu)先。在制定人才幫扶、崗位鍛煉等制度中，堅(jiān)持對(duì)人才進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為干部選拔任用、后備干部推薦、崗位競(jìng)聘、專家人才選拔考核等重要依據(jù)，促進(jìn)人才幫扶、崗位鍛煉人員發(fā)揮積極作用。

堅(jiān)持內(nèi)部市場(chǎng)建設(shè)科學(xué)配置

定員管理是人員配置的基礎(chǔ)，科學(xué)化的定員管理有助于公司掌握各個(gè)崗位應(yīng)配備的人員數(shù)量。公司根據(jù)“三定”管理工作要求，不斷建立和完善機(jī)構(gòu)、編制、崗位和定員標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)管理制度，供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，初步建立崗位管理制度體系，明確省公司、地市供電公司本部人員數(shù)量，規(guī)范各層級(jí)人財(cái)物等核心資源管理人員編制，嚴(yán)格定員管理，根據(jù)國(guó)網(wǎng)公司勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)分解各單位勞動(dòng)定員數(shù)量，從嚴(yán)界定公司系統(tǒng)各單位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)。“三集五大”體系建設(shè)過(guò)程中，“三集五大”各項(xiàng)業(yè)務(wù)在組織模式、生產(chǎn)技術(shù)條件、用工水平等方面發(fā)生了顯著變化，公司根據(jù)變革需要，及時(shí)采用科學(xué)定員定額方法不斷優(yōu)化現(xiàn)有定員水平，形成定員標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)，包括規(guī)劃、建設(shè)、運(yùn)行、運(yùn)維檢修、營(yíng)銷、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電營(yíng)業(yè)、信息通信、物資、培訓(xùn)教育、經(jīng)營(yíng)管理等10類專業(yè)，從而對(duì)公司人員配置提供有效定員標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。

人力資源需求預(yù)測(cè)描繪出公司未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)員工需求數(shù)量、用工結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)藍(lán)圖，是合理配置內(nèi)部人員流動(dòng)的重要技術(shù)手段。公司依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和“十二五”人力資源規(guī)劃，結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)業(yè)務(wù)調(diào)整方向，對(duì)用工總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)開展人力資源需求預(yù)測(cè)工作。總量預(yù)測(cè)研究用工總量與業(yè)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，同時(shí)兼顧考慮效率提升等因素影響。結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)將用工總量按專業(yè)和單位2個(gè)維度進(jìn)行分解，預(yù)測(cè)10家直屬單位、11家地市公司、64家縣公司經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)崗位的人員需求，并結(jié)合規(guī)范勞動(dòng)用工要求，重點(diǎn)預(yù)測(cè)調(diào)控、輸電、運(yùn)行、檢修、配電、營(yíng)銷等13個(gè)技能專業(yè)用工需求。素質(zhì)預(yù)測(cè)結(jié)合人才當(dāng)量密度指標(biāo)計(jì)算，對(duì)人員的專業(yè)、學(xué)歷和院校等方面提出需求，鼓勵(lì)各單位不斷提高人員素質(zhì)。

借助勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)和需求預(yù)測(cè)結(jié)果，公司以實(shí)際用工人數(shù)為基礎(chǔ)，依托“全口徑管理”的工作要求，全面開展超缺員情況分析，科學(xué)制定公司系統(tǒng)人員優(yōu)化配置方案。對(duì)比現(xiàn)有用工與定員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)，公司用工呈現(xiàn)出總體缺員和局部超缺員的并存狀態(tài)，表現(xiàn)在省公司業(yè)務(wù)支撐機(jī)構(gòu)和縣公司用工結(jié)構(gòu)不均衡，包括規(guī)劃、運(yùn)行、檢修、營(yíng)銷、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電營(yíng)業(yè)、信通、物資在內(nèi)的轉(zhuǎn)業(yè)缺員，而建設(shè)、培訓(xùn)等專業(yè)少量超員等方面。借助需求預(yù)測(cè)技術(shù)，公司綜合考慮自然減員、補(bǔ)充企業(yè)用工、調(diào)整用工結(jié)構(gòu)、規(guī)范勞動(dòng)用工、提升隊(duì)伍素質(zhì)等要素，制定出科學(xué)合理的人員配置方案。

堅(jiān)持內(nèi)部市場(chǎng)建設(shè)目標(biāo)導(dǎo)向

內(nèi)部市場(chǎng)建設(shè)從根本上要解決公司“在什么崗位上用什么人”的問(wèn)題，這決定了公司必須從用工目標(biāo)出發(fā)，多方位的運(yùn)用人員配置手段，創(chuàng)新性地開發(fā)員工配置模式。由此確立浙江公司以滿足企業(yè)用工需求為目標(biāo)，培育員工市場(chǎng)觀念，運(yùn)用市場(chǎng)運(yùn)作方式，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工成長(zhǎng)需求相結(jié)合，通過(guò)合理運(yùn)用各種內(nèi)部人力資源市場(chǎng)配置手段，積極推動(dòng)公司系統(tǒng)人員有序流動(dòng)。內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中各類人員配置方式都有特定的使用條件和適用范圍，企業(yè)可根據(jù)自身用工目標(biāo)選擇合適的人員配置方式，保證企業(yè)和員工在市場(chǎng)化的環(huán)境下能夠充分表達(dá)訴求并最終各取所需，推動(dòng)雙方互動(dòng)和諧發(fā)展。

（1）崗位競(jìng)聘，主要解決公司科級(jí)以下管理、技術(shù)和重要生產(chǎn)技能崗位（班、組長(zhǎng)）的人員補(bǔ)充問(wèn)題，凡由低層級(jí)崗位調(diào)整到高層級(jí)崗位、由基層單位調(diào)整到管理機(jī)關(guān)的，原則上均應(yīng)以崗位競(jìng)聘方式通過(guò)考試考核擇優(yōu)錄用。在實(shí)際使用中，崗位競(jìng)聘進(jìn)一步分為定向招聘和非定向招聘，定向招聘是為超員單位的員工流動(dòng)問(wèn)題量身定制，在公司系統(tǒng)某一單位產(chǎn)生招聘需求時(shí)，公司首先進(jìn)行需求崗位條件匹配分析，當(dāng)超員單位人力資源現(xiàn)狀滿足崗位需求時(shí)，優(yōu)先啟動(dòng)面向超員單位的定向招聘。此外，公司加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，幫助超員單位員工提升崗位勝任能力，不斷推動(dòng)公司解決結(jié)構(gòu)性超缺員問(wèn)題。

（2）掛職（崗）鍛煉，針對(duì)公司系統(tǒng)年輕干部的培養(yǎng)鍛煉問(wèn)題，為專業(yè)骨干提供成長(zhǎng)舞臺(tái)，提高業(yè)務(wù)管理水平，培養(yǎng)工作大局觀并加強(qiáng)本部與基層單位間的工作交流。按崗位層級(jí)，分為掛職鍛煉和掛崗鍛煉，分別面向科級(jí)和科級(jí)以下人員。按人員流向，分為上掛鍛煉和下派鍛煉。上掛鍛煉安排基層單位的后備干部、優(yōu)秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到公司本部提高業(yè)務(wù)管理水平和全局意識(shí)，下派鍛煉組織本部的后備干部、優(yōu)秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到基層單位熟悉基層業(yè)務(wù)、增加工作經(jīng)驗(yàn)。按鍛煉性質(zhì)，分為培養(yǎng)型鍛煉和任務(wù)型鍛煉，因公司重大、階段性任務(wù)需要，選拔優(yōu)秀員工進(jìn)行任務(wù)型鍛煉，保證項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量。公司按年度定期組織崗位鍛煉工作，強(qiáng)調(diào)崗位鍛煉對(duì)人員的培養(yǎng)、交流性質(zhì)，嚴(yán)格控制本部掛崗鍛煉人數(shù)，崗位鍛煉期滿人員一律返回原單位，并由鍛煉單位、公司部門出具考核鑒定。

（3）人才幫扶，面向公司系統(tǒng)艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)或重點(diǎn)項(xiàng)目管理、技術(shù)崗位和生產(chǎn)一線的技能崗位，通過(guò)人才幫扶的方式進(jìn)行人員補(bǔ)充。公司在實(shí)施人才幫扶計(jì)劃時(shí)，充分考慮幫扶崗位需求，將幫扶工作細(xì)分為科級(jí)崗位和科級(jí)以下崗位人才幫扶，以實(shí)現(xiàn)更有效的幫扶管理。同時(shí)，鼓勵(lì)各單位后備干部到公司系統(tǒng)艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)開展幫扶工作，由所在單位保留其后備干部資格。

（4）人員借用，為實(shí)現(xiàn)公司本部和各基層單位的人員借用規(guī)范化管理，規(guī)定了階段性、臨時(shí)性（一般不超過(guò)1年）工作借用的管理辦法。公司明確界定借用人員、借用崗位、起止時(shí)間、人選條件等審批程序，審批同意后，由借用單位（部門）負(fù)責(zé)臨時(shí)人員的工作安排和日常管理。

（5）員工調(diào)動(dòng)，對(duì)員工個(gè)人申請(qǐng)?jiān)诠鞠到y(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)或調(diào)出公司系統(tǒng)進(jìn)行管理，規(guī)范人員流動(dòng)和配置的管理程序和行為。根據(jù)國(guó)網(wǎng)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，明確調(diào)動(dòng)的管理職責(zé)、基本原則和工作程序。

堅(jiān)持市場(chǎng)建設(shè)配套保障

為保障內(nèi)部市場(chǎng)一系列制度能夠真正發(fā)揮實(shí)效、解決實(shí)際問(wèn)題并幫助員工成長(zhǎng)，浙江公司著力打造組織管理、計(jì)劃管理、培訓(xùn)開發(fā)、考核評(píng)估、薪酬激勵(lì)、過(guò)程監(jiān)控六大體系，建構(gòu)起一體化的人力資源管理措施，切實(shí)保障內(nèi)部市場(chǎng)平穩(wěn)有序運(yùn)行。

（1）組織管理體系建立起省公司領(lǐng)導(dǎo)下以各單位為主體的分層級(jí)管理架構(gòu)，人力資源部總體組織協(xié)調(diào)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工作，統(tǒng)籌配置內(nèi)部人力資源市場(chǎng)各項(xiàng)資源，確保市場(chǎng)有序運(yùn)行、各項(xiàng)措施落實(shí)到位，各單位制定內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行的細(xì)則，負(fù)責(zé)組織開展本單位內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工作。組織管理體系明確省、市、縣各層級(jí)人力資源部門的分工，推動(dòng)各單位成為內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)的行為主體，在公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下用好企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)大平臺(tái)。

（2）計(jì)劃管理體系是開展企業(yè)內(nèi)部人員配置工作的先導(dǎo)，公司的計(jì)劃管理在勞動(dòng)定員管理、人力資源需求預(yù)測(cè)模型、企業(yè)超缺員情況分析和高校畢業(yè)生招聘計(jì)劃編制的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)把握企業(yè)內(nèi)部人力資源供給與需求的數(shù)量和質(zhì)量情況，做好人員配置的整體謀劃工作。對(duì)于超缺員單位，開展專項(xiàng)人力資源診斷分析，結(jié)合員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)要求，科學(xué)匹配需求崗位任職條件和供給人員能力水平，選擇合適的人力資源配置方式，實(shí)現(xiàn)好內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的供需平衡問(wèn)題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)體系是內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)的基礎(chǔ)，公司建設(shè)內(nèi)部市場(chǎng)的目的之一是通過(guò)市場(chǎng)化的配置行為實(shí)現(xiàn)人崗匹配，激勵(lì)員工不斷提升崗位勝任能力。培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)員工提供全方位的培訓(xùn)體系，包括在崗培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，并結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)要求不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式和手段，推動(dòng)員工自我成才。

（4）核評(píng)估體系是衡量人員流動(dòng)實(shí)際成效的重要手段，公司在內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)中緊密結(jié)合員工勝任能力提升、績(jī)效考核管理等內(nèi)容，通過(guò)考核評(píng)估促進(jìn)員工主動(dòng)崗位學(xué)習(xí)，增強(qiáng)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)能力。公司在各類人員配置方式上加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)定了掛職（崗）人員、幫扶人員和借用人員的考核要求，并將考核結(jié)果作為掛職（崗）人員和幫扶人員提拔任用、崗位競(jìng)聘、后備干部推薦、班組長(zhǎng)選拔、專家人才選拔考核等的重要依據(jù)。

篇5



每年我所引進(jìn)人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過(guò)后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

1工作分析的目的

1.1組織規(guī)劃

干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

1.2工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說(shuō)明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書面定義來(lái)從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

1.3招聘

各部門說(shuō)明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

1.4建立標(biāo)準(zhǔn)

工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據(jù)。

1.5員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧?。?/p>

1.6職業(yè)生涯管理

在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過(guò)程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

1.7培訓(xùn)

工作分析說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

1.8績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

1.9其它

工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

2工作分析的方法

2.1重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為。

2.2面談式

可以采取個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

（1）與主管密切配合

（2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

（3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格

（4）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

2.3工作條件法

是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

2.4職位分析問(wèn)卷

分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過(guò)程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

2.5功能性分析

以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

2.6門檻特質(zhì)分析

第一，需求及工作分析，說(shuō)明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說(shuō)明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說(shuō)明所需技術(shù)。

3工作分析的步驟

3.1決定用途

(1)非計(jì)量性-適合編寫職位說(shuō)明書

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

3.2收集背景資料

就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.3選擇代表性的職位

3.4收集各種工作分析的資料

3.5讓職工及部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

3.6編寫職位（崗位）說(shuō)明書

通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說(shuō)明書、工作規(guī)范。

崗位說(shuō)明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說(shuō)明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說(shuō)明書：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說(shuō)明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說(shuō)明書并不分開。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

崗位說(shuō)明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說(shuō)明書與工作規(guī)范通?？梢院隙橐唬ぷ饕?guī)范就成為工作說(shuō)明書中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來(lái)支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺的經(jīng)營(yíng)模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來(lái)的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過(guò)人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來(lái)平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，如果我們無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來(lái)人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長(zhǎng)期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻(xiàn)

篇6

每年我所引進(jìn)人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過(guò)后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

1工作分析的目的

1.1組織規(guī)劃

干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

1.2工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說(shuō)明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書面定義來(lái)從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

1.3招聘

各部門說(shuō)明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

1.4建立標(biāo)準(zhǔn)

工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據(jù)。

1.5員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧稀＊?/p>

1.6職業(yè)生涯管理

在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過(guò)程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

1.7培訓(xùn)

工作分析說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

1.8績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

1.9其它

工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

2工作分析的方法

2.1重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為。

2.2面談式

可以采取個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

（1）與主管密切配合

（2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

（3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格

（4）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

2.3工作條件法

是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

2.4職位分析問(wèn)卷

分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過(guò)程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。2.5功能性分析

以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

2.6門檻特質(zhì)分析

第一，需求及工作分析，說(shuō)明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說(shuō)明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說(shuō)明所需技術(shù)。

3工作分析的步驟

3.1決定用途

(1)非計(jì)量性-適合編寫職位說(shuō)明書

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

3.2收集背景資料

就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.3選擇代表性的職位

3.4收集各種工作分析的資料

3.5讓職工及部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

3.6編寫職位（崗位）說(shuō)明書

通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說(shuō)明書、工作規(guī)范。

崗位說(shuō)明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說(shuō)明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說(shuō)明書：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說(shuō)明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說(shuō)明書并不分開。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

崗位說(shuō)明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說(shuō)明書與工作規(guī)范通常可以合二為一，工作規(guī)范就成為工作說(shuō)明書中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來(lái)支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺的經(jīng)營(yíng)模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來(lái)的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過(guò)人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來(lái)平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，如果我們無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來(lái)人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長(zhǎng)期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻(xiàn)

篇7

以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨(dú)立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭.獨(dú)立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.

1獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式

獨(dú)立學(xué)院,是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作,利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨(dú)立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別,它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨(dú)立學(xué)院采取民辦機(jī)制,它是中國(guó)高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至2016年1月1日,全國(guó)共有獨(dú)立學(xué)院266所.獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨(dú)立學(xué)院專指由普通本科高校按照新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院,公有民辦.因此獨(dú)立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點(diǎn)也決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性.它以學(xué)院董事會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu),由董事會(huì)決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會(huì)執(zhí)行日常的人力資源管理.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的對(duì)象主要有管理人員和師資隊(duì)伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長(zhǎng)、學(xué)校各部門責(zé)任人(如系主任或者處長(zhǎng)等)、其他行政和后勤管理人員.一般來(lái)說(shuō),目前獨(dú)立學(xué)院這三部分管理人員的來(lái)源為:(1)院長(zhǎng)由退休的公辦高校管理者擔(dān)任;或者由公辦高校的校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)擔(dān)任(兼任);(2)副院長(zhǎng)由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任;或者由獨(dú)立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任.大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來(lái)源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請(qǐng)的兼職代課教師;(4)獨(dú)立學(xué)院聘請(qǐng)的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.

2獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問(wèn)題

作為中國(guó)高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨(dú)立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國(guó)家政策支持、民眾對(duì)高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長(zhǎng),培養(yǎng)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問(wèn)題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展帶來(lái)新機(jī)遇、新希望.筆者實(shí)地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院等河南省幾所獨(dú)立學(xué)院,對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí).

(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過(guò)度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路,而不具備獨(dú)立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨(dú)立學(xué)院的院長(zhǎng)本來(lái)就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn),但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時(shí)董事會(huì)對(duì)人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實(shí)際意義,由此造成的獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問(wèn)題一直未得到解決.

(2)管理機(jī)制不靈活.從對(duì)河南省幾所獨(dú)立學(xué)院調(diào)查了解的情況看,目前,獨(dú)立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo),機(jī)制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過(guò)于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓(xùn)開發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無(wú)法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對(duì)落后的管理理念難以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求.

(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人員調(diào)動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強(qiáng)調(diào)事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲(chǔ)備.

(4)體系不完善.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評(píng)估仍然主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理,評(píng)估體系簡(jiǎn)單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨(dú)立學(xué)院在考核教師時(shí),只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對(duì)管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等,這種考核指標(biāo)的設(shè)定,層次不清,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核指標(biāo)體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認(rèn)真與否無(wú)人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.

(5)激勵(lì)機(jī)制缺乏.激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則、制度和各項(xiàng)措施,調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性,增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感和成就感,實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨(dú)立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對(duì)人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對(duì)優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.

3獨(dú)立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略

獨(dú)立學(xué)院的申請(qǐng)者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體,也可以是其他有合作能力的機(jī)構(gòu).正因?yàn)楹献髡叩亩鄻有?導(dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理面臨更多問(wèn)題,有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊(duì)伍,推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?

(1)更新觀念,運(yùn)用現(xiàn)代管理理念.面對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨(dú)立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項(xiàng)管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲(chǔ)備開發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.

(2)突破創(chuàng)新,健全管理機(jī)制.要解決當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性.再次,突破考評(píng)機(jī)制,變簡(jiǎn)單的量化考評(píng)為注重質(zhì)量的過(guò)程考評(píng),績(jī)效考評(píng)達(dá)到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競(jìng)爭(zhēng)真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).

(3)教育培訓(xùn),注重人力資源開發(fā).我國(guó)高校普遍對(duì)教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重使用、輕開發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨(dú)立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度,通過(guò)崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問(wèn)、學(xué)術(shù)研討等方式,加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn),改善師資結(jié)構(gòu).

(4)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源升值.激勵(lì)是人力資源管理工作中調(diào)動(dòng)員工積極性的常規(guī)手段,通過(guò)多種激勵(lì)模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量,達(dá)到爭(zhēng)創(chuàng)一流的目標(biāo).①改革人事分配制度,實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵(lì)制度;②遵循市場(chǎng)規(guī)律,實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理,激活人才選拔聘用機(jī)制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵(lì)以滿足職工需求為出發(fā)點(diǎn),既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展.獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的重要組成部分,為國(guó)家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn),而人力資源管理中不盡人意問(wèn)題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問(wèn)題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實(shí)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,獨(dú)立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.

參考文獻(xiàn)

篇8

成本控制是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，作為企業(yè)成本組成部分之一的人工成本控制水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低制約著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，直接影響職工收入和隊(duì)伍的穩(wěn)定，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素之一。

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，不斷深化勞動(dòng)用工與分配制度改革，逐步建立和健全人力資源管理體系，人力資源管理水平得到提升。但由于國(guó)有老企業(yè)體制機(jī)制不靈活、創(chuàng)新能力不強(qiáng)等原因，仍存在著“人員總量多、勞動(dòng)效率低”等問(wèn)題，制約了國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為應(yīng)對(duì)目前嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，必須全面開展人力資源優(yōu)化工作，深挖內(nèi)部潛力，加強(qiáng)人工成本控制，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。而人力資源優(yōu)化是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低人工成本的重要舉措之一，對(duì)國(guó)有企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。

一、統(tǒng)一思想

統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念是國(guó)有企業(yè)做好人力資源優(yōu)化工作的前提，要認(rèn)清只有通過(guò)人力資源指標(biāo)的對(duì)標(biāo)分析，查找與先進(jìn)企業(yè)的差距和原因，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際和當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，轉(zhuǎn)思路、換做法，解決存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，積極推進(jìn)管理創(chuàng)新，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，降低人工成本，才能促進(jìn)效益增長(zhǎng)、提高職工收入，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、更好發(fā)展。

二、確定目標(biāo)

人力資源優(yōu)化要按照“系統(tǒng)設(shè)計(jì)、同步推進(jìn)、注重實(shí)效、確保穩(wěn)定”原則，有計(jì)劃、有步驟地開展，實(shí)現(xiàn)人力資源指標(biāo)“落后變先進(jìn)、先進(jìn)變領(lǐng)先，領(lǐng)先有提升”工作目標(biāo)。

三、宣傳發(fā)動(dòng)

按照加強(qiáng)形勢(shì)任務(wù)教育、推進(jìn)變革創(chuàng)新、促進(jìn)降本增效工作的總體思路，運(yùn)用多種形式深入宣傳，引導(dǎo)企業(yè)職工充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前形勢(shì)，提高對(duì)開展人力資源優(yōu)化工作重要性和緊迫性的認(rèn)識(shí)；號(hào)召?gòu)V大職工充分發(fā)揮主人翁精神，進(jìn)一步增強(qiáng)凝聚力、向心力和責(zé)任意識(shí)，形成群策群力、共同創(chuàng)效、共克時(shí)艱的廣泛共識(shí)和良好氛圍。

四、專業(yè)對(duì)標(biāo)

以勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本、勞務(wù)費(fèi)用、崗位定員作為人力資源對(duì)標(biāo)指標(biāo)，開展專業(yè)對(duì)標(biāo)工作。首先，要對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真收集和分析，梳理崗位設(shè)置和勞務(wù)項(xiàng)目，充分掌握自身變化情況及原因；其次，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，收集對(duì)標(biāo)企業(yè)同口徑數(shù)據(jù)和對(duì)比，查找自身存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，系統(tǒng)剖析原因，提出人力資源對(duì)標(biāo)分析報(bào)告。

五、制定方案

在保持自身優(yōu)勢(shì)前提下，學(xué)習(xí)借鑒同行業(yè)先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)做法，根據(jù)人力資源優(yōu)化目標(biāo)和對(duì)標(biāo)分析情況，結(jié)合自身實(shí)際，研究?jī)?yōu)化人力資源配置、挖潛人力資源潛力的措施和辦法，制定人力資源優(yōu)化實(shí)施方案，對(duì)低于同行業(yè)平均水平的，優(yōu)化目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)接近或超過(guò)同行業(yè)平均水平；對(duì)接近或超過(guò)同行業(yè)平均水平的，優(yōu)化目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)接近或達(dá)到同行業(yè)先進(jìn)水平；對(duì)已達(dá)到先進(jìn)水平的要有所提升。

在人力資源優(yōu)化方案的制定過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下工作：

1、創(chuàng)新管理體制機(jī)制，壓縮崗位定員

（1）創(chuàng)新管理體制機(jī)制。進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，推行扁平化和專業(yè)化集中管理，規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置、壓縮機(jī)構(gòu)數(shù)量；研究設(shè)備點(diǎn)檢、維檢體制，整合檢修力量，按區(qū)域、專業(yè)合理配置；實(shí)行后勤服務(wù)區(qū)域化管理，打破現(xiàn)有廠際界限，統(tǒng)籌建設(shè)功能齊全的后勤服務(wù)設(shè)施；推進(jìn)變革創(chuàng)新，深化輔業(yè)改制，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，實(shí)現(xiàn)國(guó)有股減持或退出。

（2）調(diào)整優(yōu)化勞動(dòng)組織。推行巡檢制和操檢合一，通過(guò)安裝設(shè)備、儀器及遠(yuǎn)程集中監(jiān)控等手段，逐步取消變配電站、泵站、司磅、皮帶等值守性固定崗位；推行維檢人員大工種作業(yè)制度，實(shí)行兼工作業(yè)，打破原有按單一工種劃分班組的勞動(dòng)組織模式；加大化檢驗(yàn)設(shè)備投入，實(shí)現(xiàn)化檢驗(yàn)、計(jì)量全過(guò)程自動(dòng)化、智能化，減少人員配備數(shù)量。

（3）精干壓縮崗位定員。借鑒同行業(yè)先進(jìn)定員標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步修訂企業(yè)崗位設(shè)置和勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范崗位職責(zé)，擴(kuò)大作業(yè)范圍，結(jié)合實(shí)際，按工作量從嚴(yán)核定崗位定員，對(duì)于平均工時(shí)利用率達(dá)不到80%、工作量不飽和或工作連續(xù)性不高的崗位（如：現(xiàn)場(chǎng)保潔、打字員、通訊員等），通過(guò)相鄰相近崗位的兼職合并等方法進(jìn)行崗位優(yōu)化。對(duì)因機(jī)構(gòu)重組或整合已超過(guò)三年的，應(yīng)取消過(guò)渡崗位，并在過(guò)渡期結(jié)束前轉(zhuǎn)移安置超編人員。

2、規(guī)范用工形式，降低勞務(wù)費(fèi)用

（1）徹底清退混崗臨時(shí)用工。推行以合同制為主、勞務(wù)外包及勞務(wù)派遣為輔的多種用工形式，為降低用工風(fēng)險(xiǎn)，清理在主營(yíng)崗位作業(yè)的混崗臨時(shí)用工，實(shí)現(xiàn)主營(yíng)崗位“零勞務(wù)”；對(duì)非主營(yíng)崗位按崗位進(jìn)行清理整頓，避免混崗作業(yè)情況，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)非主營(yíng)崗位 “零混崗”。

（2）清理整頓勞務(wù)外包項(xiàng)目。要對(duì)勞務(wù)外包項(xiàng)目的使用人數(shù)、崗位性質(zhì)、使用背景等進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，對(duì)可取消的外包勞務(wù)崗位無(wú)條件清理；對(duì)不能取消的勞務(wù)作業(yè)項(xiàng)目，通過(guò)增加正式職工崗位工作范圍和職責(zé)，頂替勞務(wù)人員。

（3）規(guī)范勞務(wù)管理，壓縮勞務(wù)費(fèi)用。進(jìn)一步梳理各類勞務(wù)項(xiàng)目，規(guī)范勞務(wù)用工管理的體制機(jī)制，推行業(yè)務(wù)部門提需求、財(cái)務(wù)部門定標(biāo)準(zhǔn)、人力資源部門歸口的管理體制。國(guó)有企業(yè)人力資源部門統(tǒng)籌設(shè)計(jì)工作范圍、崗位設(shè)置和人力資源配置方式，嚴(yán)格按勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)核定勞務(wù)用工人數(shù)，壓縮勞務(wù)費(fèi)用。

3、挖掘內(nèi)部潛力，精干人員配置

（1）優(yōu)化人員的安置渠道。對(duì)因人力資源優(yōu)化產(chǎn)生的人員，按以下方式安置：一是補(bǔ)充因取消混崗作業(yè)的主營(yíng)和非主營(yíng)崗位缺員；二是頂替原勞務(wù)外包項(xiàng)目缺員；三是建立和完善內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，接收和管理待安置人員。

（2）缺員崗位的人員補(bǔ)充。對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化人員轉(zhuǎn)移后仍缺員的崗位，按以下先后順序予以補(bǔ)充：一是本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中符合轉(zhuǎn)崗條件的人員；二是相關(guān)企業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，組建內(nèi)部保產(chǎn)協(xié)力隊(duì)伍，以包保的形式開展保產(chǎn)作業(yè)；三是公開招聘或調(diào)配；四是上述措施仍不能滿足需求時(shí)，對(duì)主營(yíng)崗位可采用引進(jìn)畢業(yè)生的形式補(bǔ)充，對(duì)非主營(yíng)崗位可采用勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包的形式補(bǔ)充。

六、優(yōu)化實(shí)施

國(guó)有企業(yè)各部門要進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)人力資源優(yōu)化工作的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)籌規(guī)劃，周密部署，根據(jù)企業(yè)調(diào)整確定的人力資源優(yōu)化方案，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)工作。要形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，全體職工廣泛參與、齊抓共管的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作格局，做到“思想認(rèn)識(shí)、組織領(lǐng)導(dǎo)、工作措施”三到位，按時(shí)保質(zhì)完成各階段工作任務(wù)，要明確工作制度和責(zé)任分工，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程監(jiān)管與評(píng)價(jià)，確保人力資源優(yōu)化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為確保人力在資源優(yōu)化工作落到實(shí)處，要制定具體的保障措施：

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)要成立人力資源優(yōu)化工作組，由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)親自指揮、協(xié)調(diào)，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)組織落實(shí)相關(guān)措施，成員由人力資源部、創(chuàng)新管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、紀(jì)委等部門組成，并落實(shí)相關(guān)責(zé)任，建立工作制度和考核制度，指導(dǎo)和跟蹤各階段工作，及時(shí)研究和解決工作遇到的主要困難和突出問(wèn)題，提供保障支持，并將此項(xiàng)工作納入企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略績(jī)效考核，對(duì)開展人力資源優(yōu)化工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

篇9

一、引言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)向“新常態(tài)”轉(zhuǎn)型和過(guò)渡，工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)也結(jié)束了普遍高增長(zhǎng)的“黃金時(shí)代”。面對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)變更、技術(shù)顛覆革新所帶來(lái)的種種挑戰(zhàn)，設(shè)計(jì)企業(yè)紛紛響應(yīng)內(nèi)外形勢(shì)變化，積極探索革新業(yè)務(wù)發(fā)展模式，主動(dòng)優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高設(shè)計(jì)質(zhì)量和生產(chǎn)效率，以期輕裝上陣，立于不敗之地。

本文以HN院的人力資源配置現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析入手，闡述了HN院人力資源優(yōu)化工作的總體思路，并進(jìn)一步提出了人力資源優(yōu)化的具體措施，旨在為“新常態(tài)”背景下工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效配置提供參考。

二、HN院人力資源管理現(xiàn)狀

HN院歷史悠久，建院逾60年，為住建部頒發(fā)甲級(jí)勘察設(shè)計(jì)和城鄉(xiāng)規(guī)劃編制證書、發(fā)改委頒發(fā)甲級(jí)工程咨詢證書、商務(wù)部授予對(duì)外經(jīng)營(yíng)權(quán)的勘察設(shè)計(jì)咨詢單位?，F(xiàn)有在職職工1000余人，其中專業(yè)技術(shù)人員占在職職工總數(shù)的85.6%以上。

人才作為第一生產(chǎn)力，如何充分激發(fā)并發(fā)揮其潛力，適應(yīng)當(dāng)前業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、集團(tuán)化管控和將來(lái)上市的需要，是HN院當(dāng)前人力資源管理迫切需要解決的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，受企業(yè)文化影響，除本人主動(dòng)離職外，HN院各部門員工很少有流出，同時(shí)因部門壁壘的存在部門員工的跨部門間流動(dòng)也受到限制，從而導(dǎo)致不勝任崗位人員無(wú)法及時(shí)有效退出，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨部門間的合理流動(dòng)。

一直以來(lái)，HN院的人力資源管理重心多集中于“選人、育人、用人、留人”上，對(duì)如何讓員工“退出”，即如何對(duì)員工進(jìn)行必要的淘汰從未引起足夠重視，導(dǎo)致人員隊(duì)伍日益臃腫、員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，甚至出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象。由此可見，優(yōu)化現(xiàn)有人員整體結(jié)構(gòu)，推動(dòng)內(nèi)部人才有效流動(dòng)，建立員工能進(jìn)能出常態(tài)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、流動(dòng)、組合和淘汰的動(dòng)態(tài)格局，保持人才隊(duì)伍合理結(jié)構(gòu)、激發(fā)人才隊(duì)伍活力，無(wú)疑應(yīng)作為HN院人力資源管理工作的重中之重。

三、HN院人力資源優(yōu)化總體思路

HN院人力資源優(yōu)化工作的總體思路是以優(yōu)化人員整體結(jié)構(gòu)為目的，完善員工退出機(jī)制為手段：一是以部門為單位進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，分析部門現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、確定人員結(jié)構(gòu)合理比例，在此基礎(chǔ)上采取多種措施進(jìn)行優(yōu)化，保持人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理、動(dòng)態(tài)均衡；二是以績(jī)效考核制度為根本，將其與其他員工退出管理相關(guān)制度實(shí)現(xiàn)無(wú)縫對(duì)接、形成管理閉環(huán)，樹立競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，建立能上能下、能進(jìn)能出的常態(tài)機(jī)制，激發(fā)人才隊(duì)伍活力。

1.人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化思路

由各部門根據(jù)自身實(shí)際情況、當(dāng)前生產(chǎn)形勢(shì)和今后發(fā)展需要，進(jìn)行部門人力資源盤點(diǎn)，確定合理人才結(jié)構(gòu)比例，分層級(jí)進(jìn)行優(yōu)化。

（1）職能部門優(yōu)化思路。職能部門應(yīng)對(duì)部門各崗位職責(zé)和人崗匹配度進(jìn)行分析，結(jié)合崗位價(jià)值、工作飽和度、個(gè)人工作能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)其中人崗不匹配的人員進(jìn)行崗級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)整和內(nèi)部流動(dòng)，對(duì)不勝任崗位的人員及時(shí)優(yōu)化或退出。

（2）生產(chǎn)部門優(yōu)化思路。就工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)可以從職稱、注冊(cè)、學(xué)歷、專業(yè)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等多維度進(jìn)行分析。但由于每個(gè)企業(yè)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展階段不同，所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)往往也存在差異，故難以形成統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)多年實(shí)踐和積累，HN院已基本形成以設(shè)計(jì)人員等級(jí)為核心的技術(shù)人員發(fā)展通道，并規(guī)定一級(jí)設(shè)計(jì)師比例不超過(guò)本專業(yè)人員基數(shù)的20%，一級(jí)設(shè)計(jì)師與二級(jí)設(shè)計(jì)師之和的比例不超過(guò)本專業(yè)人員基數(shù)的60%。

基于以上分析和HN院實(shí)際情況，生產(chǎn)部門應(yīng)以設(shè)計(jì)人員等級(jí)作為主要衡量維度，同時(shí)適當(dāng)結(jié)合職稱、注冊(cè)等維度來(lái)考慮，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)和人員結(jié)構(gòu)分析，再分層級(jí)確定須優(yōu)化的人員比例、最終名單以及具體優(yōu)化方式（如降薪、內(nèi)部流動(dòng)、崗位調(diào)整、脫崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等）。

2.退出機(jī)制完善思路

目前HN院人力資源管理制度中已有許多關(guān)于員工退出管理的條款和規(guī)定，但因好人文化存在、內(nèi)部管理不到位、重獎(jiǎng)勵(lì)輕責(zé)罰等原因，這些制度往往運(yùn)用非常有限或基本流于形式，沒有真正建立起能上能下、能進(jìn)能出的常態(tài)機(jī)制。因此，需要梳理現(xiàn)有員工退出管理相關(guān)制度和條款，實(shí)現(xiàn)相關(guān)制度和條款的無(wú)縫對(duì)接和配套使用，由重獎(jiǎng)勵(lì)輕責(zé)罰向獎(jiǎng)罰嚴(yán)明轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化員工競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，真正建立起員工退出管理常態(tài)機(jī)制。主要由以下幾點(diǎn)：

（1）完善招聘甄選和錄用，從嚴(yán)把好人員“進(jìn)口”。明確規(guī)定建立部門、人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)“層層把關(guān)”的招聘需求審批流程，根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)需要和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)動(dòng)態(tài)控制人員招聘規(guī)模，對(duì)業(yè)務(wù)下滑嚴(yán)重的業(yè)務(wù)板塊或生產(chǎn)部門以及職能部門原則上從嚴(yán)從緊。

（2）完善試用期和見習(xí)期管理，嚴(yán)格試用期和見習(xí)期考核。加強(qiáng)對(duì)新員工和見習(xí)生的試用期和見習(xí)期管理，充分利用試用期和見習(xí)期綜合考評(píng)其知識(shí)、技能及態(tài)度，對(duì)無(wú)法勝任本職工作的員工盡早采取退出措施。

（3）完善績(jī)效考核制度，實(shí)行強(qiáng)制末位淘汰。明確規(guī)定員工年度績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級(jí)要求部門在不同群體和不同層級(jí)的人員中進(jìn)行強(qiáng)制分布，并規(guī)定部門強(qiáng)制淘汰比例，同時(shí)以此作為部門的績(jī)效指標(biāo)之一。

（4）強(qiáng)化績(jī)效考核（含項(xiàng)目考核）結(jié)果運(yùn)用，與其他退出管理相關(guān)制度配套使用。明確規(guī)定部門對(duì)年度績(jī)效考核結(jié)果為“不合格”或“基本合格”（項(xiàng)目考核為“差”）的員工，分別適用降薪、內(nèi)部流動(dòng)、崗位調(diào)整、脫崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等具體退出措施。

（5）完善考勤和休假制度，強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律管理。完善考勤和休假制度，對(duì)嚴(yán)重違反考勤或休假制度以及嚴(yán)重違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律、給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良聲譽(yù)影響，符合解除勞動(dòng)合同相關(guān)情形的，嚴(yán)格按相關(guān)制度辦理。

四、HN院人力資源優(yōu)化具體措施

1.實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)或崗位調(diào)整

對(duì)需要優(yōu)化或不勝任崗位的人員，優(yōu)先采用內(nèi)部流動(dòng)的方式進(jìn)行分流，即對(duì)原用人部門明確不再留用，有新用人部門愿意接收的，由本人申請(qǐng)辦理內(nèi)部流動(dòng)手續(xù)進(jìn)行分流。

對(duì)無(wú)法通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)找到新用人部門進(jìn)行分流的，可以實(shí)行崗位調(diào)整重新安排工作，無(wú)法安排其他工作或員工本人不接受重新安排的工作的，由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，協(xié)商不能達(dá)成一致的，強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同。

2.實(shí)行脫崗培訓(xùn)

對(duì)內(nèi)部流動(dòng)或崗位調(diào)整都無(wú)法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化或退出的人員，可由部門根據(jù)實(shí)際情況決定進(jìn)行脫崗培訓(xùn)，本人做好工作交接后，提交人力資源部組織集中脫崗培訓(xùn)。對(duì)其中未能按要求參加培訓(xùn)或不遵守培訓(xùn)紀(jì)律的員工，人力資源部根據(jù)院考勤制度相關(guān)規(guī)定及時(shí)解除勞動(dòng)合同；人力資源部定期組織脫崗培訓(xùn)考核，對(duì)其中考核不合格的員工，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同；對(duì)培訓(xùn)考核合格的員工，由人力資源部組織重新競(jìng)聘上崗。

該措施的優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)可以降低崗位用工成本，從而降低因不遵守培訓(xùn)紀(jì)律或培訓(xùn)不合格而采取協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)，有利于離職成本控制。其缺點(diǎn)在于，需要針對(duì)脫崗人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容并組織培訓(xùn)資源。

3.解除勞動(dòng)合同

對(duì)需要優(yōu)化或不勝任崗位的人員，采取內(nèi)部流動(dòng)、崗位調(diào)整、脫崗培訓(xùn)三種方式都無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)分流的，可以采用解除勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行分流。

（1）勞動(dòng)合同未期滿解除勞動(dòng)合同。一是員工本人提出解除勞動(dòng)合同：1）員工主動(dòng)提出辭職，部門同意，人力資源部辦理解除合同相關(guān)手續(xù)。2）部門勸其主動(dòng)辭職，人力資源部辦理解除合同相關(guān)手續(xù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)約談，人力資源部配合，勸其主動(dòng)辭職，妥善處理并做好思想工作。二是單位提出解除勞動(dòng)合同：部門與員工進(jìn)行面談，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的理由，人力資源部辦理解除勞動(dòng)合同相關(guān)手續(xù)。

（2）勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)合同將要到期的員工，部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)統(tǒng)籌考慮，原則上從嚴(yán)從緊，對(duì)專業(yè)能力較差、工作態(tài)度不好、表現(xiàn)平庸的員工，在其勞動(dòng)合同期滿時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)合同，從而達(dá)到退出的目的。

解除勞動(dòng)合同可以一次性解除勞動(dòng)合同，達(dá)到了徹底退出的目的。但其缺點(diǎn)是除本人提出辭職外，采用解除勞動(dòng)合同方式分流都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金，解除成本往往較高。

4.鼓勵(lì)內(nèi)退

完善內(nèi)退制度，適當(dāng)放寬范圍，鼓勵(lì)老員工根據(jù)自身實(shí)際情況申請(qǐng)?zhí)崆巴顺龉ぷ鲘徫?，享受退休待遇。其?yōu)點(diǎn)是：相對(duì)而言，鼓勵(lì)內(nèi)退是更加雙贏的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整或不勝任崗位人員退出的方式之一，可以實(shí)現(xiàn)服務(wù)年限較長(zhǎng)、年齡結(jié)構(gòu)較高、且薪酬水平比同技能員工更高人群的有效退出。其缺點(diǎn)是：適用人群有限，同時(shí)會(huì)增加一定程度上增加院成本。

5.重視相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

篇10

一、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，建立科學(xué)的人員結(jié)構(gòu)體系

根據(jù)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、功能和學(xué)科分類，以精簡(jiǎn)、高效、經(jīng)濟(jì)為目標(biāo)，根據(jù)按需設(shè)崗、因事設(shè)崗的原則，按一定的結(jié)構(gòu)比例，把崗位數(shù)設(shè)置在有效完成工作任務(wù)的最低數(shù)額之內(nèi)。同時(shí)，按照因事設(shè)人、量才使用、用人所長(zhǎng)、合理流動(dòng)、人盡其才、責(zé)權(quán)利一致等原則，合理地配備工作人員。一是要分析醫(yī)院的性質(zhì)、功能和規(guī)模，準(zhǔn)確定位，按服務(wù)功能、規(guī)模大小分類，確定所需要的部門；二是按照部門學(xué)科構(gòu)成和管理要求，設(shè)立崗位；三是明確崗位的職能、權(quán)利、責(zé)任，建立責(zé)任制，理清崗位的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)要求；四是按照各級(jí)主管部門的規(guī)定和要求，設(shè)計(jì)一定的結(jié)構(gòu)比例。例如醫(yī)護(hù)比例，護(hù)理人員比例是按每病床0.4人的標(biāo)準(zhǔn)配備等；五是重點(diǎn)學(xué)科的配套要求設(shè)計(jì)，政策可以適當(dāng)傾斜，培養(yǎng)有所側(cè)重；六是建立各級(jí)各類人員的管理體系和制度，包括建立業(yè)務(wù)主管部門、行政主管部門的管理人員，業(yè)務(wù)科室的管理人員的崗位，明確責(zé)權(quán)利，建立相應(yīng)的管理規(guī)章制度。

二、努力發(fā)掘潛力，積極培養(yǎng)挑選一線人才

1、競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔人才。醫(yī)院里的專業(yè)技術(shù)人員大多擁有較高的學(xué)歷、職稱，素質(zhì)較高、潛力很大，要鼓勵(lì)他們參與到醫(yī)院的管理事務(wù)之中，發(fā)揮他們的聰明才智，為醫(yī)院發(fā)展出謀獻(xiàn)策、盡心盡力。要提供給他們一個(gè)展示的平臺(tái)和空間，允許他們自我表現(xiàn)，自我推薦?？梢酝ㄟ^(guò)群眾推薦民意測(cè)評(píng)、面試、專業(yè)技能測(cè)試等方法，挑選出各類出類拔萃的管理人員。特別要注重在一線和基層發(fā)現(xiàn)和挑選人才，因?yàn)樗麄冋莆兆銐虻幕A(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)，有豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，有對(duì)本職崗位工作的熱愛，這為他們?nèi)蘸髲氖鹿芾砉ぷ鞯於藞?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。隨著時(shí)代的瞬息萬(wàn)變，尖端科學(xué)的突飛猛進(jìn)，醫(yī)療水平的迅速發(fā)展，使衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，站在時(shí)展的風(fēng)口浪尖上，是體現(xiàn)國(guó)家政府體察民情，關(guān)注民生的窗口，是衡量群眾滿意不滿意，改革是否有成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療技術(shù)的前進(jìn)變化，人民群眾的健康需求，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員提出更新更高的要求。醫(yī)療知識(shí)的更新，業(yè)務(wù)水平的熟悉程度都需要下大功夫去學(xué)習(xí)、去深造。醫(yī)院的業(yè)務(wù)主管部門必須有計(jì)劃、有重點(diǎn)地對(duì)一線醫(yī)療人員、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行全員培養(yǎng)，并與重點(diǎn)提高相結(jié)合，即與因工作需要而對(duì)重點(diǎn)科室的骨干或?qū)I(yè)性強(qiáng)的崗位工作人員進(jìn)行強(qiáng)化性訓(xùn)練或深造相結(jié)合，為醫(yī)院發(fā)展做好知識(shí)的積累和人員的準(zhǔn)備。

3、選拔干部，明確職責(zé)，建立強(qiáng)有力的管理隊(duì)伍。擁有一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍是一個(gè)集體取得成功的關(guān)鍵。在衛(wèi)生單位中，除設(shè)立有臨床科室、醫(yī)技部門等業(yè)務(wù)科室外，還配有行政職能部門，一般都設(shè)有兩位負(fù)責(zé)人（一正一副）。對(duì)這些部門的負(fù)責(zé)人，要求必須具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)歷、資歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)才能擔(dān)任，還要考慮其職業(yè)道德，依法行醫(yī)、廉潔從政等方面綜合因素?？梢圆扇⊥獠空衅福瑑?nèi)部選拔，重點(diǎn)培養(yǎng)，人才交流等形式產(chǎn)生。信息時(shí)代可以多渠道的發(fā)現(xiàn)和獲取人才，也可以挖掘和培養(yǎng)骨干。決策者要本著公平、公正的態(tài)度，立足當(dāng)前，兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，架構(gòu)起科學(xué)、合理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，允許公開，發(fā)現(xiàn)真正的管理人才，奠定組織的人員基礎(chǔ)。衛(wèi)生單位人力資源管理部門對(duì)所有的工作人員崗位都規(guī)定有職責(zé)范圍和工作任務(wù)，而對(duì)管理人員的職責(zé)、權(quán)利、任務(wù)更加明確，要求也更高，所以更關(guān)鍵的是能夠正確使用這些人才。

三、強(qiáng)化績(jī)效分析，提高獎(jiǎng)懲準(zhǔn)確度