導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人力資源人才培養(yǎng)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

在人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展過程中，行業(yè)建設(shè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了一定的變化，要求人才必須具備一定的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和其他基本條件，借以滿足行業(yè)不斷變化的人才需求。相關(guān)調(diào)查研究顯示，當(dāng)前我國人力資源服務(wù)行業(yè)對(duì)從業(yè)人員需求表現(xiàn)出明顯的時(shí)代性，希望人才具備較強(qiáng)的溝通能力、適應(yīng)能力、抗壓能力等主觀素質(zhì)，也要求從業(yè)人員的專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力和社會(huì)責(zé)任感等綜合素質(zhì)水平相對(duì)較高，能夠適應(yīng)人才市場中多元化的人才需求，并在自身工作崗位上貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量?；诖?，結(jié)合行業(yè)需求，高校在培養(yǎng)人才的過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的重視，積極制定完善人才培養(yǎng)措施，促進(jìn)整體人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供高素質(zhì)人才支持，全面推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展。

2基于行業(yè)需求的“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)措施

2．1積極構(gòu)建模塊化的“雙核”人力資源管理課程體系

高校人力資源管理專業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該全面把握行業(yè)需求，在充分分析人力資源和社會(huì)保障部門頒布的人力資源管理資格標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，逐步構(gòu)建集中學(xué)生“專業(yè)核心素質(zhì)和專業(yè)核心技能”的模塊化人才培養(yǎng)模式，對(duì)課程體系進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，如基礎(chǔ)素質(zhì)課程模塊、專業(yè)基礎(chǔ)課程模塊、專業(yè)拓展課程模塊等，為學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。首先，在教育實(shí)踐中，基于“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建，教師除了應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)品德、英語素質(zhì)和知識(shí)應(yīng)用能力等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)外，還應(yīng)關(guān)注學(xué)生組織行為學(xué)、公共關(guān)系處理能力以及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)等方面能力的培養(yǎng)，為學(xué)生綜合發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保證學(xué)生具備過硬的專業(yè)素質(zhì)。其次，在設(shè)置專業(yè)核心課程的過程中，結(jié)合人力資源管理企業(yè)的實(shí)際需求，借助多種類型課程的開設(shè)對(duì)學(xué)生的人力資源管理能力實(shí)施全方位的培養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的強(qiáng)化，為學(xué)生未來發(fā)展提供重要的保障。

2．2積極探索構(gòu)建“螺旋提升、雙核并進(jìn)”工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

借助對(duì)先進(jìn)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建，學(xué)校在開展人才培養(yǎng)工作的過程中能夠保證學(xué)生的專業(yè)核心能力培養(yǎng)工作得到全面的貫徹落實(shí)，進(jìn)而真正制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)方案，保證學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和能力能夠真正適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求，在螺旋漸進(jìn)中得到良好的鞏固。唯有如此，高校才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)工作的全面優(yōu)化，為學(xué)生提供相對(duì)科學(xué)的教育和指導(dǎo)，促進(jìn)學(xué)生形成正確的職業(yè)認(rèn)知，為學(xué)生提供良好的職業(yè)發(fā)展條件，并引導(dǎo)學(xué)生參與到實(shí)習(xí)實(shí)踐工作中，借助工學(xué)結(jié)合，促進(jìn)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，為學(xué)生未來全面發(fā)展提供重要的保障。

2．3對(duì)實(shí)踐教育體系加以完善

實(shí)踐教育是人力資源管理專業(yè)“雙核”人才培養(yǎng)工作得到全面貫徹落實(shí)的重要保障，所以針對(duì)高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的實(shí)際需求，學(xué)校在建設(shè)過程中應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐教育的重視，對(duì)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行拓展延伸，為學(xué)生提供參與實(shí)踐活動(dòng)的平臺(tái)，保證學(xué)生的人力資源管理實(shí)踐能力得到全面培養(yǎng)。這樣，借助校內(nèi)實(shí)踐和校外實(shí)踐的綜合開展，學(xué)生在“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的作用下就能夠逐步得到全面發(fā)展，滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理行業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求。此外，在組織開展實(shí)踐教育的過程中，為了全面提升實(shí)踐教育的效果，高校也應(yīng)該嘗試引進(jìn)“雙師型”人才，全面加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，為實(shí)踐教學(xué)工作的全面開展提供相應(yīng)的保障，為學(xué)生人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)提供良好的支持，力求真正將學(xué)生打造成能夠滿足行業(yè)發(fā)展和社會(huì)需求的高素質(zhì)人才，推動(dòng)人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。

3結(jié)語

綜上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，人力資源管理行業(yè)對(duì)高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求也發(fā)生了一定程度的變化，所以，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理改革創(chuàng)新工作的重視，結(jié)合行業(yè)發(fā)展需求積極構(gòu)建“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，保證所培養(yǎng)的人才能夠適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求。

篇2

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）01-0139-02

一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理人才培養(yǎng)在促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展方面作用巨大

1.獨(dú)立院校的概念。獨(dú)立學(xué)院是由國家教育部審批，由普通本科高校與社會(huì)力量（包括企業(yè)、事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人和其他有合作能力的機(jī)構(gòu)）合作舉辦的進(jìn)行本科層次教育的高等教育機(jī)構(gòu)。獨(dú)立院校有自己的法人資格，可以頒發(fā)自己的學(xué)歷證書，有自己的獨(dú)立校園，獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算，擁有較為雄厚的社會(huì)資源，同時(shí)具有企業(yè)與公辦高校的相關(guān)特點(diǎn)，但又與公辦教育機(jī)構(gòu)有很大的不同。獨(dú)立院校身上更多體現(xiàn)的是企業(yè)的性質(zhì)，而非事業(yè)單位的特性。

2.人力資源管理管理者對(duì)于企業(yè)重要意義。人力資源管理者是指在企業(yè)從事人力資源管理方面工作的人員。具體來說，所從事的工作包括企業(yè)的人力資源的規(guī)劃、人員的招聘、績效的考核、崗位分析、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源管理者所從事的工作對(duì)企業(yè)有非常重要的作用，人力資源管理人員改善企業(yè)的日常管理，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)的競爭力，同時(shí)增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。人力資源管理者除了對(duì)于企業(yè)內(nèi)部具有降低企業(yè)成本，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的作用外，人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)也對(duì)外影響著企業(yè)。

人力資源管理者就等于員工公司的一張名片，人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)和形象，時(shí)刻代表著企業(yè)的形象，反映出企業(yè)的文化以及公司的實(shí)力水平。良好的職業(yè)素質(zhì)和形象將會(huì)是對(duì)企業(yè)很好的宣傳，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)精神面貌，企業(yè)競爭力的體現(xiàn)，將會(huì)給企業(yè)帶來許多的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，直接影響著企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)，公司的員工都要經(jīng)過人力資源管理者的招聘甄選進(jìn)入公司。招聘和甄選的科學(xué)化程度往往都由人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)所決定，人力資源部作為公司的核心部門，在公司中有著舉足輕重的地位，員工談吐、舉止、穿著等都會(huì)影響著整個(gè)公司員工的行為。

3.獨(dú)立院校在培養(yǎng)人力資源管理者所起的作用。由于多數(shù)三本院校建校時(shí)間短，硬件設(shè)施和軟件設(shè)施方面，相τ謚乇駒盒6薊褂幸歡ǖ牟罹啵學(xué)生的素質(zhì)也參差不齊。以四川大學(xué)錦城學(xué)院為例，錦城學(xué)院作為獨(dú)立院校中的典型代表，具有很多獨(dú)立院校的特點(diǎn)。獨(dú)立院校以培養(yǎng)“實(shí)用型”人才為主，培養(yǎng)的是“經(jīng)世致用”人才，實(shí)戰(zhàn)性比較強(qiáng)。同時(shí)，獨(dú)立院校的學(xué)生在工作中表現(xiàn)出極強(qiáng)的自信，實(shí)際操作能力非常強(qiáng)，深受用人單位的喜歡。在很多的崗位競爭中，獨(dú)立院校的學(xué)生不一定比重本二本院校的學(xué)生差勁，相反，由于具有較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)際的操作能力，在競爭中，獨(dú)立院校的學(xué)生都能占據(jù)很大的優(yōu)勢。

獨(dú)立院校所培養(yǎng)的人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)直接影響著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，從而影響到整個(gè)企業(yè)的員工的素質(zhì)。人力資源管理者的素質(zhì)就是企業(yè)的名片，時(shí)刻代表的是企業(yè)的形象。那么要提高人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，就應(yīng)該在學(xué)校里培養(yǎng)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)職業(yè)塑造，使人力資源專業(yè)的學(xué)生真正從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)者。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

目前，筆者對(duì)錦城學(xué)院三個(gè)年級(jí)230名（大三76名，大二75名，大一79名）人力資源管理專業(yè)的同學(xué)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下：

1.關(guān)于人力資源管理者應(yīng)該具有的職業(yè)形象，有57.39%的人認(rèn)為人力資源管理者應(yīng)該經(jīng)常著職業(yè)裝，人力資源管理是一個(gè)非常職業(yè)的職業(yè)。由此可見，人力資源管理者的職業(yè)形象已經(jīng)深入人心。

2.關(guān)于人力資源管理者具有哪些特點(diǎn)的時(shí)候，83.6%的人都選擇了知識(shí)豐富，辦事能力強(qiáng)，機(jī)敏，干練，具有較強(qiáng)的管理和協(xié)調(diào)能力。這說明，人力資源管理者在大家心目中是一個(gè)博學(xué)多才、精明能干的人。

3.關(guān)于人力資源管理者所從事的工作內(nèi)容方面，有16.09%的人認(rèn)為人力資源管理者所從事的是純管理工作，而有83.91%人認(rèn)為人力資源管理者所從事的工作具有技術(shù)與管理的雙重性。人力資源管理工作的復(fù)雜性與多樣性，使得人力資源管理者既要懂得管理工作也要具有實(shí)際的操作技能。

4.專業(yè)技能和管理能力的比較方面，有30%認(rèn)為作為人力資源管理者而言，管理能力要比專業(yè)的技能重要，而有64.35%的同學(xué)，認(rèn)為作為人力資源管理者應(yīng)該同時(shí)具備管理能力和專業(yè)技能，兩者同樣重要。

5.人力資源管理者被認(rèn)為具有高素質(zhì)、多學(xué)多才、“一專多能”的人才。有44.35%的同學(xué)認(rèn)為人力資源管理者的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“T”，即自己在某一些方面有較強(qiáng)的專業(yè)深度，又在其他知識(shí)方面具有一定的廣度。有51.3%的同學(xué)甚至認(rèn)為作為人力資源管理者的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“十”字型，即具有多方面的知識(shí)，同時(shí)在很多方面具有專業(yè)性的研究。這說明在人力資源管理者專業(yè)同學(xué)的心目中，人力資源管理者即是“通才”又是“專才”?？梢?，對(duì)人力資源管理者的知識(shí)和技能要求非常高。

6.調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有148名同學(xué)表示對(duì)目前的人力資源專業(yè)的發(fā)展不滿意。只有35.65%的同學(xué)表示滿意，滿意度不到一半。從中我們可以知道，獨(dú)立院校人力資源管理人才在培養(yǎng)方面還存在一定的問題，很多人力資源管理人才的培養(yǎng)模式還沒有得到充分的挖掘。

7.在對(duì)職業(yè)著裝以及職業(yè)禮儀方面的調(diào)查結(jié)果是：48.26%的同學(xué)表示到目前為止，沒有職業(yè)套裝，但懂得相關(guān)的職業(yè)禮儀；30%的同學(xué)表示，沒有職業(yè)套裝，更不懂得相關(guān)的職業(yè)禮儀；10.43%的同學(xué)表示有職業(yè)套裝，但是不懂得怎樣打領(lǐng)帶，鞋襪怎么樣搭配等相關(guān)的職業(yè)禮儀；只有11.3%的同學(xué)表示有職業(yè)套裝，懂得相關(guān)的職業(yè)禮儀。由此可見，目前的人力資源管理專業(yè)的同學(xué)在職業(yè)禮儀方面還存在很多的問題，很多同學(xué)還沒有意識(shí)到未來自己所從事的職業(yè)對(duì)職業(yè)禮儀有多么的重要，以及很多同學(xué)還沒有為“職業(yè)人”做好準(zhǔn)備。

三、獨(dú)立院校在人力資源管理人才培養(yǎng)方面的措施

1.加強(qiáng)實(shí)際操作技能訓(xùn)練，培養(yǎng)“實(shí)用型”人才。獨(dú)立學(xué)院的“實(shí)用型”人才的培養(yǎng)離不開實(shí)際操作的訓(xùn)練，特別是對(duì)于人力資源管理人才的培養(yǎng)，更應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)際操作技能的培養(yǎng)。由于人力資源管理工作的多樣性和工作的復(fù)雜性，使得人力資源管理者不單是從事管理工作，更多的是從事技術(shù)操作和管理相結(jié)合的工作，特別是對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，要想在眾多的競爭者中脫穎而出，必須要具有較強(qiáng)的實(shí)際操作能力，成為真正“實(shí)用型”人才。

2.培養(yǎng)“一專多能”，塑造知識(shí)技能“T”字型人才。人力資源管理者屬于高素質(zhì)，高技能，高知識(shí)的人才。要做好人力資源管理工作，必須要求人力資源管理者具有“一專多能”，成為“T”字型人才或“十”字型人才。不僅要懂得人力資源管理方面的知識(shí)，還應(yīng)該懂得和了解其他方面的知識(shí)，拓寬自己的知識(shí)面，形成知識(shí)的廣度。既要掌握管理的理論知識(shí)，也要有其他方面的知識(shí)基礎(chǔ)。然后結(jié)合自己本專業(yè)的實(shí)際操作技能，形成知識(shí)的深度，從而把自己打造成為“一專多能”“T”字型或者“十”字型人才。

篇3

隨著我國職業(yè)教育的發(fā)展，高職教育逐步被社會(huì)所認(rèn)同，并得到了長足的發(fā)展。新時(shí)期各高職院校都是以課題，試點(diǎn)專業(yè)、精品課程、實(shí)踐創(chuàng)新為著眼點(diǎn)，突出培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，但培養(yǎng)模式、培養(yǎng)方法、定位不夠準(zhǔn)確，引發(fā)了高職院校人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的參差不齊，所以我們有必要對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，強(qiáng)化科學(xué)合理的培養(yǎng)對(duì)策，以此來滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的迫切需求。本文從高職人力資源管理人才培養(yǎng)的要素出發(fā)，論述了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位存在的主要問題，并詳細(xì)的分析了高職人力資源管理人才培養(yǎng)定位的主要對(duì)策。

1高職人力資源管理人才培養(yǎng)的要素

1.1思想道德素質(zhì)

高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，應(yīng)從學(xué)生思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)出發(fā)，以道德品質(zhì)、思想政治素質(zhì)、法律意識(shí)、社會(huì)責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)有政治標(biāo)準(zhǔn)和道德品質(zhì)的管理人才，使其滿足社會(huì)對(duì)職業(yè)道德人才的需求，并能夠承擔(dān)人事管理工作和人事服務(wù)工作。

1.2人文素質(zhì)

人文素質(zhì)也是人力資源管理人才需要具備的基本素質(zhì)之一，其以思想、情操、理想、認(rèn)識(shí)為框架，是人才面對(duì)挑戰(zhàn)和機(jī)遇、參與社會(huì)活動(dòng)、待人處世的基本素質(zhì)，其也包括文學(xué)修養(yǎng)、藝術(shù)鑒賞、歷史知識(shí)、現(xiàn)代意識(shí)等素質(zhì)，人文素質(zhì)是影響個(gè)人判斷和價(jià)值認(rèn)識(shí)的重要因素。

1.3知識(shí)素質(zhì)

人力資源管理人才必須具備一定的知識(shí)素質(zhì)，包括專業(yè)技能知識(shí)（人力資源管理知識(shí)）、崗位知識(shí)（管理職責(zé)與管理內(nèi)容）、基礎(chǔ)理論知識(shí)（人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源管理特點(diǎn)）、相關(guān)知識(shí)（崗位設(shè)置和績效考核標(biāo)準(zhǔn)等）。

1.4能力素質(zhì)

高職人力資源管理人才需要具備一定的能力素質(zhì)，筆者認(rèn)為應(yīng)包括：獲取知識(shí)的能力、應(yīng)用知識(shí)的能力、轉(zhuǎn)化知識(shí)能力、判斷事件的能力等，同時(shí)人力資源管理人才還要具備相關(guān)專業(yè)的能力，如：計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、綜合解決問題的能力等，這是新時(shí)期人力資源管理人才能力培養(yǎng)的重點(diǎn)。

2高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位存在的主要問題

2.1專業(yè)定位不準(zhǔn)確

高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位不準(zhǔn)確，主要是因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)。高職教育是職業(yè)教育，是為社會(huì)提供人才的重要載體，而人力資源管理專業(yè)的定位應(yīng)與社會(huì)需求相結(jié)合，目前各高職院校存在的問題是沒有對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的去向做出明確指引，對(duì)社會(huì)需求沒有明確的認(rèn)識(shí)和把握，缺乏市場調(diào)研和定位，造成學(xué)生對(duì)自身職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的迷茫。同時(shí)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)計(jì)劃的重復(fù)性，也引發(fā)了人才培養(yǎng)內(nèi)容與社會(huì)的發(fā)展脫節(jié)，最終造成畢業(yè)生無法勝任社會(huì)工作。

2.2培養(yǎng)規(guī)格不準(zhǔn)確

人力資源人才培養(yǎng)定位的不準(zhǔn)確，也影響到了培養(yǎng)規(guī)格的確定，因?qū)I(yè)定位不準(zhǔn)確造成培養(yǎng)規(guī)格無法確定。高職院校對(duì)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格都相對(duì)籠統(tǒng)，培養(yǎng)過程缺乏相應(yīng)的方法和內(nèi)容，造成人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的脫節(jié)。

2.3課程體系不準(zhǔn)確

課程體系不準(zhǔn)確是指高職人力資源管理專業(yè)，在不確定培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的基礎(chǔ)上就進(jìn)行授課，課程體系不夠合理，并且課程體系中缺乏相應(yīng)的優(yōu)化和組織，授課任務(wù)與授課質(zhì)量存在差異，造成學(xué)生學(xué)得不到所需的專業(yè)知識(shí)，課程內(nèi)容重復(fù)或陳舊的現(xiàn)象嚴(yán)重，實(shí)踐教學(xué)缺乏對(duì)能力形成的目的性。

3高職人力資源管理人才培養(yǎng)定位的主要對(duì)策

3.1強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)

高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位應(yīng)從素質(zhì)教育出發(fā)，人才的素質(zhì)是企業(yè)用人衡量的標(biāo)準(zhǔn)，通過完善的課程體系和培養(yǎng)定位來幫助學(xué)生提高個(gè)人素質(zhì)，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質(zhì)教育的終極目標(biāo)是通過教育和培養(yǎng)使學(xué)生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個(gè)職業(yè)工作者。

3.2職業(yè)能力培養(yǎng)

高職人力資源專業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應(yīng)突出深度和廣度，筆者認(rèn)為應(yīng)從兩方面入手進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專業(yè)課程，專業(yè)課程的設(shè)置應(yīng)具備專業(yè)化和針對(duì)性，課程的設(shè)計(jì)和安排要有比例，課上內(nèi)容與實(shí)際管理工作相結(jié)合，有目地的讓學(xué)生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學(xué)中，使學(xué)生能夠通過學(xué)習(xí)得到職業(yè)資格證書，拓展學(xué)生從事人力資源管理的能力；其次，課程設(shè)置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計(jì)劃的把得課程進(jìn)行分類，并把課程特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，使學(xué)生容易掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且能夠適應(yīng)社會(huì)對(duì)職業(yè)崗位的要求。

3.3專業(yè)技能培養(yǎng)

專業(yè)技能培養(yǎng)應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力和專業(yè)技能操作為基礎(chǔ)。高職人力資源專業(yè)所培養(yǎng)的目標(biāo)就是為社會(huì)提供相應(yīng)的人力管理型人才，要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)就需要對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和操作能力進(jìn)行培養(yǎng)。在教學(xué)中應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的教學(xué)實(shí)踐體系，以此來幫助學(xué)生鍛煉實(shí)踐能力，從專業(yè)技能課、專業(yè)訓(xùn)練課、技能實(shí)踐課、綜合訓(xùn)練課等課程出發(fā)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，以幫助學(xué)生適應(yīng)工作崗位的要求。同時(shí)，教學(xué)實(shí)踐體系中還應(yīng)包括：薪酬管理、績效管理、職員培訓(xùn)、崗位開發(fā)、職員素質(zhì)測評(píng)的理論與方法、勞動(dòng)政策法規(guī)等，促使學(xué)生能夠把理論與實(shí)踐相結(jié)合，把掌握的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關(guān)注學(xué)生拓展能力的培養(yǎng)，確保學(xué)生所學(xué)的管理技能能夠應(yīng)用到工作中，并且要使所學(xué)的內(nèi)容處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，滿足企業(yè)對(duì)多崗位的需求。對(duì)于高職人力資源管理專業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時(shí)還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應(yīng)用、人力與企業(yè)的關(guān)系等，所以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)拓展能力十分必要。

參考文獻(xiàn):

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[2]吳雪萍.國際職業(yè)技術(shù)教育研究[M].杭州:浙江大學(xué)出版社,2004.

篇4

在企業(yè)的各種資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業(yè)的人力資源?？梢哉f人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長和核心競爭力提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源的狀況關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。高職院校是企業(yè)人力資源配置的主要渠道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與高職院校人才培養(yǎng)的銜接對(duì)雙方來說都有利，是雙贏。然而在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，一方面企業(yè)在人力資源配置時(shí)常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生素質(zhì)不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業(yè)片面追求人才高消費(fèi)，畢業(yè)生就業(yè)難，公說公有理，婆說婆有理。莫衷一是。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)實(shí)力的標(biāo)志，眾多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到了人才的重要性。也實(shí)行了各種優(yōu)惠條件來吸引人才。企業(yè)的人才大量的應(yīng)是來自高職院校所培養(yǎng)的高素質(zhì)的、具有良好職業(yè)崗位能力的高級(jí)職業(yè)技術(shù)人才。然而，企業(yè)在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業(yè)片面追求人才高消費(fèi)

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業(yè)在人力資源配置中片面追求人才高消費(fèi)，提高人才準(zhǔn)入門檻，制定高出實(shí)際需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。本來高職生可以勝任的工作非要本科生，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業(yè)在人力資源配置中引進(jìn)本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點(diǎn)門面，美化企業(yè)形象。這一方面導(dǎo)致企業(yè)人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學(xué)歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學(xué)歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業(yè)也難留住這些人才。最終的結(jié)果是招了又走，走了又招，同時(shí)還影響到企業(yè)正常的運(yùn)作。實(shí)際上企業(yè)在人力資源配置中并非學(xué)歷越高越好，而應(yīng)是適合就好。因而企業(yè)應(yīng)正確確定所需要人才的標(biāo)準(zhǔn)，配置最適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.企業(yè)在人力資源配置、使用、開發(fā)中缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，企圖一勞永逸

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，合理配置、使用、開發(fā)人力資源，為企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。但是部分企業(yè)缺乏人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源配置中要招有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。致使眾多高職人才無緣于這些企業(yè)。有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)然 好用，他們上手快，企業(yè)可節(jié)約初期培訓(xùn)成本，但同時(shí)他們往往流動(dòng)性很大，對(duì)企業(yè)的忠誠度低。他們今天可以不忠實(shí)于原有企業(yè)，明天他也可以不忠于現(xiàn)有企業(yè)。這將導(dǎo)致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，這些人才是企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的主力軍。他們的可塑性強(qiáng)，培養(yǎng)好了能對(duì)企業(yè)忠心耿耿，長期為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)舍此而要有工作經(jīng)驗(yàn)的，典型地反映了企業(yè)在人力資源的配置和開發(fā)上重使用、輕培養(yǎng)的短期行為。事實(shí)上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，新知識(shí)，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)，無論是高學(xué)歷人才還是低學(xué)歷人才都必須要終身學(xué)習(xí)。

二、高職院校人才培養(yǎng)中存在的問題

高職院校培養(yǎng)的是在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線從事實(shí)際操作的既有一定的專業(yè)理論知識(shí)，又有很強(qiáng)動(dòng)手能力的技術(shù)復(fù)合型人才。他們是企業(yè)人力資源的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著科技成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養(yǎng)的部分人才，難以肩負(fù)起如此的重任。有些畢業(yè)生專業(yè)技能不過硬，綜合素質(zhì)不高，使部分企業(yè)望而卻步，究其原因，有如下幾點(diǎn)：

1.大學(xué)本科持續(xù)擴(kuò)招，使高職生源質(zhì)量下滑

大學(xué)本科持續(xù)擴(kuò)招，使高職院校的錄取分?jǐn)?shù)線不斷下降，再加上目前高職教育的社會(huì)認(rèn)可度還不高，學(xué)生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質(zhì)量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學(xué)生，生源的質(zhì)量下降，增加了高職院校人才的培養(yǎng)難度，使高職院校培養(yǎng)的部分人才質(zhì)量不高。

2.部分高職院校的辦學(xué)理念，管理方式落后，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足

我國的高職院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結(jié)嚴(yán)重，沿用中專的辦學(xué)理念和管理方式，致使人才培養(yǎng)質(zhì)量大打折扣。實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施是高職教育培養(yǎng)具有很強(qiáng)動(dòng)手能力和實(shí)際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足，無法滿足正常的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)需要，因而培養(yǎng)出來的人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)的要求。

3.高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學(xué)技術(shù)發(fā)展很快，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呈加速趨勢，同時(shí)發(fā)達(dá)國家的許多產(chǎn)業(yè)正加速向我國轉(zhuǎn)移，在這種大背景下作為向企業(yè)輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應(yīng)這種變化。高職院校由于受師資和實(shí)訓(xùn)設(shè)施的影響導(dǎo)致其專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創(chuàng)辦適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要的新專業(yè)需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業(yè)或僅僅創(chuàng)辦一些短平快的投入較少的文科類專業(yè)，至使一些畢業(yè)生就業(yè)難，而企業(yè)也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉(zhuǎn)變過來的時(shí)間不長，部分教師還未來得及轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業(yè)教育觀念，他們?nèi)耘f沿襲著中專時(shí)期的教學(xué)模式，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生難以適應(yīng)企業(yè)對(duì)高職人才的需求。高職教育是要培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的高等應(yīng)用性人才，而有些教師長期待學(xué)校里，從未接觸過生產(chǎn)實(shí)際，又如何培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的人才？近年來高職院校發(fā)展很快，各高職院校都引進(jìn)了大批教師，其中一部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的青年教師，這部分教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏，更沒有一線生產(chǎn)經(jīng)歷，教學(xué)能力還有待進(jìn)一步提高，另一部分是從企業(yè)引進(jìn)的有生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)高素質(zhì)的高職人才的重任，高職院校還須繼續(xù)努力。

5.部分高職院校學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高

應(yīng)該說大部分高職的人才是能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)需要的，但也確有一部分畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高。高職生源本來質(zhì)量就不高，部分學(xué)生入校后抱著混的思想，經(jīng)常通宵上網(wǎng)游戲聊天，下館子，無心向?qū)W，不注重自身素質(zhì)的提高與完善，以至于畢業(yè)后到企業(yè)，不能適應(yīng)企業(yè)的崗位要求。

三、企業(yè)的人力資源配置應(yīng)與高職院校人才培養(yǎng)相互銜接

企業(yè)在人力資源配置中要選到專業(yè)能力強(qiáng)，動(dòng)手能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，肩負(fù)起為社會(huì)培養(yǎng)合格人才的重任，也需要與企業(yè)合作，校企合作才能實(shí)現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)的無縫對(duì)接。

1.校企合作，企業(yè)應(yīng)做到的幾點(diǎn)

(1)要摒棄人才高消費(fèi)的觀念和做法。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和長期發(fā)展趨勢來配置合適的人才，在人力資源配置的實(shí)踐中，很多企業(yè)已經(jīng)注意到高學(xué)歷人才并不一定適應(yīng)技術(shù)實(shí)用性企業(yè)的需要，尤其是在生產(chǎn)一線的崗位上，一些高學(xué)歷人才往往不安于現(xiàn)狀，或者動(dòng)手能力差，或怕苦怕累，而對(duì)工作敷衍塞責(zé)。而高職的人才定位較準(zhǔn)確，他們既有一定的理論知識(shí)，又有很強(qiáng)的實(shí)踐操作能力，因而最適合企業(yè)一線生產(chǎn)建設(shè)管理的需要。

(2)制定企業(yè)長遠(yuǎn)人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的趨勢，制定本企業(yè)人力資源配置規(guī)劃，委托學(xué)校為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才。企業(yè)應(yīng)與學(xué)校共同制定人才培養(yǎng)方案，參與教學(xué)計(jì)劃的制定與修改。學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的能力教育和素質(zhì)教育，為企業(yè)量身訂做符合企業(yè)需要的人才。

(3)為高職院校學(xué)生提供實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場所，雙向選擇，配置人力資源。企業(yè)可通過為畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場所，派有經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)技術(shù)人員指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)的方式，在實(shí)習(xí)中通過觀察考核學(xué)生，實(shí)習(xí)結(jié)束后，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，配置適合企業(yè)的人才，這樣的人才一畢業(yè)即對(duì)工作能上手。

2.校企合作，高職院校應(yīng)做到的幾點(diǎn)

(1)高職院校要根據(jù)市場人才需求的趨勢調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置。我國經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使新型崗位不斷涌現(xiàn)，高職院校要深入企業(yè)調(diào)查研究，從職業(yè)崗位分析入手，準(zhǔn)確把握職業(yè)崗位和崗位群所需要的素質(zhì)和能力，以調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要盡量避免盲目性，在課程設(shè)置上要緊貼生產(chǎn)實(shí)際，把握理論知識(shí)以“必須、夠用”為原則，保證學(xué)生實(shí)際操作能力的培養(yǎng)。要著重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生分析、解決具體實(shí)際問題的能力。高職院校要及時(shí)掌握企業(yè)人才需求規(guī)格的變動(dòng)趨勢，及時(shí)調(diào)整教學(xué)計(jì)劃，更新教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從而滿足企業(yè)對(duì)高職人才的需求。

(2)通過請進(jìn)來派出去的方式，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。高職院校應(yīng)直接從企業(yè)中聘請優(yōu)秀技術(shù)人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的制定，以使人才培養(yǎng)更切合企業(yè)實(shí)際需要。這些人員具有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在授課中，他們除了能將生產(chǎn)中的實(shí)用知識(shí)和技能傳授給學(xué)生外，還能將企業(yè)的管理、企業(yè)文化、企業(yè)精神等相關(guān)知識(shí)傳授給學(xué)生，從而縮短生產(chǎn)和教學(xué)的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進(jìn)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，一是高職院校派出教師到企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉，以取得一線生產(chǎn)、管理經(jīng)驗(yàn)，從而更好地實(shí)施教學(xué)。二是高職院校可充分利用自身優(yōu)勢，派出教師和學(xué)生參與企業(yè)的科研、生產(chǎn)項(xiàng)目，讓教師和學(xué)生參與實(shí)踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業(yè)自身的實(shí)際問題，又培養(yǎng)和鍛煉了教師和學(xué)生，改進(jìn)了人才培養(yǎng)模式，提高了師資隊(duì)伍的素質(zhì)，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

高職院校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到校企合作在辦學(xué)中的重要性，要多渠道與企業(yè)合作，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。校企合作培養(yǎng)出來的學(xué)生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強(qiáng)，實(shí)際操作能力強(qiáng)，在生產(chǎn)中能提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，是深受企業(yè)歡迎的人才。校企合作能提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，在企業(yè)學(xué)生與企業(yè)員工打交道 ，有助于提高學(xué)生的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和經(jīng)營管理能力。

參考文獻(xiàn):

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篇5

關(guān)鍵詞 ：勝任力 高職學(xué)校 人力資源管理 人才培養(yǎng)

一、勝任力內(nèi)涵

勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征?？杀憩F(xiàn)為動(dòng)機(jī)、員工特質(zhì)、形象、工作態(tài)度或是認(rèn)知意識(shí)、價(jià)值觀等，這些均可進(jìn)行計(jì)量，進(jìn)而對(duì)績效等級(jí)進(jìn)行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關(guān)，可進(jìn)行未來預(yù)測；同工作情景密切相關(guān)，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性；可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學(xué)者將勝任力劃分為基準(zhǔn)性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務(wù)需要的應(yīng)知應(yīng)會(huì)以及員工掌握的知識(shí)與實(shí)踐技能，后者則指代員工承擔(dān)的社會(huì)角色、工作特質(zhì)以及發(fā)展動(dòng)機(jī)等。針對(duì)具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準(zhǔn)性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學(xué)家通過研究發(fā)覺，事實(shí)上真正影響人們走向成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并非基準(zhǔn)性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對(duì)員工實(shí)踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。

二、高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題

縱觀當(dāng)前高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會(huì)培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會(huì)較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時(shí)間不長，建設(shè)并不成熟，較多高職學(xué)校在原有行政管理專業(yè)的基礎(chǔ)之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導(dǎo)致實(shí)踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。

首先，高職學(xué)校對(duì)于人力資源管理專業(yè)的認(rèn)識(shí)并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標(biāo)。由于一些高職學(xué)校沒能細(xì)致深入地了解人力資源專業(yè)特質(zhì)，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學(xué)生的淺層能力，而對(duì)于綜合素質(zhì)的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對(duì)畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于目標(biāo)市場無法精準(zhǔn)的定位，因而令教學(xué)計(jì)劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

另外，專業(yè)課程的安排設(shè)置上也包含一定問題。在選擇開設(shè)課程的過程中，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源課程體系，達(dá)成一致。然而，當(dāng)前較多高職學(xué)校卻沒有形成一致認(rèn)識(shí)，而是更加注重基礎(chǔ)課程的設(shè)置，導(dǎo)致實(shí)踐課程的開設(shè)課時(shí)較少。再者，在師資結(jié)構(gòu)上也包含不合理性，由于更多高學(xué)歷的人才來到高職學(xué)校中就職，使人才結(jié)構(gòu)的碩士、博士比例不斷提升。然而新進(jìn)教師畢竟缺少實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，因此雖然掌握了較為扎實(shí)的理論功底，卻欠缺實(shí)踐鍛煉以及親身體驗(yàn)。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經(jīng)過自主學(xué)習(xí)或是短期集訓(xùn)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，雖然學(xué)歷水平較高，卻較少人才為科班出身。

在教學(xué)方式與手段上，一些高職學(xué)校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學(xué)生的主體地位，成為課堂中心，學(xué)生則處在被動(dòng)地位，無法在教師的積極引領(lǐng)下深入思考、主動(dòng)學(xué)習(xí)，影響了教學(xué)效率。學(xué)生則無法形成主動(dòng)的創(chuàng)新意識(shí)，在課堂之中無法集中注意力，所學(xué)的理論知識(shí)較難應(yīng)用到實(shí)踐工作中達(dá)到學(xué)以致用的效果，影響了實(shí)踐教學(xué)水平。

無論任何專業(yè)教學(xué)，實(shí)踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學(xué)生從事豐富的實(shí)踐鍛煉，進(jìn)行不斷的實(shí)習(xí)尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學(xué)校創(chuàng)建可靠長效的校外實(shí)習(xí)基地面臨一定難度。即使是為學(xué)生安排了實(shí)習(xí)場所，使他們獲得了鍛煉的機(jī)會(huì)，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學(xué)生的實(shí)踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實(shí)習(xí)訓(xùn)練的具體效果。

三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)針對(duì)高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)不夠清晰、認(rèn)識(shí)不夠全面的問題，應(yīng)基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學(xué)生掌握崗位勝任力的科學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的出發(fā)點(diǎn)以及歸宿點(diǎn)不應(yīng)僅僅的限定在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)以及掌握專業(yè)技能的基準(zhǔn)勝任力上，還應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會(huì)優(yōu)質(zhì)的個(gè)人形象以及職業(yè)形象。通過有效的激勵(lì)對(duì)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)以及實(shí)踐工作形成內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，鍛煉他們能夠在相應(yīng)的工作環(huán)境中，掌握包括知識(shí)、工作態(tài)度、實(shí)踐技能等勝任力在內(nèi)的綜合技能。另外，高職學(xué)校還應(yīng)重視對(duì)學(xué)生務(wù)實(shí)能力、高效工作能力以及綜合素質(zhì)的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標(biāo)，方能真正提升學(xué)生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。

2.以勝任力模型為根本設(shè)計(jì)課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學(xué)方式

為實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)方式。在課程設(shè)置的階段中，應(yīng)由勝任力模型入手，針對(duì)專業(yè)知識(shí)以及人力資源管理能力課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)增添豐富的塑造鍛煉、引導(dǎo)態(tài)度、綜合應(yīng)用以及適應(yīng)環(huán)境條件的能力訓(xùn)練課程。例如，可引入人力資源管理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實(shí)務(wù)能力、面對(duì)壓力疏導(dǎo)能力的培養(yǎng)課程，另外應(yīng)積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓(xùn)教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學(xué)生全面的學(xué)習(xí)并接受準(zhǔn)員工培訓(xùn)教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學(xué)。其中課堂教學(xué)利用統(tǒng)一授課的模式，針對(duì)特定內(nèi)容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學(xué)則利用學(xué)生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學(xué)校專業(yè)輔導(dǎo)員以及教師，利用特定手法針對(duì)學(xué)生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織科學(xué)的訓(xùn)練，進(jìn)而對(duì)課堂教學(xué)進(jìn)行有效的補(bǔ)充。教學(xué)形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學(xué)演示、分組練習(xí)、教師指導(dǎo)以及深入現(xiàn)場教學(xué)等手段。而課外教學(xué)形式相對(duì)來講更加豐富，高職學(xué)?？煞e極組織人力資源管理專業(yè)學(xué)生深入各類不同企業(yè)進(jìn)行參觀實(shí)習(xí)，并采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)方式，激勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓(xùn)，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生崗位勝任實(shí)力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經(jīng)營模式，組織學(xué)生自主對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行招聘、分配、培訓(xùn)以及管控，令他們了解實(shí)踐工作特征，并掌握豐富的實(shí)踐技巧。該過程之中教師應(yīng)清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對(duì)人力培養(yǎng)的工作目標(biāo)，取締以往單向知識(shí)傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應(yīng)用教學(xué)一體化以及驅(qū)動(dòng)化模式，為高職學(xué)生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機(jī)會(huì)。

例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應(yīng)引導(dǎo)培養(yǎng)學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵以及企業(yè)應(yīng)制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學(xué)生書本知識(shí)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)將各企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學(xué)生，令他們了解有效的績效管理對(duì)激發(fā)人力資源核心潛能的重要價(jià)值。接下來，教師可組織安排學(xué)生深入到企業(yè)之中鍛煉實(shí)習(xí)，參與績效管理目標(biāo)、系統(tǒng)、制度的設(shè)計(jì)制定，并見證績效管理的實(shí)際效果。再者，應(yīng)組織學(xué)生利用課外時(shí)間自主學(xué)習(xí)閱讀相關(guān)資料，借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導(dǎo)學(xué)生積極的概括總結(jié)，在課堂之中分享相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、積極展開討論研究。最終，教師應(yīng)要求學(xué)生進(jìn)一步明確今后參加工作的崗位目標(biāo)，做好良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進(jìn)而在未來走向社會(huì)后，真正發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。當(dāng)然，上述案例，需要教師不僅應(yīng)做好專業(yè)技能知識(shí)培訓(xùn)，還應(yīng)利用豐富的教學(xué)方式，將學(xué)生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實(shí)踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評(píng)估、語言表達(dá)能力，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

3.圍繞勝任力基礎(chǔ)制定有效的考核機(jī)制

高職學(xué)校實(shí)踐教學(xué)階段中，考核機(jī)制為引領(lǐng)學(xué)生明確發(fā)展方向的重要內(nèi)容。當(dāng)前，一些高職學(xué)校制定的考核機(jī)制多注重對(duì)學(xué)生掌握知識(shí)以及具備行業(yè)能力水平、實(shí)踐應(yīng)用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對(duì)于學(xué)生綜合勝任力之中的環(huán)境適應(yīng)性、驅(qū)動(dòng)力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對(duì)該類現(xiàn)象，我們應(yīng)有效預(yù)防考核缺失現(xiàn)象，做好學(xué)生崗位勝任力的綜合考評(píng)測試。基于人才培養(yǎng)工作目標(biāo)，采用合理的管理機(jī)制，引入有效的課外教學(xué)以及任務(wù)驅(qū)動(dòng)，對(duì)學(xué)生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學(xué)校則應(yīng)針對(duì)該方式，在每學(xué)期就學(xué)生綜合勝任力做好考核評(píng)估，并將具體的考核結(jié)果有效的反饋至學(xué)生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標(biāo)的管控指導(dǎo)意見。具體方式可采用過程考核與終結(jié)性考核模式，不但應(yīng)掌握學(xué)生理解理論知識(shí)的程度，同時(shí)還應(yīng)有效的衡量他們?nèi)绾螒?yīng)用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結(jié)歸納，對(duì)人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學(xué)的認(rèn)識(shí)，應(yīng)用恰到好處的語言表達(dá)，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進(jìn)而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源管理技能輔助企業(yè)達(dá)到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對(duì)性地制定實(shí)踐教學(xué)對(duì)策，進(jìn)而找準(zhǔn)方向，真正為培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻(xiàn)力量。

總之，為提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，契合現(xiàn)代社會(huì)與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對(duì)人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內(nèi)涵，基于勝任力制定科學(xué)有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學(xué)的教學(xué)方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)為本，圍繞學(xué)生核心主體，創(chuàng)新教學(xué)管理模式，提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生綜合品質(zhì)，促進(jìn)他們發(fā)揮核心潛能，進(jìn)而真正成為行業(yè)之中的領(lǐng)頭軍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]薛琴.論基于崗位勝任力模型的人才選拔[J].江蘇商論，2007(9)

篇6

目前，很多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)能否取得核心競爭力的關(guān)鍵，是形成企業(yè)凝聚力與發(fā)展企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢品牌的基礎(chǔ)要素。因此，很多企業(yè)的管理層越來越重視人力資源管理工作的開展，并且采取了一系列的方法和手段來加強(qiáng)企業(yè)人才的培養(yǎng)，以達(dá)到降低企業(yè)成本與更好地滿足客戶需求的目的。但是，在人力資源管理的人才培養(yǎng)過程中，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段人力資源管理工作的需求。因此，必須加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)模式的完善與創(chuàng)新，以更好地服務(wù)于現(xiàn)階段人力資源管理工作的開展。

一 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)工作的新要求

1．對(duì)人才培養(yǎng)提出了更高層次的要求

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理中的人才培養(yǎng)工作而言，應(yīng)注重企業(yè)員工專業(yè)技能、工作協(xié)調(diào)、溝通，以及學(xué)習(xí)能力的提高，各企業(yè)在開展具體的人才培養(yǎng)工作時(shí)也主要圍繞著這些方面進(jìn)行開展。但在具體的工作開展過程中，部分企業(yè)只注重其中一種或部分能力的培養(yǎng)，而忽略了其他能力的培訓(xùn)。如有些企業(yè)很重視新員工專業(yè)技能的培養(yǎng)與提高，卻淡化了對(duì)其企業(yè)文化、企業(yè)理念、溝通能力與工作協(xié)調(diào)能力的重視，從而很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源人才的全面發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段的企業(yè)人才培養(yǎng)工作開展過程中，應(yīng)注重企業(yè)人才綜合技能的全面發(fā)展，為企業(yè)整體績效的提升提供有力的保障。

2．注重企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計(jì)

在現(xiàn)階段的很多大型企業(yè)中，對(duì)于員工的內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為一種常規(guī)化的工作，其培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及業(yè)務(wù)知識(shí)、管理技能和企業(yè)文化等多個(gè)方面。但值得一提的是，人才培養(yǎng)工作除了應(yīng)加強(qiáng)以上工作的開展之外，還應(yīng)充分關(guān)注企業(yè)員工的發(fā)展前景，為他們規(guī)劃出一條符合自身發(fā)展需求的職業(yè)道路，從而使他們能夠更積極地投入于現(xiàn)階段的工作中去。同時(shí)，這意味著現(xiàn)階段企業(yè)人才培養(yǎng)模式應(yīng)做出相應(yīng)的補(bǔ)充與完善。

二 為滿足現(xiàn)階段工作需求的企業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新

1．結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定新的人才培養(yǎng)方案

在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況制定出一套與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配的人才培養(yǎng)方案，并且通過該方案的指導(dǎo)，逐步形成具有高技能、創(chuàng)新能力較強(qiáng)的核心競爭團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造有利條件。同時(shí)，在制定人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)上，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)。如從技術(shù)人員角度將企業(yè)人才分為領(lǐng)軍人物、專業(yè)技術(shù)帶頭人與技術(shù)骨干三個(gè)層次，并且根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和任務(wù)的不同進(jìn)行細(xì)化培養(yǎng)管理。在此過程中，應(yīng)針對(duì)不同的人才選擇不同的方式加以培養(yǎng)，為他們提供積極有利的條件，為新型復(fù)合型企業(yè)人才的培養(yǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2．加強(qiáng)人才激勵(lì)與競爭模式的實(shí)施力度

建立以人才測評(píng)、績效評(píng)估和薪酬激勵(lì)制度為核心的模式，是人力資源人才培養(yǎng)工作的核心，對(duì)人才的培訓(xùn)、任用、考核等都發(fā)揮著非常重要的作用。只有對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行精確的績效評(píng)估、考核，才能真正了解他們的業(yè)績，以對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的精神激勵(lì)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的目標(biāo)。

在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)還應(yīng)引入人才競爭的策略，以促進(jìn)他們在培訓(xùn)過程中的積極進(jìn)取與共同進(jìn)步。對(duì)于市場經(jīng)濟(jì)而言，競爭是最具有生命力的內(nèi)在因素，只有引入競爭機(jī)制才會(huì)有相互之間的比較與鑒別，才能使優(yōu)秀的企業(yè)人才脫穎而出。同時(shí)，這種新機(jī)制的引入也會(huì)讓青年人明確自身的發(fā)展目標(biāo)，從而真正發(fā)揮出人才在關(guān)鍵崗位上的作用。

3．注重人才核心技能的培養(yǎng)

第一，注重專業(yè)技能的培養(yǎng)。對(duì)于人力資源管理工作而言，專業(yè)技能是指與其崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的技能。在具體的培訓(xùn)工作過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，以提升他們的核心競爭力，為企業(yè)打造出專業(yè)化人才。

第二，注重組織協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。在此項(xiàng)工作的具體開展過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)的不同，加強(qiáng)員工專業(yè)技能、溝通能力、協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系等能力的培養(yǎng)，從而發(fā)揮出企業(yè)人才的整體效能。

第三，注重自我管理能力的培養(yǎng)。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略伙伴，這就要求在人才培養(yǎng)過程中要重視他們自我設(shè)計(jì)、自我學(xué)習(xí)及自我協(xié)調(diào)控制等能力的培養(yǎng)，以獲得他們的自我實(shí)現(xiàn)與全面發(fā)展。

4．建立并完善價(jià)值評(píng)價(jià)體系

價(jià)值評(píng)價(jià)體系是人才培養(yǎng)與人力資源開發(fā)的重要組成部分，這就要求企業(yè)要以整體的戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑企業(yè)人才培養(yǎng)體系，讓該價(jià)值體系與企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)相互連接、相互促進(jìn)。在此過程中，還應(yīng)建立起正確的崗位評(píng)估價(jià)值、健全職稱管理與生產(chǎn)崗位體系，從而改變傳統(tǒng)人力資源管理重使用輕管理的弊端，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)階段新型復(fù)合型人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

三 結(jié)束語

隨著企業(yè)體制改革的不斷深化與發(fā)展，新型人才培養(yǎng)模式作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，有待于進(jìn)一步的加強(qiáng)與完善。要完成這一目標(biāo)，企業(yè)必須站在一個(gè)新的高度拓寬思路，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)模式的完善與創(chuàng)新，認(rèn)真抓好人力資源管理工作開展過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障。

篇7

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對(duì)于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)

1.1現(xiàn)狀

一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計(jì)劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面?，F(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲(chǔ)備、員工報(bào)酬管理、員工績效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。

1.2特點(diǎn)

很多企業(yè)比較重視此項(xiàng)工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進(jìn)此項(xiàng)工作。另外，此項(xiàng)工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時(shí)這項(xiàng)工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

2.1掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)

企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)很細(xì)致的工作，也是一項(xiàng)特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅(jiān)實(shí)理論知識(shí)。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項(xiàng)工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會(huì)用到心理學(xué)。同時(shí)，還要掌握并熟知?jiǎng)趧?dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律。

2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨(dú)生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強(qiáng)，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強(qiáng)，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因?yàn)槌圆涣丝?，工作一段時(shí)間后就辭職，在工作中經(jīng)常緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個(gè)企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)肯干、一步一個(gè)腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個(gè)人資料、薪酬、對(duì)員工的考核詳細(xì)資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對(duì)員工的一些個(gè)人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動(dòng)，這樣企業(yè)就會(huì)缺少一些技術(shù)人才，同時(shí)給該企業(yè)的名譽(yù)造成了不好的影響。

2.4良好的心態(tài)十分重要

目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊(duì)伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認(rèn)真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實(shí)上不論做任何事情，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會(huì)做好大事。因此，良好的心態(tài)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因?yàn)樽龊眯∈鲁删痛笫?。這樣才能勝任此項(xiàng)工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，讓自己更好、更快的成長。

3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識(shí)，例如，對(duì)專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進(jìn)行對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2加強(qiáng)實(shí)踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐工作能力

各院校要加強(qiáng)此專業(yè)的實(shí)踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識(shí)。學(xué)生可以通過實(shí)踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動(dòng)手能力，等等。另外，通過實(shí)踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗(yàn)，以便于更好地促進(jìn)今后的工作。同時(shí)還能夠多積累一些工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。對(duì)人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時(shí)的掌握，真正提高學(xué)生的動(dòng)手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

4結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對(duì)其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會(huì)符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

參考文獻(xiàn)：

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一、研究的背景與目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級(jí)人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對(duì)知識(shí)的講解與傳授。但實(shí)際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念，更要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才，一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學(xué)位評(píng)估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時(shí)期社會(huì)對(duì)高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計(jì)

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對(duì)現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對(duì)等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對(duì)等的主體，不存在上下級(jí)或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識(shí)和技能教會(huì)學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對(duì)專業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)分三個(gè)層次：第一層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動(dòng)的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會(huì)為核心，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與協(xié)會(huì)的專業(yè)活動(dòng)，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實(shí)務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個(gè)層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計(jì)一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實(shí)踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動(dòng)相結(jié)合。

3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，其中主要以績效管理和人力資源管理實(shí)務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績效管理的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個(gè)小組，設(shè)定各組績效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動(dòng)），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，接著是小組內(nèi)部成員之間的個(gè)體績效評(píng)價(jià)，最后是教師以直接上司的身份評(píng)價(jià)各小組及各學(xué)生的績效，以作為平時(shí)成績的依據(jù)。完成這項(xiàng)活動(dòng)之后，學(xué)生對(duì)績效管理專業(yè)知識(shí)的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時(shí)，教師可以借助個(gè)人博客、電子郵件和QQ即時(shí)聊天工具等手段加強(qiáng)與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時(shí)間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會(huì)和學(xué)生探討交流專業(yè)知識(shí)和專業(yè)活動(dòng)。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級(jí)同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個(gè)問題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對(duì)人文社科類實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來。

3、教學(xué)管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實(shí)際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會(huì)極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對(duì)照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時(shí)間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

參考文獻(xiàn)

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經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展,主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:第一是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄實(shí)現(xiàn)了從“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設(shè)該專業(yè),2004 年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到 61 所,此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個(gè)專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個(gè)別學(xué)校的少數(shù)教師相對(duì)孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識(shí)“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

(一)師資力量薄弱

高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題,主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面教師對(duì)該專業(yè)研究深度不夠。教學(xué)人力資源管理專業(yè)的大部分教師并不是科班出生,對(duì)人力資源管理研究不深入,現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學(xué)習(xí)和研究琢磨階段,對(duì)如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個(gè)健全的體系。另一個(gè)方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實(shí)踐應(yīng)用,更多的是停留在理論上的研究。教學(xué)過程中教師大多只是給學(xué)生傳授一些純粹的理論知識(shí),如何去應(yīng)用這些理論知識(shí)基本靠這學(xué)生進(jìn)入社會(huì)后自己慢慢摸索,導(dǎo)致學(xué)生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。

(二)教學(xué)傳統(tǒng)化和古板化

一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。教學(xué)是一個(gè)詞語,“教”與“學(xué)”是不可分離的,有教必有學(xué),有學(xué)必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個(gè)活躍性、主觀性較強(qiáng)的專業(yè),要讓學(xué)生在活躍的環(huán)境學(xué)習(xí)。而許多老師難以認(rèn)識(shí)到這根本點(diǎn),上課時(shí)知識(shí)的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點(diǎn)等現(xiàn)象,學(xué)生與教師無法融合成一個(gè)整體,整個(gè)課堂也完全分離開來。另一方面是教師對(duì)當(dāng)代學(xué)生的思想不夠了解?，F(xiàn)階段的大學(xué)生都是在經(jīng)過了十幾年的應(yīng)試教育后走進(jìn)大學(xué),個(gè)性會(huì)受到一定程度的壓抑,學(xué)習(xí)思想上也只是停留在書本知識(shí)、考試內(nèi)容,忽視了人文知識(shí)、社會(huì)交往、地理風(fēng)俗等的學(xué)習(xí),形成了思維比較封閉,反應(yīng)較為緩慢?，F(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時(shí)忽視了仔細(xì)研究學(xué)生的學(xué)習(xí)思想特點(diǎn),一個(gè)開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應(yīng)試教育制度壓抑后的學(xué)生相結(jié)合,怎么樣去平衡之間的差距,目前是一個(gè)很嚴(yán)重的問題。

(三)課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時(shí),培養(yǎng)體系不夠完善,學(xué)校課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性,不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大,變動(dòng)較為頻繁,課程安排前后順序缺乏標(biāo)準(zhǔn),什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等,導(dǎo)致對(duì)學(xué)生進(jìn)行跳躍式教學(xué),難以把握住該專業(yè)的中心點(diǎn),始終停留在一個(gè)摸索的階段。學(xué)生產(chǎn)生了學(xué)習(xí)迷茫感,對(duì)該專業(yè)的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化

(一)建立相應(yīng)的誘導(dǎo)措施

1、尋求人力資源管理資深人才。現(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過程中一個(gè)嚴(yán)重問題,向外引進(jìn)專業(yè)資深教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應(yīng)制定相關(guān)的招聘計(jì)劃,突出招聘信息的亮點(diǎn),盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來。另一方面是高校應(yīng)積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)議等在自身學(xué)習(xí)提高的同時(shí)努力去尋求該專業(yè)的資深人才,與其溝通交流,將其盡可能納入到高校的教師隊(duì)伍

中,從而提高高校的師資力量。 2、加大對(duì)教師的培養(yǎng)力度。一方面通過擔(dān)任專業(yè)課授課任務(wù),使教與學(xué)相結(jié)合,尋找自身需要提高的部分,從而更有目標(biāo)的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)提高;參加有關(guān)科研課題的研究,結(jié)合送出去進(jìn)修,提高個(gè)人的專業(yè)知識(shí),學(xué)習(xí)更多的教學(xué)方法,引進(jìn)關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點(diǎn);參加本專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議等培養(yǎng)教師。另一方面通過與企業(yè)加強(qiáng)交流與合作,保持良好的關(guān)系,使教師能走進(jìn)企業(yè),深入企業(yè)從事實(shí)踐操作,把理論與實(shí)踐結(jié)合,使理論得到深化,同時(shí)改變以往理論脫離實(shí)踐的授課模式,促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。

篇10

中圖分類號(hào)：G40-012 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游業(yè)經(jīng)過三十多年的發(fā)展已初具規(guī)模，旅游業(yè)在新疆國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用不斷加強(qiáng)，地位不斷提高，但相對(duì)于發(fā)達(dá)地區(qū)差距仍然很大。作為核心的旅游人力資源，與旅游者直接接觸，其服務(wù)質(zhì)量的高低直接關(guān)系到當(dāng)?shù)氐穆糜涡蜗蠛吐糜螛I(yè)發(fā)展水平。國外對(duì)旅游人力資源的研究主要集中于對(duì)旅游教育以及對(duì)旅游企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)探討。國內(nèi)旅游人力資源的研究起步較晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企業(yè)人力資源部開發(fā)與管理方面。而對(duì)新疆旅游人力資源的研究很少，缺乏相應(yīng)的需求調(diào)查研究。因此，新疆要切實(shí)加強(qiáng)與旅游行政管理部門、旅游培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)和企業(yè)的溝通，全面認(rèn)識(shí)旅游市場需要，有針對(duì)性地培養(yǎng)旅游人才。

一、新疆旅游人力資源需求現(xiàn)狀

新疆現(xiàn)有400多家星級(jí)以上的酒店，400多家旅行社，168個(gè)著名旅游景點(diǎn)。隨著市場對(duì)旅游人力資源需求量的不斷增大，新疆各高校近幾年陸續(xù)設(shè)立了旅游管理專業(yè)，致力于培養(yǎng)高素質(zhì)的旅游人才，為新疆旅游業(yè)服務(wù)。本文采用問卷調(diào)查法和個(gè)別訪談法，對(duì)46家旅行社、43家酒店、15個(gè)旅游景區(qū)和11個(gè)旅游行政管理部門進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查時(shí)間為2012年4—5月，獲得了真實(shí)、有效的第一手資料。由表1可知，隨著新疆旅游業(yè)的快速發(fā)展，新疆各地州旅游行業(yè)對(duì)旅游人力資源的需求量不斷上升。超過90%的酒店、旅行社、旅游景區(qū)對(duì)旅游人力資源的需求量很大，而旅游行政管理部門的需求量較小。因此，新疆旅游教育工作者要認(rèn)識(shí)到旅游人力資源需求狀況，培育出真正符合新疆旅游市場需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力資源需求調(diào)查分析

（一）旅行社旅游人力資源需求調(diào)查分析

1.旅行社的規(guī)模。調(diào)查表明，65.2%的旅行社規(guī)模較小，淡季在職人員20人左右，32.6%的旅行社規(guī)模中等。淡季在職人員20-40人，大規(guī)模旅行社較少。旅行社淡季在職人員主要是管理人才，而導(dǎo)游、計(jì)調(diào)、營銷人員等屬于旅行社的季節(jié)性員工，旺季才聘用。

2.旅行社員工的學(xué)歷。調(diào)查表明，旅行社青睞高職高專層次旅游人才，并且對(duì)高職高專層次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上學(xué)歷員工只4.3%，大專學(xué)歷員工占37%，中專學(xué)歷的員工占34.8%。71.8%的旅行社選擇招聘中專和大專畢業(yè)生，部分單位明確表示只招聘專科畢業(yè)生。

3.旅行社員工的工作經(jīng)驗(yàn)。旅行社對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)要求很高，小規(guī)模的旅行社幾乎都要求招聘對(duì)象具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。少數(shù)大規(guī)模的旅行社招聘應(yīng)屆大學(xué)生，有針對(duì)新員工完整的培訓(xùn)體系，小規(guī)模的旅行社選擇直接聘用有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工。

4.旅行社各個(gè)崗位對(duì)人力資源的需求。從不同崗位、部門的需求來看，被調(diào)查旅行社對(duì)規(guī)劃與營銷人員的需求占28.2%，對(duì)導(dǎo)游的需求占95.3%，對(duì)計(jì)調(diào)的需求占87%，對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的需求占63%，對(duì)管理人員的需求占23.9%。調(diào)查表明，旅行社對(duì)導(dǎo)游、計(jì)調(diào)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等崗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力資源需求調(diào)查分析

1.酒店的規(guī)模。調(diào)查表明，97.7%的酒店員工的人數(shù)在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星級(jí)酒店的等級(jí)越高，對(duì)人力資源的需求量越大。

2.酒店員工的學(xué)歷。調(diào)查表明，三星級(jí)以上酒店從業(yè)人員中，中專學(xué)歷占40.9%，大專學(xué)歷占40.9%，本科及以上學(xué)歷占2.3%。從酒店的等級(jí)來看，等級(jí)越高，本科及以上學(xué)歷的員工比例越高，對(duì)本科以上學(xué)歷人才的需求也明顯增多。顯然，中專和大專學(xué)歷員工的需求仍是星級(jí)酒店現(xiàn)階段最緊缺的人力資源，本科及以上學(xué)歷員工的需求量也在上升。

3.酒店員工的工作經(jīng)驗(yàn)。星級(jí)酒店都設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，對(duì)員工的培訓(xùn)制度比較完善，因此，對(duì)基層員工的工作經(jīng)驗(yàn)沒有明顯要求。

4.酒店各個(gè)崗位對(duì)人力資源的需求。調(diào)查表明，酒店對(duì)高級(jí)服務(wù)員需求量最大，普通服務(wù)員需求次之，規(guī)劃與策劃人員需求量最少（見圖1）。酒店對(duì)旅游人力資源的需求量很大，特別是對(duì)服務(wù)人員的需求量。

（三）旅游景區(qū)、旅游行政管理部門旅游人力資源需求調(diào)查分析

1.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門的規(guī)模。旅游景區(qū)員工數(shù)量普遍在40人以內(nèi)，主要是景區(qū)的管理人員，對(duì)旅游人力資源的需求量較小。旅游行政管理部門在職人員10～40人不等，20人以內(nèi)的機(jī)構(gòu)占72.7%，對(duì)旅游人力資源的需求量已近飽和，幾乎沒有需求。

2.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門員工的學(xué)歷。調(diào)查表明，旅游景區(qū)員工的學(xué)歷大部分是中專到大專，本科及以上學(xué)歷幾乎為零，對(duì)員工的學(xué)歷要求較低；旅游行政管理部門在職員工本科及本科以上學(xué)歷較多，對(duì)員工的學(xué)歷要求較高，本科以下的學(xué)生基本上無法進(jìn)入旅游行政管理部門。

3.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門員工的工作經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查表明，旅游景區(qū)大部分員工有工作經(jīng)驗(yàn)，部分有過在旅行社工作的經(jīng)歷。旅游行政管理部門對(duì)旅游人力資源的需求都是通過公務(wù)員考試來錄取，經(jīng)過層層選拔和考核，對(duì)特定崗位有特定的要求。

4.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門各個(gè)崗位對(duì)人力資源的需求。調(diào)查表明，旅游景區(qū)對(duì)較高層次的管理人員、規(guī)劃與策劃人員、營銷人員的需求量較大（見圖2）。而少量旅游行政管理部門對(duì)人力資源的需求量在5人以下，需求量較小（見表1）。

三、新疆旅游人力資源需求的特點(diǎn)

旅游行業(yè)一線企業(yè)（旅行社、酒店等）青睞高職高專層次的旅游人才，需求量最大。調(diào)查表明，旅行社員工中大專學(xué)歷的占70.2%，酒店員工中中專學(xué)歷的占40.9%，大學(xué)學(xué)歷的占40.9%，本科及以上學(xué)歷的占2.3%。由此可見，作為“高素質(zhì)技能型人才”的高職高專畢業(yè)生是旅游一線企業(yè)人力資源需求的主力軍，本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生需求在不斷加大。

新疆旅游業(yè)對(duì)人力資源的需求呈現(xiàn)出“兩頭高”的趨勢，即中高級(jí)的“一專多能”的全能型人才和基層旅游人才的需求量較大，缺乏旅游經(jīng)營管理人才和緊缺專業(yè)技術(shù)人才以及掌握高技能的基層旅游服務(wù)人才。從不同崗位、部門的需求來看，旅行社對(duì)導(dǎo)游、計(jì)調(diào)的需求量最大；酒店對(duì)服務(wù)人員和管理人員的需求量最大；旅游景區(qū)和旅游行政管理部門對(duì)旅游規(guī)劃人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游單位對(duì)旅游人才的實(shí)踐能力、人際協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)合作能力、應(yīng)變與創(chuàng)新能力等方面有不同的要求。旅游專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科，幾乎所有被調(diào)查的旅游單位都對(duì)旅游人才的實(shí)踐能力提出了較高的要求。

四、適應(yīng)市場需求的新疆旅游人才培養(yǎng)模式

以市場需求為導(dǎo)向，圍繞素質(zhì)教育，通過在課程體系及實(shí)踐教學(xué)方面的改革將進(jìn)一步完善學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和對(duì)專業(yè)的興趣，激發(fā)他們的就業(yè)熱情，對(duì)學(xué)生的就業(yè)起到重要的引導(dǎo)作用。合理的課程學(xué)習(xí)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力相結(jié)合將增強(qiáng)學(xué)生的自信心，使培養(yǎng)的旅游人才更加適應(yīng)市場的需求。

（一）理論與實(shí)踐相結(jié)合，科學(xué)設(shè)置課程體系

新疆部分旅游院校專業(yè)設(shè)置不合理，想培養(yǎng)中高層管理人才，培養(yǎng)出來的人才在知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)等方面卻難以適應(yīng)行業(yè)要求，學(xué)生大都希望自己將來從事管理工作而不是技術(shù)型工作，這是新疆旅游業(yè)急需高層次人才而畢業(yè)生就業(yè)困難等現(xiàn)象的原因。因此，要幫助學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀和價(jià)值觀。對(duì)旅游專業(yè)教學(xué)模式進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，明確專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，形成清晰的定位。課程設(shè)置方面，各地區(qū)應(yīng)根據(jù)其旅游業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，開設(shè)各類特色旅游課程。

（二）建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍

由于高校教師自身缺乏旅游工作經(jīng)歷，在教學(xué)內(nèi)容上僅限于理論講授，在教學(xué)方法上采用原始方法講授，從而使得學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，要努力建設(shè)一支專職和兼職相結(jié)合的師資隊(duì)伍，大力培養(yǎng)“雙師型”的優(yōu)秀教師從而成為旅游教育學(xué)科帶頭人。一方面，從星級(jí)飯店、旅行社等相關(guān)旅游行業(yè)聘請一批高質(zhì)量的名師、管理人員、工作人員來做兼職教師，使理論和實(shí)踐相結(jié)合，全面提高學(xué)生就業(yè)能力；另一方面，根據(jù)不同教師的具體情況，鼓勵(lì)部分教師參加相關(guān)職業(yè)資格考試，取得職業(yè)資格證書，安排部分有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師到生產(chǎn)、服務(wù)、管理的第一線鍛煉，從事實(shí)際工作，在工作中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)，豐富知識(shí)。