導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源創(chuàng)新工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

安徽淮化集團(tuán)有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統(tǒng)煤化工企業(yè)，現(xiàn)有員工五千余人。隨著落實(shí)“十一·五”節(jié)能減排目標(biāo)，建設(shè)國家級環(huán)境友好型、資源節(jié)約型城市，淮化集團(tuán)“十一·五”期間按照中央的統(tǒng)一部署，大力淘汰落后產(chǎn)能和裝備，不斷引進(jìn)清潔、節(jié)能、環(huán)保型新工藝、新技術(shù)、新裝備，同時進(jìn)行企業(yè)改制，組建成立了現(xiàn)代煤化工企業(yè)安徽淮化股份有限公司，成功實(shí)現(xiàn)了企業(yè)由傳統(tǒng)的煤化工向現(xiàn)代煤化工戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯(lián)播》對“淮化集團(tuán)加大技改投資力度 推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級”進(jìn)行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創(chuàng)造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團(tuán)研發(fā)生產(chǎn)火箭推進(jìn)劑主原料”進(jìn)行專題報道。“十一·五”期間到“十二·五”開局之年企業(yè)先后榮獲“安徽省創(chuàng)新型企業(yè)”和國家發(fā)改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心”稱號。

在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)思想教育工作出現(xiàn)了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業(yè)轉(zhuǎn)型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業(yè)的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，創(chuàng)新做好轉(zhuǎn)型期的企業(yè)思想教育工作，談幾點(diǎn)不成熟的意見。

一、轉(zhuǎn)型期的企業(yè)思想教育出現(xiàn)的新情況、新問題

轉(zhuǎn)型期的企業(yè)思想教育工作，就是要實(shí)現(xiàn)全體員工思想觀念的轉(zhuǎn)變、思想素質(zhì)的提高和工作積極能動性的增強(qiáng)。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統(tǒng)一到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業(yè)的效益，確保企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

從2008年開始，安徽淮化集團(tuán)有限公司落實(shí)“十一·五”節(jié)能減排目標(biāo)，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴(yán)重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產(chǎn)裝置，引進(jìn)清潔、節(jié)能、環(huán)保型新工藝、新技術(shù)、新裝備現(xiàn)代煤化工生產(chǎn)裝置，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的煤化工向現(xiàn)代煤化工戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中出現(xiàn)了很多新情況、新問題。突出表現(xiàn)在：

1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉(zhuǎn)崗、失業(yè)。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產(chǎn)裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉(zhuǎn)崗、失業(yè)。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實(shí)際生活，亟待安置工作。尖銳現(xiàn)實(shí)地擺在我們?nèi)肆Y源管理者的面前。

2、企業(yè)轉(zhuǎn)型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創(chuàng)新工作思路。轉(zhuǎn)型觸及失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩(wěn)定。有的員工悲觀失望，認(rèn)為自己辛辛苦苦干了一輩子，現(xiàn)在成了失業(yè)員工！有的員工不愿意轉(zhuǎn)崗，認(rèn)為自己工作十幾年還要當(dāng)學(xué)員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。

做好企業(yè)轉(zhuǎn)型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們?nèi)肆Y源管理者面前。人力資源管理必須以創(chuàng)新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理，引導(dǎo)企業(yè)全體員工服務(wù)、服從于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和快速發(fā)展！

二、圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新思想教育工作的思路和方法

做好失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊(duì)伍是企業(yè)思想教育工作的主體。實(shí)踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業(yè)失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工思想教育工作。

1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗人員創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點(diǎn)，就是服務(wù)于企業(yè)的安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理，把全體員工思想凝聚到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展上來去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)該看到，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工是企業(yè)員工中的一部分。他們?yōu)槠髽I(yè)的轉(zhuǎn)型升級做出了巨大犧牲，理應(yīng)得到企業(yè)的關(guān)懷和重視。而企業(yè)的關(guān)懷和重視更多的是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理要為他們創(chuàng)造條件，建立一個公平、公正的競爭環(huán)境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業(yè)用人選拔、競聘和企業(yè)員工再教育培訓(xùn)。

要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩(wěn)定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個人能力和價值的提升；

要加強(qiáng)失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工基礎(chǔ)管理，建立各類人才的基礎(chǔ)檔案，實(shí)行動態(tài)管理；

要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；

要通過說服、啟發(fā)、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進(jìn)行合理的疏導(dǎo)，以消除員工思想上的消極和對立因素。

2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗人員搭建事業(yè)平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工對事業(yè)的渴求，為他們搭建事業(yè)平臺，以實(shí)現(xiàn)他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性。

要適時通過激勵、疏導(dǎo)、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認(rèn)識，幫助他們實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，以增強(qiáng)對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神和企業(yè)核心價值理念的認(rèn)同；

要切實(shí)抓好對失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工的各種測試，客觀真實(shí)了解他們的知識水平、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任感等等；

要根據(jù)他們職業(yè)生涯的遠(yuǎn)景規(guī)劃、個人前途的心理展望，在轉(zhuǎn)崗中盡量滿足他們的愿望和要求；

要依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展為他們搭建創(chuàng)業(yè)平臺，讓他們參與企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新項(xiàng)目的工作，為他們提供廣闊的發(fā)展空間，使他們有用武之地。

三、發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)轉(zhuǎn)型思想教育中的作用

企業(yè)文化管理作為當(dāng)今先進(jìn)的管理方法，具有導(dǎo)向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業(yè)內(nèi)部資源整合、激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，對失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工思想教育應(yīng)特別注重發(fā)揮企業(yè)文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企業(yè)文化，通過文化植根使員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。企業(yè)文化管理最重要的任務(wù)就是通過文化植根，使企業(yè)的價值理念為全體員工所認(rèn)同，讓全體員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運(yùn)同企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展緊密聯(lián)系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業(yè)文化。

要尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，通過一定的方法和措施，促進(jìn)員工思想認(rèn)識觀念的轉(zhuǎn)變，使員工切實(shí)認(rèn)識企業(yè)和員工之間休戚與共，從而充分調(diào)動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略目標(biāo)。

要發(fā)揮文化的引導(dǎo)、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業(yè)價值觀要求產(chǎn)生了解、熟悉，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)認(rèn)同。

要抓住員工思想上的問題，通過反復(fù)說理引導(dǎo)、情感交流，逐步使員工認(rèn)識到自身思想認(rèn)識上的差距，主動的轉(zhuǎn)變思想觀念，自覺與企業(yè)核心價值理念保持一致。

2、在塑造企業(yè)文化中提高思想教育工作質(zhì)量。企業(yè)文化是思想教育工作的基石。企業(yè)文化管理可以使思想教育工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業(yè)文化，使企業(yè)文化之“魂”納入企業(yè)思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質(zhì)量。

要充分發(fā)揮企業(yè)文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進(jìn)的企業(yè)文化。要用健康、向上、開拓、奮進(jìn)的企業(yè)文化教育人、改造人、塑造人，推動企業(yè)思想教育工作上臺階。

篇2

隨著改革開放的深化開展，如今的醫(yī)院人力資源管理工作中，逐漸引入了現(xiàn)代企業(yè)管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫(yī)院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫(yī)院的安全、高效運(yùn)行創(chuàng)造了條件。眾所周知，人力資源管理的內(nèi)容囊括了“人事調(diào)配”“考核培訓(xùn)”“檔案管理”“職稱考評”“工資福利”等?？陀^上來講，這些問題與員工的切身利益和醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展息息相關(guān)。同時，醫(yī)院的政工工作開展對象也是醫(yī)院的員工，包括對工作人員進(jìn)行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質(zhì)，解決員工的思想觀念和政治立場問題。

二、政工工作與人力資源管理的作用

在醫(yī)院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個方面：第一，醫(yī)院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)、政府等機(jī)關(guān)的人力資源管理并不完全相同。醫(yī)院的前進(jìn)目標(biāo)不能等同于企業(yè)“追求利益最大化”的目標(biāo)；第二，醫(yī)院的政工工作對于保障醫(yī)護(hù)工作高效完善實(shí)施具有重要作用，如前文所述，醫(yī)院的人力資源管理工作內(nèi)容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)層、醫(yī)護(hù)基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

三、政工工作與人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1、醫(yī)院政工部門職能薄弱

縱觀我國醫(yī)院的現(xiàn)狀，雖然大部分醫(yī)院都已經(jīng)意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫(yī)院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩(wěn)定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫(yī)院的決策活動，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導(dǎo)致政工部門的??際權(quán)力受到了限制，最終對該部門的智能發(fā)揮造成了影響。

2、政工工作過于死板

當(dāng)前社會在不斷地發(fā)展，以往的思想政治工作的方法和理念已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的形勢了，在目前醫(yī)院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進(jìn)，太過古板，從根本上說是缺乏創(chuàng)新精神，因此不能很好地與時代相適應(yīng)。在具體的工作中，往往不能針對不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對醫(yī)院的人力資源管理工作造成了影響。

3、政工工作過于粗放

政工工作是要落在實(shí)處而且要精細(xì)化的，不能只是流于表面或者點(diǎn)到為止。但是在醫(yī)院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯(lián)系起來，所以并不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

四、醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結(jié)合的途徑

1、創(chuàng)新工作、轉(zhuǎn)變思路

人力資源管理工作創(chuàng)新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現(xiàn)狀，對人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新，將工作思路進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強(qiáng)的工作者，在實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術(shù)、理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，摒棄傳統(tǒng)的思想政治工作的手段、觀念，強(qiáng)化創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的有效性，充分的了解科學(xué)有效的理論、技術(shù)，將具體的工作特點(diǎn)與實(shí)際的工作有機(jī)的結(jié)合在一起，強(qiáng)化政工工作與人力資源管理工作的實(shí)效性，進(jìn)一步保證政工工作作用的發(fā)揮。

2、強(qiáng)化意識，提升職能

政工部門在醫(yī)院人力資源管理過程中職能不強(qiáng)，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫(yī)院能夠順利開展的保證，對人才的培養(yǎng)、引進(jìn)工作給予重視，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競爭力。目前，以人為本已經(jīng)是我國社會發(fā)展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫(yī)院的員工方面，將其工作者思想水平進(jìn)行提高，也可以幫助人力資源管理工作達(dá)到事半功倍的效果，由此看出提升醫(yī)院的政工工作的實(shí)效性已經(jīng)迫在眉睫。與此同時，醫(yī)院相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步加大對政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機(jī)制進(jìn)行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發(fā)揮作用。

篇3

龍海市高度重視被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障工作，明確要求各級各部門要把這項(xiàng)強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)的好事作為政府重點(diǎn)的民生工程辦好、辦實(shí)、辦穩(wěn)。一是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。市政府專門成立由市長任組長、三個分管副市長為副組長，市政府辦、人力資源和社會保障、財政、農(nóng)業(yè)、國土資源等多個部門組成的被征地農(nóng)民社會養(yǎng)老保障工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全市被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障的組織實(shí)施工作。為切實(shí)做好這項(xiàng)工作，市政府多次召開常務(wù)會議專題研究，并制定了《龍海市人民政府關(guān)于調(diào)整被征地農(nóng)民就業(yè)培訓(xùn)和社會保障辦法的通知》（龍政綜〔2012〕259號）和《龍海市人民政府關(guān)于印發(fā)被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障對象審核辦法的通知》（龍政綜〔2012〕260號）兩份政策指導(dǎo)性文件，對龍海市被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障工作的對象范圍、辦法標(biāo)準(zhǔn)、資金籌集、職責(zé)分工都做了詳細(xì)的規(guī)定。二是層級落實(shí)。市人力資源和社會保障局作為主要職能部門，把積極推進(jìn)被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障工作，作為建立完善城鄉(xiāng)社會保障體系的重要工作抓好、抓實(shí)，由局主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，組成工作指導(dǎo)組，加強(qiáng)對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場、試點(diǎn)村工作的指導(dǎo)和檢查，全力推進(jìn)被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障工作的開展。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場也相應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長狠抓落實(shí)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌組織領(lǐng)導(dǎo)工作。各村亦由村干部組成班子，負(fù)責(zé)具體工作的落實(shí)。三是部門配合。各有關(guān)部門密切配合，齊抓共管，形成合力，共同做好被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障金發(fā)放工作。村（居）委會負(fù)責(zé)有關(guān)資料及數(shù)據(jù)的收集、初核和匯總送審；各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場負(fù)責(zé)對村（居）委會提交的相關(guān)資料及數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行審查，確保準(zhǔn)確無誤；市農(nóng)業(yè)局、市國土資源局切實(shí)做好被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障對象的審核確認(rèn)工作；市財政局按時足額撥付被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障資金；市人力資源和社會保障局及時準(zhǔn)確將被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障金發(fā)放到每個對象手中。對于在哪個環(huán)節(jié)因工作失誤導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾糾紛的，龍海市嚴(yán)格按照規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

二、加強(qiáng)宣傳，確保政策進(jìn)村入戶

龍海市高度重視做好《龍海市人民政府關(guān)于調(diào)整被征地農(nóng)民就業(yè)培訓(xùn)和社會保障辦法的通知》等政策的宣傳解釋工作。一是召開全市專題工作會議，由農(nóng)業(yè)、國土和人社部門的主要領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)政策規(guī)定做了詳細(xì)的解讀，并在會后對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)和疑難解答。二是在龍海電視臺和政府門戶網(wǎng)站等龍海市新聞主流媒體上，進(jìn)行被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障政策知識宣傳講解。三是針對群眾怕吃虧的思想和種種顧慮，組織鎮(zhèn)村干部深入基層，進(jìn)村入戶，采取個別座談、現(xiàn)身說法、典型引導(dǎo)等多種形式，把工作做到每戶農(nóng)民的家中，幫助群眾釋疑解惑，算賬對比，使部分持懷疑態(tài)度的群眾消除疑慮，真正做到家喻戶曉、人人有數(shù)。

三、抓好試點(diǎn)，確保啟動工作到位

按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、先易后難、搞好試點(diǎn)、以點(diǎn)帶面、整體推進(jìn)”的工作思路，龍海市首先選擇了情況較為簡單的石碼鎮(zhèn)蔬菜村為被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障試點(diǎn)村。市人力資源和社會保障局努力創(chuàng)新工作思路，以點(diǎn)帶面地促進(jìn)全市被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障工作的全面開展。主要做好四項(xiàng)工作：一是培訓(xùn)先行。開展前期，龍海市就組織農(nóng)業(yè)、國土、人社等主要經(jīng)辦部門人員到龍文區(qū)、南靖縣學(xué)習(xí)兄弟縣區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法。工作啟動后，通過組織開會培訓(xùn)、下鄉(xiāng)指導(dǎo)對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場經(jīng)辦人員全面系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)政策法規(guī)。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場也積極響應(yīng)市政府部署要求，及時組織各村（隊(duì)）進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。二是調(diào)查摸底。市農(nóng)業(yè)、國土和人社部門共同抓好被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障各項(xiàng)環(huán)節(jié)的落實(shí)，專門成立調(diào)查小組，深入各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）場對各村的基本情況進(jìn)行全面的調(diào)查摸底，對保障資金進(jìn)行認(rèn)真的測算，力求達(dá)到情況明、基數(shù)準(zhǔn)。三是一村一策。鼓勵支持各村尤其是試點(diǎn)村在政策范圍內(nèi)根據(jù)村集體經(jīng)濟(jì)情況和分配方式制定保障方案。四是優(yōu)質(zhì)服務(wù)。作為龍海市首個試點(diǎn)村，石碼鎮(zhèn)蔬菜村在時間緊、任務(wù)重的情況下，克服困難，加班加點(diǎn)，努力協(xié)調(diào)解決問題，確保被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障金高效足額發(fā)放。2012年10月31日蔬菜村舉行的龍海市首批被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障金首發(fā)儀式上，該村被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)得到了上級部門的充分肯定，為全市全面鋪開被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障工作提供了新鮮、寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

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二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)提能力，聯(lián)系群眾轉(zhuǎn)作風(fēng)。要從領(lǐng)導(dǎo)方法上下功夫，將群眾路線作為領(lǐng)導(dǎo)方法和工作方法來自覺地運(yùn)用，是中國化的一個偉大成果。一要理論聯(lián)系實(shí)際。要從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和辦公室里走出來，到職工中去。下去之后，不是欽差大臣，不能下車伊始，發(fā)號施令。而是要調(diào)查研究，真正搞清職工群眾工作和生活中存在的一些問題，了解職工意見訴求，才能取得發(fā)言權(quán)。二要虛心向職工學(xué)習(xí)。只有以普通勞動者的身份出現(xiàn)，與職工同甘共苦，交知心朋友，職工群眾才能把心里和真實(shí)的意見講給你。也只有傾聽職工的呼聲和疾苦，幫助他們解決工作和生活中的實(shí)際困難，代表了職工群眾的根本利益，才能取得他們的信任。三要集中職工的意見。對職工的意見要進(jìn)行細(xì)致分析，去粗取精，去偽存真。把正確能辦到的意見集中起來，形成統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)意見，把職工的意見集中起來，還要回到職工中去，化為職工的意見，見之于職工的行動，并在職工的行動中考驗(yàn)這些意見是否正確。

三、鍛煉隊(duì)伍強(qiáng)基礎(chǔ)，務(wù)實(shí)服務(wù)激活力。務(wù)實(shí)就是求實(shí)、真實(shí)、抓落實(shí)。在落實(shí)中尋機(jī)遇、謀發(fā)展、興事業(yè)、作表率。一要抓實(shí)隊(duì)伍建設(shè)。“打鐵還需自身硬”。干工作有踏石留印、抓鐵有痕的勁頭，抓落實(shí)才有逢山開路、遇河架橋的動力。只有切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，加強(qiáng)隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，改變“庸懶散”現(xiàn)象，強(qiáng)化過程控制，提高工作效率和標(biāo)準(zhǔn)，才能推動各項(xiàng)工作高效落實(shí)。二要抓實(shí)處理問題的關(guān)鍵。“先知先覺是天聰，后知后覺是遲鈍”。思想政治工作如果不超前，工作就會陷入被動狀態(tài)。面對改革發(fā)展，以應(yīng)對改革為目標(biāo)，從職工關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題入手，抓熱點(diǎn)、攻難點(diǎn)、辦實(shí)事、求實(shí)效，以實(shí)際行動為職工做好服務(wù)。三要提高執(zhí)行力抓落實(shí)。執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力，是落實(shí)工作提速、提質(zhì)、提效的關(guān)鍵。提高執(zhí)行力才能體現(xiàn)“落實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)”活動的要求，把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，不折不扣地履行崗位職責(zé)，保證高質(zhì)高效完成交辦的任務(wù)。堅決克服不思進(jìn)取、敷衍了事的消極心態(tài)。敢于突破思維定式，創(chuàng)新工作方法，創(chuàng)新工作載體，主動適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略要求。

篇5

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

大數(shù)據(jù)時代的到來，使很多領(lǐng)域都受到很大影響，為適應(yīng)新的時代背景，各行各業(yè)都要積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運(yùn)營過程中，人力資源管理工作是一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到整個醫(yī)院的凝聚力和服務(wù)水平，在大數(shù)據(jù)時代下，想要切實(shí)做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。

1 大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀

所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項(xiàng)資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時間內(nèi)對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、擷取。雖然國內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作進(jìn)行了研究，但是在改革方法以及實(shí)踐措施方面，尚且沒有詳盡的結(jié)論。筆者認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時代下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內(nèi)很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學(xué)規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實(shí)做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識，然而就目前來看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識。最后，在人力資源管理工作中，應(yīng)善于應(yīng)用激勵手段，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運(yùn)用激勵手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒能與時代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。

2 大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新

2.1 國家宏觀調(diào)控

在大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，逐漸落伍，無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的實(shí)際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，將給醫(yī)院帶來很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫建立和維護(hù)的費(fèi)用十分昂貴，甚至?xí)贯t(yī)院經(jīng)費(fèi)無法承受，因此應(yīng)該由國家來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，使全國的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫。解決了數(shù)據(jù)庫的問題，醫(yī)院在開展各項(xiàng)工作時就會更加得心應(yīng)手，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國性的大型數(shù)據(jù)庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務(wù)人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進(jìn)行查詢，這會為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。

2.2 公立醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫

盡管應(yīng)該由國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫，但是各個公立醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)信息可以及時整理和存儲。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實(shí)物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無法查詢，只能人工進(jìn)行查找，這不僅浪費(fèi)人力，而且工作效率也十分低下，當(dāng)人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時，往往很難找到所需資料，甚至?xí)霈F(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，各個醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以準(zhǔn)確分析出員工出現(xiàn)工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯誤，避免醫(yī)務(wù)人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問題。

2.3 創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門

在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時得到整理和存儲，時常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會更加嚴(yán)重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。

3 結(jié) 語

醫(yī)院在社會發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運(yùn)營過程涉及的事務(wù)較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院必須積極革新，轉(zhuǎn)變工作思路，與時代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運(yùn)營過程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時代的實(shí)際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點(diǎn)措施，以期為相關(guān)工作人員提供幫助。

主要參考文獻(xiàn)

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篇6

人員臃腫、冗員過多是人力資源工作中經(jīng)常遇到的需要解決的重要問題之一，特別是在成立時間較長、企業(yè)經(jīng)營階段性處于低谷的企業(yè)，往往面臨裁減冗員的問題，而該類問題也往往是影響企業(yè)穩(wěn)定，壓力和阻力比較大的工作之一。制定科學(xué)方案，采取穩(wěn)妥措施，平穩(wěn)順利完成裁減過多人員的工作，對于企業(yè)的生存和更好發(fā)展，具有重要意義。

在人力資源工作實(shí)踐中，裁減冗員工作一般可以按照以下思路進(jìn)行，即：落實(shí)“四定”（定編、定崗、定員、定額）、公開競聘、分流安置、總結(jié)分析。在制定方案時，可以分四個階段開展工作。

一、修訂定編、定崗、定員、定額

該階段的主要工作內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和重點(diǎn)發(fā)展方向，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的梳理、調(diào)整和設(shè)置，在建立明確的組織機(jī)構(gòu)體系的基礎(chǔ)上，逐機(jī)構(gòu)、逐部門地進(jìn)行工作崗位分析，撤銷、歸并重復(fù)設(shè)置和相近崗位，落實(shí)各部門實(shí)際需要設(shè)置的崗位數(shù)和各崗位定員數(shù)。并編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)、任職條件和工作標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，建立健全崗位序列體系。

該階段工作主要有兩個作用：一是科學(xué)確定人員實(shí)際需求。本階段的組織機(jī)構(gòu)、崗位、定員分析等工作均基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展重點(diǎn)，契合企業(yè)的階段性發(fā)展需要，通過對組織機(jī)構(gòu)和崗位進(jìn)行系統(tǒng)梳理調(diào)整，完成符合企業(yè)階段性發(fā)展特征的“四定”工作，可以確定企業(yè)對各類人員的實(shí)際需求，為下一步精簡人員奠定基礎(chǔ)。二是為今后人員配置提供依據(jù)。從人力資源工作實(shí)踐看，絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人天然具有優(yōu)先通過擴(kuò)充下屬人手，以減少部門工作強(qiáng)度和工作壓力的意識，而不是優(yōu)先通過采取合理安排工作，創(chuàng)新工作方式，提高工作效率解決本部門的工作和業(yè)績壓力，這也是企業(yè)產(chǎn)生冗員問題的主要原因之一。按照公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立對應(yīng)的崗位及定員體系并嚴(yán)格執(zhí)行，今后各部門要求增加人員必須在崗位定員內(nèi)申請，可以有效規(guī)避企業(yè)盲目增人問題，避免短時間內(nèi)再次出現(xiàn)人員冗余。

二、通過公開競聘配置必需人員

公開競聘的崗位可以按以下思路進(jìn)行選擇：對于單人單崗對應(yīng)、職責(zé)清楚、任職條件符合、工作標(biāo)準(zhǔn)基本合理的崗位不再競聘，重點(diǎn)競聘涉及撤銷及歸并的、多人一崗，及當(dāng)前人員與崗位說明書要求不符的崗位。一般來說，除較為特殊的情況外，裁減15%-20%的人員即可較好提高經(jīng)營管理效率。預(yù)計競聘全部崗位的一半至三分之二即可達(dá)到減少人員15%-20%的目的。

競聘采取的主要方式可以綜合筆試、面試、前三年實(shí)有年度考核成績綜合值和履歷分析等，四種方式分配權(quán)重計算最終結(jié)果，不同的崗位類型可以側(cè)重不同考察方式的權(quán)重分配，最終按定員數(shù)對應(yīng)排名進(jìn)行錄取。

采取公開競聘方式的作用：一是解決減員發(fā)起的合理性，對于裁減人員這項(xiàng)較為敏感的工作，公開競聘相對較易為員工接受，便于工作推進(jìn)。二是保證過程的公平性，采取多維度的考核方式，考察員工的綜合素質(zhì)，根據(jù)成績錄用，可以實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取。三是實(shí)行較為開放的公開競聘，可以促進(jìn)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門與職能部門之間的人員流動，達(dá)到發(fā)現(xiàn)和選拔一專多能、綜合能力較高人才的目的。

三、分流安置落選人員

該階段的主要工作內(nèi)容一是對落選人員進(jìn)行培訓(xùn)，考試合格后充實(shí)到仍有必要人員需求的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)相關(guān)輔助部門，或?qū)ｉT設(shè)置的待崗人員開發(fā)中心等機(jī)構(gòu)。同時做好培訓(xùn)記錄，對培訓(xùn)不合格的人員，按照企業(yè)制度、工作程序依法解除勞動合同。二是對新競聘上崗人員做必要的崗前培訓(xùn)，保證工作銜接。

四、總結(jié)分析階段

該階段主要需要完成兩項(xiàng)工作，一是對整個方案實(shí)施情況的總結(jié)。針對方案本身的實(shí)施，總結(jié)其實(shí)行過程中好的做法、經(jīng)驗(yàn)以及存在的問題，預(yù)防措施，便于之后同類工作的改進(jìn)。二是對方案實(shí)施效果的分析。一般在競聘人員到崗并工作一個階段之后，根據(jù)裁減人員的規(guī)模，以3-6個月為宜，對裁減人員前后經(jīng)營管理效率和業(yè)績進(jìn)行對比，形成分析報告，以便評估是否達(dá)到減人增效的目的。

以上是對裁減冗余的實(shí)踐操作進(jìn)行的簡要概述，在實(shí)際操作中，幾個階段會涉及人力資源管理的大量理論、方法和工具，需要人力資源從業(yè)者進(jìn)行審慎應(yīng)用。當(dāng)然，結(jié)合企業(yè)成本費(fèi)用承受能力和人力資源預(yù)算情況，工作崗位分析和公開競聘實(shí)施兩項(xiàng)核心工作，可考慮外包給專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行。

篇7

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.078

[中圖分類號]F426.8 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0102-01

1 煙草行業(yè)管理體制創(chuàng)新工作中遇到的問題

通過對于煙草行業(yè)管理問題的研究發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行管理體制創(chuàng)新的過程中，一些實(shí)際問題影響著創(chuàng)新工作的開展，主要包括以下內(nèi)容。

1.1 煙草行業(yè)壟斷特點(diǎn)的影響

煙草行業(yè)長期實(shí)行國家專賣的行業(yè)制度，一直是以壟斷行業(yè)的方式開展工作。這就造成在實(shí)際工作中，煙草行業(yè)的特點(diǎn)就是管理思想和工作方式僵化，缺乏管理工作和體制創(chuàng)新觀念。在實(shí)際工作中，這一特點(diǎn)表現(xiàn)為事業(yè)單位的管理模式嚴(yán)重缺乏市場經(jīng)濟(jì)工作特點(diǎn)，工作管理中缺乏靈活性。煙草行業(yè)管理體制創(chuàng)新工作的開展，采取的工作方法一定會與壟斷行業(yè)的特點(diǎn)產(chǎn)生沖突和矛盾。這種情況會嚴(yán)重影響創(chuàng)新工作的開展和實(shí)行。

1.2 缺乏創(chuàng)新的工作思路

煙草行業(yè)管理體制創(chuàng)新的工作已經(jīng)提出了一段時間，但是在實(shí)際工作中，管理者一直缺乏創(chuàng)新工作的具體思路。這主要是由煙草行業(yè)長期管理體制僵化和人才構(gòu)成問題造成的。在管理體制中，長期的僵化管理模式使得管理者難以提出創(chuàng)新工作的新思路。而長期的事業(yè)型管理模式又使得煙草行業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)程序化管理的問題，真正具有市場性創(chuàng)新工作思路的人才難以進(jìn)入行業(yè)管理和決策層，思路創(chuàng)新工作難以開展。這種缺乏創(chuàng)新工作思路的問題嚴(yán)重影響了創(chuàng)新工作的開展和實(shí)施。

1.3 煙草行業(yè)社會現(xiàn)狀引發(fā)的問題

煙草行業(yè)社會現(xiàn)狀問題值得重視。吸煙引發(fā)的社會問題使煙草行業(yè)受到了部分社會群體的重視和聲討，這都對這一行業(yè)的整體發(fā)展造成了影響。特別是在行業(yè)的管理過程中，行業(yè)管理者面臨社會輿論壓力，并受到一定影響。這些問題都會對行業(yè)管理體制的創(chuàng)新造成影響。如一些市場性的管理創(chuàng)新方法的采用，可能會在社會輿論中造成負(fù)面影響，增大了創(chuàng)新的工作的難度。

2 行業(yè)管理體制創(chuàng)新策略分析

本文結(jié)合行業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，對煙草行業(yè)管理體制創(chuàng)新實(shí)際工作中遇到的問題，進(jìn)行了分析和研究工作。研究結(jié)果為找到行業(yè)創(chuàng)新的工作策略提供了幫助。在實(shí)際研究中可以采用的應(yīng)對策略包括以下幾點(diǎn)。

2.1 降低整體行業(yè)交易成本

煙草行業(yè)管理工作的一個重要內(nèi)容就是行業(yè)成本管理。在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，目前煙草行業(yè)整體的成本管理工作還沒有全面開展，特別是行業(yè)的交易成本管理工作中存在一定的問題。這些問題最主要的表現(xiàn)就是交易成本過高，導(dǎo)致行業(yè)整體成本的提升。所以在進(jìn)行行業(yè)管理創(chuàng)新工作時，首先需要完成的就是對行業(yè)的交易成本進(jìn)行管理，降低行業(yè)的交易成本是一項(xiàng)很重要的管理創(chuàng)新工作。實(shí)際工作中包括對于交易過程中各種管理費(fèi)用的改革和明確，降低不合理成分和管理漏洞。同時加強(qiáng)交易方式研究和創(chuàng)新，減少其中的不合理成分，使交易過程更加合理，減少不必要的成本浪費(fèi)。以上的管理創(chuàng)新工作可以很好地降低行業(yè)交易工作中的成本，進(jìn)而降低行業(yè)的整體管理成本，為行業(yè)整體的成本管理工作創(chuàng)新提供支持。

2.2 完善行業(yè)服務(wù)制度

我國煙草行業(yè)經(jīng)營過程中長期處于行業(yè)壟斷地位，對行業(yè)服務(wù)工作的開展比較輕視。隨著我國開放壟斷行業(yè)和發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，輕視服務(wù)工作已經(jīng)無法適應(yīng)行業(yè)的整體發(fā)展。在這種情況下，做好行業(yè)服務(wù)工作創(chuàng)新研究，使之成為行業(yè)整體發(fā)展的重要保證，就成為了行業(yè)管理創(chuàng)新工作的重要內(nèi)容。在創(chuàng)新工作中，要求行業(yè)管理者對于行業(yè)的整體服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究，結(jié)合實(shí)際工作情況，制定規(guī)章制度。同時建立嚴(yán)格的監(jiān)察制度，利用定期和不定期的各種監(jiān)察手段督促行業(yè)服務(wù)的開展。同時行業(yè)內(nèi)部還應(yīng)積極開展與服務(wù)相關(guān)的宣傳工作，利用宣傳工作的力量促進(jìn)行業(yè)內(nèi)部對于行業(yè)服務(wù)重要性的認(rèn)識，使這一工作的開展更加順利。

2.3 加強(qiáng)市場機(jī)制建設(shè)工作

在煙草行業(yè)整體發(fā)展研究中，如何打破行業(yè)管理中的壟斷性思維和管理體制方式，建立具有市場經(jīng)濟(jì)特色的管理和工作機(jī)制，是做好行業(yè)管理體制創(chuàng)新工作的重要研究和實(shí)踐內(nèi)容。在實(shí)際工作中，可以采用以下創(chuàng)新工作方法，做好管理體制創(chuàng)新工作。首先是建立開放的市場機(jī)制，將傳統(tǒng)行業(yè)壟斷管理模式逐步放開為市場管理機(jī)制。其次是提高管理者和行業(yè)內(nèi)部人員的市場管理思維方式，使之可以利用全面市場管理思維方式開展行業(yè)管理工作，為行業(yè)整體市場機(jī)制的建立提供支持。最后，在管理機(jī)制中融入市場管理理念和工作機(jī)制，使行業(yè)整體機(jī)制服務(wù)于市場化進(jìn)程。

篇8

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強(qiáng)公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和20__“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源科成立了__礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小組，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)科室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認(rèn)識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。

相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，科學(xué)設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信 息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

20__人力資源科員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產(chǎn)安全科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周科、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源科還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源科設(shè)計出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后，都會向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五實(shí)施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦20__年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。20__年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實(shí)施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項(xiàng)工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六科室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。

20__年人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚(yáng)。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源科根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證及HSE健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源科管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚(yáng)。

3按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報及時、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。

七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

20__年的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室對各基層單位臨時任務(wù)的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源科根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進(jìn)一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔(dān)負(fù)“急、難、險、重”工作的班組，人力資源科根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎勵給班組。

八不足之處：勞動紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

20__年人力資源科將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

20__年人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時間，并將本科室本月的主要任務(wù)及完成時間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源科將對各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績效考核及科級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

篇9

一、建立工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施優(yōu)化考核

瀘天化公司在人力資源管理上一直致力于培養(yǎng)人才、開發(fā)和使用人才，使人盡其才、各盡其責(zé)。為解決員工績效考核量化的難題，2012年瀘天化公司提出建立工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施優(yōu)化考核的管理創(chuàng)新舉措。

1.創(chuàng)新的目的和工作思路

實(shí)施工作標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)創(chuàng)新，主要是為了解決幾個問題：一是為了使員工依照所設(shè)定的操作規(guī)范與事務(wù)流程去做事，并使主管也能夠主動地去做考核與追蹤，追蹤實(shí)現(xiàn)“工作量可以計算，工作品質(zhì)可以衡量”；二是為了有效防止因職責(zé)不清而發(fā)生工作推諉的現(xiàn)象；三是提高管理效率和工作質(zhì)量。從2012年起，我公司從人力資源管理角度創(chuàng)新提出開展工作標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化工作的創(chuàng)新思路，制定了5條方針，“職責(zé)到崗位，事事有人做，工作有依據(jù)，做事留痕跡，獎罰有規(guī)定”。

2.工作標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化改革的具體做法

（1）分解落實(shí)部門工作職責(zé)，逐一分解、細(xì)化、落實(shí)到各崗位。第一步，明確部門工作職責(zé)的工作范圍和職責(zé)內(nèi)容；第二步，將部門工作職責(zé)具體轉(zhuǎn)化為承接崗位的崗位職責(zé)；第三步，梳理，明確完成職責(zé)的依據(jù)一一各類受控文件無漏項(xiàng)；第四步，清理、列清完成崗位職責(zé)所使用的臺賬和表單；第五步，按工作職責(zé)和履職情況完善單位內(nèi)部績效考核制度；第六步，建立部門工作職責(zé)分解落實(shí)匯總表與分解到各崗位的分表。

（2）建立崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，完善崗位說明書。第一步，根據(jù)部門工作職責(zé)的分解結(jié)果，補(bǔ)充完善崗位說明書中的崗位職責(zé)；第二步，按崗位職責(zé)要求修訂崗位任職標(biāo)準(zhǔn)；第三步，按崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，對員工能力進(jìn)行測評，檢查“對標(biāo)”現(xiàn)狀；第四步，根據(jù)能力測評結(jié)果，找準(zhǔn)員工能力與任職標(biāo)準(zhǔn)的差距，結(jié)合一崗多能的要求，制訂并實(shí)施針對性的培訓(xùn)計劃。

（3）建立和完善受控文件清單（包括外來文件、公司內(nèi)部管理文件、工作表單）。清理完成職責(zé)所依據(jù)的制度、文件、流程，建立受控文件目錄，做好文件的收發(fā)文管理記錄，并按評審周期對文件（含制度、流程）的有效性進(jìn)行評審，確保文件的受控使用。

（4）做好部門工作臺賬和崗位工作臺賬（工作筆記、表單）。同時開展部門工作臺賬和崗位工作臺賬的建設(shè)和完善工作。一方面，建立部門工作臺賬。匯總、記錄每月本單位的主要工作任務(wù)、完成情況。另一方面，建立崗位工作臺賬。管理人員（我公司主要指定管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位員工）記錄每日工作筆記及相應(yīng)的工作表單，作為績效考核工作量的依據(jù)之一。

（5）完善績效考核制度。各單位對受控文件進(jìn)行清理，建立文件清單，完善管理制度和流程，關(guān)注內(nèi)部績效考核制的完善和考核記錄的核實(shí)。

二、初步成效

1.公司戰(zhàn)略目標(biāo)真正落地，可實(shí)現(xiàn)

通過開展工作標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化工作，直接將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門每月的月度工作計劃，部門月度工作計劃具體轉(zhuǎn)化為員工的周工作計劃，并落實(shí)到具體的日工作中去。

2.績效考核目標(biāo)明確，層層落實(shí)，覆蓋全員

真正將員工、部門的績效考核目標(biāo)量化明確下來。根據(jù)公司的年度總目標(biāo)，各單位制定年度目標(biāo)，由行政部負(fù)責(zé)將各工作目標(biāo)利用平衡積分卡工具核定各單位的考核指標(biāo)，每月考核各單位的月度計劃的完成情況，根據(jù)完成情況亮綠、紅、白燈，考核單位績效；單位考核員工時，按照員工周工作計劃的完成情況，直接考核打分，核定獎金。

3.工作有標(biāo)準(zhǔn)，員工工作有規(guī)范

各單位按崗位設(shè)置建立了《崗位工作手冊》，使每個崗他有規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作依據(jù)、操作規(guī)程、流程、制度、工作表單一應(yīng)俱全，對實(shí)現(xiàn)重要崗位有替補(bǔ)、員工上崗快起到了極大的作用。

4.部門之間職責(zé)清晰，不交叉，無遺漏

由于細(xì)化了部門職責(zé)，對交叉和遺漏的部門職責(zé)進(jìn)行了修訂，各單位按職責(zé)履職，撤銷多余的崗位、補(bǔ)充遺漏的崗他職責(zé)，使各單位在工作中避免了過去互相推諉、交叉履責(zé)的現(xiàn)象。

三、啟示與建議

1.分階段，設(shè)定重點(diǎn)，PDCA循環(huán)實(shí)施

篇10

過去的一年，在公司董事會和公司黨委正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司全體員工圍繞企業(yè)改革、發(fā)展勤奮工作，不斷進(jìn)取。保證了公司各項(xiàng)指標(biāo)順利完成，為公司獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益作出了積極的貢獻(xiàn)。為此，公司決定表彰一批一年來在工作中成績突出的單位和員工，并分別授予先進(jìn)集體和優(yōu)秀員工光榮稱號，現(xiàn)將有關(guān)評選事項(xiàng)通知如下：

一、評選條件：

（1）先進(jìn)集體評選條件：

1.本部門和單位班子成員團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)，管理和工作思路具有創(chuàng)新意識；

2.本部門和單位能認(rèn)真執(zhí)行公司各項(xiàng)決定，圓滿完成公司下達(dá)的各項(xiàng)工作指標(biāo)；

3.本部門和單位在生產(chǎn)經(jīng)營工作中，堅持質(zhì)量第一和顧客至上宗旨，沒有嚴(yán)重的質(zhì)量事故和工作失誤；

4.本部門和單位能積極加強(qiáng)市場調(diào)研，實(shí)施產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)革新工程效果突出；

5.本部門和單位注重成本意識，認(rèn)真開展開源節(jié)流和節(jié)能降耗活動成績突出；

6.本部門和單位注重安全管理，做到全年無安全責(zé)任事故；

7.本部門和單位員工遵守公司規(guī)章制度，全年無曠工現(xiàn)象，全年遲到早退人數(shù)不超過年10%人次；

8.計劃生育完成100%。

（2）優(yōu)秀員工評選條件：

1.公司正式員工；

2.能認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐“三個代表”重要思想，愛崗敬業(yè)，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，嚴(yán)守職責(zé)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神。

3.在生產(chǎn)和經(jīng)營工作中能按質(zhì)、按量完成和超額完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)，成績突出。

4.積極學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)，認(rèn)真參加公司GMP知識培訓(xùn)成績優(yōu)秀；

5.在科技創(chuàng)新和小改小革及產(chǎn)品開發(fā)中成績突出，為公司經(jīng)濟(jì)效益的提高有特殊貢獻(xiàn)；

6.全年工作無責(zé)任事故，做到安全生產(chǎn)和工作；

7.積極開展節(jié)能降耗活動成績突出；

8.能認(rèn)真遵守國家法律和公司規(guī)章制度，無違反國家法律和公司規(guī)章制度的行為。

二、評選比例和上報時間：

1. 先進(jìn)集體的評選，由各部門單位于2008年12月30日前書面總結(jié)報告送公司人力資源部初審后，由公司總經(jīng)理會議討論確定二至三個名額；

2.優(yōu)秀員工的評選:

機(jī)關(guān)一支部6名；機(jī)關(guān)二支部7名；星球支部15名；膏劑車間17名；敷料車間14名；動力車間4名；準(zhǔn)織車間5名；生化車間2名；九恒公司5名。