導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇薪酬調(diào)研報(bào)告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、采集的企業(yè)樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。

2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同

行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來(lái)區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

篇2

薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)

篇3

《薪酬調(diào)研報(bào)告》具有四大亮點(diǎn)

據(jù)悉，今年共有90余家航運(yùn)、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。上海航運(yùn)交易所在報(bào)告的制作周期、內(nèi)容的更新等方面有了不小的改進(jìn)，今年的《薪酬調(diào)研報(bào)告》具有四大亮點(diǎn)：

一是，年內(nèi)首次分階段推出兩份調(diào)研報(bào)告，針對(duì)部分企業(yè)反映《薪酬調(diào)研報(bào)告》出版相比調(diào)薪時(shí)間有些晚，因此將一年一度的調(diào)研分成兩次，即航運(yùn)極速版調(diào)研及完整版調(diào)研；其中極速版調(diào)研7月份即出結(jié)果，滿足了部分企業(yè)7月調(diào)薪的數(shù)據(jù)需求。

二是，在原有航運(yùn)整體調(diào)研的基礎(chǔ)上增加國(guó)內(nèi)企業(yè)、歐美企業(yè)數(shù)據(jù)的對(duì)比，為不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)提供了多視角的薪酬參照。

三是，針對(duì)航運(yùn)企業(yè)規(guī)模兩級(jí)分化較明顯的現(xiàn)狀，原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)化方法過(guò)于復(fù)雜，2015年度薪酬調(diào)研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業(yè)工作效率。

四是，采集數(shù)據(jù)保密，得到參與企業(yè)的信任，今年采集到的崗位樣本量達(dá)到歷年之最。

平均薪資調(diào)整幅度低于8%

《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，航運(yùn)物流業(yè)2015年調(diào)薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個(gè)百分點(diǎn)，為六年來(lái)最低。

《薪酬調(diào)研報(bào)告》表示，從調(diào)研的實(shí)際結(jié)論來(lái)看，預(yù)計(jì)中行業(yè)回暖并未出現(xiàn)，行業(yè)整體薪資調(diào)整遠(yuǎn)低于預(yù)期，多數(shù)航運(yùn)企業(yè)正面臨著業(yè)務(wù)縮水、工資上漲的壓力，具體來(lái)看：凍結(jié)調(diào)薪預(yù)算的企業(yè)比以往增多，17.5%的調(diào)研企業(yè)明確表示2015年度并無(wú)薪資調(diào)整的打算/預(yù)算；45.5%的調(diào)研企業(yè)薪酬上漲預(yù)算與上年基本持平；25.8%的調(diào)研企業(yè)調(diào)薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調(diào)研報(bào)告》中涉及到的三個(gè)細(xì)分行業(yè)來(lái)看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。

薪資增幅存在崗位和企業(yè)差異

《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了航運(yùn)物流企業(yè)近200個(gè)常見(jiàn)崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)這些崗位的薪酬?duì)顩r做了較為詳細(xì)的分析。

以層級(jí)劃分，專業(yè)職位薪資增幅最高?！缎匠暾{(diào)研報(bào)告》將崗位分為6個(gè)層級(jí)，分別為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來(lái)看，專業(yè)崗位最高，達(dá)到了8.2%；總監(jiān)層和主管其次，達(dá)到了7.5%；經(jīng)理層再次，達(dá)到了7.4%；輔助崗位達(dá)到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。

以收入絕對(duì)水平劃分，層級(jí)越高差距越明顯。從收入的絕對(duì)水平來(lái)看，一方面經(jīng)理層級(jí)與主管層級(jí)收入水平差距非常明顯，另一方面專業(yè)職位與輔助崗位收入水平差距不大。

詳細(xì)來(lái)看，一般部門經(jīng)理年現(xiàn)金總收入達(dá)到30萬(wàn)，高級(jí)經(jīng)理職位收入接近50萬(wàn)；一般主管年現(xiàn)金收入約為經(jīng)理收入的50%達(dá)到15萬(wàn)左右，高級(jí)主管職位收入達(dá)到20萬(wàn)上下；從普通員工的收入來(lái)看，專業(yè)崗位年現(xiàn)金收入平均為10萬(wàn)左右，而輔助崗位員工年收入水平也達(dá)到了9萬(wàn)上下。

從投資性質(zhì)來(lái)看，歐美企業(yè)員工收入水平優(yōu)勢(shì)明顯。從投資性質(zhì)來(lái)看，歐美企業(yè)收入水平優(yōu)勢(shì)明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業(yè)平均收入超過(guò)20萬(wàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)平均收入近15萬(wàn)，兩者相比，歐美企業(yè)高出國(guó)內(nèi)企業(yè)37.71%。

從具體崗位層次來(lái)看，歐美企業(yè)的總監(jiān)年現(xiàn)金收入水平近百萬(wàn)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)的總監(jiān)年現(xiàn)金收入水平不足40萬(wàn)，歐美企業(yè)要比國(guó)內(nèi)企業(yè)高出1.5倍；歐美企業(yè)的經(jīng)理年現(xiàn)金收入超過(guò)40萬(wàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)理年現(xiàn)金收入超過(guò)25萬(wàn)，兩者相較，歐美企業(yè)要高出國(guó)內(nèi)企業(yè)近六成；歐美企業(yè)的主管年現(xiàn)金收入近20萬(wàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的主管年現(xiàn)金收入不足15萬(wàn)，歐美企業(yè)要高出國(guó)內(nèi)企業(yè)近四成；專業(yè)崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達(dá)到了27.7%和16.8%。

輔助崗位員工離職率最高

《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了全行業(yè)以及三個(gè)分行業(yè)的員工離職率。

從全行業(yè)的平均離職率來(lái)看，輔助層的離職率最高，達(dá)到了14.5%；其次為主管層，達(dá)到了13.5%；專業(yè)層也達(dá)到了10.5%。

從船公司的平均離職率來(lái)看，輔助崗的離職率最高，達(dá)到了14.2%；其次為主管層，達(dá)到了7.7%；再次為專業(yè)層，達(dá)到了6.6%。

篇4

雖說(shuō)報(bào)告的出發(fā)點(diǎn)面向的是企業(yè)雇主，但其內(nèi)容同樣與我們的工作相關(guān)。具體說(shuō)來(lái)比如平時(shí)的敬業(yè)度指標(biāo)考核、升職時(shí)的獎(jiǎng)酬變動(dòng)范圍等。

與此同時(shí)，你也免不了化身成為一個(gè)數(shù)據(jù)的組成部分，進(jìn)入一些報(bào)告之中，比如薪酬福利報(bào)告、雇主品牌報(bào)告、敬業(yè)度報(bào)告等。

這類和公司人職場(chǎng)有關(guān)的調(diào)研報(bào)告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機(jī)構(gòu)。

其中一類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務(wù)，他們的報(bào)告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時(shí)給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對(duì)這兩類客戶的影響力，因此這一類報(bào)告多從具體的某一個(gè)角度解讀人才市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，分析背后的原因。

與一般的市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)僅僅針對(duì)調(diào)研的統(tǒng)計(jì)分析出具研究報(bào)告有所不同，這一類的報(bào)告一般都更側(cè)重于將企業(yè)管理或者人才市場(chǎng)上的一些問(wèn)題呈現(xiàn)出來(lái)，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結(jié)論的支撐。

普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場(chǎng)問(wèn)題相關(guān)的一些參考信息。

另一種報(bào)告來(lái)自人力資源行業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調(diào)研報(bào)告多和自己所提供的解決方案相關(guān)。

比如報(bào)告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或最佳實(shí)踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時(shí)得到更多的指導(dǎo)性。所以這一類報(bào)告更應(yīng)該看作是一種對(duì)解決方案的增值服務(wù)。

從專業(yè)度來(lái)說(shuō)，這類公司有專門的數(shù)據(jù)類服務(wù)業(yè)務(wù)，也有更為具體的操作類調(diào)研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報(bào)告內(nèi)容的參考價(jià)值就不是那么大。

從和我們的職業(yè)相關(guān)的角度去看待這類人力資源相關(guān)的報(bào)告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)研報(bào)告的內(nèi)容都涵蓋了這么幾項(xiàng)信息，比如你的老板和HR在關(guān)注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么，以及人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)是什么，等等。如果敏感一些就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來(lái)評(píng)估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價(jià)值的參考信息。

當(dāng)然，各種主題的報(bào)告對(duì)每個(gè)人的觸動(dòng)點(diǎn)不一樣。想要從調(diào)研報(bào)告中找到對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有價(jià)值的信息，學(xué)會(huì)用對(duì)的方式去讀報(bào)告才是王道。

提供數(shù)據(jù)分析和提供解決方案的報(bào)告要分清

以薪酬相關(guān)報(bào)告為例，服務(wù)機(jī)構(gòu)的報(bào)告多為評(píng)價(jià)和分析市場(chǎng)現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來(lái)為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報(bào)告更具操作層面的指導(dǎo)性，比如告訴負(fù)責(zé)薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場(chǎng)上的調(diào)薪情況。

點(diǎn)評(píng)

人力資源管理咨詢公司的調(diào)研對(duì)象往往多為公司/雇主，而服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研的是數(shù)據(jù)庫(kù)中的候選人，他們代表人才市場(chǎng)的流動(dòng)情況，因此調(diào)研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場(chǎng)的供求變化。自己對(duì)公司的價(jià)值越高。

從行業(yè)報(bào)告中還可以積累與合作伙伴的共同語(yǔ)言一個(gè)公司人的職場(chǎng)合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級(jí)管理層等，在和他們往來(lái)的過(guò)程中，涉及行業(yè)、市場(chǎng)、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會(huì)成為很好的話題。

點(diǎn)評(píng)

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會(huì)針對(duì)某行業(yè)的年度調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可以說(shuō)是對(duì)一個(gè)行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實(shí)，對(duì)于想要增加職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報(bào)告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。

從數(shù)據(jù)和文本內(nèi)容的相關(guān)度判斷報(bào)告的科學(xué)性

非專業(yè)人士沒(méi)辦法從方法論和邏輯化等角度來(lái)判斷一份報(bào)告的科學(xué)性，并且人力資源類調(diào)研所采用的方法論和理論體系通常也不會(huì)出現(xiàn)在報(bào)告內(nèi)容中。但對(duì)公司人來(lái)說(shuō)，一定的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實(shí)踐的，甚至是學(xué)術(shù)的；哪些又是灌水的、賣產(chǎn)品或服務(wù)的，甚至是賣排名賺錢的報(bào)告。

點(diǎn)評(píng)

其實(shí)，選取一部分內(nèi)容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內(nèi)容的相關(guān)度，可以很大程度判斷其準(zhǔn)確性。若是從數(shù)據(jù)來(lái)源和統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，則應(yīng)和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內(nèi)。

從行業(yè)報(bào)告中還可以積累與合作伙伴的共同語(yǔ)言

一個(gè)公司人的職場(chǎng)合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級(jí)管理層等，在和他們往來(lái)的過(guò)程中，涉及行業(yè)、市場(chǎng)、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會(huì)成為很好的話題。

點(diǎn)評(píng)

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會(huì)針對(duì)某行業(yè)的年度調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可以說(shuō)是對(duì)一個(gè)行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實(shí)，對(duì)于想要增加職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報(bào)告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。

也可以參考舊報(bào)告去總結(jié)出變化趨勢(shì)

時(shí)間點(diǎn)也是機(jī)構(gòu)考量的重要維度之一。在計(jì)劃的調(diào)研之外，服務(wù)機(jī)構(gòu)還會(huì)根據(jù)社會(huì)與行業(yè)的熱點(diǎn)一些特定主題的調(diào)研結(jié)果。如果從過(guò)去的各類主題報(bào)告中選取些信息，結(jié)合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調(diào)研進(jìn)行縱向比較，也可以了解到相關(guān)的趨勢(shì)變化。

點(diǎn)評(píng)

要注意即使是一些熱點(diǎn)行業(yè)或職位一般兩三年才會(huì)發(fā)生較大變化，所以有時(shí)候縱向看不會(huì)感覺(jué)有連貫性。反之，若幾年內(nèi)并無(wú)某特定主題報(bào)告持續(xù)推出，則說(shuō)明該調(diào)研人群所處市場(chǎng)變化不大。

換工作時(shí)看薪酬報(bào)告不如看涉及目標(biāo)公司的報(bào)告

調(diào)研報(bào)告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時(shí)，往往有一到兩個(gè)主導(dǎo)因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級(jí)關(guān)系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等。薪酬福利雖然是一個(gè)很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來(lái)雇主的唯一判斷標(biāo)準(zhǔn)。

點(diǎn)評(píng)

換一種思路：想換工作時(shí)，列出一兩家目標(biāo)公司，在報(bào)告中以公司名為關(guān)鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報(bào)告中，公司相關(guān)的情況會(huì)出現(xiàn)在調(diào)查對(duì)象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實(shí)踐等多個(gè)部分，可做參考。

從個(gè)人職業(yè)角度理解報(bào)告中老板對(duì)人才管理的想法

如果報(bào)告給出了一些管理者對(duì)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)和期待，這也能供你對(duì)照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報(bào)告中常常會(huì)有最佳實(shí)踐的案例描述，可做參照。

點(diǎn)評(píng)

一些趨勢(shì)類的報(bào)告會(huì)從企業(yè)的角度出發(fā)，針對(duì)市場(chǎng)供需情況來(lái)描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來(lái)評(píng)估自己在現(xiàn)在和未來(lái)的可替換性程度，判斷自己在整個(gè)人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，可替換性越低，表明自己對(duì)公司的價(jià)值越高。

想知道公司/雇主關(guān)心的話題可以看摘要部分

由于大多數(shù)報(bào)告的對(duì)象是雇主，報(bào)告撰寫者往往會(huì)把對(duì)他們最有吸引力的內(nèi)容集中在報(bào)告的摘要部分。這部分內(nèi)容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問(wèn)題或現(xiàn)象的描述、調(diào)研的結(jié)果、觀點(diǎn)的陳述以及原因分析的提煉。對(duì)于一些本來(lái)不感興趣的報(bào)告，瀏覽一下摘要部分并不會(huì)花費(fèi)太多的時(shí)間，但對(duì)于你了解公司管理者關(guān)心的話題可能有所幫助。

點(diǎn)評(píng)

從另一個(gè)角度說(shuō)，公司所關(guān)心的話題或問(wèn)題，可能正包含了你未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個(gè)主題的人力資源類報(bào)告，對(duì)公司人最大的意義其實(shí)體現(xiàn)在用來(lái)對(duì)照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場(chǎng)中所處的位置和了解自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

不用懂方法論，但可以適當(dāng)了解該調(diào)研項(xiàng)目的背景

篇5

復(fù)蘇尚需時(shí)日

從2008年起,世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了一波低潮,全球包括亞太地區(qū)大多數(shù)國(guó)家GDP均有明顯下滑。2010年預(yù)期GDP的普遍上升表明,從2009年下半年開始的回暖勢(shì)頭會(huì)在明年延續(xù)。中國(guó)GDP仍呈現(xiàn)較高速增長(zhǎng),領(lǐng)先于其他國(guó)家。據(jù)國(guó)際貨幣基金組織的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù),2010年中國(guó)GDP預(yù)期增長(zhǎng)9%,CPI預(yù)期為1.7%。

數(shù)據(jù)來(lái)源:GDP、CPI數(shù)據(jù)來(lái)自共識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)公司(Consensus Economics);預(yù)期薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)來(lái)自韜睿咨詢《2010薪酬預(yù)算調(diào)研報(bào)告》,并除去零增長(zhǎng)(薪酬凍結(jié))企業(yè)的數(shù)據(jù)。

韜睿在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn),與去年相比,今年員工自愿離職率有所下降,證實(shí)了經(jīng)濟(jì)下滑會(huì)減弱員工調(diào)換工作意愿的猜想。

亞太薪酬預(yù)期走強(qiáng),

新興市場(chǎng)領(lǐng)銜

從全球數(shù)據(jù)來(lái)看,經(jīng)濟(jì)的緩慢復(fù)蘇并沒(méi)有明顯體現(xiàn)在薪酬預(yù)算增長(zhǎng)上,與2009年的薪酬預(yù)期相比,2010年增幅沒(méi)有顯著變化,顯示了經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來(lái)企業(yè)普遍的謹(jǐn)慎態(tài)度。但是大部分的亞洲地區(qū)新興發(fā)展市場(chǎng)如中國(guó)、印度、斯里蘭卡等國(guó)家仍較上年有大幅提升,日本、韓國(guó)、香港等亞洲較發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體則保持穩(wěn)定或小幅增加。

韜睿咨詢亞洲區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Tania Mendez介紹說(shuō):“可以證明亞洲整體經(jīng)濟(jì)恢復(fù)情況良好的是,在2009年,有將近一半(43%)的受訪企業(yè)表示會(huì)凍結(jié)薪酬即不加薪,另有7%推遲加薪。而在2010年的預(yù)期中,基本沒(méi)有減薪預(yù)期,凍結(jié)或推遲加薪的也很少?！笔聦?shí)上,約有一半的亞太地區(qū)受訪企業(yè)明確表示,2010年的工資預(yù)算增幅將比2009年的增幅更大,“而其中絕大多數(shù)(超過(guò)70%)都將把增加的預(yù)算大比例給予高績(jī)效員工,延續(xù)了薪資流動(dòng)對(duì)高績(jī)效、重點(diǎn)崗位員工的明確傾向性。”Mendez女士補(bǔ)充道。

中國(guó):回暖期薪酬普漲,

行業(yè)與層級(jí)差別不大

根據(jù)韜睿的調(diào)研結(jié)果,2010年中國(guó)全行業(yè)總體薪酬預(yù)期增長(zhǎng)7%,比2009年的5%有較大提升。這一提升幅度也穩(wěn)居全球前列。此處數(shù)據(jù)為去除薪酬零增長(zhǎng)(凍結(jié)薪酬)企業(yè)后的結(jié)果,如不去除零增長(zhǎng),2009年和2010年的薪酬預(yù)期增長(zhǎng)分別為3.5%和6.8%,提升更為顯著。

篇6

人才流失遏制縣醫(yī)院發(fā)展速度

床位超編 專業(yè)人員難以滿足需求

調(diào)查顯示，2008～2012年，縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)量呈逐年遞增趨勢(shì)，且增長(zhǎng)速度呈加快趨勢(shì)。平均年門急診人次數(shù)從2008年的20.1萬(wàn)人次，增長(zhǎng)至2012年的31.8萬(wàn)人次；平均住院人次數(shù)從2008年的1.6萬(wàn)人次，增長(zhǎng)至2012年的2.6萬(wàn)人次（見(jiàn)圖1）。

不少縣級(jí)公立醫(yī)院通過(guò)改建、擴(kuò)建，逐步發(fā)展壯大，可提供的醫(yī)療服務(wù)也不斷增多，如每年提供門診服務(wù)在50萬(wàn)人次以上的醫(yī)院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務(wù)在3萬(wàn)人次以上的醫(yī)院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達(dá)到了2008年（3.7%）的8.2倍（見(jiàn)圖2）。

縣級(jí)公立醫(yī)院中大部分實(shí)際開放床位數(shù)超過(guò)其編制床位數(shù)， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

樣本縣醫(yī)院人員規(guī)模500～800人，超過(guò)八成的醫(yī)院人員總數(shù)超過(guò)其編制人員數(shù)，總體人員超編幅度達(dá)34.8%。平均人員總數(shù)與平均編制數(shù)均逐年增加，2010～2012年人員總數(shù)年均增長(zhǎng)均超過(guò)8.2%，人員編制數(shù)年均增長(zhǎng)率約為6.5%，可見(jiàn)，前者增長(zhǎng)速度快于后者。

在樣本縣醫(yī)院中，無(wú)職稱人員約占15.4%，初級(jí)職稱人員最多，約占48.2%，中級(jí)職稱人員不足30%，高級(jí)職稱人員不足10%。從總體來(lái)看，學(xué)歷層次呈逐年提高趨勢(shì)，大專及以上學(xué)歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對(duì)而言，中專及以下學(xué)歷的人員占比逐年降低。

調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)有的醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量尚不能滿足當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療服務(wù)需求，60.5%的醫(yī)院表示醫(yī)療服務(wù)需求無(wú)法得到滿足，38.3%的醫(yī)院認(rèn)為現(xiàn)有醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量可滿足醫(yī)療服務(wù)需求，僅1.2%的醫(yī)院表示可完全滿足需求。

業(yè)務(wù)骨干流失 薪酬低居首位原因

本次調(diào)研的86家縣級(jí)公立醫(yī)院中，2008～2012年共有9392名醫(yī)務(wù)人員流出，平均每家醫(yī)院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫(yī)生為主流出的中層或中級(jí)及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫(yī)生占40%～50%，護(hù)理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗(yàn)技師專業(yè)人員占19.2%（見(jiàn)圖3）。

大部分縣級(jí)醫(yī)院流出人員流向了上級(jí)醫(yī)院或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。流向上級(jí)醫(yī)院或經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同級(jí)醫(yī)院的比例達(dá)85.7%。從人才流向地區(qū)分布來(lái)看，流向地級(jí)城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會(huì)城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級(jí)市。從流向行業(yè)來(lái)看，絕大多數(shù)人才依舊在醫(yī)院工作，僅2.6%流向了政府部門。

縣級(jí)公立醫(yī)院流失的人才以中青年醫(yī)務(wù)人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達(dá)45%以上，31歲～35歲的人才流失量達(dá)62.3%，41歲～45歲的衛(wèi)生人才也達(dá)到了31.2%。相對(duì)而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級(jí)職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級(jí)職稱人才，占36.4%（見(jiàn)圖4）。

調(diào)查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個(gè)人因素”（53.9%）對(duì)人才就業(yè)選擇的影響僅次于薪酬待遇問(wèn)題。另外，“大醫(yī)院招聘”（52.6%）也是縣級(jí)公立醫(yī)院人才選擇離職的主要因素之一，可見(jiàn)醫(yī)院之間人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。此外，縣級(jí)公立醫(yī)院“人事制度僵化，編制內(nèi)外有別”、“地理位置和人文環(huán)境不佳”、“晉升職稱難”、“學(xué)科建設(shè)落后或硬件設(shè)備不足”、“工作環(huán)境不理想”等因素也分別入選。

環(huán)境影響人才選擇。經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)，靠近地市或更大城市的縣級(jí)公立醫(yī)院，其人才流動(dòng)與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠(yuǎn)地區(qū)或經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的縣級(jí)公立醫(yī)院，面臨的主要問(wèn)題是人才匱乏，醫(yī)務(wù)人員整體水平不高，很難被其他醫(yī)院聘用。

在影響人員流失的環(huán)境因素中，不得不提的是執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化導(dǎo)致人才流失。據(jù)中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)另一項(xiàng)醫(yī)院場(chǎng)所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研表明，19.1%的醫(yī)務(wù)人員表示計(jì)劃轉(zhuǎn)行，15.9%的醫(yī)務(wù)人員明確表示“堅(jiān)決不同意子女從醫(yī)或?qū)W醫(yī)。”

人力重置成本加大 影響醫(yī)院績(jī)效

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，94.8%的醫(yī)院都認(rèn)為人才流失對(duì)其有影響，而其中認(rèn)為影響比較大的醫(yī)院占到了44.2%，僅5.2%的醫(yī)院認(rèn)為對(duì)其沒(méi)有影響。與問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)不同的是，調(diào)研中召開的多次座談研討會(huì)上，所有醫(yī)院管理者均認(rèn)為人才流失對(duì)本醫(yī)院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫(yī)院人力重置成本，對(duì)工作績(jī)效造成影響。其次是影響了醫(yī)院工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量（65.8%），還影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度（42.1%）。

由此可見(jiàn)，優(yōu)秀人才缺乏，綜合服務(wù)能力不強(qiáng)，醫(yī)療服務(wù)供需矛盾突出，已經(jīng)成為影響縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展與改革的瓶頸。醫(yī)院某些工作因人才流失無(wú)奈中斷，不僅無(wú)法保證該項(xiàng)工作的連續(xù)性，還可能會(huì)影響其他醫(yī)療項(xiàng)目的開展，影響整個(gè)醫(yī)院的工作質(zhì)量，進(jìn)而招致患者不滿并影響社會(huì)對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)。

解決人才荒需從步入手

面對(duì)較高的衛(wèi)生人才流失率，87.5%的縣級(jí)公立醫(yī)院采取了相關(guān)留人措施。中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)認(rèn)為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。

中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)的調(diào)研報(bào)告顯示，79.7%的醫(yī)院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級(jí)公立醫(yī)院著力“加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)”，72.5%的醫(yī)院“加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)”，69.6%的醫(yī)院“建立帶薪學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度”，68.1%的醫(yī)院“優(yōu)化醫(yī)院工作環(huán)境”，65.2%的醫(yī)院“引進(jìn)或更新專業(yè)所需硬件設(shè)備”，53.6%的醫(yī)院“建立人才考核和激勵(lì)制度”，并想方設(shè)法“增加編制數(shù)量”。中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)《縣醫(yī)院人才（流動(dòng)）流失情況調(diào)研報(bào)告》提出了解決縣醫(yī)院人才荒的對(duì)策和建議。

薪酬待遇要突破“天花板”

無(wú)論在調(diào)研中，還是在座談會(huì)上，大家都認(rèn)為，城鄉(xiāng)差別造成的收入待遇落差是縣級(jí)公立醫(yī)院難以吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。據(jù)了解，上海城市醫(yī)生的平均年收入是26萬(wàn)元，廣州是26萬(wàn)元，北京是18萬(wàn)元，而北京市密云縣人民醫(yī)院是11萬(wàn)元，湖南省寧鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院是7萬(wàn)元，最多的相差3倍多。調(diào)研報(bào)告提出，提高縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇，是留住人才的關(guān)鍵措施。

據(jù)了解，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度有明確規(guī)定，2009年，國(guó)家規(guī)定醫(yī)務(wù)人員工資不超過(guò)同級(jí)事業(yè)單位水平，也就是說(shuō)醫(yī)生收入不能比老師高，這就是一個(gè)“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問(wèn)題，不是醫(yī)院可以解決的。財(cái)政對(duì)醫(yī)療的投入是逐年增加的，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、人才項(xiàng)目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費(fèi)，因?yàn)槭苷呦拗?，?jī)效工資被壓低了。既然是改革，醫(yī)務(wù)人員工資待遇不能超過(guò)同級(jí)事業(yè)單位水平的規(guī)定能不能突破？

把人事自下放到醫(yī)院

北京密云縣人民醫(yī)院副院長(zhǎng)吳瑞森在座談會(huì)上介紹，該院的前身是衛(wèi)生院，1955年升格為縣醫(yī)院?，F(xiàn)有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護(hù)理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬(wàn)人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬(wàn)人次。無(wú)論是門診量還是住院數(shù)量，都在快速增長(zhǎng)。3年前，北京市政府批復(fù)了該院建新院的項(xiàng)目，占地14萬(wàn)平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業(yè)。醫(yī)院全部編制888個(gè)，實(shí)際占有編制989個(gè)，已經(jīng)超了101個(gè)編制。過(guò)去，醫(yī)院通過(guò)縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)，借用衛(wèi)生院編制進(jìn)人，但現(xiàn)在衛(wèi)生院的編制也沒(méi)有了，借不來(lái)了。醫(yī)院是事業(yè)單位編制，必須凡進(jìn)必考，醫(yī)院的進(jìn)人權(quán)在縣里，由縣衛(wèi)生局和人保局組織公開招考。

用人單位沒(méi)有進(jìn)人權(quán)，醫(yī)院急需的人才很難招進(jìn)來(lái)，招來(lái)的人又往往用不上。湖南省寧鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院院長(zhǎng)劉明說(shuō)，招人時(shí)求職者問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題就是有沒(méi)有編制？有編制可以考慮參加考試，沒(méi)有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫(yī)院。

為了解決入口問(wèn)題，調(diào)研報(bào)告建議各地衛(wèi)生部門應(yīng)加強(qiáng)與編辦、人事、財(cái)政等部門的協(xié)調(diào)，建立醫(yī)藥衛(wèi)生人才工作協(xié)調(diào)機(jī)制，改進(jìn)人才引進(jìn)辦法。目前，縣級(jí)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍較為薄弱，高級(jí)職稱者較少，高學(xué)歷人員不多，學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干缺口很大。應(yīng)考慮開通特設(shè)崗位人才的引進(jìn)通道，對(duì)學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干，特別是中青年、高學(xué)歷、中高級(jí)職稱的高層次人才，可特設(shè)崗位引進(jìn)，并切實(shí)解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

盡快推行分級(jí)診療模式

《縣醫(yī)院人才（流動(dòng)）流失情況調(diào)研報(bào)告》提出，近幾年，公立醫(yī)院改革將縣級(jí)醫(yī)院作為優(yōu)先發(fā)展的對(duì)象，而要提高縣級(jí)醫(yī)院的服務(wù)能力，需要大量?jī)?yōu)秀的人才。若不同時(shí)控制大醫(yī)院的無(wú)序擴(kuò)張，縣級(jí)衛(wèi)生人員必然會(huì)被上級(jí)大醫(yī)院“挖”走一部分。建議通過(guò)制定和完善區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)模式，實(shí)行分級(jí)診療，有助于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)能力的提高，推進(jìn)醫(yī)療資源的公平性和醫(yī)療服務(wù)的可及性。

定向培養(yǎng)和人才引進(jìn)并舉

篇7

這份報(bào)告是由多名行業(yè)專家、學(xué)者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報(bào)告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語(yǔ)兩種語(yǔ)言對(duì)52個(gè)中國(guó)社會(huì)企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問(wèn)卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時(shí)，采訪了代表12個(gè)支持中國(guó)社會(huì)企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會(huì)旨在通過(guò)這份報(bào)告，對(duì)社會(huì)公益領(lǐng)域作全面深入的剖析，以指導(dǎo)FYSE項(xiàng)目的執(zhí)行和進(jìn)一步推動(dòng)社會(huì)公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評(píng)價(jià)報(bào)告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評(píng)價(jià)報(bào)告》，此次AQTI評(píng)價(jià)遴選出中國(guó)城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評(píng)選范圍涉及國(guó)內(nèi)113個(gè)城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機(jī)物、鉛等污染源作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負(fù)荷量等確定各指標(biāo)的權(quán)重。同時(shí)，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應(yīng)急計(jì)劃有待制定和落實(shí)。同時(shí)，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預(yù)期更為嚴(yán)峻。

《為時(shí)尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報(bào)告

近年來(lái)，中國(guó)紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個(gè)環(huán)節(jié)帶來(lái)大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達(dá)爾問(wèn)、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報(bào)告。今年4月，他們?cè)稙闀r(shí)尚清污》I期報(bào)告，并與49家中外服裝品牌展開對(duì)話，詢問(wèn)其是否了解供應(yīng)鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對(duì)此進(jìn)行了回復(fù)。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達(dá)斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進(jìn)，主動(dòng)識(shí)別供應(yīng)鏈上的污染記錄，推動(dòng)200余家紡織和皮革供應(yīng)商企業(yè)對(duì)違規(guī)問(wèn)題和后續(xù)整改做出了公開說(shuō)明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復(fù)，或者不予回復(fù)。

篇8

據(jù)了解，太和顧問(wèn)和韜睿咨詢共同發(fā)起的本次調(diào)研涉及全國(guó)各地區(qū)356家企業(yè)、其中華東地區(qū)企業(yè)115家，以公司性質(zhì)來(lái)劃分，國(guó)有企業(yè)占20%、民營(yíng)企業(yè)占45%、外資企業(yè)占35%。調(diào)查顯示，去年各學(xué)歷層次起薪點(diǎn)均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢(shì)今年很可能還將繼續(xù)。

太和顧問(wèn)人力資源專家季征分析，起薪點(diǎn)的浮動(dòng)是和人才的供需相聯(lián)系的。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，本科生和碩士生受影響較大，說(shuō)明了在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)招聘更加現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)：?？粕鹦竭h(yuǎn)低于本科生且相對(duì)看重得來(lái)不易的工作，博士生大多專業(yè)對(duì)口、有經(jīng)驗(yàn)且自帶項(xiàng)目，進(jìn)入企業(yè)即可立即上崗開展工作承擔(dān)責(zé)任，為企業(yè)創(chuàng)造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應(yīng)、培訓(xùn)期，因此企業(yè)更愿意多花一點(diǎn)錢引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點(diǎn)，處境比本科生還要尷尬些，以往企業(yè)可能因形象提升需要多招聘碩士生，現(xiàn)在為節(jié)約成本“實(shí)際”很多；從現(xiàn)實(shí)看，碩士生在就業(yè)壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點(diǎn)降幅最大。

對(duì)于起薪點(diǎn)下降，季征說(shuō)應(yīng)屆生并不需要特別在意，相反應(yīng)該借此更清楚地認(rèn)清自己的價(jià)值，進(jìn)入企業(yè)后只要能證明自己的能力，企業(yè)也肯定愿意通過(guò)快速漲薪等方式留住人才。

金融危機(jī)下，管理和研發(fā)類人才仍吃香

在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境改變的情況下，企業(yè)還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關(guān)心的問(wèn)題。從調(diào)查的情況來(lái)看，華東地區(qū)38%的企業(yè)減少了招聘人數(shù)、約28%的企業(yè)只對(duì)核心和稀缺人員進(jìn)行招聘、3%的企業(yè)完全取消了招聘計(jì)劃，增加招聘人數(shù)的約占7%。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，這些人才需求逆勢(shì)增長(zhǎng)的企業(yè)主要以杭州、南京、寧波等地的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為主。

季征表示，雖然從目前來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)削減或凍結(jié)了招聘計(jì)劃，但受國(guó)家4萬(wàn)億投資拉動(dòng)，一些行業(yè)在人才需求上仍是亮點(diǎn)，比如工程建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)及相關(guān)的設(shè)計(jì)院所，和拉動(dòng)內(nèi)需相關(guān)的行業(yè)求職前景也不錯(cuò)。調(diào)查中絕大部分外資企業(yè)均表示上半年不會(huì)有大的招聘計(jì)劃，預(yù)計(jì)在各招聘會(huì)上鮮見(jiàn)外企的情況還將持續(xù)。

調(diào)查企業(yè)中，約64.8%的企業(yè)面對(duì)危機(jī)會(huì)考慮縮減運(yùn)營(yíng)成本，而在控制成本的方法中，超過(guò)70%的企業(yè)會(huì)采用優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、減少日常運(yùn)營(yíng)開支等方法加強(qiáng)管理，僅有6.8%的企業(yè)會(huì)推遲或減少研發(fā)方面的投入。因此，即使在危機(jī)下，管理、研發(fā)兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個(gè)行業(yè)薪酬增長(zhǎng)下滑最快

篇9

國(guó)內(nèi)游戲行業(yè)人才缺口大

在游戲市場(chǎng)十分發(fā)達(dá)的日韓、歐美國(guó)家，游戲產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展催生了對(duì)專業(yè)人才的大量需求，游戲教育產(chǎn)業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。然而，在國(guó)內(nèi)，對(duì)游戲研發(fā)人才的培養(yǎng)缺口遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)的發(fā)展。截至2011年，中國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)年總產(chǎn)值規(guī)模已有500多億元人民幣，由此帶動(dòng)的周邊產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值更是不可估量。

點(diǎn)評(píng)：隨著游戲產(chǎn)業(yè)的不斷壯大，游戲人才的需求進(jìn)入黃金時(shí)代。在國(guó)內(nèi)游戲產(chǎn)業(yè)迅速崛起蓬勃發(fā)展的今天，游戲研發(fā)人才匱乏的瓶頸卻漸漸成為制約眾多游戲公司快速發(fā)展的原因之一。游戲人才薪酬待遇水漲船高，可是在大部分游戲公司的人才流動(dòng)比率仍然高于傳統(tǒng)行業(yè)?！疤邸薄矮C頭”“挖角”成為了描述國(guó)內(nèi)游戲公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀極具代表性的關(guān)鍵詞。

汽車業(yè)：

調(diào)薪也難留藍(lán)領(lǐng)工人

如何有效留用藍(lán)領(lǐng)工人及關(guān)鍵崗位的員工，成為汽車行業(yè)非常頭痛的一個(gè)問(wèn)題。二線城市藍(lán)領(lǐng)工人2011年上半年的主動(dòng)離職率高達(dá)12.7%，在企業(yè)調(diào)薪過(guò)程中對(duì)藍(lán)領(lǐng)層級(jí)的傾向也超出了其他各層級(jí)，漲薪幅度達(dá)到11%～12%。預(yù)計(jì)2012年的漲薪幅度，將比2011年下降0.1%～0.3%。

點(diǎn)評(píng)：汽車行業(yè)福利整體處于市場(chǎng)一般水平，所有調(diào)研企業(yè)中超過(guò)六成的企業(yè)會(huì)提供補(bǔ)充醫(yī)療、意外傷殘險(xiǎn)和公司車輛福利。但從這幾年來(lái)看，提供保險(xiǎn)及其他補(bǔ)充福利的汽車企業(yè)有增長(zhǎng)的趨勢(shì)，相信未來(lái)汽車行業(yè)也會(huì)用薪酬吸引人才，向用福利保留人才的方向轉(zhuǎn)變。

消費(fèi)品業(yè)：

品牌經(jīng)理、銷售經(jīng)理最缺

2011年各大消費(fèi)品公司最緊缺的人才為品牌經(jīng)理、銷售經(jīng)理等，中高層管理人才也在緊俏之列。在零售方面，2012年企業(yè)對(duì)一線銷售人員的激勵(lì)政策以及在二、三線城市的滲透是業(yè)務(wù)發(fā)展的重中之重。

點(diǎn)評(píng)：是否能夠提供滿足業(yè)務(wù)拓展的高質(zhì)量人才，吸引、激勵(lì)和留住他們將成為消費(fèi)品行業(yè)人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)。

醫(yī)藥業(yè)：

有非常強(qiáng)勁的用人需求

篇10

依據(jù)崗位見(jiàn)習(xí)的教學(xué)目標(biāo)，針對(duì)大三學(xué)生已具備一定的學(xué)科專業(yè)知識(shí)和校內(nèi)實(shí)踐知識(shí)，但缺乏親身實(shí)踐的實(shí)際，選擇旅行社、酒店、旅游購(gòu)物企業(yè)和旅游景區(qū)作為主要見(jiàn)習(xí)企業(yè)，將探索崗位勝任能力和旅游企業(yè)運(yùn)營(yíng)和服務(wù)管理中的問(wèn)題調(diào)研作為重點(diǎn)，最終確定以下見(jiàn)習(xí)指導(dǎo)內(nèi)容。

1.第一階段：校內(nèi)準(zhǔn)備動(dòng)員階段

采用課堂教學(xué)形式，內(nèi)容針對(duì)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程知識(shí)，結(jié)合具體崗位要求，引入案例進(jìn)行分析講解，并進(jìn)行見(jiàn)習(xí)前綜合培訓(xùn)。（1）專業(yè)崗位見(jiàn)習(xí)課程說(shuō)明（2學(xué)時(shí)）：①課程性質(zhì)、目的和任務(wù)介紹。②見(jiàn)習(xí)過(guò)程要求：選擇好相關(guān)旅游企業(yè)；復(fù)習(xí)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程知識(shí)、網(wǎng)上查閱資料；采取恰當(dāng)?shù)囊?jiàn)習(xí)和調(diào)查方法；準(zhǔn)備訪談提綱；組建見(jiàn)習(xí)小組；強(qiáng)調(diào)安全事項(xiàng)。③課程考核要求。④以往優(yōu)秀見(jiàn)習(xí)案例展示。（2）崗位勝任能力剖析方法說(shuō)明（2學(xué)時(shí)）：①了解見(jiàn)習(xí)具體崗位情況：崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、工作條件和環(huán)境、任職資格要求、薪酬待遇情況等。②崗位勝任能力對(duì)比分析：自我探索工具：MBIT、360度評(píng)價(jià)等；職業(yè)市場(chǎng)探索：了解旅游就業(yè)市場(chǎng)概況、就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境SWOT分析等；勝任能力對(duì)比工具：冰山模型等。3.撰寫調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文的方法和要求說(shuō)明（2學(xué)時(shí)）：①選題原則介紹。②形式要求：傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)論文；案例編寫；企業(yè)診斷報(bào)告；調(diào)查研究報(bào)告。③資料、文獻(xiàn)查詢和寫作方法講解。在安全保障上，與學(xué)生簽訂《外出實(shí)踐安全責(zé)任書》；強(qiáng)化學(xué)生安全意識(shí)，要求：①加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)；②遵守學(xué)院和見(jiàn)習(xí)單位的規(guī)章制度；③積極參加見(jiàn)習(xí)活動(dòng)。

2.第二階段校外自主見(jiàn)習(xí)

見(jiàn)習(xí)前，學(xué)生以小組為單位，復(fù)習(xí)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程知識(shí)，設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷；見(jiàn)習(xí)中，以自主尋找見(jiàn)習(xí)單位為主，要求至少參與企業(yè)相關(guān)崗位工作一周，對(duì)與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效訪談，獲取信息，填寫《崗位見(jiàn)習(xí)》手冊(cè)，完成調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文撰寫的基礎(chǔ)調(diào)研工作。

3.第三階段校內(nèi)總結(jié)提高

采用課堂教學(xué)形式，學(xué)生將見(jiàn)習(xí)后的感悟進(jìn)行自我總結(jié)+小組總結(jié)和小組比賽，最后教師點(diǎn)評(píng)。（1）見(jiàn)習(xí)收獲、感悟分享（3學(xué)時(shí)）：①個(gè)人和小組通過(guò)總結(jié)見(jiàn)習(xí)過(guò)程，將收獲和感悟進(jìn)行分享。②小組內(nèi)部頭腦風(fēng)暴，形成可行的職業(yè)發(fā)展路徑。③個(gè)人通過(guò)總結(jié)，對(duì)未來(lái)職業(yè)與學(xué)習(xí)規(guī)劃進(jìn)行反思。（2）調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文答辯或總結(jié)（3學(xué)時(shí)）：①對(duì)論文撰寫團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行面談和答辯。③總結(jié)調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文寫作過(guò)程中的問(wèn)題。

二、旅游管理專業(yè)頂崗見(jiàn)習(xí)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.見(jiàn)習(xí)目標(biāo)企業(yè)的確定

目前崗位見(jiàn)習(xí)主要以學(xué)生自主尋找為主，確有困難的學(xué)生由學(xué)院提供見(jiàn)習(xí)機(jī)會(huì)，其中暴露出兩個(gè)問(wèn)題。

（1）見(jiàn)習(xí)企業(yè)檔次參差不齊，甚至部分見(jiàn)習(xí)單位與專業(yè)相關(guān)性不強(qiáng)。學(xué)生通常自我定位為管理人才，而一般企業(yè)提供的崗位多是基層服務(wù)類崗位。例如，旅行社見(jiàn)習(xí)崗位80%以上是銷售接待、計(jì)調(diào)助理、導(dǎo)游助理等；酒店見(jiàn)習(xí)崗位則90%集中于酒店前臺(tái)接待員、餐廳、客房服務(wù)員等。不少學(xué)生反映這樣的見(jiàn)習(xí)過(guò)程較難了解企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)狀況和管理模式。

（2）見(jiàn)習(xí)時(shí)間的限制使深入度有待加強(qiáng)，且部分企業(yè)出于短期利益考慮，只接受實(shí)習(xí)生或工作人員，不接受短期見(jiàn)習(xí)活動(dòng)，即使接受也只是讓學(xué)生走馬觀花似地參觀感受一下，未提供實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)或培養(yǎng)，不允許串崗或換崗，這些均影響見(jiàn)習(xí)目的實(shí)施效果。

2.見(jiàn)習(xí)過(guò)程的控制

由于見(jiàn)習(xí)主要是在假期進(jìn)行，可控程度不強(qiáng)。不少同學(xué)反映實(shí)際去見(jiàn)習(xí)企業(yè)聯(lián)系見(jiàn)習(xí)活動(dòng)經(jīng)常會(huì)碰壁，就算找到見(jiàn)習(xí)單位，但過(guò)程更多流于形式，甚至被片面地當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力。于是部分同學(xué)出于主客觀原因?qū)徫灰?jiàn)習(xí)過(guò)程形式化甚至弄虛作假。因此，在見(jiàn)習(xí)前，如何讓學(xué)生帶著問(wèn)題去，有效提高見(jiàn)習(xí)過(guò)程的監(jiān)督就是重中之重。目前見(jiàn)習(xí)要求中雖明確規(guī)定學(xué)生需對(duì)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程進(jìn)行復(fù)習(xí)，設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷，并檢查其設(shè)計(jì)內(nèi)容和規(guī)范，要求定期與指導(dǎo)教師聯(lián)系，但還需設(shè)計(jì)出有效方法加強(qiáng)小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭(zhēng)建立起見(jiàn)習(xí)課程網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，加強(qiáng)指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生的在線輔導(dǎo)和咨詢。

3.見(jiàn)習(xí)重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

由于大三學(xué)生已具備一定的專業(yè)知識(shí)，欠缺親身實(shí)踐，同時(shí)也為大四階段實(shí)習(xí)、就業(yè)和畢業(yè)論文建立有效地銜接，因此，需對(duì)相應(yīng)教學(xué)指導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，特別是能真正實(shí)現(xiàn)論文“真題真做”。從2012級(jí)同學(xué)見(jiàn)習(xí)后撰寫的論文內(nèi)容來(lái)看，雖然多數(shù)是根據(jù)見(jiàn)習(xí)單位情況選擇某一問(wèn)題來(lái)加以調(diào)查和分析，但分析數(shù)據(jù)明顯不足，對(duì)實(shí)際情況調(diào)查了解程度有限，對(duì)問(wèn)題的分析不能聯(lián)系所學(xué)理論知識(shí)，大多數(shù)論文內(nèi)容較空泛。從論文格式規(guī)范來(lái)看，因?yàn)樵谝?jiàn)習(xí)前已進(jìn)行指導(dǎo)，多數(shù)同學(xué)能按照本科畢業(yè)論文的格式來(lái)撰寫，但部分細(xì)節(jié)方面還有所欠缺。

三、完善旅游管理專業(yè)崗位見(jiàn)習(xí)課程的措施

1.深化校外專業(yè)見(jiàn)習(xí)基地建設(shè)

崗位見(jiàn)習(xí)主要環(huán)節(jié)是在校外企業(yè)進(jìn)行，學(xué)生對(duì)旅游企業(yè)的性質(zhì)、環(huán)境等的選擇均會(huì)對(duì)見(jiàn)習(xí)效果產(chǎn)生較大影響。因此，需對(duì)學(xué)生自主尋找企業(yè)做出可操作性的要求，并隨學(xué)校旅游類企業(yè)學(xué)院的進(jìn)一步建設(shè)進(jìn)行調(diào)整。就我院目前校企合作情況而言，已有48家條件好、師資相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)學(xué)院作為見(jiàn)習(xí)、實(shí)踐基地。其中，旅游相關(guān)企業(yè)學(xué)院如格蘭特、云安會(huì)都、導(dǎo)游協(xié)會(huì)、海埂高爾夫等主要采取企業(yè)和學(xué)校雙方結(jié)合的管理模式，企業(yè)委派專人負(fù)責(zé)基地管理。但也有部分企業(yè)學(xué)院只簽訂了合作協(xié)議，未涉及實(shí)質(zhì)性合作。為此，需進(jìn)一步深化校企合作模式，爭(zhēng)取在雙方協(xié)商和企業(yè)有能力的條件下，企業(yè)學(xué)院為學(xué)校提供實(shí)踐教學(xué)基地必需的場(chǎng)地、設(shè)備及其他條件，雙方協(xié)調(diào)共同制定見(jiàn)習(xí)方案，使學(xué)生、見(jiàn)習(xí)基地、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)教師三方理解專業(yè)見(jiàn)習(xí)的特點(diǎn)、目的及要求，完善見(jiàn)習(xí)考核方法，建立一整套符合專業(yè)見(jiàn)習(xí)要求的指導(dǎo)和管理模式。

2.加強(qiáng)見(jiàn)習(xí)過(guò)程的控制

見(jiàn)習(xí)前，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生心理素質(zhì)指導(dǎo)，開展心理知識(shí)講座，特別是模擬挫折訓(xùn)練，引導(dǎo)學(xué)生正確地解脫壓力，面對(duì)挑戰(zhàn)。對(duì)在見(jiàn)習(xí)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，特別是理想與現(xiàn)實(shí)的差距提前說(shuō)明；教授學(xué)生交際溝通技巧，以便處理見(jiàn)習(xí)中出現(xiàn)的問(wèn)題；嚴(yán)格要求學(xué)生帶著問(wèn)題和調(diào)查問(wèn)卷去到企業(yè)。見(jiàn)習(xí)過(guò)程除與指導(dǎo)教師定期聯(lián)系外，需設(shè)計(jì)出有效方法加強(qiáng)小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭(zhēng)建立起見(jiàn)習(xí)課程網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的在線輔導(dǎo)和咨詢。探索學(xué)生在線學(xué)習(xí)與咨詢、線下輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)、個(gè)案咨詢等符合課程的個(gè)性化教學(xué)方式。

3.見(jiàn)習(xí)重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

（1）崗位勝任能力探索。在動(dòng)員指導(dǎo)階段加入素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用方法的內(nèi)容，以便學(xué)生自我剖析，做好實(shí)習(xí)和擇業(yè)的準(zhǔn)備。在現(xiàn)有《見(jiàn)習(xí)手冊(cè)》的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步突出工作崗位的詳細(xì)情況（包括崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作條件和工作環(huán)境、崗位的任職資格要求、崗位的薪酬待遇情況等），要求學(xué)生靈活運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)工具做出自我分析：要求有基本情況的文字描述和自我崗位勝任能力的對(duì)比，還要求能從崗位知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面入手進(jìn)行自我分析、調(diào)整以適應(yīng)未來(lái)職業(yè)發(fā)展。

（2）調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文撰寫。調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文的撰寫，突出選題“真題真做”和為畢業(yè)論文進(jìn)行練筆的要求，還應(yīng)加強(qiáng)：①對(duì)細(xì)節(jié)規(guī)范的要求；②對(duì)文獻(xiàn)、資料的查找和綜述能力的培養(yǎng)；③實(shí)際調(diào)查研究方法的應(yīng)用；④撰寫能力的鍛煉。當(dāng)然，這些內(nèi)容不是專業(yè)崗位見(jiàn)習(xí)課程單獨(dú)能實(shí)現(xiàn)的，而需融入整個(gè)人才培養(yǎng)方案中。

參考文獻(xiàn)：

[1]張?zhí)熘?高職院校旅游管理專業(yè)專業(yè)見(jiàn)習(xí)教學(xué)設(shè)計(jì)[J].高職研究，2012

[2]劉芳.高職旅游管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的思考[J].包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012