導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇年度考核自我評鑒，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、教育教學方面：要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：

1、課前準備：備好課。

2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。

3、了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。

4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節(jié)課的活動。

5、課堂上的情況。組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩(wěn)定性，同時，激發(fā)學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學數(shù)學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。

6、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業(yè)，有的學生抄襲作業(yè)，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。

7、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。

8、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。

三、工作考勤方面：我熱愛自己的事業(yè)，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。在本學年的工作中，我取得了一定的成績：輔導的科幻繪畫《太空花園》獲壽光市二等獎，我班的劉小麗在市古詩詞表演中獲故事大王稱號，為語文網絡資源設計的腳本獲山東省三等獎，輔導的作文《美麗的仙人掌》獲濰坊市三等獎，輔導王家?guī)浽谛W全國英語競賽中獲三等獎。"進無足赤，人無完人"，在教學工作中難免有缺陷，例如，課堂語言平緩，平時考試 較少，語言不夠生動?？荚嚦煽儾环€(wěn)定等。

走進21世紀，社會對教師的素質要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，開拓前進，為美好的明天奉獻自己的力量。

英語教師年度考核自我評鑒（二）

時光荏苒，很快一年又過去了，在這一年里，學到的雖然不是很多，但是感觸很森，回顧過去的點點滴滴，在各個方面都有小成就，現(xiàn)將總結如下：

一、思想方面

在這一年來，我堅持貫徹《貴州教師精神》和《貴州教師誓言》為思想，堅持教育局送教下鄉(xiāng)的精神，積極推行教育改革的思想，認真閱讀《新時期教師素質》叢書，注重教師教育良好形象，提高自身精神面貌，努力完成自己的教育教學和德育工作。

二、教育工作方面

本學年度，在學校教務工作的安排下，我分別擔任了九年級(1)班班主任教育工作、八年級(1)班、九年級(1)班物理學科教學工作、初中部理科教研組長及物理實驗室管理員工作，在教育教學過程中，我一直在探究教育改革的思想，尋求符合自己教學特色，讓學生在課堂教學中快樂成長!

三、努力方向

自接到學校分配的教學工作任務以來，我一直堅持每天6:40到教室看看學生是否到齊，并安排好當天的值日，之后就到實驗室看看，完成實驗室前一天沒有完成的各種資料和儀器保養(yǎng)、維護、衛(wèi)生等，努力做到讓學生用得放心，用得安心，用得稱心。閑暇之余，我還積極寫一些關于教學反思和心得體會，寫一寫每一個孩子成長的足跡，編成課件，定期讓他們看看自己在這段時間的成長和變化，通過自己的努力，班級管理取得了較好的成效，孩子們也變得自覺多了，責任心也強了。但這只是開始，后面的路還很長!

通過這一年的努力，我自身在教學和班級管理上有了一點點的進步，生活也充實多了，職業(yè)感也幸福多了，在同事們贊許的眼光中，我也被評為年度優(yōu)秀了。但我得繼續(xù)努力，因為我知道要學習的還很多。

英語教師年度考核自我評鑒（三）

本學期，我擔任三—六年級的英語教學工作，結合本校的實際條件和學生的實際情況，在工作中從各方面嚴格要求自己，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足現(xiàn)在，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步，現(xiàn)對本學期教學工作做出總結，希望能發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，繼往開來。

一、做到了認真?zhèn)湔n。不但備學生而且備教材備教法，根據(jù)教材內容及學生小班教學的實際，針對不同年級教學目標的不同：讓三四年級學生在培養(yǎng)興趣的基礎上訓練學生認讀單詞的能力，還讓學生試著模仿教材書寫單詞；讓五六年級在保持興趣的基礎上學習新知識，加大聽寫單詞的力度。設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。對每一課都做到“有備而來”，課后及時對該課做出總結，寫好教學后記。

二、增強上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現(xiàn)學生的主作用，基本做到了讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上我講得盡量少，讓學生有更多動口動手動腦的機會；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高?，F(xiàn)在學生普遍反映喜歡上英語課，尤其是五年級的學生。

三、虛心請教。由于學校英語師資力量的缺乏，平日在網上搜索名師課堂展示，有機會到杭州進行聽課，學習他們的方法，學習別人的優(yōu)點，克服自己的不足。

四、認真批改作業(yè)：布置作業(yè)做到精讀精練。有針對性，有層次性。對學生的作業(yè)批改及時、認真，分析并記錄學生的作業(yè)情況，將他們在作業(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結，進行透徹的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。對于四個年級的學生，培養(yǎng)小組長幫助我檢查其他學生朗讀、背誦課文。

五、堅持用英語組織課堂教學。目前，由于課堂仍是絕大部分學生學習英語、使用英語唯一的方式和場所，我堅持多用英語與學生交流，為學生營造良好的學習語言的環(huán)境。具體做法是：

1.給每一個學生起英語名字。尤其是三年級和五年級學生，經過兩個個學期的訓練，每個人都能說并寫出自己的英文名字。在課堂上用英文名字來點名，叫學生回答問題。

2.用英語組織課堂教學。課堂教學用語盡管大部分相同，我注意不斷適量增加新用語，逐步擴大用語量，使學生保持興趣，經歷挑戰(zhàn)，從而日積月累，在不知不覺中得到提高。

3.用英語授課。不管上對話課還是課文課，我都堅持使用英語。盡量采用學生學過的詞匯，但難免有不少學生不懂的詞匯，如在用英語介紹課文背景知識時，這時輔之于實物、掛圖、簡筆畫、表情、手勢、表演等，或者借助板書形式加以說明。總之，注意所用的語言略高于學生現(xiàn)有水平。

篇2

一、充分認識考核工作重要性，不斷增強責任意識

開展機關事業(yè)單位工作人員年度和平時考核是加強人事管理的有效手段，它不僅在評價工作人員德才表現(xiàn)、工作實績、調動工作人員積極性等方面起著十分重要的作用，而且通過考核決定工作人員獎懲、培訓、任用、辭職、辭退和工資晉升，因此開展考核工作意義重大也十分必要。 各單位要高度重視機關事業(yè)單位工作人員年度和平時考核工作，與會人員回去后，要把會議精神向主要領導做詳細匯報，切實把加強和改進年度和平時考核工作作為建設高素質干部隊伍的重要措施，加強對年度考核工作的領導。并根據(jù)實際情況，科學安排考核工作時間，認真組織實施，確保按時保質完成各項任務。

二、精心組織，抓好關鍵環(huán)節(jié)

各單位要按照會議要求，迅速成立考核領導小組，定期召開考核工作會議，嚴格按照方案要求有效開展平時考核工作：一是被考核人員要詳實記錄個人年度考核手冊，且在平時考核的基礎上，實事求是地撰寫個人總結；二是各單位能夠制定出勤管理制度，并且做到嚴格出勤管理；三是不斷完善工作實績動態(tài)考核機制，建立健全平時考核工作實績臺帳，使考核工作更加科學化、規(guī)范化。

三、嚴格標準，做到客觀公正

一是各單位要從人才是第一資源、智力是第一資本的高度來認識考核工作的重要性和緊迫性。尤其是考核領導小組成員要從大局出發(fā)，做到客觀公正、心底無私，把考核工作當成檢驗每名被考核人員黨性原則強不強，執(zhí)行政策嚴不嚴，思想境界高不高的試金石，切實過好人情關、親朋關、名利關。

篇3

第二條考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

第三條考核范圍包括后勤集團各部、中心經理和后勤集團所有從事管理和服務的員工，后勤集團總經理，副總經理由學校負責考核。

二考核內容

第四條對后勤集團部門經理級的考核，采取定性與定量相結合，集中考核與平時考核相結合，個人述職與民主評價相結合的方式進行。考核內容分為德、能、勤、績等幾個方面，重點考核工作實績。

德：指政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)；

能：指業(yè)務知識水平，管理能力表現(xiàn)；

勤：指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；

績：指工作的數(shù)量、質量、效益和貢獻。

其中工作實績部分，結合在后勤集團經理擴大會上個人述職情況、完成經濟指標情況和平時考核，由考核領導小組綜合打分評定，權重為60%；職工民主評議打分結果權重為40%。匯總成績與年終獎酬，聘任掛鉤。

第五條一般員工的考核，也從德、能、勤、績幾個方面，主要考核崗位職責履行情況，完成本職工作的質量和數(shù)量，提出開拓性意見和合理化建議，以及與本單位和工作協(xié)作單位服務對象配合的業(yè)績等。

三考核標準

第六條部門經理年度考核結果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，各等級測評標準如下：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。工作勤奮，政績突出，有改革創(chuàng)新精神和成果。所在單位取得了良好的經濟效益和社會效益。廉潔自律，能取得所在單位絕大多數(shù)員工的擁護和支持，定量考核成績在85分以上，沒有發(fā)生責任事故。

稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。工作認真，較好地完成了預定的工作目標和工作任務，定量考核成績在70分以上，沒有發(fā)生責任事故。

基本稱職：政治思想和政策素質尚可，能基本履行自己的崗位職責，完成后勤集團領導交付的各項工作，完成工作的數(shù)量和質量較差，在工作中沒有重大的失誤或由于個人原因而造成重大經濟損失，定量考核成績在55分以上。

不稱職：政治素質差，工作表現(xiàn)差，沒有責任心，不能完成崗位職責。或在工作中由于個人原因出現(xiàn)重大工作失誤，并造成嚴重經濟損失和影響，有損后勤集團的社會形象，定量考核在55分以下者。

第七條一般員工年度考核各等級測評標準。

優(yōu)秀：政治思想好，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出，全年無事故，出勤率在95%以上。

稱職：政治思想好，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能履行崗位職責，按時完成工作任務，全年出勤率在90%以上。

基本稱職：熟悉業(yè)務，基本能按時完成各項本職工作，完成數(shù)量、質量較差，具備基本的工作責任心，無重大工作過失。

不稱職：組織紀律較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全，違反工作和操作規(guī)范，發(fā)生嚴重事故。

四考核方法和程序

第八條考核的基本方法。

（一）上級考核下級，下級評議上級，領導小組考核、民主評議相結合。

（二）定性考核與定量考核相結合。

（三）自我總結、群眾評議與服務對象評價相結合。

（四）實際成績與工作目標比較分析。

成立由后勤集團總支書記、后勤集團總經理、副總經理、總經理助理、行政部經理、財務部經理、后勤工會主席組成的考核小組，后勤集團總經理擔任考核小組組長，負責對各部、中心經理進行考核?？己诵〗M成員涉及到被考核本人的，應進行回避，保證公平、公正地進行考評。

各部、中心員工人數(shù)在8人以上的應成立以中心經理為組長、骨干員工參加的考核小組，負責本單位的員工考核工作；員工人數(shù)在8人以下的由中心經理直接負責本中心員工的考核工作。

第九條考核程序

（一）部門經理的考核程序

1.部門經理完成個人思想工作總結，在后勤集團部門經理擴大會議上進行個人述職，考核領導小組成員填寫測評打分表，行政部整理匯總；

2.行政部分開召集部門員工骨干（10人以上的中心選派骨干10人；10人以下中心，員工全部參加），對本中心經理進行民主測評，填寫民主測評打分表，行政部整理匯總；

3.行政部匯總綜合成績，交付總經理辦公會研究決定考核結果，并寫出評鑒意見；

4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。

（二）一般員工的考核程序

1.被考核人根據(jù)日常實際工作填寫完成個人思想工作總結；

2.部門考核小組在聽取各方面意見的基礎上，根據(jù)平時考核，個人總結寫出評鑒意見，并根據(jù)分配的名額指標，初步擬定考核檔次上報后勤集團考核領導小組；

3.后勤集團考核領導小組研究并最終確定考核檔次；

4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。

五考核的效力及其它

第十條年度考核結果歸入本人檔案，并作為聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼的依據(jù)。

篇4

一、改進考核方法，完善考核評價標準

黨政機關年度考核的內容要根據(jù)黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。

要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行(詳見附件一)。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現(xiàn)和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據(jù)。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。

要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性?？己酥笜梭w系依據(jù)考核目的和考核內容設定，體現(xiàn)黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據(jù)實際情況，參照《考核指標量化測評表》(見附表二)，設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。

要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。

考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態(tài)度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果?？己肆炕瘻y評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單地唯票唯分數(shù)，避免簡單化、絕對化。

要嚴格掌握考核標準，增加考核區(qū)分度，特別要加大擇優(yōu)汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準(見附件三)，供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核審批。二、規(guī)范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環(huán)節(jié)：

(一)撰寫個人述職報告(總結)。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告(總結)要報直接主管領導審閱。

(二)在一定范圍內述職。各級考核機關可根據(jù)不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數(shù)較多的，可在內設機構范圍內述職；人數(shù)較少的，可由相近處室

組合進行。市(地)以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。

(三)進行民主評議。在聽取個人述職報告(總結)后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統(tǒng)先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據(jù)之一。

(四)確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數(shù)、唯分數(shù)確定等次，提高考核優(yōu)秀人員的認可度，對優(yōu)秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據(jù)民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數(shù)的20%或30%劃定優(yōu)秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規(guī)定的優(yōu)秀比例限額人數(shù)內，考核委員會或考核小組提出確定優(yōu)秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準?？己宋瘑T會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規(guī)定》組建，組成人員要有一定的公認度。

年度考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優(yōu)秀等次條件的，應重新確定考核等次。

(五)考核結果反饋?？己私Y果應以書面形式(見附件七)通知被考核人。年度考核結果登記表(見附件六)存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規(guī)定申請復核和提出申訴。

三、加強監(jiān)督管理，做好審核備案工作

各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監(jiān)督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規(guī)定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，嚴格考核紀律，確?？己斯ぷ鞯馁|量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》(表式見附件四)以及《優(yōu)秀、基本稱職、不稱職人員名冊》(表式見附件五)報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規(guī)定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規(guī)定兌現(xiàn)考核結果。經審核或調查發(fā)現(xiàn)在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規(guī)定程序和規(guī)定內容實施考核的，隨意突破優(yōu)秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規(guī)定的，必須予以糾正，否則不予兌現(xiàn)考核結果，并追究有關責任人的責任。

四、及時兌現(xiàn)考核結果，切實發(fā)揮年度考核的作用

篇5

隨著海南國際旅游島的建設上升為國家重大戰(zhàn)略部署，大力發(fā)展海南省的高職教育，為地方經濟建設培養(yǎng)大批急需的技術應用型人才成為當前海南各高職院校的首要任務。而高職教師作為高職院校的主體，是高職教育的直接承擔者和培養(yǎng)高技能人才的關鍵。通過對高職院校師資隊伍的合理評估，不僅能正確反映該校的實際辦學水平，而且能夠達到“以評促教、以評促學、以評促改”等目的。國內大部分高校的教師評估體系主要從教師能力、教師行為、教師效能三項評估教師；我國臺灣地區(qū)及世界發(fā)達國家對教師的考核內容較廣泛，主要從教學、研究、輔導與服務（對內主要指對學生的輔導和對學校會議活動的參加，及對外主要是指兼職、兼教或參加各種評審活動的情況）三項評估教師。公平、合理的評估指標及評估方法將會對教師起到良好的激勵作用，反之，則會產生不良的后果。因此，如何科學正確地對海南省高職師資進行評估，進一步完善海南省高職師資評估體系，提高師資隊伍的素質，對于保障海南省高職教育的質量有著重要的意義。

1. 海南省現(xiàn)有的高職教師評估體系存在的問題及成因分析

海南省興辦高等職業(yè)院校起步于上世紀末，經過十幾年的建設發(fā)展，陸續(xù)建立了海南經貿職業(yè)技術學院、海南職業(yè)技術學院、海南工商職業(yè)學院等11所獨立設置的高等職業(yè)院校。與此同時，相關的高職師資評估體系也在逐漸的建立和完善。

目前，海南省各高職院校師資的評估基本都是按照教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》的指標實施的，而中國的高校教師評價則是更傾向于獎懲的區(qū)分。海南很多高職院校在考核教師時，注重的依然是如何對教師進行“區(qū)分”，如何對教師進行“評級”， 積極對教師進行“引導”和“激勵”，從而使高職教師評估過程中出現(xiàn)了一些問題，下面將從教師綜合素質、教學質量、教師研究活動評估三個方面分析相關問題及成因。

1.1對教師個人綜合素質評估缺少科學性

總體概括對教師個人的綜合素質的評估包括道德、業(yè)務、技能等方面，在海南地區(qū)調研的五所具有代表性的高職院校中關于教師的綜合素質評價存在的問題是，教師綜合素質評估過程中業(yè)務和技能占的比重較高，教師師德評估比重較低。對于教師個人綜合素質評價的很多指標采用模糊性詞匯表示，比如某教師的教學能力比較強，基礎知識比較扎實等。無法做出明確的評價，面對這一問題有的高校直接對綜合素質采取了量化處理，但只是依據(jù)評定標準給出同一個值。評價過程中無法體現(xiàn)評語集間的差異及老師的差異，對于教師在教學中的道德、業(yè)務、技能等方面的評價無法做出全面的分析，不能準確反映教師的實際情況。

究其原因，由于過度量化的評價方式，并沒有真正落實到評價中去，定性評價的缺失，也使得對教師評價的有效性和真實性受到影響。

1.2對教師教學質量的評估流于形式

隨著ISO9000質量管理體系引入高職院校，人才培養(yǎng)工作評估工作的開展，各高職院校都根據(jù)自己的人才培養(yǎng)方案對整個教學過程進行了評價和調控?；旧隙冀⒘私虒W質量評價組織機構，教學檢查制度，聽課制度，教師評學制度，系部、教研室、學生評教制度，教學督導制度，學生信息員反饋制度，畢業(yè)生跟蹤調查制度，用人單位反饋制度等。很多學校對于教師評價考核上也做了詳細的量化評價指標，但是上述幾種對教師教學質量評估的方法并沒有對教師能力的開發(fā)產生太大的作用，甚至流于形式，究其原因有4個方面。

1.2.1評估作為管理、考核教職員工的規(guī)則來進行

行政人員在對教師進行評估時，重點評估教師的日常教育活動，忽視教師在組織活動及學校管理方面的作用。評估過程中的評價主體常因一些知覺心理、群體心理等因素的影響，對被評價者做出情緒化的評價，導致評價帶有偏見色彩。評估只被當作管理教師的手段。

1.2.2教學評價表單一

很多高校仍采用統(tǒng)一的教學評價表對所有教師進行評價，并不進行專業(yè)及課程性質等方面的區(qū)分。如在純文科性質專業(yè)教師的教學評價表中，設置“是否指導學生實驗”等內容，致使很多評價指標形同虛設。雖然有些高校根據(jù)教師工作重點和教學科目的不同，制定了不同的指標，但只限于宏觀指標上，對于具體的、微觀的指標并沒有區(qū)別設置。如在很多學校的教師教學評價中，都有對教師使用多媒體情況的考核，但是教師所擅長的教學形式各有不同，這樣的指標限制了教師教學形式的選擇。

1.2.3學生評教機制不完善

學生評價沒有相應的制度保證，對教師教學激勵作用不大。一方面體現(xiàn)在，學生對教師的評價在課程結束后、考試之前進行的，對教師的教學改進的督促作用不大。另一方面體現(xiàn)在，大多數(shù)學生的主體意識較差，加之學校對于學生評價的忽視，學生對教師評價表現(xiàn)的不積極，學生評價的可信度和有效性值得懷疑，這大大降低了評估對教師教學的激勵作用。

1.2.4評估指標過細或過空

很多高校對于能夠量化的指標進行了大量細化，導致劃分過細而使具體操作十分復雜，同時在關鍵要素權重賦值上缺乏科學性，導致量化無法突出教師教學實踐的根本問題。另外對不易量化的指標則大而空，這些指標無法區(qū)分出教師教學質量的差異。

1.3教師科研評估方式不完善

對海南2011年3-9月五所海南高校教師從事科研活動主要動因情況統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，教師從事科研活動中由大到小排列分別是，晉升職稱比例是46%，總結經驗比例是19.3%，完成工作任務比例是18%，學術追求比例是16.7%。

高校教師從事科研活動主要動因情況統(tǒng)計

資料來源：2011年3-9月課題組向五所學校投放調查問卷，數(shù)據(jù)是從若干問卷中按每所學校抽樣30份進行整理。

教師科研評估考核主要看教師篇數(shù)、著作數(shù)量。很多教師加入了“多快好省搞科研”行動之中，學術“專著”也變成了“磚著”，使其失去了本身應有的學術價值，教師在社會上的公信力受到了很大的影響。

2. 發(fā)達國家評估體系的優(yōu)勢及對我們的啟示

經過多年的規(guī)劃、實施與修訂，發(fā)達國家或地區(qū)高等職業(yè)教育的師資評價管理已逐步趨向完整和完善，雖然各國對教師的評價內容、評價標準不一，但有其共同點，綜合如下：

2.1考核主體多樣化

部分發(fā)達國家或地區(qū)在教師考核中充分重視與社會的聯(lián)系，教師和職員的考核都有外界介入。在美國，為了保證評價的客觀有效，學校通常采用多個信息來源、多種評價方法，力求全面反映教師在教學中的水平。較為普遍采用的有學生評價、同行評價、自我評價，也有一些采用如學生長期跟蹤、校友評價等方法。在我國，臺灣部分高職院校的考核人員由學校領導、同行、學生、專家、相關企業(yè)管理人員、高級技術人員等有代表性的人員組成，這樣的評價組織結合了學校的特點，囊括了學校各方面的關系，可以從不同側面對教師和職工做出科學合理的評鑒考核。

2.2考核內容全面廣泛

發(fā)達國家高等職業(yè)學校教師的考核內容全面廣泛，涉及教師教學、研究、輔導學生、服務社會等不同層面。

德國高職教師的工作評價除考核其日常教學活動外還涉及到業(yè)務成績、資格和能力，考核的內容涵蓋了：業(yè)務知識、思維分析能力、教學效果、學生輔導、責任感、團隊精神、進修情況、企業(yè)實踐等多個方面。美國高職教師的考核內容，除了包括理論教學還考核實驗教學、實習教學等實踐性教學環(huán)節(jié)。我國臺灣對不同類型的教師考核內容有所差別，如對專任教師的考核內容分教學研究、輔導與服務三個方面，每個方面都制定了詳細的評鑒標準。

2.3評價標準充分考慮個體差異性

大部分發(fā)達國家或地區(qū)對不同類型的教師采用不同的評價標準。在美國全國教師教育認證委員會、全國教學專業(yè)標準委員會及優(yōu)質教師證書委員會三個機構制定的教師認證和評價標準較具代表性和權威性。這三個機構在20多年里制定了30多個不同學科、不同學段的優(yōu)秀教師專業(yè)標準。提倡對處于不同發(fā)展水平的教師采用不同的標準，并重視發(fā)展性評價。部分學校還根據(jù)教師的崗位性質來確定評價的指標和標準。

2.4考核指標注重實踐能力和社會服務

考慮到職業(yè)教育實踐能力培養(yǎng)的特點，美國教學評價的內容不僅涉及教師的課堂教學觀察和教學效果測評，還包括實驗教學、實習教學等實踐性教學環(huán)節(jié)教學質量的評價。我國臺灣的高職評鑒體系充分注重與社會的聯(lián)系，例如要求教師的業(yè)界服務要超過20小時以上，并將服務列入考核指標。而德國高職教師的考核內容則涵蓋了：進修情況、企業(yè)實踐經驗等方面。這些考核內容能很好地激勵教師把目光從專注于學校轉向學校與社會相結合，能夠更好地促進高職教育的良性發(fā)展。

2.5考核程序嚴謹

發(fā)達國家或地區(qū)對教師考核程序嚴謹周到。對教師的考核往往不是一審評定，通常是由初評、復評和終評三個階段組成。日本學校的教師評定一般分三次進行，依次是：教務長、校長、教育局長，并由教育局長根據(jù)整體情況做出適當調整。

2.6考核過程注重教師權益的維護

由于教師考核的目的不是懲罰教師和職工，而是鑒定教師的資格、能力和在工作崗位上做出的成績，使教師認識到自己的不足之處和需要改進的地方。發(fā)達國家或地區(qū)在考核過程中注意教師權益的維護，為初次考核不合格教師提供其適當?shù)挠柧毢蛥f(xié)助，幫助教師提高業(yè)務能力。我國臺灣的高職院校對于初次評鑒不合格的人員，給予下一年度復審機會的同時，如果下一年按程序復審合格將恢復晉薪晉職和兼職兼課的權利。

3. 完善評估體系的措施探討

高等職業(yè)教育教學工作評估是一項系統(tǒng)工程，其完善、健全的程度關系到高職教育的成果，結合海南現(xiàn)有教師評估體系現(xiàn)狀及發(fā)達國家評估體系的優(yōu)勢，可采取以下措施完善高職師資評估體系。

3.1轉變評估指導思想

改變以獎懲評價對教師評級的單一方式，轉變以管促教方式，將 “管理”、“激勵”、“發(fā)展”三者結合，以開發(fā)培養(yǎng)教師能力為目的，將評估作為“管理”與“激勵”的有效手段。

3.2完善教師綜合素質評估指標，采用科學的定量評估方法

對教師綜合素質評估中能夠量化的指標進行科學的賦值，建議在教師綜合素質評估過程中采用模糊綜合評判和層次分析法兩種定量評估方法，降低評定過程中的主觀因素影響，減少評定過程中的不確定性和盲目性。

3.3建立高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范評估體系

對于職業(yè)道德、責任感等不能量化的考核指標，可以采取學生訪談、同事評價等方式進行考核，保證指標設立的有效性，注重多層次多方位考核，盡量避免單方面片面考核?？己酥笜说脑O計應該實現(xiàn)由單純的數(shù)量評價向質量評價轉變，注意指標的個性化。

3.4發(fā)揮多方評價主體作用

轉變行政部門在教師評估中的地位，使行政部門由主導者向輔助者和服務者轉變，同時為教師評估提供有力的監(jiān)督力量，保證教師評估的公平性。發(fā)揮多方評價主體作用，通過教學管理者、專家、同行、教師、學生、企業(yè)行家在內的多元化主體對教學進行多角度的評估，實現(xiàn)“以評促建，以評促改”的評價目標。

3.5重視教師的差異化，合理設計評價標準

在評估中對教師的評價應分層次、類別、崗位，針對教師所教專業(yè)、課程、學生人數(shù)、學生層次制定多樣化的評價標準，進行分類評價，以真實反映教師的業(yè)務水平。

3.6改變教師科研評估方式

建議將教師的科研評估方式多樣化，嘗試根據(jù)教師發(fā)表的論文被引用次數(shù)來評價科研能力，以督促教師提高自身的科研能力。同時注重教師實踐能力評估，將教師在企業(yè)中的研究成果作為科研能力考核項目之一。

為了建立有效的教師評價體系，克服教學質量評價工作中存在的不盡合理之處，還應該以先進的教學思想作指導，牢固樹立質量意識，營造良好的教學環(huán)境，進行廣泛深入的調查研究，制定更加科學的評價體系，形成分析、評價和反饋的機制，使教學評價工作更加合理、規(guī)范，更有利于充分調動和激勵廣大教師的積極性，全面提高高職教學質量，辦出高職院校特色。

本文系海南工商職業(yè)學院國際商務系王宏教授主持下的海南省教育廳課題“海南省高職師資隊伍建設研究”的成果之一。

參考文獻：

[1] 文華.高校教師績效評價存在的問題及思考[J]，經濟師，2012（1）：121-122.

[2] 黃敏.高職院校教學質量評價指標分析--以重慶工貿職業(yè)技術學院為例[J]，職教與經濟研究，2011（3）：19-23.

[3] 陳世誼.模糊綜合評判在高校教師綜合素質評估中的應用[J]，遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2008（5）：319-321.

[4] 謝蒙穎.教師評價，發(fā)展為本[J]，教育藝術，2012（1）：167-168.

[5] 李志梅.教師評估制度和學校改革[J]，學校管理，2009（7）：136-137.

[6] 陳羽潔，郭彥朋.淺論中國高校教師評估中存在的問題--基于中美兩國的比較研究[J]，學理論， 2011（14）：277-278.

[7] 王菲.學生評教有效性與教學效果評估的關系研究[J]，中州大學學報， 2009（10）：110-112.

[8] 諶倫清，趙海洪.從國外教育改革反思國內高校教師評估[J]，黑龍江教育學院學報，2009（11）：53-54.

[9] 韓孟強. 臺灣高等職業(yè)教育師資評鑒體系特色及啟示[J]，閩西職業(yè)技術學院學報，2010（12）：20-23.

[10] 王梅珍.臺灣職業(yè)教育考察[J]，寧波服裝職業(yè)技術學院學報，2004（6）：65-67.

[11] 唐峻.關注高校教師年度考核[J]，高等農業(yè)教育，2001（12）：48-49.

[12] 楊傳學，孫艷梅.論高校教師的績效考核問題[J]，華北煤炭醫(yī)學院學報，2009（3）：273-274.

[13] 沈玉順.高校本科教學工作水平評估的反思與改進[J].教育發(fā)展研究，2006，（10）：1-4.

[14] 原梅生.論教學評估標準與質量評價標準的一致性[J].中國高等教育，2007（15）：49-51.

篇6

關鍵詞：國有企業(yè)；領導干部；全職業(yè)生涯管理；重慶市電力公司

中圖分類號：F27

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5194（2012）04-0101-04

一、領導干部全職業(yè)生涯管理的理論基礎

重慶市電力公司在干部全職業(yè)生涯管理模式的探索過程中，學習和借鑒了一般系統(tǒng)論與系統(tǒng)工程理論、全壽命周期管理理論、資產全壽命周期管理理論、生命周期理論、職業(yè)生涯理論等相關理論和研究方法，深入分析了相關理論的內在本質特征，將其應用到干部全職業(yè)生涯管理模式的研究過程中。

一般系統(tǒng)論來源于生物學中的有機體，是奧地利理論生物學家貝塔朗菲運用類比和同構的方法，從理論生物學的角度總結了人類的系統(tǒng)思想，建立的理論體系。其理論的核心是：把機體當做一個整體或系統(tǒng)來研究，才能發(fā)現(xiàn)不同層次上的組織原理。

系統(tǒng)工程理論則是用系統(tǒng)科學的觀點，運用各種數(shù)學方法、科學管理方法、經濟學方法、控制論方法及信息網絡等技術工具來實現(xiàn)系統(tǒng)的模型化和最優(yōu)化，進行系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設計。

全壽命周期管理理論。（Life　Cycle　Cost，簡稱LCC）來源于系統(tǒng)論思想和系統(tǒng)工程技術方法，其主要思想，就是從長期效益出發(fā)，堅持管理的整體性、動態(tài)性、關聯(lián)性、續(xù)時性和全過程性原則，旨在發(fā)揮管理對象在全壽命周期內的最大使用價值，從而實現(xiàn)管理效能最大化的管理理念、管理模式和管理方法。

資產全壽命周期管理是以統(tǒng)籌考慮安全、效能和成本三者關系，實現(xiàn)三者整體最優(yōu)為目標，綜合協(xié)調資產規(guī)劃、設計、采購、建設、運行、檢修及退役報廢全過程業(yè)務，在滿足安全、效能的前提下追求全壽命周期成本最優(yōu)的一系列管理方法和管理機制。

生命周期理論（Life　Cycle），是由美國經濟學家雷蒙德·弗農于1966年在《產品生命周期中的國際投資與國際貿易》中提出的。其基本涵義可通俗地理解為“從搖籃到墳墓”（Cradle-to-Grave）的整個過程。對于某個產品而言，就是從自然中來回到自然中去的全過程，也就是既包括制造產品所需要的原材料采集、加工等生產過程，還包括產品的使用過程及產品報廢處置等廢棄回到自然的過程。

職業(yè)生涯理論，是由生涯理論專家薩柏（Su-per）提出，他把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段，即：成長階段、探索階段、建立階段、維持階段和衰退階段。管理者生命周期理論，這方面的理論始于1991年。美國學者漢布瑞克（Hambrick）和?？送旭R（Fukutomi）對總裁任職期間領導能力的變化規(guī)律進行了深入研究，提出了總裁生命周期為受命上任、探索改革、形成風格、全面強化、僵化阻礙五個季節(jié)模型。本世紀初，國內學者在“總裁生命周期”理論基礎上，又提出了“國有企業(yè)經營管理者任職生命周期”理論。該理論將國企經管者任職生命周期劃分為四個階段，即磨合期、上升期、成熟期和衰退期。

通過對上述理論進行分析和探究，可以得到以下幾點結論：

1　無論是全壽命周期管理理論還是生命周期理論，其理論淵源都是系統(tǒng)論和系統(tǒng)工程理論，都運用了系統(tǒng)科學的觀點分析研究對象。

2　無論是資產全壽命周期管理還是產品生命周期管理，其對資產或產品的研究都是始于“生”而終于“衰”的全過程，產品生命周期管理甚至將視野拓展到了從自然中來到自然中去的整個過程。

3　無論是資產全壽命周期管理還是產品生命周期管理對物的研究，乃至生命周期管理理論在人力資源管理中的應用，都是把整個過程分為若干階段，并根據(jù)階段特點提出相應的管控措施。

4　資產全壽命周期管理有績效評估，產品生命周期管理也有評價，即都設立指標，引入工具進行分析評估。

5　無論是總裁生命周期理論還是國有企業(yè)經營管理者任職生命周期理論，其所謂的“生命周期”都是始于任職而終于退任。沒有像系統(tǒng)論在物的領域應用那樣，從自然中來到自然中去。顯然，對人的研究與分析視野受限。

鑒于此，借用貝塔朗菲創(chuàng)立一般系統(tǒng)論時采用的類比法和同構法，筆者認為，基于重慶市電力公司的需求導向和現(xiàn)有的理論基礎，可以創(chuàng)新提出干部全職業(yè)生涯管理理論。其核心要旨是：第一，用系統(tǒng)科學觀點分析研究領導干部，將全壽命周期管理理論和生命周期管理理論應用于干部管理。第二，將干部從入職到任職及退任，即從社會中來到回歸社會，作為一個整體來研究和分析。第三，將這個整體分為任前、任中、任后三個階段管理，而不僅限于任中。第四，對整個過程進行評估。一方面評估干部管理工作成效，另一方面也為各階段、全流程評價干部提供量化的依據(jù)。

二、領導干部全職業(yè)生涯管理的內涵

什么是領導干部全職業(yè)生涯管理？筆者認為可以這樣定義：以干部作為研究對象，從干部成長和公司發(fā)展的整體目標出發(fā)，綜合協(xié)調干部的任前、任中、任后即從社會中來再回歸社會的全過程，從而實現(xiàn)干部成長風險可控、用人績效最優(yōu)，實現(xiàn)干部自我價值與公司發(fā)展價值的最大化，為建設一支重德、清廉、進取、求實的干部隊伍而做出的制度安排和構建的管理模式。

領導干部全職業(yè)生涯管理的基本特征包括以下三個方面：第一，視野的整體性。即干部全職業(yè)生涯管理從全過程看干部。第二，管理的動態(tài)性。即整體設計成長通道，分階段設定成長路徑，確定管理舉措，并引入量化積分進行評估。第三，層次的適應性。即干部全職業(yè)生涯管理的理念、模式、方法具有不同的層級適應性，在公司戰(zhàn)略層、管理層、執(zhí)行層干部管理中皆可運用。

領導干部全職業(yè)生涯管理的主要內容可表述為：設計一條路徑、分層分階管理、量化積分評估。領導干部全職業(yè)生涯管理框架圖如圖1所示。

1　設計一條路徑

根據(jù)干部的成長周期設計一條成長路徑，即“BZE”路徑。B，表示從大學畢業(yè)入職，在管理或專業(yè)技術崗位上鍛煉，成長為中干副職、中干正職，直至成為后備干部所走的路徑；Z，表示現(xiàn)職干部經歷工作地點由遠及近、職級由低到高成長發(fā)展的Z字型路徑；E，表示干部從退出現(xiàn)職到進入社會“三步著陸”的路徑。

2　分層分階管理

任前管理（B－Birth，起源開始——儲備）：看重干部基本的能力素質，力求從初期入職開始，建立合理的干部梯隊。管理的重點是明晰導向、及早儲備。以重慶市電力公司基層單位管理為主，市公司本部指導為輔，但對列入的后備干部人選及“種子”、“青苗”的培養(yǎng)與管理進行指導，實施“強影響”。

任中管理（Z－zigzag，曲折前進——增值）：看重干部的德能勤績廉的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作實績。管理的重點是保持激情、延緩拐點。以市公司本部管理為主，基層單位協(xié)助管理。

任后管理（E－end，末端管理——增益）：看重作用發(fā)揮與心理調適。管理的重點是平穩(wěn)過渡、平安著陸。以基層單位管理為主。

領導干部全職業(yè)生涯分階段管理重點如表1所示。

3　量化積分評估

設置任職資格、行為績效、結果績效和個人成就信息指標。任職資格指標，如學歷、年齡、經歷等，根據(jù)變化情況和不同層級干部任職資格進行調整，并反映努力程度；行為績效指標，如季度預警、年度考核等，根據(jù)實際情況及時累積；結果績效指標，主要反映個人實際工作業(yè)績，如個人實績測評、團隊業(yè)績考核等；個人成就信息主要是個人獲得的重要獎懲。每項指標按權重相加，即為干部在某一階段的量化積分；各階段分值相加，即為干部全職業(yè)生涯積分。每項指標權重可分階段設置，如任前更注重任職資格指標，任中則行為績效指標占比要大等。實行量化積分，實質上是干部履歷的數(shù)值化，把干部的努力和付出數(shù)量化。

量化積分可應用于四個方面：一是據(jù)此設置各層級干部晉升的臺階分值；二是作為選人用人和干部評價的參考；三是將干部的積分情況和履歷情況相結合，開發(fā)干部電子履歷地圖；四是評估干部管理工作成效的依據(jù)之一。

三、領導干部全職業(yè)生涯管理的具體實踐

（一）建立五個干部數(shù)據(jù)庫

重慶市電力公司在領導干部全職業(yè)生涯管理的具體實踐中，對應任前、任中和任后不同階段的特點，分別建立種子庫、青苗庫、后備干部庫、現(xiàn)職干部庫及二線干部庫五個庫類，采取不同的管理措施。五庫之間既相應獨立，又依次遞進，相互開放，動態(tài)更新與調整。在任前階段，通過建立種子庫、青苗庫和后備干部庫，實現(xiàn)干部任前的科學化管理，達到精選苗子、重點培養(yǎng)、選拔晉升和發(fā)展激勵的目的；在任中階段，通過建立現(xiàn)職干部庫，實現(xiàn)干部任中的精益化管理，通過教育培訓、預警管理、定期評價、多維激勵、立體監(jiān)督等多種措施，優(yōu)化干部任中管理；通過建立二線干部庫，強化領導干部后期管理。各數(shù)據(jù)庫與職業(yè)生涯各階段的關系如圖2所示。

（二）量化積分

重慶市電力公司在領導干部全職業(yè)生涯管理過程中，建立了領導干部量化積分模型，充分利用量化積分的手段，促進領導干部素質的提升。

干部的量化積分模型包括四個子模型：任職資格積分模型、行為績效積分模型、結果績效積分模型、個人成就信息積分模型。任職資格積分模型包括：學歷、年齡、經歷、職稱／職業(yè)資格、能力素質、風格特質六項指標。行為績效積分模型包括：年度預警與年度考核兩項指標，年度考核包括民主測評與行為調查兩項小指標。結果績效積分模型包括：個人實績測評和團隊績效兩項指標。個人成就信息積分模型包括：獎勵和處罰兩項指標。領導干部量化積分的模型如圖3所示。

任職資格積分模型作為對干部的門檻要求，其余三類積分模型是對干部進行評鑒的依據(jù)。

領導干部量化總積分計算公式為：

年度總積分=F1+F2+F3+F4

F1=∑Wi*I1，F(xiàn)1：任職資格積分總和；

F2=∑Xi*I2，F(xiàn)2：年度行為績效積分總和；

F3=∑Yi*I3，F(xiàn)3：年度結果績效積分總和；

篇7

中圖分類號：D035.5　文獻標識碼：A　文章編號：1000－2731(2012)02－0098－05

政府績效評估是以績效衡量與改進為核心的政府管理過程，它包括績效評估組織設計與安排、績效評估運作和衡量、績效評估監(jiān)控與結果反饋等環(huán)節(jié)。相應的，任何環(huán)節(jié)績效評估都離不開相應主體，績效評估活動安排者、具體評價者、評估監(jiān)控者成為政府績效評估活動得以順利展開的主體性要素。由于上述三類主體的構成、角色以及功能不同，形成了不同類型的政府績效評估組織模式，并對政府績效評估過程及結果產生不同的影響。本文將運用交易成本理論對地方政府績效評估組織模式進行比較分析，以期對地方政府績效評估模式選擇提供有益的思考與借鑒。

一、交易成本理論及其適用性分析

(一)交易成本理論在公共管理領域的引入

交易成本概念正式提出源于科斯(R.H.Coase)1937年的經典論文《企業(yè)的性質》，他認為市場經濟并不是“無摩擦的”，市場運行中存在著交易成本，這種成本就是利用經濟制度的成本，即利用市場價格機制的成本。由于內化市場交易成本的需要，企業(yè)組織才得以產生，即降低市場交易成本是企業(yè)得以存在的直接原因。此后，威廉姆森(O.E.William－son)拓展了交易成本的研究視野，將交易成本分解為事前交易成本(包括簽約、談判、保障契約等成本)和事后交易成本(包括適應性成本、討價還價成本、建構及營運成本、約束成本)，細化了對交易成本的研究。80年代以來，交易成本理論的運用得到了進一步延伸。諾斯運用交易成本理論對制度績效與制度變遷問題進行了闡釋。其后“新制度經濟學家們將交易費用的概念應用于廣泛的領域，如關系、尋租活動、企業(yè)內部考核、外部性問題、純粹市場與層級組織之間的各種類型的經濟組織形態(tài)、經濟史甚至政治制度等”，實踐證明，“不論是經濟關系還是其他關系，只要它表現(xiàn)為，或者可以表述為簽約的問題，就都能根據(jù)交易成本經濟學的概念做出評價”。

在公共管理領域，政府管理也是充滿選擇的過程。傳統(tǒng)意義上，人們將政府理解為不偏不倚的“仁慈人”，由政府作為公共管理的唯一主體提供公共產品成為必然選擇，因此，傳統(tǒng)公共行政隱含著對公共管理過程交易成本的忽視。然而，20世紀70年代以來，以布坎南(J.M.Buchanan)為代表的公共選擇學派將“經濟人”假設和復雜交易范式引入對政府領域的研究中，指出政府也是追求自身利益最大化的“經濟人”，有維護和實現(xiàn)自身利益的內在動機。因此，政府不應成為公共管理的唯一主體。事實上，政府管理活動也體現(xiàn)為對政府管理模式的選擇過程，其中各種管理模式之間也存在著交易成本問題，選擇能降低交易成本的管理策略成為百年公共管理發(fā)展的不懈追求。只不過與市場交易活動相比，政府公共管理過程是更為復雜的交易過程，它所面對的是具有特殊身份的“公民”而不是一般的“顧客”，它所面對的“市場”環(huán)境更具有復雜性、多變性和政治性，盡管如此，“政治市場和政治交易的概念已經被普遍接受”交易成本已成為分析政府治理的重要工具。

(二)政府績效評估組織模式選擇體現(xiàn)為一種交易活動

任何績效評估都離不開主體參與，從而形成不同類型的評估組織模式。所謂績效評估組織模式是為實現(xiàn)一定的評估目標，評估過程中不同參與主體相互協(xié)作而形成的權責體系。績效評估組織模式與績效評估過程相伴生，是績效評估活動的組織載體。從評估過程角度，政府績效評估主要包括績效評估規(guī)劃與安排、績效評估實施、績效評估監(jiān)控三個主要環(huán)節(jié)，相應的存在評估活動安排者、具體評價者和評估活動監(jiān)控者三類主體。

在績效評估組織模式中，績效評估安排者即績效評估規(guī)劃與設計階段的主體，其主要職責在于厘定評估目標、明確評估標準、制定評估制度、規(guī)劃評估流程和實施步驟等?？冃гu價者是直接參與對政府績效進行衡量的組織或公眾，其使命在于依據(jù)績效評估指標體系，客觀、公正的評估政府工作。另外，在整個評估活動過程中還有績效評估監(jiān)控者，其功能在于監(jiān)督政府績效評估工作，規(guī)范績效評估流程，確?？冃гu估結果的有效性等。正是由于績效評估中組織者、評價者以及監(jiān)控者的存在以及相互間權限分配構成了績效評估的組織模式。理論上，在績效評估活動中，評估安排者、具體評價者、評估監(jiān)控者可由政府官僚、社會公眾和“第三方”機構(或專家)來分別承擔，由于不同主體在績效評估各環(huán)節(jié)介入的不同，地方政府績效評估可能形成不同類型的組織模式(如下圖)。

政府績效評估活動離不開主體的參與，不同環(huán)節(jié)評估主體的參與是績效評估得以順利展開的前提和基礎。從組織角度而言，績效評估本身體現(xiàn)為績效評估組織模式的選擇和運行過程。任何有效的績效評估活動均以對政府績效信息的客觀甄別與分析為基礎，然而，政府、公眾、第三方在角色、認知、利益、信息等方面存在顯著差異，不僅使不同類型政府績效評估的交易成本不同，而且對績效評估結果也會產生一定的影響，因此，有必要運用交易成本理論對不同類型地方政府績效評估組織模式進行比較分析。

二、地方政府績效評估的典型組織模式

基于上述分析，地方政府績效評估組織模式可能存在諸多類型。限于篇幅關系，本文將著重以評價權的設置與歸屬作為主要標準，分析當前地方政府績效評估的三種典型模式。

(一)目標責任制考核

目標責任制考核肇始于20世紀80年代，其最初的設計思想源于“目標管理”。目標管理的基本特點是在組織內部，通過將官僚科層組織總目標層層分解并落實到各工作崗位，到年終時比對各工作崗位目標完成情況以評定下屬的工作績效。90年代以后，目標管理思想被引入政府管理領域，并在政府管理實踐中逐漸發(fā)展為目標責任制考核。

當前，多數(shù)地方政府都在實施目標責任制考核。以江蘇省南通市為例，為開展目標責任制考核，市政府專門設立年度綜合考評工作小組，下設組織審核組、考核組和監(jiān)督組。審核組負責對部門提交材料的真實性和準確性進行審核，重點審核部門爭先創(chuàng)優(yōu)成果及部門重點工作目標實施結果?？己私M負責對部門職能目標、機關作風建設共性目標實施情況綜合評定打分?？荚u打分采取集中封閉的方式進行。監(jiān)督組對年終集中考評工作進行全過程監(jiān)督，負責年度考核中舉報投訴的查處及考核、審核結果復核工作。在年終經過部門自查、領導評鑒、社會評議后，根據(jù)考核及評議結果，確定對被考核部門的獎懲。

目標責任制考核主要依靠目標管理和績效管理

提高政府行政能力，通過對目標的提出、形成、下達、分解，執(zhí)行過程的督查、監(jiān)控、分析，目標實績的考核、評估，目標績效結果的評價、反饋，實行全過程、系統(tǒng)化管理。盡管目標責任制考核工作漸趨優(yōu)化，例如將環(huán)境保護、就業(yè)等民生性指標引入績效評估體系，上級政府開始聘請部分專家對下級政府部門指標完成情況進行綜合評估?？傮w上，目標責任制考核主要體現(xiàn)為官僚組織內部上級政府對下級政府進行的考核，其績效考核安排者、評價者和績效監(jiān)控者都主要由官僚組織機構組成，其主要任務在于考察上級任務的完成情況，是典型的自我組織、自我管理、自我評估的內部政府績效評估組織模式。

(二)公眾滿意度評估

長期以來，我國地方政府績效評估都是一種“自上而下”的內部評估模式，政府及其內部相關部門在評估活動中居于主導地位，而社會公眾作為重要的評估者往往受到忽視。正如有學者所指出的，“從評價的參與者來看，政府績效評估存在評價主體缺位的誤區(qū)?！痹S多地方政府績效評估主體僅限于政府內部，“缺乏代表機關或權力、立法機關和社會部門的評估與控制，存在單向性和不平衡性”。

近年來，隨著服務型政府建設的深入，人們認識到，政府作為公共權力的維護者，其工作績效必須以服務為導向，以公民為本位。這一理念的強化不僅體現(xiàn)在政府績效評估價值取向的重塑方面，也體現(xiàn)在績效評估的公民參與方面。以南京市“萬人評估政府”為例，從2001年起，為增強政府的回應性，打造人民滿意政府，南京市開展了萬人群眾評議機關活動，具體評估者除包括政府主要領導、人大代表、黨代會代表、普通公務員等，還隨機抽取了約4500名基層社區(qū)群眾參與對政府的績效評估。在評估結束后，南京市根據(jù)考核結果，對末位領導班子作出相應處理。考核排序結果在一定范圍內公布，并向被評議部門反饋。

南京市“萬人評估政府”模式是政府組織，公眾參與績效評估實踐的典型代表。該模式最大的特色就是一改昔日官僚組織內部自我封閉式評價，將公共產品和公共服務的享用者――民眾納入到正式的績效評價機制當中。公眾是政府權力的本源，政府是公共權力的受托人，通過引入公眾的效用評估，不僅能真實了解公眾的偏好，明確改進方向，而且公眾滿意度評估作為政府與公眾進行政治溝通和交流的橋梁，可以使公眾了解政府行政過程，增強了公眾對社會政治生活的參與感，有助于提升政府的合法性。

(三)專業(yè)“第三方”績效評估

由于公眾認知差異及其有限理性的存在，很可能導致績效評估結果“失真”，由獨立“第三方”專業(yè)機構進行政府績效評估成為一種新的績效評估組織模式。第三方評估是一種有別于政府內部評估的獨立評估模式，它是由獨立于被評政府及其機構的社會機構組織實施的政府績效評價制度。第三方政府績效評估的典型代表，如2004年蘭州大學中國地方政府績效評價中心對甘肅省所轄市(州)政府和所屬部門所進行的政府績效評估實踐，“它開創(chuàng)了第三方評價政府績效的先河，形成了中國地方政府績效評價的‘甘肅模式’”。在“甘肅模式”中，除了甘肅省政府成立評議政府部門活動領導小組，負責評價活動的領導與協(xié)調外，在整個評估過程中，充分體現(xiàn)了“第三方”專業(yè)評估組織的價值?！罢麄€評議活動的實施均由蘭州大學中國地方政府績效評價中心課題組完成，包括績效評價方案的制定及優(yōu)化，指標體系的設計與選擇，調查問卷的設計、印制、發(fā)放、回收，評價數(shù)據(jù)和信息的處理，評價結果的等?！?/p>

“第三方”績效評估最主要的特點就在于“第三方”專業(yè)機構的獨立性，評估過程的公開透明性和結果的客觀、公正性。由于內部評估是由政府本身組織實施的，真正做到無偏公正是有困難的，因而評估結果難以實現(xiàn)令社會公眾信服的效果。在“第三方”績效評估過程中，“第三方”組織憑借其所擁有的自主性，加之其依托科研院所的專業(yè)性優(yōu)勢，使評估活動能夠避免偏見的影響，保證了評估結果的客觀和公正。從根本上講，“第三方”績效評估是政府管理創(chuàng)新的重要部分，具有現(xiàn)代社會治理的特征。實踐證明，獨立“第三方”績效評估作為政府內部評估的必要補充，不僅完善了地方政府績效評估體系，而且在改善政府形象，促進社會治理結構轉型方面具有重要作用。

三、三種地方政府績效評估組織模式的交易成本分析

由于績效評估中安排者、具體評價者和監(jiān)控者的不同，績效評估組織模式不同，相應的績效評估交易成本也有所不同。一般而言，交易成本可劃分為協(xié)調成本、信息成本和監(jiān)控成本三類，以下本文將基于上述三類交易成本，對地方政府績效評估典型模式進行分析。

(一)協(xié)調成本

協(xié)調是人類勞動分工的必然產物。特別是隨著現(xiàn)代社會分工和專業(yè)化的發(fā)展，社會組織規(guī)模的擴張，使得協(xié)調成本愈發(fā)成為組織管理中一種不可忽視的成本要素。在政府績效評估的組織實施中，由于不同階段多主體間的分工與合作，必然產生相應的協(xié)調成本。這種協(xié)調成本受諸多因素影響。一是組織模式中不同環(huán)節(jié)主體是否具有一致性，即績效評估安排者、具體評估者和監(jiān)控者是否由同一主體而承擔，即是由上級政府承擔，或分別由不同主體承擔；二是協(xié)調過程參與者的數(shù)量。無論是政府、公眾還是第三方其在保障、維護和實現(xiàn)公共利益方面具有共性，然而由于所處的地位、認知、信息的差異使其對政府績效的理解很可能存在差異，多主體的介入雖能有助于形成績效共識，但隨著參與人數(shù)的增加，績效評估活動所需的協(xié)調成本也會不斷上升。另外，協(xié)調方式和協(xié)調主體的能力也成為影響協(xié)調成本的重要因素。

政府內部的目標責任制考核，是在總目標分解基礎上，由上級政府對下級目標完成情況進行的考核。在目標責任制考核中，上級政府及其所成立的考核組是績效評估規(guī)劃、評價和監(jiān)控的最重要的主體，盡管隨著政府績效評估的社會化，部分環(huán)節(jié)會引入專家參與，如在績效評估規(guī)劃環(huán)節(jié)邀請高校及相關專家協(xié)助設計績效評估指標體系和操作說明，但從整個評估流程而言，自上而下的“內部趨向”仍是目標責任制考核的主要特征。在該模式中，盡管政府組織的政治行為會因官僚組織的層級性和制度化而產生不可避免的協(xié)調成本，但由于官僚制所強調的下級對上級的絕對服從，在一定程度上保證了統(tǒng)一指揮和行動一致，使其協(xié)調成本會相對較低。“第三方”專業(yè)機構如“蘭州實驗”，它是在蘭州市政府統(tǒng)一領導之下，由作為獨立第三方的蘭州大學全程參與管理的外部評估，從績效評估方案設計、評估組織和評估過程分析與監(jiān)控均由蘭州大學具體負責，相比政府內部評估而言，為保障政府績效評估活動開展，它需要獲得被評估單位更多的支持與認可，因此與被評估單位進行較為頻繁的溝通和協(xié)調成為必然，相比之下，“第三方”評估中至少存在作為評估具體組織者――蘭州大學與被評價者――省政府職能部門的協(xié)作，因而該種模式的協(xié)調成本會比源自于政府內部的目標責任制考核略高。對于社會大眾共同參與的滿意度評估，其中的評估安排者或由

政府出面或由獨立第三方承擔，總體而言，因為評估過程參與人數(shù)較多，績效評估過程的溝通協(xié)調難度會進一步增加，這是一種協(xié)調成本較高的組織模式。

(二)信息成本

掌握全面而有效的信息是政府績效評估的關鍵。事實上，政府績效評估就是對所取得的政府績效信息的搜集、整理、匯總與衡量。在政府績效評估中，任何個人和組織都很難做到對政府績效信息的完全占有，即使可以，也存在著在信息搜集、整理、加工和運用等過程中的成本問題。因此，信息成本是交易成本的重要組成部分，某種程度上正是由于信息成本的存在，交易成本理論才不斷得以發(fā)展和完善。

在我國政府績效評估過程中，大約80％的有用信息都為政府掌握，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)定，這些信息都被政府壟斷而無法發(fā)揮應有的作用。這不僅導致政府社會管理的低效率，而且還影響了政府績效評估工作的展開。目標責任制考核主要體現(xiàn)為上級政府對下級政府的內部評估，由于下級政府及其機構也是“經濟人”，具有實現(xiàn)自身利益最大化的動機，因此，它存在一種“報喜不報憂”的政績沖動，導致下級政府存在制造虛假信息和隱瞞不當信息現(xiàn)象，雖然上級政府對下級政府績效信息鑒別能力是有限的，但作為一種基于目標分解而進行的績效評估，上級政府能夠較為迅速的評判其目標完成程度，它是信息搜集成本較低的一種績效評估組織模式。隨著公民社會興起，公眾滿意度評估成為一種體現(xiàn)“公民本位”的新型政府績效評估制度。它是建立在公民廣泛參與和充分掌握政府績效信息基礎上的。然而，政府本身是一個科層組織，官僚組織的封閉性與僵化性，使得官僚組織與公眾之間存在“天然隔閡”，導致“組織信息的絕大部分被滯留于各級官僚之手，公眾只了解局部的有限信息，甚至不了解信息。”在政務公開尚處于起步階段背景下，由于公眾缺乏對政府具體運作過程的了解，公眾往往依賴自身的主觀判斷，推測政府績效，加之公眾評估知識和評估能力參差不齊，導致公眾滿意度評估模式的信息成本較高，且容易出現(xiàn)政府績效評估結果“失真”。在“第三方評估”模式中，“第三方”專業(yè)機構與被評估的政府部門之間因信息不對稱而導致的信息成本同樣存在，相對而言，第三方機構例如高校能憑借其專業(yè)化知識和與政府的特殊關系一定程度上增強信息的有效性，降低因信息不對稱而形成的較高信息成本。