導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)法實(shí)施細(xì)則，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

上半年企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率超9成

9月19日，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在國(guó)務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞會(huì)上表示，據(jù)26個(gè)省（區(qū)、市）調(diào)查統(tǒng)計(jì)，上半年企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%~96%，比去年底上升3~8個(gè)百分點(diǎn)。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，今年1-6月，全國(guó)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)職工人數(shù)比去年底分別新增770萬人、365萬人、875萬人、852萬人、677萬人，全國(guó)5項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金總收入6105億元，比去年同期增長(zhǎng)31%。同時(shí)，短期勞動(dòng)合同數(shù)量逐步下降。從各地情況看，1年以下期限的勞動(dòng)合同數(shù)量明顯減少，3-5年以及無固定期限勞動(dòng)合同數(shù)量明顯增加。

單位對(duì)不訂立書面合同的勞動(dòng)者應(yīng)終止勞動(dòng)關(guān)系

記者了解到，在征求意見過程中，部分企業(yè)反映比較集中的問題是勞動(dòng)者自己不愿簽訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同提出了明確要求，但企業(yè)要訂合同，而勞動(dòng)者自己不愿意訂合同，卻沒有規(guī)定。

國(guó)務(wù)院法制辦公室主任曹康泰說：“針對(duì)這一問題，在《實(shí)施條例》的第五條、六條做了明確規(guī)定。第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！辈芸堤┻€指出，如果用工單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年的，按照條例第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

無固定期限勞動(dòng)合同不代表“鐵飯碗”

《勞動(dòng)合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”。

為了消除誤解，《實(shí)施條例》將分散在勞動(dòng)合同法有關(guān)條款中可以解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的情形歸納起來作了集中規(guī)定，明確規(guī)定了勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種情形。

勞務(wù)派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動(dòng)者

曹康泰說，《實(shí)施條例》對(duì)勞務(wù)派遣作了具體規(guī)定。為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《實(shí)施條例》規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

篇2

二戰(zhàn)后,由于美國(guó)占領(lǐng)軍當(dāng)局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊(duì)伍的壯大和工人運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展,同時(shí)受國(guó)際勞工組織和國(guó)際公約的影響,日本勞動(dòng)法有了較大發(fā)展。1945年制定了《工會(huì)法》,1946年9月制定了《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》,1947年4月制定了《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》,即所謂“勞動(dòng)三法”相繼誕生。隨后,1947年制定《職工安定法》、《失業(yè)保險(xiǎn)法》和《勞動(dòng)者傷害補(bǔ)償保險(xiǎn)法》;1949年制定《緊急失業(yè)對(duì)策法》和《煤礦離職者臨時(shí)措施法》,以此促進(jìn)工人就業(yè),對(duì)失業(yè)者給予救濟(jì),并由政府舉辦公共事業(yè)為失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)。1958年日本國(guó)會(huì)通過了《職業(yè)訓(xùn)練法》,1970年代初又制定了《職業(yè)訓(xùn)練基本計(jì)劃》,為職業(yè)技術(shù)教育提供了法律保障,培訓(xùn)了大量適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的熟練工人和技術(shù)管理人才,對(duì)日本工業(yè)現(xiàn)代化起了重要作用。

為了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工資法》,1966年制定了《雇傭?qū)Σ叻ā?1970年又制定了《國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法》。由于日本工人工資的提高,為避免工人在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)生活困難,1971年又制定了《勤勞者財(cái)產(chǎn)形成促進(jìn)法》i為了改善工人的安全衛(wèi)生狀況,1972年制定了《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》:為保障失業(yè)工人的生活安定和促進(jìn)就業(yè),1974年制定了《雇傭保險(xiǎn)法》,1976年又制定了關(guān)于工資支付的《保障法》;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權(quán)利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了～部《勤勞青少年福利法》,1972年制定了一部《勤勞婦女福利法》,1982年又制定了《老人保險(xiǎn)法》;日本為促進(jìn)婦女就業(yè)和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇傭均等法》等法律。

此外,日本勞動(dòng)者以勞動(dòng)省令形式有關(guān)勞動(dòng)法的實(shí)行規(guī)則即實(shí)施細(xì)則,例如《職業(yè)安全法實(shí)施細(xì)則》、《雇傭保險(xiǎn)法實(shí)施細(xì)則》等。日本勞動(dòng)法是比較完善和配套的,它注重根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)立法,特別是能依客觀實(shí)際情況的變化而經(jīng)常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。

工會(huì):講獨(dú)立,重幟蒯

為了保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán),日本于1945年頒布了《工會(huì)法》,并于1949年制定了新的《工會(huì)法》。日本的工會(huì)是以勞動(dòng)者為主體,為維護(hù)和改善勞動(dòng)條件,提高經(jīng)濟(jì)地位而成立的自主團(tuán)體或聯(lián)合團(tuán)體。臼本勞動(dòng)者建立工會(huì)的目的,決不僅僅是為了追求個(gè)人利益,而是謀求維持與改善勞動(dòng)條件,提高其經(jīng)濟(jì)地位。對(duì)于工會(huì)會(huì)員的資格及條件,日本《工會(huì)法》第2條指出,勞動(dòng)組合(工會(huì))是以勞動(dòng)者為主體的自主地組織起來的團(tuán)體或者聯(lián)合體。這里所說的勞動(dòng)者,即指無論從事何種職業(yè),具有雇傭關(guān)系,聽從別人命令,靠工資謀生的人。另外,處于監(jiān)督地位或代表資方利益者,不得加入工會(huì)組織,這主要是為了保持工會(huì)組織的純潔性和獨(dú)立性,充分體現(xiàn)工會(huì)會(huì)員當(dāng)家作主的權(quán)利。

工會(huì)的主要職責(zé)是通過簽訂勞動(dòng)協(xié)約即集體合同維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。集體合同的締結(jié)主要經(jīng)過兩個(gè)程序即集體談判和談判后合同的訂立。集體談判也稱團(tuán)體交涉,集體談判的雙方當(dāng)事人是勞資雙方,勞方為基層工會(huì),資方為雇主或雇主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權(quán)。集體談判權(quán)和團(tuán)體行動(dòng)權(quán)是日本勞動(dòng)三權(quán)中的二權(quán),受憲法保護(hù)。日本《工會(huì)法》禁止雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為,即規(guī)定雇主沒有權(quán)利拒絕與被雇傭勞動(dòng)者代表團(tuán)體工會(huì)進(jìn)行談判。經(jīng)集體談判后,雙方當(dāng)事人達(dá)成的一致協(xié)議稱為勞動(dòng)協(xié)約即集體合同。勞動(dòng)協(xié)議具有自治法律準(zhǔn)則的效力。日本的工會(huì)法明確規(guī)定:勞動(dòng)合同中違反勞動(dòng)協(xié)約、勞動(dòng)條件及其他待遇所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)部分,視為無效。無效部分,適用勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)勞動(dòng)協(xié)約也不能違反憲法和勞動(dòng)法律的規(guī)定,勞動(dòng)協(xié)約是第二位的法律準(zhǔn)則。

最低工資:不能超過的生死線

日本重視生存權(quán)高于一切。由于勞動(dòng)者的生活費(fèi)是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)生存權(quán)所必需的保障條件,因此,日本于1959年4月15日頒布了《最低工資法》,并進(jìn)行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據(jù)勞資協(xié)議規(guī)定地區(qū)的最低工資:二是根據(jù)最低工資審議會(huì)的調(diào)查審議決定的最低工資。雇主對(duì)于適用最低工資規(guī)定的勞動(dòng)者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對(duì)于根據(jù)雇主和勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定,如達(dá)不到最低工資額時(shí),其工資部分應(yīng)視為無效,其無效部分工資應(yīng)按法定的最低工資執(zhí)行。

為了保障工資的支付,1976年5月27日,日本又制定了關(guān)于工資支付的《保障法》,其規(guī)定具體的保障措施有:公司內(nèi)儲(chǔ)蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動(dòng)者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強(qiáng)制性。所謂政府墊款,是指政府對(duì)因工負(fù)傷的勞動(dòng)者代交的屬于工傷保險(xiǎn)的勞保福利性質(zhì)的墊款。政府代替雇主所支付的墊款,雇主有義務(wù)償還。

篇3

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對(duì)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益積極維護(hù)的心愿，同時(shí)也讓勞動(dòng)者產(chǎn)生了提高自身勞動(dòng)福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔(dān)憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動(dòng)法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進(jìn)入人們的視野中一樣，誰(shuí)又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會(huì)再發(fā)生職工因?yàn)楹侠硇菁俣豢坌缴踔赁o退的事件發(fā)生呢？所以，對(duì)于《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)或生效而言，其能否給廣大勞動(dòng)者帶來實(shí)質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實(shí)施。但實(shí)際往往是事與愿違，據(jù)一些報(bào)道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒有強(qiáng)力落實(shí)機(jī)制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。

一、帶薪休假被克扣的原因

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

除了少數(shù)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。加之我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過于求的狀況，導(dǎo)致了就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于大多數(shù)普通勞動(dòng)者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。

（二）單位沒有正確認(rèn)識(shí)合理休假對(duì)于提高企業(yè)效益的重要性

中國(guó)大部分單位眼光十分短淺，認(rèn)為只有減少員工的帶薪休息時(shí)間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長(zhǎng)的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對(duì)本單位企業(yè)的認(rèn)同感，良好的工作狀態(tài)和對(duì)集體的認(rèn)同感甚至是歸屬感必定對(duì)其創(chuàng)造性和積極性起到強(qiáng)大的提升作用，從而推動(dòng)整個(gè)單位和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優(yōu)勢(shì)的。并且實(shí)踐已經(jīng)證明了我的觀點(diǎn)：德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專門有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。

（三）勞動(dòng)人民休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄

對(duì)于帶薪年休假，很多人都無法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護(hù)，甚至是不置可否。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實(shí)以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。

（四）相關(guān)配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會(huì)一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜?duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實(shí)施細(xì)則的缺少直接導(dǎo)致制度無法落實(shí)。

二、促進(jìn)帶薪年休假落實(shí)的建議

（一）倡導(dǎo)企業(yè)管理層重視年休假制度

企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導(dǎo)重視年休假制度的落實(shí)，培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)。這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的中國(guó)勞動(dòng)人民減壓放松。一方面領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到適當(dāng)休假對(duì)于勞動(dòng)效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進(jìn)作用，積極落實(shí)年休假制度；另一方面勞動(dòng)者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動(dòng)維護(hù)自己合法休假權(quán)益。

（二）完善配套法律法規(guī)

應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。并且，我國(guó)還應(yīng)切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作用，在實(shí)施細(xì)則中重視工會(huì)這一角色，并對(duì)其代表保護(hù)工人權(quán)益上實(shí)施一定強(qiáng)制力，以防其淪為空殼一個(gè)。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

（三）加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度

為了使處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方切實(shí)享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃平.帶薪年休假制度及實(shí)施現(xiàn)狀研究.華東政法大學(xué)，2012-04-01

[2] 鄭愛青.法國(guó)帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15

篇4

一、《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施的基本情況

（一）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，我區(qū)各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動(dòng)合同的30422人，勞動(dòng)合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長(zhǎng)了10個(gè)百分點(diǎn)。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動(dòng)合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長(zhǎng)10個(gè)百分點(diǎn)。

（二）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長(zhǎng)期化方向發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長(zhǎng)期化。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營(yíng)行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，我區(qū)各類企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、員工手冊(cè)及時(shí)進(jìn)行了清理修改，使日常管理符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分勞動(dòng)密集小型企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進(jìn)行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。對(duì)于一些季節(jié)性增加用工和臨時(shí)性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同，員工也認(rèn)為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，部分員工不愿簽訂勞動(dòng)合同。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)；有的是因?yàn)椴辉咐U交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；有的是誤以為不簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動(dòng)密集型尤其是加工企業(yè)這個(gè)問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同的員工比例甚至達(dá)到50%以上。

3、部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。

有些用人單位與勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有：一是個(gè)別私營(yíng)企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社保會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；二是當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)制度還不夠完善，未能在全國(guó)范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外 來務(wù)工人員對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來務(wù)工人員現(xiàn)實(shí)中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》個(gè)別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動(dòng)合同法》有些條款不容易理解，操作性不強(qiáng)。主要包括計(jì)件工人、季節(jié)性用工加班工資的計(jì)算和計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動(dòng)合同范本條款過細(xì)不利于用人單位實(shí)際生產(chǎn)操作及管理、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動(dòng)性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動(dòng)合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動(dòng)合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺(tái)實(shí)施細(xì)則和辦法，提供指導(dǎo)性意見。建議有關(guān)部門及時(shí)完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個(gè)問題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會(huì)保險(xiǎn)制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動(dòng)合同的具體操作辦法。主要是細(xì)化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)如何計(jì)算；對(duì)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進(jìn)一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計(jì)算是否按員工的累計(jì)工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時(shí)間；對(duì)于主動(dòng)要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計(jì)算加班工資等。

4、對(duì)于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進(jìn)一步明確。對(duì)特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定；對(duì)于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時(shí)性增加用工情況，也制定適用的法律實(shí)施細(xì)則。

5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對(duì)于臨時(shí)性用工，季節(jié)性用工，通過勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管細(xì)則。

6、明確細(xì)化勞動(dòng)者的責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者自身主觀原因沒能及時(shí)簽訂合同，勞動(dòng)者主動(dòng)要求延長(zhǎng)工作時(shí)間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細(xì)化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。

二、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況

   （一）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況

    1、發(fā)揮區(qū)工會(huì)組織的監(jiān)督作用。工會(huì)監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動(dòng)法，是工會(huì)的重要權(quán)利和責(zé)任之一。工會(huì)組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動(dòng)者關(guān)系最密切，因此對(duì)違反勞動(dòng)法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時(shí)，這種監(jiān)督有更高的效率。工會(huì)通過對(duì)有關(guān)問題提出意見和建議，對(duì)有關(guān)問題的調(diào)查，對(duì)違法行為提出處理意見，行使職代會(huì)權(quán)利，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，為受侵害職工承擔(dān)法律支持來發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來我區(qū)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)作了大量工作，及時(shí)調(diào)解和處理職工來信來訪、各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2300余起，使勞動(dòng)爭(zhēng)議問題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

    2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動(dòng)法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門，既有權(quán)利和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務(wù)工作，也有權(quán)利和責(zé)任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動(dòng)法，有權(quán)和責(zé)任加以制止和糾正。

    3、發(fā)揮區(qū)級(jí)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機(jī)關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動(dòng)保障局、紀(jì)委這種監(jiān)督具有很大的強(qiáng)制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀(jì)委是國(guó)家機(jī)關(guān)中的職能部門，不僅要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法，同時(shí)還有權(quán)力和責(zé)任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實(shí)貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。

    4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識(shí)，增強(qiáng)自我維護(hù)能力，運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法利益不受侵犯，行使勞動(dòng)法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既起到了監(jiān)督勞動(dòng)法律的作用，又是落實(shí)勞動(dòng)法律實(shí)施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動(dòng)法律有法可依，有法必依的問題，還進(jìn)一步做到了勞動(dòng)法律執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

    （二）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督存在問題

    1、企業(yè)行政認(rèn)識(shí)不足，支持不夠。企業(yè)行政認(rèn)為工會(huì)組織就包括勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒必要再成立諸如勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解之類組織，出現(xiàn)此類問題就由工會(huì)組織出面即可，沒必要建立那么多組織機(jī)構(gòu)。

    2、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會(huì)是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒有執(zhí)法資格，只能是對(duì)執(zhí)法進(jìn)行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。

    3、監(jiān)督組織建設(shè)不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會(huì)法律監(jiān)督組織都有機(jī)構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責(zé)不夠，當(dāng)然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問題，特別是企業(yè)工會(huì)法律監(jiān)督員不能針對(duì)企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見和建議。

    （三）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督對(duì)策建議

    1、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》和1995年全總制定的《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會(huì)不敢對(duì)本單位行政勞動(dòng)違法行為進(jìn)行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺(tái)《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督法》或《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的各項(xiàng)權(quán)力的實(shí)施，將使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督得以落實(shí)。這些權(quán)力應(yīng)包括：對(duì)用人單位勞動(dòng)違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請(qǐng)求政府有關(guān)行政部門或司法協(xié)助權(quán)，參與對(duì)用人單位的勞動(dòng)監(jiān)察權(quán)、參與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動(dòng)者的投訴權(quán)，責(zé)成政府及相關(guān)部門、司法機(jī)關(guān)處理勞動(dòng)違法案件權(quán)等。同時(shí)，對(duì)地方工會(huì)、用人單位工會(huì)在勞動(dòng)法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務(wù)、組織和人員設(shè)置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時(shí)效、辦公經(jīng)費(fèi)等都應(yīng)作出明確規(guī)定，從而使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

    2、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅(jiān)持事前監(jiān)督，運(yùn)用協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，通過企業(yè)勞動(dòng)合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅(jiān)持決策監(jiān)督，對(duì)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策由職代會(huì)行使審議權(quán)，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進(jìn)行監(jiān)督；三是堅(jiān)持高層監(jiān)督，運(yùn)用工會(huì)與企業(yè)行政聯(lián)席會(huì)議、高層協(xié)商參與機(jī)制保證勞動(dòng)法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅(jiān)持全過程監(jiān)督，運(yùn)用企業(yè)職代會(huì)、廠務(wù)公開、集體合同、民主測(cè)評(píng)、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機(jī)制全過程參與進(jìn)行監(jiān)督，通過全過程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實(shí)施。

    3、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，建設(shè)監(jiān)督隊(duì)伍。建設(shè)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的隊(duì)伍，為開展勞動(dòng)法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督是工會(huì)工作的一個(gè)新的領(lǐng)域。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員是工會(huì)履行勞動(dòng)法律監(jiān)督職責(zé)的具體執(zhí)行者。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會(huì)代表維護(hù)職工合法權(quán)益職能的實(shí)現(xiàn)；關(guān)系著勞動(dòng)法律法規(guī)的貫徹落實(shí)。把工作責(zé)任心強(qiáng)，具有一定勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)、政策水平和實(shí)際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門人員，吸收到工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)中。加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督人員培訓(xùn)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和對(duì)象上注重理論與實(shí)踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務(wù)自學(xué)三個(gè)結(jié)合，提高監(jiān)督隊(duì)伍素質(zhì)。

    4、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，光靠政府勞動(dòng)行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會(huì)組織的維權(quán)作用，強(qiáng)化基層工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強(qiáng)化用人單位工會(huì)的制衡功能，才能從本質(zhì)上彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，真正把勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)好。另一方面則要發(fā)揮地方工會(huì)為基層工會(huì)組織和工會(huì)干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護(hù)基層工會(huì)組織和監(jiān)督員合法權(quán)益的新辦法、新路子。如派駐工會(huì)法律監(jiān)督員到用人單位，建立區(qū)域性、行業(yè)勞動(dòng)法律監(jiān)督組織，明確地方工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督組織分級(jí)監(jiān)督的原則、范圍、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任等，同時(shí)要加強(qiáng)地方工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督與人大執(zhí)法檢查、政協(xié)視察、勞動(dòng)監(jiān)察的配合，形成制度和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，增強(qiáng)監(jiān)督的效力。 

篇5

2007年通過的《勞動(dòng)合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同

盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業(yè)仍然惶恐不安，針對(duì)那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實(shí)施前發(fā)出了“裁員令”。

6月，LG電子（中國(guó)）在總部和全國(guó)各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規(guī)模甚至達(dá)到20%。

10月底，沃爾瑪全球采購(gòu)中心的中國(guó)深圳、上海、莆田、東莞四個(gè)分部傳出消息稱，由于公司2007年增長(zhǎng)速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。

更加讓全國(guó)輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國(guó)內(nèi)外頗有影響力的通訊設(shè)備制造商――深圳華為技術(shù)有限公司共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請(qǐng)辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同。華為方面拒絕透露是否經(jīng)過深圳市勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會(huì)通過競(jìng)崗回到原來的崗位” 。

盡管上述公司都拒絕承認(rèn)裁員之舉是為應(yīng)對(duì)即將施行的《勞動(dòng)合同法》，但由于其行動(dòng)的時(shí)間都處于勞動(dòng)合同法施行前的敏感時(shí)期，一時(shí)間，這些公司成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

企業(yè)：面臨挑戰(zhàn) 規(guī)避新法？

11月5日，華為單方面向部分媒體發(fā)來一份傳真，對(duì)7000老員工辭職事件進(jìn)行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強(qiáng)調(diào)，7000人辭職是為適應(yīng)業(yè)務(wù)國(guó)際化的拓展，提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，華為進(jìn)行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險(xiǎn)保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力。華為還特意強(qiáng)調(diào)，7000人自愿辭職，是建立在對(duì)《勞動(dòng)法》深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競(jìng)崗事件結(jié)束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補(bǔ)償之后，重新獲得相應(yīng)的崗位。

由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續(xù)簽，沒有任何補(bǔ)償金，LG年中宣布的人員調(diào)整計(jì)劃引起離職員工的不滿。在回應(yīng)“裁員說”時(shí)，LG強(qiáng)調(diào)公司的做法只是“人員調(diào)整”，原因在于LG在中國(guó)實(shí)行藍(lán)海戰(zhàn)略，向高端發(fā)展，其分公司數(shù)量由8個(gè)調(diào)整為5個(gè)，人員也相應(yīng)地要進(jìn)行調(diào)整。

沃爾瑪對(duì)裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國(guó)區(qū)的新聞發(fā)言人稱，沃爾瑪在中國(guó)的此次裁員，是沃爾瑪全球采購(gòu)辦公室優(yōu)化重組計(jì)劃的一部分，并非只針對(duì)中國(guó)。

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)而言挑戰(zhàn)良多。其中重要的幾個(gè)挑戰(zhàn)在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)加大、員工管理難度加大等等。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)常凱在接受媒體采訪時(shí)，提醒企業(yè)不要采取任何“無謂的”規(guī)避法律的行為。常凱認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)擔(dān)心兩個(gè)問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業(yè)擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，特別是勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”。其實(shí)寬進(jìn)嚴(yán)出正是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國(guó)勞動(dòng)立法都是這樣，進(jìn)來的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意解雇?！霸谶@點(diǎn)上，恐怕還有一個(gè)理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展”。

官方：高度關(guān)注 規(guī)范將出

針對(duì)影響重大而具典型行的“華為事件”，全國(guó)總工會(huì)、廣東省總工會(huì)和深圳市總工會(huì)都表示了高度關(guān)注。

事發(fā)地的深圳市勞動(dòng)與社會(huì)保證局承認(rèn)勞動(dòng)部門對(duì)該事件的認(rèn)定遭遇法律難題。新《勞動(dòng)法》實(shí)施前，現(xiàn)在沿用的舊《勞動(dòng)法》對(duì)7000華為員工辭職事件無對(duì)應(yīng)的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執(zhí)行的《勞動(dòng)法》的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法的實(shí)際意義在于維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，在華為員工的基本權(quán)益得到充分保障的前提下，勞動(dòng)局本身不能違法行政。到目前，無直接當(dāng)事人投訴華為技術(shù)方面侵犯勞動(dòng)者的基本權(quán)益。

廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞動(dòng)關(guān)系處處長(zhǎng)林景青則表示，《勞動(dòng)合同法》糾正目前勞動(dòng)關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動(dòng)合同將逐漸成為常態(tài)，與國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家通常做法相一致。按照現(xiàn)行規(guī)定，不符合法定條件的，用人單位不得強(qiáng)迫職工辭職，不得與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部法制司司長(zhǎng)閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動(dòng)關(guān)系。由勞動(dòng)和社會(huì)保障部牽頭起草《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則將對(duì)辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。此項(xiàng)實(shí)施細(xì)則將在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法？正式實(shí)施以前出臺(tái)。

鏈接：

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定：

1.四種情形必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同

（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；

（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；

（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同；

（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。

2.四種情形可解除無固定期限勞動(dòng)合同

（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

篇6

    仲裁結(jié)果：

篇7

二、我市勞動(dòng)合同制度推進(jìn)情況。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。我市的勞動(dòng)合同制度的建立始于1995年勞動(dòng)法頒布以后，XX年來勞動(dòng)合同制度經(jīng)過了從不被人們了解到現(xiàn)在自覺執(zhí)行的階段。

篇8

【中圖分類號(hào)】D922.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1009-5071(2012)03-0010-02

新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)廣大勞動(dòng)者進(jìn)行了傾向性地保護(hù)，因此用人單位反對(duì)的呼聲甚高，甚至一些大型的用人單位也紛紛采取了各種規(guī)避措施，如華為公司的工齡歸零和沃爾瑪?shù)拇笠?guī)模裁員等等。但任何法律都應(yīng)當(dāng)是公平正義的體現(xiàn)，都要顧及雙方的權(quán)利義務(wù)，不應(yīng)偏袒任何一方。雖《勞動(dòng)合同法》用大量的條款對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的解除和終止做了具體詳細(xì)的規(guī)定，但尚有部分規(guī)定仍存在缺陷，值得我們商榷。

1 勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的立法本義

新《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比較，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定有以下新變化：一是勞動(dòng)合同法規(guī)定了什么是無固定期限勞動(dòng)合同，它是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。二是放寬了適用無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者范圍。三是全面賦予勞動(dòng)者對(duì)訂立勞動(dòng)合同類型的自由選擇權(quán)。兩法相比較，勞動(dòng)合同法更強(qiáng)調(diào)無固定期限勞動(dòng)合同為勞動(dòng)合同的主要形式。

勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的新規(guī)定，其立法本義就是為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。針對(duì)我國(guó)目前呈現(xiàn)勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)狀，勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定有利于引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，改變我國(guó)勞動(dòng)合同短期化的局面。另外勞動(dòng)合同法對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同，及不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。

勞動(dòng)合同法構(gòu)筑無固定期限勞動(dòng)合同為勞動(dòng)合同的主要形式，向勞動(dòng)者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對(duì)有許多用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同意味著固定工，它將使用人單位的負(fù)擔(dān)加重，并影響用人單位的用人自。

2 關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的解除的具體規(guī)定

我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的解除有三種方式：一是協(xié)議解除，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。二是法定解除。三是約定解除。

法定解除無固定期限的勞動(dòng)合同，主要有以下幾種情形：

一是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者遵循預(yù)告期（提前三十日通知用人單位，試用期內(nèi)提前三日通知用人單位）的前提下，可無須用人單位的同意解除勞動(dòng)合同，或者因用人單位的違法行為，勞動(dòng)者也可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

二是用人單位單方解除勞動(dòng)合同。第一，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，也無須支付提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的等等。第二，用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同，在具備勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件下，用人單位須提前30天或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的等等情形。第三，用人單位因裁員解除勞動(dòng)合同。用人單位在具備一定的條件，經(jīng)過一定的程序，可以裁員。如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的等等。

3 主要缺陷與不足

3.1 對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期沒有按不同的勞動(dòng)類別作出不同規(guī)定:勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前30天告知用人單位，就可以無因解除勞動(dòng)合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位，如企業(yè)的核心管理人員、財(cái)務(wù)人員、銷售人員、技術(shù)人員等，用人單位要在30天內(nèi)聘請(qǐng)相應(yīng)崗位的勞動(dòng)者的難度很大，這就會(huì)造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實(shí)施

干部?jī)?chǔ)備制度以化解此不利，但是用人單位的損失仍是顯而易見的。雖然勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)期的約定要支付違約金，在一定程度上限制了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性，但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預(yù)期問題。

3.2 未對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同作出任何限定條件:《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)，但凡事皆有度, 若一味強(qiáng)調(diào)傾斜保護(hù)使勞資利益嚴(yán)重失衡，難免會(huì)矯枉過正。法律未對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除作出任何限定條件，勞動(dòng)者單方解除合同的成本很低，不需要承擔(dān)什么責(zé)任，在利益的驅(qū)使下，一些誠(chéng)信缺失的人易頻繁使用單方解除權(quán)，引起勞資關(guān)系緊張，更間接威脅其他誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)。

3.3 未明確評(píng)判勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的原則:勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則均規(guī)定了勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是均未規(guī)定評(píng)判“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)，這不僅給用人單位在人事制度運(yùn)作上造成不確定的因素，而且在司法實(shí)踐中給法官較大的自由裁量權(quán)。

3.4 缺少必要的程序性規(guī)定:用人單位因勞動(dòng)者存在過錯(cuò)可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)于如何具體行使該解除權(quán)，法律缺乏必要的程序性規(guī)定。故在實(shí)踐中，用人單位以勞動(dòng)者存在過錯(cuò)為由任意單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而并未給予勞動(dòng)者申訴的機(jī)會(huì)，有時(shí)甚至未作出合理的解釋。這種做法難免有失民主和公正，使處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者更為不利。

3.5 未明確界定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的原則:勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則均未規(guī)定如何界定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)生發(fā)生嚴(yán)重困難以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的原則，故有必要明確界定的原則，并賦予用人單位和勞動(dòng)者自行約定勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況的情形。

4 相應(yīng)完善建議

以上分析了我國(guó)現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同解除規(guī)定的缺陷，為使法律更好地貫徹實(shí)施，我們應(yīng)借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，采取相應(yīng)措施加以明確和完善。如根據(jù)勞動(dòng)合同種類和主體的不同，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除合同的預(yù)告期。如德國(guó)規(guī)定，預(yù)告期因勞動(dòng)者的不同和工作年限的長(zhǎng)短而有區(qū)別：職工的預(yù)告期為6個(gè)星期, 雙方可在合同中約定較短期限，但不得少于1個(gè)月；工人的預(yù)告期為2個(gè)周，如勞動(dòng)關(guān)系己存續(xù)5年, 預(yù)告期延長(zhǎng)到1個(gè)月，已存續(xù)10年的，預(yù)告期延長(zhǎng)到2個(gè)月。[1]再如，增強(qiáng)術(shù)語(yǔ)的嚴(yán)密性，盡量少用概括性語(yǔ)言，對(duì)模糊性概念作出明確規(guī)定，出臺(tái)相應(yīng)的司法解釋，以防在實(shí)踐中出現(xiàn)界定標(biāo)準(zhǔn)不一。同時(shí)增加用人單位因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的程序規(guī)定，比如，用人單位須經(jīng)一定的民主程序作出解除勞動(dòng)合同的決定，之后要向勞動(dòng)者告知情況、說明理由，允許勞動(dòng)者進(jìn)行陳述和辯解，勞動(dòng)者如認(rèn)為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請(qǐng)，要求用人單位再審查。

5 結(jié)語(yǔ)

篇9

    2002年7月25日6時(shí)30分左右，蘭某象往常一樣到廠里干活，在往注塑機(jī)給料時(shí)，不慎左手被卷入機(jī)器內(nèi)，左手的食指、中指、無名指和小指四個(gè)手指全部被切斷。當(dāng)即，蘭某被送往醫(yī)院治療，期間賴某、馬某向醫(yī)院支付了部分的醫(yī)療費(fèi)用。

    此后，雙方就賠償問題進(jìn)行為長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)商，但由于差距太大，最終未能達(dá)成協(xié)議。無奈之下，蘭某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局提出了工傷及傷殘等級(jí)認(rèn)定的申請(qǐng)。經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門鑒定，被告蘭某的傷殘被認(rèn)定為工傷陸級(jí)。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門向原告賴某、馬某的注塑廠發(fā)出了鑒定結(jié)論通知書。接到通知后，被告并沒有當(dāng)做一回事，雙方一直對(duì)賠償問題進(jìn)行協(xié)商。最終還是沒有達(dá)成協(xié)議。被告蘭某提出了勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)對(duì)該糾紛進(jìn)行了調(diào)解，被告告同意一次性給付原告二萬元人民幣，并達(dá)成了協(xié)議。但原告并未按協(xié)議要求及時(shí)支付部分款項(xiàng)，因此蘭某拒絕簽收仲裁調(diào)解書。于是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出了仲裁裁決，裁決原告賴某、馬某一次性賠償被告蘭某傷殘撫恤費(fèi)、治療期間的工資、醫(yī)療費(fèi)、及傷殘鑒定費(fèi)人民幣660元，合計(jì)人民幣158205元。

    原告賴某、馬某不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟，理由是：注塑廠未辦理工商登記，不屬于個(gè)體工商戶，蘭某也不是廠里工人，本案不應(yīng)適用勞動(dòng)法處理，勞動(dòng)行政部門認(rèn)定蘭某工傷不當(dāng)，仲裁適用法律錯(cuò)誤。請(qǐng)求撤銷仲裁裁決。

    一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，原告賴某、馬某在館前租賃場(chǎng)地，開辦館前注塑廠，并招收有農(nóng)民工人，屬于勞動(dòng)部規(guī)定的“個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”范疇，依法應(yīng)辦理工商登記手續(xù)。原告賴某、馬某未辦理登記手續(xù)行為違法，理應(yīng)由行政主管部門予以處罰，該違法行為并不影響其與勞動(dòng)者之間業(yè)已形成的勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。且雙方對(duì)被告蘭某在原告賴某、馬某開辦的廠內(nèi)上班時(shí)受傷的事實(shí)均無異議。原告賴某、馬某以其所開辦的工廠未取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，不屬個(gè)體工商戶的理由不能成立，其認(rèn)為被告蘭某傷殘不受勞動(dòng)法調(diào)整的主張不能采納。判決駁回原告訴訟請(qǐng)求。由原告一次性賠償被告?zhèn)麣垞嵝糍M(fèi)人民幣157545元，治療期間的工資、醫(yī)療費(fèi)及傷殘鑒定費(fèi)人民幣660元，二項(xiàng)合計(jì)人民幣158205元。訴訟費(fèi)用由原告負(fù)擔(dān)。原告不服向中級(jí)法院上訴，后經(jīng)中院組織調(diào)解，原告同意一次性賠償被告80000元。

    解說：一、原告所開辦的工廠未取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，能否認(rèn)定該廠為個(gè)體工商戶？

    原告賴某、馬某在館前租賃場(chǎng)地，開辦館前注塑廠，并招收有農(nóng)民工人，屬于勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中化人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題意見》第一條所規(guī)定的“個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”范疇，依法應(yīng)辦理工商登記手續(xù)，原告未辦理登記手續(xù)行為違法，理應(yīng)由行政主管部門予以處罰，該違法行為并不影響其與勞動(dòng)者之間業(yè)已形成的勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。且雙方對(duì)被告在原告賴某、馬某開辦的廠內(nèi)上班時(shí)受傷的事實(shí)沒有異議。原告所開辦的工廠雖未取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，但屬“個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”范疇。

    二、勞動(dòng)行政部門對(duì)被告所作的工傷認(rèn)定是否正確？原告被告之間的勞動(dòng)關(guān)系是否受勞動(dòng)法調(diào)整？

    《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定：“……工傷職工及其親屬或企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)行政部門作出的工傷認(rèn)定和工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的待遇支付決定不服的，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理。……”現(xiàn)行認(rèn)定工傷的法律和政策依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》和全國(guó)總工會(huì)《勞動(dòng)保險(xiǎn)問題解答》等規(guī)定，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行工傷保險(xiǎn)政策的是各級(jí)勞動(dòng)行政部門的社會(huì)保險(xiǎn)行政機(jī)構(gòu)。原告賴某、馬某認(rèn)為勞動(dòng)行政部門對(duì)被告蘭某所作出的工傷認(rèn)定不當(dāng)，是對(duì)勞動(dòng)行政部門行政行為的不服，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)部《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》的規(guī)定，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理，針對(duì)勞動(dòng)行政部門的工傷認(rèn)定行政行為提出異議。原告賴某、馬某未提供相關(guān)證據(jù)證明對(duì)勞動(dòng)行政部門的工傷認(rèn)定和傷殘等級(jí)認(rèn)定曾提出異議，應(yīng)視為原告對(duì)勞動(dòng)行政部門對(duì)被告所作的工傷認(rèn)定的認(rèn)可。勞動(dòng)行政部門根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《福建省勞動(dòng)安全衛(wèi)生條例》的規(guī)定，裁決原告賴某、馬某應(yīng)承擔(dān)被告蘭某的傷殘撫恤費(fèi)符合法律規(guī)定的行為是正確的。

篇10

乙方：

簽訂日期：

年

月

日

北京市勞動(dòng)局制用人單位

(以下簡(jiǎn)稱甲方)與

(以下簡(jiǎn)稱乙方)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同為

期限的勞動(dòng)合同。

本合同生效日期

年

月

日，其中試用期

日。本合同

終止。

第二條乙方擔(dān)任

崗位(工種)工作。

第三條乙方完成的工作數(shù)量

，達(dá)到

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

第四條甲方安排乙方的工作時(shí)間應(yīng)符合國(guó)家和北京市的規(guī)定，乙方執(zhí)行的工時(shí)制度為

工作制。

第五條甲為乙方提供符合國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)防護(hù)用品;建立健全生產(chǎn)工藝流程、制定操作規(guī)程、工作規(guī)范及其標(biāo)準(zhǔn)。甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)的教育和培訓(xùn)。

第六條乙方應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程。乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度進(jìn)行處理，直到解除本合同。

第七條甲方對(duì)乙方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬，遵守北京市最低工資規(guī)定。乙方執(zhí)行

工資制，工資支付時(shí)間

，工資支付按

執(zhí)行;其中試用期工資為

元。

第八條乙方的保險(xiǎn)待遇按

執(zhí)行。

第九條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第十條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十一條乙方符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及本合同附件中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件的，甲方可以解除本合同。

大象法律

第十二條乙方符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《北京市實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》及其他有關(guān)規(guī)定不得終止、解除勞動(dòng)合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。

第十三條乙解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據(jù)本條第一款解除勞動(dòng)合同。

第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：

1 、在試用期內(nèi)的;

2 、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;

3 、甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

第十五條乙方有權(quán)依據(jù)北京市勞動(dòng)局轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定(京勞關(guān)發(fā)〈1995〉45號(hào))，獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第十六條當(dāng)事人任何一方違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定，給歡欣鼓舞方造成損害或經(jīng)濟(jì)損失的，按照北京市勞動(dòng)局轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(京勞關(guān)發(fā)〈1995〉163 號(hào))執(zhí)行。

第十七條　當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：

第十八條　當(dāng)事人因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當(dāng)?shù)貐^(qū)、縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

第十九條　本合同附件包括：

。

第二十條　本合同未盡事宜或與今后國(guó)家、北京市頒布的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(蓋章)

乙方(簽章)

法定代表人或委托人(簽章)

簽訂日期：

年

月

日

鑒證機(jī)關(guān)(蓋章)

鑒證員(簽章)