導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動法辭退如下：

如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》的規(guī)定，則不用支付經濟補償金或賠償金；如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退一年內申請勞動仲裁要求。

（來源：文章屋網 ）

篇2

對用人單位而言，有那么可怕嗎

2006年至2007年，在《勞動合同法》開始施行的前兩年，對一些相對資深的人力資源從業(yè)者，以及其他對勞動法規(guī)的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現(xiàn)象：

第一，無論是媒體，還是各類培訓機構，都強調《勞動合同法》對用人單位的約束力如何之強，致使用人單位對《勞動合同法》報以一片“狼來了”的呼聲。

第二，各類培訓機構針對《勞動合同法》推出了層出不窮的培訓課程，可以說伴隨一部《勞動合同法》的出臺，讓許多培訓公司賺了個盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓課程的主題多數(shù)是：企業(yè)如何應對《勞動合同法》，如何規(guī)避《勞動合同法》對企業(yè)的影響，而不是企業(yè)如何去遵守和依從《勞動合同法》!并且在這類培訓課上，講師多數(shù)是來自于勞動行政執(zhí)法部門，有的干脆自稱是與勞動立法直接相關的人士。再加上有些媒介對《勞動合同法》的過度宣傳，讓用人單位對一部普通勞動法規(guī)產生了一定程度上的恐懼感和排斥感。

《勞動合同法》在2008年正式實施前后，的確對一些用人單位產生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對其采取了不同程度的“應對”措施，可以說，由于《勞動合同法》的出臺，增加了人力資源從業(yè)人員的工作量。但時至今日，通過四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數(shù)人力資源從業(yè)者都表示，《勞動合同法》實施后給用人單位帶來的壓力并沒有當初預期的那么大。

讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動合同法》實施后帶來的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動仲裁部門。據(jù)一家媒體對某市一個區(qū)的勞動仲裁委員會的工作人員調查，從2008年開始，他們每年接收的勞動仲裁案件的增長比例是2007年的5倍，一個仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現(xiàn)在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區(qū)的勞動仲裁委員會的工作人員由2007年的6個人增加到現(xiàn)在的30多人，并且每個人的工作量相當飽滿，甚至要加班加點。

《社會保險法》、《工資條例》

為什么沒有“火”起來

《社會保險法》于2011年7月份正式實施，而從出臺之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動合同法》短，但事實上并沒有感覺到如《勞動合同法》那么“熱”。

在《勞動合同法》上嘗到甜頭的培訓公司，也推出了諸多“如何應對(規(guī)避)《社會保險法》”的培訓l課程，但沒有能夠像《勞動合同法》那樣火，可能是基于兩個方面的原因：

第一，媒體對《社會保險法》的宣傳力度沒有像宣傳《勞動合同法》那樣勢頭大。

第二，經歷過《勞動合同法》的“洗禮”，用人單位對這類法規(guī)的承受能力也有所增強。

而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實施的時間。

對現(xiàn)行的勞動法規(guī)要思考的問題

從《勞動合同法》的高調出臺，到《社會保險法》的溫和實施，再到《工資條例》的慎重前行，聯(lián)系一下中國勞動法規(guī)的歷史沿革過程，在立法和施行過程中，如下問題，需要我們重視和思考：

事先做好部署和預防

對中國勞動法規(guī)產生決定性影響作用的，不是2008年開始實施的《勞動合同法》，而是1995年起就實施的《勞動法》，《勞動合同法》實際上只是對《勞動法》當中第三章勞動合同的相關規(guī)定做了進一步的細化。民眾在2008年前后對《勞動合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對《勞動法》的了解和重視程度低有關系，這也間接反映出我們國家在之前的13年內對《勞動法》的普及程度不夠。

無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，在實際實施的過程中，并沒有一個層層落實和監(jiān)控的導入機制，而是依靠事后的處罰來推行，具體表現(xiàn)是：有勞動者去投訴或申請勞動仲裁了，勞動部門在受理了相關案件后，才會去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實際各個用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況，并沒有人或哪個部門去做持續(xù)的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺”程度和“自覺”意識。打一個比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動合同，只要不發(fā)生投訴和仲裁案件，這個用人單位就可以安然無事，在2008年之前用人單位不會認為這是很嚴重的問題。即使2008年實施《勞動合同法》以后，企業(yè)紛紛與“全員”簽訂勞動合同，也不是因為有專門的行政執(zhí)法部門來監(jiān)督檢查了才發(fā)生轉變的，而是迫于社會輿論和媒體報道的壓力而為。

要充分進行實際調研與論證

要注意法規(guī)的條文規(guī)定是否與實際情況產生矛盾，比較典型的例子是《勞動法》中對勞動時間的規(guī)定，《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這條規(guī)定，對一些從事外貿出口加工的企業(yè)來說，執(zhí)行的難度較大。這類企業(yè)由于是訂單拉動式的生產模式(以銷訂產)，在產品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產任務。工人的實際工作時間遠遠超出《勞動法》的規(guī)定，平均每月延長工作時間不超過36小時幾乎不可能做到。

值得關注的是，在過去的十幾年內，讓這類外貿出口加工企業(yè)覺得《勞動法》對工作時間的規(guī)定過于嚴格的不是勞動行政執(zhí)法部門，而是來自于它們的客戶――歐美的進口商，由于這些國外客戶都要遵守國際人權及社會責任組織的標準(比較典型的是SA8000社會責任標準)，而這類標準在中國執(zhí)行的時候，依照的標準就是中國的法律法規(guī)。

讓這類企業(yè)感到為難的是，如果完全按照《勞動法》規(guī)定工作時間去組織生產，將會完不成訂單，不能準時交貨給客戶。而不執(zhí)行《勞動法》對工作時間的規(guī)定，有可能會被國外客戶拒絕合作。這可謂進退兩難，而多數(shù)企業(yè)只能采用“非常規(guī)”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態(tài)。

雖然《勞動法》的條款是依據(jù)國際勞工法制定的，但用人單位在實際執(zhí)行過程中遇到問題的時候，卻沒有一些配套的規(guī)定和措施去幫助用人單位去解決問題。法規(guī)自身的權威性受到一定程度的質疑。

相關法規(guī)要及時修正和完善

有些勞動法規(guī)是上世紀80年代制定的，但目前還沒有廢止或更新，比如《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》，由于現(xiàn)代交通環(huán)境的巨大變化，對職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執(zhí)行的標準。

又如在《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》中，對符合供養(yǎng)直系親屬的界定條件，隨著經濟形態(tài)的變化，一些判斷標準已不適用目前的社會環(huán)境。

但由于這些法規(guī)通常并不會涉及到勞動爭議的產生，所以也很少受到關注。用人單位也不知道是否還應該據(jù)此執(zhí)行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規(guī)和規(guī)定的內容。

要讓用人單位真正有法可依、有章可循

用人單位在用人的過程中出現(xiàn)的一些新問題，常常感覺無法可依或無章可循，覺得企業(yè)利益得不到保護。例如《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關除名的規(guī)定“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過1 5天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名”，勞動仲裁部門在受理相關案件時，還在參照這一條款的規(guī)定進行裁決，如有的用人單位規(guī)定職工連續(xù)曠工超過三天就被辭退，往往仲裁部門會認定用人單位的規(guī)定不合理，認為用人單位“量刑過重”，而如果企業(yè)規(guī)定職工連續(xù)曠工15天會被辭退，仲裁部門多數(shù)會支持。既然如此，為什么勞動部門不再出臺一個對曠工行為如何處理的指導意見呢?

又如，用人單位如何限制職工不負責任地隨意跳槽?雖然《勞動合同法》第九十條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，但在現(xiàn)實工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數(shù)情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒有辦法要求職工再回來履行其自身義務的。職工個人對這種不負責任的跳槽不僅沒有“負罪感”，甚至認為這是個人“有能力”的一種體現(xiàn)。

人員的合理流動是應該鼓勵的，但目前的法律法規(guī)，對職工那種缺乏基本責任感的頻繁跳槽行為卻沒有明確的約束機制。

篇3

人權對于我們來說并不是一個陌生的概念，最早從“人人生而平等”到“每個人都享有自己最基本的權利”，在法律中對人權的重視和對人權的保護程度越來越大。法律中體現(xiàn)對人權的保護說明了我們的社會正在逐步走向高度的聞名，從無章可循的野蠻社會向依法治國的文明國度前行川。到口前為止，許多國家都提出了尊重和保護人權的口號和呼聲，保護和尊重人權成為國際社會的共同愿景和口標。實現(xiàn)對勞動者人權的保護則需要從法律的角度出發(fā)，通過法律的方式來對勞動者人權保障的實施進行落實。我國最早頒布的《勞動法》就詳細記錄并反映我國勞動者合法權益以及體現(xiàn)出了對勞動者人權的保護。

1勞動法是勞動者人權保障的理論基礎

從寬泛的角度來看，對人權的保障和保護涉及到許多方面和許多角度的活動。其中包括政治、經濟、文化、道德以及法律等層面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，來深入研究法律在勞動者人權保障中的作用以及意義和在未來的人權保障中的思考。在本文的研究中運用到了多種研究推理的方法和思路，期望從多角度、多維度來對該主題進行研究和闡述。

1.1人權必須由法律來保護

對人權的保障是作為一個人最基本的需求和要求。每個人都希望得打生存和自由，并且從物質和精神的角度來實現(xiàn)極大的豐富和滿足，這是由每個人的社會屬性決定的。人和自己周邊的人、組織之間都產生了錯錯綜復雜的關系，無論是人與人之間還是人與群體、組織之間都是產生著各種各樣的關系，在各種錯綜復雜的關系當中，我們很容易與周圍的人和組織之間產生各種各樣的矛盾，在矛盾產生的時候，法律和規(guī)章制度就成為了調節(jié)矛盾的最有力的武器，法律通過對個人的權利和義務進行了規(guī)定和規(guī)范，從而使人與人之間、人與組織之間的矛盾減少到最少，在這一過程中法律就起到了保障和維護人權的作用。fsl。人類社會已經經歷了幾千年的發(fā)展歷程，人與人之間、人與組織之間的各種關系同樣也決定這人權的現(xiàn)狀。在人類的發(fā)展歷程中間，我們需要只有在法律的環(huán)境之下，我們才有可能使我們處于的人與人、人與組織之間的這種關系或者其中存在的矛盾得到調和，從而創(chuàng)造出一種更加理性和和諧的社會關系。

1.2人們享有的各種利益只能由法律來維護與保障

利益是人權的基礎，我們所有的人權在本質上都是人的一種利益，也即法律上對于人們所規(guī)定的應當享受的各種權利和各種利益。在這里說闡述的利益只是一個非常寬泛的概念，它泛指人們應當?shù)玫降乃械母＠?，包括物質的和精神的[’]。所以從任何一個角度上來看，人權的界定和包含的內容在國內外都是大致相同的，主要是包括個人、個人與個人之見、個人與組織之間的一種利益的追求。各個利益主體在權利上都得到了明確的規(guī)定，從而他們在利益上也存在著各種各樣的最求，人們希望能夠通過完成法律規(guī)定的義務后得到屬于自己在物質和精神層面上的滿足感。

1.3法律是記載和保障人權的下具

通過法律的方式，可以對人們的各種權利和義務都進行完整的規(guī)范，同樣也可以在人們的利益追求進行不同層面的保障。從上面的內容闡述中，我們大概可以得知，法律對人們的法定權利已經進行了規(guī)定，也就是人們所享有的法定權利。法律只是通過文字的方式對各種權利都進行了記載和登記而已[6]。

2勞動法對勞動者人權保障實現(xiàn)的過程與條件

勞動者的人權是一個非常廣泛的概念，他包含了勞動者在其領域之內所享有的各種權利，并且這種權利是以法律的形式來進行保護的。勞動者的人權是一種從道德和法律的層面來看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。

2.1勞動者人權的實現(xiàn)的過程

在前文中我們闡述了勞動者人權的法律規(guī)定形式，即在法律中通過文書記錄的形式對勞動者的人權和各種權利都進行了規(guī)范。從規(guī)范的過程和角度來看，并不是最困難的。用法律來保障勞動者人權和權利的實現(xiàn)最困難的部分是保障整個人權實現(xiàn)的過程。在這整個過程中，時?？赡軙霈F(xiàn)影響整個保障過程實現(xiàn)的各種事件。法律要將人權保障從理論走向現(xiàn)實，是一個非常艱辛和困難的過程。因此我們必須要堅決對法律的權威進行擁護，從而保證各項活動都能夠有效、順利地進行和實施。

2.2勞動者人權實現(xiàn)的條件

(l)商品經濟、市場經濟的發(fā)展狀況，即生產力的發(fā)展水平。人權的實現(xiàn)主要取決于市場經濟和商品經濟的發(fā)展的程度，高度發(fā)達的市場經濟和商品經濟更加有利于人權的實現(xiàn)[H7。從勞動法制定的根本和原則來看，勞動法的制定就是為勒更好地保障勞動者的合法權益，幫助勞動者在下作中能夠維護自身的合理利益。勞動法的制定并不是憑空制定的，而是建立在市場經濟以及生產力發(fā)展的基礎之上的。勞動法的任何一條規(guī)章制度的出發(fā)點都是為了使勞動者更好地下作，并提高生產力水平，在這個過程中可以使勞動者的人權狀況得到不斷的完善進步。(2)社會主義的政治制度以及社會主義政治的發(fā)展程度。法律是人權的基本保障，在社會主義的政治環(huán)境之下，社會主義民主制度是人權發(fā)展的基礎政治上壤fel。從整個民主政治的內涵來看，不管是法律制度還是政治制度都是實現(xiàn)人權的有力保障。在民主和法制國家當中，依法治國是我國民主政治的核心，檢驗民主政治的基礎是是否能夠對國民的人權實現(xiàn)基本的保障。(3)經濟文化發(fā)展水平。社會的經濟和社會的文化發(fā)展水平基本上可以決定我國人權保障的情況。在發(fā)達的社會經濟和文化當中人們具有更高的文化素質和文化素養(yǎng)。每個人都在為實現(xiàn)基本的人權保障而奮斗，這樣對于人權的保障和人權的實現(xiàn)更加容易。

3我國勞動法對勞動者人權保障的具體體現(xiàn)

3.1人格權利

(1)人身自由權利，從人權理論上講，這此權利是人權中最基本的內容，它意味著人們的基本生活和生存的權利。人身自由權利可以使人們更好地成長和更好的生活。(2)人格尊嚴權利。勞動法規(guī)定禁止“侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者”以維護勞動者的人格尊嚴[川。(3)生存、生命權利，這也是人權最基本的內容。作為勞動者而言，擁有生存和生命權是作為人最基本的人權，在各個國家都是高度重視的人權保障內容之一。(4)勞動者休息休假的權利，亦稱休閑權。勞動者擁有休假權是法律中有明確規(guī)定的，擁有休假權的員下可以更加好，更加熱情的下作，同時也可以得到更好的休息，使身體的健康得到保障，這是社會進步的表現(xiàn)。

3.2經濟、文化權利

3.2.1經濟權利即物質利益權利(1)勞動者有通過合法勞動取得合理薪酬的權利。勞動者通過勞動所得的收入生活并得到自身的發(fā)展，這也是屬于生存權和發(fā)展權的一個重要的表現(xiàn)方面。勞動者向雇主提供勞動，雇主必須向勞動者依法支付薪酬)這是人權的一個非常重要的方面。(2)同樣的下作必須有同樣的薪酬。(3)雇主對于勞動者的下資需要及時地進行發(fā)放，不能用任何理由克扣和拖欠員下的下資。3.2.2社會權利勞動者所享有的社會權利主要有以下幾種:(1)在法律規(guī)定的范圍之內，勞動者享受各種權利和福利，主要包括在勞動者下作期間以及在退休之后所享受的生病、醫(yī)療、失業(yè)以及生育險，在任何一種情況之下，這種權利都應該得到享受。(2)在勞動者和用人單位之間發(fā)生勞務爭執(zhí)的時候，勞動者當事人可以通過政府或者社會有關機構進行仲裁和訴訟來進行勞資關系的調解。

3.3各項政治權利

(1)勞動者可以根據(jù)自己的意愿和想法參加和組織各種合法的活動。(2)勞動者可以對各項政府活動進行監(jiān)督。(3)當勞動者的合法權益受到侵害的時候，勞動者可以利用各種法律武器來維護自己的權利。(4)勞動者有向勞動監(jiān)察部門舉報并請示處罰的權利。

4我國勞動法對勞動者人權保障的意義和特點

4.1勞動者人權保障的意義

勞動法是一部保護勞動者合法權益的法律規(guī)范，從勞動者的角度出發(fā)，不僅可以用來調解勞動者和用人單位之間的糾紛和矛盾，也可以用于維護勞動者的人權。勞動法是對勞動者人權保障的一部法律制度，它有助于調整和調節(jié)不同的勞動者和企業(yè)之間的各種關系以及矛盾，塑造和諧健康的勞資關系。口前我國勞動者權益被侵犯的現(xiàn)象屢次發(fā)生，勞動者的合法權益以及勞動者的人權保護已經刻不容緩，推進我國勞動法的進一步完善，有助于從根本上解決我國勞動者權益被侵犯的現(xiàn)狀，對于勞資關系的完善以及市場經濟的發(fā)展都會起到重要的作用。

4.2我國勞動法對勞動者人權保障的特點

4.2.1廣泛性的特點我國《勞動法》對勞動者基本的保障是極為廣泛的，從內容上看，它涉及勞動者的人身人格權、社會、經濟、文化權利，政治權利和集體人權等四大類人權及其在勞動領域里的方方面面。從享受權利的主體一勞動者來看，它涵蓋了“在中華人民共和國境內的企業(yè)，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者”可達數(shù)億之眾[ia7這充分說明，我國《勞動法》對于人權的保障是極為廣泛的。4.2.2真實性的特點我國《勞動法》中人權保障還具有鮮明的真實性的特點。我國勞動法律制度是根據(jù)我國的國情和具體的實際情況制定出來的，符合我國的國情和我國的民意。他是改革開放以來的重要的法律成果，對于進一步提高生產力水平具有重要的作用和意義。此外，在整個的勞動法的實施過程中，勞動者是最直接的受益者，勞動者可以在勞動法中真真切切感受到勞動法帶來的利益保護。

5執(zhí)行勞動法及其人權保障中應注意研究和思考的幾個問題

5.1加快勞動法律法規(guī)的制定

當前尤應加速《社會保險法》、《社會保障法》、《集體合同法》、《勞動合同法》、《勞動安全衛(wèi)生法》、《勞動監(jiān)督監(jiān)察法》、《勞動爭議處理法》、《反歧視法》以及《反不正當勞動行為法》的制定，盡快建立起一個強大、科學、有效的勞動關系方面的人權保障體系。

5.2認真貫徹執(zhí)行勞動標準

我國口前仍然處于發(fā)展中，我國的各個地區(qū)之間都存在著發(fā)展上的差距。對于許多欠發(fā)達的地區(qū)而言，對于《勞動法》的執(zhí)行起來會存在很大的困難[is7。為了使企業(yè)可以更好地實施勞動法，必須大力發(fā)展生產，創(chuàng)造出更加豐富的物質成果。各級政府單位和相關組織都應該通過引導的方式來幫助企業(yè)制定科學、合理的執(zhí)行標準。

5.3堅決保護弱者的合法權益

口前我國的經濟發(fā)展仍然處于不斷地改革和發(fā)展的時期，對于許多國企的改革而言，真處于橫向和縱向交叉改革的時期，口前仍然存在很大的困難，有許多的難題需要去進一步解決。因此在這樣的情況之下，國家的各級部門都要講《勞動法》認真貫徹實施和落實，為廣大的弱勢群體謀求利益。

篇4

勞動法的淵源有兩類：

1、規(guī)范性文件：憲法、法律，包括勞動法典、單項勞動法律和相關法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和經濟特區(qū)法規(guī)、地方規(guī)章、國際法律文件。

2、準規(guī)范性文件：勞動政策、勞動標準、抽象勞動行政行為、工會規(guī)章、規(guī)范性勞動法規(guī)解釋、集體合同。

（來源：文章屋網 ）

篇5

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或相關手冊者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿20xx年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法

第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處20xx元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

勞動法的基本概念明確以下幾點：勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。

《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規(guī)，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。

《勞動法》作為維護人權、體現(xiàn)人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

篇6

勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現(xiàn)主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態(tài)過程的一個環(huán)節(jié)，雖不是必經環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規(guī)定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規(guī)定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。

從立法規(guī)定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協(xié)商達成解除協(xié)議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規(guī)定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。

依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國《勞動法》第31條的規(guī)定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點意義應予強調：

第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動立法的理念-保護勞工?，F(xiàn)代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現(xiàn)代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。勞動者是勞動關系中的弱者，確保勞動者在勞動關系中的權益與人格實現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動法的神圣使命。勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。）我國《勞動法》第31條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟。可以說，《勞動法》第31條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。

第二，此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發(fā)展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態(tài)的生產資料結合，才能發(fā)揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動力資源的配置，是市場經濟發(fā)展的必然要求，也當然地成為勞動法的一個重要調整目標。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關系，也就選擇了一種職業(yè)、一個服務對象，實際上就是實現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)、待遇等考慮，認為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權的濫用，維護了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務。實踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力，適當限制合同自由，實屬合同法制的必然要求?！秳趧臃ā返?1條的規(guī)定，在賦予勞動者解除勞動合同權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限定解除權的行使。這便兼顧了兩個價值目標，即維護合同效力與維護合同自由。

二、解釋與評析

1.《勞動法》第31條規(guī)定的性質是授權條款，還是義務條款？

一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務條款。這個結論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準確反映第31條的性質。若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就不難發(fā)現(xiàn)，本條還是一個授權條款。其授權成分蘊含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因為第32條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時通知，無須提前通知。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖?，我們認為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權”。一個法律條文既是授權條款，又是義務條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。我們認為，我國《勞動法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位?！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內容合并為，“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制?！?/p>

2.《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務承擔的前提；程序則是權利行使、義務履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號）中卻答復為，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件?！边@個答復混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？

從《勞動法》第31條規(guī)定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行辭職權不附加任何條件?！庇袑W者認為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位?！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧臃芭涮滓?guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版，第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產經營狀況怎么樣?！保ㄗⅲ捍鞔喝A主編：《勞動合同》，中國政法大學出版社1997年版，第60頁。）全國三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關懷主編的《勞動法學》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學》（中國政法大學出版社）：李景森主編的《勞動法學》（北京大學出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規(guī)定持無條件說，只限于條文注釋的實然層面，在立法的應然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？

30日的通知期間，也稱預告期。預告期既是準備期，又是約束期。作為準備期，意義在于給用人單位一個準備的時間，使其能夠在30日內做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準備期內，勞動者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內勞動者應克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔違約責任。用人單位也不得在預告期內以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔法律責任?？傊?0日的預告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿即發(fā)生法律效果，勞動者的解除權生效；用人單位負有無條件為勞動者辦理解除合同手續(xù)的義務。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規(guī)定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發(fā)生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務且通知期間已屆滿，其解除權即應受到法律的保護。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時，有參考之資料，具有增進勞工就業(yè)之社會功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權和物品返還請求權。

5.《勞動法》第31條規(guī)定的“通知”的內容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內容和形式都應符合法律的要求。關于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個動態(tài)過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應采用書面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內容協(xié)調。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時通知也無法確定，勞動者行使解除權會遇到很大障礙。關于通知的形式方面，還應進一步探討幾個《勞動法》沒有涉及的相關問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認已接到通知，勞動者在提交通知時可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領導和人事部門提出。第四，通知一般應在接收人的工作時間、工作場所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當由用人單位承擔。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認定？對于口頭通知，司法實踐應采取靈活的態(tài)度。若雙方對通知無異議，法律確認其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認效力。關于通知書內容，《勞動法》沒有具體的要求。根據(jù)通知書的功能和國外立法的有關規(guī)定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項內容即可。無須載明解除原因、目的等內容，也不需要恪守嚴格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學者勒內·達維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）?！保ㄗⅲ海ǚǎ├諆取み_維得著：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現(xiàn)代法律體系中的獨立性并不能否定其與具有基礎法地位的民法的親合關系。勞動法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過確立勞動基準并求助團體力量以實現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對民法調整勞動關系功能不足的一種彌補。對此，日本學者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨立的法部門而否定勞動合同關系適用民法調整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現(xiàn)實的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進行嚴密的法律調整，也有助于協(xié)調勞動法與民法的關系?？疾旄鲊牧⒎ɡ?，勞動合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨立的合同類型適用民法調整。法國民法典中的租賃合同的標的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點，把勞動問題整個納入民法典體系，作為獨立一編（第五編），其中第三節(jié)是調整職業(yè)勞動關系（勞動合同）的內容。我國《民法通則》沒有具體規(guī)定合同種類?！督洕贤ā芬?guī)定的租賃僅限于財產租賃不包括勞動力。在1997年5月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內。但在1998年9月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉變反映了統(tǒng)一合同法起草人對勞動合同法律調整立法態(tài)度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應囊括勞動合同關系，這很值得我們認真探討?？陀^地說，不管民事立法是否調整勞動合同關系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規(guī)則，也就是說，不能限制勞動立法的獨立發(fā)展。

各國關于勞動合同解除的立法規(guī)定，從立法技術看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627條規(guī)定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。）意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。（注：費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。）比利時雇傭合同法第37條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實質是解除-筆者注）。法國勞動法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式，而是分別規(guī)定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權只授予勞動者，沒有相應地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則即構成無理解雇，承擔法律責任。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業(yè)安定。當前我國就業(yè)機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高的情況下，嚴格限定用人單位解除權的范圍，否定一般解除權，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發(fā)展的觀點看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。我們認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發(fā)展。

各國關于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個相同的內容：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。我國《勞動法》?1條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同。我們認為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應該修改。理由如下：其一，一般解除權無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其二，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟

如上所述，我國《勞動法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴格遵照執(zhí)行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應該發(fā)揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當?shù)南薅ê脱a救措施實屬必要。

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中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0083-01

勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發(fā)展，勞動關系問題越重要。勞動關系學是研究勞動關系理論、制度和歷史發(fā)展的學問。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。對于勞動關系的認定在社會主義現(xiàn)代化建設中具有重要意義，因此有必要對其進行研究。

一、勞動關系認定的關鍵性因素

1.從屬性因素

勞動者一旦進入單位開始勞動以后就會產生指揮和服從這樣的管理關系，如果想要確定勞動關系，那么應當根據(jù)職業(yè)的工作實際情況來分類，所以在開展勞動關系認定時一定在勞動過程中存在某種程度的服從和管理活動，其中對于勞動關系從屬性的考慮主要有財產和從屬性兩個方面的因素。

2.勞動力的支配性

在勞動法中有明確規(guī)定：勞動人員和雇主之間存在勞動權和勞動力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動力的使用權，并且能夠確定勞動地點、勞動強度和勞動時間。但是這些行為都不能強制規(guī)定，更不能與勞動法規(guī)定的要求相違背。若勞動者和雇主之間只有檔案勞動關系而沒有實際勞作行為，那么就不是真正的勞動關系，在法律上也不認可，那么勞動人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實”。

二、基于從屬性決定勞動關系的挑戰(zhàn)

1.從屬性難以界定相對應的社會關系

勞動關系的組成是由不同的社會形式和社會階層組成的，各個社會組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護不同性質的從屬關系的利益。勞動關系的認定不僅要有組織者和被組織者的勞動從屬關系，還要有勞動從屬性，因此國家的法律就應當有效約束勞動利益保障。因為在雇傭關系中有不同的利益傾向，所以構成的勞動關系會優(yōu)勢公平，勞動法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。

2.法律和從屬關系

對于調控從屬關系，勞動關系主要從不同的勞動從屬關系性質的階段開始。在確認從屬關系時應當確認勞動雙方是否有真實的勞動行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關系。對于有失公平的勞動關系雙方到現(xiàn)在還沒有形成勞動關系界定體系，知識通過勞動法進行約束。對于特殊勞動關系中的勞動雙發(fā)，由于所處的關系不同，只是通過勞動調控來保障雙方的權益。

3.根據(jù)從屬性來分析非典型的勞動關系

勞動法是勞動關系中非典型勞動關系的基礎，所有的行為都應當保證勞動雙方的合法利益。在確定非典型勞動關系時，應當根據(jù)勞動關系的從屬特點來劃分。例如，當前勞動中普遍存在的季節(jié)性工作和農業(yè)雇傭等非典型關系，使勞動法在劃定勞動關系時就沒有明確的參考依據(jù)。

三、勞動法視野下勞動關系認定的建議

1.通過明確勞動關系的概念來規(guī)范勞動關系認識

勞動關系概念對于勞動關系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動法中勞動關系認定中的重要組成部分。在認定勞動關系時一定要以從屬性的勞動合同作為基礎，并且要綜合考慮勞動關系的動態(tài)性質，然后根據(jù)不同的情況有選擇性地應用。隨著我國市場經濟的快速發(fā)展，生產方式對勞動關系的認定產生重要影響，所以在實際的勞動關系認定中要本著開放彈性化的方法，使勞動關系的認定工作更具有科學性和現(xiàn)代性。

2.勞動關系認定應當與市場變化的雇傭關系法則相適應

隨著社會大生產和勞動的不斷發(fā)展變化，逐漸產生了勞動關系，最初的勞動關系主要是雇傭形式。隨著社會的發(fā)展進步，我國的法制建設步伐加快，只有在法律條文中明確規(guī)定這種雇傭模式才能使雇傭關系向著合法化的方向發(fā)展。在認定社會關系時主要區(qū)分勞動關系和雇傭關系的不同。

3.采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準

在認識勞動關系時一定要以勞動法作為基礎，而勞動法又是根據(jù)從屬性認定的，因此它們之間相互影響，在認定關系時也有必要評價其他關系。當前，我國的勞動關系模式隨著經濟的快速發(fā)展變得多樣化，所以對于勞動關系的認定工作越來越困難，很多時候出現(xiàn)難以界定的局面。所以，為了改變現(xiàn)狀，應當采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準，這樣能夠使勞動法在實際工作中加快調整周期，從而更好解決新型社會勞動關系的認定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動關系保證法律依據(jù)，從而更好地解決現(xiàn)實中的勞動關系認定問題，最終促進我國和諧社會的構建。

參考文獻：

[1]徐志強.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].內蒙古農業(yè)大學學報(社會科學版),2012(1).

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一、勞動關系與勞動法律關系存在密切的聯(lián)系

1.均是在勞動過程中形成的關系

勞動關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。也就是說勞動關系實在生產過程中形成的，而勞動法律關系的基礎是勞動關系，只有勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料相結合，才能依據(jù)勞動法律規(guī)范形成雙方的權利義務關系。

2.二者的關系主體相同。

一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人；一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機關、團體、民辦非企業(yè)單位等單位及個體經營組織。

3.主體雙方在法律上都是平等的

不管是在勞動關系中還是在勞動法律關系中勞動者和用人單位都是平等的，都必須建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上。不論是勞動關系還是勞動法律關系一旦形成，其中一方―――勞動者，要成為另一方―――用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系或者勞動法律關系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，但這兩種關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合；而勞動者作為用人單位的員工，必須依法遵守單位內部的勞動規(guī)則以及有關制度，服從用人單位的管理。

4.勞動關系是勞動法律關系產生的基礎

也就是說，只有實際存在的勞動關系才需要制定法律，經過法律調整才形成權利義務關系[1]，勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。

二、勞動關系與勞動法律關系的區(qū)別

1.形成的前提條件不同。

勞動關系的形成以勞動的存在為前提，發(fā)生在社會實際的勞動中，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系中。

2.內容不同。

勞動關系的內容是勞動，是一種支配與被支配的關系，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，是一種權利義務關系。如果一項勞動關系沒有被勞動法律規(guī)范所調整，那么這種勞動關系只是一種客觀存在的勞動關系，只有那些被勞動法律規(guī)范調整的勞動關系才具有權利義務的內容。

3.兩者的效力不同。

勞動關系是以既存的勞動為內容的事實關系，如果國家沒有制定相關的勞動法律規(guī)范去調整，它就不具有國家強制力，勞動法律關系是勞動法律規(guī)范調整所形成的權利義務關系，受國家強制力約束。

4.二者的范疇不同。

勞動關系是一種是事實存在，也就是勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合這一客觀事實，是生產關系的組成部分，是一種社會物質關系，屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系在國家干預為主導的條件下，它的具體形成必須以雙方合法一致的意思表示為基礎，是一種意志關系，是依據(jù)國家制定的法律形成的，體現(xiàn)了國家的意志，屬于上層建筑范疇。

三、區(qū)別勞動關系與勞動法律關系的意義

明確區(qū)分勞動關系與勞動法律關系具有重大的現(xiàn)實意義和法律意義：

1.有利于保護勞動者的合法權利與利益，充分保障勞動者主人翁地位的實現(xiàn)。

只有經過法律調整的勞動關系才受到法律的約束，受法律的保護，依法形成的勞動法律關系具有法律效力，無論是企業(yè)還是勞動者都必須嚴格遵守已經建立的勞動法律關系，無論是哪一方違反了勞動法律關系的相關內容，都要承擔法律責任。另外，在勞動關系的調整中，一旦勞動者與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛即勞動爭議，解決勞動爭議也是以勞動法律關系的存在為前提的?，F(xiàn)實生活中勞動者由于法律意識不強與用人單位之間僅僅成立了勞動合同，當自己的權益受到侵害時卻得不到保護，至少是很難得到保護。

這就要求勞動者做到以下幾點：第一，要樹立良好的法律意識，學會用法律武器維護自己的合法權益。第二，要敢于維護自己的合法權益，勞動者要明確自己享有的那些權利和義務，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有關部門去申訴，實現(xiàn)自己應有的權利和利益。因此，明確區(qū)分勞動關系和勞動法律關系對于維護勞動者的合法權益提供了法律和制度上的保障。

2.為企業(yè)經營機制的轉換和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立奠定了用人方面的制度基礎。

企業(yè)活力的源泉，是人的積極性的充分發(fā)揮，而人的積極性能否充分發(fā)揮，關鍵在于勞動用人制度的改革[2]。明確區(qū)分勞動關系和勞動法律關系有利于企業(yè)建立規(guī)范的用人單位制度，為調動廣大勞動者的積極性提供了重要保障，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，并最終促進了企業(yè)經營機制的轉換和形成新的經營機制。

3.有利于社會主義市場經濟體系的發(fā)展和完善

一方面，勞動力市場是市場經濟體系的重要組成部分，勞動法律關系是形成勞動力市場的重要條件，只有勞動者和用人單位之間形成了穩(wěn)定且具有法律效力的關系，整個勞動力的形成才有可能。另一方面，如果想要切實的維護勞動者的合法權益僅靠計劃經濟條件下的行政手段是不夠的，需要一個有效的法律和制度保障，是勞動關系受到法律和制度的保障，勞動法律關系就是將勞動關系法律化的結果。

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在我國法律上，勞動者是法律主體之一，是通過法律來賦予勞動權利與義務的自然人，但由于我國各項法律法規(guī)的立法理念和立法宗旨不盡相同，因此，在不同的法律中，勞動者的含義也不同。在我國的法律中，勞動者的含義主要有以下三種。

(一)憲法中的勞動者含義

在我國憲法上，對于勞動者的定義并未直接做出闡述，而是在各項條文法例中間接表現(xiàn)出來，在我國2004年修正的憲法中，對勞動者的定義主要有:第一種是指相對于剝削階級的階級群體;第二種是指具有一定勞動能力的人群，例如農民、城市勞動者等，在我國憲法的第8條和第42條中對此有解釋;第三種是簽訂勞動合同的人群，我國憲法的第43條和第44條對此有解釋。

(二)社會保險法中的勞動者含義

社會保險法主要闡述的是被雇傭者與雇傭單位的關系，隨著社會的進步和發(fā)展，保險法的保障人群范圍正在不斷的夸大，并將公務員、個體戶、自由職業(yè)者等加入其中，增加了受保障人員數(shù)量，更好的幫助了社會穩(wěn)定。根據(jù)社會保險法規(guī)定，保障對象是具有勞動關系的勞動者，同時，也包括了退休后的勞動者，除此之外，勞動這的分類具有很多種，例如:國家政府機關的工作人員、社會團體的工作人員、企業(yè)職工、個體工商戶員工等等，根據(jù)勞動者所參與保障的險種不同、以及勞動者所在地域的保險政策不同，又可以分為更多的種類。根據(jù)我國的《工傷保險條例》(2004年)的相關規(guī)定，工傷保險的保障對象是指勞動者，這里的勞動者指的是職工和雇工，職工是指與單位建立了勞動關系的各種勞動形式的勞動者，雇工是指與有雇傭權利和資質的企業(yè)存在勞動關系的非確定期限以及勞動形式的勞動者(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。

二、兩大法系對于勞動者的含義解析

世界各國對勞動者的含義解釋都是因地制宜的，且政策不同、國情不同都會影響勞動者含義的界定，總體來說，可以歸納為英美法系和大陸法系兩種，接下來，本文將重點闡述勞動者定義在兩種不同系別中的區(qū)別。

(一)英美法系中勞動者的含義

英美法系對勞動者的含義解釋的產生是以美國和英國作為主要主體的，在美國和英國中，勞動者被稱為employee，它起源于主人與仆人的老式說法，聽從主人的吩咐的人群即勞動者，還有一種含義是指獨立工作者，也叫自雇勞動者，即為自己工作，沒有雇主，后者不存在勞動權利和勞動爭議處理等概念。隨著社會的發(fā)展，所謂的主人和仆人的概念逐漸被淘汰，取而代之的是雇主和被雇傭者，但雇主不再控制被雇傭者的所有行為，只是思路或某項決定，對于執(zhí)行情況，雇主不再有權進行控制，因此，英美法系對勞動者的含義解釋已逐漸停止使用。

(二)大陸法系中勞動者的含義

大陸法系對勞動者含義的解析是依據(jù)自然人的人格屬性做基礎的，在大陸法系中，勞動者是指在勞動關系存續(xù)期間，根據(jù)他人的決定提供具有人格的從屬性勞動，這里所指的人格從屬性是指勞動者在接收到雇主的指揮、決定后提供勞動服務的行為。例如:勞動法中第5條規(guī)定:本法稱受雇人者，謂勞動者及使用人，學徒亦包括在內。無勞動契約關系，基于特定他人之委托，為其計算而給付勞動者之人視同受雇人。由此可見，相對于英美法系對勞動者的定義更具有實用性且更符合當代社會對于勞動者的定義。

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通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關系雙方的法制需求。

2.法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關系地位發(fā)生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規(guī)定。

3.從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規(guī)，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰(zhàn)。

二、對非典型勞動關系救濟的原因

1.勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業(yè)化發(fā)展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規(guī)確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區(qū)別，分別制定相應的法規(guī)的不同權益保證機制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規(guī)和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關系的發(fā)展形勢，及時調整相應法規(guī)，以適應越來越向多樣化發(fā)展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。