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篇1

伴隨著我國經(jīng)濟體制改革和價格改革歷程，商品和服務(wù)實行明碼標(biāo)價已經(jīng)家喻戶曉，深入人心。但當(dāng)前在明碼標(biāo)價管理上仍存在許多問題，令人擔(dān)憂。表現(xiàn)在：（1）名目繁多。時下，大大小小，令人眼花繚亂的價格招牌遍布大街小巷，商場內(nèi)外，什么“大降價”、“大甩賣”、“跳樓價”、“清倉價”、“優(yōu)惠價”、“會員價”、“促銷價”、“廠價直銷”、“價格最低”等等，使消費者對價格的真實性產(chǎn)生懷疑。（2）內(nèi)容不全。一些經(jīng)營者標(biāo)價時，只標(biāo)品名和價格，不標(biāo)產(chǎn)地、等級、規(guī)格等，也沒有相應(yīng)責(zé)任人簽章，使消費者對價格信息缺乏全面了解，消費者的知情權(quán)不能完全實現(xiàn)。（3）自制價簽。有的經(jīng)營者圖方便，隨意用些硬紙片充當(dāng)標(biāo)價簽，標(biāo)價的字體大小不一，有的文字書寫歪歪扭扭，字體顏色“五顏六色”，有的只用打碼機在商品包裝上直接標(biāo)價，給人一種極不嚴(yán)肅的感覺。（4）虛假標(biāo)價。有的經(jīng)營者虛構(gòu)原價假降價、抬高價格假打折、含糊標(biāo)價假讓利、承諾價格不兌現(xiàn)等等，以此欺騙消費者。（5）隨意變價。有的經(jīng)營者干脆不標(biāo)價，隨口要價，看人要價，使價格成了糊涂價，離譜價和游戲價，引起消費者的強烈不滿。這些價格失信問題擾亂了正常的市場價格秩序，侵害了消費者和其他經(jīng)營者的合法權(quán)益，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注。

二、規(guī)范明碼標(biāo)價，提升價格誠信的基本對策

規(guī)范明碼標(biāo)價管理，是提升經(jīng)營者價格誠信的重要切入點，是現(xiàn)代經(jīng)營者誠實守信，增強核心競爭力的重要內(nèi)容，也是消費者對價格公平、公正的殷切期盼。

1、規(guī)范標(biāo)價，內(nèi)容完整，方便消費者選購。根據(jù)價格主管部門的統(tǒng)一規(guī)定，考慮商品或服務(wù)的不同性質(zhì)與特點，可采用價簽、價目表等形式標(biāo)價，標(biāo)價的具體內(nèi)容依行業(yè)和商品的不同有所區(qū)別。但不管采用何種形式標(biāo)價，都要做到價簽價目齊全、標(biāo)價內(nèi)容真實明確、字跡清晰、貨簽對位、標(biāo)示醒目，價格變動時及時調(diào)整，標(biāo)價簽由指定的專人簽章。完整真實的標(biāo)價，有利于消費者選購，降低交易成本，給企業(yè)帶來實際的經(jīng)濟效益。

篇2

 

1 資料

2007年3月～2010年12月我院綜合ICU對139例重癥患者（需心肺復(fù)蘇患者除外）采用半坐臥位進行經(jīng)口氣管插管，男93例，女46例，年齡14～81歲。其中重癥肺炎8例，慢性阻塞性肺疾病合并呼吸衰竭27例，急性心力衰竭19例，急性呼吸窘迫綜合征11例，多發(fā)性肋骨骨折并血氣胸9例，急性重型顱腦損傷28例，腦出血19例，大面積腦梗塞12例，農(nóng)藥中毒并呼吸肌麻痹6例。停留氣管插管時間1～28 天，平均13天。

2 方法

2.1準(zhǔn)備物品：可搖高床頭的病床、供氧裝置、簡易呼吸器及面罩、喉鏡、合適型號氣管導(dǎo)管、導(dǎo)絲、牙墊、石蠟油、開口器、固定布帶、10ml注射器、吸痰機、無菌手套、Magill鉗、短效鎮(zhèn)靜藥：咪達唑侖。

2.2患者的準(zhǔn)備：患者取半臥位，可根據(jù)患者的呼吸情況、病床的高度及插管者的操作舒適度選擇20～50度臥位角度，一般調(diào)整臥位角度后，使患者頭部位于醫(yī)生的胸部正中高度[1]護理論文，頭后仰，可使患者頭略高床緣，處于頭部過伸位，隨后按常規(guī)經(jīng)口氣管插管方法插管。

2.3 如氣管插管前患者血氧飽和度低，一般使用簡易呼吸器面罩加壓給氧2～3分鐘，使血氧飽和達90%以上再行插管。

3 結(jié)果

139例重癥患者中，136例采用半坐臥位經(jīng)口氣管插管成功，插管成功率97.8%，3例氣管插管出現(xiàn)困難（1例曾有頸椎內(nèi)固定手術(shù)史，1例有鼻咽癌放射治療病史，另外1例合并扁桃體腫大），經(jīng)嘗試3次插管失敗后改用纖支鏡引導(dǎo)下經(jīng)口插管成功。插管過程中觀察139例患者心率、血壓、呼吸、血氧飽和度無較大波動，且插管過程中無明顯不良并發(fā)癥發(fā)生。

4 討論

4.1傳統(tǒng)氣管插管多選擇平臥位，通過將病人置于“鼻吸氣”使其口、咽、喉的軸幾乎成一直線，這種以寰枕關(guān)節(jié)為軸，頸部屈曲、頭部輕度過伸。但一項磁共振研究對這一概念提出了質(zhì)疑，這三個“軸”在中立位、單純過伸位和“鼻吸氣”三個中任何一個都不可能成一直線[2]論文范文。另外，一項對有選擇的外科病人的隨機研究證明：“鼻吸氣作為一種實施經(jīng)口氣管插管的方法，其效能并不優(yōu)于單純頭部過伸位”[3]。在平臥位氣管插管時，操作者在插管時一般需要下蹲彎腰來觀察聲門位置。而采用半坐臥位插管時，術(shù)者只需稍彎腰或不彎腰，低頭就可以窺見聲門，可以增加操作者的舒適度，節(jié)省體力，縮短氣管插管時間。

4.2對昏迷、頻繁嘔吐、顱底骨折致口鼻流血較多，但咳嗽反射尚好的患者，如此時采取平臥位氣管插管，插管刺激患者咳嗽時可引起口咽腔內(nèi)嘔吐物或血液直接噴射向操作者。而采用半坐臥位氣管插管時，可由于患者與操作者夾角變大而減少被污染的機會，對操作者起到一定的保護作用。而且將病人置于部分傾斜或反Trendelenburg可減少反流和誤吸的危險[4]。

4.3 大多數(shù)肺心功能較差的重癥患者，進行氣管插管時呼吸已極差，呈端坐呼吸或急性肺水腫狀態(tài)護理論文，或者大量液氣胸患者需強迫坐位，此時的可能是患者最舒適，如果強迫改為平臥位進行氣管插管，患者可能很不適應(yīng)，會出現(xiàn)煩躁不安而加重缺氧，使病情進一步加重，甚至有呼吸、心跳驟停等并發(fā)癥發(fā)生的可能。此時如為患者采用半坐臥位氣管插管可以減少上述情況的發(fā)生。另外，有研究證實過度肥胖的病人，運用頭部抬高25度的可以提高預(yù)充氧的效果[5]，從而減少氣管插管過程中并發(fā)癥的發(fā)生。

4.4 Bulger等[6]人的一項大樣本回顧性研究顯示，快誘導(dǎo)插管的成功率為97.8%，本研究半坐臥位經(jīng)口氣管插管成功率與之對比并無差別。因此，對重癥患者采用半坐臥位進行經(jīng)口氣管插管，成功率高，并發(fā)癥少，可增加患者及操作者的舒適度，具有實用性和可操作性，可在臨床中推廣應(yīng)用。

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篇3

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篇4

一、引言

在經(jīng)濟全球化的新時代背景下，隨著日益激烈的市場競爭和國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的加速轉(zhuǎn)型以及社會市場環(huán)境的不斷變化，加之競爭規(guī)則逐漸變得規(guī)范化和透明化，廣大企業(yè)在享受日漸變化的市場給他們帶來豐厚利潤的同時，也隱藏了許多潛在的企業(yè)風(fēng)險。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中面對的除了自然風(fēng)險和商業(yè)風(fēng)險，還有法律風(fēng)險，法律風(fēng)險是需要承擔(dān)法律責(zé)任的，也是可以加以控制防范的。

近年來，無論是國有企業(yè)還是外資企業(yè)，都存在著因法律風(fēng)險而承擔(dān)法律責(zé)任，付出慘痛代價的法律后果現(xiàn)象，究其原因，是來自于多方面的，但是最主要的原因之一就是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中沒有有效地對存在的法律風(fēng)險進行控制和防范。因此，做好經(jīng)營管理過程中的法律風(fēng)險防范關(guān)系到企業(yè)的興衰與成敗，其意義重大。

二、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理中存在的法律風(fēng)險及其成因分析

（一）法律風(fēng)險的定義與特征

企業(yè)的法律風(fēng)險是指行為人在法律的實施過程中由于做出了不規(guī)范的法律行為所導(dǎo)致的，或者與企業(yè)預(yù)期達到的目標(biāo)相違背而引起可能發(fā)生的法律不利后果，它與企業(yè)的經(jīng)營管理和經(jīng)濟活動密切相關(guān)，一般是指企業(yè)在經(jīng)營管理和經(jīng)濟活動中可能發(fā)生的法律風(fēng)險，主要包括合同法律風(fēng)險、管理人員違法風(fēng)險、勞動關(guān)系法律風(fēng)險、知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險等。法律風(fēng)險并不是違法風(fēng)險，但是所有引起法律風(fēng)險的行為是不具有規(guī)范性的。

企業(yè)的法律風(fēng)險主要特征如下：

1.企業(yè)的法律風(fēng)險會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，導(dǎo)致經(jīng)營管理成本的增加或者錯失良好的商業(yè)機會；

2.企業(yè)法律風(fēng)險的產(chǎn)生與多種因素有關(guān)，例如企業(yè)的經(jīng)營管理、外部法律環(huán)境的變化、企業(yè)的風(fēng)險承受能力、企業(yè)應(yīng)對變化的措施等，降低企業(yè)的法律風(fēng)險可以從這些方面著手；

3.企業(yè)的法律風(fēng)險帶來的不一定是不良影響，根據(jù)不同法律風(fēng)險的特征，針對性的采取措施有效管理控制法律風(fēng)險，降低不利的法律風(fēng)險，這也可能會為企業(yè)帶來積極的利益；

4.企業(yè)的法律風(fēng)險一旦發(fā)生會使得企業(yè)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任

（二）常見的幾種法律風(fēng)險

1.權(quán)益糾紛法律風(fēng)險

企業(yè)在經(jīng)營管理中面對的核心問題之一就是內(nèi)部糾紛問題，如股東之間，股東與董事會之間存在著股權(quán)確認(rèn)、轉(zhuǎn)讓、權(quán)益訴訟以及企業(yè)對經(jīng)營者或股東的訴訟、訴訟撤銷要求等。在公司法等法律的背景下，企業(yè)內(nèi)部糾紛成為現(xiàn)在企業(yè)法律風(fēng)險的主要問題之一，它對企業(yè)的經(jīng)營管理和未來發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。

2.知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險

現(xiàn)在是一個知識經(jīng)濟的時代，知識是重要的生產(chǎn)元素，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的擁有數(shù)量已經(jīng)成為其核心競爭力的主要標(biāo)志，尤其是一些外資企業(yè)，更加注重知識產(chǎn)權(quán)的保護與本土維護。然而，在企業(yè)進行知識產(chǎn)權(quán)保護的過程中，常常會發(fā)生產(chǎn)權(quán)被侵犯、保護機制有缺陷等事件，從而引起知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險。

3.合同法律風(fēng)險

合同作為企業(yè)經(jīng)營管理中最基本的一種法律文本，常常會因合同糾紛而引起法律風(fēng)險。合同法律風(fēng)險是法律風(fēng)險的重要內(nèi)容，它涉及到企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理的多個方面，與企業(yè)的各個環(huán)節(jié)息息相關(guān)，同時也與其他類型的法律風(fēng)險交叉。具體而言，合同法律風(fēng)險主要包含了由于合同主體存在的問題而導(dǎo)致的糾紛，或者由于合同列舉條款的不完善而導(dǎo)致的糾紛以及在履行合同的過程中產(chǎn)生的糾紛。

4.企業(yè)管理人員的違法犯罪法律風(fēng)險

近年來，企業(yè)經(jīng)營管理人員尤其是高層管理人員因違法犯罪而導(dǎo)致的法律風(fēng)險現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，企業(yè)管理人員違法的法律風(fēng)險日漸成為關(guān)注的焦點。在多種類型的法律風(fēng)險中，企業(yè)管理人員的違法犯罪法律風(fēng)險對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，它可能會導(dǎo)致企業(yè)衰敗，經(jīng)濟效益降低，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致企業(yè)虧損、倒閉等。

（三）法律風(fēng)險的成因分析

綜合分析上述多種法律風(fēng)險，其產(chǎn)生的原因主要有以下三方面：

第一，企業(yè)關(guān)于法律風(fēng)險的防范意識不足。在不少企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者對法律風(fēng)險及其帶來的后果了解不夠，重視程度不強，在經(jīng)營管理的過程中沒有采取預(yù)先防范或及時控制的措施，一旦發(fā)生了法律風(fēng)險，盡管進行了事后補救，但是由于防范意識的淡薄和事后措施的不完善，成效不大；

第二，企業(yè)經(jīng)營不善，權(quán)力失衡。在當(dāng)前企業(yè)中，存在著多種違規(guī)不當(dāng)操作問題，例如違反安全規(guī)定生產(chǎn)、詆毀他人商譽、虛報賬目等。企業(yè)高層管理濫用職權(quán)，股東之間和各層管理者之間的管理權(quán)力嚴(yán)重失衡，對企業(yè)的不規(guī)范行為不能夠及時控制處理，一系列的違規(guī)違章行為最終導(dǎo)致了企業(yè)面臨著嚴(yán)重的法律風(fēng)險；

第三，企業(yè)的法律風(fēng)險防范體制不完善。在一些企業(yè)，盡管建立了法律風(fēng)險的相關(guān)制度和機制，但還是面臨著法律風(fēng)險，這主要是因為該體制不夠完善，沒有真正落實到實際生產(chǎn)經(jīng)營管理中去，有的甚至只是一個形式，法律風(fēng)險防范體制沒有充分發(fā)揮它原有的作用。

三、防范措施

（一）加強法律風(fēng)險的防范意識

法律風(fēng)險防范的關(guān)鍵是企業(yè)經(jīng)營管理者能夠意識到法律風(fēng)險的存在并能夠及時采取有效措施加以管理控制，即經(jīng)營管理者具有較強的法律風(fēng)險的防范意識。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)提高對法律的認(rèn)知，學(xué)會通過專業(yè)法律部門來有效控制管理企業(yè)，在建設(shè)企業(yè)文化的同時融入法律風(fēng)險的防范意識，減少法律成本，確保企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。除此之外，還應(yīng)該將法律風(fēng)險意識普及到每位員工身上，加強對法律的學(xué)習(xí)和法律事務(wù)的支持，摒棄法律事務(wù)可有可無、不會產(chǎn)生經(jīng)濟效益的錯誤思想，提高他們的法律風(fēng)險意識。

（二）完善經(jīng)營管理制度

經(jīng)營管理不善將會直接導(dǎo)致企業(yè)的衰落甚至滅亡，因此各個企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展和當(dāng)前市場環(huán)境的變化，及時做出相應(yīng)的調(diào)整，對自身的內(nèi)部經(jīng)營管理制度加以完善，確保企業(yè)的管理制度合法合理，能夠適應(yīng)市場的競爭，并通過各種渠道督促和監(jiān)視所有管理者和員工在這些制度下依法管理與經(jīng)營，及時做好法律風(fēng)險的防范措施，有效控制法律風(fēng)險，為企業(yè)創(chuàng)造財富。特別是企業(yè)的經(jīng)營管理者，在經(jīng)營管理的過程中更需要謹(jǐn)慎處理各類問題，例如合同管理、訴訟管理、產(chǎn)權(quán)侵犯等，嚴(yán)格按照法定程序辦事。

（三）健全法律風(fēng)險防范體制

法律風(fēng)險來自于企業(yè)自身，所以企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)進行有效地防范，建立健全法律風(fēng)險的防范機制，大力推進法律顧問制度、企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營管理體制、風(fēng)險管理的預(yù)警體制、監(jiān)督體制，及時了解潛在的法律風(fēng)險，并通過合法手段充分運用法律這種管理資源，幫助管理者經(jīng)營管理企業(yè)，組織和督促各部門和機構(gòu)健全內(nèi)部控制體制，加強對企業(yè)經(jīng)營管理者的監(jiān)督與管理，防止管理者濫用職權(quán)和權(quán)力的失衡，從企業(yè)內(nèi)部來實現(xiàn)自我約束與監(jiān)督，確保法律風(fēng)險的防范體制能夠充分發(fā)揮作用。

（四）提高員工素質(zhì)，依法履行職責(zé)

篇5

1我國現(xiàn)行分配制度的理論根源

由于我國現(xiàn)在尚處于社會主義經(jīng)濟運行中的初級階段，社會主義市場經(jīng)濟體制已基本建立，經(jīng)濟運行中公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟形式并存，收人分配采取按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。

(1)按勞分配與按要素分配相結(jié)合的分配制度是由我國所有制結(jié)構(gòu)的多樣性決定的。我國所處的社會主義初級階段的生產(chǎn)力水平和公有制經(jīng)濟的相互結(jié)合，決定了在公有制經(jīng)濟中只能采取按勞分配的收人分配制度。另一方面，由于我國還處于社會主義初級階段，非公有制經(jīng)濟與公有制經(jīng)濟并存，共同參與創(chuàng)造財富，要求按生產(chǎn)要素分配。按生產(chǎn)要素分配，就是指各種要素都應(yīng)根據(jù)其在再生產(chǎn)過程中所作出的貢獻的大小來參與收益分配，獲得相應(yīng)的報酬。基于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀現(xiàn)實，只有按勞分配和按要素分配相結(jié)合的收人分配制度，才是現(xiàn)階段唯一公平的分配方式，這種分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制經(jīng)濟中，由于國家和集體是除了勞動以外的一切生產(chǎn)要素唯一的所有者，因此全體社會成員只能是勞動者而不能是其他生產(chǎn)要素的所有者。在這種情況下只能實行按勞分配，即按付出勞動量的多少來決定應(yīng)該獲得的收入的數(shù)量。但是這種分配方式也存在不平等的一面，由于人的天賦、能力、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、擔(dān)任的工作的難易程度都是不一樣的，對社會、生產(chǎn)作出的貢獻也是不一樣的，如果采用同一種分配方式同等的對待必然產(chǎn)生新的不平等。正如馬克思在《哥達綱領(lǐng)批判》中說到“像一切權(quán)利一樣是一種不平”，而“要避免所有這些弊病，權(quán)利就不應(yīng)當(dāng)是平等的，而應(yīng)當(dāng)是不平等的。”

(2)按勞分配與按要素分配相結(jié)合的分配制度，是由各種生產(chǎn)要素在財富的創(chuàng)造過程中所做出的貢獻決定的。威廉·配第曾經(jīng)指出:“勞動是財富之母，土地是財富之父”，馬克思也曾經(jīng)在《資本論》和《哥達綱領(lǐng)批判》等文獻中多次指出勞動并非一切財富的唯一源泉?，F(xiàn)實的常識告訴我們僅僅有勞動者而沒有資本、土地等其他生產(chǎn)要素的參與，是不可能創(chuàng)造價值和財富的，在生產(chǎn)過程中三者缺一不可(應(yīng)該注意這并不意味著資本、土地也創(chuàng)造價值)。對此馬克思曾經(jīng)論述到:“沒有自然界，沒有感性的外部世界，工人就什么也不能創(chuàng)造。它是工人用來實現(xiàn)自己的勞動，在其中展開勞動活動，由其中生產(chǎn)出和借以生產(chǎn)出自己產(chǎn)品的原材料?！贝送猓S著經(jīng)濟的發(fā)展，知識、技術(shù)、信息和管理才能等過去不被重視的要素在現(xiàn)代的生產(chǎn)和經(jīng)營中占據(jù)越來越重要的地位，他們也要求參與分配。馬克思在《哥達綱領(lǐng)批判》中指出，由于“消費資料的任何一種分配，都不過是生產(chǎn)條件本身分配的結(jié)果?！彼詰?yīng)該允許資本和技術(shù)等生產(chǎn)要素的所有者參與分配，這樣有利于生產(chǎn)要素向更有效的領(lǐng)域流動，有利于技術(shù)進步的加快，有利于我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。正確認(rèn)識按生產(chǎn)要素分配不等于要素價值論，按生產(chǎn)要素分配是由于資本家對資本、土地所有者對土地的所有權(quán)，基于這種法律上的財產(chǎn)權(quán)，他們享有對剩余價值的索取權(quán)，但并不能因此認(rèn)定資本、土地等其他生產(chǎn)要素也創(chuàng)造價值。與此相反，要素價值論的最基本觀點是土地、資本、勞動三種生產(chǎn)要素共同創(chuàng)造價值，現(xiàn)在還有人提出企業(yè)家作為第四大生產(chǎn)要素，把前三種生產(chǎn)要素結(jié)合起來共同創(chuàng)造價值。他們提倡按貢獻分配，他們認(rèn)為，資本、土地也要參與分配正是因為它們也參與了價值的創(chuàng)造，要素價值論把使用價值的生產(chǎn)和價值的生產(chǎn)、價值的形成過程和價值的增值過程混為一談。

2深化對勞動和勞動價值論的認(rèn)識

隨著知識經(jīng)濟和信息時代的到來，人力資本(主要是指企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越大，人力資本創(chuàng)造的價值也越來越多，現(xiàn)代生產(chǎn)中體力勞動所占比重不斷降低、勞動復(fù)雜程度不斷提高的情況下，不少學(xué)者對馬克思的勞動價值論產(chǎn)生了懷疑。在這種新的時代背景下，我們該如何看待馬克思的勞動價值論?

有的學(xué)者認(rèn)為馬克思不重視腦力勞動，認(rèn)為馬克思所說的勞動指的就是體力勞動。因而在知識經(jīng)濟到來的時候他們提出，商品中所含的體力勞動的成分越來越少了，因而馬克思的勞動價值論也不再適用了，商品價值應(yīng)該從由勞動和勞動時間決定變?yōu)橛伞爸R含量”決定、由知識來計量。事實上，馬克思從來就沒有忽略過腦力勞動。馬克思在《資本論》中清楚地論述到:“每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運用體力和智力的總和”，也就是說，無論是生產(chǎn)何種商品，都是腦力勞動和體力勞動相結(jié)合生產(chǎn)的，只不過是體力勞動和腦力勞動所占的比例不同罷了。由于馬克思所處的時代是體力勞動居于主體地位的時代，因而《資本論》中更多的是以體力勞動為例來分析。而現(xiàn)在腦力勞動取代了體力勞動的主導(dǎo)地位，出現(xiàn)了“無人工廠”、“生產(chǎn)自動化”，體力勞動的作用逐漸被人們所忽略了。對于這種生產(chǎn)方式，馬克思在《資本論》中也有提及:“勞動表現(xiàn)為不再像以前那樣被包括在生產(chǎn)過程中，相反地，表現(xiàn)為人以生產(chǎn)過程的監(jiān)督者和調(diào)節(jié)者的身份同生產(chǎn)過程本身發(fā)生關(guān)系。這里已經(jīng)不再是工人把改變了形態(tài)的自然物作為中間環(huán)節(jié)放在自己和對象之間，而是工人把由他改變?yōu)楣I(yè)過程的自然過程作為媒介放在自己和被他支配的無機自然界之間。在這里馬克思清楚地意識到了生產(chǎn)率的發(fā)展將使得體力勞動的主體地位會逐漸被腦力勞動所替代，但是這并不代表勞動創(chuàng)造價值的理論論斷不再適用，馬克思所說的勞動從始到終都包括了腦力勞動。歸根到底機器也是由勞動者勞動創(chuàng)造的;科技推動了生產(chǎn)力的發(fā)展，但是這也是科技工作者大量腦力勞動的結(jié)晶。 其次，應(yīng)該搞清到底是什么創(chuàng)造了價值，正確認(rèn)識馬克思所說的“勞動是唯一的價值源泉”和“勞動并不是它所生產(chǎn)的使用價值即物質(zhì)財富的唯一源泉”。馬克思強調(diào)“只有勞動才是我們在任何時候都能夠用來估計和比較各種商品價值的最后的和現(xiàn)實的唯一尺度”，也就是說勞動是價值的唯一源泉，準(zhǔn)確地說應(yīng)該是一般的無差別的人類勞動或抽象的人類勞動是價值的唯一源泉。這里的勞動是指創(chuàng)造價值的抽象勞動而非具體勞動，馬克思在《資本論》中明確地說到“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學(xué)意義上的耗費”;作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的的形式上的耗費;作為具體的有用勞動，它生產(chǎn)使用價值。雖然資本和土地等其他生產(chǎn)要素都參與了價值的形成過程，但是在價值的形成過程中，他們都不創(chuàng)造新的價值，僅僅轉(zhuǎn)移了原有的舊價值。需要指出的是，在新的時代背景下，勞動不再僅僅是指體力勞動還應(yīng)該包括腦力勞動，而且腦力勞動正逐漸取代體力勞動的主體地位。因此上述的抽象勞動應(yīng)該包括更高層次的腦力勞動，即技術(shù)創(chuàng)新、知識應(yīng)用、理論研究和企業(yè)管理等類型的腦力勞動。

此外，還應(yīng)該強調(diào)的是創(chuàng)造價值的只是勞動中的活勞動，物化勞動是已經(jīng)凝結(jié)、物化的活勞動，是商品的價值。現(xiàn)代化生產(chǎn)中有這樣一種現(xiàn)象，活勞動在具體的生產(chǎn)過程中所占的比重越來越小，物化勞動(機器、設(shè)備等)的作用越來越重要，但是物化勞動并不創(chuàng)造商品的價值。這是因為機器、設(shè)備等生產(chǎn)資料也凝結(jié)了無差別的人類勞動，是由活勞動創(chuàng)造;這些生產(chǎn)資料是通過提高勞動生產(chǎn)率，從而縮短勞動者的必要勞動時間、延長剩余勞動時間，以此來增加勞動工人創(chuàng)造的剩余價值，它本身并不創(chuàng)造價值，因而創(chuàng)造價值的只是勞動中的活勞動。

基于以上認(rèn)識，在腦力勞動占據(jù)主體地位、信息技術(shù)和知識在生產(chǎn)過程中越來越重要的背景下，我們該如何認(rèn)識企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)中的作用以及他們該以何種形式參與分配?

3正確認(rèn)識科學(xué)技術(shù)工作者和經(jīng)營管理者的勞動

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)工作和經(jīng)營管理工作在經(jīng)濟生活中的地位越來越重要，國民生產(chǎn)總值的增加在很大程度上取決于生產(chǎn)效率的提高，從而使得單位時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量增加。這不僅僅是生產(chǎn)工人的勞動支出的增加，更多的是包括了科技工作者和經(jīng)營管理者為了提高勞動生產(chǎn)率所付出的大量復(fù)雜腦力勞動。由于企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理才能是企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個國家經(jīng)濟實力能否大大加強的重要因素。這就要求我們對科學(xué)技術(shù)工作者企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理勞動作出全面的評價，提出相應(yīng)的激勵措施。對此，《建議》提出了指導(dǎo)性的意見:“隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)工作和經(jīng)營管理作為勞動的重要、形式，在社會生產(chǎn)中起著越來越重要的作用。在新的歷史條件下……建立健全收人分配的激勵機制和約束機制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點”。

關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理者的勞動的價值，如前所述，馬克思把經(jīng)營管理者看作是生產(chǎn)勞動者。不過，經(jīng)營管理者創(chuàng)造價值的勞動不同于一般工人創(chuàng)造價值的勞動，他們對于企業(yè)的作用也不同于一般工人。一般勞動者只是生產(chǎn)商品，不用承擔(dān)其他的壓力，但是經(jīng)營管理者不僅要管理生產(chǎn)過程，還要決定該生產(chǎn)何種產(chǎn)品、該如何定價等問題。一個好的經(jīng)營管理者可以挽救一個瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，與此相反，一個沒有能力的經(jīng)營管理者可以使一個原本盈利的企業(yè)變?yōu)樘潛p。企業(yè)經(jīng)營者的價值不僅僅是對于企業(yè)生存和發(fā)展有重要作用，還包括了對社會的影響(外部效應(yīng))。由于企業(yè)的經(jīng)營管理者的價值不僅僅是創(chuàng)造價值，還承擔(dān)了更多的責(zé)任，承受了更大的壓力，他們從事的是更為復(fù)雜腦力勞動，是更多的自乘的簡單勞動，他們理所當(dāng)然應(yīng)該獲得比一般勞動者更高的報酬，這使他們自身人力資本價值得以實現(xiàn)。此外，為了防止“58"，"59”現(xiàn)象，為了調(diào)動經(jīng)營者的勞動積極性，也應(yīng)該使他們得到他們應(yīng)該獲得的報酬，對經(jīng)營管理者采取年薪制和股票期權(quán)制相結(jié)合的分配方法，以此調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性。對科技工作者實行科技人股制和年薪制相結(jié)合。

篇6

一、引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容美國學(xué)者研究表明:薪酬的作用相當(dāng)于其他人力資源管理作用的總和(日rian Recker & Mark Huselid，1997)。但是目前我國眾多中小企業(yè)對薪酬管理的重要性認(rèn)識還很不夠在實際操作時還存在諸多問題嚴(yán)重影響到中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理極不利于中小企業(yè)吸引人才、留住人才、有效利用人才從而妨礙了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。

20世紀(jì)90年代有學(xué)者曾對12個國家1200多名專家進行了組織應(yīng)如何利用人力資源來贏得21世紀(jì)競爭優(yōu)勢”的調(diào)查結(jié)果大部分專家都認(rèn)為薪酬是關(guān)鍵因素。其中在美國專家提出的6項措施中有4項與薪酬有關(guān)即獎勵有為顧客服務(wù)意識的員工獎勵有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵利潤分享舊ased on Data from an IBM/TPE&C Study，1992)?？梢?，中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生成、求發(fā)展應(yīng)有一個完善的薪酬體系作保證。

二、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

在中小企業(yè)經(jīng)營管理中，大多管理者認(rèn)為企業(yè)規(guī)模小、人員少(還幾乎都是自己人)、產(chǎn)品單一管理者憑借自身的“個人權(quán)威”就可以游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作對于企業(yè)員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理根本用不著花精力和成本去建立、完善薪酬管理體系。但是，隨著時間的推移、企業(yè)的發(fā)展和外界市場竟?fàn)幍募觿?，?jīng)營管理者在企業(yè)薪酬管理中常常是按下葫蘆浮起瓢，怎么也擺不平，自己人不好使外來人不好管薪酬更是“心愁”或“新愁”。

1.付酬觀念的傳統(tǒng)性

在我國，吃大鍋飯、平均主義后改革開放以來按勞分配”、多勞多得、少勞少得、不勞者不得食”觀念盛行對中小企業(yè)的付酬觀念影響很大。許多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者基于降低成本和規(guī)避風(fēng)險的考慮總是強調(diào)員工要多做工作才能考慮給予高報酬而員工基午自我利益的保護則強調(diào)企業(yè)付給多高的薪酬就付出多少勞動。這種雙方思維角度的不同、觀念的沖突導(dǎo)致員工勞動效率下降從而影響企業(yè)的效益。

2、員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性

許多中小企業(yè)經(jīng)營管理者往往憑借其是企業(yè)資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗.薪酬決定一個人說了算.跟著感覺走.“拍腦袋決策。在企業(yè)內(nèi)部與員工簽訂虛假的勞動合同甚至拒不簽訂勞動合同.對員工在企業(yè)中的相對價值“座次”及其相應(yīng)的薪酬座次關(guān)聯(lián)度認(rèn)定忽高忽低隨意變動.肆意壓低雇員的薪資對員工的各種獎酬也很少是根據(jù)員工業(yè)績進行計算和發(fā)放.員工的獎酬與其業(yè)績不掛鉤即使在計算和發(fā)放時.進行了業(yè)績的考核、評定但這種所謂的員工業(yè)績考核、評定也極不規(guī)范.缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法.并且往往是流于形式并沒有真正地作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。員工薪酬多少基本上是經(jīng)營管理者個人的主觀判斷.為規(guī)避員工間相互攀比還往往采用“保密”方式來支付員工薪酬.員工對自己的薪酬沒有一個明確的預(yù)期嚴(yán)重?fù)p傷了員工的積極性。

3員工薪酬支出的純成本性

現(xiàn)階段.中小企業(yè)往往根據(jù)利潤是總收入與總成本之差.而總收入與企業(yè)的規(guī)模直接相關(guān)規(guī)模越大總收入越多.并且認(rèn)為.規(guī)模是由機器‘設(shè)備廠房等決定的。總成本包括人工成本和非人工成本非人工成本一般是與規(guī)模直接相關(guān)也就是說.規(guī)模變化不大時.非人工成本變化不大如不用購買新的設(shè)備、新建廠房等。然而人工成本卻不一樣是中小企業(yè)可以自主控制的是可以人為增減的。中小企業(yè)為了提高最為關(guān)心的利潤自然會把薪酬視為勞動成本生產(chǎn)費用、企業(yè)的純支出。因此.不少中小企業(yè)只承認(rèn)物質(zhì)資本.忽視人力資本對廠房設(shè)備方面投資熱情很高.對企業(yè)員工薪酬水平的提高卻心有不甘.更有甚者隨意拖欠.克扣員工工資。

4人才吸引的高工資性

中小企業(yè)經(jīng)營管理者深信重賞之下必有勇夫有錢能使鬼推磨、金錢是萬能的認(rèn)為只要支付了足夠多的工資.就能吸納、激勵和留住人才。所以在將員工薪酬視為企業(yè)的純成本的同時也迷信高工資一定可以吸引并留住企業(yè)人才。然而.近些年來在中小企業(yè)中一直是“端起碗吃肉放下筷子罵娘”的現(xiàn)象也表明了企業(yè)的薪酬績效不僅在于支付薪酬的高低.更在于薪酬支付的方式和藝術(shù)。

三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

1付酬觀念的傳統(tǒng)性優(yōu)化策略

按勞分配、多勞多得、少勞少得.不勞者不得食的付觀念本身并沒有錯但是馬克思的”多勞多得是在一定條件下實現(xiàn)的。馬克思認(rèn)為，勞動者”除了自己的勞動誰都不能提供其他任何東西另一方面除了個人的消費資料沒有任何東西可以轉(zhuǎn)為個人的財產(chǎn)?！簿褪钦f馬克思的“按勞分配”、是在假設(shè)勞動者只有靠勞動來獲得收入。在全面建設(shè)小康社會的大環(huán)境下中國今天的勞動者基本生活已有保障且不少員工已經(jīng)達到小康再加上個人收入來源的多元化如果還按傳統(tǒng)的”干多少得多少“就會出現(xiàn)員工只需發(fā)揮20%-- 30%的能力保住飯碗而不付出另外60%努力的現(xiàn)象。

如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟時代按勞分配理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話那么在知識經(jīng)濟到來的今天這種做法卻顯得越來越不合時宜了?，F(xiàn)代企業(yè)正信奉另一格言:付出的依賴于得到的“即”多得才多勞。也就是說高生產(chǎn)率是高薪酬的結(jié)果而不是相反。

2，員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性優(yōu)化策略

中小企業(yè)要優(yōu)化員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性.首先經(jīng)營管理者應(yīng)加強相關(guān)理論知識學(xué)習(xí).以掌握現(xiàn)代薪酬管理理論、自覺放棄陳舊的觀念和憑經(jīng)驗辦事的做法。并重視對員工薪酬管理知識的培訓(xùn)教育增強員工對企業(yè)薪酬管理制度的理解與支持。其次科學(xué)測評各崗位價值.為確定員工薪酬水平提供客觀依據(jù)。企業(yè)應(yīng)對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、涉及人際關(guān)系的難度與頻度.對組織目標(biāo)的影響程度工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進行科學(xué)測評.準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn).以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。為保證崗位評價更客觀公正避免企業(yè)內(nèi)部人為因素的影響可以采用崗位價值評價外包的方式將企業(yè)各崗位的評價工作外包給與企業(yè)沒有利害關(guān)系的專業(yè)管理咨詢機制和專業(yè)人士以增強測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。再次完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化設(shè)立內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)在客觀上制約經(jīng)營管理者一個說了算的局面.從而防止員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性。

3.員工薪酬支出的純成本性優(yōu)化策略

中小企業(yè)薪酬管理存在的問題.主要是經(jīng)營管理者的觀念仍然停留在只有資本是能帶來剩余價值的價值的水平上.認(rèn)為物質(zhì)資本才能給他們帶來利潤而不知道真正能創(chuàng)造價值的是活老動是員工的具體勞動。企業(yè)不僅應(yīng)將員工的薪酬作為開支還應(yīng)把創(chuàng)乍為投資.視其是企業(yè)利潤的根本來源。

現(xiàn)代薪酬管理基本理念認(rèn)為:員工薪酬水平提高與員工素質(zhì)增強互動的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標(biāo)志。這是因為若員工薪酬水平較高.企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低.將有更多企業(yè)外高素質(zhì)員工被吸納.員工將更有實力加大自我開發(fā)力度這些均有助于員工整體素質(zhì)提升。員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高.可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢對企業(yè)與員工均是有益的。

4人才吸引的高工資性優(yōu)化策略

篇7

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篇8

一、影響CPA審計獨立性的因素

1、非審計服務(wù)。非審計服務(wù)是相對于審計服務(wù)而言的，是會計師事務(wù)所向客戶提供除審計服務(wù)以外的多種服務(wù)的總稱。非審計服務(wù)大體可以分為以下三類：會計、薄記服務(wù)，稅務(wù)服務(wù)等內(nèi)容。筆者認(rèn)為非審計服務(wù)對我國民間審計獨立性產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，提供審計服務(wù)是CPA的主要業(yè)務(wù)，但是近年該服務(wù)的邊際利潤卻不斷下滑。與此形成鮮明對比的是，會計師事務(wù)所非審計服務(wù)邊際利潤的卻不斷提高，致使會計師事務(wù)所更樂于接受和提供非審計服務(wù)。當(dāng)非審計服務(wù)所取得的收入超過一定界限后，人們就會認(rèn)為注冊會計師更注重非審計服務(wù)，外界的利益相關(guān)者會擔(dān)心會計師事務(wù)所為了獲得提供非審計服務(wù)的機會，忽略甚至是縱容被審計單位管理當(dāng)局在會計報表中的錯誤與舞弊，審計的獨立性受到了損害。其次，隨著越來越大比例非審計服務(wù)的提供，越來越多審計訴訟案的曝光，使公眾對注冊會計師產(chǎn)生了信任危機，注冊會計師行業(yè)已形成的職業(yè)準(zhǔn)則和法律責(zé)任體系受到公眾的質(zhì)疑。第三，由于非審計服務(wù)的多樣性，很難在該領(lǐng)域內(nèi)建立職業(yè)準(zhǔn)則和責(zé)任體系，從而使注冊會計師獨立、客觀、公正的聲譽受到損害，而良好的聲譽恰恰是注冊會計師能夠更好發(fā)展有利保證。

2、內(nèi)部人控制制度。內(nèi)部人控制制度會對我國民間審計產(chǎn)生負(fù)面影響。我國大部分上市公司是從國有企業(yè)改制而來，公司股權(quán)高度集中“一股獨大”，控制股權(quán)的主體是國家或法人，有效持有主體缺位且大股東對上市公司的監(jiān)控機制有名無實。這種情況導(dǎo)致我國上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象十分嚴(yán)重，來自于發(fā)起人或控股股東的經(jīng)營管理者往往集決策權(quán)、管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)于一身，在這種模式下，傳統(tǒng)的上市公司審計中存在的股東、經(jīng)營管理者、CPA三者之間的委托關(guān)系實質(zhì)上已簡化為經(jīng)營管理者與CPA二者之間的關(guān)系，經(jīng)營管理者由被審計人變成了審計委托人，并決定著審計者的聘用、審計費用的多少等事項，從根本上破壞了傳統(tǒng)委托理論下委托人與CPA之間的平衡關(guān)系，而注冊會計師又明顯處于被動地位，甚至遷就管理當(dāng)局，從而破壞了注冊會計師的獨立性。

3、監(jiān)管機制和法律法規(guī)。監(jiān)管機制和法律法規(guī)的不完善會對我國民間審計獨立性產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，我國注冊會計師協(xié)會是財政部下屬的行政部門，由于其行政事務(wù)繁多且專職人員不足，很難對眾多家會計師事務(wù)所的審計質(zhì)量進行全面檢查和控制。其次，雖然我國已經(jīng)頒布了《中國注冊會計師審計準(zhǔn)則》、《中國注冊會計師獨立審計準(zhǔn)則》和《會計師事務(wù)所質(zhì)量控制準(zhǔn)則》，但是，從目前從業(yè)人員的素質(zhì)和會計師事務(wù)所的構(gòu)成及總體的執(zhí)業(yè)環(huán)境來看，僅僅通過行業(yè)自律很難達到預(yù)期效果。

二、增強CPA審計獨立性的對策建議

1、鼓勵會計師事務(wù)所發(fā)展非審計服務(wù)并對其充分披露。非審計服務(wù)有利于會計師事務(wù)所拓展業(yè)務(wù)和擴大規(guī)模，論文格式增強經(jīng)濟獨立性，提高財務(wù)安全保障系數(shù)，從而加強注冊會計師獨立判斷能力，以獨立、客觀、公正的心態(tài)發(fā)表審計意見。但是值得注意的是，由于拓展非審計服務(wù)會在一定程度上影響審計獨立性，因此要求我們在加大CPA非審計服務(wù)力度的同時也要對其實施監(jiān)控，最好的做法就是對非審計服務(wù)進行充分的披露。當(dāng)會計師事務(wù)所對同一家企業(yè)即提供審計服務(wù)又非審計服務(wù)時，被審計企業(yè)應(yīng)該在其財務(wù)報告中披露該事務(wù)所提供非審計服務(wù)的類型、程度及支付的相關(guān)費用，同時會計師事務(wù)所也應(yīng)公開披露因提供非審計服務(wù)而增加的收入及審計師輪換的情況，只有這樣，投資者才能判斷CPA提供的非審計服務(wù)是否恰當(dāng)，是否保持了應(yīng)有的職業(yè)道德和獨立性，才能確保注冊會計師沒有提供會引起社會公眾懷疑其獨立性的非審計服務(wù)項目。

2、完善公司治理結(jié)構(gòu)。鑒于上市公司多存在“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，要求公司中由獨立董事組成的審計委員必須要充分發(fā)揮其作用，嚴(yán)格執(zhí)行《公司法》中所規(guī)定的由審計委員會提議或者決定聘用、解聘會計師事務(wù)所的職權(quán)。

同時會計師事務(wù)所的聘用或者解聘由獨立董事來決定，如果發(fā)現(xiàn)事務(wù)所出具的財務(wù)報告存在弄虛作假應(yīng)立即向中國證監(jiān)會報告。這樣，既可以在較大程度上遏制上市公司通過獨立聘用或者解聘會計師事務(wù)所來達到造假的目的，又有效地改善了注冊會計師的審計環(huán)境。

3、建立健全民事賠償法律制度。CPA頻頻違背審計獨立性原則參與上市公司會計造假事件，盡管原因有很多，但最終的驅(qū)動原因還是利益。要想從根本上解決這一問題，就必須加大法律懲罰力度，尤其是要建立健全民事賠償法律制度。雖然現(xiàn)行我國有《證券法》、《公司法》、《會計法》、《注冊會計師法》等一系列相關(guān)法律規(guī)范，但其內(nèi)容均是側(cè)重行政和刑事處罰，而對如何處理虛假會計信息中的民事賠償問題幾乎沒有涉及，事實說明，只有民事賠償才具有救濟受害人和維系投資大眾對證券市場的信心功能。法律制度的缺失，直接導(dǎo)致了CPA屢屢違規(guī)操作，做出有損審計獨立性的事件。因此我們要加快建立民事賠償法律制度，完善民事賠償實體規(guī)范，加大處罰力度，對公司造假造成的法律責(zé)任，要追究涉案CPA與相關(guān)人員法律責(zé)任，不能以對公司的處罰代替對犯錯的董事和經(jīng)理的處罰。

參考文獻

篇9

 

在證券市場成立之初，政府意識到國有企業(yè)公開發(fā)行股票意味著社會中的私人部門將持有一部分股權(quán)，因此，為避免全私有化之嫌和可能的意識形態(tài)上的爭論，保護政府對國有企業(yè)的控制權(quán)，股票發(fā)行時規(guī)定國有股的比例不得低于51%并暫不流通。政府部門的這一制度設(shè)置為股票市場的下一步發(fā)展埋下了重大的制度缺陷。

中國證券市場的這種股權(quán)分置制度，與其他市場經(jīng)濟國家的證券市場制度相比，一方面交易費用高，另一方面資源配置效率極低。其危害主要表現(xiàn)在：第一，股權(quán)分置把上市公司股份分成流通股和非流通股，客觀上造成了兩類股東利益的沖突。通過高溢價發(fā)行和關(guān)聯(lián)交易，非流通股股東可以輕易掠奪流通股股東的利益；第二，股權(quán)分置使上市公司的并購重組行為呈現(xiàn)出濃厚的投機性特征；第三，；股權(quán)流動性分裂造成了股利分配政策的不公平，利益分配機制處在失衡狀態(tài)；第四，股權(quán)流動性分裂客觀上會形成上市公司業(yè)績下降、股票價格不斷下跌與非流通股股東資產(chǎn)增值的奇怪邏輯。

上述危害進一步揭示了公司治理與資本市場的天然“血緣”關(guān)系，一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度下的公司治理機制是資本市場體系的基本構(gòu)成要素和細(xì)胞，沒有科學(xué)合理的現(xiàn)代公司治理機制，投資者不會將資本的經(jīng)營管理權(quán)讓渡給經(jīng)營管理者，現(xiàn)代資本市場也就失去存在的前提而無法形成；另一方面，規(guī)范的資本市場為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)提供外部環(huán)境和條件，為投資者讓渡資本經(jīng)營管理權(quán)提供規(guī)范與安全的場所，投資者利用并通過資本市場行使其對經(jīng)營管理者的最終表決權(quán)，進而促使公司治理結(jié)構(gòu)得以正常運行與鞏固。

因此，隨著我國證券市場股權(quán)分置問題的逐步解決，原有市場同股不同權(quán)缺陷的改進，中國證券市場將呈現(xiàn)出前所未有的活力。雖然，目前市場還較多關(guān)注于一些短期因素，如經(jīng)濟周期影響、利潤指標(biāo)下滑以及對價水平的高低相應(yīng)決定的市場價值的高低等，但是，從成熟證券市場發(fā)展經(jīng)驗看，后股權(quán)分置時代下公司治理的改善將會是推動下一步市場上揚的重要動力之一。畢業(yè)論文，后股權(quán)時代。全流通的市場環(huán)境大大降低了上市公司的公司治理改進成本與交易成本，從而使投資者愿意為其支付更高的溢價，從而推動證券市場的新發(fā)展。

當(dāng)然，股權(quán)分置問題的解決不能立刻消除市場頑疾，有些方面可能會比股改以前風(fēng)險更大，如資本市場的系統(tǒng)性風(fēng)險將增加，并且全流通后，中國股市依然會存在大股東與中小股東之間的矛盾、上市公司業(yè)績不高的矛盾及監(jiān)管效率的矛盾等，同時，股權(quán)分置解決之后，還可能帶來其他一些新問題，例如，全流通的市場上，控制權(quán)的爭奪會更為激烈，大股東可能會用更少的資金享有更大的支配力等。因此，公司治理是一個永恒的話題，只要有現(xiàn)代股份制企業(yè)結(jié)構(gòu)，公司治理問題就要永遠(yuǎn)討論下去。

目前，公司治理改革已經(jīng)成為全球性的焦點問題，作為在全球市場上的一種競爭優(yōu)勢，作為可持續(xù)增長和發(fā)展的一個重要組成部分，完善的公司治理機制對于保證市場秩序具有十分重要的作用。畢業(yè)論文，后股權(quán)時代。通過完善的公司治理結(jié)構(gòu)提升上市公司的經(jīng)營業(yè)績和資產(chǎn)質(zhì)量將成為證券市場的必然選擇。

股權(quán)分置改革解決的是非流通股的流通性問題，對公司治理只是通過股權(quán)的流通性而間接發(fā)揮作用。全流通后，大股東的利益與股價的漲跌有直接聯(lián)系，這對改善公司治理的效率具有積極的作用，但也并沒有解決所有問題。股權(quán)分置時代存在的大股東侵害中小股東利益行為在全流通后會繼續(xù)存在。因此，應(yīng)采取必要的措施規(guī)范控股股東的行為。畢業(yè)論文，后股權(quán)時代。筆者建議：建立保護中小股東利益的制度及程序；建立控股股東行為合理性評價體系；規(guī)范關(guān)聯(lián)交易，提高上市公司的獨立性。

大量事實證明，信息披露是公司治理的決定性因素之一，而公司治理框架又直接影響著信息披露的要求、內(nèi)容和質(zhì)量。一個強有力的信息披露制度是對公司進行監(jiān)督的典型特征，是股東具有行使表決權(quán)能力的關(guān)鍵。中國股票市場實現(xiàn)全流通后，相比股權(quán)分置時代，無論是控股的大股東或中小股東，都將越來越倚重于股票市場的公開信息進行有關(guān)的投資決策。股東和潛在投資者需要得到定期的、可靠的、可比的、足夠詳細(xì)的信息，從而使他們能對經(jīng)理層是否稱職做出評價，并對股票的價值評估、持有和表決做出有根據(jù)的決策。

一般而言，信息披露受到內(nèi)部和外部兩種制度制約。外部制度就是國家和有關(guān)機構(gòu)對公司信息披露的各種規(guī)定，世界各國這方面的法律很多，如《公司法》、《證券、證券交易法》等通常都有該方面的規(guī)定。內(nèi)部制度是公司治理對信息披露的各種制度要求，這些要求在信息披露的內(nèi)容、時間、詳細(xì)程度等各方面可能與信息披露的外部制度一致，也可能不完全一致。畢業(yè)論文，后股權(quán)時代。

但無論如何，公司的信息披露存在邊界，通常外部邊界由信息披露的外部制度即法律法規(guī)來決定；內(nèi)部邊界則由公司框架來決定。畢業(yè)論文，后股權(quán)時代?？梢钥吹剑谠S多國家，公司的信息披露不僅限于法律法規(guī)地要求，有不少公司的大量信息是基于公司治理的目的而自愿披露的。畢業(yè)論文，后股權(quán)時代。因此，公司治理信息披露具有內(nèi)外兩種制度約束及動力。

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篇10

中國作為四大文明古國之一，具有五千年的文明歷史和源遠(yuǎn)流長、博大精深的優(yōu)秀民族文化。隨著經(jīng)濟全球化得發(fā)展，各類文化涌向中國，對中國的傳統(tǒng)文化造成了巨大的沖擊。為了更好地面對嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境和各國文化的沖擊，我國的企業(yè)必須在適應(yīng)市場環(huán)境走向的前提下，充分利用中國傳統(tǒng)文化“和文化”的思想文化精髓，古為今用，構(gòu)建適合中國企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化。

一、中國“和文化”概述

1.“和”字的分析

我們從觀察“和”這個字體結(jié)構(gòu)來進行分析，它是由“禾”和“口”組成，根據(jù)中國文字的象征意義來講“禾”字所象征的是禾苗，也就是糧食的意思，而糧食恰恰是滿足人類生存的基本物質(zhì)條件?！翱凇眲t表示人體器官的一部分，人需要用“口”來吃飯，這象征著人的需求。物質(zhì)與需求二者統(tǒng)一就形成了“和”字。

2.“和文化”的發(fā)展歷程

（1）中國古代歷史中關(guān)于“和文化”的闡述

中國傳統(tǒng)文化“和文化”源遠(yuǎn)流長，最早“和”這個字最早是出現(xiàn)于甲骨文之中，和的概念還較為單一。隨后在《易經(jīng)》和《尚書》兩部著作中，分別對“和”字進行了闡述，《易經(jīng)》中所謂的“和”是指和諧、和善之意。而《尚書》中的“和”則是指對社會以及人際關(guān)系所發(fā)生的矛盾沖突的處理和解決。到了春秋時期，在《國語?鄭語》中關(guān)于“和”是這樣表達的：“商契能和合五教，以保于百姓者也?！边@句話的意思是說商契能把五教加以和合，使百姓安身立命。同時國語?鄭語》還記述了史伯關(guān)于和同的論述：“夫和實生物，同則不繼。......若以同裨同，盡乃棄矣?！彼暮x是指陰陽相互調(diào)和而萬物才能夠生長，完全相同的東西則無所生。由此可見“和”中還包含了不同事物的差異，矛盾多樣性的統(tǒng)一等哲學(xué)理論。而縱觀中國古代史，對于“和文化”最為推崇的要屬我國的大教育家，大思想家，儒學(xué)的創(chuàng)始人“孔子”。他將“和”作為人文精神的核心。在論語中曾有這樣的表述“禮之用，和為貴”，這句話充分表明了孔子關(guān)于“和文化”的理解，他認(rèn)為治國治家，處理事情，甚至在禮儀制度方面，都要以和為價值標(biāo)準(zhǔn)。并且孔子還尤其強調(diào)“君子和而不同，小人同而不和?！边@句話既承認(rèn)了事物的差異性，也表明通過和而不同的事物，可以通過互補，來達到統(tǒng)一與和諧。在中國古代史中，關(guān)于“和文化”的闡述不僅僅這些，在此，我就不一一進行闡述了。

（2）當(dāng)今時代對“和文化”的理解

我國著名學(xué)者、中國人民大學(xué)教授張立文多年來一直都對中國傳統(tǒng)文化“和文化”進行研究和探索，在國內(nèi)外多次進行關(guān)于中國“和文化”：的演講，并針對中國的“和文化”發(fā)表相關(guān)論文數(shù)十篇，通過他對“和文化”的理解和闡述，讓人們對中國傳統(tǒng)文化“和文化”有了更深的了解和感悟。而被譽為“國寶級”的文學(xué)大師季羨林新生對于中華傳統(tǒng)文化“天人合一”這個命題更是做出了深入的研究和創(chuàng)新的解釋，他認(rèn)為“天人合一”的命題是東方綜合思維模式最高，最完整的體現(xiàn)。尤其是他在《21世紀(jì)文化瞻望---“天人合一”新解》中，對于“和文化”更是做出了創(chuàng)新的解釋，獲得國內(nèi)外眾多人士的關(guān)注和推崇。同時，自黨的十以來，就多次在會上指出，社會和諧是中國特色社會主義的必然要求，和平發(fā)展是中國特色社會主義的必然選擇?？倳浵蛉袊?、全世界各個國家地區(qū)的人民傳播著“和諧和平”的價值理念?？偠灾?，對于有著五千年文明歷史的中國而言，它一直都是一個崇尚和平，追求和諧的國家，這種“和文化”已經(jīng)深深扎根于每個中華人民的思想之中，融入到每個中華子民的血脈之中。這本身就是對中國傳統(tǒng)文化“和文化”最好的詮釋。

二、在企業(yè)管理中運用中國傳統(tǒng)“和文化”的必要性

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，由領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，全體員工認(rèn)同并遵守的，逐漸而形成的完整的價值體系，如價值觀念、經(jīng)營理念等。而企業(yè)文化的實施對象與體現(xiàn)者是人，人是作為企業(yè)發(fā)展最重要的因素之一。我國許多的企業(yè)家在企業(yè)的經(jīng)營管理中并沒有掌握到最先進的現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，但是他們卻獲得成功，使企業(yè)的發(fā)展蒸蒸日上，這是因為他們在用人上有獨到之處，并且還充分利用了中國傳統(tǒng)文化中的管理思想和管理理念，形成了員工認(rèn)可并愿意去遵守的和諧同意的企業(yè)文化。由此可見“和文化”是中國企業(yè)管理發(fā)展中必須要借鑒和考慮的文化因素。因此在企業(yè)中充分利用好中國傳統(tǒng)“和文化”是十分必要的，它能夠?qū)⑵髽I(yè)人員人員凝聚到一起，促進企業(yè)的健康良好成長。

三、中國傳統(tǒng)“和文化”在企業(yè)管理中的作用

1.以人為本，構(gòu)建和諧的企業(yè)發(fā)展氛圍

在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)營管理者要明白企業(yè)的每個員工不單單是為了“賺錢謀生”而工作，他們更是有自我價值實現(xiàn)需求的企業(yè)開拓者。因此在企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展之中，必須發(fā)揮其主體作用。這就要求企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時候，必須堅持“以人為本”的原則，構(gòu)建“以人為本”的和諧的管理氛圍。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分了解并掌握員工的心理訴求，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)的人際關(guān)系和諧，員工能夠在企業(yè)工作的舒心、順心，從而發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)貢獻自己的力量。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還要樹立以人為本的人性化管理理念，建立相應(yīng)的人才管理機制，健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，盡量減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。在企業(yè)管理過程當(dāng)中，有效的運用中國傳統(tǒng)“和文化”，能夠讓每個員工感覺到自己被尊重和認(rèn)可，同時在這種企業(yè)文化的影響下，員工會覺得自己不是被強迫性的管制性的去工作，而是自己在企業(yè)氛圍的影響下主動努力的去進行工作。兩者的工作狀態(tài)不同，所產(chǎn)生的工作結(jié)果也一定是不同的，后者基于自己主觀愿望去進行工作的狀態(tài)一定會對工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作效率更高，工作熱情更加高漲。作為企業(yè)經(jīng)營管理者，如果想要發(fā)展和壯大公司，就要走入到員工隊伍中去，了解員工的物質(zhì)需求和精神需求，對于員工遇到的問題及時進行解決，定期對員工進行思想培訓(xùn)，激發(fā)員工積極工作的精神。同時，還要將中國傳統(tǒng)“和文化”有效的應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，為員工構(gòu)建和諧的工作氛圍，讓員工無后顧之憂，可以全身心的投入到工作之中。因為根據(jù)對很多員工工作現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工在企業(yè)不愿意再繼續(xù)進行工作的原因不是企業(yè)的薪酬福利不具有競爭性，而是企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，經(jīng)常有矛盾和沖突出現(xiàn)，員工的內(nèi)心訴求得不到有效的排解，長此以往，就不愿意再繼續(xù)這份工作，“跳槽”的行為隨之就發(fā)生了。員工不斷離職對于企業(yè)而言，不僅容易造成企業(yè)“人心浮動”，影響工作效率，還為企業(yè)增加了人力資本，企業(yè)需要重新招聘員工，并進行崗位培訓(xùn)。由此可見在企業(yè)管理中堅持以人為本的原則，為員工構(gòu)建和諧的企業(yè)發(fā)展氛圍是多么重要的一件事情。

2.團結(jié)協(xié)力，打造高效的企業(yè)發(fā)展團隊

中國俗語說的好“眾人拾柴火焰高”，“一個好漢三個幫”，“人心齊，泰山移”，這些俗語都是中國傳統(tǒng)“和文化”的重要體現(xiàn)。而將中國傳統(tǒng)“和文化”運用到企業(yè)的經(jīng)營管理之中，有利于企業(yè)員工相互配合，共同協(xié)作，從而構(gòu)建出高效的企業(yè)發(fā)展團隊。在一個企業(yè)中，團隊精神的重要性作用絕對不可以忽略，它是一種力量，更是一種信念，是推動一個企業(yè)發(fā)展的精神靈魂。如果企業(yè)員工具有團隊精神，他們就能夠?qū)€人的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)合，從而促進企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。還能夠使員工具有集體觀念，當(dāng)一件事情發(fā)生時，首先考慮到考慮企業(yè)的整體利益，其次才是自己的利益。同時，當(dāng)員工的團隊精神比較強烈，他們自覺地就會愛崗敬業(yè)，為企業(yè)盡心盡職，貢獻自己的力量。而員工之間相互協(xié)作，互幫互助，以他人之長補自己之短，有力于企業(yè)打造高效的企業(yè)發(fā)展團隊。近幾年來，由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，極大地豐富和便利了我們的生活?？梢哉f對于當(dāng)今的每個人來說“淘寶網(wǎng)”已經(jīng)成為了我們生活中不可獲取的東西，而隨著“淘寶網(wǎng)”的迅速發(fā)展，馬云的名字我們已經(jīng)不再陌生。正是這個初中英語老師創(chuàng)立了“阿里巴巴”集團，而這個集團的建立絕對離不開團隊協(xié)作。馬云曾說：“我們當(dāng)初幾個人創(chuàng)業(yè)，都是抱著“不成功便成仁”的想法的，全部的資金加在一起，勉強的成立了阿里巴巴。為了能夠做好“淘寶網(wǎng)”，我們幾個人費勁心血，拼勁所有。由此可見，團隊協(xié)作的重要性，而這種團隊協(xié)作精神正是中國傳統(tǒng)文化“和文化“的有力體現(xiàn)?！?/p>

3.和而不同，尊重人才的差異性

孔子曾說過“君子和而不同，小人同而不和?！边@句話既承認(rèn)了事物的差異性，也表明通過和而不同的事物，可以通過互補，來達到統(tǒng)一與和諧。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們可以這樣對這句話進行理解，企業(yè)中人才眾多，每個人的性格和特點又是不盡相同的，所以管理起來相對就比較困難，這個時候作為企業(yè)的經(jīng)營管理者要能夠珍視不同類型的人才，并能夠善于應(yīng)用各類人才，讓他們發(fā)揮自己的長處，例如有的員工熱情、表達能力強，開拓性強，就可以讓其做業(yè)務(wù)銷售人員。而有的員工細(xì)心、沉穩(wěn)，就可以讓其做內(nèi)勤崗位?？偠灾?，在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)管理者既要將他們“和”的一面培養(yǎng)和挖掘出來，如企業(yè)員工要具有共同的企業(yè)價值理念，互相配合的團隊精神等，還要將其“和而不同”的一面運用好。如根據(jù)員工不同的性格特點將員工任命到不同的工作崗位。只有充分的運用好中國傳統(tǒng)“和文化”，才能夠使企業(yè)更具向心力和凝聚力，從而企業(yè)的發(fā)展也會愈來愈好。

四、結(jié)論

總而言之，縱觀中國幾千年的歷史，中國傳統(tǒng)“和文化”對與中國國家統(tǒng)一。民族團結(jié)和社會的穩(wěn)定發(fā)展都起到了非常重要的作用。而在現(xiàn)今社會，更是在黨的十上著重闡述了構(gòu)建和諧社會的重要性。因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須將中國傳統(tǒng)“和文化”運用其中，以此來推動企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：