導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效管理體系論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞：項目管理；人力資源管理；組織規(guī)劃；團隊建設(shè)

1.項目人力資源管理的內(nèi)容

1.1項目管理的定義

所謂項目管理，就是項目的管理者，在有限的資源約束下，運用系統(tǒng)的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進行有效地管理。

1.2項目人力資源管理的目的

通過確保項目組織獲取具有相應(yīng)技能和良好極力的員工。從而形成項目團隊，通過管理項目團隊來實現(xiàn)項目目標(biāo)并培養(yǎng)項目核心人力資源的競爭優(yōu)勢。

1.3項目管理人力資源管理的主要內(nèi)容

項目中人力資源管理的主要內(nèi)容包括組織規(guī)劃、人員招聘和團隊建設(shè)三大部分。項目在的組織規(guī)劃和人員配置方面，項目的組織規(guī)劃就是對整個工程人力資源的計劃和安排、按照工程目標(biāo)的要求，通過分析和預(yù)測，給出組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、崗位分析、和設(shè)計、人員配備等。

2.項目管理人力資源管理中的問題

2.1組織規(guī)劃中存在的問題

在組織規(guī)劃中，項目經(jīng)理的問題是主要問題。項目經(jīng)理在項目管理中起著關(guān)鍵的作用。項目經(jīng)理在工作職能中出現(xiàn)的問題有，項目經(jīng)理在被任命為項目經(jīng)理之前通常只是一個技術(shù)或業(yè)務(wù)方面的專家或任務(wù)執(zhí)行者，而現(xiàn)在的項目往往需要的是一個通才的項目經(jīng)理，而不是單一的專家。其次，項目經(jīng)理具有人的弱點，在面對困難的時候，不是所有的項目經(jīng)理都能夠保持積極看待問題和解決問題的態(tài)度，當(dāng)項目經(jīng)理對自己的項目不感興趣沒有熱情的時候，他是無法做好項目經(jīng)理的工作的。除次之外，項目經(jīng)理的能力不足也是造成項目無順利完成的一個因素之一，現(xiàn)在的項目經(jīng)理往往管理能力不夠，無法很好的發(fā)揮項目經(jīng)理在項目中的作用

2.2團隊成員溝通與激勵存在的問題

項目團隊之間的溝通是十分重要的，信息無法暢通的溝，會增加團隊沖突。在項目管理中70%的錯誤是由于缺乏有效的溝通引起的。首先，是與高層管理人員溝通存在的問題，項目經(jīng)理不能把自己項目的情況向高層管理人員反映，高層管理者就不能了解該項目的情況，無法得到必要的資源，導(dǎo)致項目的進度不能保證。其次，是與客戶的人際溝通的問題。由于項目本身所具有的一次性、復(fù)雜性、專業(yè)性等特點，團隊與客戶之間存在的沖突是難以避免的。客戶對項目實施過程不滿意，造成項目實施組織信譽的下降，從而影響組織的長遠目標(biāo)。最后，項目團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通問題也是十分重要的。項目經(jīng)理和成員是項目團隊的主體部分。團隊之間不能良好的溝通，不能有效的鼓勵團隊建設(shè)和組織合作，更加不能建立自愿、相互依賴的項目團隊。

在項目團隊中，激勵機制的不完善也是一個重要的問題，激勵機制的不健全，導(dǎo)致項目成員對項目的忠誠度下降、積極參與熱情下降、創(chuàng)新能力下降、團隊協(xié)作力下降等等。

2.3團隊建設(shè)中存在的問題

現(xiàn)在的項目管理活動大都把重點放在技術(shù)問題上，而忽略了人的因素，無論什么類型的項目，人的因素發(fā)揮不好，項目過程就不能順利。怎樣發(fā)揮好人的因素，培養(yǎng)企業(yè)的團隊文化是不可或缺的。沒有穩(wěn)定而具體的團隊目標(biāo)，全體團隊成員沒有行動指南，無法激勵和促進團隊成員按期完成任務(wù)。

績效管理是項目團隊的一套反饋機制，沒有良好的績效管理機制，項目主管與員工之間不能建立績效伙伴關(guān)系，員工績效意見不能改善，符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能不能得到開發(fā)和加強。這樣的績效管理不僅不能促進企業(yè)的績效，也大大降低了團隊協(xié)同作用，對高效協(xié)作產(chǎn)生不利的影響。

3.項目人力資源管理中存在問題的對策

3.1組織規(guī)劃中問題的對策

現(xiàn)在項目管理中，項目經(jīng)理的技術(shù)技能強調(diào)是的通才，而不是單一學(xué)科的專家。項目經(jīng)理的主要工作職能已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，很可能花費90%甚至更多的個人時間用語組織或個人的溝通。按照傳統(tǒng)方式選拔的項目經(jīng)理必須竟快完成其工作職能的轉(zhuǎn)變。在項目經(jīng)理的個性因素問題方面，應(yīng)積極主動。積極主動的態(tài)度使項目經(jīng)理的工作熱誠感染其他員工，激發(fā)對項目成功的信心，有利于項目經(jīng)理發(fā)揮其影響力，影響整個項目的執(zhí)行。項目經(jīng)理必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)只能是項目經(jīng)理的首要只能。任何項目的完成都需要有效的領(lǐng)導(dǎo)。擔(dān)任項目經(jīng)理的人，技術(shù)職能弱化，領(lǐng)導(dǎo)能力和管理只能必須強化，否則無法真正實現(xiàn)項目管理。

3.2團隊成員溝通與激勵存在的問題

對于項目來說，要科學(xué)地組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制項目的實施過程，就必須進行有效的人際溝通管理。能夠有效地減少項目沖突。如果領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常參與項目中，給希望表現(xiàn)的項目參加成員機會，有助于提高團隊活力。對于團隊內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)問題，建立良好的團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通，鼓勵團隊項目成員公開表明自己的看法，了解彼此看問題的角度和價值觀、參與決策以及結(jié)果評估。

激勵機制中的問題的對策?，F(xiàn)代項目管理方式的實施提高了對項目的控制水平，項目經(jīng)理和項目成員感覺到參與項目工作比其他職責(zé)更能帶來聲望，因為，項目管理體現(xiàn)了專業(yè)化的科學(xué)管理方式。項目實施過程中員工激勵的主要目的是保持項目成員對項目的忠誠度、積極參與熱情、激發(fā)其創(chuàng)新能力、增強團隊協(xié)作力。

篇2

2．高校計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)管理現(xiàn)狀

各個高校在對計算機多媒體系統(tǒng)的管理實踐中都或多或少存在一些問題，歸納一下小結(jié)如下:

①管理制度不完善

較多學(xué)校對于多媒體系統(tǒng)的管理沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，或者制度不完善，甚至少數(shù)學(xué)校對于多媒體系統(tǒng)的管理根本沒有制度。和計算機機房管理一樣，隨著學(xué)校多媒體系統(tǒng)的增多，需要嚴(yán)格的完善的管理制度，才能更好管理好系統(tǒng)設(shè)備，以便正常教學(xué)。

②管理人員能力不強

多媒體系統(tǒng)管理崗位，是近年來隨著系統(tǒng)設(shè)備的增加才增設(shè)的，但較多學(xué)校對此認(rèn)識不足，認(rèn)為只要安排一下簡單開關(guān)設(shè)備，照看設(shè)備就行了。其實，系統(tǒng)的管理也有一定的技術(shù)含量，管理人員應(yīng)該具備專業(yè)背景，或者具備操作和簡單維護的技能，以便能夠隨時處理簡單的系統(tǒng)設(shè)備故障。但實際情況上，較多學(xué)校的系統(tǒng)管理人員參差不齊，總的來說，沒有管理系統(tǒng)設(shè)備和及時處理設(shè)備故障的能力。

③計算機軟件不能及時升級造成使用障礙

現(xiàn)代計算機的發(fā)展很迅速，不僅硬件發(fā)展快，軟件的更新升級也很迅速，例如，OFFICE軟件的升級換代就很快，前幾年2003的版本還在廣泛使用，這幾年從2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微軟公司的OFFICE版本從2007開始變化較大，在實際教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多老師家里或辦公室用的是2007以上的版本，做的文件在教學(xué)中到教室的多媒體系統(tǒng)中去使用，而教室的多媒體系統(tǒng)還采用2003的版本，不能夠向下兼容，造成一些不必要的障礙，影響教學(xué)成效。

3．高校計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)安全策略

對于高校的計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)設(shè)備管理，綜合各個學(xué)校在管理過程中出現(xiàn)的問題，進行策略研究。

①建立管理制度策略

如今的高校，一般在教室里都建立了計算機多媒體系統(tǒng)，因此學(xué)校的計算機多媒體系統(tǒng)的設(shè)備數(shù)量是較多的，在管理上就應(yīng)該形成一種制度，根據(jù)學(xué)校特定的情況和多媒體系統(tǒng)的特點制定相應(yīng)的管理制度。只要有了制度，在系統(tǒng)運行過程中管理起來就有章可循。

②確定專人專管策略

只是建立管理制度還遠不夠，重要的是要實施制度。在實施制度的同時，要確定多媒體系統(tǒng)應(yīng)該是專人專管。對于這個管理人員，以前很多學(xué)校較少用到專業(yè)人員，這樣給管理帶來一些難度。專人專管，不僅僅是設(shè)置一個管理崗位，什么人都能夠勝任。最好這個管理員具備計算機管理或多媒體系統(tǒng)管理的專業(yè)知識和技能，最差也要做到對管理員進行專業(yè)管理和日常維護的培訓(xùn)。

③定期維護系統(tǒng)設(shè)備策略

計算機多媒體系統(tǒng)，主要由計算機、音頻設(shè)備、視頻設(shè)備、投影設(shè)備等組成，這些設(shè)備都和計算機相關(guān)，也可以說是以計算機為基礎(chǔ)，要定期進行維護，以便及時排除這些設(shè)備的故障。

④安裝病毒防范軟件，定期聯(lián)網(wǎng)殺毒

由于多媒體系統(tǒng)中計算機起了主要的作用，可以說如果計算機發(fā)生故障多媒體系統(tǒng)就不能正常運行，因此，計算機在多媒體系統(tǒng)中占有絕對地位。對于計算機的管理，其中病毒的防范是保證其安全，保障系統(tǒng)正常運行的關(guān)鍵因素之一。在多媒體系統(tǒng)的計算機上要安裝病毒防范軟件，并且若有可能的話，盡量做到聯(lián)網(wǎng)對病毒庫升級，或者定期聯(lián)網(wǎng)殺毒，做到防范于未然。

篇3

隨著我國高等教育管理體制改革的不斷深化，我國的各項事業(yè)都在突飛猛進地發(fā)展，在這新形勢下，許多高校的內(nèi)部管理體制日益顯得滯后和被動，機構(gòu)繁雜，層級過多，管理的方式方法不盡科學(xué);服務(wù)意識不強，民主氣氛不夠，官本位意識嚴(yán)重;管理的規(guī)章制度陳舊落后不完善等問題，導(dǎo)致高校的行政管理效率較低。如何運用行政管理方法和技巧，充分發(fā)揮人、財、物優(yōu)化整合應(yīng)有的效能和作用，文章針對高校行政管理效率低下的問題，分析了制度建設(shè)在提高高校行政管理效率中的意義，結(jié)合高校的實際，提出了提高高校行政管理效率的若干對策。

一、我國現(xiàn)階段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通過組織、計劃、實施等行動，使學(xué)校所擁有的人力、物力和財力發(fā)揮出最大的效益，實現(xiàn)學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，保障完成學(xué)校所擔(dān)負(fù)的以教學(xué)和科研為中心的各項任務(wù)，它是一個特殊的專業(yè)管理領(lǐng)域。近幾年，我國高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了長足的進步，但也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。面對新形勢、新任務(wù)和新要求，提高行政管理的效率已經(jīng)成為學(xué)校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題。

1.理論指導(dǎo)薄弱，思想觀念落后。長期以來，我們忽視了高校管理工作的復(fù)雜性，以為基于理想和熱情就能解決問題，傳統(tǒng)的一些不合時宜的觀念如僵化、不思進取、崇尚權(quán)力、輕視真理和知識、只唯上不唯實，等等，構(gòu)成了提高高校行政效率的巨大障礙。其次，傳統(tǒng)的管理觀念把教師和學(xué)生看作管理的對象，在工作中表現(xiàn)為消極地執(zhí)行高校的相關(guān)管理規(guī)定、制度，沒能把教師和學(xué)生作為服務(wù)對象，不能主動地改進工作方法、刨制人性化的管理制度，從而影響行政效率的提高。

2.機構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性。高校行政效率低下與學(xué)校行政機構(gòu)臃腫、條線過多、分工過細(xì)及職責(zé)不清有直接關(guān)系有些學(xué)校由于分工過細(xì)，往往造成物極必反，帶來職責(zé)不清，相互扯皮。當(dāng)出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量下降的現(xiàn)象時，說不清是誰的責(zé)任，結(jié)果是相互推諉，誰也不承擔(dān)責(zé)任。

3.行政管理工作沒有納入法制軌道。凡是行政效率高的學(xué)校，必定有完善的規(guī)章制度，一切行政管理都具有基本的規(guī)范和程序，各職能部門明確職權(quán)和責(zé)任，把左右關(guān)系理順，各司其職各盡其責(zé)。而一些效率低下的學(xué)校，往往無規(guī)范化的工作制度，工作憑主觀經(jīng)驗，隨意性較大，這樣的狀況必定造成行政效率低下。

4.從事行政管理人員素質(zhì)不高，無法適應(yīng)現(xiàn)實需要。行政人員素質(zhì)如何，對行政效率具有決定性的影響，文化水平低導(dǎo)致行政決策水平低;職業(yè)道德差導(dǎo)致行政道德淪喪;行政責(zé)任觀念淡薄導(dǎo)致爭榮譽而避責(zé)任?，F(xiàn)代行政管理，要求行政人員具有現(xiàn)代化的管理意識，既要有良好的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)，又要具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。此外，還應(yīng)有健康的體格和充沛的精力?，F(xiàn)在學(xué)校的行政人員，有很多是因為專業(yè)水平不高和健康狀況不佳而調(diào)整到行政管理部門的，這也是造成學(xué)校行政效率不高的原因之一。

5.管理技術(shù)因素。主要指各級行政機關(guān)管理手段現(xiàn)代化問題，即運用以計算機為代表的各種現(xiàn)代化先進技術(shù)手段收集行政信息，分析決策，以及使用這些先進技術(shù)進行日常管理工作管理技術(shù)和工具是提高行政效率的一種物質(zhì)基礎(chǔ)，在現(xiàn)代管理中，技術(shù)作用不能忽視。當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，信息空前膨脹。如果辦公手段只靠陳舊的一疊紙、一支筆及一部電話，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意義

提高高校行政管理的重要性及其意義，主要體現(xiàn)在四個方面:

1.是新形勢下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政機關(guān)是直接為教學(xué)和科研服務(wù)的基層行政管理部門，是學(xué)校對內(nèi)對外交流的窗口和平臺，是學(xué)校管理系統(tǒng)中承上啟下、協(xié)調(diào)左右的橋梁和紐帶。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大、辦學(xué)層次的不斷提升，辦學(xué)水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制的不斷深化，行政機關(guān)的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復(fù)雜。不斷變化的新形勢對高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作質(zhì)量直接影響著學(xué)校各項工作的效率和質(zhì)量，更關(guān)系到高校的社會形象與信譽。因此，行政機關(guān)必須抓好自身建設(shè)，提高工作效率，以達到高質(zhì)高效做好各項工作的目的。

2.是充分發(fā)揮行政機關(guān)綜合職能作用的重要保證。高校行政機關(guān)是高校管理鏈中最重要的一環(huán)，承擔(dān)著參謀助手、綜合協(xié)調(diào)、督促檢查和后勤服務(wù)等多種職能，在管理工作中發(fā)揮著不可替代的重要作用。隨著高校規(guī)模的快速發(fā)展和高校改革的日益深人，高校內(nèi)部管理模式也隨之發(fā)生了巨大而深刻的變化，行政機關(guān)的職能范圍不斷擴大，管理事務(wù)的內(nèi)容、難度、復(fù)雜性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分發(fā)揮行政機關(guān)的各項職能作用。

3.是實現(xiàn)行政管理信息化的必然結(jié)果。迅速、通暢、開放的互聯(lián)網(wǎng)改變了傳統(tǒng)的信息及公文的交流、傳遞和反饋方式，信息量越來越大，工作節(jié)奏也日益加快;現(xiàn)代信息技術(shù)帶來的辦公科學(xué)化、規(guī)范化、信息化沖擊著高校的傳統(tǒng)管理模式和管理理念，促進著新的管理機制和運行模式的誕生，同時也給行政機關(guān)帶來重大變革，使行政管理工作更富意義、更具挑戰(zhàn)，提高工作效率是必然結(jié)果。

4.行政管理效率的提高對高校改革發(fā)展具有激勵作用。行政管理具有的基本作用之一就是承擔(dān)著對高校各個部門和教職工工作狀況進行監(jiān)督檢查的任務(wù)。高校行政管理部門通過建立嚴(yán)格的檢查督辦制度，并且切實履行起職責(zé)。對不能按時完成工作的部門或個人提出督辦要求以及改進的措施和建議，督促其及時完成各項任務(wù)，提高行政管理效率必然能夠從一個側(cè)面上激勵高校內(nèi)各個部門和教職工認(rèn)真工作、提高工作積極性，促進高校改革發(fā)展各項工作任務(wù)的順利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途徑

高校行政效率的高低直接關(guān)系到我國高等教育事業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的進程，我國對高校教育的投人受經(jīng)濟發(fā)展水平制約，一時還不能滿足高等教育和社會發(fā)展的需要，解決的辦法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用現(xiàn)有教育資源，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力、物力和財力的作用，因此，所有高校教育行政的運行過程，都要講求效率，它是對高校行政工作的整體要求。

(一)牢固樹立行政效率觀念

要提高行政效率，首先要解決行政人員的觀念問題。進行教育思想大討論，更新觀念，用一種新的市場化、民主化、社會化、全球化和科學(xué)化的行政觀念來替代傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變“一等、二靠、三望”的工作作風(fēng)，使之認(rèn)識到提高行政效率是關(guān)系到行政管理是否成功的重要條件。

(二)改革和完善高校行政管理體制和工作制度

改革現(xiàn)行的高校行政管理體制。高校職能部門的設(shè)置要從科學(xué)性和整體性出發(fā)，必須符合精干、高效的原則。人員編制不能過多，每個部門都應(yīng)有明確的職責(zé)，科學(xué)的分工，部門間還應(yīng)該強調(diào)密切的協(xié)作配合。

建立和健全科學(xué)的管理法規(guī)和工作制度?？茖W(xué)的管理法規(guī)和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保證，如建立辦公制度、領(lǐng)導(dǎo)值班制度、規(guī)范的文書工作制度、崗位責(zé)任制度、考核獎懲制度，等等。明確劃分權(quán)責(zé)，從制度上杜絕敷衍塞責(zé)、爭功i}過的不良現(xiàn)象。制度應(yīng)根據(jù)實踐發(fā)展的需要而不斷進行修改，以提高工作效率為原則。在制定制度時，必須尊重絕大多數(shù)人意見，使大多數(shù)人認(rèn)可;在執(zhí)行時，必須依靠團隊成員，互相促進，互相監(jiān)督，還要不斷加強行政人員的法制觀念，紀(jì)律觀念，依法行政。

(三)強化人力資源開發(fā)

提高學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。建立高素質(zhì)人員組成的、結(jié)構(gòu)合理的高校行政領(lǐng)導(dǎo)群體，建立高校行政人員的專業(yè)培養(yǎng)及進修制度。領(lǐng)導(dǎo)群體的高素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)使得高校教育決策正確迅速，領(lǐng)導(dǎo)方式良好有效，帶動整個高校教育行政機構(gòu)的高速運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)高校教育行政的高效率。

加強在職行政人員的培訓(xùn)，實行激勵機制，調(diào)動行政隊伍的積極性。隨著高校教育行政管理科學(xué)化和專業(yè)化的發(fā)展，各國都重視管理人員的專業(yè)訓(xùn)練，提高全體教育行政人員的素質(zhì)，既要有較高的科學(xué)文化知識水平、業(yè)務(wù)知識水平，又要有實踐技能;此外還要由具有團隊精神的不同專業(yè)水平的人員組織起來，形成科學(xué)合理的整體結(jié)構(gòu)。行政管理工作是由行政人員擔(dān)任的，因此，充分發(fā)揮個人的積極性是提高行政效率的關(guān)鍵。

(四)建立管理人員合理流動機制

要讓行政管理工作一直保持高效率，一直充滿生機，就必須對行政管理人員建立一套激勵制約機制，在行政管理部門內(nèi)部實現(xiàn)科學(xué)的人員流動。在行政部門內(nèi)部可以根據(jù)工作性質(zhì)和工作對象的不同，素質(zhì)、技能水平的不同分成不同的層次，層次是固定的，而每一個層次的管理人員是不固定的。行政管理部門可以定期對管理人員進行考核，定期對人才層次進行置換，優(yōu)升劣降，最差的實行待崗學(xué)習(xí)提高，等待下次測試重新上崗。通過層次間的互換，管理人員經(jīng)歷了不同崗位的工作，便于找到自己最合適的崗位，發(fā)揮自己的最大潛能，更有利于將高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)參與管理

實現(xiàn)行政和管理現(xiàn)代化，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)參與管理，主要指運用以計算機為代表的現(xiàn)代電子技術(shù)及相關(guān)的硬件和軟件設(shè)備來進行具體日常操作，提高操作的準(zhǔn)確性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的環(huán)境和條件，現(xiàn)代高校教育行政工作事務(wù)多信息量大、速度快，要求實現(xiàn)辦公環(huán)境的優(yōu)化和辦公手段現(xiàn)代化，如電子計算機、信息網(wǎng)、傳真機、數(shù)據(jù)庫的廣泛運用，以提高辦事效率和行政溝通力度。高校要有計劃、分步驟地改善高校教育行政機關(guān)的工作環(huán)境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步提高行政工作的自動化和現(xiàn)代化水平。

篇4

在績效評價的模式上，中國銀行的績效評價大致可分為以下幾個階段：2003—2007年。此期實行“分組賽馬”考核體系：引入內(nèi)部競爭，根據(jù)同組分行表現(xiàn)排名計算各行指標(biāo)得分，鼓勵爭先進位。2008年1月至12月。此期建立矩陣式績效管理體系，取消分組賽馬，實行差異化目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機制，簡化指標(biāo)體系，突出對分行市場競爭力的考核，建立對業(yè)務(wù)板塊的績效指標(biāo)體系。2009—2010年。此期建立了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，緊盯市場先進標(biāo)桿、以市場地位提升為核心的績效考核指標(biāo)體系，同時建立客戶、產(chǎn)品兩個維度的雙向考核模式。2011—2012年。此期對境內(nèi)一級分行分組考核，差異化設(shè)置績效指標(biāo)，提高考核的針對性和有效性；解決多頭考核問題，取消公司金融總部、個人金融總部對分行條線的績效考核，促進條塊績效協(xié)調(diào)一致、有機銜接。2013—2014年。此期在總結(jié)過去績效考核政策運用效果、精簡指標(biāo)數(shù)量的基礎(chǔ)上，逐步建立與內(nèi)生動力機制相配套的績效指標(biāo)體系，對一級分行主要考核制約全行戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)。第一階段：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核階段，從20世紀(jì)90年代中期到20世紀(jì)末。第二階段：目標(biāo)管理法(MBO)階段，20世紀(jì)末到21世紀(jì)初這一階段以2004年最具代表性，這一年經(jīng)國務(wù)院、銀監(jiān)會批準(zhǔn)，中國銀行改建為中國銀行股份有限公司，同時引入戰(zhàn)略投資者，加強內(nèi)部管理。第三階段：目標(biāo)管理法(MBO)與經(jīng)濟增加值評價法混合使用階段，從2005年至2006年。第四階段：經(jīng)濟增加值評價法與“平衡計分卡”混合使用階段，從2007年至2012年?？紤]到總行對分行在平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)方面的激勵和約束不夠到位，容易誘發(fā)短期行為的問題。2007年起，總行開始借鑒“平衡計分卡”理念。第五階段：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)法與經(jīng)濟增加值評價法混合使用階段，從2013年內(nèi)生動力機制實施以來至今。

（二）我國商業(yè)銀行績效評價體系存在的問題

經(jīng)過多年的管理實踐，我國商業(yè)銀行的績效管理工作取得了寶貴的管理經(jīng)驗，但也走過一些彎路，績效評價體系在具體執(zhí)行中表現(xiàn)出的問題主要有：第一，績效政策缺乏連續(xù)性，績效導(dǎo)向、評價模式一直都在“摸著石頭過河”的探索階段，缺乏一套公認(rèn)可行的績效評價體系。第二，對績效管理整體性的認(rèn)識還有待提高。主要是過于強調(diào)績效考核，甚至將績效考核等同于績效管理，但是在績效目標(biāo)設(shè)立、績效過程管理、績效反饋和績效結(jié)果運用等其他績效管理環(huán)節(jié)上重視度不夠。第三，重視短期利益。由于各種原因，考核指標(biāo)仍以傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)為主，雖然簡單明了、易于傳導(dǎo)，卻存在諸如容易忽視長遠利益，過于注重當(dāng)前利益等弊端。第四，重視局部利益。在總分行形式的組織框架下，各分支機構(gòu)相對獨立，各分支機構(gòu)在經(jīng)營過程中存在著與總行博弈的現(xiàn)象，考慮問題的出發(fā)點往往是分支行自身的經(jīng)營業(yè)績，而不一定會顧及整個集團的整體利益。導(dǎo)致以上問題的原因要歸咎于傳統(tǒng)內(nèi)部管理流程與績效評價體制的弊端。一直以來，“部門銀行”帶來的業(yè)務(wù)分割模式大大削弱了績效考核的實施效率，加快流程銀行建設(shè)，真正實現(xiàn)“以客戶為中心”的經(jīng)營模式，健全戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績效評價勢在必行。

二、基于流程銀行模式下商業(yè)銀行績效評價體系的構(gòu)建

（一）流程銀行的內(nèi)涵

流程銀行的理論背景起源于銀行業(yè)“流程再造”的理論：即銀行為了在同質(zhì)化嚴(yán)重的競爭環(huán)境下能夠取得在經(jīng)營成本、客戶滿意度、反應(yīng)速度等方面的優(yōu)勢，以內(nèi)部管理流程為核心內(nèi)容進行的再思考和再設(shè)計。

（二）流程銀行的主要特點

流程銀行的特點主要表現(xiàn)以下幾個方面：一是全面、深入貫徹“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，從組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品設(shè)計、績效評價等方面均要一切從客戶需求出發(fā)，從客戶反映出發(fā)，努力迎合不同客戶的需求，或創(chuàng)造客戶需求；二是強調(diào)扁平化的組織框架，要求減少管理層級，提高市場敏銳度，要由傳統(tǒng)的“矩陣式”或者“金字塔”型的組織模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗榭蛻籼峁┮徽臼椒?wù)的扁平化組織模式；三是要求實現(xiàn)前中后臺相分離，形成后臺集中運行、前中后臺之間相互制約的管理方式，以提高管理效率，降低經(jīng)營風(fēng)險。

（三）我國商業(yè)銀行流程銀行建設(shè)的實踐——以中國銀行為例

中國銀行的流程銀行建設(shè)起始于IT藍圖建設(shè)，IT藍圖初步實現(xiàn)了數(shù)據(jù)大集中和“全國一本賬”。2014年，中國銀行制定了機構(gòu)整合方案，成立了“渠道管理部”，撤銷五大總部，大量總行員工得到分流，雖然沒有直接轉(zhuǎn)為事業(yè)部制，但朝著扁平化管理的方向又前進了一步。

（四）構(gòu)建與流程銀行相適應(yīng)的績效評價體系的流程

績效評價體系構(gòu)建的一般流程包括績效目標(biāo)確定、績效指標(biāo)選取、設(shè)計績效指標(biāo)框架及指標(biāo)計分方式、績效溝通與改進、績效考核與反饋、績效考核結(jié)果運用六個階段，為構(gòu)建與流程銀行相適應(yīng)的績效評價體系關(guān)鍵在前四個階段的工作。

（1）績效目標(biāo)確定。

這一階段的目的是績效目標(biāo)的確定與分解。首先要明確評價的目標(biāo)，在明確考核的目標(biāo)后需要將大目標(biāo)分解成可以度量、操作性強、具有指導(dǎo)意義的具體小目標(biāo)。若要構(gòu)建與流程銀行相適應(yīng)的績效目標(biāo)，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)定位為流程銀行，并將銀行流程的一般內(nèi)容轉(zhuǎn)化為用經(jīng)濟增加值和“平衡計分卡”為評價工具的具體目標(biāo)。

（2）績效指標(biāo)選取。

績效指標(biāo)的選取要根據(jù)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展重點的不同而差異化制定,作為與“流程銀行”建設(shè)相配套，以價值創(chuàng)造為終極目標(biāo)，“平衡計分卡”為主要評價工具的績效指標(biāo)體系，指標(biāo)框架一般包含財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、員工學(xué)習(xí)與成長四個維度，其中經(jīng)濟價值增加值EVA、風(fēng)險調(diào)整后的資本回報率RAROC等經(jīng)濟資本指標(biāo)將放置于績效指標(biāo)體系的首位。

（3）設(shè)計績效指標(biāo)框架及指標(biāo)計分方式。

一般情況下，財務(wù)、客戶維度基本分之和為60—80分，工作進程維度基本分為15—30分，員工學(xué)習(xí)與成長維度基本分為5—10分，各維度基本分之和為100分，其中財務(wù)維度基本分權(quán)重應(yīng)明顯高于其他維度。

（4）績效溝通與改進。

確定各業(yè)務(wù)流程相驅(qū)動的績效指標(biāo)和計分方式后，應(yīng)通過溝通，全面了解績效指標(biāo)進度、重點工作進展，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，制定績效改進方案，以便在日后的工作中不斷改進績效，提高技能。

篇5

 

一 、企業(yè)財務(wù)部門績

財務(wù)部門是每個企業(yè)都必不可少的一個重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰

（一）財務(wù)部門績效

（1） 資金運作

資金運作能力是企業(yè)財務(wù)部門的基本能力，能夠進行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財務(wù)管理

在企業(yè)的財務(wù)工作中，財務(wù)部門需要進行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報表管理等基本

（3） 風(fēng)險管理

企業(yè)的經(jīng)營管理中會遇到這樣或那樣的風(fēng)險，特別是財務(wù)風(fēng)險尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險都可以通過財務(wù)部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財務(wù)部門作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財務(wù)形

公司的財務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財務(wù)部門績效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財務(wù)部門績效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對財務(wù)部門績效考核計劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個部門和各項工作都必須要執(zhí)行

二、對財務(wù)部門績效

（一）財務(wù)部門績效

1 準(zhǔn)備工作

在對財務(wù)部門進行績效考核之前，

（1）明確績效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財務(wù)部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統(tǒng)的工作改進，從而提高企業(yè)整體的財務(wù)能力，促

（2）分析財務(wù)部門績效工作，

在對于財務(wù)部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程

（3）構(gòu)建財務(wù)部門績效

建立財務(wù)部門績效考

表3-1 財務(wù)部門績效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費用

勞動紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達與落實

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運作管理

財務(wù)管理

經(jīng)濟活動分析報表

預(yù)算管理

費用管理

會計憑證與財務(wù)報表

會計核算和財經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計與評估

臨時任務(wù)

 

企業(yè)財務(wù)部門績效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯誤1處扣2分。

企管科、審計科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過2項的，每超過一項加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開題報告范例。

 

 

人

針對財務(wù)部門的工作特點，結(jié)合以往工作經(jīng)驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預(yù)測和確定企業(yè)財務(wù)部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務(wù)管理（經(jīng)濟活

表3-3 企業(yè)財務(wù)部門績效考 企業(yè)財務(wù)部門績效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計劃和要求

評分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯誤1筆扣6分。

績效考核小組

10

及時足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績效考核小組

10

對于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進行資金的保值增值

對于閑置資金運用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門報送資金預(yù)算和使用情況說明

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績效考核小組

財務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

對超五千元以上的單項活動或工程要沒有預(yù)算審批不予報銷或付賬

 

 

沒有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項扣4分

績效考核小組

2

對報銷發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報銷標(biāo)準(zhǔn)和補助的標(biāo)準(zhǔn)

實際報銷或補助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實際報銷或補助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績效考核小組

2

報銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報銷1起扣2分

績效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯誤，經(jīng)過認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準(zhǔn)確開具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯誤1筆扣3分，開票錯誤造成欠款的，每筆扣3分。

績效考核小組

2

發(fā)票開妥后財務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績效考核小組

4

按規(guī)定編制和報送各種報表

財務(wù)報表4日前報出，每拖延1日扣1分，財務(wù)報表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，1筆扣2分。

績效考核小組

2

無特殊原因，憑證、報表及稅務(wù)資料20號前歸檔

每晚1天每項扣1分，資料丟失1份扣2分。

績效考核小組

4

按照會計準(zhǔn)則進行會計核算

科目錯誤1處扣2分，核算錯誤1處扣2分。

績效考核小組

4

遵守會計制度或財經(jīng)紀(jì)律，依法開展會計工作

違反會計制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級、審計等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時期的工作重點不同，財務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財務(wù)部門

三、財務(wù)部門績效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財務(wù)部門整體績效的評判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來

（二） 多種績效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財務(wù)部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對復(fù)雜，一種績效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對于財務(wù)部門績效考核要

（四）多方面改進、

隨著財務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對財務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對于財務(wù)部門績效考核的最終落腳點即是財務(wù)部門的工作改進，通過績效考核以后財務(wù)部門的多方面工作改進，進一步改進財務(wù)部門的工作績效，提高財務(wù)部門整體的資本運作能力，從而滿足企業(yè)對于資金的需求，更提高企業(yè)資本運作這一戰(zhàn)略能力，從而促進企業(yè)的整體性進步。

整體性進步

吸引更多主體參與，從不同角度對財務(wù)部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門協(xié)作

對于財務(wù)部門科學(xué)、完整的績效考核的。因此，對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問題

當(dāng)年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務(wù)部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過享受財政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績效考核小組

投資融資合理性設(shè)計與評估

10

對于企業(yè)每項投資、和融資決策都要進行科學(xué)合理的設(shè)計和評估

對于公司投資、融資設(shè)計、評估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項扣8分

績效考核小組

臨時任務(wù)

4

篇6

關(guān)鍵詞：高級技工短缺；傳統(tǒng)薪酬制度；寬帶薪酬

1現(xiàn)有問題

近年來。高級技工的短缺問題日益嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，目前我國高級技工僅占工人總數(shù)的5％左右。與發(fā)達國家高級技工40％的比例相差甚遠，高級技工的缺口達數(shù)千萬人。一項調(diào)查顯示，因為缺少技能人才問題，近幾年我國企業(yè)產(chǎn)品不合格率達到30％，造成的經(jīng)濟損失每年近2000億元。并且，很多產(chǎn)品我國根本無法自行生產(chǎn)，必須請國外企業(yè)生產(chǎn)。有關(guān)專家指出，技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)失衡和高級技工的斷檔將成為制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的障礙，這已經(jīng)成為我國制造業(yè)面臨的日益突出的問題。

2原因分析

“技工荒”為何存在?原因很多，有社會上片面的人才觀，也有對技能人才培養(yǎng)的忽視。我認(rèn)為，各種原因，與我國傳統(tǒng)的崗位制薪酬制度都有很大的關(guān)系。崗位制的薪酬制度強調(diào)一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵員工。而在這種制度中，普通工人往往是位于最底層的。由此，社會上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻被嚴(yán)重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低于管理人才和科技人才。同樣從學(xué)校畢業(yè)，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，由于其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高級技工在普通國企里月工資僅四五百元。長期忽視技術(shù)工人的切身利益，無疑就挫傷了許多工人自我提升、學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。這就造成了兩個后果：一是學(xué)生不愿意學(xué)技術(shù)。讀職校，當(dāng)技術(shù)工人；二是現(xiàn)有的技術(shù)工人或者熱衷于想方設(shè)法升職做管理人員，或者不思進取，過一天算一天。

由于傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)無疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得級別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能著名管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告。在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上千得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會停止對一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常?；蛘呤切那橛魫?，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)。對企業(yè)來說，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，企業(yè)同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對優(yōu)秀員工進行獎勵的晉升哲學(xué)使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。如前面所提到的，當(dāng)技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時候，公司即失去了一個潛在的高級技工，同時也可能多了一個不適宜的管理人員。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在以下問題：(1)等級多。一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。(3)級幅小。級幅是指每個薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實施。(4)無疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資沒有重疊的部分。(5)與市場脫節(jié)。實行國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬帶薪酬便應(yīng)運而生。

3如何運用寬帶薪酬解決該問題

所謂寬帶，主要指的是與薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時，卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作出色，所對應(yīng)的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求薪酬等級的提升。在這種情況下，員工長期安心于本職工作，即使職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，即使崗位調(diào)整(無論是同級輪崗或向下一級交流)，只要業(yè)績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于結(jié)束企業(yè)內(nèi)長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

在這樣的環(huán)境中，高級技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資，且會糾正社會上對工人職位的輕視。這樣有三個好處：(1)避免了“彼得高地”現(xiàn)象的產(chǎn)生，現(xiàn)有的高級技工人才可以長期保持在本崗位工作，發(fā)揮出他們的最大效用，進而實現(xiàn)整個組織的利益最大化。(2)現(xiàn)有的工人也愿意認(rèn)真鉆研崗位業(yè)務(wù)，使自己的技術(shù)水平得以提高。(3)社會會重視技工人才的培養(yǎng)工作，越來越多的人也愿意學(xué)習(xí)技術(shù)，成為技術(shù)工人，保證了技術(shù)工人的供給。

4寬帶薪酬的設(shè)計步驟

雖然寬帶薪酬具有不同于傳統(tǒng)薪酬的特點和作用，但它依然是一種薪酬結(jié)構(gòu)。因此，在設(shè)計原則和步驟上與一般的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。但是，作為一種現(xiàn)代薪酬模式，寬帶薪酬的設(shè)計除了具有傳統(tǒng)薪酬的一般要求外。還有其自身的特點和要求。

第一步，應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而確立的，同時為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略和原則又是企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的細(xì)分目標(biāo)，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略也有所區(qū)別，因此在進行薪酬體系設(shè)計時，也要注意企業(yè)生命周期對薪酬策略的影響。

其次，進行工作分析和崗位評估。工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責(zé)，崗位評估要評價出企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值，二者都是使企業(yè)內(nèi)部工作崗位明晰化的過程，其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。在寬帶薪酬設(shè)計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，差異性便于分清崗位之間的界限。趨同性和聯(lián)系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的等級，同時為新崗位的設(shè)置構(gòu)建了薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

然后根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作分析和崗位評估的結(jié)果選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?。這是一個細(xì)致分析和篩選評估的過程，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部實施的程度和范圍。

接著，就可以運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系了。首先要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個企業(yè)分為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊；其次，在每一個工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點和不同層級員工的需求設(shè)定每個工作帶具體的薪酬結(jié)構(gòu)組合；第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評估結(jié)果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標(biāo)準(zhǔn)，對相應(yīng)工資帶中的員工進行資格評審和績效評價。

最后，是薪酬方案的控制與調(diào)整。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化，要及時控制與合理調(diào)整薪酬方案，即要對薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內(nèi)外變化的應(yīng)對能力，但靈活調(diào)整的同時潛藏了巨大的危險，即一旦問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實施推行過程中對細(xì)微環(huán)節(jié)反饋的重視，及時收集和反映來自市場環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時化解可能的危機。

5實行寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)注意的問題

目前在我國的某些企業(yè)已經(jīng)開始采用寬帶薪酬模式，但根據(jù)調(diào)查表明。這些企業(yè)在實施寬帶薪酬的過程當(dāng)中也遇到了很多的問題。例如有的企業(yè)在實行寬帶薪酬以后，同一崗位的工資變化幅度特別大，這樣，在結(jié)合績效發(fā)放工資的時候，員工的工資浮動大起大落，給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。同時，因為公司的績效管理到不了位，員工薪酬水平下跌時員工又通常自認(rèn)為這與自己的工作表現(xiàn)不符，這就會使其對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。當(dāng)然，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是績效管理的結(jié)果，但寬帶薪酬無疑放大了績效對員工造成的影響結(jié)果。

還有一些企業(yè)在沒有做好充分準(zhǔn)備的情況下匆匆套用了寬帶薪酬制度，而實際上在這些企業(yè)當(dāng)中，有許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的崗位說明書都沒有，也從來沒有做過工作崗位評估，在這種情況下，實行寬帶薪酬后導(dǎo)致企業(yè)員工怨聲載道，不但沒有起到激勵員工提高工作績效的結(jié)果，還反過來造成了員工對管理者的不滿情緒，企業(yè)業(yè)績也因此滑坡。

由以上這些情況可以看出，雖然寬帶薪酬能夠有效解決諸如高級技工短缺等現(xiàn)有薪酬制度無法解決的問題，但是寬帶薪酬仍有其使用條件。并非所有企業(yè)現(xiàn)階段都適合使用寬帶薪酬。因此，在使用過程中，我們應(yīng)該首先注意寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配問題。企業(yè)工資制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。工資制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度直接影響到企業(yè)績效。同時，我們必須認(rèn)識到新舊體系更替的變遷是需要成本的。寬帶薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計體系思想的一次轉(zhuǎn)變，引入寬帶薪酬可能意味著對企業(yè)舊有薪酬體系的摒棄。在新舊體系的變更和過渡中，勢必會引起人力資源管理各方面的一些波動，這包括員工的接受能力、企業(yè)文化的支持程度、企業(yè)人力資源管理的承載能力以及管理人員的角色轉(zhuǎn)換等各方面。另一方面，寬帶薪酬的引入會給企業(yè)人力資源管理其它方面帶來連帶的影響，比如招聘范圍擴大、對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整、企業(yè)晉升制度的改革等等。只有正確認(rèn)識到這些外部性影響，適時適度調(diào)整人力資源管理的重心和方向，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中并發(fā)揮作用。同時，引進寬帶薪酬切記不可以操之過急，一定要按照步驟做完才可以實施，否則會使效果適得其反。

當(dāng)然，任何事物都有兩面性，寬帶薪酬也存在這不足，例如減弱了對工資的控制能力，維護支付公平的理念會更加困難，有可能使得工資支付水平偏離市場的標(biāo)準(zhǔn)，甚至可能會將對職務(wù)的評價向?qū)θ说脑u價轉(zhuǎn)變。同時，寬帶薪酬受績效管理的影響較大，薪酬結(jié)構(gòu)的管理模式成本上升，晉升機會的缺乏也會導(dǎo)致相應(yīng)薪酬激勵功能的弱化。

6結(jié)語

解決高級技工的短缺問題，我認(rèn)為薪酬制度能起到一定作用，較之傳統(tǒng)薪酬制度對崗位的重視，寬帶薪酬對員工業(yè)績的關(guān)注能為企業(yè)帶來很大的生命力。

按照我國目前的實際情況，在設(shè)計寬帶薪酬制度時，我們可以考慮選擇局部寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的需要，實現(xiàn)薪酬多樣化工作的性質(zhì)對薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來說，工作內(nèi)容較為獨立、環(huán)境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強的協(xié)作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績效水平和員工的工作滿意度。所以，在企業(yè)人力資源管理實踐中，寬帶薪酬思想可以部分地體現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的局部，選取那些適合于寬帶薪酬管理的部門和人員，這樣一方面符合寬帶薪酬實施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。

參考文獻

[1]安林，陳慶，中國企業(yè)寬帶薪酬實物[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2006

[2]青木昌彥，錢穎一，轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中的公司治理結(jié)構(gòu)[M]，北京：中國經(jīng)濟出版社

[3]李堆安·等著，現(xiàn)代公司治理研究[M]，北京；中國人民大學(xué)出版社，2004

[4]吳淑琨，公司治理模式探討[J]，經(jīng)濟學(xué)動態(tài)，1999，(1)

篇7

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.039

[中圖分類號]G475 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-00-01

1 高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)的概念及意義

1.1 高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)的概念

財務(wù)管理信息化是指將現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用到財務(wù)管理工作中，在現(xiàn)代信息技術(shù)的基礎(chǔ)上建立會計信息管理系統(tǒng)，利用會計信息管理系統(tǒng)開展財務(wù)核算、分析、監(jiān)督、控制及決策等活動。高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)主要通過財務(wù)管理軟件及網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，對高校財務(wù)各項活動信息進行整合，得出及時、準(zhǔn)確、全面的信息數(shù)據(jù)，并對這些財務(wù)信息資源進行分析，為高職院校未來發(fā)展決策提供準(zhǔn)確、有效的依據(jù)。

1.2 高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)的意義

第一，實現(xiàn)財務(wù)信息數(shù)據(jù)資源共享。財務(wù)管理信息化建設(shè)使財務(wù)部門與人事、資產(chǎn)、后勤等管理部門更好地互動，各個部門不僅不需要繁瑣的程序，直接通過財務(wù)管理系統(tǒng)向財務(wù)部門提供經(jīng)營管理數(shù)據(jù)，而且還能在本部門擁有權(quán)限的基礎(chǔ)上獲取所需信息資料，間接提高財務(wù)管理工作效率。

第二，提高財務(wù)信息質(zhì)量。實現(xiàn)財務(wù)管理信息化不僅能簡化一些冗余的會計核算工作，提高財務(wù)信息的全面性、準(zhǔn)確性，而且還能使高職院校的教職工和學(xué)生通過校園網(wǎng)絡(luò)信息化平臺，查詢諸如預(yù)算經(jīng)費分流、三公經(jīng)費、工資薪酬及學(xué)生繳費欠費信息等，間接加大對財務(wù)管理工作的監(jiān)督力度，提高財務(wù)信息質(zhì)量。

第三，為高職院校發(fā)展決策提供有效依據(jù)。高職院校的穩(wěn)健發(fā)展離不開準(zhǔn)確、全面的信息支持。實現(xiàn)財務(wù)管理信息化，不僅能極大提高會計核算效率，快速得出各個期間的經(jīng)濟活動財務(wù)數(shù)據(jù)，還能對高職院校的經(jīng)費使用情況進行動態(tài)分析，對未來一段時間內(nèi)的財務(wù)狀況進行預(yù)測，為高職院校發(fā)展決策提供科學(xué)依據(jù)。

2 高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)存在的不足

2.1 對高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)的重要性認(rèn)識不足

一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)不重視財務(wù)管理信息化建設(shè)，認(rèn)為財務(wù)管理信息化只不過是利用財務(wù)軟件進行會計記賬、算賬、報賬等，沒必要投入過多人力、物力、財力，從而導(dǎo)致計算機通訊等硬件設(shè)備落后，工作人員工作量較大，出現(xiàn)一人兼多職的現(xiàn)象。同時，由于領(lǐng)導(dǎo)對財務(wù)管理信息化建設(shè)認(rèn)識不足，因此，對財務(wù)管理信息化的宣傳力度也有待加強。很多部門并沒有認(rèn)識到財務(wù)管理信息化建設(shè)對學(xué)校發(fā)展的重要性，認(rèn)為財務(wù)管理信息化是財務(wù)部門的任務(wù)，跟本部門關(guān)系不大，在日常工作中，沒有全面配合財務(wù)部門的工作，對財務(wù)管理信息化建設(shè)造成一定阻礙。

2.2 高職院校財務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)有待提高

由于財務(wù)管理信息化是建立在計算機、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化信息技術(shù)基礎(chǔ)上的。因此，財務(wù)管理人員不僅要掌握會計專業(yè)知識，而且還要掌握計算機技術(shù)。但是，高職院校有的財務(wù)人員雖然有豐富的會計經(jīng)驗，但對計算機知識一竅不通；有的雖然能熟練操作財務(wù)管理軟件，但欠缺實際會計經(jīng)驗，導(dǎo)致財務(wù)管理信息化發(fā)展緩慢。

2.3 高職院校財務(wù)管理信息系統(tǒng)有待進一步完善

我國很多高職院校財務(wù)管理信息系統(tǒng)存在漏洞，雖然能在財務(wù)錄入、核算等方面設(shè)置權(quán)限，但資產(chǎn)管理、收費管理、教學(xué)管理、人事管理等方面的管理較為混亂，沒有設(shè)置管理員權(quán)限，一旦有人為一己之利，利用職務(wù)之便，擅自篡改系統(tǒng)信息，難以落實到個人，給學(xué)校造成不可挽回的損失。同時，部分學(xué)校沒有安排專業(yè)人員對系統(tǒng)進行升級和維護，只是在出現(xiàn)問題時進行修復(fù)和解決，造成財務(wù)管理系統(tǒng)難以完全適應(yīng)業(yè)務(wù)。

3 加強高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)的對策

3.1 加強高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)

高職院校領(lǐng)導(dǎo)要重視財務(wù)管理信息化建設(shè)，并到各部門考察財務(wù)管理信息化工作開展情況，根據(jù)實際情況，投入一定的人力、物力、財力，以促進財務(wù)管理工作順利開展。同時，高職院校領(lǐng)導(dǎo)還要加大財務(wù)管理信息化的宣傳力度，選擇財務(wù)管理信息化建設(shè)工作取得一定成果的高職院校作為典型，向本校各部門宣傳財務(wù)管理信息化建設(shè)的重要性，對各部門提出明確要求，督促其積極配合財務(wù)部門工作。

3.2 提高高職院校財務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)

高職院校應(yīng)加大復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，首先，要選聘一些會計專業(yè)知識和計算機技術(shù)知識都過硬的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)；其次，要優(yōu)化現(xiàn)有會計人員的知識結(jié)構(gòu)，定期或不定期組織一些會計專業(yè)知識和計算機知識的培訓(xùn)，或邀請一些權(quán)威人士為會計人員講授最新的會計專業(yè)知識及相關(guān)法律法規(guī)，間接推進高職院校財務(wù)管理信息化建設(shè)進程。

3.3 進一步完善高職院校財務(wù)管理信息系統(tǒng)

首先，要對高職院校財務(wù)管理信息系統(tǒng)設(shè)置權(quán)限，并安排管理員進行管理，一旦出現(xiàn)擅自篡改系統(tǒng)信息等舞弊行為，要將責(zé)任落實到個人；其次，學(xué)校要安排專業(yè)人員定期對系統(tǒng)進行升級和維護，及時備份相關(guān)資料，防止信息丟失，使財務(wù)管理系統(tǒng)能更好地適應(yīng)業(yè)務(wù)狀況，以促進財務(wù)管理信息化工作順利進行。

篇8

鑒于數(shù)學(xué)問題提出在數(shù)學(xué)課程與教學(xué)中的重要作用,學(xué)者們開展了一系列關(guān)于數(shù)學(xué)問題提出的相關(guān)研究.例如,數(shù)學(xué)問題提出能力水平的調(diào)查研究表明,中國中小學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力還有待于提高[6~7].數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題解決能力關(guān)系的調(diào)查研究,揭示了學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題解決能力之間存在較高的相關(guān)性[8~10].數(shù)學(xué)問題提出能力評價的研究認(rèn)為學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力可以從提出數(shù)學(xué)問題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個方面進行評價[11~21].但是,學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力的評價,從數(shù)學(xué)問題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個方面是不全面的,既然數(shù)學(xué)問題的復(fù)雜程度也代表了一個學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力的高低,因此學(xué)生提出的數(shù)學(xué)問題的復(fù)雜性也應(yīng)是其數(shù)學(xué)問題提出能力高低的一個評價方面.同時,對于數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題提出觀念之間關(guān)系的研究還存在一定的空白.學(xué)者Philippou和Nicolaou對于數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念之間關(guān)系的研究提供了一些啟示[22].他們調(diào)查了塞浦路斯五年級和六年級小學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力和自我效能觀念之間的關(guān)系.結(jié)果表明塞浦路斯小學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力和自我效能觀念之間存在一定的相關(guān)性.但是該研究僅僅調(diào)查了學(xué)生的自我效能觀念與數(shù)學(xué)問題提出能力之間的關(guān)系,沒有涉及學(xué)生其他的問題提出觀念.例如,學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出的重要性的認(rèn)識,對數(shù)學(xué)問題提出的興趣,以及對數(shù)學(xué)問題提出的教學(xué)形式的認(rèn)識.同時,數(shù)學(xué)問題提出能力是否能夠被有效測量,將直接影響研究者深入探索數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念之間的關(guān)系.因此,該研究將首先界定數(shù)學(xué)問題提出和數(shù)學(xué)問題提出觀念的概念,并構(gòu)建了一套數(shù)學(xué)問題提出的評價體系.在此基礎(chǔ)上,該研究調(diào)查了沈陽市小學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念的情況,以及二者之間的關(guān)系.

二、相關(guān)概念的界定

數(shù)學(xué)問題提出是指,新數(shù)學(xué)問題的提出和已有數(shù)學(xué)問題的重新闡釋,它可以發(fā)生于數(shù)學(xué)問題解決之前、之中和之后[2].學(xué)生在數(shù)學(xué)問題提出的過程中經(jīng)歷信息的理解,信息的轉(zhuǎn)換,信息的編輯,信息的選擇4種心理過程[23].信息的理解發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)表達式提出數(shù)學(xué)問題的過程之中;信息的轉(zhuǎn)換發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)圖片和表格提出數(shù)學(xué)問題的過程中;信息的編輯發(fā)生在沒有限制條件下,學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)信息、數(shù)學(xué)故事提出數(shù)學(xué)問題的過程中;信息的選擇發(fā)生在學(xué)生根據(jù)某一個答案提出數(shù)學(xué)問題的過程中.觀念是個體所持有的主觀認(rèn)識和理論,它包含所有個體認(rèn)為是正確的,但是卻不能提供令人信服的證據(jù)的認(rèn)識[24].在觀念概念的基礎(chǔ)上,研究者認(rèn)為數(shù)學(xué)問題提出的觀念是指學(xué)生對于數(shù)學(xué)問題提出的重要性、興趣,以及數(shù)學(xué)問題提出學(xué)習(xí)過程中的信心等的主觀認(rèn)識與態(tài)度.

三、研究方法

1.樣本

調(diào)查了沈陽新民市69個五年級小學(xué)生和朝陽北票市48個五年級小學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題提出觀念的情況.根據(jù)數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)的要求,學(xué)生測試前已經(jīng)學(xué)習(xí)了因數(shù)與倍數(shù)、平行四邊形、三角形面積、梯形的面積、分?jǐn)?shù)的基本性質(zhì),以及分?jǐn)?shù)的加減法等相關(guān)知識.另外,由于參與調(diào)查的學(xué)生所使用的數(shù)學(xué)教材存在少數(shù)的數(shù)學(xué)問題提出的情境,所以學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出有一定的了解.

2.測試過程

為了避免部分學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出仍然不清楚,測試前,研究者先講解一個數(shù)學(xué)問題提出的例題:“服裝店中,一件上衣的價格是60元,一雙鞋的價格是82元,根據(jù)已知條件提出數(shù)學(xué)問題.”如果學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的時候存在困難,調(diào)查者可以給出一個例子:一件上衣和一雙鞋一共多少元?之后引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)該情境提出其他的數(shù)學(xué)問題.例題講解之后,研究者強調(diào)這次測試不是一次真正的考試,其目的是了解他們的數(shù)學(xué)問題提出能力水平,因此考試的時候不要緊張.在測試的過程中,如果學(xué)生對題意等不是很理解,教師可以給予必要的提示.數(shù)學(xué)問題提出測試結(jié)束后實施數(shù)學(xué)問題提出觀念的測試,兩個測試一共用時約50分鐘.

3.測試工具

數(shù)學(xué)問題提出能力測試包括6個算術(shù)領(lǐng)域的問題提出測試題(測試題2對學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的解決策略的運算類型加以限制的目的是考察學(xué)生在數(shù)學(xué)問題提出過程中對信息理解的能力).從問題提出情境的表征方式來看,有圖片、答案、算式、語言描述和表格等.例如,編寫兩個應(yīng)用題,使其計算方法(列式)都為1.6×8.數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷包括20個五點李克特觀念問題,涉及學(xué)生對于數(shù)學(xué)問題提出的重要性,數(shù)學(xué)問題提出學(xué)習(xí)過程中的信心,以及對于數(shù)學(xué)問題提出的興趣等.這20個觀念問題從設(shè)計方式上分為10個正向問題和10個反向問題.例如,“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問題的時候還是總遇到困難”為反向問題;“我認(rèn)為能夠從提出數(shù)學(xué)問題的過程中學(xué)到很多”為正向問題.

4.評價標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)學(xué)問題提出測試從流暢性、變通性、新穎性和復(fù)雜性4個維度評價.流暢性指提出正確數(shù)學(xué)問題的個數(shù)【評價一個數(shù)學(xué)問題是否為正確的數(shù)學(xué)問題,首先,評價所提出的數(shù)學(xué)問題是否滿足題意的要求.其次,評價所提出的數(shù)學(xué)問題是否為一個可解的數(shù)學(xué)問題(一個數(shù)學(xué)問題不可解是指這個數(shù)學(xué)問題的數(shù)學(xué)信息不充分或者和已知條件相矛盾).最后,評價所提出的數(shù)學(xué)問題是否符合生活實際】.對于某一個測試題,學(xué)生提出一個正確的數(shù)學(xué)問題,則得1分,否則得0分.變通性指學(xué)生根據(jù)某一個問題提出情境提出的兩個數(shù)學(xué)問題的類型的變化程度,如果兩個數(shù)學(xué)問題都錯誤,或者其中一個錯誤,或者兩個數(shù)學(xué)問題都正確且屬于同一個類型,都得0分,如果兩個數(shù)學(xué)問題都正確且不屬于同一個類型,則得1分.數(shù)學(xué)問題的類型根據(jù)該數(shù)學(xué)問題的總的語義類型來確定.加減法的語義類型分為變化、合并和比較3種類型,乘除法的語義類型分為等量組的聚集、倍數(shù)、矩形和組合[25].例如,“小明帶了100元,買了2條圍巾和1雙手套,剩多少元?”和“買2副手套和1條圍巾共多少元?”,前一個數(shù)學(xué)問題的語義類型為變化,后一個數(shù)學(xué)問題的語義類型為合并,所以該生測試題1的變通性維度得1分.新穎性是指學(xué)生所提出的數(shù)學(xué)問題比較有新意,具體的評價方法是如果提出的某一類正確的數(shù)學(xué)問題的個數(shù)占所有提出的正確數(shù)學(xué)問題的個數(shù)的百分比小于10%,那么這類數(shù)學(xué)問題就被評價為新穎性的數(shù)學(xué)問題.該維度中,數(shù)學(xué)問題類型的劃分方法與變通性維度中數(shù)學(xué)問題類型的劃分方法相同.學(xué)生提出一個新穎性的數(shù)學(xué)問題,則得1分,非新穎性的數(shù)學(xué)問題或者不正確的數(shù)學(xué)問題為0分.復(fù)雜性是指學(xué)生提出的正確的數(shù)學(xué)問題所包含的語義類型的個數(shù).某一個測試題中,學(xué)生提出的兩個數(shù)學(xué)問題中至少有一個數(shù)學(xué)問題包含兩種語義類型,則得1分,至少有一個包含3種及以上語義類型的數(shù)學(xué)問題,則得2分,其余為0分(兩個問題中至少一個問題錯誤或者兩個數(shù)學(xué)問題都正確,但是每個問題僅僅包含一個語義結(jié)構(gòu)).例如,一個學(xué)生提出兩個數(shù)學(xué)問題“一共有多少個動物?”和“草地上有5只母雞和8頭牛,草地上一共有多少條腿?”,第二個數(shù)學(xué)問題包括合并和等量組的聚集兩種語義結(jié)構(gòu),該生復(fù)雜性維度得1分.數(shù)學(xué)問題提出能力測試4個維度的分?jǐn)?shù)重復(fù)累計,流暢性和創(chuàng)新性維度的總分各是12分,變通性維度總分是6分,復(fù)雜性維度總分是10分(測試題2要求學(xué)生根據(jù)指定的算式編寫數(shù)學(xué)問題,因此,評價學(xué)生根據(jù)該問題情境提出的數(shù)學(xué)問題的復(fù)雜性是沒有意義的),所以數(shù)學(xué)問題提出能力測試的最低分為0分,最高分為40分.

數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷中,反向問題反向記分.例如,對于問題“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問題的時候還是總遇到困難”,選項“非常不同意”記5分,選項“不同意”記4分,選項“不知道”記3分,選項“同意”記2分,選項“非常同意”記1分.正向問題正向計分,例如,對于問題“我能夠正確地評價提出的某一個數(shù)學(xué)問題是否正確”,選項“非常不同意”記1分,選項“不同意”記2分,選項“不知道”記3分,選項“同意”記4分,選項“非常同意”記5分.數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷的最低分為20分,最高分為100分.

四、研究結(jié)果

1.數(shù)學(xué)問題提出能力的結(jié)果

從測試總體情況來看,大部分學(xué)生能夠提出正確的數(shù)學(xué)問題,數(shù)學(xué)問題提出能力測試的4個維度得分率情況分別為,流暢性:87.5%,變通性:45.7%,創(chuàng)新性:12.3%,復(fù)雜性:20.3%.可見,在問題提出的流暢性維度上,學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出的分?jǐn)?shù)還是較高的.但是,也不乏一些學(xué)生提出不符合要求的數(shù)學(xué)問題,例如,在測試題2中,根據(jù)問題的要求,學(xué)生需要提出應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出文字表述題,如:“8個1.6的和是多少?”在測試題4中,根據(jù)問題的要求,學(xué)生需要提出用乘法或除法解決(可以包含加法或減法)的應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出:“小明存250元,小麗存300元,小明比小麗少多少?”在測試題5中,學(xué)生需要根據(jù)情境中隱含的規(guī)律提出問題,但有的學(xué)生卻提出:“第四天,他用23根火柴搭了幾個正方形?”顯然這個數(shù)學(xué)問題不符合題中隱含的規(guī)律;在測試題6中,有的學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題:“一只母雞一天下10個蛋,那么5只母雞一個月30天下多少個蛋?”可見提出的數(shù)學(xué)問題不符合生活實際.與數(shù)學(xué)問題提出的流暢性維度相比,學(xué)生在數(shù)學(xué)問題提出能力的創(chuàng)新性和復(fù)雜性維度上的表現(xiàn)不容樂觀.學(xué)生傾向于提出和課本類似的、練習(xí)中常見的、簡單的數(shù)學(xué)問題.例如,對于測試題1,類似于“買2雙鞋和1副手套共需多少錢?”的合并問題為36%;類似于“2副手套花多少錢?”的等量組聚集問題為26%.

2.數(shù)學(xué)問題提出觀念的結(jié)果

從數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷來看,部分學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出的觀念不容樂觀.例如,對于觀念問題4“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問題的時候還是總遇到困難”中,有38%的學(xué)生選擇同意或者非常同意,表明很大一部分學(xué)生對學(xué)好數(shù)學(xué)問題提出缺乏一定的信心.對于問題19“我愿意提出和課本上類似的數(shù)學(xué)問題”,高達62%的學(xué)生選擇了同意或非常同意,這可能是學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出的創(chuàng)新性較差的一個原因.但是,學(xué)生很喜歡數(shù)學(xué)問題提出的活動.例如,對于觀念問題15“如果數(shù)學(xué)課堂能夠給學(xué)生提供更多的數(shù)學(xué)問題提出活動,那么數(shù)學(xué)課堂就會變得更加有趣”,90%的學(xué)生選擇了同意或者非常同意.

3.數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念之間的關(guān)系

皮爾遜相關(guān)分析表明,首先,學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.21,P=0.02);學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力的創(chuàng)新性與數(shù)學(xué)問題提出觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.27,P=0.00).其次,對于數(shù)學(xué)問題提出的4個評價維度,創(chuàng)新性分別和變通性(=0.29,P=0.00)和復(fù)雜性(=0.40,P=0.00)在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(研究中只計算了數(shù)學(xué)問題提出的變通性,復(fù)雜性和創(chuàng)新性之間的相關(guān)性,而沒有把正確性包含在內(nèi),因為變通性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性3個維度是以正確性為基礎(chǔ)的,即,只有正確的數(shù)學(xué)問題才能評價其變通性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性).最后,學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出觀念能夠從很大程度上預(yù)測他們的數(shù)學(xué)問題提出能力(R=0.21,F=5.47,p=0.02).

五、討論

通過該研究,可以得出,學(xué)生傾向于提出一些常規(guī)性的、熟悉的數(shù)學(xué)問題,而不擅長提出創(chuàng)新性、復(fù)雜性的數(shù)學(xué)問題.因此,在日常教學(xué)活動過程中,需要教師把培養(yǎng)問題提出能力作為一個重要的教學(xué)目標(biāo),落實在各學(xué)段的課堂教學(xué)之中.

首先,教師不僅要提供豐富多彩的數(shù)學(xué)情境,激發(fā)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的欲望,鼓勵學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題,同時也要教給學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的一些方法,在學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的過程中給予一些幫助.例如,在學(xué)生提不出數(shù)學(xué)問題的時候給學(xué)生提供一些例子,在學(xué)生總是提出類似的數(shù)學(xué)問題的時候,提供學(xué)生從另外的角度提問的例子,鼓勵學(xué)生對提出的數(shù)學(xué)問題進行評價與反思.此外,培養(yǎng)學(xué)生提出問題的能力,僅僅依靠課堂教學(xué)來促進學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力的提高是不夠的.還需要借助于各類考試對數(shù)學(xué)教學(xué)的影響作用,即在考試中增加一些數(shù)學(xué)問題提出的測試題.當(dāng)然,在考試中,增加什么形式的數(shù)學(xué)問題提出的測試題,還需要進一步研究.

篇9

 

一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當(dāng)員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時無需培訓(xùn)，效益不好時沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓(xùn)的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵只能在短時間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計。中小企業(yè)在為員工設(shè)計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當(dāng)家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權(quán)激勵?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關(guān)心自身利益的同時，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們設(shè)計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認(rèn)識，加強對培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費20萬美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強對培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強對員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應(yīng)該加強對員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應(yīng)該對員工進行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵問題與機制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵機制淺談.技術(shù)與市場，2008，（7）.

篇10

姓名：               專業(yè)：      所屬系別：                    

學(xué)號              指導(dǎo)教師姓名            職    稱：          

開題報告時間：   年  月  日

論 文 題 目 ：小型醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)設(shè)計

1、擬選課題國內(nèi)、外的研究動態(tài)、水平、存在問題，與本人實習(xí)、社會實踐、調(diào)研的關(guān)系，并附主要參考文獻：

 

  醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量一直是國內(nèi)外關(guān)注的焦點，僅靠增加基礎(chǔ)設(shè)施投入和脫離信息化的管理方法的改進，是不能從根本上提高醫(yī)院的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和管理水平的。醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的目的就是減輕業(yè)務(wù)勞動強度，減少了差錯，科學(xué)管理藥品，節(jié)省人力，提高醫(yī)院的財、物管理水平，增加經(jīng)濟效益，改善患者的就醫(yī)環(huán)境，方便患者就醫(yī)和查詢，提高醫(yī)院的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和管理水平。所以，一個現(xiàn)代化的適應(yīng)社會發(fā)展需要的醫(yī)院，除了具備一流的醫(yī)療隊伍、一流的服務(wù)設(shè)施之外，還應(yīng)具備一流的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。 

醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)不僅能提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率和醫(yī)療水平，而且能提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。因此，醫(yī)院對業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)有著強烈的需求。本文介紹了醫(yī)院出入院處、病區(qū)、藥房、藥庫的業(yè)務(wù)流程，在整體分析醫(yī)院各部門以及部門之間的實際工作業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合管理系統(tǒng)開發(fā)的理念，用VB 6.0作為前端開發(fā)工具，開發(fā)了醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。目的就是利用計算機軟硬件技術(shù)、 網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)等現(xiàn)代化手段，對醫(yī)院及其所屬各部門的業(yè)務(wù)進行綜合管理。從而為醫(yī)院的整體運行提供全面的、自動化服務(wù)的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)。全文通過對業(yè)務(wù)流程的分析以及對系統(tǒng)的模塊設(shè)計、實體-聯(lián)系圖(E-R圖)設(shè)計、關(guān)系模式設(shè)計、數(shù)據(jù)庫設(shè)計、代碼設(shè)計、人機界面設(shè)計等，詳細(xì)地闡明了本系統(tǒng)開發(fā)的目的、過程及預(yù)期效果。

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)是一門集管理科學(xué)、信息科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)及計算機科學(xué)為一體的綜合性學(xué)科，研究的是管理活動的全過程，以便有效的管理醫(yī)院。

參考文獻

[1]張莉 王強 趙文方 董莉 《SQL Server 數(shù)據(jù)庫原理及應(yīng)用教程》清華大學(xué)出版社,2002

[2] 薩師煊、王珊.數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論（第三版）.北京：高等教育出版社,2000

[3] 張海藩.軟件工程導(dǎo)論（第四版）.北京：清華大學(xué)出版社,2003

[4] 催五子、于寧。界面設(shè)計與Visual Bbasic.北京：清華大學(xué)出版社,2004

 

 

 

 

2、課題擬解決的主要問題，在理論和應(yīng)用方面的意義，完成課題的條件（包括實習(xí)單位情況）和設(shè)計（論文）的主要內(nèi)容：

意義：1、為病人提供更好更快、更快的服務(wù)，提高醫(yī)院在醫(yī)療市場的競爭力以及吸引更多的病人到本醫(yī)院就醫(yī)；

2、人力工資昂貴，迫使醫(yī)院采用計算機以提高勞動效率；

                                                                                              

功能：1、門診掛號：為病人提供就醫(yī)卡方便病人；

2、住院病人管理系統(tǒng)：是醫(yī)院可以隨時了解病人情況；

3、藥房管理系統(tǒng)：提高了藥品管理的質(zhì)量，和工作效率；

4、門診醫(yī)生工作站、住院費用的管理、病歷管理系統(tǒng)、以及外部接口等。

 

 

3、指導(dǎo)教師對學(xué)生選題報告的評語：

 

 

 

 

 

 

 

指導(dǎo)教師簽字：              年    月     日

4、選題報告會評議組意見：

 

 

 

 

 

 

組長（簽字）：               年    月     日

5、學(xué)院審查意見：