導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人才招聘論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、公司介紹

(一)公司簡介。A公司是某外資集團(tuán)在中國的全資子公司。這家外資集團(tuán)是國際上領(lǐng)先的大型上市顧問集團(tuán)公司，擁有60多年專業(yè)技術(shù)及管理服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，歐洲規(guī)劃、建筑、工程及顧問200強(qiáng)之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業(yè)務(wù)遍及世界80多個(gè)國家及地區(qū)。其發(fā)展己成為整個(gè)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展長期戰(zhàn)略重要的組成部分。A公司在中國現(xiàn)已擁有超過700人的行業(yè)精英，完成了國內(nèi)數(shù)百項(xiàng)規(guī)劃設(shè)計(jì)方案，獲得近百項(xiàng)政府及權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)，已成長為中國最具規(guī)模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。

(二)核心業(yè)務(wù)。A公司的核心業(yè)務(wù)是為客戶的各類資本投資項(xiàng)目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為：規(guī)劃一設(shè)計(jì)一實(shí)施全過程的服務(wù)；A公司的服務(wù)宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。

(三)需求專業(yè)。城市規(guī)劃、城市設(shè)計(jì)/城市發(fā)展戰(zhàn)略、綜合經(jīng)濟(jì)咨詢/旅游規(guī)劃、旅游咨詢/建筑設(shè)計(jì)、景觀規(guī)劃/交通規(guī)劃、交通工程/土木及結(jié)構(gòu)工程、機(jī)電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息吸引人才

1.內(nèi)部選拔：內(nèi)部選拔就是從公司內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位。

(1)內(nèi)部推薦。為保證內(nèi)部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，倡導(dǎo)員工推薦優(yōu)秀人才。伯樂獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個(gè)等級，每個(gè)等級有不同的獎(jiǎng)金額度。

人力資源部會(huì)將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發(fā)到每個(gè)在職員工的公司郵箱中，每月發(fā)送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進(jìn)行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎(jiǎng)金申請表，經(jīng)推薦人和被推薦的雙方部門領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，推薦人即可獲得推薦獎(jiǎng)金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部員工不在伯樂獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之中，因?yàn)檎衅溉瞬攀撬麄兊墓ぷ髀氊?zé)之一。

(2)提拔晉升。內(nèi)部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據(jù)考核結(jié)果，依據(jù)選賢任能的原則，從公司內(nèi)部提拔有能力的員工來充實(shí)公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機(jī)制有以下兩個(gè)理由：一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團(tuán)隊(duì)成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；

二是內(nèi)部晉升可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)與公司緊密聯(lián)系在一起。

(3)職務(wù)調(diào)動(dòng)。A公司的內(nèi)部職務(wù)調(diào)動(dòng)可以分為地區(qū)與地區(qū)間調(diào)動(dòng)和部門與部門問調(diào)動(dòng)。當(dāng)某一部門某一崗位出現(xiàn)人才空缺時(shí)，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責(zé)，如個(gè)人條件符合崗位要求，且個(gè)人有強(qiáng)烈意愿且有能力勝任該職位時(shí)，可以進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)申請，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和申請部門領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)可后及可調(diào)往其他分公司或其他部門繼續(xù)工作。

2.外部招聘?？紤]到內(nèi)部選拔的范圍比較小，很多時(shí)候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業(yè)務(wù)量迅猛增加、各部門快速擴(kuò)充時(shí)期，或是需要特殊人才或高級技術(shù)人員時(shí)，僅依靠內(nèi)部選拔是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。

(1)網(wǎng)絡(luò)招聘。由于網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)效性長，從日開始可以一直延續(xù)到企業(yè)招聘到真正需求人才為止，且網(wǎng)絡(luò)招聘面對的對象整體素質(zhì)較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費(fèi)用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯(lián)招聘、前程無憂及中華英才網(wǎng)成為公司的重要長期合作伙伴。

在與網(wǎng)站簽定合作協(xié)議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內(nèi)容應(yīng)具體詳細(xì)，包括學(xué)歷要求、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、崗位職責(zé)等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標(biāo)清晰的投遞簡歷，節(jié)省求職者和公司人力資源部的時(shí)間和精力。

(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰(zhàn)場。A公司在累積了三年的校園招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)成功的樹立了公司的品牌形象。

A公司校園招聘的特點(diǎn)：

A.大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

B.科學(xué)的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘者，以事實(shí)為依據(jù)來考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。

D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個(gè)時(shí)間段，同時(shí)注重開展暑期寒假實(shí)習(xí)計(jì)劃，既為還沒有畢業(yè)的學(xué)生們提供了寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也讓同學(xué)們可以提前對公司有更多的了解和認(rèn)識。

(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強(qiáng)的專業(yè)性及針對性，而專業(yè)雜志在相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的覆蓋里率非常高，因而利用相關(guān)專業(yè)的雜志書刊進(jìn)行招聘在招聘專業(yè)技術(shù)人才方面，收到了比較好的效果，同時(shí)在行業(yè)內(nèi)對公司的業(yè)務(wù)起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規(guī)劃部門需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《城市規(guī)劃》《建筑師》等雜志進(jìn)行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《鐵道通信信號》《現(xiàn)代軌道交通》等。

(4)獵頭。獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非?？?，質(zhì)量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員時(shí)，會(huì)選擇與獵頭公司合作。

在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會(huì)在知名度高口碑良好的獵頭公司中進(jìn)行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領(lǐng)域后，重點(diǎn)考慮少數(shù)一些在建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)領(lǐng)域擅長的獵頭。

為了進(jìn)一步考核這些獵頭公司的實(shí)力，人力資源部會(huì)將三個(gè)高級技術(shù)管理職位的招聘信息先給獵頭，根據(jù)他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協(xié)議，開展長期合作。

(二)簡歷篩選電話聯(lián)系

1.書面篩選

(1)查看客觀內(nèi)容：

主要包括個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四方面：

①個(gè)人信息。A.在篩選對硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷)要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選。

②教育背景。應(yīng)首先明確求職者各階段教育的起止時(shí)間，重點(diǎn)關(guān)注求職者的所學(xué)專業(yè)、參加過的培訓(xùn)課程及考取的資質(zhì)證書等。

③工作經(jīng)歷。求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)：A.工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等。B.工作職位：不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。c.工作內(nèi)容：主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時(shí)間的長短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。

2.電話篩選。僅僅根據(jù)書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個(gè)初步了解成為面試前的一個(gè)必要步驟，將大大節(jié)約公司招聘成本。

A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個(gè)步驟：

①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會(huì)電話聯(lián)系前認(rèn)真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內(nèi)容和次序。

②電話接通后，確認(rèn)對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進(jìn)行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認(rèn)識和回應(yīng)。

③對求職者簡歷上面的內(nèi)容進(jìn)行簡單確認(rèn)，看是否有疏漏或不符和事實(shí)的地方。

④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。

⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構(gòu)成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回復(fù)求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業(yè)背景和企業(yè)文化，使其能夠在參加正式面試前權(quán)衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進(jìn)行初步評價(jià)，根據(jù)評分的排序確定參加正式面試的人選。

(三)安排面試深入溝通

面試是在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，有面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，公司制定了一整套詳細(xì)而科學(xué)的面試實(shí)施流程，并嚴(yán)格按其執(zhí)行和操作。

l.面試前期準(zhǔn)備

①面試類型

②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門領(lǐng)導(dǎo)或各部門高級專業(yè)技術(shù)人員組成。人力資源部人員將針對應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作穩(wěn)定性、組織協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行測評和分析；而各部門領(lǐng)導(dǎo)或高級專業(yè)技術(shù)人員將針對應(yīng)聘者的專業(yè)知識背景、專業(yè)技術(shù)水平、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考核。

③面試時(shí)間和地點(diǎn)：不適宜的面試場所及環(huán)境會(huì)直接影響面試效果，因而應(yīng)該選擇明亮寬敞安靜的會(huì)議室或辦公室等。

2.實(shí)施面試

①導(dǎo)入階段?！皬募依镞^來這邊遠(yuǎn)嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創(chuàng)造輕松友好的氣氛，讓應(yīng)聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應(yīng)聘者可以表現(xiàn)出真實(shí)的能力和水平。

②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內(nèi)容引向深入。引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)講述自己的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、工作成果、個(gè)人興趣等，從而更進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應(yīng)語言精練、措辭準(zhǔn)確，以便應(yīng)聘者可以清晰作答。應(yīng)聘者回答問題時(shí)，會(huì)耐心傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，同時(shí)注意觀察應(yīng)聘者的表情、眼神、聲調(diào)、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成面試記錄表。

③結(jié)束階段。當(dāng)完成全部預(yù)計(jì)的提問后，面試官會(huì)留出幾分鐘時(shí)間，看應(yīng)聘者是否還有其他問題需要了解，進(jìn)而做出解釋和補(bǔ)充說明。

3.評估面試結(jié)果

面試及評估結(jié)束后，招聘進(jìn)入了決定性階段，這一階段的主要任務(wù)是通過對面試評估過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合討論和分析，將部門負(fù)責(zé)人與人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的職位要求及錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會(huì)尊重用人部門的意見。wWw.gWyoO

(四)達(dá)成一致簽署合同

篇2

 

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法對應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評價(jià)，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻(xiàn)、職位說明書以及專家咨詢模糊評價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評估指標(biāo)的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評估指標(biāo)體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標(biāo)層、評估指標(biāo)層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。

評估項(xiàng)目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。

評估指標(biāo)層是評估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個(gè)評估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評估各方均能明確評估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系

 

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

篇3

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法對應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評價(jià)，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻(xiàn)、職位說明書以及專家咨詢模糊評價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評估指標(biāo)的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評估指標(biāo)體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標(biāo)層、評估指標(biāo)層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。

評估項(xiàng)目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。

評估指標(biāo)層是評估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個(gè)評估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評估各方均能明確評估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

2）.分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣[4]

通過多方討論和專家咨詢，對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當(dāng)以上一層次某元素作為比較準(zhǔn)則時(shí)，可用一個(gè)比較標(biāo)度 來表達(dá)下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對重要性（或偏好優(yōu)劣）的認(rèn)識。的取值一般取正整數(shù)1—9（稱為標(biāo)度）及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標(biāo)度法

標(biāo)度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強(qiáng)烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強(qiáng)烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標(biāo)度中值

表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時(shí)的標(biāo)度

上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù)

兩方案反過來比較

即得出判斷矩陣的形式為：

3）.確定各指標(biāo)權(quán)重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項(xiàng)為：

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：

③再將向量歸一化，得到：

，

得到的即為所求特征向量。

4）.計(jì)算判斷矩陣的最大特征值為：

式中為的第個(gè)分量素。

5）.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

①計(jì)算一致性指標(biāo)

②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

表3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)

當(dāng)時(shí)，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗(yàn)，否則，應(yīng)對判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3．用模糊綜合評價(jià)方法進(jìn)行綜合評價(jià)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標(biāo)（因素）結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評價(jià)因素，通過兩兩比較加以量化，把復(fù)雜的評價(jià)因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評價(jià)中各因素的相對重要程度，進(jìn)而進(jìn)行評價(jià)。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時(shí)，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法，因而在實(shí)際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評價(jià)方法相結(jié)合對企業(yè)人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評價(jià)法進(jìn)行綜合考評。

模糊綜合評價(jià)方法的基本思想是：在確定評價(jià)因素、因子的評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構(gòu)造模糊評判矩陣，通過多層的復(fù)合運(yùn)算，最終確定評價(jià)對象所屬等級[5]。

模糊綜合評價(jià)是在考慮多種因素的影響下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)工具對某事物做出綜合評價(jià)[6]。設(shè)為刻畫被評價(jià)對象的種因素模糊評價(jià)，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。

確定評價(jià)對象的指標(biāo)由個(gè)因素決定，其因素為，，每個(gè)因素對確定批判對象的等級的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的，權(quán)重的分配是因素上的一個(gè)模糊子集，，其中為因素集中的權(quán)重值，，且。然后通過各單因素模糊評價(jià)獲得模糊綜合評價(jià)矩陣：

其中為第個(gè)因素的單因素評價(jià)，所以表示第個(gè)因素在第個(gè)評語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。

然后通過復(fù)合運(yùn)算求出綜合評價(jià)結(jié)果，其中均表示被評對象具有評語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原則，將各等級賦以一定分值，并歸一化[7]。

4． 應(yīng)用實(shí)例

以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，并應(yīng)用模糊綜合評價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)人才招聘評估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。

1）.用AHP求解招聘評估指標(biāo)的權(quán)重

將某一層次的指標(biāo)相對上一層次指標(biāo)按重要程度進(jìn)行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標(biāo)兩兩比較的重要程度按表2的標(biāo)度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為（表4表9）所示。

表4 “資歷”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個(gè)性”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價(jià)值觀”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評估”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個(gè)判斷矩陣和各層次的一致性檢驗(yàn)

指標(biāo)

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評價(jià)方法對企業(yè)人才招聘進(jìn)行評估

①設(shè)計(jì)評估指標(biāo)集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀}四個(gè)方面。確定評估指標(biāo)子集（，為第個(gè)子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù)），例如：(指標(biāo)含義見表1)論文開題報(bào)告。

②確定評價(jià)等級及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評語集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評價(jià)等級分為三級，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評價(jià)，0--59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價(jià)等級向量。

③確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個(gè)評估指標(biāo)的權(quán)重，即：

④進(jìn)行單因素評價(jià)

首先建立單因素評價(jià)矩陣。由于指標(biāo)的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個(gè)評語的程度，據(jù)此構(gòu)造評判矩陣。為了統(tǒng)計(jì)上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個(gè)評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標(biāo)進(jìn)行具體評定，得出模糊評價(jià)矩陣。在此以為例。假設(shè)；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個(gè)招聘評估組中有60%的人認(rèn)為該應(yīng)聘者社會(huì)閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認(rèn)為具有該職位應(yīng)用的社會(huì)閱歷即為合格，沒有人認(rèn)為該指標(biāo)每達(dá)標(biāo)即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：

其次進(jìn)行單因素評價(jià)，得到：

即

⑤進(jìn)行多因素綜合評價(jià)，得到最終評價(jià)結(jié)果

最后計(jì)算綜合評價(jià)值

因此，該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評估綜合評價(jià)得分為0.905，評估等級為優(yōu)秀，擬錄用。

5． 結(jié)束語

針對企業(yè)人才招聘的評估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，既重視定性分析又關(guān)注定量落實(shí)，從而提出這樣一個(gè)招聘評估模型。這種評估模型規(guī)避了確定權(quán)重時(shí)的主觀性和片面性，指標(biāo)選擇與評價(jià)方法具有可操作性和實(shí)用性，應(yīng)當(dāng)具有一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]仲崇利，仵云銳．淺談企業(yè)人才招聘的模型設(shè)計(jì)[J]．人力資源開發(fā)，2007，170．

[2]蔡翾．層次分析法在人員招聘中的應(yīng)用[J]．廣西工學(xué)院學(xué)報(bào)，2007.6．

[3]郭金玉，張忠彬，孫慶云．層次分析法的研究與應(yīng)用[J]．中國安全科學(xué)學(xué)報(bào)，2008.5．

[4]李柏年．模糊數(shù)學(xué)及其應(yīng)用[M]．合肥：合肥工業(yè)大學(xué)出版社，2007.11．

篇4

中圖分類號: C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來,隨著高等教育的大眾化,我國高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大,辦學(xué)資源短缺問題日益突出,高等學(xué)校間人才爭奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”,體現(xiàn)出高?！皭鄄拧⑾Р?、尊重人才”,那么加強(qiáng)人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細(xì)分后的環(huán)節(jié)

(一)招聘信息,收取應(yīng)聘者簡歷。高校在進(jìn)行招聘時(shí)通過多種途徑進(jìn)行招聘信息的,參加各種人才招聘會(huì)是最常見的一種方式,在招聘會(huì)上收取應(yīng)聘者的簡歷。對一些特定高校招聘信息,通過公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡歷。另外,利用本校校園網(wǎng)招聘信息,應(yīng)聘者可以通過校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個(gè)方面的信息,通過郵箱投寄個(gè)人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門收到應(yīng)聘者的簡歷后,不論紙質(zhì)的、電子版的簡歷,招聘人員將集中根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)通過應(yīng)聘者的顯性信息進(jìn)行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應(yīng)聘者簡歷下發(fā)到學(xué)校二級單位,由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應(yīng)聘者,由高校及高校二級單位組織相關(guān)人員對應(yīng)聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。

(五)高校人才引進(jìn)工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報(bào)高校人才引進(jìn)工作組評議,確定簽約人員。

(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應(yīng)聘者簽約。

三、高效的傳統(tǒng)招聘程序

高校在傳統(tǒng)的招聘程序中,應(yīng)聘者往往處于被動(dòng)地位,扮演被評估、被審查的角色,應(yīng)聘者始終被動(dòng)接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡歷,開始對應(yīng)聘者進(jìn)行初步遴選審核,對審核通過的簡歷再由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員,而對于審核未通過的應(yīng)聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理,不論這個(gè)過程如何,應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何,而這樣的一個(gè)簡單過程,高校又需要多長的時(shí)間,對于一個(gè)應(yīng)聘者來說是個(gè)未知數(shù),應(yīng)聘者只是被動(dòng)的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應(yīng)聘者參加面試,面試一般都會(huì)告訴應(yīng)聘者面試的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及面試時(shí)所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應(yīng)聘者的實(shí)際情況,是否為路程較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者考慮到報(bào)銷路費(fèi),安排食宿,這個(gè)程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動(dòng)的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平、心理素質(zhì)、語言表達(dá)能力等各方面情況,應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講,面試試講過程中一般由具備一定專業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員組成考評小組,應(yīng)聘者受到各個(gè)人員的衡量、評價(jià)和評分,同時(shí)接受面試人員的提問。[3]面試試講完后,在結(jié)果未確定的這個(gè)過程中,應(yīng)聘者仍處于一種被動(dòng)等待的狀態(tài)之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后,通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議,在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進(jìn)行體檢,等待體檢結(jié)果出來后,進(jìn)行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結(jié)果,這一過程仍然使應(yīng)聘者處于被動(dòng)的狀態(tài)。

四、應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核,他們并不知道自己的簡歷是否被應(yīng)聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復(fù)雜的心情,盲目將簡歷投向各個(gè)招聘單位,而并非一個(gè)招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應(yīng)聘者的被動(dòng)狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個(gè)招聘單位,在他們接到面試通知時(shí),也許他們都早已忘記了這個(gè)應(yīng)聘單位的名字。

(二)應(yīng)聘者在等待通知的過程中,難免會(huì)接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會(huì)選擇多個(gè)面試的機(jī)會(huì),在參加完多個(gè)面試之后,便開始被動(dòng)的等待,他們不知道自己會(huì)被哪個(gè)單位通知簽約。

(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果,將受到招聘單位程序的直接影響,應(yīng)聘者也許同樣會(huì)接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠(yuǎn)不會(huì)選擇相同工作環(huán)境下的最后一個(gè)單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應(yīng)聘者真正成為招聘工作的主體,改變應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài),體現(xiàn)高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優(yōu)勢,招聘到所需人才

(一)加強(qiáng)招聘程序的精細(xì)化,公開化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序,注意考慮細(xì)節(jié)問題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時(shí),公布高校招聘程序(如下圖),使應(yīng)聘者對應(yīng)聘程序有一個(gè)全面的認(rèn)識,改變應(yīng)聘者所扮演的“被動(dòng)角色”。

(高校招聘程序及時(shí)間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務(wù)意識,凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強(qiáng)高校招聘人員服務(wù)意識的培養(yǎng),建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強(qiáng)招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動(dòng)。應(yīng)聘者滿懷著希望將個(gè)人簡歷投向高校,他們希望第一時(shí)間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件,希望知道什么時(shí)間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應(yīng)該將這些信息及時(shí)的反饋給應(yīng)聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強(qiáng)對應(yīng)聘者的人文關(guān)懷,提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中,對于省外、國外的應(yīng)聘者來講,來到一所外地高校,會(huì)產(chǎn)生一種陌生感,他們對這里也許沒有任何的認(rèn)識,這就需要高校招聘人員對應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷,讓應(yīng)聘者不僅了解高校的概況,同時(shí)了解高校所在地域的文化,讓應(yīng)聘者體會(huì)到高校對他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設(shè)。

高校人才招聘是高校引進(jìn)一流人才的主要途徑,只有加強(qiáng)對招聘工作的認(rèn)識和研究,形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序,才能體現(xiàn)出高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”的觀念,進(jìn)一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn):

[1] 張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(高等教育版),2005(1)

篇5

為了確保人才招聘測評績效，在人才測評系統(tǒng)招聘流程中，各個(gè)環(huán)節(jié)圍繞著崗位勝任特征和人職匹配理論閉環(huán)進(jìn)行。人才規(guī)劃和測評方案并非一成不變，而是根據(jù)招聘績效動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整，招聘流程如圖1所示.

人才招聘測評系統(tǒng)

崗位勝任特征模型

崗位勝任特征模型的構(gòu)建是制定測評方案的基礎(chǔ)，通過建立符合實(shí)際需求的崗位勝任特征模型，才能制定出科學(xué)的測評方案進(jìn)而有針對性地引進(jìn)企業(yè)切實(shí)需要的適用人才。建立崗位勝任特征模型，首先需要分析該崗位的具體工作，生成職位標(biāo)準(zhǔn)與職位說明書，進(jìn)而得到該崗位的勝任特征模型。下文以電力調(diào)度運(yùn)行崗為例，構(gòu)建其崗位勝任特征模型，見表1、圖2。

表1 電力調(diào)度運(yùn)行職位說明書

電力調(diào)度運(yùn)行崗位電工類專業(yè)（正值調(diào)度員）崗位定位

協(xié)助調(diào)度運(yùn)行處副處長，全面負(fù)責(zé)調(diào)度當(dāng)值電網(wǎng)運(yùn)行的各項(xiàng)工作，是當(dāng)值調(diào)度班電網(wǎng)安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的第一責(zé)任人，直接指揮管轄范圍內(nèi)的電網(wǎng)運(yùn)行倒閘操作，進(jìn)行電網(wǎng)異常事故處理，分析電網(wǎng)運(yùn)行情況及時(shí)提出改進(jìn)運(yùn)行的建議，制定事故處置預(yù)案；負(fù)責(zé)跨省電力實(shí)時(shí)調(diào)度交易；指導(dǎo)、協(xié)調(diào)副職調(diào)度員作好電力發(fā)供電平衡、調(diào)頻調(diào)壓及省際聯(lián)絡(luò)線調(diào)整工作。

崗位職責(zé)

職能 職責(zé)描述

交接班 1.負(fù)責(zé)主持交接班，審核完成正值交接班記錄；

電網(wǎng)監(jiān)控 2.負(fù)責(zé)監(jiān)控電網(wǎng)電壓、頻率、潮流斷面等運(yùn)行情況；

電網(wǎng)操作 3.負(fù)責(zé)執(zhí)行上級調(diào)度指令，向下級下達(dá)調(diào)度指令；

4.審核操作票、組織發(fā)變電運(yùn)行單位及下級調(diào)度進(jìn)行電網(wǎng)操作；

5.許可終結(jié)工作票、帶電作業(yè)票；

事故及異常處理 6.負(fù)責(zé)指揮河南電網(wǎng)事故及異常處理并進(jìn)行事故分析，提交事故處理報(bào)告；

運(yùn)行分析 7.負(fù)責(zé)對系統(tǒng)特殊方式進(jìn)行運(yùn)行分析并提交分析報(bào)告；

8.負(fù)責(zé)對系統(tǒng)運(yùn)行薄弱點(diǎn)進(jìn)行分析，制定本值事故處置預(yù)案；

培訓(xùn)及監(jiān)護(hù) 9.指導(dǎo)監(jiān)護(hù)副值進(jìn)行工作；

10.培訓(xùn)跟班實(shí)習(xí)調(diào)度員；

生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表 11.負(fù)責(zé)審核報(bào)表及記錄，保證其正確無誤；

電力交易 12.負(fù)責(zé)跨省電力調(diào)度實(shí)時(shí)交易；

其它 13.完成上級交辦的其它工作。

必備知識

1.掌握電力系統(tǒng)理論知識；

2.掌握電網(wǎng)接線圖、電網(wǎng)運(yùn)行方式及狀態(tài)；

3.掌握直調(diào)機(jī)組參數(shù)、性能及運(yùn)行規(guī)程；變電站一、二次電氣設(shè)備運(yùn)行原理、性能及運(yùn)行規(guī)程；

4.掌握事故及異常處理原則、電網(wǎng)年度有序用電及事故拉閘方案；

5.熟悉電網(wǎng)年度運(yùn)行方式、主網(wǎng)各斷面穩(wěn)定極限；

6.掌握繼電保護(hù)整定原則及動(dòng)作原理；

7.掌握跨省電力調(diào)度實(shí)時(shí)交易原則及工作流程。

技能要求

1.能夠進(jìn)行電力系統(tǒng)潮流分析、穩(wěn)定分析、方式優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)調(diào)度；

2.熟練使用調(diào)度EMS、AGC系統(tǒng)及常用辦公軟件，能夠撰寫常用公文；

3.具有較強(qiáng)的分析及綜合判斷能力；

4.具有較強(qiáng)的承受壓力能力及應(yīng)變能力；

5.具備較強(qiáng)的書面表達(dá)和口頭表達(dá)能力；

6.具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力。

其他要求

1.身體健康，無色盲、色弱等妨礙調(diào)度工作的疾病；

2.適應(yīng)“五班三運(yùn)轉(zhuǎn)”綜合工時(shí)制。

根據(jù)職位說明書，建立崗位勝任特征模型：

測評方案制定

建立崗位勝任特征模型后，確定相應(yīng)的人才測評方案。電力調(diào)度運(yùn)行崗位電工類專業(yè)招聘測評方案見表2。

表2 電力調(diào)度崗位電工類專業(yè)人才測評維度及招聘方案

勝任特征 維度方向 測評方式

價(jià)值觀評估 國網(wǎng)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、理念認(rèn)同 機(jī)考筆試

結(jié)構(gòu)化面試

崗位勝任能力（特質(zhì)） 知識 專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)、電力生產(chǎn)管理、電力安全規(guī)程、電力法規(guī)、綜合知識 機(jī)考筆試

技能/能力 分析判斷能力，自我計(jì)劃、管理能力，決策能力、預(yù)期應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力 機(jī)考筆試

結(jié)構(gòu)化面試

職業(yè)素養(yǎng) 責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神 結(jié)構(gòu)化面試

職業(yè)能力傾向

（潛質(zhì)） 情緒管理能力（健全的人格、情緒穩(wěn)定性、克服工作倦怠、抗壓能力等） 心理測試

（機(jī)考筆試）

人才招聘測評系統(tǒng)

（1）系統(tǒng)功能概述。系統(tǒng)包含四個(gè)模塊：應(yīng)聘電子簡歷信息采集模塊、簡歷管理與評估模塊、筆試機(jī)考模塊、面試測評模塊，現(xiàn)已主要應(yīng)用于公司公開招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生、公司機(jī)關(guān)管理崗位人員公開招聘工作，完成以人才選拔為目的的人才測評，人才測評的手段包括機(jī)試、面試、心理測試和職業(yè)能力傾向測試。

（2）系統(tǒng)特性：具備電子簡歷信息采集功能；能夠?qū)?yīng)聘者信息作出分類、智能評估，以供測評甄選；系統(tǒng)支持500人不同科目靈活定制，同時(shí)在線機(jī)試；人才測評方案可根據(jù)應(yīng)聘人員學(xué)歷層次、專業(yè)的不同靈活定制；系統(tǒng)支持多組面試同時(shí)在線進(jìn)行；筆試、面試等環(huán)節(jié)結(jié)束后快速準(zhǔn)確計(jì)算成績、排序及出具測評報(bào)告；系統(tǒng)安全可靠，實(shí)現(xiàn)雙機(jī)熱備；數(shù)據(jù)全程加密，保護(hù)信息安全；系統(tǒng)流程中設(shè)計(jì)紀(jì)檢人員全程監(jiān)督機(jī)制，關(guān)鍵操作必須多人監(jiān)督完成。

系統(tǒng)架構(gòu)

（1）技術(shù)架構(gòu)。系統(tǒng)整體上使用B/S架構(gòu)和C/S架構(gòu)相結(jié)合的方式，通過XML文件進(jìn)行數(shù)據(jù)交換。其中，B/S架構(gòu)部分使用輕量級的Spring+Hibernate解決方案，數(shù)據(jù)庫選用Mysql5.0?？傮w技術(shù)架構(gòu)如圖3。

為滿足對穩(wěn)定性的要求，系統(tǒng)在運(yùn)行狀態(tài)使用“微集群”的架構(gòu)。兩臺考試服務(wù)器并聯(lián)運(yùn)行，并保持同步。一臺任務(wù)分發(fā)服務(wù)器接受用戶請求，并將請求根據(jù)負(fù)載情況分發(fā)至考試服務(wù)器?！拔⒓骸奔軜?gòu)可在一臺考試服務(wù)器出現(xiàn)故障時(shí)，自動(dòng)將該服務(wù)器上的負(fù)載切換至另一臺服務(wù)器上，提高了系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

（2）網(wǎng)絡(luò)拓?fù)洹Ｔ谙到y(tǒng)實(shí)際運(yùn)行時(shí)，共需要三臺服務(wù)器，一臺內(nèi)容分發(fā)服務(wù)器和兩臺考試服務(wù)器?？蛻舳伺c運(yùn)行著應(yīng)用服務(wù)和數(shù)據(jù)庫服務(wù)的考試服務(wù)器完全隔離。通過這種方式，一方面兩臺考試服務(wù)器相互熱備份，有效提高系統(tǒng)可靠性；另一方面，從網(wǎng)絡(luò)連接上避免了存放著重要數(shù)據(jù)的考試服務(wù)器被客戶端直接訪問，確保系統(tǒng)安全性。系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)如下圖4。

系統(tǒng)功能

電子簡歷數(shù)據(jù)采集、簡歷評估甄選、考生身份指紋采集驗(yàn)證、機(jī)考筆試應(yīng)用、人才測評面試應(yīng)用、報(bào)到入職管理。

（1）電子簡歷信息采集。依托公司網(wǎng)站人才招聘公告，采集應(yīng)聘人員信息。簡歷信息數(shù)據(jù)是整個(gè)招聘、人才評價(jià)工作的基礎(chǔ)，為招聘過程中各環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。電子簡歷中填報(bào)的內(nèi)容除滿足公司要求的數(shù)據(jù)和其他個(gè)人情況說明外，還包括能夠量化評比的學(xué)業(yè)、能力等數(shù)據(jù)。電子簡歷包括7方面的內(nèi)容，分別是個(gè)人基本信息如姓名、性別、出生年月、照片等；教育背景信息如各教育階段的起止時(shí)間、專業(yè)排名等；學(xué)術(shù)成果如學(xué)術(shù)論文情況、專利情況等；社會(huì)實(shí)踐及取證情況；應(yīng)聘意愿情況；就業(yè)推薦表、成績單或取證掃描件等圖片材料和其他情況。應(yīng)聘人員作出誠信承諾前提下，完成電子簡歷填報(bào)。系統(tǒng)與應(yīng)聘人員建立信息交流互動(dòng)機(jī)制，能夠及時(shí)向應(yīng)聘人員反饋簡歷處理狀態(tài)及動(dòng)態(tài)更新招聘信息。

（2）電子簡歷管理及綜合素質(zhì)評估。電子簡歷匯總系統(tǒng)用于電子簡歷分類匯總、評估管理，在導(dǎo)入簡歷文件后，電子簡歷文件除顯示姓名、性別、學(xué)歷等填報(bào)信息外，還根據(jù)應(yīng)聘人員填報(bào)信息自動(dòng)計(jì)算年齡、是否延期畢業(yè)等內(nèi)容。系統(tǒng)將對導(dǎo)入的電子簡歷自動(dòng)進(jìn)行分類，分別按學(xué)歷層次、應(yīng)聘意愿和崗位類別分類排列。基于應(yīng)聘者誠信前提，綜合評估簡歷的學(xué)歷層次、院校學(xué)科排名、科研及論文成果、專業(yè)技能等信息，自動(dòng)給出綜合素質(zhì)評估分?jǐn)?shù)排序，排除不合格人員、甄選相對優(yōu)秀人員進(jìn)入機(jī)考、面試環(huán)節(jié)。

（3）機(jī)考筆試出題器（加密）。出題器是系統(tǒng)提供給出題老師使用的編寫考試用題的專用工具。機(jī)考筆試前邀請命題組集中封閉，專家依據(jù)招聘崗位勝任能力素質(zhì)要求，按專業(yè)、考核維度進(jìn)行模塊化出題，試題數(shù)據(jù)對應(yīng)嵌入標(biāo)準(zhǔn)答案并進(jìn)行加密處理，出題完成后解密密碼由公司紀(jì)檢部門集中保管。系統(tǒng)支持三種題型，分別是選擇題、閱讀理解題和寫作題。出題老師在出完試題后，可以通過預(yù)覽功能對整個(gè)試題結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體瀏覽，也可單獨(dú)瀏覽、修改每道試題及審核標(biāo)準(zhǔn)答案。在保存試題庫時(shí)，必須設(shè)置題庫密碼，試題庫將以該密碼加密，在重新打開該題庫時(shí)，必須輸入正確的密碼。

（4）機(jī)考注冊及指紋采集。招聘工作人員短信平臺通知甄選通過人員參加機(jī)考筆試?？忌鶕?jù)學(xué)習(xí)專業(yè)、崗位意向憑身份證注冊參加相應(yīng)類別考試。同時(shí)，采集指紋數(shù)據(jù)以備身份驗(yàn)證。為了提高效率和保證準(zhǔn)確度，系統(tǒng)使用第二代身份證閱讀器代替身份證號的手工輸入，并讀取身份證芯片上嵌入的照片信息記錄入庫。

（5）機(jī)考筆試。機(jī)試和心理測試為人才測評中的重要環(huán)節(jié)。系統(tǒng)中的該模塊支持多科目筆試同時(shí)進(jìn)行，考前半小時(shí)公司紀(jì)檢組現(xiàn)場抽取考試試題，解密試題數(shù)據(jù)導(dǎo)入考試服務(wù)器。考試結(jié)束，試題數(shù)據(jù)自動(dòng)恢復(fù)加密，自動(dòng)生成由紀(jì)檢人員設(shè)置密碼加密的考試數(shù)據(jù)包，數(shù)據(jù)包內(nèi)包括考試成績單、加密后的考生試卷和考生測評報(bào)告，紀(jì)檢組保存密碼以備考生申請查閱本人試卷。考試成績由機(jī)考管理系統(tǒng)自動(dòng)生成，即時(shí)予以張貼公布。機(jī)試的測試方向?yàn)榫C合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)傾向測試。在機(jī)試中，應(yīng)聘人員根據(jù)個(gè)人信息登錄后，在考試時(shí)間開始后即可開始答題和測試。為防止客戶端重啟或其他原因造成的數(shù)據(jù)丟失，考生的每次作答均自動(dòng)保存至服務(wù)器。

篇6

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，需要對其進(jìn)行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工設(shè)計(jì)相關(guān)的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的基本理念

人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工，設(shè)計(jì)有針對性的人才招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計(jì)不同層次的人力資源管理的計(jì)劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長期的企業(yè)人才成長計(jì)劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)向心力的不斷增強(qiáng)，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃的問題

（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃

在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計(jì)劃，對企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個(gè)紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標(biāo)和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計(jì)了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實(shí)的措施，有一些規(guī)劃目標(biāo)相對比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標(biāo)性。

（二）規(guī)劃缺少與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)化機(jī)制

由于社會(huì)在不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進(jìn)形勢，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實(shí)現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時(shí)代形勢。雖然規(guī)劃設(shè)計(jì)之初與時(shí)展貼合比較緊密，但是隨著時(shí)代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)的需要，可能造成規(guī)劃落實(shí)存在一定的難度。

（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動(dòng)性

由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計(jì)劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個(gè)部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實(shí)。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，沒有調(diào)動(dòng)更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進(jìn)行這一項(xiàng)工作，因此設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足

人力資源規(guī)劃是一個(gè)相對專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實(shí)際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計(jì)出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實(shí)現(xiàn)。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對措施

（一）細(xì)化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級目標(biāo)

在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因?yàn)椴粩嗤卣谷肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)性，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的針對性管理，對企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級目標(biāo)。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對本年度人才招聘計(jì)劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對接，實(shí)現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實(shí)現(xiàn)最終工作落實(shí)的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。

（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對人力資源規(guī)劃的依托作用。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理需要進(jìn)一步考慮社會(huì)時(shí)代變化，需要與時(shí)俱進(jìn)，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時(shí)代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場變動(dòng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效分析，得出今年人才市場的專業(yè)供需變化，從而對本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。

（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動(dòng)性

企業(yè)不同部門之間需要加強(qiáng)相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因?yàn)槿肆Y源管理需要進(jìn)一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)需要針對不同業(yè)務(wù)部門人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)，針對具體的工作技能需要，只有各個(gè)部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個(gè)部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進(jìn)行有效梳理，提出具有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時(shí)，在規(guī)劃的落實(shí)過程中，不同部門參與主動(dòng)性的提升也是可以加快規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)程。

（四）加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對員工激勵(lì)的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運(yùn)用專業(yè)知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實(shí)現(xiàn)有效的管理認(rèn)識，面對制度、法律，人力資源人員都會(huì)產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。

五、結(jié)語

企業(yè)的管理重點(diǎn)是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對人力資源管理工作進(jìn)行有效計(jì)劃，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實(shí)施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細(xì)化各級規(guī)劃目標(biāo)，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻(xiàn)

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隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，要想在市場競爭中取得勝利，企業(yè)就必須擁有一批優(yōu)秀的員工作支撐，也就是說人才競爭決定著企業(yè)的興衰和發(fā)展。但是如何吸引到優(yōu)秀員工，這就要求企業(yè)具有完善、有效的招聘流程來招聘人才?；谡衅笇χ行∑髽I(yè)的重要性，論文分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，并對這些問題提出了解決策略。

一、招聘對中小企業(yè)的重要性

1.補(bǔ)充人力資源途徑的不足之處。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)人力資源有明顯向社會(huì)流動(dòng)現(xiàn)象，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部員工離職率始終保持在較高發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小企業(yè)往往具備獨(dú)立的自身發(fā)展目標(biāo)，戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施過程中需要不斷進(jìn)行人力資源擴(kuò)張。所以，有效獲取人才，是中小企業(yè)首要工作內(nèi)容之一。

2.為實(shí)施組織文化建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過實(shí)施人力資源招聘，可以幫助中小企業(yè)納入更多人才資源。人才價(jià)值得到充分體現(xiàn)后，有助于全面降低企業(yè)人才流動(dòng)率，保持良好的企業(yè)工作氛圍，全面促進(jìn)企業(yè)凝聚力的有效提升，為培養(yǎng)員工強(qiáng)大的企業(yè)忠誠度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.做好企業(yè)形象傳播工作。相關(guān)調(diào)查顯示，大部分應(yīng)聘者通過人才招聘流程可以對中小企業(yè)有一個(gè)基礎(chǔ)性了解。對于中小企業(yè)而言，人才招聘是一個(gè)間接的對外進(jìn)行企業(yè)宣傳的過程。應(yīng)聘者在與企業(yè)招聘人員交談過程中，應(yīng)當(dāng)注意了解企業(yè)管理理念、組織單位、企業(yè)文化等相關(guān)內(nèi)容。

4.充分發(fā)揮中小企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢。從目前發(fā)展?fàn)顩r來看，我國同行業(yè)中小企業(yè)競爭已經(jīng)演變?yōu)槿瞬乓蛩氐母偁帯Ｆ髽I(yè)擁有的員工整體素質(zhì)直接影響企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的重要地位。通常狀態(tài)下，中小企業(yè)通過既定的人才應(yīng)聘機(jī)制來實(shí)現(xiàn)人才招聘工作目標(biāo)，所以，人才招聘對中小企業(yè)發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響作用，不僅關(guān)乎未來發(fā)展空間，也直接決定中小企業(yè)綜合市場競爭能力。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題

1.招聘制度不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。在中小企業(yè)對外的招聘信息中，很多招聘條件備注如下：崗位要求本科及本科以上學(xué)歷，有同崗位一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。從中我們不難看出，中小企業(yè)對人才的限定規(guī)范于學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)兩方面。雖然我們不能否認(rèn)良好的素質(zhì)教育及豐富工作經(jīng)驗(yàn)的確能為后續(xù)工作提供良好條件，但其并不是檢驗(yàn)人才的既定目標(biāo)。受上述觀念影響，我國中小企業(yè)內(nèi)掀起了一股“文憑”浪潮，甚至有部分企業(yè)不僅關(guān)注員工學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，對身材、外貌、年齡等都有特殊要求。

2.招聘工作人員專業(yè)知識培訓(xùn)量不足。作為企業(yè)形象的重要組成部分，大部分應(yīng)聘者都是通過與招聘工作人員接觸，對中小企業(yè)形成一個(gè)基礎(chǔ)性了解。眾所周知，人的第一印象十分關(guān)鍵，由于應(yīng)聘者之前對中小企業(yè)的了解十分有限，在不了解實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的前提下，只能通過與招聘人員交談，對企業(yè)做出一個(gè)基礎(chǔ)性判斷。由于部分中小企業(yè)沒有固定的人才甄選模式，招聘人員甚至對企業(yè)招聘崗位缺乏本質(zhì)性了解，導(dǎo)致中小企業(yè)形象宣傳受到嚴(yán)重不良影響。

3.面試過程隨意性很強(qiáng)。從目前發(fā)展?fàn)顩r來看，大部分中小企業(yè)都未建立完善的面試流程管理體系。中小企業(yè)在面試過程中隨意性特征十分明顯，具體表現(xiàn)在：首先，面試流程過于簡單。筆者在做應(yīng)聘案例調(diào)查分析過程中發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)面試可以在一天內(nèi)全部實(shí)現(xiàn)。由于沒有正規(guī)的管理流程，初試、復(fù)試整體實(shí)現(xiàn)。一般應(yīng)聘者將簡歷投遞完成以后，中小企業(yè)人力資源工作人員會(huì)采用電話通知形式邀請應(yīng)聘者參加面試，面試過程也僅限于簡單的“面對面”交流，整個(gè)面試過程十分輕松；其次，面試問題比較隨意，針對性特征較差。很多中小企業(yè)沒有對面試問題進(jìn)行精心設(shè)置，一般都是讓應(yīng)聘者做一個(gè)簡單的自我介紹，包括以往工作經(jīng)歷敘述，招聘工作人員會(huì)向應(yīng)聘者口頭敘述部分基礎(chǔ)性崗位要求，告知面試者回去等電話通知即可。有部分企業(yè)甚至在面試過程中即告知應(yīng)聘者已經(jīng)面試成功，直接簽訂勞動(dòng)合同即可。

4.溝通過程信息了解量不足。對于企業(yè)和員工而言，招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。但受客觀因素影響，面試過程中招聘單位和應(yīng)聘者都可能存在信息隱瞞行為，一部分招聘人員沒有將企業(yè)發(fā)展的全部情況告知應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員對企業(yè)的期望值過高，真正入職以后發(fā)現(xiàn)與此前敘述狀態(tài)差距甚遠(yuǎn)。同理，應(yīng)聘者在進(jìn)行自我介紹或以往工作精力描述過程中，也存在造假或信息隱瞞行為，只為贏取一次良好的工作機(jī)會(huì)。但實(shí)際到崗以后，由于經(jīng)驗(yàn)不足，無法滿足崗位基礎(chǔ)工作需求。

三、中小企業(yè)招聘存在問題的解決策略

1.制定完善的招聘流程管理體系。對于中小企業(yè)而言，首先應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘流程管理體系，結(jié)合崗位實(shí)際需求狀態(tài)，做出詳細(xì)的崗位需求介紹，而不是像上文中提到的，只是將學(xué)歷和工作經(jīng)歷做出泛泛要求。如要求具備本科以上學(xué)歷，且同崗位工作經(jīng)驗(yàn)三年以上。中小企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的崗位需求介紹以后，應(yīng)聘者可以結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，衡量是否具備基本從業(yè)素質(zhì)，在獲得足夠信息基礎(chǔ)上，可以嘗試參與面試，避免浪費(fèi)企業(yè)人才招聘資源。采用此種管理模式，不僅有助于縮短工作時(shí)間，對企業(yè)和應(yīng)聘者而言都會(huì)得到相應(yīng)價(jià)值收益。

2.進(jìn)行針對性招聘人員培訓(xùn)。培養(yǎng)一支專業(yè)化人才招聘隊(duì)伍可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才招聘發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對于中小企業(yè)而言，招聘人員承擔(dān)人才招聘責(zé)任的同時(shí)，也履行企業(yè)管理方面義務(wù)。從整體發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，招聘人員就像一面鏡子，可以幫助應(yīng)聘者更好的了解自身的優(yōu)勢與不足。所以，企業(yè)展開專業(yè)性招聘人員培養(yǎng)，使招聘人員氣質(zhì)、形象、綜合素質(zhì)能力等都得到全方位提升，不僅有助于團(tuán)隊(duì)工作能力培養(yǎng)，也為實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展目標(biāo)做好基礎(chǔ)性準(zhǔn)備。

3.保持招聘系統(tǒng)的科學(xué)性。招聘資金投入量不是影響招聘工作質(zhì)量的決定性因素。企業(yè)為了保證招聘后人才可以滿足崗位發(fā)展的基本需求，應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘管理程序，配合提出各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施條件。招聘工作實(shí)施之前，做好充分準(zhǔn)備工作。設(shè)置專業(yè)性面試問題，保證在面試過程中可以掌握應(yīng)聘者的完整個(gè)人信息。企業(yè)在進(jìn)行崗位介紹過程中，也可以提出一部分針對性較強(qiáng)問題，并將應(yīng)聘者的回答詳細(xì)記錄下來，交由專業(yè)性工作小組實(shí)施討論，最終確定錄用人選。順利通過初試以后，由人事部通知當(dāng)事人參加復(fù)試，層層篩選以后，將最合適的應(yīng)聘者安排到相應(yīng)的工作崗位中。

綜上所述，中小企業(yè)在實(shí)施招聘計(jì)劃之前，應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，保證計(jì)劃制定的科學(xué)性及計(jì)劃實(shí)施的可行性。培養(yǎng)專業(yè)招聘人員，為順利開展招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)也幫助企業(yè)招聘合適的人才，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

篇8

招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對方的一種活動(dòng)，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表，對有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng)，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體，其自身的知識結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1.加強(qiáng)招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位?？梢哉f，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進(jìn)行面試、心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評價(jià)。

3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測驗(yàn)、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

篇9

一、主要工作完成情況

（一）公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)不時(shí)加強(qiáng)

報(bào)名并參加考試7133多人，一是公務(wù)員招錄工作順利開展。2011年我市公務(wù)員招錄計(jì)劃共406人。最后實(shí)際錄用364人。全省第二次全市農(nóng)村道路交巡警招考，市共拿出109個(gè)崗位，報(bào)名人數(shù)1173人，最后實(shí)際錄用109人。為做好這項(xiàng)工作，精心安排，統(tǒng)籌布置，認(rèn)真抓好報(bào)名、口試、面試、體檢、考核、錄用六個(gè)環(huán)節(jié)的工作，確保招考工作“公開、公平、公正”

會(huì)同市委組織部開展了全市公務(wù)員現(xiàn)代信息知識培訓(xùn)工作，二是公務(wù)員培訓(xùn)工作扎實(shí)有效。認(rèn)真開展全市公務(wù)員現(xiàn)代信息化知識培訓(xùn)考核工作。共舉辦培訓(xùn)班10個(gè)班次，考試60余場，市直參與培訓(xùn)考試人數(shù)共2180人。及時(shí)舉辦《中華人民共和國政府信息公開條例》骨干培訓(xùn)班，市直機(jī)關(guān)300多名人員參加了培訓(xùn)。繼續(xù)做好蘇南蘇北公務(wù)員對口培訓(xùn)工作，組織我市40名科級干部赴蘇州參與公務(wù)員對口培訓(xùn)。做好“5+x公務(wù)員能力培訓(xùn)工作，市直首次實(shí)現(xiàn)全部網(wǎng)上學(xué)習(xí)考試。

及時(shí)對考核結(jié)果進(jìn)行了備案。加強(qiáng)懲辦獎(jiǎng)勵(lì)日常管理工作。參與審核、審批的懲辦獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)國家安排5批次，三是公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲嚴(yán)格規(guī)范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。經(jīng)過審核不予懲處的1次。

研究、制定事業(yè)單位績效工資管理實(shí)施意見，四是工資收入分配制度改革有序推進(jìn)。積極、穩(wěn)妥實(shí)施了市直機(jī)關(guān)規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼工作。完成市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位正常晉升工資審批工作。料理市直機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休手續(xù)70人。同時(shí)。進(jìn)一步鞏固事業(yè)單位改革效果。

（二）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)取得新進(jìn)展

以市委、市政府名義組織我市120多家用人單位，1企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)效果明顯。4月份。赴東北三省招聘人才。此次招聘共提供就業(yè)崗位1550個(gè)。招聘吸引了二十余所高校2.8萬名畢業(yè)生參與應(yīng)聘，收到就業(yè)意向書1.4萬份，現(xiàn)場簽約280人。市政府還與黑龍江大學(xué)、吉林大學(xué)、沈陽理工大學(xué)三所高校簽訂人才合作協(xié)議書，建立了人才引進(jìn)的長效機(jī)制。圍繞市政府提出的大力發(fā)展軟件和服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)，組織新創(chuàng)軟件、開遠(yuǎn)科技、群英互聯(lián)網(wǎng)、大華軟件等12家企業(yè)，先后赴成都和西安兩地舉辦軟件和服務(wù)外包專業(yè)人才招聘活動(dòng)，達(dá)成引進(jìn)意向205人，現(xiàn)場簽約67人，其中研究生11人。

向社會(huì)公開許諾，2積極實(shí)施公益人才招聘活動(dòng)。為發(fā)揮政府所屬人才市場公益性職能。人事部門所屬的人才市場是公益性人才資源配置場所，不以盈利為目的今年以來，通過公開征集人才招聘活動(dòng)“冠名權(quán)”等方式，相繼舉辦了創(chuàng)新之春”西楚之風(fēng)”守業(yè)之園”圓夢之橋”等20多場綜合性人才招聘會(huì)，提供就業(yè)崗位8600多個(gè)，求職人員近2萬多人次，達(dá)成意向6500多人，為工業(yè)突破戰(zhàn)略的實(shí)施提供了有力的人才支持。

市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、駱馬湖示范區(qū)企業(yè)一線了解人才需求，3人才培養(yǎng)效果顯著。開展人才人事政策宣傳調(diào)研。虛心聽取企業(yè)對人才人事工作的意見和建議。開展2011年度高層次創(chuàng)新守業(yè)人才引進(jìn)工作。完成2007年度高層次守業(yè)創(chuàng)新人才引進(jìn)計(jì)劃第二批人員現(xiàn)場考察工作。舉辦現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)高研班，分4個(gè)專題，對市、縣、鄉(xiāng)三級200多名農(nóng)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了培訓(xùn)。圍繞我市六大支住產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)企業(yè)，組織各縣區(qū)積極申報(bào)2011年引進(jìn)國外技術(shù)、管理人才項(xiàng)目14項(xiàng)。組織縣區(qū)人事局對申報(bào)的引進(jìn)國外技術(shù)、管理人員項(xiàng)目進(jìn)行洽談，已為6個(gè)項(xiàng)目單位落實(shí)外國專家，3個(gè)項(xiàng)目已執(zhí)行。

以及現(xiàn)在事業(yè)單位工作，4統(tǒng)籌各類人才資源開發(fā)。一是推進(jìn)人才能力提升。繼續(xù)開展事業(yè)單位新錄用人員。但不具備中專以上學(xué)歷或初級以上職稱（含不具備中級技術(shù)等級的技術(shù)工人）人員進(jìn)行培訓(xùn)，舉辦第五期事業(yè)單位新進(jìn)人員崗位培訓(xùn)班，參與人員75人。進(jìn)一步推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作，制定出臺《市專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程（363工程”實(shí)施方法》從2011年至2010年，本市電子信息、紡織服裝、醫(yī)藥化工、現(xiàn)代制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等6個(gè)領(lǐng)域，開展規(guī)模性的專業(yè)技術(shù)人員專項(xiàng)繼續(xù)教育活動(dòng)，重點(diǎn)培訓(xùn)3千名高中級專業(yè)技術(shù)人才。完成第一輪繼續(xù)教育公共課培訓(xùn)的同時(shí)，推出以創(chuàng)新能力建設(shè)為主題的新一輪公共課培訓(xùn)。全市共有3800人參加培訓(xùn)考試取得了市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公共選修課培訓(xùn)考試合格證書》完成了對2007年專業(yè)技術(shù)人員《繼續(xù)教育證書》情況進(jìn)行了登記、審驗(yàn)。組織實(shí)施了2011年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技師申報(bào)工作和工人技術(shù)等級考核報(bào)名工作。二是落實(shí)激勵(lì)措施。深化“專項(xiàng)事業(yè)編制”人才派遣模式，加強(qiáng)重點(diǎn)行業(yè)的人才引進(jìn)，全年新增派遣人才411人。創(chuàng)新人才評價(jià)機(jī)制，繼續(xù)開展申報(bào)中級職稱人員撰寫論文鑒定工作，全市共申報(bào)中級職稱論文鑒定739篇，共有422篇論文通過鑒定合格。認(rèn)真做好各類專家待遇落實(shí)工作，公布市“135二期工程”第一、二層次培養(yǎng)對象名單，開展了2011年度享受政府特殊津貼專家、省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家選拔推薦工作。三是做好外國專家管理。加強(qiáng)聘專單位管理。為市師范學(xué)校、泗陽育才中學(xué)等單位審查聘請外國專家資格，協(xié)助料理聘專資格申請。征集外國文教專家需求信息，組織相關(guān)單位開展人才招聘活動(dòng)。組織學(xué)院、宿豫中學(xué)、等具有聘請外國文教專家資格的單位共16名人員參加了外國文教專家招聘會(huì)，達(dá)成初步聘用意向35個(gè)。

篇10

關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進(jìn)入21世紀(jì)以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競爭中制勝的法寶。大學(xué)生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);而無效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對高校畢業(yè)生這一人才寶庫有種天然和強(qiáng)烈的需求。目前在大學(xué)生就業(yè)市場出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學(xué)生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯(cuò)位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴(yán)重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會(huì)影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時(shí)也為教育職能部門和相關(guān)高校對教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式及大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對當(dāng)前階段構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的“中國夢”產(chǎn)生積極意義。

2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)

縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進(jìn)行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進(jìn)行前期充分的規(guī)劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準(zhǔn)確開展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實(shí)施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團(tuán)隊(duì)使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進(jìn)行校園招聘應(yīng)實(shí)施認(rèn)真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學(xué)的測評技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認(rèn)為校園招聘應(yīng)分為事前準(zhǔn)備、人才甄選及后期關(guān)懷三個(gè)步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會(huì)的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學(xué)校應(yīng)通過各種方式與企業(yè)建立長期、全方位的合作。同時(shí)學(xué)校就業(yè)主管部門在招聘活動(dòng)開始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學(xué)生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學(xué)者們從其效果和政策兩個(gè)方面對校園招聘的存在情況進(jìn)行了深入地研究，并進(jìn)一步從責(zé)任、功效、目的三個(gè)方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國內(nèi)24家企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評價(jià)，對校園招聘的比較優(yōu)勢進(jìn)行實(shí)證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進(jìn)行了探討，詳細(xì)的分析了校園招聘的特點(diǎn)、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對企業(yè)改進(jìn)校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價(jià)值;[13]王粒權(quán)(2007)通過校園招聘的招聘時(shí)間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強(qiáng)度大以及兼顧企業(yè)品牌營銷的四大特點(diǎn)審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進(jìn)行研究，通過分析校園招聘的特點(diǎn)，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調(diào)查英美等西方發(fā)達(dá)國家大學(xué)生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學(xué)生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導(dǎo)、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認(rèn)為企業(yè)要想成功實(shí)施校園招聘，必須對校園招聘進(jìn)行全面分析并抓住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，他首先把有效的校園招聘分為:前期準(zhǔn)備、人才甄別和后期關(guān)懷三個(gè)大部分，然后將此三個(gè)部分進(jìn)行細(xì)化;[17]霍治平(2011)認(rèn)為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標(biāo)準(zhǔn)和手段欠科學(xué)、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴(yán)謹(jǐn)和沒有考慮成本預(yù)算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業(yè)的重要意義及其對比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢中小企業(yè)應(yīng)通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強(qiáng)調(diào)精心設(shè)計(jì)校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團(tuán)隊(duì)及運(yùn)用適當(dāng)方法進(jìn)行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對策并對未來企業(yè)人才招聘趨勢進(jìn)行分析。[20]

3 企業(yè)校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問題，簡單的說就是企業(yè)沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補(bǔ)了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說能給企業(yè)帶來客可觀的業(yè)績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細(xì)玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是財(cái)務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場布置等等這一系列花費(fèi)了大量的金錢。二是時(shí)間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個(gè)月的時(shí)間，特別是招聘過程進(jìn)展，時(shí)而要等總公司審批、時(shí)而又說負(fù)責(zé)人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]

3.3 畢業(yè)生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進(jìn)行培訓(xùn)和關(guān)心，更不用說對畢業(yè)生員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤和業(yè)績，同時(shí)企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價(jià)值觀上認(rèn)同感較差，薪資報(bào)酬和勞動(dòng)福利又跟不上，畢業(yè)生員工會(huì)有投錯(cuò)“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會(huì)毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業(yè)校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認(rèn)為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因?yàn)榧ち业娜瞬鸥偁幒碗p向選擇的市場中大學(xué)畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導(dǎo)并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致人才流失。[24]

4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進(jìn)行合理的招聘規(guī)劃

李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和歷史使命，企業(yè)要對未來人力資源供需進(jìn)行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)動(dòng)思考，從而保證在一定的條件下人財(cái)物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準(zhǔn)備越充足和精細(xì)，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標(biāo)越能實(shí)現(xiàn)。

4.2 選擇合適的招聘隊(duì)伍

萬華，桂婷(2011)認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強(qiáng)、形象氣質(zhì)佳、親和力強(qiáng)作為招聘人員。其次，堅(jiān)持"人事部口指導(dǎo)下的用人部口負(fù)責(zé)制"的原則。招聘隊(duì)伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊(duì)伍分為綜合管理組、技術(shù)開發(fā)組、財(cái)務(wù)管理組、市場營銷組及財(cái)務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團(tuán)隊(duì)，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準(zhǔn)確性和有效性。

4.3 運(yùn)用科學(xué)的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認(rèn)為，使用科學(xué)合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅(jiān)持實(shí)事求是，一切從實(shí)際出發(fā)的理念，招聘時(shí)，不僅僅對畢業(yè)生求職者(進(jìn)行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對求職者職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀的也理測評工具，通過內(nèi)(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估的目的就是為了對招聘進(jìn)行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時(shí)期的離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可以對改進(jìn)優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時(shí)也要根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，對畢業(yè)生員工驚醒(進(jìn)行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導(dǎo)和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認(rèn)同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結(jié)論

通過歸納以上文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般從企業(yè)、高?；虼髮W(xué)生、旁觀者三個(gè)角度等對校園招聘情況進(jìn)行分析和把握。站在企業(yè)角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進(jìn)行校園招聘等;站在高?；虼髮W(xué)生角度面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，分析校園招聘的情況和特點(diǎn)，采取切實(shí)有效的辦法促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優(yōu)勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻(xiàn)大多缺乏實(shí)證研究。此外，現(xiàn)有研究僅從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

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