導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

我國倫理委員會設立于醫(yī)療機構中，作為醫(yī)院的附屬角色，倫理委員會審查的公正性不可避免地受到醫(yī)院決策者權利和意志的影響，導致倫理委員會在組織和利益上缺乏獨立性。倫理委員會成員多為醫(yī)院的工作人員或專業(yè)負責人，乃至醫(yī)院的部分領導，這樣的現象可能會出現倫理委員會成員是課題的參與者或是課題負責人的關系，這種課題負責人、課題參與者、倫理委員會之間的關系有可能影響到個人履行職責，導致個人判斷的客觀性受到質疑從而影響倫理審查的公正性，從而無法保證公正、及時、有效的開展倫理審查工作。

1.2臨床科研管理中的知情同意

通常知情同意書是在確定課題申報成功后開始撰寫的。要求知情同意書充分告知研究的相關信息，包括研究背景和目的、研究過程、獲益與風險、退出的權利、數據保密等內容，其中就存在一些與倫理有關的問題。在研究背景中必定會交待此研究已獲得某某國家部門批準立項，或者寫到某專家牽頭、經驗療法等，潛在受試者可能因此在一定程度上低估或忽略研究風險，對是否參與研究的決定產生影響。然而，若不交待這些內容似乎在研究來源方面又沒有什么可闡述的了。另外，知情同意書中告知潛在受試者關于研究的有效信息通常是不完全的。這種情況一部分是由于撰寫者不了解臨床試驗知情同意書的書寫要求，更嚴重的是根本缺少相關數據造成的。因為科研評審要求中并未對臨床前研究即藥理毒理的動物實驗研究，前期臨床研究如耐受性、藥代動力學等研究，成品檢驗等部分的必要性做出詳細規(guī)定。所以，知情同意書上除了所謂的經驗和評審專家的可行性決定，不存在其他可靠證據可以證明其研究干預措施是有利于受試者的，其安全性是可靠的。

1.3科研研究者的倫理意識

2012年3月至2012年5月間，在國家自然科學基金委員會主要資助下，針對我國從事基礎研究的科研人員進行了一項科研倫理現狀的問卷調查。被調查的科研人員中盡管大部分認識到倫理的重要性，但在科研課題方案設計時能夠全面考慮倫理問題的人員比例卻相對較低，僅為23.51%，很大程度上增加了倫理委員會對臨床科研管理的難度?？蒲姓n題的開展離不開臨床研究生，這也是科研課題中對課題承擔人員構成的要求，那么研究生對倫理的認識就變得十分重要。他們大部分為在校學生，并未接受過GCP及倫理培訓，除了在校期間的《醫(yī)學倫理學》學習外也沒有臨床試驗的經驗，但他們又是科研繼續(xù)下去不可或缺的力量。一項采用匿名問卷調查方法對3所醫(yī)院的臨床研究生進行關于科研人體試驗的倫理審查狀況調查研究表明，有近50%的被調查者認為倫理審查有助于保護受試者權益，但不利于科研進行，沒有實際意義或多此一舉，對倫理審查有錯誤認識。在調查導師是否要求其研究生接受倫理審查的調查數據顯示，仍有30%～40%的導師缺乏倫理意識，忽視倫理審查的必要性。導師作為課題組重要成員，不僅承擔科研任務而且對研究生的科研行為具有指導義務。由此也可反射出科研研究者倫理意識的淡薄。此項調查說明，科研活動中的重要成員對倫理的認識存在偏差，倫理意識不足。

2策略與建議

2.1加強教育、提高科研人員的倫理意識

倫理委員會應加大倫理知識的宣傳力度，組織講座、培訓等活動，使人們了解到倫理的本質，倫理并不是束縛科研發(fā)展、創(chuàng)新思維，也不是吹毛求疵，消除對倫理審查的抵觸心理，在接受倫理的前提下進行科研活動，更有利于科研與倫理的結合。另外，根據GCP要求，參與臨床研究的研究者必須經過相關的GCP培訓，但針對臨床科研課題的研究者沒有嚴格要求。鑒于臨床科研課題中涉及人類的臨床試驗也應對受試者的權益和安全進行保護，建議將GCP和倫理培訓范圍擴展至所有醫(yī)務人員。只要涉及到人體臨床試驗的人員，都需要接受正規(guī)的GCP培訓和倫理知識的培訓，只有在取得資格認證后，才能夠開展臨床研究。更重要的是獲得領導的重視，這是培訓得以順利進行的有力保證。應對培訓目標、內容、對象、方式、時間、經費以及培訓工作的分配做出全面安排。及時收集參與培訓者的反饋信息，對培訓工作的不足做出合理的調整。

2.2充分發(fā)揮倫理委員會的審查與監(jiān)管作用

首先，對申請倫理審查的科研材料做出規(guī)定:課題標書不能代替試驗方案;課題任務書不能代替研究者履歷。課題標書是申請課題時的框架式描述，側重于研究的意義，方法學和可行性，不能詳盡研究過程中的操作內容，并且缺乏對受試者權益保護、保密、嚴重不良事件管理等倫理方面問題的說明。課題任務書也存在相同問題，其中只有參研人員分工及簡要信息。發(fā)揮倫理委員會審查作用。吸納具有豐富臨床科研課題申報經驗的專家作為倫理委員會委員或獨立顧問，從科研課題角度對其進行更專業(yè)地審查，盡可能排除作為課題負責人或研究者所帶來的利益沖突，必要時采取限制性措施，如:審查會議進入審查決定程序時，獨立顧問及與研究項目存在利益沖突的委員回避，不參與投票;不允許有重大經濟利益沖突的研究者參與招募受試者和獲取知情同意等，使倫理委員會真正做到公正審查。擴大非隸屬單位背景的倫理委員會委員的數量，盡可能降低所屬關系對審查判斷的影響。同時倫理委員會所屬機構應保證支持倫理委員會工作，不妨礙倫理委員會審查相關工作的正常進行，對依據倫理規(guī)范和程序得出的倫理審查結果不給予行政或個人不恰當的壓力。

在研究開展階段，應重視過程監(jiān)管?？蒲姓n題一般由單位科研處或相關部門負責管理，這就要求兩個部門在課題的過程監(jiān)管中協(xié)同合作，進行有效的溝通。作為倫理委員會，依據課題的危險程度制定跟蹤審查的頻率，進行定期跟蹤審查。這種跟蹤審查不應只停留在書面文件，應下到科室，醫(yī)生和受試者之間獲得實際情報。倫理委員會可組織專門的工作小組，對在研課題進行不定期的實地檢查。采用實地檢查這種方式更加客觀地評估其課題的方案依從性。也可以從受試者角度，采用問卷調查等了解受試者獲得試驗信息的充分程度，接受知情同意的過程等，從而掌握課題執(zhí)行的情況。同時，保證檢查頻率。檢查頻率應依據研究方案設計，研究進展程度，如納入與排除標準、療程、隨訪周期等確定，保證在研究過程中至少檢查1次。只有保證檢查力度，才能保證臨床研究的質量。

2.3完善相關管理辦法

從根本上來說，需建立科研立項與倫理審查相結合的申報制度。在臨床科研課題申報條件中提出符合倫理要求的規(guī)定。課題發(fā)起人在選題之初即可意識到符合倫理要求的問題，進而在課題設計過程中將倫理因素考慮在內，或通過向倫理委員會進行咨詢解決其中的倫理難點。實行各申請單位在組織申報工作前，對科室上報的科研課題，按“學術論證－倫理審查－組織申報”3個階段進行。對涉及人體的醫(yī)學研究，凡是倫理審查否決的課題不能予以申報各級立項。這樣在申報前就進行了倫理審查，可有效杜絕獲批課題因為倫理問題而舉步維艱的處境。

2.4向公眾普及倫理知識

篇2

2一級人才庫是醫(yī)院的科研人力資源，是醫(yī)院的立足之本

醫(yī)院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫(yī)院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責任盡自己的能力做好相應的科研服務，提升一級人才庫人員發(fā)現、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務體現在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規(guī)個人信息，學業(yè)經歷和工作經歷等；（2）問卷調查：根據錄入人員的背景進行不同層級的問卷設計，調查相應人群的科研需求，比如可以分別調查本科學歷、碩士研究生學歷、博士研究生學歷人員的科研需求；可以分別調查護士人員和醫(yī)生系列的科研需求；（3）根據問卷調查結果組織不同類型、不同深度的科研培訓，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓：根據人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓，通過學習，了解自身的醫(yī)務工作中哪些是值得進行科學研究的，哪些是可以轉化為科學問題通過不同的科研方法獲得結論的，通過必要的科學研究，醫(yī)院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓：科研能力的提升可以讓醫(yī)務工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫(yī)院后通過講座交流自己的見聞、經驗和學習的感受。這樣的投資對醫(yī)院來講，定會獲益匪淺；（3）院內資助：醫(yī)院設立基金（比如現在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎，為今后申請各類項目打好基礎，我們醫(yī)院不僅僅是青年醫(yī)生，同樣一些中青年骨干醫(yī)生，專家醫(yī)生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設立不同級別的院內科研基金，資助經過論證可行性較好的項目，使得院內整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫(yī)院培養(yǎng)、選拔學科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫(yī)務工作者是科研活力和創(chuàng)造潛力巨大的院內人群，需要醫(yī)院的高度重視和積極培養(yǎng)，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發(fā)展成醫(yī)院相關學科的學科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導，再到科研立項，課題的進行、完成和結題各個方面予以合理的管理；（2）創(chuàng)建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續(xù)深造讀研，獲得較高的教育學歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學習，參加相關的專項科研培訓，努力提升相關專業(yè)的科研工作能力；（5）積極支持創(chuàng)新：鼓勵這部分人才的創(chuàng)新技術，在縱向項目無法滿足創(chuàng)新技術完成的情況下，醫(yī)院通過討論評審，對有前景的創(chuàng)新技術積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉化：項目不分大小，科研管理部門關注每一項目的成果。幫助課題負責人發(fā)現結題項目的可轉化性，幫助相應項目積極申報專利，并盡快轉化相應成果，使之最終能夠服務于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫(yī)院學科帶頭人的孕育之地，是醫(yī)院的發(fā)展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項目資助的人員，達到一定的職級，可以逐步進入醫(yī)院的三級人才庫，三級人才庫中的人員是在前兩級庫的培養(yǎng)和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫(yī)院內的專家成員，可以從中逐步孕育重點學科的帶頭人，帶領整個科室乃至全院的發(fā)展。三級人才庫可形成專家團隊，參與以下幾方面的醫(yī)院建設工作：（1）醫(yī)院學科建設的領頭人；（2）學科帶頭人的孕育基地；（3）組成項目申報輔導院內專家組成員；（4）青年學科骨干的帶領導師；（5）院內外同行交流評審專家；（6）各種基金評審委員的推薦專家等。為了使院內專家逐步形成國內外知名專家，增加醫(yī)院在國內乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個方面的工作：（1）鼓勵支持院內專家申報國家級，省部級重大、重點項目，對有前途的項目進行前期工作資助；（2）鼓勵院內專家參與國內外學術交流，獲得最新學術動向，提升對本學科發(fā)展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內重點科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠專心從事臨床科研研究，提高自身的業(yè)務能力和科研能力，建議設立相應的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠專心為相應科室專家工作；（4）建立1～2年一次評審制度，從低一級人才庫中選拔合適的人選進入高一級人才庫，促成人才的院內流通，配以合理的薪酬或獎金制度產生促進效應。

篇3

由上面會計核算可知，要想得知某一課題的收入與支出情況，在用友系統(tǒng)下，財會人員要查詢收入科目、支出科目及相應的輔助核算，至少要操作五步，才能得知該課題的基本情況?；玖鞒倘鐖D1所示。

如果需查詢縱向課題的二十七個費用明細項需到管理會計的項目管理中才可查詢，而且每年的數據在當年的賬套中，其工作量之大可想而知。

為了解決用友系統(tǒng)在科研課題核算、管理中存在的上述問題，實時查詢各課題的收入、支出、結余情況及其他相關情況，必須將涉及科研課題核算的科目、輔助核算項目、代碼通過接口系統(tǒng)導出到“科研課題管理系統(tǒng)”，通過重新計算、分類匯總、多重關聯(lián)等功能，實現科研課題的集中核算與管理。

二、科研課題管理系統(tǒng)的構建原則

（一）從各系統(tǒng)接口導出、導入的數據正確可靠

系統(tǒng)基礎數據來自用友系統(tǒng)，收入科目是按部門核算的，支出科目是按項目、部門核算的，兩者唯一的共同點是收入科目與支出項目中的課題號相同。由于用友系統(tǒng)對會計數據的采集、編輯、加工都是通過編碼進行的，只要編碼不同就可視為不同的科目、不同的項目，實際操作中難免出現同一課題號重復出現的情況。為此在系統(tǒng)的設計過程中，應保證數據的正確性、完整性。

（二）確保系統(tǒng)穩(wěn)定運行

系統(tǒng)的數據通過導出、導入、建立關聯(lián)、進行分析計算等過程，最后導入憑證庫，每個細節(jié)緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，若有一步出錯，可能導致整個過程失敗，出現數據錯誤，需要重新開始。這就要求系統(tǒng)設計盡可能穩(wěn)定可靠，保證多次的數據導入、導出不發(fā)生錯誤。

（三）操作簡單、減少人工干預

在用友系統(tǒng)眾多復雜核算的基礎上利用基礎數據構建滿足我院要求的科研課題管理系統(tǒng)。這就要求操作簡單、方便、直觀，避免操作人員對數據的修改，減少人工干預，保證數據的正確性和有效性。

（四）多向交流功能

財務信息的傳遞和交流是一種雙向、甚至多向交流模式，系統(tǒng)的報表數據應能夠生成不同類型的數據格式，根據使用者的不同分別生成SQL、VFP、ACCESS、EXCEL等數據格式，以滿足不同用戶的需求。

（五）系統(tǒng)的可擴充性良好

系統(tǒng)的設計應層次分明，具有良好的可擴充性，以適應業(yè)務迅速發(fā)展、系統(tǒng)功能不斷擴展的要求。

三、科研課題管理系統(tǒng)的構建

作為研究院會計信息系統(tǒng)中不可缺少的輔助核算系統(tǒng)，實行主輔系統(tǒng)相結合的方式和構架，既能適應日常會計核算的需要，又能滿足管理者對各科研課題管理信息的需求，全面反映科研課題的收入、支出基本情況。系統(tǒng)基本流程如圖2所示。

（一）數據導出

從用友系統(tǒng)將數據導出為所需的格式文件，有三個收入科目、三個支出科目、三個項目目錄，由于各科目的設置格式、核算方式不同，分別導出到不同的表中。數據導出流程圖見圖3。各種報表格式見表1、表2、表3（以橫向課題為例）。

（二）數據導入

將各個表中的數據按一定的格式導入該系統(tǒng)。

首次數據導入：由于從用友系統(tǒng)中導出的數據，各字段長度過于長且復雜，數值型字段長度20位，小數位數5位，字符型字段都比需要的長度要長，有的字段是不需要的。因此要將數據通過接口系統(tǒng)轉換為已制定好的標準格式，減少數據冗余度。

二次數據導入：將各部門填制的結算表，輸入或自動導入各對應字段，與前面數據表合并，產生新的數據表。

（三）統(tǒng)計計算

分科目、項目、部門按課題號進行關聯(lián)計算，統(tǒng)計出每個課題的收入、支出、結余數據。為保證數據的唯一性、正確性，克服用友系統(tǒng)中課題號重復不提示，部門不對應不提示等弊端，分別采用計數法、正負數相抵法、以收入部門為主與支出部門相比較法，及時提示會計人員查找原因并作相應處理。

（四）輸出報表

隨時可按部門、科目性質輸出各課題收支余情況表，并轉換為EXCEL表格形式，提供給各部門。報表的形式有：打印紙質、E-mail、導出至載體見表4。

（五）按比例計算

年底除正常運算外，按一定比例再計算出各課題成本、留存、結余等，數據全部正確后，按部門、科目性質生成各標準數據模板，以備生成憑證需用。

（六）導入憑證

導入成本：將生成的標準數據模板，通過實現編碼內外核算的貫通，由數據接口系統(tǒng)分科目、項目、部門等導入數據，自動生成記賬憑證見表5。

結轉成本：各課題成本全部進入用友總賬系統(tǒng)后，系統(tǒng)登賬生成全年數據，將數據導出為標準模板格式，通過接口軟件沖銷成本、抵銷收入、自動得出結余，生成所有科目的記賬憑證數據見表6。

（七）輸出憑證

全部數據導入完畢，憑證已自動生成。進入用友系統(tǒng)，按憑證號輸出各個憑證。

（八）歷史數據

將各課題收入、支出科目的所有發(fā)生數據及各課題二十七個專屬要素按部門、科目性質等規(guī)律追加到歷史數據庫，形成歷史數據。

（九）數據綜合利用

對歷史數據、當年數據通過整合，實現對數據不同方式的利用，滿足各個時期、各種用戶對信息的不同需求。

四、應用效果

（一）數據清晰、直觀，所見即所得

憑證數據經過組合、分解、再組合等過程將數據融合在一張表格中，隨時查詢、輸出科研課題經費使用情況，特別是年終結算所需大量數據按部門、課題名稱、課題編號、管理費等多項數據排列，滿足各種用戶對信息的不同需求。集核算、管理、憑證生成多種功能于一體，各系統(tǒng)間的數據傳遞實現無縫連接。

（二）年底結算，工作效率成倍提高

應用本系統(tǒng)使科研課題年底結算、成本結轉、制作憑證，由8～10天縮短為2～3天，工作效率大大提高。2007年三大類課題共計779個課題，每個課題有8個成本項，結算后有數據5530個，結轉成本數據2230個，沖減收入數據779個，再加上輔助數據，總共數據9500多個。在年底結算、決算，時間緊、任務重的情況下，若一筆一筆錄入數據，其工作量是非常之大的（每筆憑證都要輸入部門、項目輔助核算）。

（三）主輔系統(tǒng)結合，搭建科研課題管理平臺

用友系統(tǒng)搭建了一個科目、項目、多功能輔助核算齊全的核算、管理平臺，其基礎數據豐富、多樣，科目編碼多級設置，是一個多層面的核算體系，但是只靠商業(yè)軟件提供的核算，即使再精細也很難滿足個性化的需求。只有靠主輔核算互補、編碼內外結合，才能滿足不同使用者對會計信息的不同需求。該系統(tǒng)的建立為科研課題管理搭建了一個良好的平臺，使科研課題管理由分散型到集中型、粗放型到精細型，全面覆蓋各個課題。

（四）動態(tài)設置，系統(tǒng)操作靈活方便

通過配置參數、修改公式，即可計算出各課題對應的成本項及其他各項數據。數據達到最大限度共享，做到一次輸入多次應用，盡量減少人工干預，為各部門及時提供每個課題經費使用情況，加強資金核算工作。

五、結語

本系統(tǒng)以基礎數據為起點，經過數據的多次應用、組合等流程，得到必需的數據，可以隨時獲取大量動態(tài)信息，滿足了科研課題管理的需求，解決和彌補了用友系統(tǒng)在科研課題核算、管理方面的諸多不足。它集管理、結算、憑證生成于一體，將眾多課題的收入、成本直接寫入用友系統(tǒng)憑證表及其他相關表中，極大地提高了財會人員的工作效率，使每一個課題的相關數據不受年度限制及時、準確地轉存到“歷史數據庫”，便于數據的查詢、分析、利用。本系統(tǒng)的開發(fā)和成功應用對提高科研課題的管理水平有較大的現實意義，把科研課題管理水平推上一個新臺階。

【參考文獻】

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[2]侯志軍.淺析銀行中間業(yè)務系統(tǒng)的設計與實現[J].科技情報開發(fā)與經濟，2007，17（6）：200-201.

篇4

(二)缺少科研團隊激勵制度?？茖W技術的發(fā)展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結構，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環(huán)境的建設容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩(wěn)定發(fā)展。

二、科研激勵機制構建的策略

(一)構建科學的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數輕質”的問題，而且科學研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學研究的評價需要建立一套合理科學的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學研究的特點來制定，科學研究通常分為三類，分別是基礎研究、開發(fā)研究、應用研究，可以根據這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學研究評價的標準不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環(huán)境，需要以實事求是的競爭原則為標準，不能按照論資排輩等老一套方法執(zhí)行。通過這種方式能夠激發(fā)科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創(chuàng)造出高質量的科研成果。

(二)構建經費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經費大多來自政府撥款，橫向項目經費占據科研經費的總額較少，這就要求政府、學校要對科研項目經費進行扶持，需要加大科技經費的投入。政府、學校、企業(yè)需要加大對具備科研成果轉化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質量作為激勵制度的參考因素，引導科研人員加強成果質量觀念，根據成果質量來制定相應的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執(zhí)行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學為主的教師可以降低對其科研成果的考核。

(三)構建精神與物質相結合激勵機制?？蒲屑钍菍蒲腥藛T的科研成果的一種認可，這種認可體現在物質、精神兩個層面，把這兩個層面相互結合能夠充分發(fā)揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協(xié)調，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質與精神激勵的內涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質與精神激勵結合的效果。

(四)構建健全的科研團隊激勵機制?？茖W技術的發(fā)展要求科學研究是一個有規(guī)模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體。科研團隊良性發(fā)展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩(wěn)定和諧的團隊環(huán)境。一是科研團隊管理者能夠協(xié)調各方面的關系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協(xié)調好團隊與成員、成員與成員之間的關系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發(fā)團隊之間協(xié)作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發(fā)展。

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二、PI制下科研單位采購管理改進對策

1.采購模式改進

PI制下采購模式，賦予科研單位選擇供應商時更為靈活的能力，具有明顯的個性化色彩特征。相應的采購模式，有兩種類型可供參考：第一種是聯(lián)合采購模式，以某科研單位為例，該單位在實施體制改革后，推行“課題組核算制”，由數十家各種類型的科研單位，組成聯(lián)合采購體，目的是降低分散采購時的綜合成本，這種聯(lián)合采購模式，對聯(lián)合類別的細分要求比較高，必須在達成內部共識的基礎上，匯總各類采購非標準件或者標準件的信息，建立完善的聯(lián)合采購信息庫，同時借助采購技術平臺，動態(tài)跟蹤供應商，以同步兼顧采購質量、安全和成本，有力彌補了分散采購成本過高的不足之處。第二種是基于聯(lián)合采購的第三方JIT采購模式，這種采購模式是在聯(lián)合采購的基礎上，針對科研單位采購數量少、采購時間緊張、采購品種多的特點，要求在指定的時間內，將適當數量的采購非標準件和標準件，交付到指定的科研單位。這種采購模式要求各家科研單位確定具體的倉儲地點、服務時間和運輸路線，在采購協(xié)議書中，提出長期提供服務的意愿，并將全部服務需求寫入采購合同當中，由第三方執(zhí)行監(jiān)督檢查。

2.采購質量改進

在選擇合適采購模式的基礎上，采購質量的把關，必須在圍繞《9000標準》的前提下，按照以下步驟強化相關管理工作：首先是質量管理體系的深化認識，研究單位的管理層，組織工作小組，擔負采購工作質量監(jiān)督檢查工作的重責，將采購質量管理體系，灌輸到各級員工；其次是設立基層質量工作人員，即質量員，結合科研單位的研究方向、研究進展等，理順采購的方向，根據科研需求，明確采購的質量標準，將質量管理制度深入到科研和采購工作當中；再次是質量管理工作的督促檢查，根據采購實際的質量問題，深入剖析問題的原因，通過內外部的共同致力，全面提高采購質量管理水平；最后是供應商的評定，包括供應商選擇、供應業(yè)績的評定，通過評定，了解采購質量的狀況，對于存在質量弊端的采購環(huán)節(jié)，要及時責令排除，否則要重新考慮選擇新的供應合作對象。

3.采購風險改進

根據科研單位采購風險的類型，除了以上提到的采購質量問題，筆者認為采購交期、價格、售后服務，均為采購風險的主要癥結點，因此PI制下采購風險改進，重點仍然需要從供應商合作關系入手。在選擇供應商之際，要綜合了解供應商的信譽、規(guī)模、技術等，科研單位應委派專業(yè)人員到供應商企業(yè)進行調查了解，在做出供應商整體評估之后，評選出在質量、交貨、價格、技術、服務等方面比較有優(yōu)勢的供應商。在采購期間，尤其是在確定能夠加大采購力度之后，要進一步論證供應商的合作態(tài)勢，為采購風險控制提供明確方向。對于金額比較大的采購合作，在采購產品到貨后，科研單位的采購審批部門，要參與驗收，全程監(jiān)督采購的情況，如果采購風險無法回避，則要圍繞科研單位的利益，判斷采購風險的責任所屬，切實維護科研單位本身的利益，盡可能保持采購工作的正常開展，縮短風險爆發(fā)的時間。

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2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業(yè)和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現狀

1.在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。

4.績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標，導致績效管理與團隊戰(zhàn)略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。

5.績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1.樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰(zhàn)略目標與員工的業(yè)績目標統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。

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在信息化時代，科研管理的先進與落后都會影響一所學校的教學總體水平，自然也包括了教學質量的高低?！爸R經濟的時代背景下，快速發(fā)展的科研工作和相對落后的科研管理系統(tǒng)之間有著突出的矛盾?！盵1]首先科研管理系統(tǒng)和監(jiān)督機制不健全，管理理念相對落后，許多高校存在落后的觀念，重科研輕管理，以行政手段對科研管理進行領導，使之處于被動服務，聽從行政的地位。機械化的管理，單一的用人機制，調控手段的缺乏，沒有一定的激勵機制，這一系列落后的科研管理理念都對高?？蒲泄芾砉ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展造成不利影響。其次，科研管理隊伍整體素質偏低，存在很大的變動性，在穩(wěn)定性方面顯得尤為不足。重視效益的現代社會，高校科技管理隊伍建設缺乏必要的政策支持與財力支持，研究人員的工作積極性不高，科研工作遲遲沒有突破，縱向和橫向科研項目發(fā)展不夠協(xié)調。再者，在競爭壓力極大的現代社會，科研管理的競爭性也在不斷增強。因此，高校的科研管理部門只有在充分利用現代信息技術的環(huán)境之下，才能保證科研管理工作的有效進行。但在實施過程中卻頻繁出現問題。部分高校到現在為止，依舊沒有建立科研信息平臺與適應發(fā)展的網絡管理系統(tǒng)，缺乏軟件與數據庫，資源組合和利用不合理，科研管理決策不合理，這些問題都是造成民辦高校科研管理系統(tǒng)發(fā)展滯后的不利因素，由此直接影響了學校教學質量的高低。

二、推進民辦高?？蒲泄芾韯?chuàng)新發(fā)展的途徑

針對以上這些問題，我們必須謀求推進民辦高?？蒲泄芾淼膭?chuàng)新發(fā)展。首先，民辦高校應該明確科研定位，不隨波逐流，而是有針對性地選擇重點和突破方向?？萍嫉陌l(fā)展對于高?？蒲泄芾硐到y(tǒng)的完善具有推動作用。對于網絡技術的充分運用可以最大限度的對其自身的特性進行發(fā)揮，為民辦高?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)造一套軟件系統(tǒng)，便于科研工作的管理，為實現學校的科研管理工作提供一定保障。其次，要正確處理好科研工作與教學之間的關系?！案咝？蒲泄芾砉ぷ鳎歉咝９芾砉ぷ髦兄匾慕M成部分，更是提高高校科研水平和促進可持續(xù)發(fā)展的重要保證”。

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科研管理在推進整體科研發(fā)展水平中的具有極大的意義和作用，然而，在現階段科研項目管理中，其意義和作用被長期忽視。表現在管理方式上，用管理行政的方式管理學術人員，服務觀念不強，重視技術的開發(fā)、創(chuàng)新與應用，輕視管理科研項目中的作用；重視科研技術人員的培養(yǎng)和提升，忽視管理人員作用和發(fā)展。

1.2科研項目管理體制落后

在申報立項階段，科研人員撰寫的項目申請書質量不高，而科研管理人員不能很好的指導科研人員進行項目選題和立項，導致項目申報成功率低。在項目實施階段，項目實施過程中管理人員監(jiān)管力度不夠，不能保證項目的順利實施。在項目驗收階段，缺乏一套完善的驗收制度，采用的仍是一種簡單的“量化評價”，側重的是較直觀的量的評定，而較為抽象的質的方面則沒有提出要求或者雖有要求卻難以貫徹，不利于驗收工作的順利實施。

2、提升科研管理水平的對策和措施

2.1以科研管理制度化為基礎，重視項目管理規(guī)范化

科研項目管理一般可以劃分為項目的前期管理、中期管理和后期管理，在實際工作中，為了能夠使項目能夠順利的立項，科研單位對項目的立項和論證過程往往非常重視，投入大量的人力、財力、物力，一旦項目正式立項后，其組織實施和驗收鑒定、成果推廣等工作的重視程度便有所下降。因此，科研項目管理工作必須加強項目中期、項目后期的管理管座，制定相應的管理措施，實現項目的前期管理、中期管理、后期管理的有機融合，促進科研管理工作的科學化、規(guī)范化。作為專業(yè)技術職務評定、考核晉升的指標之一。從管理模式上，摒棄傳統(tǒng)的行政管理模式，推行科學化、規(guī)范化管理，摒棄靜態(tài)管理，推行動態(tài)管理。在項目前期，做到人員、計劃、組織和經費“四落實”，按SMART和5W2H原則確定科研工作計劃，計劃的內容描述具體可執(zhí)行，完成時間節(jié)點清楚，時間精確度與所控制的時段匹配，責任主體明確，目標符合SMART原則，交付物是具體實體，即目標必須具體、可度量、可實現、現實性、有時限。復雜或長周期工作計劃必須設立里程碑，有效地分解目標，分解后的目標是一個完整的小項目或有明確的主題或交付。將科研計劃以管理工作任務書的形式下達到責任人、考核人，使之明確時間節(jié)點和完成標志，責任人對所承擔工作任務進行二次分解。落實責任，狠抓到崗到人。做到全員參與，責任到人，通過層層簽訂責任狀，確保體系建設責任落實到人；通過每一個工作流程，設置流程終結自評、考核、自檢程序，分段落實責任到人。在項目中期，對項目進展的各個環(huán)節(jié)實行項目跟蹤，強化動態(tài)管理，及時發(fā)現問題，解決問題。計劃的執(zhí)行要有反饋和檢查作為溝通和過程監(jiān)督手段，以確保工作結果和最終目標的實現，在項目管理活動實施過程中對于階段性事項進行溝通和匯報當前進展狀況的雙向互動，同時對科研管理活動或各項工作的開展落實情況進行監(jiān)督，確保任務完成和目標實現，或及時進行調整，為考核提供依據。

2.2以控制標準為工作重點，重視項目管理標準化

科研項目管理要實現全程的過程管理和目標管理，必須重視項目管理的控制標準?？刂茦藴适侵阜从郴蚝饬抗芾砘顒宇A期穩(wěn)定狀態(tài)的水平或尺度。標準是界定或標示這種預期狀態(tài)屬性或特征的指標?？刂茦藴首鳛榭刂埔罁刂茦藴士山柚炕笜说确绞綔y量，可對控制活動進行考核，要求注重科學性和可行性。在對科研管理的監(jiān)測中，要具有時間性和準確性，這種監(jiān)測考核要定量化、全面、準確、公正，盡可能利用一些可直接計量的指標進行衡量，所涉及的內容必須能完整反映受控制系統(tǒng)實際狀態(tài)考核方法能正確衡量出實際狀況。通過全面過程控制、預防為主、持續(xù)改進、制度化管理、自我管理，從傳統(tǒng)管理、粗放管理向質量管理、精益管理過渡。將科研項目管理過程展開成具體的管理職能及其活動,并闡明每一項管理活動的程序,對每一項活動的目的、內容、控制和檢查評價的方法、責任、權限、依據、所需的資源、人員等做出規(guī)定。

2.3以科研管理觀念工作目標，重視項目管理信息化

在科研管理中，普遍采用科研項目管理系統(tǒng)（RPMS），它以項目中心為核心管理目標，為科研團隊提供更為規(guī)范化、科學化、精細化引導和控制，為科研單位合理利用資源、應對內外部變化、達成理想目標提供高效、全面、精細的管理思路和管理方法，結合甘特圖及流程平成項目啟動、計劃、執(zhí)行、控制、結項等過程。

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1.禪與藝術的密切關系

為何要在藝術院校的科研管理中引入“禪宗管理學”？那是因為禪與藝術自古有著非常密切的關系，對藝術創(chuàng)作產生了深遠的影響。禪，起源于印度。它是梵語“禪那”的簡稱，意為：“靜慮思修。”我們現在所說的中國的禪，起源于南印度的菩提達摩祖師。佛教傳入中國后，從東晉南朝譯讀佛經開始消化佛學至釋迦牟尼的佛教心法與中國文化精神結合而形成禪宗，佛教在中國一步步地完成了本土化，漸漸與中國的藝術水融，為藝術帶來新內容、新特點、新思路，成為構成文藝靈魂的因素之一。禪與藝術都強調個體心靈的自由，都重視心性，是對生命的自我意識的張揚。禪是看入本性的藝術；藝術是看入本性的禪。禪與藝術都是對人類本性的審美觀照。禪宗在創(chuàng)作思想、審美情趣等深層文化心理結構方面，深刻地影響了中國藝術家。因此，在科研管理中引入“禪宗管理學”的方法，更能使管理與藝術家的創(chuàng)作有效契合。

2.禪在管理中的運用

如果說西方管理學以“術”見長，那么中國傳統(tǒng)管理智慧則以“道”為尊。“道”是東方管理的精髓，屬柔性管理，與西方的剛性管理有很大區(qū)別，其中最精髓的地方就是“覺悟”。中國的管理不靠制度約束也不靠獎金刺激，靠的就是覺悟。在現代管理中出現了禪宗管理學，又名管理禪，強調管理者要有一顆覺悟的心。“管理禪”不重視制度，講究超越現實矛盾，追求心靈自由。它不廢棄經教義理，但也不拘泥于制度管理，而是活潑地把握住禪的精神所在，弘揚一種創(chuàng)新、自信的積極生活態(tài)度。傳說少林的僧人能喝酒吃肉，因為他們是為了護法，喝酒吃肉卻不因酒肉而心動。所謂“酒肉穿腸過，佛祖心中留”。制度是要守，但最重要的是心中要有信念。反過來，如果一味靠制度，制度總是會有漏洞的，管理者又如何能自覺執(zhí)行呢。禪與藝術創(chuàng)作的密切關系，使得許多藝術家在創(chuàng)作中通過靜修來體悟禪悅從而創(chuàng)造出具有“禪趣”的藝術作品。因此，“管理禪”的理念和方法如能運用到美術院校的科研管理中，為藝術家更好地營造禪定的創(chuàng)作環(huán)境，必將起到事半功倍的效果。

二、“管理禪”在美術院校科研管理中的運用

我們可以通過一個佛禪小故事更好地理解禪修的精髓：三伏天，禪院的草地枯黃了一大片。“快撒點草種子吧！好難看哪！”小和尚說。“等天涼了。”師父揮揮手，“隨時！”。中秋，小和尚去播種。秋風起，草籽邊撒邊飄。“不好了！好多種子都被吹飛了。”小和尚喊。“吹走的多半是空的，撒下去也發(fā)不了芽。”師父說，“隨性！”撒完種子，飛來幾只小鳥啄食。

“種子都被鳥吃了！”小和尚著急。“沒關系！種子多，吃不完！”師父說，“隨遇！”半夜一陣驟雨，小和尚早晨沖進禪房：“好多草籽被雨沖走了！”“沖到哪兒，就在哪兒發(fā)！”師父說，“隨緣！”一星期過去，光禿的地面長出許多草苗。小和尚高興得拍手。師父點點頭：“隨喜！”這則小故事可以給美術院?？蒲泄芾碚吆芎玫膯⑹尽ｋS時——面對高效快捷的社會發(fā)展及當代藝術復雜多變的現狀。跟隨教師創(chuàng)作狀態(tài)和藝術作品發(fā)展規(guī)律之“時”，隨時發(fā)現優(yōu)秀成果，隨時獎勵，不要制定嚴格的成果獎懲周期，營造和諧創(chuàng)作氛圍。隨性——面對不同專業(yè)的藝術特點，順應個性，不能實施“一刀切”的管理模式，應制定不同方案給予獎勵及資助。隨遇——教師的藝術創(chuàng)作經常是慢工出細活，然而面對職稱評定中的硬指標，總會有很多不如意，作為管理者應及時引導教師沉下心來，做“隨遇”者，不是不思進取，而是能夠淡定從容地面對困難挫折，得之坦然，失之泰然。隨緣——面對性格秉性迥異的教師，不苛求。美術院校的教師很多都個性極強，對學校管理制度常會有不滿情緒，作為管理者應給予他們足夠的理解。這些教師只是觀點與想法不遵守規(guī)定，但對自身的創(chuàng)作研究卻非常嚴謹。我們應首先審視管理規(guī)定的合理性，同時給予個別教師最大限度的自由。隨喜——面對暫時無科研成績的教師，管理工作不能急躁，管理者應靜下心來“等一等”。

一個“隨”字，參透美術院?？蒲泄芾淼脑S多禪機。科研管理者不能急功近利，漠視規(guī)律。過早地提出過多管理條款，過度地逼迫教師出成績，做一些“舍本逐末”的事情，無異于飲鴆止渴、緣木求魚。教師的藝術創(chuàng)作，要經過“隨時”的播種，“隨性”的選擇，“隨遇”的淡定，“隨緣”的生長，最后才能達到“隨喜”的萌發(fā)。同樣，一名管理者面對教師的研究創(chuàng)作，只有經過“隨時”的服務，“隨性”的遵循，“隨遇”的超然，“隨緣”的等待，才能享受到“隨喜”之福。如果說，隨時、隨性、隨遇、隨緣、隨喜是藝術創(chuàng)作的生命節(jié)拍，那么，隨時、隨性、隨緣、隨遇、隨喜，就是美術院?？蒲泄芾碚叩墓芾砉?jié)律。世界萬物皆有規(guī)律，都有自己的緣法，都有各自的運行節(jié)拍。

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2建設高水平的科研隊伍

2.1探索科技創(chuàng)新團隊成長機制

注重引進高素質的人才，利用地方高校自身有利條件，鼓勵中青年教學科研者在職攻讀學位，采取送出去和請進來的辦法培養(yǎng)，建設一支高質量的教學科研隊伍。建議在職攻讀博士學位期間，不影響其高級職務任職資格的評審，激發(fā)青年教學科研者學習的積極性。地方高校還可以根據國家《關于選拔公派出國留學預備人員的規(guī)定》,選派高素質的人才到國外留學學習。

2.2打造優(yōu)秀學科團隊

重點培養(yǎng)一批中青年拔尖人才,形成以科研帶頭人為中心的內部組織結構。地方高?？刹扇?ldquo;公開招聘、公開答辯、公平競爭”的辦法，每年篩選一次，選拔和資助科研骨干進行重點攻關課題研究，同時制定考核指標，將優(yōu)秀青年骨干教師吸收到學術梯隊和課題組中，制定好的政策鼓勵他們投身科研。

2.3完善考核制度

將考核任務落實到二級學院或科技創(chuàng)新團隊內部，調動科研人員工作的積極性，完善科技創(chuàng)新團隊的內部制度，科學配置團隊資源，由“要”轉變成“我要干”，使創(chuàng)新團隊人員優(yōu)勢互補，在結構上形成一致的合力。高校應盡可能多為教師創(chuàng)造機會，在以教學為主的基礎上，探索多樣化的教師人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化師資隊伍。

2.4與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)高水平的科研隊伍

高等院校通過與企業(yè)合作，設立課題聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)需要的技術人才和高端人才，培養(yǎng)適應國家經濟社會發(fā)展乃至國際化和全球化的需要的科研隊伍。

3建設高水平的創(chuàng)新科研平臺

3.1著重打造具有地方院校特色的科研平臺

地方高校的創(chuàng)新能力主要可以通過科技創(chuàng)新平臺來實現。結合十有關教育的精神，在“十二五”期間，由于地方院校財力的限制，應集中財力建設幾個學校特色的科研平臺。本著“有所為，有所不為”的方針，按照“整合、共享、優(yōu)化、提高”的要求，堅持“優(yōu)化配置、開放共享”原則。地方高校不像一些重點高校一樣，經費投入具有全局性，確保重點大學在國內及國際某些學術領域保持領先地位。地方高校應立足于滿足本地區(qū)經濟與社會的需要，強化科研資源投入的重點。只有這樣，才能集中力量解決問題，服務于社會，更好地履行地方高校的職能，進而促進自身的健康發(fā)展。

3.2大師級人物帶領團隊建設高水平科技創(chuàng)新平臺

要高度重視大師級學者或戰(zhàn)略性科學家的引進工作，增強學校的科研實力。同時培養(yǎng)高校自己的大師級學者，利用大師對現有的科技資源進行規(guī)劃與統(tǒng)籌，實現科技資源的整合與共享，建設新的生長點。在信息化條件下影響社會發(fā)展的技術創(chuàng)新和社會問題的解決都是綜合性的，這就決定了知識生產必須從單一學科知識的生產發(fā)展成為學科交叉的知識生產科研團隊，優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊的總體績效水平大于個體成員績效的總和，能夠產生的聚合效應，可以將不同年齡、不同學科的教師組合在一起，增強科研競爭力，進而以團隊力量去爭取國家重大課題。