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篇1

企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現(xiàn)激勵員工的最佳效果，通常應(yīng)用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現(xiàn)了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協(xié)作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當(dāng)前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構(gòu)并不承認，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應(yīng)進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機構(gòu)單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。

2、2引入動態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟成分，即經(jīng)常所講的報酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標(biāo)準(zhǔn)來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應(yīng)進一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

篇2

當(dāng)前，一些用人機構(gòu)通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業(yè)員工更加注重眼前利益，沒能考量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及長遠計劃。更不注重企業(yè)進行人力資源管理工作的戰(zhàn)略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應(yīng)的工作業(yè)績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發(fā)人才危機。

1、2職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現(xiàn)激勵員工的最佳效果，通常應(yīng)用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現(xiàn)了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協(xié)作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當(dāng)前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構(gòu)并不承認，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、4工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應(yīng)進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機構(gòu)單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。

2、2引入動態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟成分，即經(jīng)常所講的報酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標(biāo)準(zhǔn)來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應(yīng)進一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

篇3

1．林業(yè)企業(yè)職工年齡偏大，素質(zhì)偏低，觀念趨于老化，知識過于陳舊，與現(xiàn)代林業(yè)的發(fā)展難以接軌。由于長期工作生活在林區(qū)，受環(huán)境所困，接受新知識、新事物的機會和途徑較少，傳統(tǒng)林業(yè)的影響根深蒂固，知識更新的速度緩慢。

2．專業(yè)人才的分布不適應(yīng)工作的需要。從學(xué)歷和所學(xué)專業(yè)的角度來看，的確有一部分人來自林業(yè)大中專院校，但由于在實際工作中沒有對口專業(yè)而改行，非學(xué)以致用。文化程度較高、能力較強和有專業(yè)技術(shù)職稱的人員相對集中在機關(guān)，越到基層，專業(yè)人才越少，在生產(chǎn)管護一線，基本上沒有專業(yè)技術(shù)人員。

目前，林場的森林管護員絕大多數(shù)是原來的護林員或森工作業(yè)人員，很多人的文化僅限于初中以下。加之多年來，他們的工作沒有什么專業(yè)技術(shù)要求，只要所轄林區(qū)不發(fā)生火情和偷盜林木事件，能向轄區(qū)的牧民宣傳護林防火的重要性和一些基本知識，發(fā)生火情火警能得到他們的援助即可。而天保工程的實施，則對他們提出了新的要求，管護責(zé)任由原來單一的護林防火擴大為資源管護、林政執(zhí)法、森林防火、病蟲害監(jiān)測防治等綜合職能，這些工作內(nèi)容既要求工作人員有一定林業(yè)專業(yè)知識，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護員的工作不能僅憑嘴說，而是要看如何學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟和執(zhí)行國家林業(yè)法律、法規(guī)，看如何向當(dāng)?shù)啬撩裥麄鼽h的政策，看管護工作日記、責(zé)任心和管護工作成效，很多職工很難滿足這些要求。要改變這種現(xiàn)狀，使職工的素質(zhì)和技能滿足當(dāng)前林業(yè)工作的需要，就必須要結(jié)合本場的實際，采取必要的措施，加以改變。

二、造成以上人才資源狀況的主要原因

林業(yè)職工技術(shù)素質(zhì)偏低，不能適應(yīng)現(xiàn)代林業(yè)工作需要的主要原因有：一是由于前些年對林業(yè)發(fā)揮的作用認識不夠，林業(yè)社會地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業(yè)工作，即便是林業(yè)職工子女，只要稍有門路，就會想方設(shè)法奔出“林門”，“肥水都流外人田”，在社會上難以謀求其他職業(yè)的人員才迫不得已留在了林業(yè)上，實屬無奈，文化素質(zhì)太低；二是林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，木材停止采伐，相應(yīng)工作崗位減少，對職工人數(shù)的需求少，有的單位近十年來都沒有接收過一名大學(xué)生，新分配來的技工生，是林場的子女，對林業(yè)工作缺少新鮮感和勇于探索的精神；三是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使林業(yè)企業(yè)沒有經(jīng)濟能力吸引和留住高水平科技管理人才；四是一些知識面廣、勇于創(chuàng)新、個人能力強的人員，為了謀求發(fā)展，利用企業(yè)安置富余職工的機會，離開林場，走向社會。

三、提高山區(qū)林業(yè)職工素質(zhì)的幾點建議

篇4

1.1我院工商企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向培養(yǎng)目標(biāo)是立足于寧波乃至浙江中小型企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，目標(biāo)工作崗位包括人力資源管理、生產(chǎn)、營銷、綜合管理崗位。目標(biāo)工作崗位與崗位職業(yè)所需技能一一對應(yīng)，崗位需要相應(yīng)的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調(diào)查，這些崗位所需要的職業(yè)核心能力主要有人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核管理、薪酬管理、勞動關(guān)系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標(biāo)分解為，使學(xué)生能夠處理中小型企業(yè)的人力資源管理事務(wù)：崗位工作職責(zé)識別，預(yù)測企業(yè)年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據(jù)區(qū)域企業(yè)背景資料為企業(yè)進行簡單人力資源規(guī)劃，能夠為企業(yè)常見工作崗位編制工作規(guī)范與任務(wù)說明書，能夠編制、起草企業(yè)人力資源管理中所需的相關(guān)文本，招聘簡章、應(yīng)聘申請表、面試相關(guān)表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據(jù)企業(yè)招聘計劃要求設(shè)計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應(yīng)聘者之間的關(guān)系，能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求設(shè)計培訓(xùn)方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計績效考核方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計薪酬方案。同時通過一體化設(shè)計使學(xué)生能夠處理個人的人力資源管理事務(wù)：包括能夠為自己及他人進行素質(zhì)測評，能夠為個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃書，能夠制作規(guī)范的求職簡歷。

1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標(biāo)要求通過學(xué)習(xí)使學(xué)生了解人力資源管理的相關(guān)概念、基本術(shù)語、理論，掌握人力資源規(guī)劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓(xùn)的方法與技巧，掌握企業(yè)績效和薪酬設(shè)計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內(nèi)容。

1.4課程素質(zhì)目標(biāo)是通過本課程的設(shè)計與學(xué)習(xí)實施使學(xué)生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質(zhì)量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業(yè)道德，誠信，敬業(yè)愛業(yè)、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續(xù)發(fā)展能力及自主學(xué)習(xí)的能力。

2人力資源管理核心課程“教學(xué)做”一體化教學(xué)模式是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理職業(yè)崗位需求的學(xué)生的關(guān)鍵

以工作過程為導(dǎo)向的核心課程應(yīng)以企業(yè)生產(chǎn)管理實際工作崗位的需求為目標(biāo)，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點，以工作任務(wù)及其工作過程為依據(jù)對教學(xué)內(nèi)容進行組織和安排。以任務(wù)的完成過程為線索貫穿整個教學(xué)活動的始終，選取多個學(xué)習(xí)性工作任務(wù)或項目作為教學(xué)內(nèi)容的載體。按照“提出任務(wù)，分析任務(wù)，知識構(gòu)建，完成任務(wù)”這一行動體系組織各單元的教學(xué)。引導(dǎo)學(xué)生分析工作任務(wù)，然后完成工作任務(wù)，學(xué)生通過完成工作任務(wù)達到構(gòu)建知識的目的。這種“教學(xué)做一體化”教學(xué)模式能達到學(xué)習(xí)過程與工作過程一致，學(xué)習(xí)任務(wù)與工作任務(wù)一致。

篇5

二、煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理過程存在的問題

1、報銷程序復(fù)雜目前，我國煤炭企業(yè)的醫(yī)療費用通過兩種不同的方法進行報銷。第一，歸屬地醫(yī)院就可以直接報銷。就是說不管是本地員工還是外地員工在指定的醫(yī)院就醫(yī)，通過IC卡與病例就可以在就治的醫(yī)院直接結(jié)算，不用到企業(yè)去報銷。第二，在異地的醫(yī)院就醫(yī)時需要先支付后報銷的辦法。異地退休職工在指定的醫(yī)療機構(gòu)治病，就需要5日內(nèi)通過電話告知企業(yè)的相關(guān)工作人員，由經(jīng)辦人上報當(dāng)?shù)蒯t(yī)保中心。職工人員在異地就醫(yī)時醫(yī)療費用需要個人先支付，待結(jié)束后，由職工列明清單、復(fù)印件交與相關(guān)管理部門，再由企業(yè)每月上報到醫(yī)保中心，經(jīng)過審核，再返回報銷的款項給企業(yè)，由企業(yè)發(fā)給每個職工。在這一系列的手續(xù)中，需要一個漫長的過程，操作極其復(fù)雜。2、異地墊付醫(yī)療費加重職工的經(jīng)濟負擔(dān)在煤炭企業(yè)中的異地職工，特別是那些退休員工，在有限的工資中墊付就加大了他們的經(jīng)濟困難，要是一些小病小痛，還在承受的范圍內(nèi)。但是，如果生病住院，就要花費成千上萬，就加大了職工的經(jīng)濟負擔(dān)。特別是病情嚴(yán)重的職工經(jīng)濟壓力就更大。3、異地就醫(yī)個人承擔(dān)比例高根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，如新礦集團近幾年的異地員工住院醫(yī)療的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，個人承擔(dān)的醫(yī)療費用是38%-45%的比例[1]。比國務(wù)院公布的《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》中的個人負擔(dān)醫(yī)藥費還要高，《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》中規(guī)定的個人負擔(dān)的醫(yī)療費用因控制在20%左右。出現(xiàn)這種原因的主要是：第一，不同地區(qū)的醫(yī)保政策有較大的差異，使得企業(yè)在管理醫(yī)療項目中出現(xiàn)問題。第二，歸屬地的醫(yī)保中心不能有效的對異地醫(yī)療機構(gòu)進行監(jiān)督管理，導(dǎo)致過多的治療情況。第三，企業(yè)員工對屬地醫(yī)保的相關(guān)政策不夠了解，信息知識了解相對封閉。這就是造成職工個人承擔(dān)比例高的主要原因。

三、加強煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理措施

1、醫(yī)保運行規(guī)范的方法首先要設(shè)立專門負責(zé)醫(yī)療保險工作的專職人員，集中管理煤炭企業(yè)異地職工的病例以及IC醫(yī)?？āＦ浯?，目前在醫(yī)療政策中，政府還沒有對醫(yī)療保險進行集中的管理，煤炭企業(yè)職工的IC醫(yī)?？▋H僅使用于屬地指定的醫(yī)院。同時異地職工的醫(yī)保賬戶資金不規(guī)劃醫(yī)?？▋?nèi)。最后是給異地職工提供合理的就醫(yī)指導(dǎo)。根據(jù)新煤礦的異地職工多的情況，專門負責(zé)這方面的工作人員要了解相關(guān)的規(guī)章制度以及政策。要及時的接聽異地職工的書信、電話等咨詢，耐心解答異地職工遇到的問題，并且指導(dǎo)他們合理的就醫(yī)，最大限度的降低煤炭企業(yè)的負擔(dān)，使異地職工做到能保就保，防止過度治療等。2、煤炭企業(yè)與醫(yī)療機構(gòu)同步建立對于各省、市、鎮(zhèn)主要負責(zé)醫(yī)療保險的部門應(yīng)以門診為主，以門診企業(yè)醫(yī)院治療為主。成立新礦井，各醫(yī)療衛(wèi)生部門同時建立醫(yī)院門診部門，從而行使醫(yī)保的醫(yī)療服務(wù)職能，通過利用企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，與銀聯(lián)企業(yè)進行門診，利用POS機進行醫(yī)保賬戶進行結(jié)算。在當(dāng)?shù)刂付ǖ尼t(yī)院治療重大病患，例如，急癥、手術(shù)等[2]。3、充分利用屬地的醫(yī)療機構(gòu)的作用社保部門可以利用總額控制的方法對屬地進行基金管理與控制，單位企業(yè)醫(yī)院要充分發(fā)揮醫(yī)療的作用。煤炭企業(yè)要與醫(yī)院機構(gòu)修訂相關(guān)的管理合同，盡量控制醫(yī)療基金的使用，要按照醫(yī)療保險的支付管理進行門診費用的支付。同時希望國家有關(guān)部門加大醫(yī)療保險的制度改革，完善煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險的相關(guān)政策，達到企業(yè)對職工參保的管理的統(tǒng)籌。規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)保的執(zhí)行方式，爭取全國各大力度的進行醫(yī)療保險的的投入以及統(tǒng)籌管理。同時加強醫(yī)院醫(yī)生的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的措施，一定要做到對職工做到三合理的方法：合理用藥、治療、檢查等[3]。4、提高煤炭企業(yè)職工對醫(yī)療保險的認識煤炭企業(yè)應(yīng)制定衛(wèi)生安全的制度，在日常工作中養(yǎng)成良好的衛(wèi)生防護意識，降低各種病菌的傳播和發(fā)生，避免職工生病的機率[4]。定期安排醫(yī)生到基層進行身體健康、衛(wèi)生安全檢查等，也可以通過講座使職工樹立良好的衛(wèi)生防護知識，減少各種疾病的發(fā)生，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

四、煤炭企業(yè)醫(yī)療保險管理的必要性

醫(yī)療保險是煤炭企業(yè)的社會保險的主要內(nèi)容，主要包含了社會保險的基本特點：社會性、強制性等。在國家立法中就包含了醫(yī)療保險，所以強制實行和建立有關(guān)制度，即醫(yī)療保險的費用需要企業(yè)和職工進行一起承擔(dān)繳納費用，在突發(fā)事故之后會有相關(guān)的醫(yī)療保險機構(gòu)賠償支付相關(guān)的醫(yī)療費用，降低勞動者患病帶來的醫(yī)療風(fēng)險。通過與其他企業(yè)相比較，煤炭企業(yè)是各種疾病發(fā)病率最高的行業(yè)，這就需要更加有效的管理醫(yī)療保險，建立更加完善的醫(yī)療體系，建立完善醫(yī)療的醫(yī)療保險的管理，解決企業(yè)職工的后顧之憂，不用擔(dān)心沒有足夠的資金看病。使企業(yè)職工更加安全放心的工作，從而提高了企業(yè)的工作效率，推進了企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。同時也解決了職工的保障。醫(yī)療保險不僅僅給職工帶來經(jīng)濟上的幫助，還給企業(yè)職工帶來了安慰，消除一切后顧之憂。

五、提高煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理水平的建議

擴大煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險的范圍，為勞動者提供基本的醫(yī)療保障；通過制定相關(guān)的醫(yī)療保險制度，制定合理的保險資金的結(jié)算，私營企業(yè)不得片面的實行內(nèi)部保險；解決城鎮(zhèn)醫(yī)療保險收支不平衡的狀況，政府要強化醫(yī)療保險的監(jiān)督工作。降低醫(yī)院的醫(yī)療價格，解決勞動者的經(jīng)濟壓力；企業(yè)要做好衛(wèi)生防護工作，降低各種疾病的發(fā)病情況。

篇6

二、教職工績效管理信息化的理論分析：協(xié)同論

協(xié)同論是20世紀(jì)70年代初由德國物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立，研究遠離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。這是一門跨領(lǐng)域的新興交叉學(xué)科，為理解和處理多關(guān)系、多構(gòu)成的復(fù)雜問題提供了思路。

1.協(xié)同效應(yīng)的應(yīng)用

協(xié)同效應(yīng)是指復(fù)雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。教職工績效管理本身就是一個開放式的復(fù)雜系統(tǒng)工程。在這一過程推進過程中，協(xié)同效應(yīng)在績效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調(diào)等方面都有所體現(xiàn)。

2.支配性原理的應(yīng)用

支配性原理是指，在系統(tǒng)向有序演變過程中，序參量通過子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，支配整個進程。根據(jù)支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關(guān)鍵序參量。在這些關(guān)鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應(yīng)的快變量。從績效目標(biāo)的設(shè)定、分解、實施，到績效評價和結(jié)果的應(yīng)用，是一個環(huán)節(jié)間相互關(guān)聯(lián)、作用和影響的協(xié)同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統(tǒng)中關(guān)鍵因素和績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)都會對系統(tǒng)對績效管理的完成效果產(chǎn)生影響，而確定衡量教職工工作效果的關(guān)鍵指標(biāo)，就可以把握管理系統(tǒng)的發(fā)展方向和效度。

3.自組織原理

自組織原理是指，在沒有外部調(diào)節(jié)干預(yù)的情況下，系統(tǒng)能夠接受外部信息流的輸入，內(nèi)部子系統(tǒng)間能夠按照某周規(guī)則自動形成新的功能或有序結(jié)構(gòu)。人才績效管理信息化是一個向有序發(fā)展的過程。外界因素是輔助和導(dǎo)向，學(xué)校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統(tǒng)逐漸推進自組織進程。學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、競爭壓力形成外部信息流，學(xué)校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)都自發(fā)完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發(fā)展過程是開放性的，可以通過調(diào)整關(guān)鍵指標(biāo)不斷得到優(yōu)化。

三、教職工績效管理推進信息化建設(shè)的必然性

1.當(dāng)前教職工績效管理信息化建設(shè)中存在的問題

第一，數(shù)據(jù)流流轉(zhuǎn)模塊不完整，服務(wù)績效管理整體環(huán)節(jié)的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環(huán)環(huán)相扣，形成完整的循環(huán)系統(tǒng)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業(yè)務(wù)模塊的簡單銜接，并未跳出業(yè)務(wù)處理的概念框架，績效目標(biāo)設(shè)定、考核、應(yīng)用等重要功能缺失。第二，數(shù)據(jù)流采集指標(biāo)不完備，服務(wù)績效目標(biāo)實施評價的功能缺失?？冃Ч芾碇?，績效指標(biāo)體系，也就是教職工分類素質(zhì)模型的建立至關(guān)重要。指標(biāo)體系將貫穿績效管理的整個循環(huán)圈，既是導(dǎo)向也是目的，是績效管理的基礎(chǔ)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)中的指標(biāo)設(shè)定并未從績效管理的角度出發(fā)，只是按照業(yè)務(wù)需求簡單羅列，缺乏總體設(shè)計和布局，也缺乏延展性。第三，數(shù)據(jù)流處理結(jié)果利用不充分，服務(wù)績效管理導(dǎo)向激勵的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N目標(biāo)式管理，從初期目標(biāo)設(shè)定，到中期目標(biāo)考核，再到后期結(jié)果應(yīng)用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環(huán)中評價結(jié)果的應(yīng)用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)對后期的數(shù)據(jù)處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務(wù)，也無從體現(xiàn)激勵導(dǎo)向。

2.信息化的SAFE效應(yīng)

如前文所述，績效管理與信息化建設(shè)之間是相輔相成、互促互進的關(guān)系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統(tǒng)工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發(fā)揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設(shè)所能提供的優(yōu)勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard,Accurate,Flexible,Efficient）效應(yīng)能夠充分發(fā)揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現(xiàn)在：第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的標(biāo)準(zhǔn)化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標(biāo)準(zhǔn)化，是指信息化建設(shè)能夠遵從績效管理的要求，在系統(tǒng)中設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)體系，滿足績效管理對統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設(shè)的模塊設(shè)計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現(xiàn)；其三是平穩(wěn)化，是指基于標(biāo)準(zhǔn)流程化的信息系統(tǒng)，能夠順暢平穩(wěn)地完成績效管理的全過程，實現(xiàn)管理各環(huán)節(jié)的無縫對接。第二，績效管理是一種目標(biāo)式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標(biāo)指導(dǎo)下建立的績效指標(biāo)體系是績效管理的基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)采集和處理中，信息化手段可以充分發(fā)揮準(zhǔn)確性和客觀性的特點，按照各項指標(biāo)的要求精確地收集和加工數(shù)據(jù)，同時確?？陀^和公平。第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學(xué)府，績效管理的對象構(gòu)成非常復(fù)雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學(xué)科研為主型、管理服務(wù)為主型兩類機構(gòu)組織，以及領(lǐng)導(dǎo)干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標(biāo)導(dǎo)向下形成的數(shù)量龐大的各類科研、教學(xué)、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設(shè)置和績效目標(biāo)不同，還可分為教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設(shè)定和流程設(shè)計靈活可變，可隨需求調(diào)整開發(fā)，使目標(biāo)細分和分類管理的可持續(xù)發(fā)展成為可能。第四，績效管理是一種導(dǎo)向式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的高效性（Efficient）特點?？冃гu價結(jié)果的應(yīng)用是影響績效管理效果的重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的實現(xiàn)效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態(tài)，所以對評價結(jié)果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結(jié)果反饋給教職工，并根據(jù)既定策略實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用，使管理對象能夠迅速調(diào)整方向和狀態(tài)，從而改善學(xué)校的整體產(chǎn)出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環(huán)節(jié)。

四、教職工績效管理系統(tǒng)建設(shè)初探

1.教職工績效管理系統(tǒng)的需求分析

高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標(biāo)制定和分解、績效目標(biāo)實施、績效評價與考核、評價結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)。績效目標(biāo)制定和分解。這是學(xué)校整體目標(biāo)確立的環(huán)節(jié)，也是各組織參照學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃總體目標(biāo)進行目標(biāo)分解的過程，各組織將按照自身的目標(biāo)對教職工個體制定分解目標(biāo)任務(wù)和崗位職責(zé)。績效目標(biāo)的實施。主要包含教職工日常管理和素質(zhì)模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容；建立素質(zhì)模型是針對不同教職工群體的特性構(gòu)建評價業(yè)績的指標(biāo)體系?？冃гu價與考核?？冃Э己艘话惆A段評價和期滿考核。制定評價策略，根據(jù)素質(zhì)模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應(yīng)控制好考核的節(jié)奏，評價周期不能過長或過短。評價結(jié)果的應(yīng)用。這一環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發(fā)展；二是將考核結(jié)果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導(dǎo)向。通過以上的分析，可以得到績效管理系統(tǒng)的整體流程。結(jié)合當(dāng)前計算機技術(shù)發(fā)展，對教職工績效管理系統(tǒng)的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術(shù)需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統(tǒng)要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務(wù)書功能、數(shù)據(jù)庫基本功能和數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、成表輸出功能；技術(shù)需求是指要具備可調(diào)整的多層次靈活架構(gòu)，支持標(biāo)準(zhǔn)化的工作模塊、可讀取的數(shù)據(jù)庫支持開放性標(biāo)準(zhǔn)、支持php或asp語言，以及不同類別數(shù)據(jù)庫的集成、支持分布式應(yīng)用，面向?qū)ο蟮腤eb體系架構(gòu)，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統(tǒng)要具備關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定功能、客觀、主觀計分和得分結(jié)果排序等分析功能，以及具有基礎(chǔ)信息調(diào)用接口，以及教務(wù)、科技、財務(wù)等數(shù)據(jù)接口。

2.教職工績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)分析

教職工績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統(tǒng)本身來說，關(guān)系著字段設(shè)定，貫穿系統(tǒng)設(shè)計和應(yīng)用的始終。高校的崗位設(shè)置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質(zhì)和內(nèi)容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設(shè)定崗位任務(wù)書和考核標(biāo)準(zhǔn)，專任教師崗位承擔(dān)著高校的大部分職能，對其設(shè)定和考察更為復(fù)雜和細致。如果按照高校職能設(shè)定，專任教師崗位的關(guān)鍵指標(biāo)可分為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標(biāo)，并由不同部門或人群采取適當(dāng)方式參與計分，最后再根據(jù)不同類型崗位設(shè)定的權(quán)重計算總得分。

3.教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃

按照績效管理的理念，教職工績效管理系統(tǒng)也可按照目標(biāo)制定、過程控制和結(jié)果應(yīng)用來設(shè)計。同時，根據(jù)協(xié)同論的觀點，在系統(tǒng)設(shè)計中要注意績效管理多部門的統(tǒng)籌，并配合人事管理中多工作模塊的協(xié)同作用，以及關(guān)鍵指標(biāo)的確定和采集，最終形成有序的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃分為目標(biāo)設(shè)定、績效管理、績效考核和考核結(jié)果應(yīng)用四個模塊。目標(biāo)設(shè)定是指將每一崗位的崗位任務(wù)書輸入信息系統(tǒng)。對于高校來說，崗位設(shè)置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關(guān)鍵的是對關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，主要由高層管理者決策。教職工績效web2管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關(guān)鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵指標(biāo)也與績效考核相對應(yīng)。績效管理工作流實質(zhì)上是指傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)中的招聘、培訓(xùn)、職務(wù)評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務(wù)書銜接，并為績效考核模塊提供信息流?？冃?考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務(wù)、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據(jù)計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結(jié)果應(yīng)用和分析階段?？冃匠攴桨赣筛邔庸芾碚邲Q策，通過系統(tǒng)方式根據(jù)績效考核結(jié)果自動列示。同時，通過績效考核指標(biāo)分析績效管理的整體效能。

4.教職工績效管理系統(tǒng)的整體模型設(shè)計

以工作流程框架為基礎(chǔ)，按照不同模塊分布進行系統(tǒng)的整體模型設(shè)計。從整體運行角度分析，系統(tǒng)可分為系統(tǒng)初始化模塊、崗位設(shè)置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執(zhí)行模塊、績效考核結(jié)果統(tǒng)計模塊、績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。每個模塊都有若干子模塊構(gòu)成。

篇7

一

從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自于公共權(quán)力結(jié)構(gòu)和政府管理的破碎、僵化并出現(xiàn)危機，反映在治理話語中，則集中體現(xiàn)在三個論點上。其一是面對越來越復(fù)雜的社會，國家已經(jīng)喪失應(yīng)有的行為能力，也難于預(yù)測自己的行為后果，甚至難于避免產(chǎn)生有害的決策；并受落后的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結(jié)構(gòu)急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權(quán)力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴(yán)重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，并進一步成為公眾的負擔(dān)，中央集權(quán)、分等論級的控制不再有效；科層系統(tǒng)陷入了的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優(yōu)政策真正的仲裁者是國際市場。對于這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經(jīng)濟學(xué)，在技術(shù)上親和于管理主義，從而推出具有建設(shè)意義的政治學(xué)理論和分析方法。

從知識論的角度來看，治理理論是人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉(zhuǎn)折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內(nèi)的一切政治學(xué)知識都在這一框架下實現(xiàn)了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學(xué)知識體系都在悄悄地脫離統(tǒng)治這一核心而轉(zhuǎn)向個人對公共事物的關(guān)心這一主題，由此導(dǎo)致現(xiàn)代政治類型在三個維度上發(fā)生重大轉(zhuǎn)向：

第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關(guān)系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰(zhàn)爭還是結(jié)盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關(guān)民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產(chǎn)權(quán)制度有關(guān)的政治關(guān)系的變革，如私人產(chǎn)業(yè)國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統(tǒng)保持在某種均衡狀態(tài)。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領(lǐng)域中實行，一般屬于官僚政治行為，功能是在不干擾社會政治經(jīng)濟現(xiàn)狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內(nèi)層次上，低級政治包括通過有關(guān)防止環(huán)境污染的法規(guī)；決定提高最低工資和社會福利標(biāo)準(zhǔn)；對外貿(mào)易、旅游和投資往來的促進等等。現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)已經(jīng)到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。

第二，從暴力政治向規(guī)勸政治變遷。戰(zhàn)爭或以戰(zhàn)爭相威脅，革命及各種規(guī)模的國內(nèi)騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發(fā)動戰(zhàn)爭或以戰(zhàn)爭相威脅，其目的總是在于改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用于實現(xiàn)政治目的，那么人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應(yīng)當(dāng)是有限的。相反，規(guī)勸政治應(yīng)該是公共政治活動中的基本形式。規(guī)勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協(xié)商、立法、集體討價還價，經(jīng)濟、社會、文化和科學(xué)合作或激烈的競爭。當(dāng)然，前提是這種競爭是普遍接受的，并且在預(yù)先規(guī)定其法則的基礎(chǔ)上進行。

第三，從等級政治向復(fù)合政治變遷。等級政治是權(quán)力和權(quán)能的增殖以金子塔結(jié)構(gòu)為前提的，由等級政治所決定的政治關(guān)系表現(xiàn)為下級單位從屬于上級單位，每個等級社會當(dāng)中的頂峰都是最高權(quán)威，但這一權(quán)威并不一定總是合法的，權(quán)威的下屬是各級權(quán)力層次，每一下屬權(quán)力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統(tǒng)最后通到普通公民，最后為塔基部分決大多數(shù)的人民無所抗辯地承認。與之相反，復(fù)合政治是指平等或接等的行為者們之間的政治關(guān)系，在這種關(guān)系當(dāng)中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往采取十分戒備的態(tài)度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復(fù)合政治只有在具備充分的商品和服務(wù)以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復(fù)合政治應(yīng)有一套自由的和競爭性的教育和信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)無需依賴于對大眾傳媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發(fā)動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。[NextPage]

政治學(xué)知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質(zhì)與規(guī)律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學(xué)知識的發(fā)展與人類思維的進步是聯(lián)系在一起的，只有當(dāng)人類的思維已經(jīng)進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規(guī)勸政治和復(fù)合政治的形成，使得政治學(xué)知識發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，并為治理型政治學(xué)代替統(tǒng)治型政治學(xué)提供了基本概念。興起于現(xiàn)實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學(xué)知識的轉(zhuǎn)向，根本原因就在于它以新的思維回應(yīng)了當(dāng)代人類生活的變革。從近代從統(tǒng)治—解放的政治到治理—生活的政治的變遷，體現(xiàn)了公共權(quán)力運動發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，當(dāng)公民權(quán)利真正成為公共權(quán)力唯一合法性源泉時，治理—生活的政治才真正有利于市場秩序，政府制度才會內(nèi)生于市場秩序。應(yīng)該說這才是民主政治本來應(yīng)該有的樣子，換言之，主流民主政治學(xué)長期以來都未能到位。所以治理理論更體現(xiàn)了現(xiàn)代政治文明精神。

二

從治理型政治學(xué)的應(yīng)用或其實踐戰(zhàn)略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學(xué)在現(xiàn)實中的具體表現(xiàn)形態(tài)。如果把治理型政治學(xué)看成是一種新的政治科學(xué)研究綱領(lǐng)，那么按照拉卡托思科學(xué)研究綱領(lǐng)方法論中有關(guān)硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關(guān)系恰恰體現(xiàn)了科學(xué)研究綱領(lǐng)中硬核和保護帶的關(guān)系。因此，割裂這兩者之間的關(guān)系，不僅容易降低新公共管理的政治學(xué)科的性質(zhì)，減弱治理理論在回應(yīng)現(xiàn)實問題時的力度，而且也使治理理論在學(xué)術(shù)論戰(zhàn)中失去有效的保護帶。國外有些學(xué)者認為，新公共管理之所以和治理理論有關(guān)，是因為“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助于我們認識這一點。

作為新公共管理內(nèi)容的主體，它有兩個基本學(xué)術(shù)支持：管理主義和新制度經(jīng)濟學(xué)。管理主義在這里的應(yīng)用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調(diào)直接的職業(yè)管理、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)和評估標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)結(jié)果進行管理，以及更晚些時候所提出的接近消費者——公民的觀念。新制度經(jīng)濟學(xué)則是把交易成本分析和激勵結(jié)構(gòu)引入公共服務(wù)中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構(gòu)，通過承包和準(zhǔn)市場的運作方式實現(xiàn)更有效的競爭以及消費者選擇。而關(guān)鍵也最具有質(zhì)感的口號是用企業(yè)家精神的政府來代替受統(tǒng)治結(jié)構(gòu)羈旁的官僚政府，以企業(yè)家精神的政府推動服務(wù)提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權(quán)從官僚手中轉(zhuǎn)到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅(qū)動政府管理者前進的是自己的目標(biāo)——部門和角色的使命，而不是文本的規(guī)則和規(guī)定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，并且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態(tài)而不是簡單地提供事后服務(wù)；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權(quán)制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的者的績效時，關(guān)注的不是投入而是結(jié)果(9)關(guān)注的目標(biāo)不僅僅是公共服務(wù)的提供，還包括激勵所有的部門和公民，為解決他們社群中存在的問題采取行動。顯然，新公共管理的這些觀念和低級政治、規(guī)勸政治及復(fù)合政治都關(guān)心競爭、市場、消費者以及結(jié)果，公共部門圍繞這些主題的轉(zhuǎn)變就是脫離統(tǒng)治政治的、更小的政府，而另一方面則是更多的治理。

三

在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發(fā)達國家和發(fā)展中國家都在尋找一種更好地適應(yīng)環(huán)境的新的治理形式，以便在經(jīng)濟的競爭中贏得優(yōu)勢并讓社會獲得有質(zhì)量的增長，治理理論正成為回應(yīng)這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學(xué)的統(tǒng)治理論，并在全球范圍引起政治家、學(xué)者以及官員、實業(yè)家的共識。立于中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構(gòu)中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平臺和有質(zhì)量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法性基礎(chǔ)上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區(qū)域之間競爭的可持續(xù)性來看，治理理論資源合法充足的利用，應(yīng)當(dāng)是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發(fā)展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎(chǔ)性條件，這一努力要趨于最后的成功，可能需要在以下三點達成共識：[NextPage]

篇8

工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進入19世紀(jì)中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀(jì)，政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進程一道啟動的。現(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式，公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實的社會治理過程中，這些關(guān)系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù)；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時，就要求公共管理者團結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會存在。當(dāng)然，管理型社會治理方式已經(jīng)實現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權(quán)利等實質(zhì)性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關(guān)系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會達致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經(jīng)實現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統(tǒng)治型社會治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn)，被動地接受體制中的程序驅(qū)使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動就是運用權(quán)力促進交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務(wù)員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識，并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學(xué)習(xí)，才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時，會在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進入職業(yè)角色，也可能會在職業(yè)活動的實踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí)，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動者。這個過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會活動職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔(dān)負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù)，而且直接地根源于整個社會的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責(zé)任和義務(wù)又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)，在職業(yè)活動和組織行為體系內(nèi)會以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候，責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責(zé)而不對社會治理活動的對象及后果負責(zé)的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責(zé)，政府所有的官員都只對政府負責(zé)。只有政府才對社會負責(zé)，政府官員喪失了直接對社會負責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對社會負責(zé)，卻很少對它的官員負責(zé)。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況，把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負責(zé)，另一方面直接對社會負責(zé)；同樣，政府既對社會負責(zé)，也對其官員負責(zé)。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動，決定了他會有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動的基本內(nèi)容，進而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果。考察人的職業(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當(dāng)長時間，卻始終游離于這個職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質(zhì)卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動來說，在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當(dāng)人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說，社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個工業(yè)社會中，職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會相適應(yīng)的管理型社會治理模式中，社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結(jié)束和后工業(yè)社會的到來，人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實質(zhì)方面的規(guī)定受到強化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應(yīng)的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當(dāng)一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達到的是實現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨歸的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

篇9

一

從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自于公共權(quán)力結(jié)構(gòu)和政府管理的破碎、僵化并出現(xiàn)危機，反映在治理話語中，則集中體現(xiàn)在三個論點上。其一是面對越來越復(fù)雜的社會，國家已經(jīng)喪失應(yīng)有的行為能力，也難于預(yù)測自己的行為后果，甚至難于避免產(chǎn)生有害的決策；并受落后的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結(jié)構(gòu)急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權(quán)力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴(yán)重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，并進一步成為公眾的負擔(dān)，中央集權(quán)、分等論級的控制不再有效；科層系統(tǒng)陷入了的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優(yōu)政策真正的仲裁者是國際市場。對于這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經(jīng)濟學(xué)，在技術(shù)上親和于管理主義，從而推出具有建設(shè)意義的政治學(xué)理論和分析方法。

從知識論的角度來看，治理理論是人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉(zhuǎn)折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內(nèi)的一切政治學(xué)知識都在這一框架下實現(xiàn)了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學(xué)知識體系都在悄悄地脫離統(tǒng)治這一核心而轉(zhuǎn)向個人對公共事物的關(guān)心這一主題，由此導(dǎo)致現(xiàn)代政治類型在三個維度上發(fā)生重大轉(zhuǎn)向：

第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關(guān)系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰(zhàn)爭還是結(jié)盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關(guān)民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產(chǎn)權(quán)制度有關(guān)的政治關(guān)系的變革，如私人產(chǎn)業(yè)國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統(tǒng)保持在某種均衡狀態(tài)。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領(lǐng)域中實行，一般屬于官僚政治行為，功能是在不干擾社會政治經(jīng)濟現(xiàn)狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內(nèi)層次上，低級政治包括通過有關(guān)防止環(huán)境污染的法規(guī)；決定提高最低工資和社會福利標(biāo)準(zhǔn)；對外貿(mào)易、旅游和投資往來的促進等等。現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)已經(jīng)到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。

第二，從暴力政治向規(guī)勸政治變遷。戰(zhàn)爭或以戰(zhàn)爭相威脅，革命及各種規(guī)模的國內(nèi)騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發(fā)動戰(zhàn)爭或以戰(zhàn)爭相威脅，其目的總是在于改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用于實現(xiàn)政治目的，那么人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應(yīng)當(dāng)是有限的。相反，規(guī)勸政治應(yīng)該是公共政治活動中的基本形式。規(guī)勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協(xié)商、立法、集體討價還價，經(jīng)濟、社會、文化和科學(xué)合作或激烈的競爭。當(dāng)然，前提是這種競爭是普遍接受的，并且在預(yù)先規(guī)定其法則的基礎(chǔ)上進行。

第三，從等級政治向復(fù)合政治變遷。等級政治是權(quán)力和權(quán)能的增殖以金子塔結(jié)構(gòu)為前提的，由等級政治所決定的政治關(guān)系表現(xiàn)為下級單位從屬于上級單位，每個等級社會當(dāng)中的頂峰都是最高權(quán)威，但這一權(quán)威并不一定總是合法的，權(quán)威的下屬是各級權(quán)力層次，每一下屬權(quán)力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統(tǒng)最后通到普通公民，最后為塔基部分決大多數(shù)的人民無所抗辯地承認。與之相反，復(fù)合政治是指平等或接等的行為者們之間的政治關(guān)系，在這種關(guān)系當(dāng)中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往采取十分戒備的態(tài)度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復(fù)合政治只有在具備充分的商品和服務(wù)以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復(fù)合政治應(yīng)有一套自由的和競爭性的教育和信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)無需依賴于對大眾傳媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發(fā)動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。

政治學(xué)知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質(zhì)與規(guī)律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學(xué)知識的發(fā)展與人類思維的進步是聯(lián)系在一起的，只有當(dāng)人類的思維已經(jīng)進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規(guī)勸政治和復(fù)合政治的形成，使得政治學(xué)知識發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，并為治理型政治學(xué)代替統(tǒng)治型政治學(xué)提供了基本概念。興起于現(xiàn)實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學(xué)知識的轉(zhuǎn)向，根本原因就在于它以新的思維回應(yīng)了當(dāng)代人類生活的變革。從近代從統(tǒng)治—解放的政治到治理—生活的政治的變遷，體現(xiàn)了公共權(quán)力運動發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，當(dāng)公民權(quán)利真正成為公共權(quán)力唯一合法性源泉時，治理—生活的政治才真正有利于市場秩序，政府制度才會內(nèi)生于市場秩序。應(yīng)該說這才是民主政治本來應(yīng)該有的樣子，換言之，主流民主政治學(xué)長期以來都未能到位。所以治理理論更體現(xiàn)了現(xiàn)代政治文明精神。

二

從治理型政治學(xué)的應(yīng)用或其實踐戰(zhàn)略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學(xué)在現(xiàn)實中的具體表現(xiàn)形態(tài)。如果把治理型政治學(xué)看成是一種新的政治科學(xué)研究綱領(lǐng)，那么按照拉卡托思科學(xué)研究綱領(lǐng)方法論中有關(guān)硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關(guān)系恰恰體現(xiàn)了科學(xué)研究綱領(lǐng)中硬核和保護帶的關(guān)系。因此，割裂這兩者之間的關(guān)系，不僅容易降低新公共管理的政治學(xué)科的性質(zhì)，減弱治理理論在回應(yīng)現(xiàn)實問題時的力度，而且也使治理理論在學(xué)術(shù)論戰(zhàn)中失去有效的保護帶。國外有些學(xué)者認為，新公共管理之所以和治理理論有關(guān)，是因為“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助于我們認識這一點。

作為新公共管理內(nèi)容的主體，它有兩個基本學(xué)術(shù)支持：管理主義和新制度經(jīng)濟學(xué)。管理主義在這里的應(yīng)用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調(diào)直接的職業(yè)管理、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)和評估標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)結(jié)果進行管理，以及更晚些時候

所提出的接近消費者——公民的觀念。新制度經(jīng)濟學(xué)則是把交易成本分析和激勵結(jié)構(gòu)引入公共服務(wù)中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構(gòu)，通過承包和準(zhǔn)市場的運作方式實現(xiàn)更有效的競爭以及消費者選擇。而關(guān)鍵也最具有質(zhì)感的口號是用企業(yè)家精神的政府來代替受統(tǒng)治結(jié)構(gòu)羈旁的官僚政府，以企業(yè)家精神的政府推動服務(wù)提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權(quán)從官僚手中轉(zhuǎn)到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅(qū)動政府管理者前進的是自己的目標(biāo)——部門和角色的使命，而不是文本的規(guī)則和規(guī)定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，并且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態(tài)而不是簡單地提供事后服務(wù)；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權(quán)制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的者的績效時，關(guān)注的不是投入而是結(jié)果(9)關(guān)注的目標(biāo)不僅僅是公共服務(wù)的提供，還包括激勵所有的部門和公?瘢餼鏊巧縟褐寫嬖詰奈侍獠扇⌒卸O勻?，新公寡a芾淼惱廡┕勰詈偷圖墩?、箣芰T渭案春險味脊匭木赫?、手C⑾顏咭約敖峁?，公共部门围绕諒T魈獾淖渚褪峭牙臚持握蔚摹⒏〉惱?，而另噎h(huán)矯嬖蚴歉嗟鬧衛(wèi)懟?/P>

三

在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發(fā)達國家和發(fā)展中國家都在尋找一種更好地適應(yīng)環(huán)境的新的治理形式，以便在經(jīng)濟的競爭中贏得優(yōu)勢并讓社會獲得有質(zhì)量的增長，治理理論正成為回應(yīng)這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學(xué)的統(tǒng)治理論，并在全球范圍引起政治家、學(xué)者以及官員、實業(yè)家的共識。立于中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構(gòu)中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平臺和有質(zhì)量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法性基礎(chǔ)上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區(qū)域之間競爭的可持續(xù)性來看，治理理論資源合法充足的利用，應(yīng)當(dāng)是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發(fā)展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎(chǔ)性條件，這一努力要趨于最后的成功，可能需要在以下三點達成共識：

篇10

建筑工程施工貫穿于整個建筑過程，從建筑工程的設(shè)計到建筑投入使用，其中都要涉及到建筑施工，因此建筑施工的質(zhì)量影響到整個建筑工程的質(zhì)量，如果在建筑施工過程中不能嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)則制度進行施工，那么建筑工程的質(zhì)量就會受到影響?？v觀整個建筑工程的施工由于其涉及的環(huán)節(jié)比較多，因此對建筑工程施工的質(zhì)量管理難度也就比較大。

1.2影響建筑工程施工的影響因素

比較多由于建筑工程施工的周期比較長，涉及環(huán)節(jié)比較多，因此影響建筑施工的因素也比較多，首先，是地形地貌因素的影響，雖然在建筑設(shè)計前期階段就充分考慮了建筑工程所處的地形地貌，但是在具體的施工過程中可能會遇到一些沒有預(yù)想道德水文地質(zhì)，比如在進行建筑物的地基施工時可能會遇到淺水層地質(zhì)，影響施工的進度；其次，建筑材料、施工人工以及投資資金不到位等因素的影響。在施工過程中可能會因為建筑材料的短期、人工數(shù)量的不足以及投資資金不到位而無法開展工作而導(dǎo)致施工被迫停止；最后，一些不可抗力因素的出現(xiàn)。比如遇到惡劣天氣、地震的不可抗力因素出現(xiàn)而導(dǎo)致施工受到影響。

1.3施工質(zhì)量具有很大的波動性

一般來說施工質(zhì)量管理具有嚴(yán)格規(guī)劃的流程控制，因此施工質(zhì)量具有很大的穩(wěn)定性，但是畢竟施工質(zhì)量管理不同與其它流水式的管理，其受到各種突發(fā)因素的影響較大，因此施工的質(zhì)量存在很大的波動，比如在施工過程中因為施工材料的輕微變化都會給建筑施工質(zhì)量構(gòu)成影響，而且建筑材料輕微的變化在具體的施工管理中又很難發(fā)現(xiàn)，因此需要施工管理人員在建筑工程施工質(zhì)量管理中要嚴(yán)格規(guī)范施工質(zhì)量，切實將各種質(zhì)量變化控制在有效的范圍內(nèi)。

1.4建筑工程施工質(zhì)量管理具有隱蔽性

特征在建筑工程施工中每個施工環(huán)節(jié)都具有聯(lián)系性，要想實施下一工序就必須要做好上一工序，因此在建筑工程施工管理中具有很明顯的隱蔽性，如果沒有及時地發(fā)現(xiàn)上一道工序的質(zhì)量問題，那不可能在下面的工序中發(fā)現(xiàn)此問題進而會給建筑施工的質(zhì)量構(gòu)成威脅，產(chǎn)生安全隱患。

2建筑工程施工質(zhì)量管理的重點

基于建筑工程施工過程涉及多個環(huán)節(jié)的因素，為強化建筑工程施工質(zhì)量管理，需要對建筑工程施工過程中的每個環(huán)節(jié)進行有目的重點控制，從而提高建筑工程施工質(zhì)量的管理。根據(jù)建筑工程施工環(huán)節(jié)，我們主要從建筑工程施工的事前控制、事中控制以及事后控制著手。

2.1建筑工程施工過程的事前質(zhì)量控制

建筑工程施工過程質(zhì)量的事前控制主要是建筑工程還沒有進行施工之前的控制措施。建筑工程在施工前需要進行一系列的準(zhǔn)備工作，因此準(zhǔn)備工作是事前控制的關(guān)鍵，準(zhǔn)備工作包括：對施工原料的質(zhì)量控制、對機械設(shè)備的質(zhì)量控制、對施工方案的審查以及對工程技術(shù)環(huán)節(jié)的檢查等。同時也要嚴(yán)格規(guī)劃設(shè)計建筑工程施工圖紙。

2.2建筑工程施工過程的事中質(zhì)量控制

事中控制主要是對建筑工程施工過程中的質(zhì)量控制。該環(huán)節(jié)的控制重點是對施工工序的質(zhì)量控制，該環(huán)節(jié)的施工控制包括：施工過程的質(zhì)量控制、中間產(chǎn)品質(zhì)量控制、分布分項質(zhì)量控制以及設(shè)計圖紙的修改。可以說事中質(zhì)量控制是整個施工過程質(zhì)量控制的關(guān)鍵，施工過程的質(zhì)量好壞在很大程度上直接決定了建筑工程的質(zhì)量。

2.3施工過程事后質(zhì)量控制

事后質(zhì)量控制主要是對建筑施工完工以后對其進行的質(zhì)量控制。該環(huán)節(jié)主要包括：竣工質(zhì)量檢驗、工程質(zhì)量評定以及工程質(zhì)量審查。事后質(zhì)量控制是對建筑施工質(zhì)量的總體檢驗，是發(fā)現(xiàn)問題并彌補質(zhì)量缺陷的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是對建筑工程質(zhì)量進行總體評價的最后環(huán)節(jié)，如果事后質(zhì)量控制不嚴(yán)格那么就會導(dǎo)致整個建筑工程的質(zhì)量沒有辦法得到保障。

3影響建筑施工過程質(zhì)量的因素

如前所述影響建筑施工質(zhì)量的因素比較多，具體而言主要包括：

3.1人的因素在建筑施工中，人是重要的因素

人的因素能夠?qū)ㄖこ痰馁|(zhì)量構(gòu)成很大的影響，如果在施工過程中參與施工的人能夠認真負責(zé)，并且具有過硬的技術(shù)技能，那么就會促進建筑工程的質(zhì)量，相反則反之。在建筑施工中人的因素主要包括施工操作人員、管理人員、監(jiān)理人員以及組織人員等等。

3.2建筑施工機械設(shè)備的因素

建筑工程具有施工周期長，施工要求高，涉及較大機械設(shè)備的生產(chǎn)過程，機械設(shè)備是建筑施工中最重要的因素，如果機械設(shè)備發(fā)生故障就會嚴(yán)重影響建筑工程的進度。

3.3建筑施工方法的因素

采取什么樣的施工方法對施工質(zhì)量也會構(gòu)成很大的影響，比如采取科學(xué)的先進的施工方法就會大大提高施工的工作效率，而且有助于提升建筑工程施工的質(zhì)量。

4加強建筑工程施工質(zhì)量管理與控制的具體措施

4.1建立健全質(zhì)量管理責(zé)任制

強化施工人員的責(zé)任意識施工人員是建筑工程施工質(zhì)量管理的重要因素，施工人員的責(zé)任意識高低直接影響建筑工程施工質(zhì)量，因此強化建筑工程施工質(zhì)量管理就要建立完善質(zhì)量責(zé)任制：首先，實施項目經(jīng)理質(zhì)量責(zé)任制。在整個建筑工程施工中需要項目經(jīng)理發(fā)揮其組織與協(xié)調(diào)的職能，只有項目經(jīng)理切實履行其職責(zé)才能保證建筑工程施工過程的質(zhì)量得以保障。因此要建立項目經(jīng)理質(zhì)量責(zé)任制，明確項目經(jīng)理的職責(zé)，規(guī)范他們的職權(quán)，從而提高他們履行其職責(zé)的積極性；其次，要強化施工人員的質(zhì)量責(zé)任制。施工人員是具體施工者，他是保障建筑工程施工質(zhì)量的第一線，因此要規(guī)范他們的施工流程，保證他們要嚴(yán)格按照施工工藝進行操作，在發(fā)現(xiàn)問題后要及時向有關(guān)人員進行反映，以此將問題及時地解決；最后，加強監(jiān)理人員的責(zé)任制。監(jiān)理人員要發(fā)揮其監(jiān)理職能首先就是要熟悉與掌握施工設(shè)計圖紙，并且在監(jiān)理過程中要切實提高自己的職業(yè)道德素質(zhì)，嚴(yán)格監(jiān)督建筑施工過程的質(zhì)量。

4.2加強機械設(shè)備的使用與保養(yǎng)

機械設(shè)備是建筑工程施工質(zhì)量的有效保障，機械設(shè)備的好壞直接影響建筑工程的質(zhì)量，因此為避免在施工過程中因為機械設(shè)備發(fā)生故障而引發(fā)的建筑工程質(zhì)量問題，應(yīng)該加強對機械設(shè)備使用的維護與保養(yǎng)工作。首先，要加強對機械設(shè)備采取的控制。在采購機械設(shè)備時一定要選擇質(zhì)量過硬的生產(chǎn)廠家，并且要經(jīng)過招投標(biāo)的方式選擇機械設(shè)備生產(chǎn)商，并且要與其簽訂合同，保證采購的機械設(shè)備的質(zhì)量；其次，機械設(shè)備的使用一定要符合具體的建筑施工要求。在選擇機械設(shè)備時一定要保障機械設(shè)備能夠滿足建筑工程施工的要求，并且在機械設(shè)備進入施工現(xiàn)場前，要對機械設(shè)備的運行情況進行試運行，分析與掌握機械設(shè)備的工作性能；最后，在使用機械設(shè)備的過程中一定要注重對機械設(shè)備的合理使用，及時地進行維護與保養(yǎng)，以此延長機械設(shè)備的使用壽命。

4.3提高建筑施工材料的質(zhì)量管理

建筑材料是建筑工程質(zhì)量的生命，任何建筑工程的質(zhì)量都是建立在質(zhì)量過硬的建筑材料的基礎(chǔ)上，而且由于建筑材料的應(yīng)用范圍非常廣，任何環(huán)節(jié)的材料質(zhì)量不合格都會對整個建筑工程的質(zhì)量構(gòu)成致命的威脅。因此要加強對建筑材料質(zhì)量的管理：一是嚴(yán)格規(guī)范材料的進場檢查工作。建筑材料在進入施工現(xiàn)場前一定要對其進行全面的檢查，查驗建筑材料的生產(chǎn)合格證、質(zhì)量合格證，并且對建筑材料進行抽樣檢查，在確保建筑材料符合建設(shè)要求的情況下，才能運行建筑材料進場；二是保護好現(xiàn)場建筑材料。許多建筑材料對存在的環(huán)境有著嚴(yán)格的要求，比如鋼筋，鋼筋要存儲在干燥的地方，因為一旦鋼筋被雨水淋濕之后就容易生銹，進而就會影響鋼筋的性能；三是提高對建筑材料采購人員的管理。建筑材料采購人員有時為了獲得某些利益，他們會采取以次充好的方式，將一些質(zhì)量不合格的產(chǎn)品應(yīng)用到建筑施工中，這樣會給建筑工程的質(zhì)量帶來直接的安全問題。