導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業(yè)就勞動合同的相關細節(jié)和具體規(guī)定進行一系列的協(xié)商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協(xié)商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規(guī)性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當?shù)倪\用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關系。

二、進一步完善勞動合同管理制度的措施

(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同制度

當前，社會經(jīng)濟發(fā)展的日益迅猛，為了適應經(jīng)濟社會瞬息萬變的發(fā)展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確，相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現(xiàn)今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業(yè)和員工關系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作，并且在勞動合同中必須明確規(guī)定時間、條件、要求等各個環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規(guī)范，保證勞動合同制度向著更好的方向發(fā)展。

(二)全面的推行勞動合同制度

政府部門、企業(yè)的相關管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區(qū)和相關的用人單位，爭取讓每一個企業(yè)都能夠按照勞動合同的相關法律法規(guī)進行規(guī)范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關的法律責任，不至于出現(xiàn)一些違法事件。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務工作

《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據(jù)和保證，政府的各個有關的部門，必須要依照這一法律規(guī)定，做好企業(yè)和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業(yè)部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業(yè)和相關的用人單位提供規(guī)范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料，給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。

(四)加強調(diào)查研究，完善勞動合同管理制度

現(xiàn)階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關部門，進行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端，然后根據(jù)實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。

篇2

    勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權,是指當事人依法享有的,無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權力。單方解除權性質(zhì)上為形成權,即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。

    我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權,單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權,亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利,是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動者勞動合同單方解除權的積極意義在于:

    (一)保護勞動者的合法權益

    勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準,對于勞動者的限制多于權利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發(fā),規(guī)定勞動者的單方解除權,有力保護了勞動者行使權利的現(xiàn)實性和可能性。

    (二)促進勞動力合理流動

    它有利于勞動力資源的合理配置,實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式,為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

    (三)在程序上限制了解除權的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權利

    《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時,施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使,這樣便兼顧了兩個目標,即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。

    二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題

    我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題,勞資雙方關于授權不平等引發(fā)的問題,違約責任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。

    (一)勞動者的預告解除問題

    第一,預告期限問題

    按照第37條的規(guī)定,勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者,可以說三十日這個預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。

    第二,預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題

    在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續(xù),這就給預告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,提前預告是勞動者的義務,在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關系,勞動者應當按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。

    第三,用人單位在預告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

    勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

    (二)關于授權不平等引發(fā)的難題

    世界各國關于勞動合同解除的法律規(guī)定,都有一個相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由,否則就要承擔法律責任和經(jīng)濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等,必然會導致產(chǎn)生勞動爭議。

    依《勞動合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同,會導致因一般解除權授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓投入信心不足,從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。

    (三)關于違約責任問題

    《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經(jīng)濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟補償標準的2倍是否充分合理?舉例,假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標準對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應根據(jù)其工作年限,計算經(jīng)濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這種責任機制,除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷,也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。

    (四)勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題

    《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動,防止因即時辭職造成損失,引發(fā)爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時辭職行為。

    在現(xiàn)實中,由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。

    三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議

    (一)區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預告期

篇3

培訓是勞動關系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動者有自行接受教育、參加培訓，以提高自身勞動能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓，以使勞動者盡快熟悉工作流程，提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動力效能的動力。政府從緩解勞動力市場的結構性矛盾，減少失業(yè)和勞動者閑置出發(fā)，將培訓特別是失業(yè)人員的技能培訓作為促進就業(yè)的重要措施。因此，培訓既有勞動者本人的義務，也有用人單位的義務，甚至有政府提供服務和幫助的義務。我國有關規(guī)定明確，用人單位提取一定的費用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓，政府在促進就業(yè)資金中有專門安排用于勞動者技能培訓的項目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲備等原因，還對少數(shù)勞動者提供了不同于一般培訓的特殊的專項培訓。比如，送出國門的較長時期的專業(yè)培訓。對享受了這類特殊待遇的勞動者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對培訓的長期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動者承擔的義務過重，則又會影響勞動力的合理流動。因此，其中涉及到社會和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對此，《勞動法》明確規(guī)定勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利，同時允許當事人在勞動合同中約定有關事項，以及勞動者違約應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）明確規(guī)定，用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）（簡稱《賠償辦法》）。《賠償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”從以上規(guī)定看，法律賦予用人單位就培訓與勞動者約定義務的權利，但如何限定勞動者應當承擔義務的培訓，如何合理確定勞動者應當承擔的義務，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價培訓費的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓費返還高達1200萬元，其中既包括委托外單位實施培訓的直接支出，還包括日常維護，甚至正常工作時的損耗等?！秳趧雍贤ā返?2條對用人單位和勞動者之間的培訓服務期約定的適用范圍進行了明確，即提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的。由此可以理解，可以約定培訓服務期及勞動者的違約責任的應當滿足兩個條件：一是針對特殊群體的專項性培訓，培訓待遇為少數(shù)人所享有，培訓內(nèi)容在日常培訓、崗位培訓、基礎培訓之上。二是用人單位支付培訓及相關費用的，即支付給其他單位的專項費用，有財務憑證可查實。

違約金還是賠償金

違約金和賠償金是兩個完全不同的法律概念。違約金是按照當事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應當向另一方支付的費用。違約金既有補償?shù)淖饔?，又有懲罰的作用。確認違約金承擔責任，只需要確認違約行為，無需確認因違約所導致的損害后果。因此，一方當事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔違約責任。而賠償金是指當事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對方造成損失，應當給予另一方一定數(shù)量的費用進行賠償。賠償金需要確認侵權行為、侵權后果，以及兩者之間的因果關系，同時賠償金應當按實際造成的損害進行確認?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過用人單位提供的培訓費用”，“不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。由此，培訓服務期的違約金有明確的限制，僅具有補償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓服務期的違約金名義上是違約金，實質(zhì)上是賠償金。

用人單位對培訓服務期的管理

用人單位應當對培訓投入、勞動生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊伍之間實現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓的對象和培訓的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓而不是自行培訓的方式。三是合理確定勞動合同期限，合理約定培訓協(xié)議，并充分告知勞動者當事人，協(xié)議應當明確培訓的費用、培訓的項目、培訓所應當承擔的服務期及違約責任，同時避免約定服務期長于勞動合同期的設置。雖然《勞動合同法》對此沒有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》明確規(guī)定：“約定服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定?！彼氖潜Ａ襞嘤栙M用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓支出和其他相關支出，對批量培訓的應當盡可能分解到勞動者個人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機制。六是規(guī)避勞動者當即解除的風險，及時追索違約責任。

服務期義務的履行建立在用人單位和勞動者之間勞動合同可以持續(xù)履行的基礎上，是勞動合同的附屬義務，而在實踐中存在多種原因可能導致勞動合同無法繼續(xù)履行，比如說存在用人單位過錯導致勞動者可以當即解除，不再履行勞動合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動者當即解除的權利，考慮到原因在于用人單位的過錯，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動者繼續(xù)履行服務期，也不能追索勞動者服務期的違約責任，反而用人單位應當按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。因此對負有服務期義務的勞動者，用人單位更需要依法履行義務，避免產(chǎn)生勞動者可以當即解除的情形。同時對于在服務期內(nèi)，因勞動者原因不再履行的，用人單位應當盡快通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動者的違約責任，而不宜久拖不決。因為按目前勞動爭議處理的時效規(guī)定，當事人應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內(nèi)申請仲裁，超過法定仲裁時效的，仲裁機構將不再受理。就是說，最遲應當在勞動者離職之日起60日內(nèi)申請仲裁，妥善解決。對因客觀正當理由超過法定時效的，應當保留充分的證據(jù)。

保密條款和競業(yè)限制的約定和履行

商業(yè)秘密的保護渠道

商業(yè)秘密與專利存在一定的差異，一般認為商業(yè)秘密應當滿足以下三個條件：一是不為公眾知悉，二是價值性、實用性，三是經(jīng)由權利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權利人投入而獲得，也可以為權利人創(chuàng)造額外的價值。從我國目前的法律設置來看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護渠道。一是行政法律保護，由行政部門實施行政行為停止當事人的侵權行為。二是民事保護，權利受到侵害的一方當事人通過仲裁訴訟要求對方停止侵權或賠償損失。三是刑事保護，通過侵害商業(yè)秘密與反不正當競爭罪對侵權當事人進行處理。三種處理方式各有特點。行政法律保護的優(yōu)點是有效、即時，缺點是容易受到地方保護主義干擾，且只能停止侵權行為，不能補償損失；民事保護的優(yōu)點是靈活，缺點是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護的優(yōu)點是具有強大的威懾力，缺點是適用范圍有限。將保密義務和競業(yè)限制納入勞動合同的約定范疇是由勞動法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護方式。勞動者在職時，對本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當然的保密義務。而競業(yè)限制納入勞動合同的約定將勞動者的保密義務從在職期間延伸到離職后，但由于勞動者技能的局限性和難以變更性，競業(yè)限制在保護商業(yè)秘密的同時，必然在一定程度上影響勞動者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務和競業(yè)限制納入勞動合同的約定范疇，通過勞動法律法規(guī)進行保護，納入私法范疇，屬于任意性而非強制性規(guī)范，應當合理限定其范圍，不能作隨意擴大化理解，其前提是當事人的自主約定和權利義務的對等給付。

保密義務和競業(yè)限制的設定

《勞動合同法》允許用人單位和勞動者合理合法約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應當限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”；“期限”不超過2年；“對象”限定為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。同時《勞動合同法》明確了經(jīng)濟補償?shù)闹Ц读x務應當在解除或者終止勞動合同后按約定按月給付；勞動者違反保密義務或競業(yè)限制約定的，還應承擔損害賠償責任。這其中有三個問題值得探討。

一是競業(yè)限制經(jīng)濟補償、違約金標準的確定?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I(yè)限制經(jīng)濟補償并未確定最低標準，對違約金并未確定最高標準，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實踐中對經(jīng)濟補償、違約金的設定仍然需要以合理性原則確定，對畸高畸低的約定，或沒有約定補償金的，仲裁、法院應當酌情調(diào)整。如在上海的勞動爭議仲裁和訴訟實踐中，對沒有明確約定補償金標準的，一般按原工資的20%～40%確定。

二是勞動者競業(yè)限制履行義務和用人單位經(jīng)濟補償支付義務的對應關系。《勞動合同法》明確規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償金在解除或終止勞動合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動者在職時按月給付或離職時一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對用人單位在勞動者在職時給付，應當不能認可其效力；對離職時一次性給付的，一般也不能認可其效力。但對當事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應該可以認定其效力。同時法律也未明確用人單位和勞動者各自義務的對應關系。由于競業(yè)限制的設置建立在雙方協(xié)商確定的基礎上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實踐中用人單位未支付經(jīng)濟補償金的，應當不能免除勞動者履行競業(yè)限制的義務，雙方應當分別履行各自的義務并享有各自的權利。也因此，用人單位不再要求勞動者履行競業(yè)限制的，應當明示告知。

三是賠償損失和違約責任的選擇?！秳趧雍贤ā返?0條明確規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！庇纱?，對于勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動者承擔違約責任支付違約金，又可以要求該勞動者承擔賠償責任賠償損失。

用人單位對競業(yè)限制的管理

競業(yè)限制的約定是用人單位保護商業(yè)秘密，實現(xiàn)市場公平競爭的有效手段之一。用人單位有效運用競業(yè)限制應當注意以下幾個方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競業(yè)限制所涉及到的對象、范圍、地域、期限，以及補償金、違約金標準的設定。二是嚴格按法律規(guī)定履行用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中的義務，在勞動者離職后逐月支付。可以在人力資源管理和財務處理中將已經(jīng)離職但負有競業(yè)限制的勞動者作為“尚在職的勞動者”處理，將經(jīng)濟補償納入類似工資的財務科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動者競業(yè)限制義務或追索勞動者違約責任。由于保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制管理的特殊性，在相應的爭議處理中用人單位幾乎需要承擔所有的舉證責任，這也要求用人單位強化相應的日常管理工作。對放棄勞動者競業(yè)限制義務的，用人單位應當以書面可查證的形式向勞動者明確告知。對追索勞動者違反競業(yè)限制違約責任的，用人單位應當做好相應的充分有效的事實調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動者確實應當負擔競業(yè)限制義務而確實已經(jīng)違反競業(yè)限制約定，存在違約行為。同時，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P證據(jù)材料，要求勞動者承擔賠償責任。此外，用人單位還可以有針對性地選擇運用行政法律保護、民事保護以及刑事保護商業(yè)秘密的多種保護渠道。

勞動合同的履行和變更

勞動合同履行

除勞務派遣等特殊勞動用工形態(tài)外，勞動關系一般涉及用人單位和勞動者雙方當事人，其中，一方的權利構成另外一方的義務，一方的義務構成另外一方的權利?！秳趧雍贤ā访鞔_勞動合同應當以書面形式訂立，對依法訂立的勞動合同應當全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動者按照勞動合同約定全面履行義務。合法履行包括對勞動者的勞動報酬權、身體健康權以及休息休假權的保護。其中，勞動者勞動報酬權的保護要求用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬；勞動者身體健康權的保護要求用人單位不得違章指揮、強令冒險作業(yè)等；勞動者休息休假權的保護要求單位不得強迫或變相強迫勞動者加班，安排加班的，應當按規(guī)定支付加班工資。為保護勞動合同履行中勞動者的勞動報酬權，《勞動合同法》對用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬引進了法院支付令，勞動者依法向當?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读?，法院應當依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應當滿足以下條件，一是有明確的給付義務。二是由申請方提供確切的給付請求。三是征詢對方是否有異議，同時申請支付令尚需要支付一定的費用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實踐的檢驗。結合最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）中“勞動者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動者就用人單位侵害其勞動報酬權將有申請法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動行政部門查處、申請勞動爭議仲裁訴訟等多種救濟渠道。

《勞動合同法》還明確了勞動合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個別事項發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動合同繼續(xù)有效，也就是說變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應了勞動合同變更和單位主體客觀變化的現(xiàn)狀。

勞動合同的變更

勞動合同變更屬于勞動合同存續(xù)期間當事人權利義務的調(diào)整。從勞動合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動合同。秉承勞動合同書面化的立法原則，《勞動合同法》要求變更勞動合同也應當采取書面形式，并且變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動合同；用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權，無需經(jīng)與勞動者協(xié)商一致。一方面勞動關系持續(xù)履行導致勞動合同是持續(xù)變動的勞動合同，另一方面勞動合同變更一般應當采用書面形式。這在實踐中導致以下幾個值得探討的問題。

一是未以書面形式進行但已實際進行的勞動合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動合同變更是基于已有的書面勞動合同基礎上的勞動合同具體條款的調(diào)整。因此，對已經(jīng)經(jīng)過協(xié)商一致變更但未采用書面形式的，不能簡單按未訂立勞動合同處理而要求用人單位向勞動者支付兩倍工資。未以書面形式進行的變更，應當按實際履行原則確認變更成立。發(fā)生爭議的，勞動合同是否已協(xié)商一致變更，應當由用人單位承擔舉證責任予以證明。

二是工資標準的確定和處理。工資標準屬于《勞動合同法》明確的勞動合同的必備條款，應當明確約定；用人單位未及時足額支付勞動者報酬的，勞動者可以當即解除。然而勞動者的工資報酬取決于勞動者工作能力、工作時間、企業(yè)經(jīng)營狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動態(tài)變動的特性，一般是事后評定，而不是事先確定。也就是說，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動者的工資難以均通過事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應當貫徹約定執(zhí)行與實際履行相結合的原則，即應當盡可能以書面約定的原則確認，無書面約定的可按實際履行原則確認，按及時、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標準有爭議的，顯然也不能賦予勞動者可以當即解除的權利。

三是勞動合同期限的變更。勞動合同期限屬于勞動合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過協(xié)商一致，用人單位和勞動者可以就勞動合同期限進行變更。勞動合同的變更不屬于勞動合同的重新訂立，既然勞動合同沒有重新訂立，在實踐中，用人單位可以通過與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限的做法，避免勞動合同的多次訂立。

對用人單位日常人事管理的要求

《勞動合同法》的實施將對用人單位日常人事管理帶來多方面的影響，對用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應當在以下幾方面加強對日常用工的管理。

加強對員工招聘前的工作準備

如工作說明書的制定、新招人員可能涉及的工作場所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動合同條款的確定，對不易于在勞動合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對性地明確，并做相應的備案管理。如明確每個崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務；勞動合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動合同的，用人單位將承擔相應的法律責任，甚至可以導致勞動者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應的經(jīng)濟補償金。因此，用人單位應當建立完善的崗位說明書和職位說明書，明晰每個崗位的招工錄用條件。

加強對應聘員工的信息詢問和信息告知

用人單位具有了解勞動者有關信息的權利，勞動者具有被動告知的義務。對此，用人單位應當明確需要向勞動者了解的相關信息，并要求勞動者如實告知。需要向勞動者了解的信息應當包括勞動者是否具有《勞動合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動關系，勞動者的技能、家庭情況、社會保險制度適用情況，等等，為勞動合同的履行、解除或終止作好相應的準備，避免不當用工風險。在面試時，可以要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。同時，用人單位應當依法履行告知義務，如規(guī)章制度、績效考評制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風險，用人單位應當盡可能通過發(fā)放崗位說明、員工手冊的形式，并要求勞動者簽字確認的書面形式予以保留。對已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊和勞動制度的專題培訓考試的方式進行備案，并要求勞動者及時把有關信息情況變動報給人力資源部門備存。

有針對性地選擇用工形式和試用期期限

首先，應當結合經(jīng)營業(yè)務和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務派遣用工、非全日制用工相對應的是用人單位所承擔權利義務的降低和所行使管理職權的弱化。用人單位應當根據(jù)本身經(jīng)營和崗位特點來平衡成本下降和管理風險。對季節(jié)性、臨時性的工作崗位可以采取勞務派遣用工，對偶發(fā)性的且容易計量工作績效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務外包。其次，選擇合適的勞動合同類型、期限，包括約定相應的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動合同法》允許選擇固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，對相應的試用期也作了相應的明確。對工作任務明晰、考核績效簡單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同，但在實踐處理中應當采取有效措施彌補不得設立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對崗位流動比較大、技術含量不高、崗位替代性強、勞動者招工成本不高的崗位可以簽訂相對較短的勞動合同，約定較短的試用期。對工作內(nèi)容可能需要涉及到多個工作崗位的，應約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實施崗位輪訓。同時，對工作崗位的劃分應當進行適當歸類，并對每個崗位系列劃分相應的等級，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應的基礎性工作。第三，應當實施先簽訂勞動合同再建立勞動關系的做法。對已經(jīng)建立用工關系的勞動者應當盡可能早的補簽書面勞動合同，難以達成書面勞動合同訂立協(xié)議的，應當盡快采取相應的補救措施。對新招用的勞動者應當盡可能的采取先簽訂勞動合同再用工的辦法。最后，勞動者簽訂勞動合同時，用人單位必須為勞動者建立職工名冊備查。由于用人單位人力資源管理的復雜程度以及違法行為的法律責任提高，建議用人單位進行流程梳理再造，通過人力資源管理或者業(yè)務外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動用人單位各類資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競爭力。

對勞動合同進行動態(tài)管理和勞動者信息的動態(tài)跟蹤

《勞動合同法》在勞動合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務，加強了用人單位的法律責任，提高了違規(guī)行為的成本。

對此，用人單位首先應當加強勞動合同簽訂的時效性。

其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務，又是用人單位的權利。規(guī)章制度具有用人單位實施人力資源管理，處置勞動者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應當按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務。

第三要建立勞動合同和用工的動態(tài)管理制度，對日常的勞動合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同的終止條件、保險福利等盡可能以書面形式進行變更。要清點和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動合同，建立預警機制，為快到期的勞動合同預留2至3個月的時間，方便勞動合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動合同已到期或過期的法律責任風險。

第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對嚴重違反公司規(guī)定的事件，進行詳細記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動合同時，應當相應出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動合同的文本備案2年。

公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭議

篇4

勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任;明確了用人單位對勞動者試用期的規(guī)定,同時,也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權利和義務,保護勞動者的合法權益,實現(xiàn)勞資關系雙方利益的平衡,構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

可見,這是一部規(guī)范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是,在新法頒布后的幾個月里,就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形,顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑,特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規(guī)定,引起了社會各界的爭議。

要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規(guī)定,作者欲從以下幾方面進行分析。

1簽訂無固定期限勞動合同的意義

近年來,勞動合同短期化問題嚴重,很多用人單位利用自己的強勢地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現(xiàn)實中,企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感,使得勞動關系不穩(wěn)定,在整個勞動關系的存續(xù)期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動關系,勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規(guī)定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關系,保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預期和連續(xù)性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產(chǎn)生較強的歸屬感,勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后,被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作,這對它來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對一家企業(yè)而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟秩序良好運行的價值。通過規(guī)范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,減少糾紛,維護社會政治經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定。

2應當簽訂無固定期限勞動合同的情形

新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形:即用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。同時,也規(guī)定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,即:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。也就是說,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了,以上三種情形,如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。

此外,根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定,如果勞動者在某單位工作滿一年,但這家企業(yè)仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。同時,明確規(guī)定了法律責任:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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3無固定期限勞動合同帶來的影響

法律要求訂立無固定期限勞動合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài),將出現(xiàn)用人單位用人“能進不能出”、或“能進難出”,人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動合同,并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的十九種情形的,才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利,簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時,像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會在新法實施前出現(xiàn)集體裁員的事件,完全是因為企業(yè)沒有完全領會新法的涵義,新法第九十七條明確規(guī)定,本法第十四條第二款第三項連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂(簽訂)勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間,即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同,才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責任,僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償,無固定期限合同終止之后沒有補償,這對于企業(yè)來說反擊是降低成本。

對勞動者而言,也要明確一點,就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同,也不等于握住了一個鐵飯碗,如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn),如有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動者應該明白,如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區(qū)別。

可見,《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言,都是一項有利于雙贏的措施,有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感,提高勞動積極性,可以促進企業(yè)的長足進步?？梢詮谋举|(zhì)上改變之前不正當、不規(guī)范的用工行為,將勞動者應享受的權益充分落實。

篇5

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規(guī)定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤暮炗喼辉趦?nèi)容與原則上作了相應的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足?！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。 二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1，應明確規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規(guī)定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規(guī)的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規(guī)定。

篇6

研究發(fā)現(xiàn)，建筑施工企業(yè)在勞動用工方面具有較大的人員流動性和較多的臨時合同工用工，且不具備固定的工作時間。在新的《勞動合同法》中，增減了勞動合同必備條款，限制了違約金的設定，對無固定期限勞動合同鑒定范圍有機擴大，在一定程度上影響到了建筑施工企業(yè)的勞動用工管理，那么就需要結合相應的法律法規(guī)和規(guī)章制度，科學開展勞動合同管理。

一、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點

1.員工工作地點不固定。對于建筑施工企業(yè)來講，員工需要跟著工程項目的改變而四處流動；完成一個項目施工之后，需要到另外地區(qū)的工地中，在工作地點方面存在著較大的流動性，在很大程度上影響到了建筑施工企業(yè)用工管理工作的開展。

2.員工工作時間不固定。在建筑項目施工過程中，可能會污染環(huán)境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產(chǎn)生活，就會選擇其他的時間施工，而不依據(jù)大眾正常的工作時間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會延誤，為了搶工期，施工單位會集中安排勞動者的工作時間，勞作并不規(guī)律。此外，在季節(jié)天氣等因素的影響下，也會中斷施工，員工并沒有固定的工作時間。

3.臨時合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業(yè)建設承包合同標的完成過程中，工程管理人員及工程技術人員是投入的主要人力資源，臨時合同工則組成了大部分的后勤服務及現(xiàn)場作業(yè)工人。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國建筑施工業(yè)日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術含量，但是建設工程任務要想順利完成，這些工種都是必不可少的。

二、現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)勞動合同管理中存在的不足

1.沒有充分重視勞動合同管理。部分建筑施工企業(yè)不重視勞動合同管理，時代的進步，勞動者擁有越來越高的維權意識，國家也開始逐漸企業(yè)用工，經(jīng)常會出現(xiàn)一些勞動糾紛。部分企業(yè)用工比較隨意，雖然將勞動關系構建起來，勞動合同卻沒有簽訂，或者是過期之后不及時續(xù)簽。這些問題的存在，都會帶來嚴重的隱患，甚至會對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。

2.動合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動合同管理具有較強的系統(tǒng)性，但是我國諸多建筑施工企業(yè)卻沒有規(guī)范開展勞動合同管理工作，沒有將勞動合同管理體系給完善的構建起來。部分企業(yè)甚至沒有對勞動合同管理機構及勞動合同管理崗位專門設立，在勞動合同管理實施過程中，存在著職責不清混亂等問題，制約到勞動合同管理水平的提高。

三、建筑施工企業(yè)勞動合同管理的對策

相較于其他行業(yè)來講，建筑施工企業(yè)在勞動用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統(tǒng)的理念和方法來實施勞動合同管理，容易增加用工成本，或者出現(xiàn)用工糾紛，承擔法律責任等。如員工有較大流動性，在一個月內(nèi)如果無法與勞動者簽訂勞動合同，就需要將雙倍工資支付給勞動者；員工沒有固定的工作時間，在搶工期等加班行為中，沒有將加班工資支付給員工，也可能會承擔相應的法律責任。

1.對勞動合同文本完善規(guī)范的制定。在勞動合同管理中，非常重要的一個環(huán)節(jié)是制定完善的勞動合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動合同法律糾紛得到減少，能夠?qū)趧诱吆陀萌藛挝恢g的權利、義務關系有效約束，將和諧的勞動關系給構建起來。勞動合同文本需要與《勞動合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對錄用條件合理約定，否則勞動者即使與企業(yè)要求不符合，也無法證明和辭退。在對通信方式、緊急情況聯(lián)系人等內(nèi)容合理設定，在日常管理過程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達給勞動者，但是建筑施工單位具有較強的流動性，工時不固定，那么通過對勞動者有效的通信方式合理設定，可以產(chǎn)生十分積極的作用。勞動者當前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過對送達條款合理設定，能夠保證與本人無法直接聯(lián)系時，向勞動者有效送達用人單位的書面通知。

2.勞動合同簽訂管理?？梢詮氖状魏炗喖袄m(xù)訂兩個方面來理解勞動合同的簽訂，在我國勞動合同法中，對事實勞動關系的處理規(guī)定有機明確，那么用人單位需要對勞動合同簽訂環(huán)節(jié)充分重視。根據(jù)相應法律，用人單位的一項重要義務為與勞動者及時簽訂勞動合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動合同首次簽訂中，需要首先對勞動合同認真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協(xié)商意見統(tǒng)一之后，對勞動合同依法續(xù)簽，且提前做好續(xù)簽準備工作；如果沒有統(tǒng)一協(xié)商意見，合同需要終止，那么提前一個月內(nèi)向勞動者本人發(fā)送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動者時，需要對勞動者與原單位的解除勞動合同證明科學檢查，如果與原單位之間的勞動關系沒有解除，那么就會給用人單位帶來不利影響。

3.試用期管理。依據(jù)相應的法律規(guī)定，用人單位試用期管理勞動者，可以促使勞動用工成本得到節(jié)約，又可以避免因為勞動者不符合錄用條件，需要終止勞動合同，而承擔不必要的經(jīng)濟損失。

4.勞動合同期限的合理選擇。在勞動合同文本內(nèi)容，必須要具備的一項條款為勞動合同期限，通過對勞動合同期限合理選擇，可以避免因為對無固定期限勞動合同大量簽訂，而增加管理難度和內(nèi)容，也可以避免因為勞動合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來講，在勞動合同期限簽訂過程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業(yè)文化及發(fā)展狀況，建筑施工企業(yè)管理人員比較的穩(wěn)定，沒有較大流動性，那么選擇的固定期限就可以較長，甚至不需要設置固定期限。而項目人員具有較大的流動性，那么勞動合同期限為一定工作任務的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對勞動者提出差異化的要求，其也會對合同期限產(chǎn)生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩(wěn)定性和保密性，那么對人員就提出了更高的要求，選擇的勞動合同需要具備較長期限。而部分工作崗位是臨時性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動者的身體狀況、能力水平及綜合素質(zhì)納入考慮范圍。

5.勞動合同變更。工作內(nèi)容及工作地點是勞動合同變更的主要類型，而具體實踐中，則是調(diào)整勞動者的工作崗位。根據(jù)相應法律規(guī)定，用人單位只需要與勞動者統(tǒng)一意見，就可以對勞動合同約定的內(nèi)容有機變更。在具體實踐中，需要依據(jù)公平、公正的原則來變更勞動合同內(nèi)容，對勞動者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃科學引導，對勞動者合理訴求，給予足夠的尊重。綜上所述，新的勞動合同法在較大程度上影響到了建筑施工企業(yè)勞動合同管理工作，只有更加規(guī)范嚴密的開展企業(yè)勞動合同管理工作，方可以將其作用充分發(fā)揮出來，避免勞動糾紛的出現(xiàn)。特別是現(xiàn)階段市場競爭的日趨激烈，建筑施工企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展和壯大，就需要規(guī)范勞動合同管理，依法用工，對相應規(guī)章制度體系大力完善，促使企業(yè)用工成本得到降低。

作者:楊濤 單位:中鐵十一局集團第三工程有限公司

參考文獻:

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勞動法頒布至今,在保護勞動者合法權益,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關系方面存在許多不足,從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性,從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規(guī)定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤暮炗喼辉趦?nèi)容與原則上作了相應的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動者進人用人單位工作后,用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度,勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足?！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責改正,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的,及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的,用人單位承擔賠償責任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后,勞動者如被解除勞動關系,其損失范圍在實踐中也難以確定,這就使得勞動者難以獲得賠償,從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系,而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同,即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任,五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業(yè)中,也有大量不重視勞動合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1,應明確規(guī)定,與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規(guī)定簽訂勞動合同應遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看,勞動者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出,這種強弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務,從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規(guī)的制定其重心應向勞動者方向偏移,只有勞動者的權益得到最大限度的保護,勞動者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用 人單位的義務加以明確規(guī)定。

2.對于簽訂勞動合同的程序,應本著加強操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限,且此期限不應過長,本人認為應在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規(guī)定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案,制定操作性強的違規(guī)懲罰措施,以使勞動行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動部年的有關解釋規(guī)定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實上的勞動合同關系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系,應作如何處理則應加以進一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比,本人認為,勞動立法是調(diào)整二者關系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會通過集體合同,集體談判來實現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟制度比較健全的國家,工會的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。

篇8

但其實質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關系或者確立形式上的勞動關系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動者借用，筆者認為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無效。

(二)用人單位主觀過錯

明顯用人單位解除與勞動者的勞動關系，利用借調(diào)行為規(guī)避勞動合同關系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關系而應承擔的法律責任和義務，規(guī)避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動關系上表現(xiàn)為變更勞動合同勞動合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動合同的目的。

(四)勞動者的合法權益無法得到保障

勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調(diào)行為達到用人目的，而將勞動合同法規(guī)定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關系。借出單位名存實虛，且借出單位企業(yè)實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛(wèi)生等權力均得不到保障。

二、應對用人單位借調(diào)行為進行立法規(guī)制伴

隨著社會的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構建和諧勞動關系要保障勞動者的合法權益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規(guī)范用人單位的行為。

篇9

一、新法對加強了對勞動者權利的保障

勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的立法的目的在于使勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，總得說來有以下幾方面的保護：

1.及時獲得勞動報酬的權利

及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā穼ⅰ皠趧訄蟪辍弊鳛閯趧雍贤谋貍錀l款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

2.同工同酬的權利

所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪??！秳趧雍贤ā穼⒋艘?guī)定作為一項基本原則來解決現(xiàn)實中的違法問題。

3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利

為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權利的實現(xiàn)，《勞動合同法》規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

4.要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?/p>

經(jīng)濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩解失業(yè)者的實際生活困難，維護社會穩(wěn)定，形成良好社會氛圍。同時，經(jīng)濟補償也是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解除勞動者的權利。《勞動合同法》延續(xù)了勞動法的有關規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?，并對應當給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。

在保證勞動者權利的過程中，《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位在法定條件下必須跟勞動者簽訂無固定勞動合同以及給以了勞動者法定的解除權。這些規(guī)定無疑給了勞動者很大的權力跟用人單位在勞動糾紛中進行周旋和為自己的權利進行斗爭的砝碼。

二、新法完善了《勞動法》合同制度

第一，有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動等。

第二，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。《勞動合同法》的實施將扭轉(zhuǎn)目前勞動法律制度框架下勞動合同短期化的明顯傾向，加強職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，促使其增加為企業(yè)長期服務的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，有利于企業(yè)的長期發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。

第三，根據(jù)實際需要增加維護用人單位合法權益的內(nèi)容。如商業(yè)秘密、競業(yè)限制等制度，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。

三、《勞動合同法》四大爭議制度解析

1.無固定期限勞動合同不等于終身制，卻可使勞動關系和諧穩(wěn)定

因為，對無固定期限的勞動合同，可以協(xié)商終止、當勞動者死亡時自然終止企業(yè)滅失時終止，也可以附終止條件成就時終上以及勞動者達到享受養(yǎng)老保險待遇條件時終止。當勞動者有過錯、喪失勞動能力或企業(yè)經(jīng)營困難裁員等，用人單位都可以單方解除勞動合同。

2.用人單位變更、解除勞動合同可以隨時進行，但是不可以隨意進行

該法規(guī)定，勞動合同可以協(xié)商解除，也可以按法定條件單方解除。該法第42條和第45條規(guī)定，用人單位對五種職工單方解除勞動關系的條件進行了嚴格的限制。對這五種職工，在一般情況下，即使勞動合同到期了也不能夠終止，而只能順延。

3.勞務派遣方式依然可以采用，但責任和成本分配更加合理

該法強化和完善了勞務派遣制度，規(guī)定勞務派遣單位與使用單位對勞動者須承擔連帶責任，勞務派遣只適用于“臨睜性、輔或者替代性工作崗位”。

4.用人單位解除和終止勞動合同，支付經(jīng)濟補償金并不是絕對的

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(二)立法宗旨。在市場經(jīng)濟條件下，勞資關系的確立是用工單位和勞動者雙向選擇的結果，而勞動合同就是雙方達成的協(xié)議，為保護雙方的合法權益提供了重要的法律依據(jù)，具體表現(xiàn)為以下幾點:其一，該法關注的對象為勞動者成本，這是由政府、用工企業(yè)和勞動者三者之間博弈產(chǎn)生的結果，為此要考慮到三方的成本，即企業(yè)的用工成本、勞動者的擇業(yè)成本以及政府的監(jiān)管成本;其二，該法對宏觀經(jīng)濟的作用，從宏觀經(jīng)濟角度來看，該法將起到引導作用，即對勞資關系進行有效調(diào)節(jié)，營造企業(yè)、勞動者、社會共同收益的局面，使宏觀經(jīng)濟實現(xiàn)良性循環(huán);其三，勞動合同法的立法目的是建立和諧的勞動關系，而這一結果是在博弈中實現(xiàn)的，要尋求勞資雙方利益的契合點，實現(xiàn)權利分配的平衡。概括而言，勞動合同法的立法宗旨就是將勞動合同合法化，更好地保護勞資雙方的權益，建立和諧的勞資關系。

(三)立法功能。勞動合同法擬定和實施以來，在處理立法功能過程中一直存在這樣一個爭議:如何協(xié)調(diào)效益與公平之間的關系，二者雖然并不是對立的關系，但在立法上要體現(xiàn)出側(cè)重點，從企業(yè)和勞動者各自的角度來看待這一問題，得出的結論也是不同的。鑒于我國的現(xiàn)實情況，市場經(jīng)濟活動中的勞資雙方在力量上并不對等，勞動者的維權意識較差，弱勢地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個比較突出的社會問題，勞動合同法的立法更應該側(cè)重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護勞動者產(chǎn)權;遵循平等、自愿、工資續(xù)付等原則;為照顧社會經(jīng)濟效益，實施傾斜性保護，即矯正市場活動中存在的不公平現(xiàn)象。

二、勞動合同法的履行、效力和違法責任

(一)勞動合同履行、效力的經(jīng)濟學分析。從經(jīng)濟學角度來看，訂立勞動合同需要成本，如用工企業(yè)的招聘成本、締約成本，勞動者的應聘成本以及二者共有的機會成本，不同市場類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場競爭中，企業(yè)獲得的勞動和勞動者獲得的報酬均同，所以在理論上這種情況對勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態(tài)，我國的勞動力數(shù)量多且廉價，市場供求關系多是供大于求，形成買方市場，如果不簽訂正式的勞動合同，勞動者權益很難得到有效保護;壟斷競爭市場與完全競爭市場正好相反，勞資雙方的交易成本會上升，因此在簽訂勞動合同時更應慎重。除有償性等法律屬性外，勞動合同履行時還具有人身性、外部性、延續(xù)性和不平等性等經(jīng)濟屬性，即基于經(jīng)濟學分析得出的特點。我國勞動合同法的履行要以其法律效力為基礎，以構建和諧社會為目的，合理配置勞動力資源，使之能夠與社會發(fā)展階段相適應，充分體現(xiàn)出國家的立法政策。

(二)勞動合同權利訴求和違法責任的經(jīng)濟學分析。勞動者在市場活動中處于弱勢，其合法權益也容易受到侵犯，而勞動者權利訴求需要一定的成本，主要包括經(jīng)濟成本、法律成本以及精神和時間成本，其中，經(jīng)濟成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權程序上的支出和行政處理過程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護中可能會存在一些誤工費以及機會成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財力，除立法外，在司法、執(zhí)法等法律系統(tǒng)運行的環(huán)節(jié)中所消耗的費用;精神和時間成本指的是維權過程中所付出的精神代價和貨幣的時間價值。違法責任與權利訴求是相對應的，指的是違反勞動合同法的行為，主要體現(xiàn)為用工企業(yè)的違法成本，如果用工企業(yè)的違法成本較低，預期收益較高，這種情況下，勞動者的維權成本就會上升，表面上看企業(yè)違反勞動合同法可以節(jié)約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，這也是得不償失的，因此，無論是用工企業(yè)還是勞動者都應遵守勞動合同法，為自身帶來更大的權益。

三、勞動合同法的實施現(xiàn)狀及改進建議

(一)實施現(xiàn)狀。用工企業(yè)是參與市場活動的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動成本，新《勞動合同法》的實施，使各類企業(yè)面臨著不同的挑戰(zhàn)和博弈，對于外資企業(yè)，多看重我國廉價的勞動力成本，因此該法律將直接影響到勞動密集型的外資企業(yè)，這類企業(yè)或者選擇撤離中國市場、或者選擇承擔更多的用工成本，也存在違法經(jīng)營的情況;對于國有企業(yè)，勞動關系的調(diào)整已是一種必然，將進一步促進國有企業(yè)管理模式的變革，國有企業(yè)只有依照勞動合同法來維護勞資關系，才能在市場經(jīng)濟中保持健康發(fā)展;對于上市企業(yè)，應該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業(yè)的人事制度趨于穩(wěn)定，使其社會責任感得以增強;對于民營企業(yè)，用工成本和風險同時增大，短期內(nèi)將面臨著很大壓力，但是對促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是有利的。新《勞動合同法》的立法側(cè)重于公平，實施傾斜性保護，因此對勞動者是有利的，現(xiàn)階段當務之急是應提高我國勞動者的維權意義，法律監(jiān)管部門應為勞動合同法創(chuàng)造良好的實施環(huán)境，更好地促進社會就業(yè)。

(二)改進建議。新《勞動合同法》的內(nèi)容還不夠全面，在執(zhí)行過程中暴露出很多問題，如對勞動合同期限的安排，勞動合同法的擬定充分借鑒了國外有益的立法經(jīng)驗，也擴大了無固定期限勞動合同的簽訂范圍，但是對相關的條件卻并沒有進行規(guī)范，為此應明確固定期限的適用范圍，使用工企業(yè)更樂于接受無固定期限勞動合同。對于固定期限勞動合同的解除，經(jīng)濟補償金的數(shù)額應在深入調(diào)查研究的基礎上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動合同的行為，以穩(wěn)定勞動關系。此外，政府應做好引導和復制工作，積極引導用工企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，增強勞動者依法維權的意識，同時還應充分發(fā)揮工會的積極作用，使勞動合同法在實施過程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關系得以建立。