導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)合同論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動(dòng)合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會(huì)代表的職工以及整個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)和具體規(guī)定進(jìn)行一系列的協(xié)商和管理，并進(jìn)行廣泛的討論，通過(guò)平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動(dòng)合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭(zhēng)議，也可以通過(guò)平等協(xié)商的原則來(lái)進(jìn)行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機(jī)制，如果這一機(jī)制不健全，則不能很好的保證勞動(dòng)合同的正規(guī)性、公平性，這對(duì)于勞動(dòng)合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會(huì)中，很多的經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突，更應(yīng)該要堅(jiān)持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的時(shí)候，更需要運(yùn)用這兩種原則來(lái)解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(三)重點(diǎn)突出原則

所謂重點(diǎn)突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，更加突出員工感興趣的最看重的問(wèn)題，將這些問(wèn)題作為合同制定時(shí)首先要考慮的問(wèn)題。如果在制定合同的時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有將員工特別看重的問(wèn)題納入合同之中，就無(wú)法更好的維護(hù)員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動(dòng)關(guān)系的作用，在一定程度上會(huì)引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關(guān)的合同時(shí)，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說(shuō)員工關(guān)心的社保問(wèn)題、工資問(wèn)題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。

二、進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理制度的措施

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度

當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益迅猛，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)瞬息萬(wàn)變的發(fā)展前景，必須要建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度。以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)合同管理制度越來(lái)越明確，相關(guān)的勞動(dòng)保障部門對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)也越來(lái)越重，擔(dān)負(fù)的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時(shí)勢(shì)的進(jìn)行改變。因此，在現(xiàn)今狀況下，做好勞動(dòng)合同的管理體制完善工作，對(duì)于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動(dòng)合同管理制度，必須要按照我國(guó)基本的《勞動(dòng)合同法》來(lái)辦理，嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作，并且在勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定時(shí)間、條件、要求等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動(dòng)管理部門，要對(duì)合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進(jìn)行細(xì)致的規(guī)范，保證勞動(dòng)合同制度向著更好的方向發(fā)展。

(二)全面的推行勞動(dòng)合同制度

政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動(dòng)合同管理制度，大力的推行《勞動(dòng)合同法》，將《勞動(dòng)合同法》推廣進(jìn)各個(gè)社區(qū)和相關(guān)的用人單位，爭(zhēng)取讓每一個(gè)企業(yè)都能夠按照勞動(dòng)合同的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動(dòng)合同方面存在的錯(cuò)誤，幫助他們更好的運(yùn)用勞動(dòng)合同，把握相關(guān)的基本知識(shí)和常識(shí)，讓他們明確勞動(dòng)合同中相關(guān)的法律責(zé)任，不至于出現(xiàn)一些違法事件。

(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作

《勞動(dòng)合同法》是制定相關(guān)的勞動(dòng)合同的基本依據(jù)和保證，政府的各個(gè)有關(guān)的部門，必須要依照這一法律規(guī)定，做好企業(yè)和勞動(dòng)者的各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)的保障部門，應(yīng)該要按照一定的原則，為企業(yè)部門和勞動(dòng)者免費(fèi)的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo)，讓他們能夠更好的保證勞動(dòng)者的利益。并且，能夠?yàn)槠髽I(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動(dòng)合同文本、勞動(dòng)合同的相關(guān)宣傳資料，給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動(dòng)合同管理制度

現(xiàn)階段的勞動(dòng)合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說(shuō)實(shí)施過(guò)程中的勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動(dòng)合同不全面等各種問(wèn)題，這些不足之處就需要我國(guó)政府的相關(guān)部門，進(jìn)行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀，可以通過(guò)勞動(dòng)合同的管理部門進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改正，使勞動(dòng)合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。

篇2

    勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。

    我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條,38條對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同,除通過(guò)與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無(wú)需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán),單方解除勞動(dòng)合同無(wú)需其他任何實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。勞動(dòng)者的辭職權(quán),亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于:

    (一)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

    勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對(duì)于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此,勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。

    (二)促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)

    它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí),其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響,也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由,就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式,為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

    (三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利

    《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí),施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開(kāi)而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

    二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問(wèn)題

    我國(guó)勞動(dòng)合同法雖然對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,但是在實(shí)踐中也存在著不少的問(wèn)題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問(wèn)題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問(wèn)題,違約責(zé)任問(wèn)題等,這些問(wèn)題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問(wèn)題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

    (一)勞動(dòng)者的預(yù)告解除問(wèn)題

    第一,預(yù)告期限問(wèn)題

    按照第37條的規(guī)定,勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭(zhēng)議,這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者,可以說(shuō)三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn),用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的辭職請(qǐng)求只能無(wú)條件接受,無(wú)形中給用人單位帶來(lái)了損失,而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開(kāi)。

    第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題

    在勞動(dòng)爭(zhēng)議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問(wèn)題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上?，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開(kāi)用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。

    第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對(duì)勞動(dòng)者單方解除的抗辯

    勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分的說(shuō)明,但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

    (二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題

    世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定,都有一個(gè)相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同,約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒(méi)有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

    依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力,而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者,一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職,有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位有約束力,而對(duì)勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力。

    (三)關(guān)于違約責(zé)任問(wèn)題

    《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同,勞動(dòng)者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1個(gè)月工資的2倍),勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(zhǎng)的工資和其他損失都無(wú)法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公!在合同法解除合同的場(chǎng)合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場(chǎng)合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。

    (四)勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問(wèn)題

    《勞動(dòng)合同法》第38條對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),防止因即時(shí)辭職造成損失,引發(fā)爭(zhēng)議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對(duì)通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時(shí)辭職行為。

    在現(xiàn)實(shí)中,由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問(wèn)題,許多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭(zhēng)。

    三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議

    (一)區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期

篇3

培訓(xùn)是勞動(dòng)關(guān)系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動(dòng)者有自行接受教育、參加培訓(xùn)，以提高自身勞動(dòng)能力的必要性。用人單位有開(kāi)展崗位培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者盡快熟悉工作流程，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動(dòng)力效能的動(dòng)力。政府從緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾，減少失業(yè)和勞動(dòng)者閑置出發(fā)，將培訓(xùn)特別是失業(yè)人員的技能培訓(xùn)作為促進(jìn)就業(yè)的重要措施。因此，培訓(xùn)既有勞動(dòng)者本人的義務(wù)，也有用人單位的義務(wù)，甚至有政府提供服務(wù)和幫助的義務(wù)。我國(guó)有關(guān)規(guī)定明確，用人單位提取一定的費(fèi)用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)，政府在促進(jìn)就業(yè)資金中有專門安排用于勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的項(xiàng)目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲(chǔ)備等原因，還對(duì)少數(shù)勞動(dòng)者提供了不同于一般培訓(xùn)的特殊的專項(xiàng)培訓(xùn)。比如，送出國(guó)門的較長(zhǎng)時(shí)期的專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)享受了這類特殊待遇的勞動(dòng)者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對(duì)培訓(xùn)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)過(guò)重，則又會(huì)影響勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。因此，其中涉及到社會(huì)和用人單位的成本、收益的合理平衡問(wèn)題。對(duì)此，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時(shí)允許當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)事項(xiàng)，以及勞動(dòng)者違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）明確規(guī)定，用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）（簡(jiǎn)稱《賠償辦法》）?！顿r償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！睆囊陨弦?guī)定看，法律賦予用人單位就培訓(xùn)與勞動(dòng)者約定義務(wù)的權(quán)利，但如何限定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)義務(wù)的培訓(xùn)，如何合理確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價(jià)培訓(xùn)費(fèi)的追償屢見(jiàn)不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓(xùn)費(fèi)返還高達(dá)1200萬(wàn)元，其中既包括委托外單位實(shí)施培訓(xùn)的直接支出，還包括日常維護(hù)，甚至正常工作時(shí)的損耗等。《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)服務(wù)期約定的適用范圍進(jìn)行了明確，即提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。由此可以理解，可以約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動(dòng)者的違約責(zé)任的應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：一是針對(duì)特殊群體的專項(xiàng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所享有，培訓(xùn)內(nèi)容在日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)之上。二是用人單位支付培訓(xùn)及相關(guān)費(fèi)用的，即支付給其他單位的專項(xiàng)費(fèi)用，有財(cái)務(wù)憑證可查實(shí)。

違約金還是賠償金

違約金和賠償金是兩個(gè)完全不同的法律概念。違約金是按照當(dāng)事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應(yīng)當(dāng)向另一方支付的費(fèi)用。違約金既有補(bǔ)償?shù)淖饔?，又有懲罰的作用。確認(rèn)違約金承擔(dān)責(zé)任，只需要確認(rèn)違約行為，無(wú)需確認(rèn)因違約所導(dǎo)致的損害后果。因此，一方當(dāng)事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔(dān)違約責(zé)任。而賠償金是指當(dāng)事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對(duì)方造成損失，應(yīng)當(dāng)給予另一方一定數(shù)量的費(fèi)用進(jìn)行賠償。賠償金需要確認(rèn)侵權(quán)行為、侵權(quán)后果，以及兩者之間的因果關(guān)系，同時(shí)賠償金應(yīng)當(dāng)按實(shí)際造成的損害進(jìn)行確認(rèn)?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，“不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。由此，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金有明確的限制，僅具有補(bǔ)償作用，并未有懲罰作用。因此可以說(shuō)，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金名義上是違約金，實(shí)質(zhì)上是賠償金。

用人單位對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期的管理

用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)投入、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊(duì)伍之間實(shí)現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓(xùn)而不是自行培訓(xùn)的方式。三是合理確定勞動(dòng)合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并充分告知?jiǎng)趧?dòng)者當(dāng)事人，協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的項(xiàng)目、培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的服務(wù)期及違約責(zé)任，同時(shí)避免約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期的設(shè)置。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動(dòng)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》明確規(guī)定：“約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定?！彼氖潜Ａ襞嘤?xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對(duì)批量培訓(xùn)的應(yīng)當(dāng)盡可能分解到勞動(dòng)者個(gè)人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。六是規(guī)避勞動(dòng)者當(dāng)即解除的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)追索違約責(zé)任。

服務(wù)期義務(wù)的履行建立在用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同可以持續(xù)履行的基礎(chǔ)上，是勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)，而在實(shí)踐中存在多種原因可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，比如說(shuō)存在用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除，不再履行勞動(dòng)合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利，考慮到原因在于用人單位的過(guò)錯(cuò)，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者服務(wù)期的違約責(zé)任，反而用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此對(duì)負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的情形。同時(shí)對(duì)于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原因不再履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動(dòng)者的違約責(zé)任，而不宜久拖不決。因?yàn)榘茨壳皠趧?dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)效規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，超過(guò)法定仲裁時(shí)效的，仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理。就是說(shuō)，最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，妥善解決。對(duì)因客觀正當(dāng)理由超過(guò)法定時(shí)效的，應(yīng)當(dāng)保留充分的證據(jù)。

保密條款和競(jìng)業(yè)限制的約定和履行

商業(yè)秘密的保護(hù)渠道

商業(yè)秘密與專利存在一定的差異，一般認(rèn)為商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：一是不為公眾知悉，二是價(jià)值性、實(shí)用性，三是經(jīng)由權(quán)利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權(quán)利人投入而獲得，也可以為權(quán)利人創(chuàng)造額外的價(jià)值。從我國(guó)目前的法律設(shè)置來(lái)看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護(hù)渠道。一是行政法律保護(hù)，由行政部門實(shí)施行政行為停止當(dāng)事人的侵權(quán)行為。二是民事保護(hù)，權(quán)利受到侵害的一方當(dāng)事人通過(guò)仲裁訴訟要求對(duì)方停止侵權(quán)或賠償損失。三是刑事保護(hù)，通過(guò)侵害商業(yè)秘密與反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)罪對(duì)侵權(quán)當(dāng)事人進(jìn)行處理。三種處理方式各有特點(diǎn)。行政法律保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是有效、即時(shí)，缺點(diǎn)是容易受到地方保護(hù)主義干擾，且只能停止侵權(quán)行為，不能補(bǔ)償損失；民事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是靈活，缺點(diǎn)是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是具有強(qiáng)大的威懾力，缺點(diǎn)是適用范圍有限。將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇是由勞動(dòng)法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護(hù)方式。勞動(dòng)者在職時(shí)，對(duì)本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當(dāng)然的保密義務(wù)。而競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定將勞動(dòng)者的保密義務(wù)從在職期間延伸到離職后，但由于勞動(dòng)者技能的局限性和難以變更性，競(jìng)業(yè)限制在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)，必然在一定程度上影響勞動(dòng)者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇，通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行保護(hù)，納入私法范疇，屬于任意性而非強(qiáng)制性規(guī)范，應(yīng)當(dāng)合理限定其范圍，不能作隨意擴(kuò)大化理解，其前提是當(dāng)事人的自主約定和權(quán)利義務(wù)的對(duì)等給付。

保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》允許用人單位和勞動(dòng)者合理合法約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應(yīng)當(dāng)限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”；“期限”不超過(guò)2年；“對(duì)象”限定為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付；勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制約定的，還應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這其中有三個(gè)問(wèn)題值得探討。

一是競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并未確定最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)違約金并未確定最高標(biāo)準(zhǔn)，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實(shí)踐中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定，對(duì)畸高畸低的約定，或沒(méi)有約定補(bǔ)償金的，仲裁、法院應(yīng)當(dāng)酌情調(diào)整。如在上海的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟實(shí)踐中，對(duì)沒(méi)有明確約定補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的，一般按原工資的20%～40%確定。

二是勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制履行義務(wù)和用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在解除或終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對(duì)用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)給付，應(yīng)當(dāng)不能認(rèn)可其效力；對(duì)離職時(shí)一次性給付的，一般也不能認(rèn)可其效力。但對(duì)當(dāng)事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應(yīng)該可以認(rèn)定其效力。同時(shí)法律也未明確用人單位和勞動(dòng)者各自義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。由于競(jìng)業(yè)限制的設(shè)置建立在雙方協(xié)商確定的基礎(chǔ)上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)不能免除勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，雙方應(yīng)當(dāng)分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。也因此，用人單位不再要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)明示告知。

三是賠償損失和違約責(zé)任的選擇?！秳趧?dòng)合同法》第90條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱?，對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，又可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任賠償損失。

用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)限制的管理

競(jìng)業(yè)限制的約定是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的有效手段之一。用人單位有效運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競(jìng)業(yè)限制所涉及到的對(duì)象、范圍、地域、期限，以及補(bǔ)償金、違約金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。二是嚴(yán)格按法律規(guī)定履行用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后逐月支付?？梢栽谌肆Y源管理和財(cái)務(wù)處理中將已經(jīng)離職但負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者作為“尚在職的勞動(dòng)者”處理，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償納入類似工資的財(cái)務(wù)科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。由于保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制管理的特殊性，在相應(yīng)的爭(zhēng)議處理中用人單位幾乎需要承擔(dān)所有的舉證責(zé)任，這也要求用人單位強(qiáng)化相應(yīng)的日常管理工作。對(duì)放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面可查證的形式向勞動(dòng)者明確告知。對(duì)追索勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的充分有效的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動(dòng)者確實(shí)應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而確實(shí)已經(jīng)違反競(jìng)業(yè)限制約定，存在違約行為。同時(shí)，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P(guān)證據(jù)材料，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位還可以有針對(duì)性地選擇運(yùn)用行政法律保護(hù)、民事保護(hù)以及刑事保護(hù)商業(yè)秘密的多種保護(hù)渠道。

勞動(dòng)合同的履行和變更

勞動(dòng)合同履行

除勞務(wù)派遣等特殊勞動(dòng)用工形態(tài)外，勞動(dòng)關(guān)系一般涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人，其中，一方的權(quán)利構(gòu)成另外一方的義務(wù)，一方的義務(wù)構(gòu)成另外一方的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，對(duì)依法訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定全面履行義務(wù)。合法履行包括對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、身體健康權(quán)以及休息休假權(quán)的保護(hù)。其中，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者身體健康權(quán)的保護(hù)要求用人單位不得違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等；勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)要求單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，安排加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。為保護(hù)勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬引進(jìn)了法院支付令，勞動(dòng)者依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾?qǐng)支付令，法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應(yīng)當(dāng)滿足以下條件，一是有明確的給付義務(wù)。二是由申請(qǐng)方提供確切的給付請(qǐng)求。三是征詢對(duì)方是否有異議，同時(shí)申請(qǐng)支付令尚需要支付一定的費(fèi)用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。結(jié)合最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)）中“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動(dòng)者就用人單位侵害其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)將有申請(qǐng)法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動(dòng)行政部門查處、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟等多種救濟(jì)渠道。

《勞動(dòng)合同法》還明確了勞動(dòng)合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個(gè)別事項(xiàng)發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導(dǎo)致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，也就是說(shuō)變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應(yīng)了勞動(dòng)合同變更和單位主體客觀變化的現(xiàn)狀。

勞動(dòng)合同的變更

勞動(dòng)合同變更屬于勞動(dòng)合同存續(xù)期間當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整。從勞動(dòng)合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。秉承勞動(dòng)合同書面化的立法原則，《勞動(dòng)合同法》要求變更勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)采取書面形式，并且變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作和患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無(wú)需經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。一方面勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)履行導(dǎo)致勞動(dòng)合同是持續(xù)變動(dòng)的勞動(dòng)合同，另一方面勞動(dòng)合同變更一般應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這在實(shí)踐中導(dǎo)致以下幾個(gè)值得探討的問(wèn)題。

一是未以書面形式進(jìn)行但已實(shí)際進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動(dòng)合同變更是基于已有的書面勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的勞動(dòng)合同具體條款的調(diào)整。因此，對(duì)已經(jīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商一致變更但未采用書面形式的，不能簡(jiǎn)單按未訂立勞動(dòng)合同處理而要求用人單位向勞動(dòng)者支付兩倍工資。未以書面形式進(jìn)行的變更，應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)合同是否已協(xié)商一致變更，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明。

二是工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和處理。工資標(biāo)準(zhǔn)屬于《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)當(dāng)明確約定；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除。然而勞動(dòng)者的工資報(bào)酬取決于勞動(dòng)者工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變動(dòng)的特性，一般是事后評(píng)定，而不是事先確定。也就是說(shuō)，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動(dòng)者的工資難以均通過(guò)事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則，即應(yīng)當(dāng)盡可能以書面約定的原則確認(rèn)，無(wú)書面約定的可按實(shí)際履行原則確認(rèn)，按及時(shí)、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標(biāo)準(zhǔn)有爭(zhēng)議的，顯然也不能賦予勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的權(quán)利。

三是勞動(dòng)合同期限的變更。勞動(dòng)合同期限屬于勞動(dòng)合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當(dāng)事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，用人單位和勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同的變更不屬于勞動(dòng)合同的重新訂立，既然勞動(dòng)合同沒(méi)有重新訂立，在實(shí)踐中，用人單位可以通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限的做法，避免勞動(dòng)合同的多次訂立。

對(duì)用人單位日常人事管理的要求

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)用人單位日常人事管理帶來(lái)多方面的影響，對(duì)用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應(yīng)當(dāng)在以下幾方面加強(qiáng)對(duì)日常用工的管理。

加強(qiáng)對(duì)員工招聘前的工作準(zhǔn)備

如工作說(shuō)明書的制定、新招人員可能涉及的工作場(chǎng)所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動(dòng)合同條款的確定，對(duì)不易于在勞動(dòng)合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對(duì)性地明確，并做相應(yīng)的備案管理。如明確每個(gè)崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務(wù)；勞動(dòng)合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動(dòng)合同的，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，甚至可以導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的崗位說(shuō)明書和職位說(shuō)明書，明晰每個(gè)崗位的招工錄用條件。

加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘員工的信息詢問(wèn)和信息告知

用人單位具有了解勞動(dòng)者有關(guān)信息的權(quán)利，勞動(dòng)者具有被動(dòng)告知的義務(wù)。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確需要向勞動(dòng)者了解的相關(guān)信息，并要求勞動(dòng)者如實(shí)告知。需要向勞動(dòng)者了解的信息應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者是否具有《勞動(dòng)合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的技能、家庭情況、社會(huì)保險(xiǎn)制度適用情況，等等，為勞動(dòng)合同的履行、解除或終止作好相應(yīng)的準(zhǔn)備，避免不當(dāng)用工風(fēng)險(xiǎn)。在面試時(shí)，可以要求勞動(dòng)者填寫《員工個(gè)人情況登記表》，并做好花名冊(cè)方便備查。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)，如規(guī)章制度、績(jī)效考評(píng)制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能通過(guò)發(fā)放崗位說(shuō)明、員工手冊(cè)的形式，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的書面形式予以保留。對(duì)已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊(cè)和勞動(dòng)制度的專題培訓(xùn)考試的方式進(jìn)行備案，并要求勞動(dòng)者及時(shí)把有關(guān)信息情況變動(dòng)報(bào)給人力資源部門備存。

有針對(duì)性地選擇用工形式和試用期期限

首先，應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工相對(duì)應(yīng)的是用人單位所承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的降低和所行使管理職權(quán)的弱化。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身經(jīng)營(yíng)和崗位特點(diǎn)來(lái)平衡成本下降和管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)季節(jié)性、臨時(shí)性的工作崗位可以采取勞務(wù)派遣用工，對(duì)偶發(fā)性的且容易計(jì)量工作績(jī)效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務(wù)外包。其次，選擇合適的勞動(dòng)合同類型、期限，包括約定相應(yīng)的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動(dòng)合同法》允許選擇固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，對(duì)相應(yīng)的試用期也作了相應(yīng)的明確。對(duì)工作任務(wù)明晰、考核績(jī)效簡(jiǎn)單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，但在實(shí)踐處理中應(yīng)當(dāng)采取有效措施彌補(bǔ)不得設(shè)立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對(duì)崗位流動(dòng)比較大、技術(shù)含量不高、崗位替代性強(qiáng)、勞動(dòng)者招工成本不高的崗位可以簽訂相對(duì)較短的勞動(dòng)合同，約定較短的試用期。對(duì)工作內(nèi)容可能需要涉及到多個(gè)工作崗位的，應(yīng)約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實(shí)施崗位輪訓(xùn)。同時(shí)，對(duì)工作崗位的劃分應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)歸類，并對(duì)每個(gè)崗位系列劃分相應(yīng)的等級(jí)，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性工作。第三，應(yīng)當(dāng)實(shí)施先簽訂勞動(dòng)合同再建立勞動(dòng)關(guān)系的做法。對(duì)已經(jīng)建立用工關(guān)系的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能早的補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，難以達(dá)成書面勞動(dòng)合同訂立協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)盡快采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。對(duì)新招用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能的采取先簽訂勞動(dòng)合同再用工的辦法。最后，勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須為勞動(dòng)者建立職工名冊(cè)備查。由于用人單位人力資源管理的復(fù)雜程度以及違法行為的法律責(zé)任提高，建議用人單位進(jìn)行流程梳理再造，通過(guò)人力資源管理或者業(yè)務(wù)外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)用人單位各類資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和勞動(dòng)者信息的動(dòng)態(tài)跟蹤

《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務(wù)，加強(qiáng)了用人單位的法律責(zé)任，提高了違規(guī)行為的成本。

對(duì)此，用人單位首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)效性。

其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務(wù)，又是用人單位的權(quán)利。規(guī)章制度具有用人單位實(shí)施人力資源管理，處置勞動(dòng)者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應(yīng)當(dāng)按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務(wù)。

第三要建立勞動(dòng)合同和用工的動(dòng)態(tài)管理制度，對(duì)日常的勞動(dòng)合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同的終止條件、保險(xiǎn)福利等盡可能以書面形式進(jìn)行變更。要清點(diǎn)和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，建立預(yù)警機(jī)制，為快到期的勞動(dòng)合同預(yù)留2至3個(gè)月的時(shí)間，方便勞動(dòng)合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動(dòng)合同已到期或過(guò)期的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對(duì)嚴(yán)重違反公司規(guī)定的事件，進(jìn)行詳細(xì)記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動(dòng)合同的文本備案2年。

公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭(zhēng)議

篇4

勞動(dòng)合同法已于2008年1月1日起正式實(shí)施。新法中加重了用人單位的違法責(zé)任;明確了用人單位對(duì)勞動(dòng)者試用期的規(guī)定,同時(shí),也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進(jìn)一步明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

可見(jiàn),這是一部規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是,在新法頒布后的幾個(gè)月里,就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形,顯現(xiàn)了用人單位沒(méi)有正確解讀勞動(dòng)合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動(dòng)者的困惑,特別是對(duì)新法中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,引起了社會(huì)各界的爭(zhēng)議。

要正確地運(yùn)用新法中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,作者欲從以下幾方面進(jìn)行分析。

1簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的意義

近年來(lái),勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題嚴(yán)重,很多用人單位利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位,通過(guò)簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責(zé)。在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)與勞動(dòng)者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動(dòng)者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感,使得勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定,在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)合同法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。新法中規(guī)定的這項(xiàng)制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立較穩(wěn)定長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系,保證勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項(xiàng)雙贏的法律制度。從勞動(dòng)者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,將會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,勞動(dòng)者不需要擔(dān)心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后,被用人單位辭退。使得勞動(dòng)者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動(dòng)者愿意為之連續(xù)工作,這對(duì)它來(lái)說(shuō)無(wú)疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對(duì)一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會(huì)角度看,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善還具有保障社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值。通過(guò)規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性,提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,減少糾紛,維護(hù)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。

2應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形

新勞動(dòng)合同法第十四條明確提出了要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形:即用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí),也規(guī)定了用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形,即:(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者無(wú)本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。也就是說(shuō),勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)就在勞動(dòng)者手中了,以上三種情形,如果勞動(dòng)者要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,單位就只能與之訂立,沒(méi)有任何余地。

此外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,如果勞動(dòng)者在某單位工作滿一年,但這家企業(yè)仍沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的,就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí),明確規(guī)定了法律責(zé)任:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

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3無(wú)固定期限勞動(dòng)合同帶來(lái)的影響?yīng)?/p>

法律要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是將社會(huì)退回到無(wú)異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺(jué)得若干年后無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)成為用人的常態(tài),將出現(xiàn)用人單位用人“能進(jìn)不能出”、或“能進(jìn)難出”,人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對(duì)新法中規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有一定的誤解,與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,并不是說(shuō)企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的十九種情形的,才能要求與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以用人單位完全有對(duì)勞動(dòng)者的一個(gè)審核、考核的權(quán)利,簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是必然的。同時(shí),像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會(huì)在新法實(shí)施前出現(xiàn)集體裁員的事件,完全是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有完全領(lǐng)會(huì)新法的涵義,新法第九十七條明確規(guī)定,本法第十四條第二款第三項(xiàng)連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。也就是說(shuō)新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂(簽訂)勞動(dòng)合同才作為計(jì)算第一次勞動(dòng)合同訂立時(shí)間,即《勞動(dòng)合同法》施行后用人單位與同一勞動(dòng)者簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同,才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形,正是在這個(gè)意義上,《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)絲毫沒(méi)有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任,僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個(gè)補(bǔ)償,無(wú)固定期限合同終止之后沒(méi)有補(bǔ)償,這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)反擊是降低成本。

對(duì)勞動(dòng)者而言,也要明確一點(diǎn),就是即便是和用人單位簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,也不等于握住了一個(gè)鐵飯碗,如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn),如有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動(dòng)者應(yīng)該明白,如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限的勞動(dòng)合同并無(wú)根本區(qū)別。

可見(jiàn),《勞動(dòng)合同法》中的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)論是對(duì)于勞動(dòng)者還是用人單位而言,都是一項(xiàng)有利于雙贏的措施,有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感和信任感,提高勞動(dòng)積極性,可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步?？梢詮谋举|(zhì)上改變之前不正當(dāng)、不規(guī)范的用工行為,將勞動(dòng)者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實(shí)。

篇5

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問(wèn)題，對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見(jiàn)。

一我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問(wèn)題

1.沒(méi)有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”并沒(méi)有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國(guó)目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒(méi)有規(guī)定，就造成了用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒(méi)有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒(méi)有該制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解，也就無(wú)法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無(wú)法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡(jiǎn)單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過(guò)程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國(guó)有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 二、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國(guó)國(guó)情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來(lái)看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國(guó)的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒(méi)有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過(guò)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無(wú)后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來(lái)更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

篇6

研究發(fā)現(xiàn)，建筑施工企業(yè)在勞動(dòng)用工方面具有較大的人員流動(dòng)性和較多的臨時(shí)合同工用工，且不具備固定的工作時(shí)間。在新的《勞動(dòng)合同法》中，增減了勞動(dòng)合同必備條款，限制了違約金的設(shè)定，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同鑒定范圍有機(jī)擴(kuò)大，在一定程度上影響到了建筑施工企業(yè)的勞動(dòng)用工管理，那么就需要結(jié)合相應(yīng)的法律法規(guī)和規(guī)章制度，科學(xué)開(kāi)展勞動(dòng)合同管理。

一、建筑施工企業(yè)勞動(dòng)用工的特點(diǎn)

1.員工工作地點(diǎn)不固定。對(duì)于建筑施工企業(yè)來(lái)講，員工需要跟著工程項(xiàng)目的改變而四處流動(dòng)；完成一個(gè)項(xiàng)目施工之后，需要到另外地區(qū)的工地中，在工作地點(diǎn)方面存在著較大的流動(dòng)性，在很大程度上影響到了建筑施工企業(yè)用工管理工作的開(kāi)展。

2.員工工作時(shí)間不固定。在建筑項(xiàng)目施工過(guò)程中，可能會(huì)污染環(huán)境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產(chǎn)生活，就會(huì)選擇其他的時(shí)間施工，而不依據(jù)大眾正常的工作時(shí)間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會(huì)延誤，為了搶工期，施工單位會(huì)集中安排勞動(dòng)者的工作時(shí)間，勞作并不規(guī)律。此外，在季節(jié)天氣等因素的影響下，也會(huì)中斷施工，員工并沒(méi)有固定的工作時(shí)間。

3.臨時(shí)合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業(yè)建設(shè)承包合同標(biāo)的完成過(guò)程中，工程管理人員及工程技術(shù)人員是投入的主要人力資源，臨時(shí)合同工則組成了大部分的后勤服務(wù)及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)工人。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，我國(guó)建筑施工業(yè)日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術(shù)含量，但是建設(shè)工程任務(wù)要想順利完成，這些工種都是必不可少的。

二、現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的不足

1.沒(méi)有充分重視勞動(dòng)合同管理。部分建筑施工企業(yè)不重視勞動(dòng)合同管理，時(shí)代的進(jìn)步，勞動(dòng)者擁有越來(lái)越高的維權(quán)意識(shí)，國(guó)家也開(kāi)始逐漸企業(yè)用工，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些勞動(dòng)糾紛。部分企業(yè)用工比較隨意，雖然將勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建起來(lái)，勞動(dòng)合同卻沒(méi)有簽訂，或者是過(guò)期之后不及時(shí)續(xù)簽。這些問(wèn)題的存在，都會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的隱患，甚至?xí)?duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。

2.動(dòng)合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動(dòng)合同管理具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，但是我國(guó)諸多建筑施工企業(yè)卻沒(méi)有規(guī)范開(kāi)展勞動(dòng)合同管理工作，沒(méi)有將勞動(dòng)合同管理體系給完善的構(gòu)建起來(lái)。部分企業(yè)甚至沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)及勞動(dòng)合同管理崗位專門設(shè)立，在勞動(dòng)合同管理實(shí)施過(guò)程中，存在著職責(zé)不清混亂等問(wèn)題，制約到勞動(dòng)合同管理水平的提高。

三、建筑施工企業(yè)勞動(dòng)合同管理的對(duì)策

相較于其他行業(yè)來(lái)講，建筑施工企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統(tǒng)的理念和方法來(lái)實(shí)施勞動(dòng)合同管理，容易增加用工成本，或者出現(xiàn)用工糾紛，承擔(dān)法律責(zé)任等。如員工有較大流動(dòng)性，在一個(gè)月內(nèi)如果無(wú)法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就需要將雙倍工資支付給勞動(dòng)者；員工沒(méi)有固定的工作時(shí)間，在搶工期等加班行為中，沒(méi)有將加班工資支付給員工，也可能會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

1.對(duì)勞動(dòng)合同文本完善規(guī)范的制定。在勞動(dòng)合同管理中，非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是制定完善的勞動(dòng)合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動(dòng)合同法律糾紛得到減少，能夠?qū)趧?dòng)者和用人單位之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系有效約束，將和諧的勞動(dòng)關(guān)系給構(gòu)建起來(lái)。勞動(dòng)合同文本需要與《勞動(dòng)合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對(duì)錄用條件合理約定，否則勞動(dòng)者即使與企業(yè)要求不符合，也無(wú)法證明和辭退。在對(duì)通信方式、緊急情況聯(lián)系人等內(nèi)容合理設(shè)定，在日常管理過(guò)程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達(dá)給勞動(dòng)者，但是建筑施工單位具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，工時(shí)不固定，那么通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者有效的通信方式合理設(shè)定，可以產(chǎn)生十分積極的作用。勞動(dòng)者當(dāng)前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過(guò)對(duì)送達(dá)條款合理設(shè)定，能夠保證與本人無(wú)法直接聯(lián)系時(shí)，向勞動(dòng)者有效送達(dá)用人單位的書面通知。

2.勞動(dòng)合同簽訂管理?？梢詮氖状魏炗喖袄m(xù)訂兩個(gè)方面來(lái)理解勞動(dòng)合同的簽訂，在我國(guó)勞動(dòng)合同法中，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理規(guī)定有機(jī)明確，那么用人單位需要對(duì)勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)充分重視。根據(jù)相應(yīng)法律，用人單位的一項(xiàng)重要義務(wù)為與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動(dòng)合同首次簽訂中，需要首先對(duì)勞動(dòng)合同認(rèn)真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協(xié)商意見(jiàn)統(tǒng)一之后，對(duì)勞動(dòng)合同依法續(xù)簽，且提前做好續(xù)簽準(zhǔn)備工作；如果沒(méi)有統(tǒng)一協(xié)商意見(jiàn)，合同需要終止，那么提前一個(gè)月內(nèi)向勞動(dòng)者本人發(fā)送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動(dòng)者時(shí)，需要對(duì)勞動(dòng)者與原單位的解除勞動(dòng)合同證明科學(xué)檢查，如果與原單位之間的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有解除，那么就會(huì)給用人單位帶來(lái)不利影響。

3.試用期管理。依據(jù)相應(yīng)的法律規(guī)定，用人單位試用期管理勞動(dòng)者，可以促使勞動(dòng)用工成本得到節(jié)約，又可以避免因?yàn)閯趧?dòng)者不符合錄用條件，需要終止勞動(dòng)合同，而承擔(dān)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

4.勞動(dòng)合同期限的合理選擇。在勞動(dòng)合同文本內(nèi)容，必須要具備的一項(xiàng)條款為勞動(dòng)合同期限，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同期限合理選擇，可以避免因?yàn)閷?duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同大量簽訂，而增加管理難度和內(nèi)容，也可以避免因?yàn)閯趧?dòng)合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來(lái)講，在勞動(dòng)合同期限簽訂過(guò)程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業(yè)文化及發(fā)展?fàn)顩r，建筑施工企業(yè)管理人員比較的穩(wěn)定，沒(méi)有較大流動(dòng)性，那么選擇的固定期限就可以較長(zhǎng)，甚至不需要設(shè)置固定期限。而項(xiàng)目人員具有較大的流動(dòng)性，那么勞動(dòng)合同期限為一定工作任務(wù)的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對(duì)勞動(dòng)者提出差異化的要求，其也會(huì)對(duì)合同期限產(chǎn)生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩(wěn)定性和保密性，那么對(duì)人員就提出了更高的要求，選擇的勞動(dòng)合同需要具備較長(zhǎng)期限。而部分工作崗位是臨時(shí)性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動(dòng)合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動(dòng)者的身體狀況、能力水平及綜合素質(zhì)納入考慮范圍。

5.勞動(dòng)合同變更。工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同變更的主要類型，而具體實(shí)踐中，則是調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。根據(jù)相應(yīng)法律規(guī)定，用人單位只需要與勞動(dòng)者統(tǒng)一意見(jiàn)，就可以對(duì)勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容有機(jī)變更。在具體實(shí)踐中，需要依據(jù)公平、公正的原則來(lái)變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃科學(xué)引導(dǎo)，對(duì)勞動(dòng)者合理訴求，給予足夠的尊重。綜上所述，新的勞動(dòng)合同法在較大程度上影響到了建筑施工企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作，只有更加規(guī)范嚴(yán)密的開(kāi)展企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作，方可以將其作用充分發(fā)揮出來(lái)，避免勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)。特別是現(xiàn)階段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，建筑施工企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展和壯大，就需要規(guī)范勞動(dòng)合同管理，依法用工，對(duì)相應(yīng)規(guī)章制度體系大力完善，促使企業(yè)用工成本得到降低。

作者:楊濤 單位:中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司

參考文獻(xiàn):

篇7

勞動(dòng)法頒布至今,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問(wèn)題,對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見(jiàn)。

一我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問(wèn)題

1.沒(méi)有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈](méi)有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性,從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國(guó)目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒(méi)有規(guī)定,就造成了用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒(méi)有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒(méi)有該制度,勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解,也就無(wú)法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的,及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,所以就無(wú)法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡(jiǎn)單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同,即勞動(dòng)過(guò)程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國(guó)有企業(yè)中,也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國(guó)國(guó)情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來(lái)看,勞動(dòng)者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國(guó)的勞動(dòng)力供求矛盾突出,這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯,并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒(méi)有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過(guò)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移,只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù),勞動(dòng)者才能無(wú)后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來(lái)更大的效益。因此,本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用 人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序,應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過(guò)長(zhǎng),本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案,制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施,以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比,本人認(rèn)為,勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來(lái)達(dá)成一致。而這一過(guò)程,在某種情況下則需要由工會(huì)通過(guò)集體合同,集體談判來(lái)實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國(guó)家,工會(huì)的力量都是很大的,而我國(guó)在這一方面則較差,工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

篇8

但其實(shí)質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;或者不與本單位的臨時(shí)用工確立勞動(dòng)關(guān)系，而要求該部分勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者確立形式上的勞動(dòng)關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動(dòng)者借用，筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無(wú)效。

(二)用人單位主觀過(guò)錯(cuò)

明顯用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，利用借調(diào)行為規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動(dòng)合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)，規(guī)避勞動(dòng)用工主體責(zé)任，其過(guò)錯(cuò)明顯，筆者認(rèn)為用人單位違反勞動(dòng)合同法免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)賠償責(zé)任，同時(shí)用人單位也違背了《合同法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動(dòng)合同系違約。而在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者與借出單位之間勞動(dòng)合同流于形式，勞動(dòng)合同關(guān)系有其名無(wú)其實(shí)。而用人單位往往要求與借出單位、勞動(dòng)者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達(dá)到證明勞動(dòng)者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動(dòng)合同的目的。

(四)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到保障

勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的一方，用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的，而將勞動(dòng)合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動(dòng)者多為形式上勞動(dòng)合同關(guān)系。借出單位名存實(shí)虛，且借出單位企業(yè)實(shí)力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動(dòng)者的薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。

二、應(yīng)對(duì)用人單位借調(diào)行為進(jìn)行立法規(guī)制伴

隨著社會(huì)的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動(dòng)法律體系，從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。

篇9

一、新法對(duì)加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保障

勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。作為我國(guó)勞動(dòng)保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑，勞動(dòng)合同法的立法的目的在于使勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，總得說(shuō)來(lái)有以下幾方面的保護(hù)：

1.及時(shí)獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利

及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》將“勞動(dòng)報(bào)酬”作為勞動(dòng)合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動(dòng)合同中缺少“勞動(dòng)報(bào)酬”條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.同工同酬的權(quán)利

所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》將此規(guī)定作為一項(xiàng)基本原則來(lái)解決現(xiàn)實(shí)中的違法問(wèn)題。

3.拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利

為了保障勞動(dòng)者拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

4.要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任。在我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩解失業(yè)者的實(shí)際生活困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成良好社會(huì)氛圍。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行使解除勞動(dòng)者的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動(dòng)者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，并對(duì)應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏脱a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。

在保證勞動(dòng)者權(quán)利的過(guò)程中，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了用人單位在法定條件下必須跟勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同以及給以了勞動(dòng)者法定的解除權(quán)。這些規(guī)定無(wú)疑給了勞動(dòng)者很大的權(quán)力跟用人單位在勞動(dòng)糾紛中進(jìn)行周旋和為自己的權(quán)利進(jìn)行斗爭(zhēng)的砝碼。

二、新法完善了《勞動(dòng)法》合同制度

第一，有針對(duì)性地解決現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的主要問(wèn)題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)等。

第二，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將扭轉(zhuǎn)目前勞動(dòng)法律制度框架下勞動(dòng)合同短期化的明顯傾向，加強(qiáng)職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，促使其增加為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

第三，根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。如商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制等制度，放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件。

三、《勞動(dòng)合同法》四大爭(zhēng)議制度解析

1.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于終身制，卻可使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定

因?yàn)椋瑢?duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，可以協(xié)商終止、當(dāng)勞動(dòng)者死亡時(shí)自然終止企業(yè)滅失時(shí)終止，也可以附終止條件成就時(shí)終上以及勞動(dòng)者達(dá)到享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件時(shí)終止。當(dāng)勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)、喪失勞動(dòng)能力或企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難裁員等，用人單位都可以單方解除勞動(dòng)合同。

2.用人單位變更、解除勞動(dòng)合同可以隨時(shí)進(jìn)行，但是不可以隨意進(jìn)行

該法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以協(xié)商解除，也可以按法定條件單方解除。該法第42條和第45條規(guī)定，用人單位對(duì)五種職工單方解除勞動(dòng)關(guān)系的條件進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。對(duì)這五種職工，在一般情況下，即使勞動(dòng)合同到期了也不能夠終止，而只能順延。

3.勞務(wù)派遣方式依然可以采用，但責(zé)任和成本分配更加合理

該法強(qiáng)化和完善了勞務(wù)派遣制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位與使用單位對(duì)勞動(dòng)者須承擔(dān)連帶責(zé)任，勞務(wù)派遣只適用于“臨睜性、輔或者替代性工作崗位”。

4.用人單位解除和終止勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不是絕對(duì)的

篇10

(二)立法宗旨。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系的確立是用工單位和勞動(dòng)者雙向選擇的結(jié)果，而勞動(dòng)合同就是雙方達(dá)成的協(xié)議，為保護(hù)雙方的合法權(quán)益提供了重要的法律依據(jù)，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):其一，該法關(guān)注的對(duì)象為勞動(dòng)者成本，這是由政府、用工企業(yè)和勞動(dòng)者三者之間博弈產(chǎn)生的結(jié)果，為此要考慮到三方的成本，即企業(yè)的用工成本、勞動(dòng)者的擇業(yè)成本以及政府的監(jiān)管成本;其二，該法對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的作用，從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來(lái)看，該法將起到引導(dǎo)作用，即對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，營(yíng)造企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)共同收益的局面，使宏觀經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán);其三，勞動(dòng)合同法的立法目的是建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，而這一結(jié)果是在博弈中實(shí)現(xiàn)的，要尋求勞資雙方利益的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)權(quán)利分配的平衡。概括而言，勞動(dòng)合同法的立法宗旨就是將勞動(dòng)合同合法化，更好地保護(hù)勞資雙方的權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系。

(三)立法功能。勞動(dòng)合同法擬定和實(shí)施以來(lái)，在處理立法功能過(guò)程中一直存在這樣一個(gè)爭(zhēng)議:如何協(xié)調(diào)效益與公平之間的關(guān)系，二者雖然并不是對(duì)立的關(guān)系，但在立法上要體現(xiàn)出側(cè)重點(diǎn)，從企業(yè)和勞動(dòng)者各自的角度來(lái)看待這一問(wèn)題，得出的結(jié)論也是不同的。鑒于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞資雙方在力量上并不對(duì)等，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)較差，弱勢(shì)地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個(gè)比較突出的社會(huì)問(wèn)題，勞動(dòng)合同法的立法更應(yīng)該側(cè)重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢(shì)主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán);遵循平等、自愿、工資續(xù)付等原則;為照顧社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)施傾斜性保護(hù)，即矯正市場(chǎng)活動(dòng)中存在的不公平現(xiàn)象。

二、勞動(dòng)合同法的履行、效力和違法責(zé)任

(一)勞動(dòng)合同履行、效力的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，訂立勞動(dòng)合同需要成本，如用工企業(yè)的招聘成本、締約成本，勞動(dòng)者的應(yīng)聘成本以及二者共有的機(jī)會(huì)成本，不同市場(chǎng)類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)獲得的勞動(dòng)和勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬均同，所以在理論上這種情況對(duì)勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態(tài)，我國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量多且廉價(jià)，市場(chǎng)供求關(guān)系多是供大于求，形成買方市場(chǎng)，如果不簽訂正式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者權(quán)益很難得到有效保護(hù);壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)與完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)正好相反，勞資雙方的交易成本會(huì)上升，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)更應(yīng)慎重。除有償性等法律屬性外，勞動(dòng)合同履行時(shí)還具有人身性、外部性、延續(xù)性和不平等性等經(jīng)濟(jì)屬性，即基于經(jīng)濟(jì)學(xué)分析得出的特點(diǎn)。我國(guó)勞動(dòng)合同法的履行要以其法律效力為基礎(chǔ)，以構(gòu)建和諧社會(huì)為目的，合理配置勞動(dòng)力資源，使之能夠與社會(huì)發(fā)展階段相適應(yīng)，充分體現(xiàn)出國(guó)家的立法政策。

(二)勞動(dòng)合同權(quán)利訴求和違法責(zé)任的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。勞動(dòng)者在市場(chǎng)活動(dòng)中處于弱勢(shì)，其合法權(quán)益也容易受到侵犯，而勞動(dòng)者權(quán)利訴求需要一定的成本，主要包括經(jīng)濟(jì)成本、法律成本以及精神和時(shí)間成本，其中，經(jīng)濟(jì)成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權(quán)程序上的支出和行政處理過(guò)程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護(hù)中可能會(huì)存在一些誤工費(fèi)以及機(jī)會(huì)成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財(cái)力，除立法外，在司法、執(zhí)法等法律系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)節(jié)中所消耗的費(fèi)用;精神和時(shí)間成本指的是維權(quán)過(guò)程中所付出的精神代價(jià)和貨幣的時(shí)間價(jià)值。違法責(zé)任與權(quán)利訴求是相對(duì)應(yīng)的，指的是違反勞動(dòng)合同法的行為，主要體現(xiàn)為用工企業(yè)的違法成本，如果用工企業(yè)的違法成本較低，預(yù)期收益較高，這種情況下，勞動(dòng)者的維權(quán)成本就會(huì)上升，表面上看企業(yè)違反勞動(dòng)合同法可以節(jié)約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，這也是得不償失的，因此，無(wú)論是用工企業(yè)還是勞動(dòng)者都應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法，為自身帶來(lái)更大的權(quán)益。

三、勞動(dòng)合同法的實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

(一)實(shí)施現(xiàn)狀。用工企業(yè)是參與市場(chǎng)活動(dòng)的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動(dòng)成本，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使各類企業(yè)面臨著不同的挑戰(zhàn)和博弈，對(duì)于外資企業(yè)，多看重我國(guó)廉價(jià)的勞動(dòng)力成本，因此該法律將直接影響到勞動(dòng)密集型的外資企業(yè)，這類企業(yè)或者選擇撤離中國(guó)市場(chǎng)、或者選擇承擔(dān)更多的用工成本，也存在違法經(jīng)營(yíng)的情況;對(duì)于國(guó)有企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已是一種必然，將進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理模式的變革，國(guó)有企業(yè)只有依照勞動(dòng)合同法來(lái)維護(hù)勞資關(guān)系，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持健康發(fā)展;對(duì)于上市企業(yè)，應(yīng)該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業(yè)的人事制度趨于穩(wěn)定，使其社會(huì)責(zé)任感得以增強(qiáng);對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，用工成本和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)增大，短期內(nèi)將面臨著很大壓力，但是對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是有利的。新《勞動(dòng)合同法》的立法側(cè)重于公平，實(shí)施傾斜性保護(hù)，因此對(duì)勞動(dòng)者是有利的，現(xiàn)階段當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)提高我國(guó)勞動(dòng)者的維權(quán)意義，法律監(jiān)管部門應(yīng)為勞動(dòng)合同法創(chuàng)造良好的實(shí)施環(huán)境，更好地促進(jìn)社會(huì)就業(yè)。

(二)改進(jìn)建議。新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容還不夠全面，在執(zhí)行過(guò)程中暴露出很多問(wèn)題，如對(duì)勞動(dòng)合同期限的安排，勞動(dòng)合同法的擬定充分借鑒了國(guó)外有益的立法經(jīng)驗(yàn)，也擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍，但是對(duì)相關(guān)的條件卻并沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范，為此應(yīng)明確固定期限的適用范圍，使用工企業(yè)更樂(lè)于接受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同的解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額應(yīng)在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動(dòng)合同的行為，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。此外，政府應(yīng)做好引導(dǎo)和復(fù)制工作，積極引導(dǎo)用工企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)者依法維權(quán)的意識(shí)，同時(shí)還應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)的積極作用，使勞動(dòng)合同法在實(shí)施過(guò)程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關(guān)系得以建立。