導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)合同規(guī)范化管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、本市執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障部將原《技術(shù)等級(jí)證書》、《技師合格證書》和《高級(jí)技師合格證書》統(tǒng)一更名為《職業(yè)資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。屆時(shí)，原證書一律停止辦理和核發(fā)，此前按本市有關(guān)規(guī)定核發(fā)的仍然有效。

二、職業(yè)資格證書由各鑒定機(jī)構(gòu)按要求填寫。

（一）職業(yè)資格證書（以下稱證書）填寫內(nèi)容的漢字、數(shù)字、日期從規(guī)定日期開始一律采用打印機(jī)打印。

證書各項(xiàng)內(nèi)容所填寫的漢字使用仿宋小四號(hào)字體，數(shù)字使用仿宋小四號(hào)阿拉伯?dāng)?shù)字。姓名超過6個(gè)漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應(yīng)分別填寫：小學(xué)、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學(xué)、研究生。

（二）證書職業(yè)（工種）名稱應(yīng)按照《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》中規(guī)定的名稱分兩行填寫，第一行為職業(yè)名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》的職業(yè)（工種），各主管部門應(yīng)在接到本通知后15日內(nèi)報(bào)我局，經(jīng)請(qǐng)示勞動(dòng)和社會(huì)保障部批準(zhǔn)后，方可使用。

（三）理論知識(shí)考核成績(jī)和操作技能考核成績(jī)采取百分制填寫。

評(píng)定成績(jī)填寫合格、良好、優(yōu)秀。成績(jī)?cè)?0--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優(yōu)秀，評(píng)定成績(jī)按兩項(xiàng)考核成績(jī)中最低成績(jī)確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局職業(yè)技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國(guó)家統(tǒng)一命題或從國(guó)家題庫(kù)提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國(guó)家統(tǒng)一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發(fā)證機(jī)關(guān)處應(yīng)蓋北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局職業(yè)技能專用章（紅印）。職業(yè)技能鑒定（指導(dǎo)）中心（印）處應(yīng)蓋北京市職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章（紅?。?。日期處應(yīng)填寫考核成績(jī)審定的日期。

（六）實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一鑒定的職業(yè)（工種），其鑒定合格人員統(tǒng)一使用套印勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章和部職業(yè)技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應(yīng)在考核成績(jī)審定后的15日之內(nèi)發(fā)放，證書發(fā)證日期處應(yīng)填寫發(fā)證機(jī)關(guān)審核批準(zhǔn)辦證的日期。證書自發(fā)證日期起生效。

（八）證書身份證號(hào)處按本人實(shí)際身份證號(hào)填寫?，F(xiàn)役軍人和“兩勞”人員由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號(hào)。

（九）證書填寫內(nèi)容必須按上述要求執(zhí)行。各機(jī)構(gòu)要抓緊做好相應(yīng)技術(shù)條件的準(zhǔn)備。從10月1日起，一律采用打印機(jī)打印，打印軟件由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一提供。未按照上述要求填寫與驗(yàn)印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據(jù)《職業(yè)技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號(hào)）規(guī)定采用13位數(shù)字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發(fā)年份代碼，取核發(fā)年份的后兩位數(shù)字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發(fā)證地區(qū)或行業(yè)代碼，北京地區(qū)代碼為01.（三）第5位為鑒定機(jī)構(gòu)標(biāo)識(shí)代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國(guó)家職業(yè)技能鑒定所；

2--地方職業(yè)技能鑒定站；

3--行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站；

4--工人考核委員會(huì)；

5--行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)；

6--市職業(yè)技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機(jī)構(gòu)，編碼由三位數(shù)字（不足三位時(shí)在前面零補(bǔ)足）組成。工考委用許可證代碼后三位數(shù)字表示；行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)按北京市勞動(dòng)局通告（1996年第5號(hào)）公布的序號(hào)表示，北京市職業(yè)技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級(jí)代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級(jí)、2——中級(jí)、3——高級(jí)、4——技師、5——高級(jí)技師。

（六）第10——13位表示證書核發(fā)順序編碼，每年度按鑒定機(jī)構(gòu)分等級(jí)從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補(bǔ)證的證書編碼由北京市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號(hào)。

四、加強(qiáng)證書管理和統(tǒng)計(jì)工作。各職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)要堅(jiān)持職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于實(shí)行職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度的通知》（勞辦發(fā)〔1996〕262號(hào)）的規(guī)定程序和時(shí)間做好上報(bào)工作。各鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)于每年6月15日、12月15日之前上報(bào)鑒定統(tǒng)計(jì)報(bào)表（軟盤）。市鑒定中心應(yīng)按規(guī)定時(shí)間匯總上報(bào)，并報(bào)職業(yè)技能開發(fā)處。根據(jù)全市職業(yè)技能鑒定開展情況，市職業(yè)技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計(jì)劃，填寫《職業(yè)資格證書需求審核表》（見附件），經(jīng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門核準(zhǔn)后到勞動(dòng)和社會(huì)保障部鑒定中心辦理領(lǐng)取證書手續(xù)。

五、應(yīng)嚴(yán)格對(duì)申請(qǐng)參加職業(yè)技能鑒定人員的資格審查。各職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)，在受理申請(qǐng)參加職業(yè)技能鑒定人員報(bào)名時(shí)，應(yīng)按《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》規(guī)定的報(bào)名條件，嚴(yán)格進(jìn)行資格審查；實(shí)行全市統(tǒng)考職業(yè)工種，必須依據(jù)北京市職業(yè)技能鑒定通告確定的統(tǒng)一條件進(jìn)行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業(yè)技能鑒定申報(bào)表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機(jī)構(gòu)保存，試卷均應(yīng)保存半年備查。

六、境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員統(tǒng)一使用中英文對(duì)照的證書。凡因出國(guó)需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動(dòng)和社會(huì)保障局審核驗(yàn)證。

（一）北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局（原北京市勞動(dòng)局）核發(fā)的職業(yè)資格證書；

（二）本人所在單位的出國(guó)、跨地區(qū)交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局，市屬局、總公司勞動(dòng)部門（中央在京單位，駐京部隊(duì)持單位上級(jí)主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對(duì)經(jīng)過技能鑒定復(fù)核合格人員，按原市勞動(dòng)局、司法局《關(guān)于辦理北京市工人技術(shù)等級(jí)技師證書涉外公證的通知》（京勞培發(fā)字〔1991〕591號(hào)）規(guī)定的辦法并出具相應(yīng)證明。

七、補(bǔ)辦證書和外省市調(diào)京人員辦理更換證書手續(xù)按市職業(yè)技能鑒定中心有關(guān)規(guī)定辦理。

八、各機(jī)構(gòu)在辦證中由于證書質(zhì)量問題或填寫損壞，須交回市勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門集中銷毀，并報(bào)勞動(dòng)和社會(huì)保障部相應(yīng)機(jī)構(gòu)備案。

九、新的《北京市職業(yè)技能鑒定申請(qǐng)表》和《北京市職業(yè)技能鑒定花名冊(cè)》（見附件）自本通知印發(fā)之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業(yè)技能鑒定申報(bào)表

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｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號(hào)：                ｜聯(lián)系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

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｜現(xiàn)有職業(yè)資格證書職業(yè)（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級(jí)別：        編號(hào)：                  ｜            ｜

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｜本工種工作年限：                                                  ｜

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｜申報(bào)鑒定職業(yè)（工種）名稱：                          級(jí)別          ｜

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｜鑒定成績(jī)：理論知識(shí)              操作技能                          ｜

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｜職業(yè)資格證書編號(hào)：                                                ｜

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｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業(yè)  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓(xùn)  ｜                                                    ｜

｜    種  簡(jiǎn)  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    本  理  ｜                                                    ｜

篇2

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動(dòng)合同管理 問題 對(duì)策

一、人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是任何企業(yè)都需要面對(duì)和解決的問題。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理有助于穩(wěn)固勞動(dòng)者同用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實(shí)施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動(dòng)合同時(shí)缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動(dòng)合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，才能使《勞動(dòng)合同法》落到實(shí)處，切實(shí)保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。

二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理存在的問題

1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢(shì)地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭(zhēng)議。

勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長(zhǎng)期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭(zhēng)取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績(jī)效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。

第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無法有效利用勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來管理和激勵(lì)員工。

第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策

1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。

2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。

第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。

第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核

一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場(chǎng)最新的形勢(shì)變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國(guó)家法律法規(guī)不斷地完善，勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)意識(shí)也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同管理對(duì)企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動(dòng)合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動(dòng)合同管理成為電力企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力的重要基石。

參考文獻(xiàn)

篇3

目前，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)勞動(dòng)力管理趨于完善化，這使得勞動(dòng)力的流動(dòng)與市場(chǎng)供求關(guān)系相符。對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)其用工管理進(jìn)行整合，才是確保其發(fā)展的關(guān)鍵文章針對(duì)這一問題進(jìn)行了具體的探討如下。

一、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的內(nèi)涵

實(shí)踐證明，勞動(dòng)用工規(guī)范化對(duì)于企業(yè)的管理具有積極作用。對(duì)于企業(yè)來說，首要問題是明確用工管理規(guī)范化的相關(guān)概念和流程。勞動(dòng)用工規(guī)范化將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)，將用工管理作為企業(yè)的重要內(nèi)容，并對(duì)其制度進(jìn)行了完善。根據(jù)不同企業(yè)用工性質(zhì)和群體素質(zhì)的需求，建立不同級(jí)別的審批制度和用工規(guī)范，并采用合理的績(jī)效考核方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。管理者應(yīng)注意企業(yè)規(guī)模的控制，根據(jù)企業(yè)規(guī)模需求將企業(yè)用工人員進(jìn)行不同的崗位分類，實(shí)施動(dòng)態(tài)化的、先進(jìn)的管理模式。總之，企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則，將員工績(jī)效與其工作崗位相結(jié)合。勞動(dòng)用工管理還具有復(fù)雜性和長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)注重其系統(tǒng)性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業(yè)的發(fā)展需求與勞動(dòng)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合成為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮的問題。目前，企業(yè)在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應(yīng)用在一些過度追求經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)中并不明顯。因此，在了解企業(yè)用工管理概念和意義的同時(shí)，有必要對(duì)其實(shí)施方式進(jìn)行分析。

二、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理難點(diǎn)和問題

1.落后的管理方式

就目前企業(yè)用工情況而言，勞務(wù)用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發(fā)揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用工方式開始增加，這就要求企業(yè)在合同管理中對(duì)其崗位、薪資以及編制等問題進(jìn)行區(qū)分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進(jìn)一步造成了勞務(wù)用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業(yè)用工成本，造成用工管理的不規(guī)范。

2.管理基礎(chǔ)薄弱，臨時(shí)用工管理難度大

一些企業(yè)在理念上存在滯后性。這使得企業(yè)發(fā)展中很少?gòu)?qiáng)調(diào)企業(yè)勞務(wù)管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎(chǔ)對(duì)于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和作用發(fā)揮來說具有消極的作用。各行各業(yè)在實(shí)現(xiàn)信息化管理的同時(shí)，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實(shí)現(xiàn)用工管理的信息化成為企業(yè)的大難題。尤其是在臨時(shí)用工方面，不能及時(shí)出臺(tái)臨時(shí)用工規(guī)范，企業(yè)階段性臨時(shí)用工大，這對(duì)企業(yè)的規(guī)范性發(fā)展具有制約作用。在對(duì)臨時(shí)用工的薪資制定上無法滿足國(guó)家法律標(biāo)準(zhǔn)，造成法律維權(quán)現(xiàn)象較多，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.部分規(guī)定與勞動(dòng)法不符

企業(yè)在實(shí)施規(guī)范化用工管理時(shí)，雖要尊重法律，但也應(yīng)具有自身的決策權(quán)。但對(duì)于一些企業(yè)來說，管理者的規(guī)定與勞動(dòng)法存在不符。這與企業(yè)過分重視利益獲得有直接關(guān)系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對(duì)形勢(shì)下勞動(dòng)用工規(guī)范進(jìn)行正確的了解并且出臺(tái)必要的解決策略。

三、新形勢(shì)下勞動(dòng)用工規(guī)范化管理實(shí)踐

1.重視勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理

法律是企業(yè)勞務(wù)用工規(guī)范化的前提。對(duì)于企業(yè)來說，通過合同建立與員工之間的關(guān)系，而這一關(guān)系必須以法律為基礎(chǔ)。在合同中，雙方的權(quán)利和義務(wù)均應(yīng)得到明確，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和員工需求為其提供保險(xiǎn)制度。另外，企業(yè)還應(yīng)在合同中規(guī)定福利制度和用工獎(jiǎng)懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關(guān)注員工維權(quán)

我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)員工在既定時(shí)間內(nèi)的既得利益做出了明確的規(guī)定。但企業(yè)在發(fā)展中往往不能完全實(shí)施這一制度。事實(shí)上，這種做法增加了勞動(dòng)糾紛，對(duì)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際上產(chǎn)生了消極的影響。尤其是多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸復(fù)雜，企業(yè)與員工之間的關(guān)系處理不當(dāng)。為處理這一問題，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其自身發(fā)展?fàn)顩r和員工需求，保證員工的合法權(quán)益，以免使企業(yè)發(fā)展停滯不前。當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)勞務(wù)工資進(jìn)行制定，并確保其合理性。

3.勞動(dòng)定員管理科學(xué)化

勞動(dòng)定員管理在企業(yè)勞務(wù)用工全過程中起到促進(jìn)作用，是人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，其具體工作內(nèi)容為員工日常工作編制、管理以及企業(yè)法執(zhí)行。其中，員工管理要求企業(yè)從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，實(shí)施定員管理，對(duì)崗位員工需求數(shù)量進(jìn)行正確評(píng)估，并且根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高生產(chǎn)效率。

4.巧妙規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)用工管理中，勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大量存在。為規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)避免主動(dòng)接觸合同，對(duì)于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當(dāng)然，在勞動(dòng)合同的制定上，要綜合考慮其再培訓(xùn)等問題。對(duì)合同到期的員工及時(shí)終止合同，以便于降低企業(yè)由于違約等原因帶來的經(jīng)濟(jì)支出。需要繼續(xù)簽訂合同的員工，企業(yè)要按照法律規(guī)定來對(duì)其做出處理?？傊?，企業(yè)應(yīng)重視用工管理，采用合理的手段減少用工風(fēng)險(xiǎn)，建立完善的運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制，幫助企業(yè)隨時(shí)化解用工矛盾。

四、總結(jié)

企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動(dòng)用工規(guī)范化十分重要。尤其是對(duì)于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，管理不善很容易帶來勞務(wù)糾紛，為此企業(yè)應(yīng)建立完善的運(yùn)營(yíng)管理制度，依靠法律手段來進(jìn)行員工管理，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團(tuán)興達(dá)化纖有限公司

篇4

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

當(dāng)前，高校后勤職工隊(duì)伍中非事業(yè)編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對(duì)服務(wù)對(duì)象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務(wù)質(zhì)量的一種體現(xiàn)，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平；從社會(huì)責(zé)任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個(gè)高校和諧發(fā)展的需要及社會(huì)責(zé)任體現(xiàn)。

1高校后勤非編職工的現(xiàn)狀

11人員比例越來越大

高校后勤非編職工是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理體制下對(duì)高校后勤非事業(yè)編制內(nèi)用工人員的一種統(tǒng)稱，其最初的用工目的是編制內(nèi)人員不定時(shí)的臨時(shí)性、輔補(bǔ)充，人員比例也較少。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和近十余年的高等教育擴(kuò)張、高校后勤社會(huì)化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數(shù)越來越多，多數(shù)高校已占到后勤職工總數(shù)的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。

12來源渠道廣且人員素質(zhì)趨于多樣化

最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業(yè)編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農(nóng)村的親屬，相對(duì)來說來源渠道單一，用工性質(zhì)簡(jiǎn)單，大多為從事體力勞動(dòng)為主的崗位。高校后勤社會(huì)化改革啟動(dòng)后，各高校對(duì)后勤事業(yè)編制用工相對(duì)凍結(jié)，隨著高校擴(kuò)招及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，后勤業(yè)務(wù)范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。

13各層次人員目標(biāo)追求不一

由于高校后勤非編職工的來源領(lǐng)域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導(dǎo)致除追求收入的最大化外各自發(fā)展及奮斗目標(biāo)也不一樣。其中，高學(xué)歷人員、專業(yè)技術(shù)管理人員較為注重發(fā)展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺(tái)，因此也更加在意和關(guān)注高校后勤本身的規(guī)范管理、社會(huì)保障、學(xué)習(xí)深造、選舉權(quán)利、社會(huì)認(rèn)可等。而低學(xué)歷人員，更多的只關(guān)注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發(fā)工資獎(jiǎng)金等事宜。

2高校后勤非編職工管理存在的問題

21用工仍有諸多不規(guī)范，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)

由于各高校所在地理區(qū)域不一樣、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，部分高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的態(tài)度、認(rèn)識(shí)及貫徹執(zhí)行理念還沒完全到位，導(dǎo)致諸多用工不規(guī)范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識(shí)淡薄）而沒有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動(dòng)合同，或是違反勞務(wù)派遣規(guī)定將大量自主用工改為勞務(wù)派遣，這一情況在欠發(fā)達(dá)地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經(jīng)過學(xué)校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議，增加了編制外用工管理的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。三是一些高校在勞動(dòng)合同期限、簽訂形式上投機(jī)取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內(nèi)部管理規(guī)章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實(shí)際操作性和執(zhí)行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預(yù)防性和全面性。

22與編制內(nèi)職工相比各方面存在明顯差異

與事業(yè)編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會(huì)保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內(nèi)職工雖已逐步在用工制度上有所轉(zhuǎn)變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時(shí)，而非編職工長(zhǎng)期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節(jié)性用工、小時(shí)制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動(dòng)合同。待遇及個(gè)人發(fā)展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級(jí)、同崗不同酬、發(fā)展空間有限等諸多現(xiàn)實(shí)問題，這點(diǎn)尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)變成了編外人員的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)。

23人員流動(dòng)性強(qiáng)、隊(duì)伍不穩(wěn)定，專業(yè)技術(shù)人員匱乏

高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)兩級(jí)分化現(xiàn)象。一是較為優(yōu)秀的管理技術(shù)人員由于身份原因很難融入學(xué)校大環(huán)境，主人翁精神和歸屬感不強(qiáng)，加之工資待遇跟不上社會(huì)同行業(yè)發(fā)展水平，發(fā)展空間受限和后勤自身管理不規(guī)范等因素，導(dǎo)致管理技術(shù)人員“引不來、留不住”的現(xiàn)象；二是相對(duì)簡(jiǎn)單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動(dòng)性大，培訓(xùn)工作往往跟不上流動(dòng)速度，服務(wù)質(zhì)量難以較長(zhǎng)地維持在一個(gè)水平。

24社會(huì)保障工作尚未盡規(guī)范，存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)

部分編制外用工人員對(duì)參加社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不到位，參保意識(shí)不強(qiáng)，個(gè)人不愿意參?；虿辉敢獬袚?dān)個(gè)人部分；極少數(shù)為了得到更多現(xiàn)實(shí)收入，甚至要求將保險(xiǎn)費(fèi)用以補(bǔ)貼方式發(fā)放到工資中。此外，有些高校或高校后勤實(shí)體為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)代替社保，有的僅繳納工傷保險(xiǎn)，有的未按員工工資情況足額繳納。

3高校后勤非編職工規(guī)范化管理對(duì)策與建議

31規(guī)范化管理的必要性

眾所周知，事業(yè)單位人事用工制度改革正不斷深化，目標(biāo)就是淡化身份，實(shí)行崗位總量管理，同崗?fù)辍２谎远?，?dāng)前及今后一段時(shí)期，規(guī)范編制外用工管理有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其一，高校后勤非編職工隊(duì)伍長(zhǎng)期以來的粗放管理、人員素質(zhì)層次較低及職工安置等原因，導(dǎo)致了很多人浮于事、崗位人員設(shè)置不合理等，規(guī)范化管理將直接體現(xiàn)為減員增效，有利于后勤事業(yè)的健康發(fā)展。其二，2008年《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，不斷強(qiáng)化了用人單位的法治觀念，同時(shí)也提升了用工人員的自身維權(quán)意識(shí)，依法規(guī)范用工及管理行為，有利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

32對(duì)策及建議

321根據(jù)業(yè)務(wù)需求科學(xué)定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式

根據(jù)學(xué)校的具體情況，適當(dāng)利用社會(huì)優(yōu)質(zhì)資源，在相對(duì)輔工作項(xiàng)目或?qū)τ谏鐣?huì)化程度高、專業(yè)化服務(wù)強(qiáng)、市場(chǎng)化較成熟的后勤服務(wù)項(xiàng)目采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù)，按照“精減高效”原則，合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù)，根據(jù)各崗位工作要求標(biāo)準(zhǔn)差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學(xué)校直接聘用編制外人員數(shù)。

322依法依規(guī)用工，逐步使法制化、規(guī)范化用工行為成為常態(tài)

一是要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定規(guī)范用工，并結(jié)合地情、校情及崗位性質(zhì)與用工人員簽訂不同類型的勞動(dòng)合同。二是規(guī)范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實(shí)體較多，但只要不是獨(dú)立法人，后勤的母體――高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向?qū)W校申請(qǐng)用人指標(biāo)并按學(xué)校制定的規(guī)章用人。三是切實(shí)用法律手段維護(hù)雙方合法權(quán)益。既要從勞動(dòng)報(bào)酬支付、勞動(dòng)條件及安全保護(hù)行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權(quán)益；又要從提高高校及后勤相關(guān)工作人員的管理能力及法律意識(shí)、促進(jìn)日常依法規(guī)范用工行為、規(guī)范處置用工糾紛等方面規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)高校自身合法權(quán)益。四是建立健全管理規(guī)章制度，強(qiáng)化日常規(guī)范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權(quán)、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、辭退等重要內(nèi)容，從制度上保障雙方的合法權(quán)益。在建立和完善規(guī)章制度過程中，涉及有關(guān)福利待遇、管理規(guī)定、勞動(dòng)紀(jì)律、合同插頁約定等重要事項(xiàng)時(shí)，還應(yīng)予適當(dāng)方式告之用工人員，有些甚至需要共同協(xié)商，讓大家了解，普遍接受，自X執(zhí)行，減少管理上不必要的扯皮。

323做好激勵(lì)層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識(shí)

一是培訓(xùn)工作。可結(jié)合編制外員工的崗位性質(zhì)和員工自身需要，有針對(duì)性地開展崗位要求及相關(guān)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓(xùn)既要讓員工感受到培訓(xùn)的好處，又能切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)。二是勞動(dòng)報(bào)酬。這包括幾個(gè)方面，既有編外員工勞動(dòng)付出應(yīng)得的基本勞動(dòng)報(bào)酬，又要有動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，還要有適當(dāng)?shù)墓べY福利增長(zhǎng)機(jī)制，讓員工有奔頭的同時(shí)逐步縮小與事業(yè)編制員工間收入差距，在條件成熟時(shí)逐步實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機(jī)制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)型。三是考核工作。這是當(dāng)前高校后勤人力資源管理的重點(diǎn)，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學(xué)又符合實(shí)際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)編外員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。四是文化建設(shè)。打破身份限制，在編外員工參與內(nèi)部民主管理、加入黨團(tuán)工組織并參與活動(dòng)、享受組織關(guān)懷慰問等方面，給予應(yīng)有的政治權(quán)益、精神文化權(quán)益和社會(huì)權(quán)益，滿足不同層次員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，形成凝聚共識(shí)、共同發(fā)展的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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[3]郭敬哲，張鎖成高校后勤編制外用工管理機(jī)制的探索研究[J].網(wǎng)友世界?云教育，2013（22）

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國(guó)家統(tǒng)計(jì)局已在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員資格證書考試制度，并對(duì)從業(yè)人員資格證每?jī)赡陮忩?yàn)一次，無疑對(duì)統(tǒng)計(jì)人員基本素質(zhì)提出了要求。各基層單位應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員持證上崗，加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)人員的政治和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，造就一支知識(shí)全面、眼光敏銳、堅(jiān)持原則、實(shí)事求是、綜合協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、善于發(fā)現(xiàn)問題分析問題、為領(lǐng)導(dǎo)提供決策建議的高素質(zhì)統(tǒng)計(jì)人員隊(duì)伍。

二、牢固樹立質(zhì)量第一的觀念，進(jìn)一步提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計(jì)工作的生命，是進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)分析的前提。信息采集的準(zhǔn)確性、及時(shí)性直接關(guān)系到統(tǒng)計(jì)質(zhì)量的高低。勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員在對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集匯總時(shí)，應(yīng)抱著大統(tǒng)計(jì)的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因?yàn)榭此瓶菰餆o味的數(shù)據(jù)卻“一枝一葉總關(guān)情”，經(jīng)?；钴S在我們的經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活當(dāng)中。

三、進(jìn)一步做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

基層統(tǒng)計(jì)是統(tǒng)計(jì)大廈的基石，而信息收集是基層統(tǒng)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)收集來的信息做好原始記錄、登好統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬是確保源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前，會(huì)計(jì)電算化工作已全面普及，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，就要盡快利用計(jì)算機(jī)普及電子臺(tái)賬，開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件，實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)網(wǎng)?；鶎訂挝灰惨哟髮?duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的硬件投入和人員配備，把勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)作為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓。此外，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)規(guī)范化管理，還要開好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作會(huì)議，做到有計(jì)劃、有安排、有總結(jié)；統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑和指標(biāo)解釋，做到數(shù)出一門；嚴(yán)格報(bào)表層層把關(guān)和報(bào)送時(shí)限，做到優(yōu)質(zhì)高效；對(duì)瞞報(bào)漏報(bào)、弄虛作假行為嚴(yán)格依照統(tǒng)計(jì)法規(guī)進(jìn)行制裁，做到責(zé)任層層落實(shí)。

四、適時(shí)調(diào)整勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要

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國(guó)家統(tǒng)計(jì)局已在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員資格證書考試制度，并對(duì)從業(yè)人員資格證每?jī)赡陮忩?yàn)一次，無疑對(duì)統(tǒng)計(jì)人員基本素質(zhì)提出了要求。各基層單位應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員持證上崗，加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)人員的政治和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，造就一支知識(shí)全面、眼光敏銳、堅(jiān)持原則、實(shí)事求是、綜合協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、善于發(fā)現(xiàn)問題分析問題、為領(lǐng)導(dǎo)提供決策建議的高素質(zhì)統(tǒng)計(jì)人員隊(duì)伍。

二、牢固樹立質(zhì)量第一的觀念，進(jìn)一步提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計(jì)工作的生命，是進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)分析的前提。信息采集的準(zhǔn)確性、及時(shí)性直接關(guān)系到統(tǒng)計(jì)質(zhì)量的高低。勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)人員在對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集匯總時(shí)，應(yīng)抱著大統(tǒng)計(jì)的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因?yàn)榭此瓶菰餆o味的數(shù)據(jù)卻“一枝一葉總關(guān)情”，經(jīng)常活躍在我們的經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活當(dāng)中。

三、進(jìn)一步做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

基層統(tǒng)計(jì)是統(tǒng)計(jì)大廈的基石，而信息收集是基層統(tǒng)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)收集來的信息做好原始記錄、登好統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬是確保源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前，會(huì)計(jì)電算化工作已全面普及，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，就要盡快利用計(jì)算機(jī)普及電子臺(tái)賬，開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件，實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)網(wǎng)?；鶎訂挝灰惨哟髮?duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的硬件投入和人員配備，把勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)作為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓。此外，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)規(guī)范化管理，還要開好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作會(huì)議，做到有計(jì)劃、有安排、有總結(jié)；統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑和指標(biāo)解釋，做到數(shù)出一門；嚴(yán)格報(bào)表層層把關(guān)和報(bào)送時(shí)限，做到優(yōu)質(zhì)高效；對(duì)瞞報(bào)漏報(bào)、弄虛作假行為嚴(yán)格依照統(tǒng)計(jì)法規(guī)進(jìn)行制裁，做到責(zé)任層層落實(shí)。

四、適時(shí)調(diào)整勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要

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我們的具體措施是：

一、加大宣傳力度，發(fā)揮輿論推動(dòng)

按照市勞動(dòng)合同促進(jìn)年活動(dòng)實(shí)施方案的要求，進(jìn)一步加大宣傳發(fā)動(dòng)和培訓(xùn)教育力度。一是利用新聞媒體廣泛宣傳。在活動(dòng)期間，要做到電視有形、廣播有聲、報(bào)紙有文，采用新聞報(bào)道、電視采訪、經(jīng)驗(yàn)交流等形式，廣泛深入地宣傳實(shí)行勞動(dòng)合同制度的重要意義，介紹勞動(dòng)合同實(shí)施有效案例，引起社會(huì)各界的重視和支持。二是深入企業(yè)進(jìn)行宣傳。組織司法部門和勞動(dòng)監(jiān)察專職人員到企業(yè)巡回演講《勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》，繼續(xù)舉辦企業(yè)勞資干部、工會(huì)干部、職工代表培訓(xùn)班，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理業(yè)務(wù)骨干，全面提高企業(yè)法人代表和職工的合同意識(shí)，促進(jìn)自覺參與活動(dòng)和自覺履行職責(zé)和義務(wù)，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。三是開辟“勞動(dòng)合同論壇”。在“**勞動(dòng)保障網(wǎng)”開辟論壇，廣泛與企業(yè)圍繞勞動(dòng)合同管理問題進(jìn)行交流論談，加強(qiáng)溝通，達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)勞動(dòng)合同促進(jìn)年活動(dòng)順利開展。

二、創(chuàng)新工作機(jī)制，推進(jìn)活動(dòng)有效開展

這次活動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，要求高，參與的部門多。按照市政府加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職責(zé)等要求，進(jìn)一步創(chuàng)新機(jī)制，扎實(shí)推進(jìn)。一是成立組織機(jī)構(gòu)。縣政府成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)，由宣傳部、勞保局、經(jīng)貿(mào)委、人事局、司法局、總工會(huì)、發(fā)改委以及國(guó)稅局、地稅局、工商局等單位負(fù)責(zé)人為成員的勞動(dòng)合同促進(jìn)年活動(dòng)協(xié)調(diào)小組，制定活動(dòng)計(jì)劃，明確各單位職責(zé)?？h勞動(dòng)保障部門將責(zé)任明確到人，使各階段的工作有人抓、有人管，有序推進(jìn)。二是整合力量推進(jìn)。按照“歸口管理，簡(jiǎn)化程序，服務(wù)企業(yè)，方便職工”的原則，精心籌劃，周密部署，既各負(fù)其職，又密切配合。勞動(dòng)合同促進(jìn)年活動(dòng)協(xié)調(diào)小組實(shí)行集體辦公制度，定期會(huì)辦活動(dòng)安排，凡是涉及勞動(dòng)合同管理工作的，整合力量，共同推進(jìn)，確保我縣勞動(dòng)合同促進(jìn)年活動(dòng)與市同步進(jìn)行。三是認(rèn)真組織督查。通過組織督查，督促企業(yè)建立明確的勞動(dòng)合同管理制度，規(guī)范勞動(dòng)合同行為，提高勞動(dòng)合同的簽訂率和履行質(zhì)量，切實(shí)維護(hù)好用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)益。

篇8

社會(huì)保險(xiǎn)是通過立法建立的一種社會(huì)保障制度，目的是使勞動(dòng)者因生、老、病、死、傷殘、失業(yè)等原因，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)，在本人或家屬減少或失去生活來源的時(shí)候，能從國(guó)家和社會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和物質(zhì)幫助，保障其基本生活。高校是法人機(jī)構(gòu)的一種，客觀存在于社會(huì)保障體系之中，作為公益二類事業(yè)單位，現(xiàn)有在編教職員工適用事業(yè)保險(xiǎn)，非編合同制人員適用企業(yè)保險(xiǎn)。

二、高校社會(huì)保險(xiǎn)工作現(xiàn)狀

（一）不區(qū)分編制，統(tǒng)一管理在編教職工的事業(yè)保險(xiǎn)只做工傷、失業(yè)，自2014年又增加了養(yǎng)老一項(xiàng)；非編合同制人員的企業(yè)保險(xiǎn)則涵蓋了養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療五項(xiàng)保險(xiǎn)。雖兩者的參保項(xiàng)目不一致，但社保面對(duì)高校窗口的辦理流程是一致的，不做編制內(nèi)外的區(qū)分，簡(jiǎn)而言之，全部參保人員在同一賬戶上。

（二）高校與地方社保機(jī)構(gòu)對(duì)接通過近十年的工作實(shí)踐，高校和地方社保機(jī)構(gòu)各自的業(yè)務(wù)流程基本完善，由高校收集、匯總業(yè)務(wù)相關(guān)材料，由地方社保機(jī)構(gòu)審核、辦理，兩者在常規(guī)業(yè)務(wù)的辦理上實(shí)現(xiàn)了無縫對(duì)接，但在退休等關(guān)系到檔案歸屬類與用工身份有關(guān)的問題上，容易引發(fā)材料不齊、業(yè)務(wù)無法辦理的難題。

三、高校非編合同制人員社會(huì)保險(xiǎn)存在的問題

（一）連續(xù)性難以保證高校聘用合同制人員主要因其具有靈活性大的優(yōu)點(diǎn)，也因此帶來流動(dòng)性大、不穩(wěn)定的缺點(diǎn)。社保業(yè)務(wù)通常以月份為周期，辦理相對(duì)滯后，從招聘到真正辦理入職、繳納保險(xiǎn)通常要一個(gè)多月時(shí)間，難以保證勞動(dòng)者社保的連續(xù)性。在北京等城市搖號(hào)、買房、積分落戶等重大民生問題與社保的連續(xù)息相關(guān)。

（二）退休后的管理缺失目前在北京等地區(qū)的社保繳納滿十五年的非編合同制人員可以由高校為其在社保辦理退休手續(xù)，在高校這種事業(yè)單位的管理體系中，有具體負(fù)責(zé)退休人員管理的職能處室，這些部門只服務(wù)于編制內(nèi)退休職工，編外合同制人員以學(xué)校名義在社保辦理了退休，但在學(xué)校內(nèi)部管理上，他們被邊緣化了。

（三）京籍城鎮(zhèn)戶口辦理退休手續(xù)困難高校與社保對(duì)接為非編人員辦理退休手續(xù)，經(jīng)過幾年的摸索多數(shù)人已可以順利辦理，但京籍城鎮(zhèn)戶籍人員在辦理社保退休的具體業(yè)務(wù)中，因社保審核退休年限需要查閱檔案，而學(xué)校因各種原因提供不了其個(gè)人檔案管理，就會(huì)產(chǎn)生退休手續(xù)遲遲不能辦理的現(xiàn)象。

四、非編合同制人員社會(huì)保險(xiǎn)管理建議

（一）制定完善的管理體系要想切實(shí)將國(guó)家的社會(huì)保險(xiǎn)制度執(zhí)行到位，必須具備良好的管理體系，高校與地方相關(guān)機(jī)構(gòu)的政策對(duì)接，才能讓社會(huì)保險(xiǎn)工作更加有效地開展。高校與社?；鶎愚k事人員迫切希望上級(jí)部門從制度上做好校地對(duì)接工作，更便捷有效地為高校編外合同制人員帶來福利待遇。

（二）規(guī)范業(yè)務(wù)人員提高社保工作人員從業(yè)門檻要求，安排具有行業(yè)資質(zhì)的專業(yè)人員從事相關(guān)崗位。社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)種類繁多，基層業(yè)務(wù)人員的講解起到很大程度的政策解讀作用，專業(yè)的講解能幫勞動(dòng)者更高效地解決業(yè)務(wù)問題。

（三）加大宣傳力度很多非編合同制人員和基層業(yè)務(wù)人員對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)含義以及其帶來的利益并不十分了解，個(gè)人不關(guān)注、業(yè)務(wù)人員不專業(yè)導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)未及時(shí)辦理，待到購(gòu)房、搖號(hào)等密切關(guān)系到自身利益的時(shí)候才會(huì)追溯辦理。社會(huì)保險(xiǎn)工作需要多部門和勞動(dòng)者本人共同參與，不同環(huán)節(jié)的經(jīng)辦人及勞動(dòng)者要明確自身的職能與義務(wù)，協(xié)同配合才能落實(shí)工作流程。社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立起到了積極的歷史作用，及時(shí)地跟進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，降低高校社會(huì)化用工的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也為勞動(dòng)者提供一定的社會(huì)保障，為構(gòu)建和諧社會(huì)、小康社會(huì)提供強(qiáng)有力的保障。

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[4]曹榮莉.高校社保規(guī)范管理策略探討[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2017（6）：21-22.

篇9

一、前言

在電力供電企業(yè)不斷高速發(fā)展的帶動(dòng)和影響下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展模式。電力企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，也增加了在勞工雇傭需求上的數(shù)量。在國(guó)家相關(guān)部門工作人員對(duì)供電以及電網(wǎng)建設(shè)單位下發(fā)的人力資源管理政策之中，有關(guān)勞動(dòng)用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強(qiáng)電力企業(yè)外委單位勞動(dòng)用工的管理水平，逐漸受到社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。

二、電力企業(yè)外委單位勞動(dòng)用工管理的發(fā)展現(xiàn)狀

所謂勞動(dòng)用工，指的就是用人單位或者企業(yè)與相應(yīng)雇傭?qū)ο笠约皠趧?dòng)者在雙方自愿且符合國(guó)家勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，簽訂一定形式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)雇傭?qū)ο笾挥谐蔀樵撚萌藛挝换蛘咂髽I(yè)的在職員工，才能在勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定內(nèi)容以及用人單位的管理下進(jìn)行有償?shù)墓ぷ鲃趧?dòng)。在我國(guó)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展階段，國(guó)家電力企業(yè)在勞動(dòng)用工方面的管理主要可以根據(jù)其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務(wù)派遣以及勞動(dòng)用工外委三種主要的管理方式。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平不斷發(fā)展的帶動(dòng)和影響下，電力企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面也呈現(xiàn)出了新的發(fā)展態(tài)勢(shì)。傳統(tǒng)勞動(dòng)用工管理模式中的直接用工以及勞務(wù)派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經(jīng)不能更好的滿足當(dāng)今社會(huì)高速發(fā)展的需求，外委單位的勞動(dòng)用工管理方式逐漸受到相關(guān)工作人員的廣泛重視。但由于我國(guó)電力企業(yè)代用外委單位對(duì)勞動(dòng)用工進(jìn)行管理的時(shí)間較短、經(jīng)驗(yàn)尚淺，在相關(guān)管理工作開展的過程之中不可避免的就會(huì)出現(xiàn)一系列的問題和弊端現(xiàn)象。外包核心業(yè)務(wù)的界定較為模糊、勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質(zhì)認(rèn)定尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)等等，一系列的問題都在一定程度上嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)外委單位勞動(dòng)用工管理工作的有序展開。

三、加強(qiáng)電力企業(yè)外委單位勞動(dòng)用工管理的有效措施

1.做好前期調(diào)研工作，降低外包商選擇的風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)電力企業(yè)的相關(guān)工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進(jìn)外委單位勞動(dòng)用工管理水平的顯著提升，就要將勞動(dòng)用工進(jìn)行外包委托管理之前做好全面深入的市場(chǎng)調(diào)研工作。由于我國(guó)勞動(dòng)用工外委的管理模式發(fā)展時(shí)間較短，在社會(huì)主義市場(chǎng)中存在的外委單位工作經(jīng)驗(yàn)尚淺、管理資質(zhì)有限。這一現(xiàn)實(shí)的社會(huì)發(fā)展背景就要求相關(guān)工作人員要在選擇相應(yīng)的外包委托管理單位時(shí)，能夠在節(jié)約雇傭成本的同時(shí)有效兼顧外委風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ)上，進(jìn)行勞動(dòng)用工管理外委單位的考量和篩選。相應(yīng)外委單位能夠提供的勞動(dòng)用工管理服務(wù)要最大限度的適應(yīng)電力企業(yè)在勞動(dòng)雇傭和管理工作方面的實(shí)際需求。

必要時(shí)，電力企業(yè)負(fù)責(zé)篩選勞動(dòng)用工管理外委單位的過程中還可以要求相關(guān)單位負(fù)責(zé)人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發(fā)的法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照、承包業(yè)務(wù)范圍以及工作資質(zhì)證明、財(cái)務(wù)周轉(zhuǎn)狀況和良好的商業(yè)信譽(yù)證明等，都是可以供企業(yè)單位相關(guān)工作人員用來在作為參照依據(jù)的主要資質(zhì)內(nèi)容。

2.轉(zhuǎn)變勞工用工管理理念，提高重視程度

管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業(yè)外委單位勞工用工管理效率和管理質(zhì)量的重要影響因素之一。隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，電力企業(yè)勞動(dòng)用工傳統(tǒng)的管理方式和管理理念已經(jīng)不能更好的適應(yīng)和滿足現(xiàn)今社會(huì)變化發(fā)展的實(shí)際需要。為此，電力企業(yè)相關(guān)部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動(dòng)用工管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，就必須根據(jù)現(xiàn)今社會(huì)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)轉(zhuǎn)變自身的管理理念，提升對(duì)勞動(dòng)用工外委管理工作開展的重視程度。必要時(shí)，電力企業(yè)的高層管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部員工之間展開以外委工程勞動(dòng)用工安全管理為主要內(nèi)容的宣講活動(dòng)。還可以通過適當(dāng)提升安全宣講培訓(xùn)活動(dòng)開展的頻率，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工對(duì)勞動(dòng)用工外委管理工作流程以及管理理念的認(rèn)知程度，促進(jìn)電力企業(yè)外委單位勞工用工管理工作的有序展開。

3.提升審查力度，促進(jìn)外委單位勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理

相關(guān)工作人員還可以通過促進(jìn)外委單位勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理，來進(jìn)一步提升電力企業(yè)外委單位勞動(dòng)用工的管理秩序和管理水平。相關(guān)工作人員可以從電力企業(yè)外委勞動(dòng)用工管理的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，全面確保各個(gè)管理步驟的規(guī)范化和制度化。必要時(shí)，相關(guān)工作人員還可以以我國(guó)勞動(dòng)雇傭法的相關(guān)規(guī)定作為最終管理依據(jù)，對(duì)外委勞動(dòng)用工管理單位的業(yè)務(wù)承辦資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格的排查、對(duì)相應(yīng)的外委管理合同進(jìn)行規(guī)范化管理。與此同時(shí)，電力企業(yè)相關(guān)部門的工作人員還應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)外委勞動(dòng)用工的日常管理和維護(hù)工作，將外委單位的勞動(dòng)用工管理業(yè)務(wù)最大限度的規(guī)劃到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容之中，最終實(shí)現(xiàn)外委單位勞動(dòng)用工管理水平的顯著提升。

四、結(jié)論

電力企業(yè)是我國(guó)最為重要的三大基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)之一。電力企業(yè)的發(fā)展有時(shí)能夠直接影響甚至決定社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體態(tài)勢(shì)。采用外委單位的管理模式對(duì)電力企業(yè)的勞動(dòng)用工進(jìn)行管理，是在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)的帶動(dòng)和影響下產(chǎn)生的必然發(fā)展趨勢(shì)。只有負(fù)責(zé)電力企業(yè)勞動(dòng)用工管理的相關(guān)工作人員真正認(rèn)識(shí)到相關(guān)工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工管理水平的顯著提升。

參考文獻(xiàn)：

篇10

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號(hào)］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動(dòng)法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對(duì)策和建議。

1　從勞動(dòng)法律制度的角度分析我國(guó)民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動(dòng)合同管理不當(dāng)

（1）勞動(dòng)合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動(dòng)合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了長(zhǎng)期請(qǐng)假的職工、停薪留職的職工、臨時(shí)職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；同時(shí)，不與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

（2）勞動(dòng)合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識(shí)淡薄，簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，忽視《勞動(dòng)合同法》的要求或勞動(dòng)合同內(nèi)容包括不了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時(shí)一部分民辦高校在勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)。不依法、依約全面履行勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時(shí)辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系混亂；違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動(dòng)合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時(shí)建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時(shí)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時(shí)沒有征求工會(huì)和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強(qiáng)。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對(duì)國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動(dòng)合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同，忽視國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動(dòng)法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善

2．1　加強(qiáng)民辦高校勞動(dòng)合同的管理

（1）勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動(dòng)合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動(dòng)合同，與停薪留職、長(zhǎng)期請(qǐng)假、臨時(shí)人員也需要簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)單位與員工勞動(dòng)合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動(dòng)合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動(dòng)合同，民辦高校首先需要全面履行勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)。其次，也要對(duì)勞動(dòng)合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工簽訂終止勞動(dòng)合同協(xié)議書。同時(shí)，也要對(duì)合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個(gè)人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動(dòng)法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時(shí)，在建立人力資源管理制度時(shí)，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。

2．3　加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識(shí)，民辦高校需要對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)等，尤其要突出強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員對(duì)《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻(xiàn)

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