導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇高校科研團隊管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設(shè)的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團隊”的內(nèi)涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。

高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務(wù)并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發(fā)展科學研究領(lǐng)域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄犖榈膭?chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高?？蒲袌F隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術(shù)研究團隊就是以汽車車身先進設(shè)計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究

由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。

2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。

2.4高?？蒲袌F隊以優(yōu)秀中青年科學家為學術(shù)帶頭人和骨干

一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務(wù)。

3高?？蒲袌F隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設(shè)定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設(shè)計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設(shè)計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎(chǔ),高校科研團隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設(shè)計,在實際的實施過程中科研計劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關(guān)文獻和實際工作高校科技工作中發(fā)現(xiàn),要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設(shè)、科研項目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設(shè)計相應(yīng)的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應(yīng)該以科研團隊的科研項目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團隊成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用。

一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應(yīng)該更加注重團隊所有成員的參與,注重設(shè)計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.

篇2

科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經(jīng)成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高?？蒲袌F隊的特點

高校科研團隊是以科學技術(shù)開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基礎(chǔ)科學研究、技術(shù)創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應(yīng)用途徑并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主要任務(wù)，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術(shù)水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務(wù)的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關(guān)系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應(yīng)該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學術(shù)環(huán)境。

第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本?；虿煌咝Ｏ嚓P(guān)學科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務(wù)的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應(yīng)注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調(diào)多學科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，團隊的每個科研人員都具有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領(lǐng)域科研人員的溝通與交流。

二、現(xiàn)有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務(wù)性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團隊的科研潛力，完成科研任務(wù)。然而，現(xiàn)有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務(wù)，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導致團隊績效不佳。

2）學科交叉不暢通?？蒲袌F隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學?，F(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設(shè)與發(fā)展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高?？蒲袌F隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗，從團隊分工、平臺建設(shè)、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學校層面，應(yīng)簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務(wù)等專業(yè)指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務(wù)中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團隊成員，學會合理授權(quán)及分配任務(wù)，調(diào)動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內(nèi)容、要求和預(yù)期結(jié)果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設(shè)

打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現(xiàn)有資源往往存在重復(fù)購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程資源使用技術(shù)，建立規(guī)范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術(shù)交流，為不同領(lǐng)域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導向的考核目標轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)和經(jīng)濟效益的考核目標，針對不同性質(zhì)的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。

建立符合科學發(fā)展規(guī)律的考核指標，對從事戰(zhàn)略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應(yīng)該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關(guān)，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經(jīng)濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應(yīng)當建立經(jīng)濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經(jīng)濟懲罰方案。

配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責人與團隊成員間的良好關(guān)系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關(guān)注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當?shù)膬?yōu)先安排與考慮。

四、結(jié)束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務(wù)、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團隊管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng)驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.

篇3

"現(xiàn)代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產(chǎn)生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現(xiàn)，從表面看感覺毫不相關(guān)、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創(chuàng)新能力，其結(jié)果使得科學知識內(nèi)容開始越來越復(fù)雜。

 

科學的數(shù)量集約化已經(jīng)超出了人們?nèi)粘ＵJ識能力。這種科學發(fā)展的規(guī)律加速了人們思想方法的改變，導致了系統(tǒng)性思維方式的出現(xiàn)。至此，觀察者在考察問題時要以"系統(tǒng)"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現(xiàn)象實體的同時，還須將其作為一個系統(tǒng)，以及一個更高級系統(tǒng)的部分和要素?，F(xiàn)代系統(tǒng)哲學強調(diào)系統(tǒng)的存在和構(gòu)成，同時也關(guān)注對系統(tǒng)事物的發(fā)生、轉(zhuǎn)化、關(guān)聯(lián)等方面的認識?？茖W一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規(guī)律將成為人們關(guān)注的焦點。人們不僅審視科學發(fā)展的各個領(lǐng)域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內(nèi)部各部分之間的關(guān)系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。

 

一、系統(tǒng)哲學視角下的高?？蒲袌F隊的現(xiàn)狀

 

高?？蒲袌F隊是由一些科學研究人員以科學技術(shù)創(chuàng)新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發(fā)展愿景相同，而且共同承擔研究責任?？蒲袌F隊由團隊主持者和團隊若干成員構(gòu)成。團隊主持者要有著扎實的專業(yè)基礎(chǔ)與背景，其權(quán)威來自專業(yè)影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權(quán)，而決策權(quán)掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發(fā)。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區(qū)別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統(tǒng)論的原理看來，高?？蒲袌F隊仿佛相當于一個"企業(yè)",它包含個人的、團體的、社會的、物質(zhì)的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統(tǒng)".高?？蒲袌F隊管理的核心就是諸多要素的協(xié)調(diào)與發(fā)展。

 

進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發(fā)展建設(shè)的奮斗目標，指向建設(shè)研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經(jīng)費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區(qū)的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優(yōu)勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創(chuàng)新性、頗具理論價值和應(yīng)用價值的科研成果呢?

 

這是高校追求可持續(xù)發(fā)展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。

 

目前高校科研團隊存在的現(xiàn)狀有：一是"近親聯(lián)姻"多、"內(nèi)外結(jié)合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創(chuàng)新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰(zhàn)略大師"頗少。在知識飛速發(fā)展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數(shù)學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現(xiàn)實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領(lǐng)域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創(chuàng)新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發(fā)展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業(yè)選取相關(guān)人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩(wěn)定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結(jié)合?？鐚I(yè)、跨校、跨地區(qū)甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。

 

二、系統(tǒng)哲學視角下高?？蒲袌F隊的特點和作用

 

1.高?？蒲袌F隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創(chuàng)性。研究目標和方向必須保持相對穩(wěn)定，當然也可以根據(jù)現(xiàn)實條件進行適當調(diào)整，但一般來說，團隊的核心研究方向應(yīng)該具有階段的相對穩(wěn)定性。二是科研團隊成員之間優(yōu)勢互補。所謂的"優(yōu)勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調(diào)"產(chǎn)學研"一體化的今天，成員之間的優(yōu)勢互補顯得至關(guān)重要。三是民主是主旋律?？蒲袌F隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設(shè)計師是團隊領(lǐng)導者。

 

他不僅學術(shù)精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關(guān)系。

 

五是科研團隊新成果的產(chǎn)生具有高效性和持續(xù)性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產(chǎn)生較之于單兵作戰(zhàn)更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。

 

2.高?？蒲袌F隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構(gòu)建與創(chuàng)新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據(jù)現(xiàn)有的科研實力及學校發(fā)展的實際需要，有目的組建科研團隊。

 

通過科研團隊成員協(xié)力攻關(guān)，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業(yè)的發(fā)展。二是有利于人才培養(yǎng)。

 

科研團隊以團隊主持者為核心進行建設(shè)，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業(yè)影響力和溝通管理能力的"帥才".學術(shù)帶頭人遴選學術(shù)骨干和學術(shù)新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養(yǎng)和提高。三是有利于科技創(chuàng)新?？蒲袌F隊成員有著各自的研究領(lǐng)域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創(chuàng)新思想、方法的產(chǎn)生，這樣容易形成相對完整的知識結(jié)構(gòu)，利于產(chǎn)生科研成果和科技創(chuàng)新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎(chǔ)的學術(shù)精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠?qū)ζ湟延械难芯糠较蜻M行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系統(tǒng)哲學視角下建設(shè)管理的影響因子和遵循的原則

 

系統(tǒng)哲學強調(diào)系統(tǒng)性，探討高?？蒲袌F隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子?？蒲袌F隊的影響因子概而言之有五個：適度的規(guī)模、專業(yè)技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。

 

第一，適度的規(guī)模。團隊成員不能過多、過雜，專業(yè)背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。

 

第二，各成員專業(yè)技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業(yè)教育背景，也就是要有良好的專業(yè)知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調(diào)合作共贏，各成員都需要處理好人際關(guān)系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關(guān)，取得預(yù)期的成果。

 

第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關(guān)乎團隊工作的成敗。在共同目標的統(tǒng)領(lǐng)下，成員開展研究工作?？偰繕丝梢苑纸鉃榫唧w的、可量化的若干個子目標，依據(jù)完成情況對成員進行績效考核和評估。

 

第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應(yīng)該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統(tǒng)領(lǐng)下，各成員才能完成團隊共同的目標。

 

第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務(wù)的重要保證。

 

基于此，科研團隊管理工作應(yīng)該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高?？蒲泄芾聿块T對科研團隊的管理應(yīng)遵循三個原則。第一是結(jié)合校情，因勢利導。校系(院)相關(guān)領(lǐng)導和科研管理部門及人事、教學等相關(guān)部門，要有意識培養(yǎng)、引進相關(guān)學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高?？蒲泄芾聿块T要與各系院緊密合作，對全校的人才構(gòu)成及傳統(tǒng)科研優(yōu)勢進行評估，提出構(gòu)建科研團隊方案。同時，對學術(shù)帶頭人和團隊成員進行培養(yǎng)，可邀請同行專家做講座，交流研究經(jīng)驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調(diào)整，兼顧穩(wěn)定。科研團隊中的人員構(gòu)成在保持相對穩(wěn)定性的同時也要兼顧動態(tài)平衡，及時處理科研團隊內(nèi)外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現(xiàn)象，只有掌握好適時調(diào)整的原則，才能保證科研團隊工作的連續(xù)和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰(zhàn)斗力。

 

從微觀層面研究，也就是科研內(nèi)部的自我管理也應(yīng)遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領(lǐng)導者工作中要注意培養(yǎng)成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區(qū)別對待，貢獻有大小，回報亦應(yīng)不同。第二是群策群力，適當授權(quán)。科研團隊的主要任務(wù)是科學技術(shù)創(chuàng)新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當?shù)氖跈?quán)，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。

 

團隊領(lǐng)導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰(zhàn)略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創(chuàng)造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。

 

綜上，高?？蒲袌F隊的管理，事關(guān)大局，微觀上說影響學?？蒲袑嵙Φ奶嵘蛯W校的發(fā)展;宏觀上說影響科技進步和創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統(tǒng)來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰(zhàn)略發(fā)展的高度，協(xié)調(diào)各有關(guān)部門，做好高?？蒲泄芾砉ぷ鳌?/p>

 

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篇4

高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才和開展企業(yè)科技服務(wù)的重要責任，是科學生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及使科學知識轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)技術(shù)的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉(zhuǎn)換的核心力量。隨著社會進步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團隊建設(shè)能夠有效整合資源，促進科研創(chuàng)新和企業(yè)服務(wù)，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。

高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應(yīng)用性研究以及技術(shù)服務(wù)等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務(wù)進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發(fā)展、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設(shè)中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩(wěn)步發(fā)展。

一、高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的必要性

近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進的發(fā)展。目前，我國高職院?？倲?shù)已達1345所，高職教育的在校生人數(shù)超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數(shù)高達38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當?shù)某煽?。但是，在科學知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務(wù)能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產(chǎn)學研合作，促進師資隊伍建設(shè)等都具有重要作用。

首先，高職院校科研團隊建設(shè)有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質(zhì)的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化“雙師”結(jié)構(gòu)，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質(zhì)技能型人才培訓能力和企業(yè)科技服務(wù)能力。高職院?？蒲袌F隊的構(gòu)成主要由學院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設(shè)作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。通過校內(nèi)專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進“雙師型”人才的素質(zhì)提高。

其次，高職院?？蒲袌F隊建設(shè)有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術(shù)研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環(huán)境營造，發(fā)揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內(nèi)專任教師的交互作用，及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設(shè)與教學改革方向，從而保持專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)先水平。

再次，高職院?？蒲袌F隊建設(shè)能夠推進學院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務(wù)。在高職院校產(chǎn)學研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業(yè)文化的融合，使得學院的教學與生產(chǎn)勞動及社會實踐相結(jié)合，將學校教學管理延伸到企業(yè)，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術(shù)支持，輻射到行業(yè)進行職業(yè)培訓、技能鑒定和技術(shù)服務(wù)工作，進一步提升學院的知名度和企業(yè)的認知度。

二、高職院校管理類科研團隊的建設(shè)困境

我國高職院校的科研團隊建設(shè)主要是借鑒企業(yè)團隊建設(shè)的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學院的組織機構(gòu)下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或?qū)I(yè)群內(nèi)的科研與企業(yè)服務(wù)。這種科研團隊構(gòu)成主要由以下幾點不足：

1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠矚的專業(yè)視角，帶領(lǐng)團隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質(zhì)的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產(chǎn)出重大的科研成果。

2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調(diào)對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術(shù)服務(wù)能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差?？蒲袌F隊缺乏團隊文化建設(shè)，基本流于形式，組織相對松散。

3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔了大量的教學工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。

4.科研管理機制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發(fā)展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質(zhì)并為行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學和社會服務(wù)中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務(wù)很難進行成果轉(zhuǎn)化，難以保證科研工作的延續(xù)性。

上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團隊，仍要結(jié)合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發(fā)展。

三、構(gòu)建高職院校管理類科研團隊的策略和建議

高職院校培養(yǎng)目標是高素質(zhì)技能型人才，是以就業(yè)為導向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應(yīng)用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右?wù)于教學，服務(wù)于行業(yè)企業(yè)培訓。因此應(yīng)立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標和管理專業(yè)來進行建設(shè)科研團隊，進而開展科研活動。

1.加強人才引進和聘任，構(gòu)建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構(gòu)建需要優(yōu)秀的團隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團隊帶頭人應(yīng)該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設(shè)與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領(lǐng)先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據(jù)學院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構(gòu)建學科交叉、專兼結(jié)合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。

2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO(shè)，創(chuàng)新團隊管理模式。高職院校應(yīng)該建立科學系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構(gòu)建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設(shè)有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應(yīng)建立團隊內(nèi)部的管理制度，把權(quán)、責、利進行有效結(jié)合，構(gòu)建領(lǐng)導權(quán)和決策權(quán)共享的團隊管理模式，實現(xiàn)科研團隊的自我管理。

3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進科研成果轉(zhuǎn)化。高職院校應(yīng)提供豐富的數(shù)據(jù)庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質(zhì)量。同時，高職院校應(yīng)加強其社會服務(wù)功能，加強校企合作。學院應(yīng)從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應(yīng)推進科研成果的轉(zhuǎn)化。

另外，管理專業(yè)教師應(yīng)獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學?？赏ㄟ^鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院?？蒲袌F隊為企業(yè)或?qū)W生的服務(wù)水平和服務(wù)意識。

四、小 結(jié)

高職院校管理類科研團隊仍然處在建設(shè)和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現(xiàn)團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務(wù)能力，從而推動高職院校科研團隊建設(shè)的管理創(chuàng)新。

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二、高?？蒲泄芾磉\作過程的關(guān)鍵點

1．扎實的專業(yè)基礎(chǔ)以及廣泛的科學文化素養(yǎng)

高?？蒲泄芾磉\作實施過程需要參與者具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)以及廣泛的科學知識作為支撐。在高?？蒲泄芾磉\作過程中，扎實的專業(yè)基礎(chǔ)是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業(yè)基礎(chǔ)包括基本專業(yè)知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎(chǔ)專業(yè)知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發(fā)展，從而確?；A(chǔ)知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養(yǎng)則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎(chǔ)知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高?？蒲泄芾磉\作而言顯然是最為有利的條件。

2．良好的服務(wù)意識以及服務(wù)能力

在高?？蒲泄芾磉\作過程中，服務(wù)意識以及服務(wù)能力的提高是改變傳統(tǒng)科研管理運作的最有力的方法，良好的服務(wù)意識主要體現(xiàn)在團隊意識的形成以及團隊協(xié)作能力的提高。通過團隊意識讓高?？蒲泄ぷ鲄⑴c者以及管理者能夠意識到科研成果的出現(xiàn)既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務(wù)，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高?？蒲泄芾磉\作中才能形成良好的運作環(huán)境與運作氛圍，自身對其他方面的服務(wù)意識也會油然而生。在高?？蒲泄ぷ髦?，服務(wù)能力的形成則是建立在良好服務(wù)意識形成基礎(chǔ)之上，這就要求高?？蒲泄芾磉\作參與者具有廣泛的服務(wù)意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務(wù)意識慣性，只有這樣，服務(wù)能力才能夠快速地提升。高?？蒲泄芾磉\作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高校科研管理運作過程順利進行。這些都是高校科研管理運作過程的主要組成部分，需要廣大高?？蒲泄芾碚咭约皡⑴c者們的高度重視。

3．高效的協(xié)調(diào)能力以及綜合管理能力

高效的協(xié)調(diào)能力主要是指各個環(huán)節(jié)配合的默契程度的充分體現(xiàn)，這一能力的提升所體現(xiàn)出的正是科研管理運作過程的高效性。高?？蒲泄芾磉\作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協(xié)調(diào)能力所起到的作用是不可替代的，高?？蒲泄芾磉\作是通過若干個單位來統(tǒng)一調(diào)動與協(xié)調(diào)配合來完成的，協(xié)調(diào)過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協(xié)調(diào)能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統(tǒng)一領(lǐng)導的具體體現(xiàn)，是加強科研攻關(guān)能力的必要條件。在高?？蒲泄芾磉\作中，對于攻關(guān)難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關(guān)水平的關(guān)鍵因素，對高?？蒲泄芾磉\作過程起到積極的引導作用。

三、我國高?？蒲泄芾磉\作的基本現(xiàn)狀

1．在科研團隊文化方面

在現(xiàn)階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，在團隊文化建設(shè)方面存在對團隊文化建設(shè)不夠重視或者建設(shè)過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發(fā)展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高?？蒲泄芾磉\作過程存在的基本現(xiàn)狀之一，這種現(xiàn)狀會對團隊的核心競爭力的提升產(chǎn)生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養(yǎng)以及協(xié)作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高?？蒲泄芾磉\作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高?？蒲泄芾磉\作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發(fā)展的方向進行展望，這是新時期高校科研管理運作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設(shè)的核心價值的體現(xiàn)。

2．在科研考核制度方面

高?？蒲泄芾磉\作過程應(yīng)在“統(tǒng)籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應(yīng)該受到科研團隊的高度重視。然而在現(xiàn)階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，對其考核制度的不重視已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經(jīng)成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現(xiàn)狀，高?？蒲泄芾韴F隊應(yīng)從思想上不斷轉(zhuǎn)變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高?？蒲泄芾磉\作能在“統(tǒng)籌一體化”的視角下開展。解決這一現(xiàn)狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應(yīng)遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內(nèi)容逐步做到全面，另外對其靈活性也應(yīng)該充分體現(xiàn)。對于考核制度的更新過程也應(yīng)該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權(quán)威性才能體現(xiàn)?？己藱C制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高?？蒲泄芾磉\作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高?？蒲锌己酥贫鹊闹饕侄闻c方法，也是改變這一現(xiàn)狀的有效措施。

3．在科研團隊管理制度方面

嚴格的管理制度是高校科研管理運作“統(tǒng)籌一體化”實施的關(guān)鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高校科研管理運作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現(xiàn)狀較為突出，它也是影響高?？蒲泄芾磉\作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現(xiàn)狀還應(yīng)該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統(tǒng)一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結(jié)合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監(jiān)管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應(yīng)嚴格按照管理制度執(zhí)行，只有這樣，管理目標才能實現(xiàn)，高校科研管理運作過程才能順利開展。

4．在科研團隊組建方面

科研團隊建設(shè)過程過于單一化已經(jīng)成為我國高校科研管理運作存在的基本現(xiàn)狀之一，同時也是不能迅速提高高?？蒲泄芾磉\作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高?？蒲袌F隊建設(shè)過程注重單方面的人才引進與培養(yǎng)，人才自身的綜合能力得不到充分的體現(xiàn)，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結(jié)果的產(chǎn)生?？蒲袌F隊組建過程是需要經(jīng)過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養(yǎng)的過程。結(jié)合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現(xiàn)狀在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中是較為普遍存在的，也是影響高?？蒲泄ぷ鏖_展的最重要因素之一，這一現(xiàn)狀應(yīng)采取更為有效的策略加以改進。高校科研管理運作應(yīng)保持高度的統(tǒng)一性，這正是“統(tǒng)籌一體化”所體現(xiàn)的最基本的要求，針對我國高?？蒲泄芾磉\作存在的現(xiàn)狀還需要進行深入的思考，下面就結(jié)合以上的現(xiàn)狀提出具體的改進策略。

四、“統(tǒng)籌一體化”在高?？蒲泄芾磉\作過程中的改進策略

1．統(tǒng)一高校科研團隊運作過程，打造先進的團隊文化

高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產(chǎn)生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質(zhì)不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統(tǒng)一。比如，在高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預(yù)想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創(chuàng)新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高?？蒲袌F隊形成統(tǒng)一的發(fā)展目標，高?？蒲泄芾磉\作過程行動高度一致，為今后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。團隊是高?？蒲泄ぷ鏖_展的基石，同時更是高?？蒲泄芾磉\作的基本條件，“統(tǒng)籌一體化”主要強調(diào)的觀點正是管理的一致性，這是當代高?？蒲泄芾磉\作過程需要進行改革的主要方面，加強高?？蒲袌F隊管理工作是保證高?？蒲泄芾磉\作的有效前提和主要策略。

2．統(tǒng)一發(fā)展建立科學的高校科研階段的考核機制

高?？蒲泄芾磉\作過程是高?？蒲泄ぷ鏖_展并取得相應(yīng)結(jié)果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現(xiàn)最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應(yīng)該進行階段考核，并且將考核逐步發(fā)展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應(yīng)該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監(jiān)督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法?？蒲须A段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現(xiàn)，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高?？蒲泄芾磉\作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩(wěn)定的考核模式與考核規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，高?？蒲泄芾磉\作過程才能實現(xiàn)穩(wěn)步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。

3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度

“與時俱進”是高校科研工作開展的使命，也是高?？蒲泄芾磉\作恒久不變的話題。高?？蒲泄芾磉\作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高?？蒲泄ぷ黜槕?yīng)時展的主要體現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的高?？蒲泄ぷ鞯拈_展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產(chǎn)生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發(fā)展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統(tǒng)高?？蒲泄芾磉\作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應(yīng)進行相應(yīng)的加強，上報流程應(yīng)進一步地完善。管理機制的完善主要體現(xiàn)為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據(jù)可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統(tǒng)籌一體化”的內(nèi)在含義。

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高?？蒲袆?chuàng)新團隊作為高?？萍紕?chuàng)新的重要力量，是國家創(chuàng)新體系中原始性創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，其創(chuàng)新成果與效率關(guān)系到國家、地區(qū)及高校的科技發(fā)展水平與速度。關(guān)于高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效的研究主要有兩個方面，一在技術(shù)層面，包括知識、技術(shù)的學習、共享、融合與集成等方面，二在團隊組織機制層面，表現(xiàn)在激勵、組織結(jié)構(gòu)、文化、合作與沖突等方面。其中科研創(chuàng)新團隊內(nèi)沖突對團隊創(chuàng)新績效的影響已受到重視，從早期認為沖突具有完全的破壞性到目前認為在特定情況下也具有一定的有益性，在認識上已有了一些轉(zhuǎn)變。但目前針對知識創(chuàng)新性更強的高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響研究還比較少見。

一、團隊沖突與創(chuàng)新績效的概念

1.團隊沖突

沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結(jié)果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據(jù)Jehn和Mannix的定義，團隊沖突是指團隊成員對于團隊內(nèi)部認知差異、目標不兼容和愿望不調(diào)和的感知[1]。汪潔認為，團隊沖突即團隊與組織、成員與組織、團隊成員之間，由觀念、目標、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導致的整體過程[2]。

關(guān)于團隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關(guān)系沖突、任務(wù)沖突以及過程沖突[3]。關(guān)系沖突通常由于團隊成員間情緒、情感的差異，引起團隊互動過程中的爭端。任務(wù)沖突即團隊執(zhí)行任務(wù)的目標、工作流程、結(jié)果等，各團隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團隊成員基于任務(wù)完成方案、工作如何進展等方面的不一致與不協(xié)調(diào)分歧。

2.創(chuàng)新績效

高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效是指團隊的創(chuàng)新產(chǎn)出水平和實際開發(fā)成果。Hagedoom認為狹義的團隊創(chuàng)新績效主要是指新產(chǎn)品導入市場階段所體現(xiàn)出的效益和成果[4]。國內(nèi)學者陳勁從經(jīng)濟效益的角度將企業(yè)團隊創(chuàng)新績效界定為能夠客觀感知的團隊創(chuàng)新活動所產(chǎn)出的相關(guān)成果與績效[5]。

科研團隊創(chuàng)新績效的考核與評價比較復(fù)雜，Lynn從創(chuàng)新所取得的效果方面出發(fā)，開發(fā)和改進新產(chǎn)品的數(shù)量、技術(shù)轉(zhuǎn)移數(shù)量、專利申請數(shù)量等4個維度進行測量團隊創(chuàng)新績效[6]。John結(jié)合團隊研發(fā)活動過程，認為衡量團隊創(chuàng)新績效的指標應(yīng)當包括：新產(chǎn)品比例、新產(chǎn)品的產(chǎn)生速度、團隊專利的增加數(shù)量、新產(chǎn)品所具有的創(chuàng)新性、新產(chǎn)品的獲利率[7]。

本文則根據(jù)Ancona和Caldwell的研究成果[8]，將團隊在創(chuàng)新性方面的表現(xiàn)直接作為團隊任務(wù)完成有效性的衡量內(nèi)容，從團隊創(chuàng)新效率、團隊創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新任務(wù)完成及時性、團隊創(chuàng)新成果4個方面進行高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效的測度。

二、高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響

根據(jù)高?？蒲袆?chuàng)新團隊組織體系和運行特征，從高校科研創(chuàng)新團隊內(nèi)三種沖突產(chǎn)生的動因、沖突的動態(tài)運作過程及沖突對創(chuàng)新績效影響的結(jié)果三個方面進行研究，深入分析高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響。

1.高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)關(guān)系沖突對創(chuàng)新績效的影響

高校科研創(chuàng)新團隊成員具有相當頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發(fā)環(huán)境，因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊關(guān)系沖突的產(chǎn)生原因在于團隊內(nèi)個體之間個人社會經(jīng)歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當團隊中關(guān)系沖突出現(xiàn)時，團隊成員情緒狀態(tài)會呈現(xiàn)焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團隊成員的信息處理能力，干擾團隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新效率。

2.高?？蒲袆?chuàng)新團隊任務(wù)沖突對創(chuàng)新績效的影響

由于高校科研創(chuàng)新團隊的目標是實現(xiàn)科技創(chuàng)新，本身就比較模糊并具有一定的動態(tài)性，需要滿足團隊內(nèi)外、科研項目內(nèi)外、組織內(nèi)外等不同人的利益需要，因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊任務(wù)沖突的動因是由于團隊內(nèi)成員的目標、知識結(jié)構(gòu)、利益及在組織內(nèi)的地位不同，而對團隊執(zhí)行任務(wù)產(chǎn)生的不一致現(xiàn)象。當團隊中出現(xiàn)任務(wù)沖突時，團隊成員會進行持續(xù)爭論和廣泛交流，促進團隊整體對于決策任務(wù)的認知，科學地看待團隊所具備的各類條件，發(fā)現(xiàn)團隊任務(wù)中潛在隱藏的問題，提高團隊對有關(guān)任務(wù)方面決策達成共識的速度。由于團隊決策是由團隊成員共同制定，以團體協(xié)調(diào)一致保證了團隊成員的共同合作[9]，使決策方案更容易得到正確和順利的執(zhí)行，提高了高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新質(zhì)量，達到了取得更多團隊創(chuàng)新成果的預(yù)期目標。

3.高?？蒲袆?chuàng)新團隊過程沖突對創(chuàng)新績效的影響

由于高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學術(shù)專業(yè)性具有強弱、團隊領(lǐng)導與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊過程沖突的動因在于團隊在進行任務(wù)分配時，僅考慮崗位責任、工作目標及能力要求，而沒有考慮團隊成員的實際情況，從而導致團隊成員對任務(wù)分配產(chǎn)生不滿。當團隊中出現(xiàn)過程沖突時，科研創(chuàng)新團隊成員對于工作責任及工作資源的分配會產(chǎn)生一定的不公平感，質(zhì)疑同事的工作能力，對工作資源和利益進行爭奪，導致團隊分化，團隊工作資源利用效率降低，團隊成員工作效率下降，直接影響創(chuàng)新任務(wù)完成的及時性。

表1 高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)不同類型沖突對創(chuàng)新績效的影響

三、高校科研創(chuàng)新團隊沖突管理對策

1.優(yōu)化知識團隊結(jié)構(gòu)

知識團隊結(jié)構(gòu)主要包括團隊規(guī)模、成員知識背景、團隊組織體系。團隊的規(guī)模大小對團隊產(chǎn)出和團隊互動過程具有重要的影響，如果團隊規(guī)模過大，將導致團隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團隊，必須適當控制團隊規(guī)模，如果任務(wù)比較重大，確實需要團隊成員比較多時，可以考慮分成小組[10]。組成人員的知識背景直接關(guān)系到團隊成員的專業(yè)知識交叉與互補的程度以及團隊成員思考問題的異質(zhì)性。專業(yè)知識互補程度比較高的團隊，更容易產(chǎn)生任務(wù)沖突，影響團隊的創(chuàng)新績效。團隊結(jié)構(gòu)主要包括團隊管理者和團隊成員，由于高?？蒲袆?chuàng)新團隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團隊管理者和團隊成員在職位上不一定具有上下級關(guān)系，所以團隊管理者一般都是依靠項目引領(lǐng)者的身份來影響團隊成員，這就要求團隊管理者具有一定的戰(zhàn)略前瞻眼光、豐富的知識結(jié)構(gòu)、對科研前沿問題的敏感等特質(zhì)。團隊成員應(yīng)當具備適合團隊需求的工作能力、誠實的品質(zhì)確保能夠完成團隊分配的研究與開發(fā)任務(wù)，并善于與團隊管理者及其他成員互動溝通。

2.營造互相信任的合作氛圍

在高?？蒲袆?chuàng)新團隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團隊的創(chuàng)新績效活動和效果。無論是關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和過程沖突，團隊內(nèi)部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內(nèi)耗，將沖突的焦點引導至創(chuàng)新活動本身而不是團隊成員個人偏見上。科研團隊通過塑造團隊和諧的價值觀，樹立合理的目標，強化知識的共享與轉(zhuǎn)移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進團隊創(chuàng)新績效的提高。

3.建立良性互動的溝通機制

良好的溝通機制是高校科研創(chuàng)新團隊內(nèi)部信任建立的基礎(chǔ)，積極互動的交流能夠直接消除團隊成員內(nèi)部關(guān)于個性、任務(wù)、目標、決策等方面的誤會，消除團隊合作的障礙[11]。高校科研創(chuàng)新團隊應(yīng)該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團隊成員溝通技巧的培訓。

良好的溝通需要團隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團隊管理者應(yīng)當不斷進行強調(diào)并身體力行地實踐驗證，對于團隊的緊密合作、提高團隊運行效率將起到有效的促進作用。

4.建立有效的激勵機制

完善的激勵機制包括兩個部分：科學合理的績效評估機制和獎勵機制。對團隊成員的個體貢獻進行科學合理的評估，能夠減少團隊成員因勞動報酬未達到預(yù)期而產(chǎn)生的不滿情緒，對積極參與創(chuàng)新與協(xié)作的成員進行獎勵，則能提高團隊創(chuàng)新力和凝聚力。科學合理的績效評估機制應(yīng)當注重個體與團隊相結(jié)合，注重團隊成果與協(xié)作過程，注重剛性與柔性指標的結(jié)合。值得注意的是，對高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員來說，創(chuàng)新的主動和積極性不能僅靠單純的物質(zhì)獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團隊領(lǐng)導的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發(fā)揮程度，及知識更新的機會、挑戰(zhàn)性任務(wù)等都能對知識型員工起到激勵作用。

四、結(jié)語

團隊成員特別是管理者，應(yīng)充分了解團隊成員的工作能力、知識結(jié)構(gòu)，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團隊內(nèi)部逐步形成積極面對問題、敢于發(fā)表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現(xiàn)團隊內(nèi)部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護團隊成員持續(xù)穩(wěn)定的良好關(guān)系，保障團隊創(chuàng)新任務(wù)的順利進展，提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新績效。

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[9]朱亞男.知識團隊的沖突管理研究[D].濟南：山東大學出版社，2006.

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響因素 策略

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）06C-

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隨著當代高科技的發(fā)展，社會涌現(xiàn)出一批知識高度密集、學科高度綜合、科學與技術(shù)高度融合的高科技領(lǐng)域。這就要求高校的科學研究跨越學科之間的界線，跨越科學與技術(shù)的界線，跨越高校與企業(yè)之間的界線。在這樣的環(huán)境要求下，建設(shè)和發(fā)展科研團隊是高校提高自身辦學水平、保持可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。國家有關(guān)部門對高?？蒲袌F隊建設(shè)高度重視，設(shè)立了各種科技創(chuàng)新團隊項目和資助計劃，各高校也相繼出臺了各自的科研團隊建設(shè)和管理辦法。然而，對于身為高層次人才的聚集地的高校來說，組建科研團隊并不是困難的事情，難的是如何管理好科研團隊，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新熱情，保證團隊的整體績效。

一、高?？蒲袌F隊的定義及特征

對于團隊的概念，當前被廣泛認同的是美國著名學者喬恩?R.卡曾巴赫在其著作《團隊的智慧》中的定義：“團隊是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。高?？蒲袌F隊是團隊中的特殊類型，它主要是以高校教師為主體形成的科技創(chuàng)新團隊，是高校開展科研活動、培養(yǎng)高層次科技人才的最為重要的基本單元。因此，基于上述團隊的定義，可以將高?？蒲袌F隊定義為：以科學知識和新技術(shù)、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)為內(nèi)容，由為數(shù)不多的知識、技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的，以高校教師為主組成的群體。

高校科研團隊既具有一般團隊的特征，也具有其自身的獨特性。一是結(jié)構(gòu)特征。以重點實驗室或者工程中心為依托，以學科帶頭人為核心領(lǐng)導，要求成員間相互尊重和信任，發(fā)揚學術(shù)民主。二是成員資源特征。以不同學科背景、不同技能、不同年齡、不同個性的教師為主要成員，他們的社會性、自和獨立性各不相同。三是任務(wù)特征。非功利性學術(shù)研究價值取向決定了高?？蒲袌F隊的教師們所從事的科研任務(wù)是相對獨立的，選擇研究的課題是相對自由的。教師一方面通過教書育人實現(xiàn)知識的傳播，另一方面又通過基礎(chǔ)性的理論研究實現(xiàn)知識創(chuàng)新，進行基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究。四是運行特征。團隊機構(gòu)扁平化，成員之間的工作時間、技術(shù)和能力、研究方向等差別較大，人際關(guān)系技能不強，溝通模式松散，缺乏正式的內(nèi)部運行管理制度。

二、高?？蒲袌F隊績效的影響因素

（一）高校科研團隊的外部資源因素。高校科研團隊的績效受到所處高校的環(huán)境影響，是在高校這個大系統(tǒng)中的亞系統(tǒng)。也就是說，高校中的每個科研團隊都是這個高校的一個子集，高?？蒲袌F隊當然是在這個大學的組織系統(tǒng)中存在的，該大學的各種環(huán)境，包括學校的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制定的各種制度、整體資源、人事制度、教師和團隊的績效評價和獎勵規(guī)定、文化氛圍等都是直接影響科研團隊績效的因素。

（二）高?？蒲袌F隊成員因素?？蒲袌F隊的績效很大程度上取決于成員個人給團隊帶來的資源，包括成員的能力和個性特點。個性特點表現(xiàn)為社會性、自、獨立性、權(quán)威主義、支配欲等。這些特點通過工作中的交流影響團隊成員間相互關(guān)系從而影響團體績效。團隊成員對科研團隊績效的影響可能有三種。一種是團隊成員的積極意義方面的因素對科研團隊的科研成果及團隊士氣的積極影響，若團隊成員社會性很強，可以為團隊帶來外部信息、項目，提高團隊的發(fā)展空間；團隊成員自、獨立性很強則可以主動為團隊解決難題，促進研究項目的開發(fā)，激發(fā)其他成員的工作士氣。與之相反的一種則是團隊成員的消極因素的影響，會造成科研團隊的低績效，若團隊成員權(quán)威主義盛行，或者支配欲極大，成員間相互不認可，沒有埋頭苦干的精神，則會造成科研團隊內(nèi)部凝聚力不強，缺乏合作精神，績效低下。還可能有一種中間狀態(tài)，就是科研團隊成員的特性不明顯，但是科研團隊的領(lǐng)導者很出色，具有出色的組織和決策能力，帶領(lǐng)能力不怎么突出的成員也能創(chuàng)造高績效的科研團隊。

此外，團隊成員結(jié)構(gòu)也是影響團隊績效的因素。團隊的內(nèi)在結(jié)構(gòu)因素，包括角色、規(guī)范、地位、規(guī)模及正式領(lǐng)導職位等，可規(guī)范成員的行為，從而能在很大程度上預(yù)測團隊的績效和成員的個體行為。高?？蒲袌F隊中的成員角色就是在團隊研究方向上，在團隊目前承擔的科研項目中，攻堅克難，按時完成項目任務(wù)。如果存在科研團隊成員角色沖突，則會影響團隊績效。團隊內(nèi)的規(guī)范決定了該團隊的任務(wù)完成水平、工作節(jié)奏、工作中的協(xié)作水平等，一個強規(guī)范的科研團隊，一般凝聚力較強，容易產(chǎn)生高績效?？蒲袌F隊中具有一致的正式地位系統(tǒng)，對于團隊成員十分重要。就是說，應(yīng)該使成員個人所感知到的地位與團隊所授予他的地位效益具有一致性，否則，科研團隊通常具有的正常秩序與和諧就會受到干擾，必然會影響團隊績效。

（三）團隊運行過程因素。團隊績效不是簡單的線性疊加，它會以自己擁有的規(guī)則、資源、結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)開始發(fā)展，并隨著其內(nèi)部運行情況而增加或者減少團體生產(chǎn)效率和運行結(jié)果，也許比每個成員所得成果多得多，也可能沒有什么成果。所以，內(nèi)部運行因素，包括成員之間的信息交流、決策處理、領(lǐng)導行為、權(quán)力運作、處理沖突模式等，都會影響團隊的高績效。

三、提高高?？蒲袌F隊績效的策略

團隊形式的模式并不能自動提高組織的績效，也可能使得管理者非常失望。只有針對特定團隊的特性，實施有效的管理，才能產(chǎn)生高效的團隊。

（一）設(shè)定清晰的目標，形成一致的承諾。高校科研團隊成員都是高成就感、高自主性的，團隊要設(shè)定一定時期的明確、清晰的目標，并確定成員愿意為團隊目標作出承諾，清楚地知道做什么工作，怎樣共同協(xié)作完成共同的目標。這就要求科研團隊的管理者注重團隊內(nèi)部的運行過程，確保團隊內(nèi)部信息交流通道暢通，團隊成員角色、規(guī)范一致，團隊內(nèi)部管理措施公平、公正，團隊目標激勵團隊成員把個人目標升華到團隊目標中去。雖然，高?？蒲袌F隊中的成員都是高知識、高學歷的教師，接受過多年的高等教育，但是并不等于每個教師都具有高的奉獻精神，所以要注重對科研團隊成員進行對團隊的忠誠和承諾教育。

（二）保證團隊組成具有合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。團隊組成要選擇有相關(guān)技術(shù)和能力的成員，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同時，要得到組織的內(nèi)部支持，擁有一個合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，包括適當?shù)呐嘤栒?，一套成員易于理解的績效評估方法，以及支持團隊的人力資源方案。

（三）構(gòu)建團隊的相互信任。高校科研團隊一般組成人員不是很多，規(guī)模不大，團隊內(nèi)部的規(guī)范雖然是必需的，但是團隊成員間的互相信任也是非常關(guān)鍵的。在選擇團隊人員的構(gòu)成方面，應(yīng)注重個人的特性因素，在設(shè)計科研團隊運行模式方面更要注意營造相互信任的團隊氣氛。團隊領(lǐng)導者要構(gòu)建團隊的相互信任的氛圍和文化，提倡開放、誠實、協(xié)作的工作原則，鼓勵成員的參與和自主性，客觀公正地評價每個成員的績效。對于這樣的團隊，成員才能表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，愿意為團隊的任務(wù)調(diào)動和發(fā)揮自己最大的潛能。我們在日常工作與生活中也可以體會到，信任是很脆弱的，它需要花很長時間去培養(yǎng)但容易被破壞。只有信任他人才能換來他人的信任，不信任只能導致不信任，所以，維持科研團隊內(nèi)部的相互信任，還需要引起管理者足夠的重視。

（四）爭取必要的外部資源。高校要為科研團隊提供完成任務(wù)的必需的各種資源。學校的發(fā)展戰(zhàn)略要包含科研團隊的成長和發(fā)展，學校要對科研團隊設(shè)置特殊機構(gòu)，學校的各種制度對科研團隊要有特定性和特殊性，從人力、物力、財力、信息等方面開辟特區(qū)，營造一種創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的學術(shù)環(huán)境。所以，高?？蒲袌F隊的管理者和成員，應(yīng)該積極與學校各級管理部門溝通，主動將自己團隊的目標與學校的宏觀策略統(tǒng)一起來，在學校的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略中確定自身發(fā)展的方向，爭取學校的各項政策支持，為團隊的發(fā)展開拓足夠的空間。

【參考文獻】

篇9

高校創(chuàng)新團隊產(chǎn)生的直接動因在于科學技術(shù)的不斷發(fā)展和科研環(huán)境的變化，這種發(fā)展和變化要求科研組織形式的變革。高?？蒲忻鎸蒲协h(huán)境的變化必然要變革原有的組織形式，高校在國家創(chuàng)新體系中的重要地位，在日益激烈的競爭中求生存發(fā)展必須注重科研的效率效果，這就在客觀上促進了高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)。

一、高校創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵

（一）高校創(chuàng)新團隊的界定

把團隊引入高?？茖W領(lǐng)域以后稱之為科研團隊。高校創(chuàng)新團隊是這樣一個群體組織：他們以高校優(yōu)秀學科帶頭人為領(lǐng)導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，擁有合理結(jié)構(gòu)的學術(shù)梯隊，人數(shù)不多且技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任。[1]這樣的研究團隊是一個具有創(chuàng)新能力的科研團隊，他們的每一個突破又屬于團隊創(chuàng)新。

（二）高校創(chuàng)新團隊的作用

團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，是一個典型的協(xié)作系統(tǒng)。團隊作為一種先進的管理模式，在現(xiàn)代企業(yè)中已被廣泛運用，并取得了突出的效果。同樣，近年來在我國高校中出現(xiàn)了以科研為主旨的"高校創(chuàng)新團隊"，即以學術(shù)研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現(xiàn)某個科研目標而明確分工協(xié)作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校創(chuàng)新團隊對高等教育帶有積極作用，主要表現(xiàn)在:（1）有利于交叉學科的產(chǎn)生，促進學科建設(shè)，提高教學質(zhì)量；（2）有利于招賢納士，提高學校的整體師資水平；（3）有利于培養(yǎng)有團隊精神及創(chuàng)造力的新生后備力量，為高校及社會發(fā)展提供高素質(zhì)人才；（4）可以一定程度上幫助解決高等教育發(fā)展的經(jīng)費難題。

二、高校創(chuàng)新團隊績效評價分析

（一）高校創(chuàng)新團隊績效評價的目的

高校創(chuàng)新團隊的管理的核心是對人的管理，其實質(zhì)是對人力資源的開發(fā)與利用，最終目標是引導和促使廣大教師和科研人員共同為實現(xiàn)學?？蒲邪l(fā)展目標作貢獻。對高校創(chuàng)新團隊進項績效評價正是科研團隊管理為實現(xiàn)這一目標而進行科研激勵的重要措施。[2]績效評價與獎勵是密切聯(lián)系的，前者是后者的前提和依據(jù)，后者是前者的延續(xù)和目標。兩者的結(jié)合，可以充分發(fā)揮激勵作用。

通過績效評價可以掌握和了解團隊中教師和科研人員的科研工作情況，評價教師和團隊的科研水平及實力，為學?？蒲邪l(fā)展戰(zhàn)略以及教師隊伍建設(shè)提供依據(jù)。所以，科研團隊績效評價也是團隊中教師綜合考核工作的重要內(nèi)容。

（二）高校創(chuàng)新團隊績效評價的方法

績效評價方法有很多種，我們可以根據(jù)不同目的選擇不同方法。常用的方法主要有同行評議法、層次分析法、平衡記分卡法、綜合評價法及模糊綜合評價法等。[3]進行績效評價時，選擇什么樣的方法非常重要，它可以直接影響到結(jié)果的客觀公正性。具有自身特殊性的高校創(chuàng)新團隊一般采用的績效評價方法包括同行評議法、綜合評價法、相關(guān)分析法等。

同行評議法應(yīng)用最為廣泛，是某一或若干領(lǐng)域的專家采用同一種評價標準，對相關(guān)領(lǐng)域的某一事項進行評價的活動。同行評議是一種主觀的定性評價方法，存在人為因素影響的弊端，所以，我們認為應(yīng)當與定量評價方法相結(jié)合以彌補其不足。只有采用定性與定量相結(jié)合的方法才能較準確地評價出團隊整體及其成員的績效。

（三）高校創(chuàng)新團隊績效評價已經(jīng)取得的成就

目前我國很多高校都制定了科研團隊組建和管理的相關(guān)方法，對團隊規(guī)模、人員組成以及團隊考核等進行了說明和要求。國內(nèi)對公共科研機構(gòu)的績效評價直到20世紀90年代之后才開始研究。2003年科學技術(shù)部等聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于改進科學技術(shù)評價工作的決定》，給科技評價工作指出了明確的導向。同年，國家科學技術(shù)部頒布了《科學技術(shù)評價辦法（試行）》，辦法所指科學技術(shù)評價是指受托方根據(jù)委托方明確的目的，按照規(guī)定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科學技術(shù)活動以及與科學技術(shù)活動相關(guān)的事項所進行的論證、評審、評議、評估、驗收等活動。

總之，國內(nèi)對科研機構(gòu)績效的評價還處于探索試驗階段，選擇與建立評價指標體系的系統(tǒng)性差，在指標權(quán)重確定過程中又往往采用層次分析法、專家經(jīng)驗評價法等以定性賦值為主的方法，評價結(jié)果差異較大；而且由于評價對象眾多，這些方法所得到的評價結(jié)果往往趨于均勻化，難以客觀準確地反映科研機構(gòu)的實際績效。為此，需要專門為"高校創(chuàng)新團隊"這一特殊科研群體量身打造適合于它的評價指標體系。

（四）高校創(chuàng)新團隊績效評價過程中存在的問題和原因分析

高校創(chuàng)新團隊科技評價制度對創(chuàng)新團隊的建設(shè)及創(chuàng)新成果產(chǎn)生的激勵作用是極其重要的。但是，目前高校創(chuàng)新團隊的績效評價還存在許多問題。

1、存在問題

由于高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)仍處于雛形階段，體制上的制約因素沒能顯現(xiàn)，因而其相應(yīng)的績效評價機制也仍舊很不健全。目前對團隊的評價還存在很多問題，評價指標體系還很不完善。

第一，"重結(jié)果，輕過程"。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)。但是由于科學研究的風險較大，研究周期較長，成果數(shù)多并不一定代表水平就高。這種評價導向容易帶來學術(shù)的虛假繁榮。

第二，"重個體，輕集體"。為了激勵個人的科技創(chuàng)新能力，目前在職稱評聘、崗位津貼發(fā)放的考核中，科研成果過分強調(diào)科研項目、經(jīng)費、發(fā)表高水平學術(shù)論文和獲獎或獲專利等的排名，這樣的科技評價和利益分配制度強調(diào)的是個人的奮斗，不利于研究人員的跨院系自由流動和合作科研創(chuàng)新。

第三，"重智商，輕情商"。在大科學時代，合作是取得創(chuàng)新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人員之間相互信任、平等、民主、自由的學術(shù)氣氛和環(huán)境的基礎(chǔ)之上。對團隊成員的評聘，不僅要考察其智商，更要考察其情商。團隊組織結(jié)構(gòu)的好與壞，不僅體現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)上，還體現(xiàn)在心理結(jié)構(gòu)上。而現(xiàn)行的校、院、系層級式的人事管理、科技評價和利益分配制度，往往只重視之上方面的要素而忽視了人的心理因素以及團隊文化等。

2、原因分析

目前各大學對科研團隊的考核主要是整體考核，要求團隊在人才培養(yǎng)、論文、專利、鑒定和獲獎等幾方面有所成果。大多數(shù)高校評定職稱時，只承認科研課題第一完成人的貢獻；級別較高或獲資助較多的科研任務(wù)，也只認前幾位完成人，忽略了其他參與人的貢獻，特別是有較大貢獻的年青的科技骨干，可能損害其科研積極性。在對團隊的調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，團隊成員對現(xiàn)行的團隊績效評價體系雖然基本持認可態(tài)度，但是這種機制卻未能發(fā)揮對團隊建設(shè)的促進作用。對科研創(chuàng)新團隊的績效評價體系存在著簡單量化的問題。量化的科研評價體系有其功利化的成分，在某種程度上不符合科學發(fā)展規(guī)律，也沒有充分考慮團隊的可持續(xù)發(fā)展。團隊的績效評價缺乏一種切實可行的長效機制。同時，科研創(chuàng)新團隊績效評價體系的高校還要以相關(guān)的制度體系作為保障。如科研創(chuàng)新團隊在成果的評價上的知識產(chǎn)權(quán)保護。

總之，目前對團隊的考核和激勵簡單量化，便于操作的同時，也存在著不夠合理的地方。目前還未能形成對高校科研創(chuàng)新團隊的較為通用的指標體系。科研項目一般風險較大，周期較長，團隊用效果和效益來衡量的同時還需要考慮到成員的滿意度及團隊的持續(xù)申請項目能力。大學科研創(chuàng)新團隊的評價體系也應(yīng)當考慮到人才培養(yǎng)這方面，衡量指標量化到的數(shù)目。大學科研創(chuàng)新團隊成果的衡量大致上還是"用數(shù)字說話"針對不同學科和專業(yè)的科研團隊，高校還沒有建立起適應(yīng)其特殊性和復(fù)雜性的評價體系。

三、優(yōu)化高校創(chuàng)新團隊績效評價過程的建議

（一）簡化績效評價指標

評價指標的選取對于評價組織績效來說是極為重要的，指標過繁或過簡都不利于得出準確可靠的評價結(jié)果。高校在學術(shù)團隊的管理上已經(jīng)形成系統(tǒng)化、制度化的體系，特別是在團隊績效的評價方面，已經(jīng)具有頗為成熟的經(jīng)驗，對科研團隊的發(fā)展起到了很好的激勵促進作用。[4]然而，在績效評價指標體系的建立方面仍然存在著有待改進之處。高?？蒲袌F隊績效評價指標體系缺乏層次，且指標過繁，有些指標概念較為籠統(tǒng)，容易引起評價者由于對指標含義理解得不夠準確而做出錯誤評判的現(xiàn)象。因此，學校的科研管理專家應(yīng)該對科研團隊的績效評價指標進行進一步的系統(tǒng)化，使指標含義更為明晰，盡量減少評判誤差。例如，"項目申報"與"項目立項與結(jié)項"指標便可統(tǒng)一為"承擔并完成的科研項目"。

（二）重視科研成果的轉(zhuǎn)化

高校的基礎(chǔ)性、理論性研究負擔過重，導致可轉(zhuǎn)換的科研項目和成果數(shù)量有限，真正能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)化的更是微乎其微，高?？蒲畜w系的結(jié)構(gòu)和評價機制履待調(diào)整。[5]在如今相對單一、脫離生產(chǎn)、傳統(tǒng)粗放的科研評價體系下，高校要想贏得社會的尊重，就只有不斷追求在基礎(chǔ)研究有所作為，這直接造成我國高校為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)能力不強，高?？蒲谐晒锌赊D(zhuǎn)化成果比例不多，高?？蒲谐晒霓D(zhuǎn)化率不高。高?？蒲谐晒霓D(zhuǎn)化率低是多數(shù)高?？蒲谢顒又写嬖诘钠毡楝F(xiàn)象，高校應(yīng)該及早認識這一問題并在團隊考核指標中重視對科研成果轉(zhuǎn)化的評價，不要僅僅局限于將科研成果轉(zhuǎn)化為教學內(nèi)容，要真正做到教、研、產(chǎn)相結(jié)合，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。

（三）正確處理定量與定性評價的關(guān)系

定量與定性的評價方法和指標同時客觀地存在于大學科研團隊績效評價的過程之中，是否能夠處理好定量與定性評價之間的關(guān)系影響著績效評價的科學性。誠然，建立績效評價指標體系是一個反復(fù)迭代的過程，必須將專家咨詢的環(huán)節(jié)貫穿于整個評價過程，并且要廣泛征求科研人員、學校領(lǐng)導以及其他相關(guān)人員的意見和建議，來確保所建立的評價指標體系具有有效性。然而，過于依賴專家意見會造成評價過程缺乏客觀性，使結(jié)果有失真實。績效評價也并非要將所有評價指標加以量化來體現(xiàn)其客觀性，評價過程中真正要解決的問題是如何減少主觀臆斷所造成的偏差。目前，就績效評價而言，還無法以完全量化的方法來進行，只是趨于逐漸提高評價指標的量化程度。

（四）開發(fā)數(shù)據(jù)化的績效評價體系

對高校創(chuàng)新團隊的績效進行評價是一項具有很高難度的工作，單純靠人力運作費時費力，同時也造成大量資源的不必要浪費。在計算機科技、軟件產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，應(yīng)該借助科技的力量來完善高校創(chuàng)新團隊的績效評價機制，大力開發(fā)研制績效評價系統(tǒng)軟件，將先進的科研管理手段與績效評價相結(jié)合，提高評價效率。目前國內(nèi)在該方面已經(jīng)取得了一些進展，如中日友好醫(yī)院開發(fā)的"醫(yī)學科研管理與評估系統(tǒng)"和同濟大學設(shè)計研發(fā)的"軟科學學術(shù)論文質(zhì)量評價系統(tǒng)"等。如今，各大高校在計算機應(yīng)用方面在國內(nèi)具有一定的影響力，其學科也擁有一大批具有創(chuàng)新能力的科技研發(fā)人才，因此，可以充分利用學校的學術(shù)資源開發(fā)出具有應(yīng)用價值的績效評價軟件，來降低高校創(chuàng)新團隊績效評價的工作量，同時提高評價結(jié)果的準確性。

建設(shè)高水平創(chuàng)新型團隊是高?？萍紕?chuàng)新能力的提高的關(guān)鍵，而創(chuàng)新型團隊創(chuàng)新能力的發(fā)揮又離不開合理、有效的團隊績效管理，高校尤其是研究型大學更應(yīng)該注重創(chuàng)新型團隊的績效管理。要采用科學的績效管理辦法，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術(shù)氛圍和"創(chuàng)新性"團隊文化，切實提高創(chuàng)新型團隊的工作積極性。

參考文獻：

[1]張衛(wèi)良.論大學"創(chuàng)新團隊"的合規(guī)律性建設(shè)[J].現(xiàn)代大學教育,2010,(01).

[2]楊遠芬,張仁軍.創(chuàng)新團隊制度建設(shè)比較分析[J].集團經(jīng)濟研究,2009,(16).

[3]孫艷華.淺論高?？蒲袆?chuàng)新團隊核心能力的培養(yǎng)[J].哈爾濱學院學報,2009,(04).

篇10

0 引言

高校科研團隊是以科研項目為牽引，以科學技術(shù)研究與開發(fā)、人才培養(yǎng)為主要內(nèi)容，由為數(shù)不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法相互承擔責任的、以高?？蒲腥藛T為主組成的群體。[1]高?？蒲袌F隊的形成有利于知識的傳播、共享和應(yīng)用，提升高校教學、科研和社會服務(wù)功能，也是促進高?？蒲袌F隊成員的個人成長。

張喜愛[2]利用層次分析法(AHP)從隊伍建設(shè)、科研項目、科研成果、制度建設(shè)、平臺建設(shè)五個層面構(gòu)建了科研團隊的評價指標體系。李孝明等[3]從團隊產(chǎn)出、團隊行為、團隊能力三個基本維度的基礎(chǔ)上擴展出六個評價主因素層，在此基礎(chǔ)上擴展評價體系。劉惠群[4]對團隊績效從科研成果數(shù)量、科研成果質(zhì)量、科研團隊協(xié)作三方面考察。劉書雷等[5]在分析高校團隊科技創(chuàng)新能力的要素構(gòu)成、結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上從人員隊伍、條件基礎(chǔ)、文化環(huán)境、科技投入、科技產(chǎn)出五方面定義評價模型。通過戰(zhàn)略地圖，保證團隊績效考評體系始終與學校的科技發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使團隊的科研工作始終圍繞著學校的總體目標來進行。

1 平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖

平衡計分卡是由美國學者羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓提出一種適用于團隊的績效考核方法。平衡計分卡(BSC)通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學習與發(fā)展四個方面指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核—績效改進及戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。[6]戰(zhàn)略地圖(Strategy Map)是以平衡計分卡四個層面相互關(guān)系為內(nèi)核，通過因果關(guān)系鏈條串聯(lián)起來，并以圖的形式告訴管理者：什么樣的知識、技能和文化(學習與成長層面)可以用來構(gòu)建企業(yè)運作系統(tǒng)(內(nèi)部流程層面)，進而給需求者帶來特殊的價值(客戶層面)，實現(xiàn)更高的財務(wù)價值(財務(wù)層面)，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。[7]近年來，國內(nèi)關(guān)于戰(zhàn)略地圖的研究主要集中在政府、企業(yè)的績效管理上，而較少研究關(guān)注科研團隊績效評價。

2 科研團隊戰(zhàn)略地圖分析

圍繞科研團隊確定的戰(zhàn)略目標，繁榮科學研究，基于平衡計分卡的高校科研團隊戰(zhàn)略地圖，如圖1所示。高?？蒲袌F隊的戰(zhàn)略目標是推動科學研究發(fā)展。圍繞戰(zhàn)略目標，高校科研團隊戰(zhàn)略地圖分為三個層面：學習與成長層面、內(nèi)部運營層面和客戶層面。

2.1 學習與成長層面

學習與成長層面是所有戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，從計劃、決策到實施的任何企業(yè)過程行為都源于人，在學習與成長層面取得的成果將有助于其他三個層面的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和業(yè)績提高。[8]高校科研團隊戰(zhàn)略地圖中學習與成長層面關(guān)注的是科研團隊成員。團隊成員的科研水平的提高是團隊發(fā)展的根本。團隊管理人員水平直接影響團隊成員科研工作的主動性和積極性。在團隊成員間的交流和溝通中，逐漸形成的團隊精神將分散科研力量整合成一支高凝聚力整體，發(fā)揮團隊的整體效能。

提升成員科研能力：團隊學術(shù)帶頭人和科研骨干科研能力提升是打造團隊核心競爭力的關(guān)鍵。團隊成員科研能力是從實際科研工作中不斷積累中得到，在團隊內(nèi)部的學術(shù)交流和溝通中，學術(shù)思想相互影響而產(chǎn)生。通過團隊成員在高水平學術(shù)研究機構(gòu)里進修、深造或直接聘請跨校、跨學科的高水平科研人才，都是提高團隊整體科研水平的有效措施。

提升團隊管理水平：團隊管理是根據(jù)當前的團隊研究方向，結(jié)合團隊自身的情況，對團隊資源進行合理配置，保證團隊各項工作的順利開展。團隊管理者需要營造和諧的人際關(guān)系，激發(fā)團隊成員的科研潛力，提高團隊科研工作效率，更好地實現(xiàn)團隊與個人的科研目標。團隊管理水平直接影響著團隊的效益和競爭力。

培養(yǎng)團隊精神：團隊精神是在團隊科研工作和學術(shù)交流逐步形成的組織資本。團隊精神強的團隊中，團隊成員忠誠度高、幸福感強，團員共為一體，相互協(xié)同工作并充分共享知識。團隊精神直接關(guān)系到成團隊整體科研水平的提升，管理工作的順利開展，營造民主的學術(shù)氛圍。

2.2 內(nèi)部運營層面

內(nèi)部運營層面是指直接影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵流程并為績效管理找到監(jiān)控點。

團隊科研工作：學科團隊建設(shè)的核心是團隊的科研工作。有效開展科學研究工作，學術(shù)帶頭人根據(jù)當前國家社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，確立研究方向和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本團隊的科研水平，整合團隊資源，組織開展重大、重點科研課題的研究，組織完成學術(shù)成果的撰寫，積極產(chǎn)出標志性成果和代表性成果。

人才隊伍建設(shè)：隊伍建設(shè)是團隊建設(shè)的核心任務(wù)。在科研團隊建設(shè)中，學術(shù)帶頭人是團隊科研活動的領(lǐng)導者和組織者，肩負著凝練方向、科學研究、隊伍建設(shè)和促進科研工作發(fā)展等重要任務(wù)。[9]團隊為青年骨干教師提供學習交流的平臺，并吸引高水平的科研人才進入團隊。鼓勵和支持跨學科、跨學校人才加入團隊，使成員學科結(jié)構(gòu)形成合理化。

開展學術(shù)交流：團隊成員參加高水平的學術(shù)會議、學術(shù)講座，及時了解最新的學術(shù)動態(tài)和學術(shù)前沿。與外部的科研機構(gòu)建立合作關(guān)系，搭建學術(shù)交流的平臺。團隊成員之間通過團隊工作會議等方式，相互交流、共享知識。團隊通過舉辦學術(shù)會議、學術(shù)講座、建立網(wǎng)站等方式，宣傳團隊的研究成果，提高學術(shù)帶頭人及優(yōu)秀骨干教師在本領(lǐng)域的影響力和輻射面。

團隊運營管理：定期召開團隊學術(shù)工作會議，及時了解團隊成員在項目承擔過程中的工作的進度和存在的問題?？蒲袌F隊管理部門需要建立科研項目管理、設(shè)備管理、經(jīng)費管理、人才管理等相關(guān)管理制度，同時承擔好各方的協(xié)調(diào)與溝通的相關(guān)工作，確保為科研團隊提供良好的外部支撐環(huán)境。[10]