導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人才管理工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、人才評價管理工作的重要性

人才評價管理作為人力資源管理的一項職能，為各項人事決策提供了客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)，也是企事業(yè)單位改進作風、提升效率的必須環(huán)節(jié)。其作用具體體現在以下幾點：

第一，激勵人才向上的需要。對企業(yè)各類人才進行客觀公正的評價，能使企業(yè)各層領導者充分了解和掌握企業(yè)職工的綜合素質和工作能力等情況，并以此為基礎，對其進行公平、公正、公開地獎勵和表揚，這樣做可以增強職工的職業(yè)榮譽感，更加愿意為了企業(yè)積極奮斗。

第二，挖掘人才潛能的需要。在傳統(tǒng)評價模式中，評價標準不夠科學、評價方法不夠合理，再加上部分企業(yè)領導者任人唯親，這些情況都導致企業(yè)優(yōu)秀人才的潛能得不到充分發(fā)揮，社會主義市場經濟倡導競爭，企業(yè)的人才評價也應該倡導競爭，因此，在企業(yè)人才評價中引進競爭機制，有助于形成科學合理的評價標準和評價方法，使優(yōu)秀人才盡快嶄露頭角，促使企業(yè)更快、更好地發(fā)展。

第三，合理配置人才的需要。在傳統(tǒng)的企業(yè)勞動人事制度下，人才選用富有極大的主觀色彩，人才不經過企業(yè)評價就直接進入企業(yè)，這樣就導致企業(yè)領導者不了解人才的綜合素質，從而使得這些員工不能在適合自己的崗位上發(fā)揮“光和熱”，達不到人力資源優(yōu)化配置的目標。社會主義市場經濟要求資源優(yōu)化配置，而評價就是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的基礎和前提，引進人才評價，可以促使合適的人才干合適的工作。

三、如何順利開展人才評價管理工作

通過上述分析，我們認識到了人才評價管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推薦人才評價管理工作的實施，如何才能讓企業(yè)的人才評價管理工作與企業(yè)的日常生產運營工作有效接軌，我想至少可以從以下方面著手。

第一，從德、能、勤、績四個方面評價人才。要評價企業(yè)人才的綜合素質，必須從各個方面來綜合考察，主要從德，即員工的思想覺悟、道德素質、政治取向和價值傾向等；能，即員工的知識、技能、學識等；勤，即員工的出勤率和工作態(tài)度、工作表現等；績，即員工為企業(yè)帶來的經濟效益等。只有從這四個方面綜合評價，才能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，使企業(yè)獲得更大的經濟效益和社會效益。

第二，嚴格按照程序實施評價管理。要順利開展人才評價管理工作，必須嚴格按照如下程序進行：第一步，檢查評價結果是否滿足企業(yè)人才評價的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析與定量分析相結合的方法，按評價目標的指向，認真公正地對考評對象的諸方面情況進行評價。第三步，系統(tǒng)地匯總和整理評價結論，并根據具體情況提出建設性意見，交由有關領導和決策部門參考，有些評價結論還可以通過各種形式與考評對象見面，充分發(fā)揮這些結論的激勵作用。最后將這些材料交人事部門存檔。

第三，克服評價過程中的錯誤傾向。在人才評價管理過程中，必須克服一系列錯誤傾向，保障評價管理工作的公平性。如主觀好惡傾向。評價工作人員由于偏愛或厭惡評價對象的某種特點，而影響評價結論的準確度。這種傾向必須克服；平均主義傾向。這是指當考評對象在兩人以上時，評價結論上相差無幾?；蛘甙迅魅巳秉c和優(yōu)點都籠而統(tǒng)之，以致無法拉開檔次，造成這種錯誤傾向的原因是，評價工作人員怕引起矛盾，而不負責任地對所有評價對象做出相近的評價，或是評價的方法不科學，因而無法做出準確的評價等。這種錯誤傾向也必須克服，否則不利于企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。

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（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優(yōu)化要求，人員定編進行優(yōu)化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養(yǎng)工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統(tǒng)的培訓和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業(yè)技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業(yè)技術人員發(fā)放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業(yè)技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業(yè)資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計劃

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一是在市、區(qū)兩級政府的關心和幫助下，鄉(xiāng)政府集思廣益，籌資16萬元在鄉(xiāng)政府建起了60㎡人才超市和十一個村村建起了“農村書屋”。書屋配備有書桌、椅子、書架,電腦、電視機和DVD等硬件設施，并安排專人管理。二是成立領導小組。制定了讀書制度、書屋借閱制度、科技培訓制度、讀書實踐制度等多項規(guī)章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監(jiān)督管理員履行職責。三是組建了一支11人的讀書信息員。深入田間地頭進行現場調研,從農民朋友口中知道他們關心的、需要解決的問題,然后有針對性的購買、收集相關書籍。目前人才超市和農村書屋共有藏書9000余冊、音像制品200余套；其中，各類農業(yè)科技書籍6000余冊。

二、以科技為依托，積極調整產業(yè)結構，發(fā)展特色業(yè)。

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人才工作管理服務中心作為區(qū)政府直屬事業(yè)單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經歷等重要數據，能夠真實地體現出個人實際情況，也關系到在社會中參與就業(yè)，是用人單位聘請人才非常關鍵的依據。由此可見，人才服務中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業(yè)化服務，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數據。現階段，實施人事檔案管理在新形勢環(huán)境下難免會出現一些問題，下面以濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。

一、新形勢下人才服務中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國有相對久遠的發(fā)展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務中心內部人事檔案管理工作，在市場經濟、大數據技術等多項因素影響下，逐漸體現出數字化、智能化的特點。為此，人才服務中心也必須要結合周圍環(huán)境做出改變，創(chuàng)新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務中心在實施該項工作時，務必要將重點放在檔案管理方法的創(chuàng)新上，積極采用大數據技術實現檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數據，為人才服務中心工作提供便利。

二、人才服務中心人事檔案管理問題

結合濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務中心現狀，總結人事檔案管理存在的問題，表現在檔案管理數字化轉型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數量這四個方面。

（一）檔案管理數字化轉型缺乏正確認知。進入到大數據環(huán)境之后，人才服務中心的人事檔案管理必須要積極引進大數據技術，但個別管理人員對于數字化轉型缺乏充分認識，認為人才服務中心只需要暫時保管人事檔案即可，導致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數字化管理人數較少，掌握大數據技術的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務中心內部人事檔案管理經常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現在畢業(yè)大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務中心，如果畢業(yè)生所參與的工作缺乏穩(wěn)定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現人檔分離問題。

（三）檔案管理模式需要創(chuàng)新。新形勢對人才服務中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數字化的方向轉變。雖然現階段人事檔案管理已經全面實現了信息化建設，但在大數據、人工智能等先進技術層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數量缺失。人才服務中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環(huán)境與社會形式的變化，人才服務中心內部人事檔案管理工作也發(fā)生極大的轉變，工作內容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業(yè)性以及人數較少，甚至存在一人兼任多崗的現象。

三、人才服務中心人事檔案管理工作的優(yōu)化建議

（一）正確認識人事檔案管理。人才服務中心在新形勢下開展人事檔案管理，務必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎設施培訓等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環(huán)境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業(yè)性。面對大數據等先進技術在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創(chuàng)新檔案管理方法與理念，真正體現出人事檔案的實際應用價值。另外，人才服務中心必須要做好人力資源開發(fā)，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經歷等重要數據，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務中心可以到所在城市的社區(qū)、企業(yè)、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉過程、畢業(yè)后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務中心利用傳統(tǒng)媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現象，盡可能地提高人才服務中心內部檔案資源的使用價值。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創(chuàng)新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設與引用大數據技術。人才服務中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數據時代深入推進檔案管理轉型非常必要，需要在軟硬件設備升級、檔案管理基礎設施更新等方面增加投入，通過信息技術、大數據技術等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務中心還應該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務對象帶來損失?；谛滦蝿輰θ耸聶n案管理的要求，人才服務中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經濟環(huán)境下的一種新型模式，是以傳統(tǒng)人事檔案管理模式為基礎進行補充與調整。人才服務中心內部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業(yè)服務，滿足檔案使用需求。

（四）創(chuàng)建人事檔案管理團隊。人才服務中心要想保證人事檔案管理質量與專業(yè)性，就必須要創(chuàng)建專業(yè)管理團隊，由專業(yè)人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務中心內部，根據檔案管理要求明確相應數量的編制，聘請專業(yè)水平高、經驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業(yè)素養(yǎng)和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業(yè)水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓，如果人才服務中心條件允許，也可以為其提供外出培訓的機會，或者聘請檔案管理行業(yè)領域的專家現場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業(yè)知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結經驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業(yè)服務。為了提高檔案管理人員的業(yè)務水平，人才服務中心中的人事檔案要在各個時間段呈現出獨特性，要由管理人員了解對應使用時間政策規(guī)范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業(yè)水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應該開展跨專業(yè)學習，了解與人事檔案管理相關的其他行業(yè)領域知識，通過管理團隊內部交流豐富個人的管理經驗，將管理經驗、管理技術充分融合，在新形勢下推動人才服務中心人事檔案管理發(fā)展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業(yè)水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓積累切實可行的經驗。特別是檔案交接環(huán)節(jié)，交接雙方除了要重視檔案數量、內容等這些基礎項目，還要了解檔案材料有關政策變動，確保后續(xù)個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。

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現階段各個企業(yè)單位在對人才進行選擇時很多的是注重所選員工是否具有較好的適應性、操作性以及實用性，而對于個人檔案中所記錄的內容不加重視。在這種情況下就使得檔案個人以及社會各界對檔案的重視程度嚴重的下降，而對于檔案管理是否科學合理也自然被忽略了。為切實的加強人才市場檔案管理工作，本文對檔案管理過程中所存在的問題進行了分析，發(fā)現目前所存在的問題主要如下。

1.1棄檔現象嚴重

人才市場所接收的檔案主要有以下幾類人群：需要辦理接收手續(xù)的大中專畢業(yè)生；因私出國人員；在規(guī)定時范圍需要組織評審或者是申報的專業(yè)技術職務資格認定人員；社會流動人員；其他人員。對于以上幾類人群數量龐大，在人才市場對這些人群進行檔案管理過程中存在著工作量大、工作內容復雜、分類困難等眾多問題。再加之許多檔案個人在將檔案放到人才市場后就不再過問，久而久之就使得這部分檔案在當事人未知的情況下被棄檔。

1.2信息管理的職能化較低

現在是信息化網絡高速發(fā)展的時代，計算機信息管理成為各行各業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的一部分。在進行檔案管理過程中計算機信息處理技術發(fā)揮著巨大的作用，它能夠有效地進行信息整合、資源優(yōu)化、職能校對等過程。計算機的出現改變了以往人工操作環(huán)節(jié)復雜，出錯率高的難題。但是在實際的人才檔案管理過程中，信息管理的智能化較低無法發(fā)揮出應有的作用。雖然國家已經就該項問題提出了改善措施，但是并未起到較大的效果。在對社會人員檔案管理過程中信息化、網絡化還停留在就低的水平，尚不能和社會保險部門、人事部門、監(jiān)察部門達成信息的共享。

1.3法律體系不健全

人才市場檔案管理工作現在還沒有比較完善細致的法律進行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數年前就有相關的法律對人才市場進行規(guī)定，但是對于檔案的管理方面法律條文較為籠統(tǒng)。傳統(tǒng)的法律只是對人才市場的活動進行了基本的規(guī)定，但是相對于檔案的管理方面沒有明確的做出規(guī)定，具體操作起來存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。

2.人才市場檔案管理工作新路徑

2.1規(guī)范檔案管理，提高責任意識

在進行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進行整理時個人以及學校都應實事求是，做到檔案的準確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費用避免棄檔現象的發(fā)生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質，加強對管理人員責任意識和專業(yè)技能的培訓。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學性和正規(guī)性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計算機信息技術逐步的應用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數據的格式進行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網絡檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進行網絡化管理時，要確保信息的及時性和準確性。

2.3健全法律法規(guī)的建設，提高檔案管理的法制化進程

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一、人才服務中心人事檔案管理概述

人事檔案管理是指在開展人事管控活動時，其主要作用是記載和反饋個體情況的資料，記載的主要內容是個人經歷、學歷、社會關系、業(yè)務能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門的管理，做好這些人事檔案的管理工作對于個人的發(fā)展具有重要的影響，對于人才服務中心各個部門之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務中心存在的人事檔案管理問題分析

1.人事檔案內容不夠全面目前，人才服務中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統(tǒng)的收集標準，如在個人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書狀況等方面采用的是傳統(tǒng)的審核方式，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，這些內容也已經遠遠不能滿足企業(yè)用人單位對人才的需要，更多的企業(yè)用人單位更加關注的是職員的人才類型、綜合的管理能力、專業(yè)的技術能力以及較強的心理綜合素質、創(chuàng)新意識與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒有投入更多的關注。2.人檔分離的問題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問題，這不利于發(fā)揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國小微型企業(yè)和私營企業(yè)不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場波動的幅度也在增大，一些職員于是隨著調換不同的工作崗位，而職員在調動之際沒有充分重視對自己的人事檔案進行合理地處置與管理，一部分人甚至覺得這些檔案并沒有什么用處，將之放置于人才服務中心不予搭理，而人才服務中心對這些資料也沒有及時地更新，因此，導致人檔分離的問題比較突出。3.檔案管理模式的問題人才服務中心在檔案的管理方面其模式還是有必要創(chuàng)新的，將以往采取人力進行資料的收集、分類以及篩選等繁雜的工作模式轉變?yōu)楝F代化電子管理模式，依靠人力進行資料的采集與分類加大了職員的工作量，同時也降低了對檔案的管理效率，因此，采用先進的信息采集、分類技術是檔案管理的必然趨勢，能夠為企業(yè)和個人提供更滿意的服務。

三、加強人才服務中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務中心應當不斷地獲取企業(yè)對人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應聘者的業(yè)務能力、個人專長、人才類型和心理素質等統(tǒng)統(tǒng)納入考慮范圍之內，并想方設法完善人事檔案信息，以為各個企事業(yè)用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿足企業(yè)對人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級管理和數據化管理相結合的方式，并建立全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度。分級管理是指根據社會公眾的不同發(fā)展需要，實施不同的人事檔案管理方式，同時將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務比較復雜的檔案管理事物中，切實落實檔案管理職員的責任和義務，促進檔案管理工作效率的不斷提高。數據化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運用推廣，注意將以往的紙質檔案轉化為電子的方式加以保存和使用，這便需要創(chuàng)建一個相配套的、合理完善的人事檔案管理系統(tǒng)，將職員們日常的信息采集和分類、保存工作信息化。為方便企事業(yè)單位對人才信息的查閱，可建成全國性質的人事檔案信息庫，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調轉等工作環(huán)節(jié)提供相關規(guī)范標準和要求，使得人事檔案的使用效率進一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質檔案管理者個人的管理能力和職業(yè)素養(yǎng)對人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個方面入手增強檔案管理人員的綜合素質，以滿足檔案管理質量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認識到檔案管理對社會經濟發(fā)展產生的重要作用，只有認識到這一點，才能強化檔案管理者的責任意識，端正工作態(tài)度，以文明禮貌的行為服務社會和人民。其次，需要建立適合人才服務中心的分管負責制度，保證每一份檔案都有專門的管理者進行負責，防止有檔案信息發(fā)生遺漏狀況。其三，在選拔應聘人員時，須按照嚴格的選拔標準對應聘者進行篩選和任用；對于在職工作人員，則要加強工作內容的培訓和責任意識的教育力度，在信計算機息安全防范方面也需要加強，使職工與時俱進，掌握電子信息技術，適應信息時代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎懲分明的考核制度，對于工作認真、負責，具有責任心的職員給予表彰，鼓勵其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對于工作態(tài)度不夠端正、考核不合格者則須進一步加強思想教育和技能培訓，或者進行崗位的調整，以此來促進職工不斷地強化自己的服務意識和業(yè)務能力，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

結語

總之，人才服務中心在檔案的管理方面須從職員素質、制度體系、現代化管理方式等方面入手，加強對檔案的高效管理和利用，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供詳細完備的人才檔案管理和服務，滿足經濟社會發(fā)展的需求。

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開展檔案管理工作是人才交流服務中心工作的主要內容，對促進人才市場的完善有著極大的作用，該項工作的開展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現在以下幾個方面：第一，檔案在企業(yè)選拔人才的過程中具有重要意義。檔案是人才工作經歷、學習經歷、工作表現及成長表現等各方面的書面說明，是促進企業(yè)真實有效地了解人才的重要資料，在具體的生產活動中，出于對利益的考慮，企業(yè)希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過程中的重要參考資料，具有較高的真實性，對于幫助企業(yè)選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對于促進人才的成長和發(fā)展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過去發(fā)生的一些經歷，從過去的經歷中可以對人才的行業(yè)發(fā)展方向進行分析，并作出相應規(guī)劃，由于人才檔案的真實性，這份參考資料對于幫助企業(yè)或人才本身制定相應的職業(yè)成長計劃有著極其重要的作用。

二、強化檔案管理工作有效性的相關策略

（一）針對檔案丟失的問題，應強化管理人員的職責意識。人才交流服務中心面對的服務對象，大多為應屆畢業(yè)生，從每年的統(tǒng)計數據看來，我國每年大學畢業(yè)生逐步增加，人才數量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數量急劇增加，人才交流服務中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時，檔案管理人員的數目并沒有發(fā)生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問題的存在，主要基于以下兩個原因：第一，人才數量增加的背后，造成工作量加大，無形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現失誤，從而導致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對象為畢業(yè)生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時代的發(fā)展，人才的流動性也不斷加大，在檔案交替的過程中，極易產生檔案丟失的問題。針對檔案丟失這一問題分析，我們發(fā)現其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責意識，人才自身缺乏對檔案的重視這兩個方面，因此，為強化檔案管理工作的有效性，促進檔案管理工作高效有序開展，人才交流服務中心應建立相應的獎懲制度及開展相應的培訓活動，從而達到強化管理人員職責意識的目的。

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一、人才工作模式創(chuàng)新主要做法和成效——以中國熱帶農業(yè)科學院橡膠研究所為例

中國熱帶農業(yè)科學院橡膠研究所（簡稱橡膠所）是我國唯一以橡膠樹為主要研究對象的國家級科研機構和國家天然橡膠產業(yè)技術體系建設依托單位，是中國熱帶農業(yè)科學院下屬的5個非營利性科研所之一。近年來，橡膠所大力實施“人才強所”戰(zhàn)略，始終堅持人才是第一資源的理念，把人才的凝聚和培育作為事業(yè)發(fā)展的基礎，創(chuàng)新體制機制，不斷深化內部運行機制改革，建立激勵創(chuàng)新、民主管理、開放辦所和高效快捷的運行機制，充分發(fā)揮人才效應，為單位的科技創(chuàng)新發(fā)展提供強有力支撐。

1.優(yōu)化機構調整和布局，用好用活人才

科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本。人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發(fā)揮作用。橡膠所注重科學配置和整合人才資源，盡最大限度地發(fā)揮人才作用。目前設立12個科研部門、21個課題組，建有國家橡膠樹育種中心等9個研究平臺，研究領域涵蓋天然橡膠全產業(yè)鏈。根據產業(yè)發(fā)展需求，圍繞工作目標與任務，明確各研究室的研究方向、定位，按照天然橡膠全產業(yè)鏈布局重組全所研究室及課題組，完成了全所研究室、課題組負責人聘任和專技、管理、工勤崗位聘用，圍繞科技創(chuàng)新、國際合作、科技推廣與成果轉化，合理配置基礎研究、應用研究、應用基礎研究人員的結構比例，進一步優(yōu)化了科技、輔助和管理三支人才隊伍。落實崗位聘任制度，推進崗位競爭，不斷完善崗位動態(tài)管理，積極穩(wěn)妥實現人才有序流動。

2.堅持引培結合，提升人才效能

完善引進、培養(yǎng)和使用人才的工作機制和制度，加大重點學科領域的扶持力度，對新引進人員，給予安家費和科研啟動費等優(yōu)厚待遇和平臺建設、科研立項等方面的政策傾斜。近三年來，新引進人員26人，其中碩士14人，博士5人，每年組織新引進人員崗前培訓和實踐鍛煉，不斷提高綜合素質和專業(yè)技能。拓寬人才培訓培養(yǎng)渠道，近三年選派29人次參加國家部委、博士服務團、省科技副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、省駐村第一書記等掛職鍛煉。鼓勵科研人員在職攻讀高層次學歷，提高創(chuàng)新能力，增加天然橡膠科技事業(yè)的人才儲備和智力支持。積極推薦優(yōu)秀人才參加各類專家的申報評選。目前，擁有國家天然橡膠產業(yè)技術體系首席專家、天然橡膠產業(yè)技術體系崗位專家、享受國務院特貼專家、全國優(yōu)秀科技工作者、全國五一勞動獎章、農業(yè)部突出貢獻專家、農業(yè)部農業(yè)科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接聯(lián)系重點專家等各類高級專家30多人。

3.推進創(chuàng)新團隊建設，發(fā)揮整體優(yōu)勢

人才組合不一定追求“強強聯(lián)手”，更重要的是優(yōu)勢互補，要體現知識、能力、年齡、性格等多邊互補原則。橡膠所以學科建設、平臺建設和項目實施為抓手，培養(yǎng)學科帶頭人和學術骨干，大膽使用德才兼?zhèn)涞哪贻p專家擔任學科平臺負責人，并根據研究方向、領域構建團隊，讓每位成員各得其位，各展其能。團隊實行建立部、院、所三級創(chuàng)新團隊管理機制，對創(chuàng)新團隊給予穩(wěn)定的經費支持。目前牽頭建設有“橡膠等主要熱帶作物功能基因組學”和“熱區(qū)耕地土壤改良”2個院級科技創(chuàng)新團隊，參與建設“重要熱作種質資源收集、保存評價和創(chuàng)新利用”，“熱帶農業(yè)廢棄物利用”，“熱帶生態(tài)循環(huán)農業(yè)”和“熱帶木本油料產業(yè)”等4個院級科技創(chuàng)新團隊。同時擬建設4-5支所級創(chuàng)新團隊，培養(yǎng)科技骨干15-20名。大力引導團隊創(chuàng)新，提倡團隊合作，弘揚善團隊精神。團隊建設成果明顯，2個團隊入選“全國農業(yè)科研杰出創(chuàng)新團隊”。

4.建立健全激勵機制，調動人才積極性

制度建設是提高科研院所自主創(chuàng)新水平的重要保障，是農業(yè)科研院所創(chuàng)新文化建設的關鍵。近年來，橡膠所通過規(guī)范人事管理，完善引進、培養(yǎng)、使用和考核評價的相關制度體系，創(chuàng)新單位、個人的定性和定量的考核辦法，建立起激勵約束機制，實行績效工資為主的工資分配制度，體現了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“效益優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。為充分調動科技人員的積極性，解放和增強人才活力，針對工作中出現的新情況、新問題，不斷梳理完善現有制度，對課題組績效考評和科技獎勵制度進行了重新修訂，對其中過時的、不合理的指標進行了修正，探索實行充分體現科技創(chuàng)新特點和人才價值的管理辦法，打破制度對人才發(fā)展的束縛和制約作用。同時，加強制度的執(zhí)行力建設，把創(chuàng)新導向、行為規(guī)范轉化為科技人員的行為模式，為人才的效能發(fā)揮和健康成長提供良好的條件與環(huán)境。

5.創(chuàng)新人才管理工作，科技創(chuàng)新有突破

通過實施“人才強所”戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才工作模式，深化科技體制機制改革，科技活力進一步釋放。近三年，橡膠所共申報各級、各類科技項目387項，獲準立項232項，獲批經費5936萬元，其中國家自然基金10項；成果公告登記39項；申請知識產權272項, 已授權知識產權216項；出版著作9部；發(fā)表科技論文556篇。共獲得省部級獎勵6項，其中農業(yè)漁業(yè)豐收獎一等獎1項，海南省科技進步一等獎1項，中華農業(yè)科技獎二等獎1項，海南省科技進步二等獎1項，海南省科技進步三等獎2項。在產膠生物學研究方面取得重大突破，提出了橡膠物種進化和乙烯刺激產膠的新觀點，該結果在頂級植物學國際期刊Nature Plants上發(fā)表，并入選Nature雜志研究亮點；聯(lián)合中科院北京基因組研究所，發(fā)現一組可能促使橡膠樹進化出高產橡膠特性的基因，從源頭上闡述了乙烯刺激橡膠增產的原因；建立我國第一條電動膠刀生產線并實現量產，以電力輔助人力割膠不僅能降低割膠技術難度和膠工勞動強度，還可以實現快速、輕松割膠，保障產量水平。

二、農業(yè)科研院所人才工作創(chuàng)新存在的問題

一是新興學科的領軍人才缺乏，某些學科領域創(chuàng)新型人才引進較為困難。我所近年新引進人員力度持續(xù)加大，在職在編人員已達到200人，研究生以上學歷人員占70%，35歲以下人員占45%，學歷層次顯著提高，隊伍年輕充滿活力。但高層次人才特別是新興木材綜合利用、天然橡膠加工等學科的領軍人才不足問題仍未解決，在新興學科建設方面較難有突破性的科研進展。

二是人才發(fā)展的機制和體制有待進一步創(chuàng)新、加強和完善。當前，許多農業(yè)科研院所在人才發(fā)展的機制和體制方面還存在一些不足，考核評價和激勵約束機制不夠完善，目標管理、績效考核、崗位責任、監(jiān)督管理等管理體系不夠健全，對科研績效的評價，往往注重專著、科研經費、承擔課題數目等量化指標，忽視對成果的轉化率、轉化效果、應用推廣等質量指標，容易造成科研人員的急功近利及科研評價的短視性，限制了科技創(chuàng)新的效果，難以出現有重大價值的成果。

三是人才管理手段、數據處理創(chuàng)新不夠，人事工作信息化水平有待提高。農業(yè)科研院所的人員流動、職稱晉升、工資調整、培訓學習等行為的頻繁發(fā)生致使人事信息數據的變動頻率較高，傳統(tǒng)的信息管理方式無法及時、有效的對變化的數據進行整理和更新，導致人事管理人員掌握的數據信息滯后與農業(yè)科研院所職工當前的真實數據，為科研院所戰(zhàn)略決策提供的高質量信息不夠。

三、農業(yè)科研院所人才工作創(chuàng)新的建議及對策

1.轉變人事管理理念

以人為本，將農業(yè)科研事業(yè)單位的人事管理思路真正轉變到服務人才、開發(fā)人才，使人才努力開拓以保證實現農業(yè)科研事業(yè)單位的目標上來。在人事管理過程中，要摒除傳統(tǒng)人事管理中各種保守思想和做法，引進新時期人力資源管理理念，注重以能力和崗位匹配的要求來決定人才的引進，注重吸引和吸收高層次人才，并力求引得進、留得住、用得好、發(fā)展快，科學合理發(fā)現、使用、培養(yǎng)人才，促進人崗相適、人盡其才、才盡其用。

2.創(chuàng)新人才工作機制

深化人事制度改革，全面推行聘用制和崗位管理制度。注重人才引進與學科建設相結合，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。規(guī)范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環(huán)節(jié)，科學合理使用人才，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。充分利用國內外人才資源，建立人才流動制度，采用客座、特聘、項目合作等靈活的用人方式，拓展人才培訓培養(yǎng)層次類型，提高科技人才隊伍整體素質，加快農業(yè)科研高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)。

3.完善人才評價激勵制度

完善分配、激勵、保障制度，建立健全與業(yè)績和貢獻緊密聯(lián)系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的激勵保障機制。以推進“責任績效”施行為重點，完善收入分配體系。進一步研究改進部門、課題組和人員考核辦法，在收入分配上向關鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀拔尖人才傾斜。對高層次及柔性引進的人才和智力，制定專門的激勵政策和待遇標準。健全人員分類考核評價制度，構建適合不同工作類型、不同崗位的科學評價體系和人才評價標準。完善專業(yè)技術職務評聘、專家推薦選拔、專業(yè)技術人員考核評價和單位業(yè)務考評等制度，力爭客觀、公正、準確地對人才進行評價。

4.推進人事管理信息化平臺建設

進一步收集并整合人事信息、整理人事工資歷年數據，探索“大數據”處理能力的建設，結合單位特點設計適合農業(yè)科研院所人力資源管理平臺，完善包括人才招聘系統(tǒng)、人事信息管理系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)和目標績效考核系統(tǒng)等，改變現有效率不高、數據割裂的現狀，加快信息整合，加強和完善人事管理對人力資源的獲取、整合、獎酬、調控和開發(fā)等方面的系統(tǒng)化管理職能作用，實現科學動態(tài)和實時的管理工作模式，構建現代農業(yè)科研院所人力資源管理平臺。

5.優(yōu)化人才成長環(huán)境

農業(yè)科研院所要加大投入，建立人才保障機制，改善人才工作環(huán)境，加強以“團結、協(xié)作、競爭、公平”為核心的科學發(fā)展、和諧進步的創(chuàng)新文化建設，調用人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)掘職工的潛能，增強科研院所的凝聚力和競爭力。堅持用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用制度保障人才，鼓勵和培育科技人員創(chuàng)新的積極性，堅持以人為本，為人盡其才創(chuàng)造良好的工作、學習和生活環(huán)境。

參考文獻

[1]楊葉,張曉婷,鐘鵬等. 農業(yè)科研單位的人事管理現狀及相應改進問題分析[J]. 現代經濟信息,2014(10):50-51

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［中圖分類號］G451.2 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年來，我國高等教育國際化程度進一步提高，為提升辦學水平各大高校紛紛引進外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國際化人才的培養(yǎng)質量。如何對外教進行更加科學有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學管理者面臨的問題。目前在對外籍教師的實際管理工作中，仍存在著諸多不科學、不合理之處，需要高等教育辦學者和管理者深入思考。

二、當前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問題

（一）外教聘用部門與教學院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門負責，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類型外教、如何最大化發(fā)揮其作用、具體聘用標準卻只有教學系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問題是外教聘用部門與教學系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學系部對外教的實際需求，外籍教師的教學效果和對教學工作的長遠影響缺乏了解和評估，從而造成所聘外籍教師不符合實際要求以及外教資源的浪費。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學在我國仍屬于新的辦學模式，因此許多高校缺乏外教管理經驗和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學工作相脫節(jié)的局面。此外許多外教管理人員缺乏對國外文化的了解，在中外文化發(fā)生沖突時，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學校與外籍教師簽訂的合同過于粗略，對具體教學工作與職責沒有詳細說明，造成外教資源未能充分發(fā)揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學生的具體情況，使其教學內容、教學方法不適合學生，無法達到因材施教的效果，一定程度上影響了教學效果和質量。有些院校的外籍教師甚至出現了整個學期沒有教學工作，卻照常拿工資的狀況，導致了外教資源的極大浪費和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過多放在外教的教學工作方面，對外籍教師的課余生活關心不夠，這會影響外籍教師的情緒，進而導致外教消極的個人情緒影響到教學效果，降低教學質量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對策建議

（一）明確聘用目標

高校應本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質量”的原則，按照高校人才培養(yǎng)目標、學科建設方向等方面的發(fā)展規(guī)劃，科學、合理地制定出外教需求計劃，保證聘請外教質量。對于外教引進，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門應積極與教學院系共同商議制定出外籍教師聘用標準，明確外教的工作職責。此外，高校應通過網站、報紙等媒體平臺，加大引進對外宣傳力度，充分展示高校在教學和科研等方面的優(yōu)勢，增加對外籍教師的吸引力，努力引進更多優(yōu)秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵機制

高校應結合本校的實際辦學情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評估體系和激勵機制，建立完善的教學質量監(jiān)控制度，對外教的工作情況進行科學化、常態(tài)化的監(jiān)督，了解其在教學過程中存在的不足和需要改進之處，了解其教學態(tài)度、教學內容和教學方法。對于考評結果良好的外教，應給予獎勵，以激勵其工作熱情。而對于考評較差的外教，應及時溝通反饋，及時調整并改進教學方法，提高教學質量。

（三）堅持以人為本，多關心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環(huán)境，尊重其風俗習慣和個人禁忌。并及時解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環(huán)境，從而以良好的精神面貌投入到教學工作中。

（四）充分發(fā)揮外教作用，提高聘用效益

高校應充分利用外教資源，充分發(fā)揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負責碩士、博士的口語課、聽力課、寫作課等，以及開設專題講座等。為了增強高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學校骨干教師進行外語培訓。另外，也可以邀請外籍教師參加外語大賽評委、作為特約嘉賓進行學校英文廣播播音等以充分發(fā)掘和利用外教資源。

四、結語

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項十分重要的工作，各高校要認真學習和貫徹國家有關外籍人員聘用和管理精神，并結合各實際情況，本著以引進優(yōu)質教育資源、提高高校辦學水平和人才培養(yǎng)質量的教學宗旨，認真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發(fā)揮外教在教學中的作用，提高我國高校的國際化人才培養(yǎng)能力，使外籍教師在提高我國高校國際化人才培養(yǎng)中能夠真正發(fā)揮應有作用。

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1.人才現狀與問題

我區(qū)人才隊伍主要分為黨政人才、專業(yè)技術人才、經營管理人才、高技能人才和農村實用人才。近年來，我區(qū)在人才隊伍建設方面做了許多工作，出臺了相關文件規(guī)定，在人才的引進、培養(yǎng)、使用上取得了明顯成效，有力支撐了全區(qū)經濟社會的健康快速發(fā)展。截止2011年底，全區(qū)人才總量3.55萬人，其中黨政人才0.15萬人，專業(yè)技術人才1.59萬人，企業(yè)經營管理人才0.98萬人，高技能人才0.14萬人，農村實用人才0.69萬人，高層次人才0.11萬人。

但從整體來看，全區(qū)人才隊伍與實現新一輪跨越式發(fā)展的要求相比，還有一些亟待解決的問題。一是經濟的持續(xù)快速發(fā)展與人才支撐能力不足的矛盾突出，人才總量相對不足，高層次人才引進難，本土高級人才留不住，人才隊伍總量及素質不能適應經濟社會發(fā)展的需要。二是全面持續(xù)可協(xié)調發(fā)展的要求與人才結構不合理矛盾突出，各類人才在行業(yè)、學歷、年齡等結構上分布嚴重失衡，人才結構性短缺現象突出。三是人才成長及發(fā)揮作用的要求與機制不活的矛盾突出，人才隊伍活力不足，尊重人才的氛圍和為人才服務的環(huán)境還需進一步改善和優(yōu)化。

2.原因分析

人才工作存在上述問題，決不是偶然的，涉及一系列深層次原因。一是科學的人才觀還沒有真正確立，視野不夠開闊，缺乏正確的人才觀，對人才的重視多數仍停留在理論層面上、口頭上、口號上，“一般口號多，具體措施少”，不知道實實在在的“重視、重用、重獎”人才。二是人才開發(fā)培養(yǎng)的力度不夠。有針對性地開發(fā)培養(yǎng)的力度仍顯不足，不求有功但求無過、按部就班的人才多，開拓創(chuàng)新型、復合型人才少。三是激勵機制僵化。現有的人才引進措施和人才獎勵政策缺乏靈活性，對人才缺乏吸引力，高層次人才請不起、引不來，本地優(yōu)秀人才留不住。

3.對策及建議

3.1在人才觀念更新上下功夫

一是要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念，在全區(qū)范圍內進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。二是要樹立“盤活現有人才與引進人才并舉”的觀念，立足發(fā)揮現有人才的作用，培養(yǎng)人才與引進人才相結合。三是要牢固樹立不拘一格選人用人的觀念，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，努力創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的環(huán)境和機制。同時，在人才工作中必須做到三個結合：一是與市場需求相結合，人才開發(fā)必須順應市場需要。二是與全區(qū)中心工作相結合。圍繞“爭先創(chuàng)優(yōu)、跨越發(fā)展”的目標來引進、培育和使用好人才資源。三是與我區(qū)經濟發(fā)展的實際相結合，招商引資與招才引智相結合，通過引進項目引進人才。

3.2在人才機制創(chuàng)新上下功夫

牢牢把握好人才引進、培養(yǎng)、使用等三個環(huán)節(jié)。一是要創(chuàng)新人才引進機制。緊緊圍繞產業(yè)發(fā)展需要，加大高層次人才引進力度，依托重點項目和特色產業(yè)園區(qū)，采取靈活、實用的人才政策，積極開展柔性引進，吸引一批高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，努力在我區(qū)高新技術產業(yè)和特色產業(yè)中形成核心技術和競爭力。要加大公務員招錄和事業(yè)單位公開招聘工作力度，積極引進優(yōu)秀畢業(yè)生，及時改善人才隊伍結構，補充新生力量。

二是要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。加強人才培訓，提高人才隊伍綜合素質是人才工作的基礎。在對黨政人才和專業(yè)技術人才加強日常培訓的基礎上，實施我區(qū)企業(yè)家“精英工程”，每年對科技企業(yè)家進行集中培訓，為企業(yè)發(fā)展增添動力。要結合當下經濟轉型升級的要求，加強人才在實踐中鍛煉培養(yǎng)。要有計劃的積極選派各類優(yōu)秀人才到發(fā)達地區(qū)對口培訓和掛職，學習和引進先進的管理經驗和思維方式，增強工作預見性、規(guī)范性。要結合我區(qū)產業(yè)特點，立足重點產業(yè)抓人才的培養(yǎng)，實行長、中、短相結合，造就一批具有新知識、新技能，適應經濟社會發(fā)展所需的專業(yè)型人才。對優(yōu)秀人才要制定具體的培養(yǎng)目標，跟蹤管理，重點定向培養(yǎng)。在農村實用人才方面，要注意從在家待業(yè)的青年中培養(yǎng)，通過加大技能培訓和實用技術培訓，提高其帶領群眾共同致富的本領。

三是要創(chuàng)新人才使用機制。要堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?，在干部公推公選、公務員招考、事業(yè)單位公開招聘等方面，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則，打通各類人才之間的流通壁壘。在黨政人才和專業(yè)技術人才中要大力推行競爭上崗和全員聘用制，建立充滿活力的用人機制，進一步激活隊伍活力。當前，尤其要加大黨政人才隊伍中科級以下干部的交流，通過在部門間、行業(yè)間、地區(qū)間實行交流輪崗，促使人才在合理流動中得到優(yōu)化組合。合理配置使用人才資源，在人才使用上做到能級匹配，能崗對應，適合干什么事，就安排什么崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。