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篇1

目前，在改革和發(fā)展的過程中，企業(yè)所需面臨的一個(gè)重要課題就是人力資源管理。對(duì)于科技型企業(yè)而言，人力資源管理尤為重要?？萍夹推髽I(yè)發(fā)展的核心問題就是如何對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行推進(jìn)，最終使適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制得到有效建立。本文對(duì)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)以及現(xiàn)存問題進(jìn)行了深入研究，并在此基礎(chǔ)之上對(duì)行之有效的應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了提出。

1 科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)

1.1 員工的流動(dòng)性強(qiáng)

科技型企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是流動(dòng)意愿強(qiáng)?？萍既藛T一方面擁有過硬的技術(shù)，一方面還掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，因此員工的流失就會(huì)使企業(yè)遭受嚴(yán)重的損失，甚至使企業(yè)人力資源的重置成本得到增長。

1.2 員工看重個(gè)人成長

在科技型企業(yè)中，大部分員工都具備較高的綜合素質(zhì)，在工作的同時(shí)也為自己定下了較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并定期參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。所以，企業(yè)管理者需對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)制度進(jìn)行革新，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，將合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供給他們，并對(duì)員工的自主性進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，使他們能運(yùn)用最有效的工作方式完成工作。

1.3 員工團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)缺乏

在技術(shù)層面上，技術(shù)人員往往會(huì)追求完美，但在團(tuán)隊(duì)合作方面，他們卻不具備充足的經(jīng)驗(yàn)。因此，人力資源管理者就需和技術(shù)人員進(jìn)行溝通交流，并協(xié)助員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)完成合作交流。

2 科技型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理制度不夠完善

對(duì)當(dāng)前科技型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、工作規(guī)范等為該機(jī)制的主要內(nèi)容。制度多以規(guī)章的形式對(duì)員工進(jìn)行限制，而沒有對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行充分考慮。因此，在工作中，員工的創(chuàng)造性以及積極性就無法得到調(diào)動(dòng)。另外，針對(duì)企業(yè)各崗位以及各員工的工作范圍，企業(yè)人事部門也并未進(jìn)行規(guī)范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負(fù)責(zé)內(nèi)容，而這對(duì)科技型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。

2.2 未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性

當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小型企業(yè)。因此，在發(fā)展的過程中，企業(yè)并未對(duì)人力資源管理的重要性進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)。但對(duì)于科技型企業(yè)的發(fā)展而言，技術(shù)創(chuàng)新是唯一動(dòng)力，而科技創(chuàng)新離不開人才資源，所以最終決定企業(yè)發(fā)展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。

2.3 人才培訓(xùn)機(jī)制的缺乏

在科技型企業(yè)中，科技人員都承擔(dān)著較重的科研業(yè)務(wù)，因此很難有時(shí)間和精力參加培訓(xùn)班。另外，針對(duì)人力資源戰(zhàn)略，科技型企業(yè)也并未進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，即使為員工們開設(shè)了培訓(xùn)班，培訓(xùn)機(jī)制也不具系統(tǒng)性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機(jī)會(huì)。

2.4 人力資源管理戰(zhàn)略不具科學(xué)合理性

當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小企業(yè)，在人力資源管理方面，企業(yè)往往未進(jìn)行完整規(guī)劃。因此，企業(yè)的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。另外，在員工的知識(shí)、技能更新上，科技型企業(yè)提出了較高的要求，而這就導(dǎo)致了在“快進(jìn)”和“快出”問題上，科技人員往往無法進(jìn)行充分思考。當(dāng)前，科技型企業(yè)開始對(duì)戰(zhàn)略管理進(jìn)行引進(jìn)，但在對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行制定時(shí)，由于缺乏相關(guān)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)仍舊無法制定出科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略。

2.5 缺乏合理的激勵(lì)制度

一般而言，科技型企業(yè)的激勵(lì)制度往往具有較大的隨意性，不具科學(xué)合理性。因此，企業(yè)員工會(huì)感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業(yè)中，對(duì)課題進(jìn)行研發(fā)往往需要付出大量的精力和時(shí)間，在完成研發(fā)以后，也不一定會(huì)獲得成果。而為了調(diào)動(dòng)科技人員研發(fā)的積極性，企業(yè)就需制定出科學(xué)合理的激勵(lì)制度。但對(duì)當(dāng)前許多中小型科技企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部是普遍缺乏的。

2.6 人員招聘工作不具系統(tǒng)性

眾所周知，科技型企業(yè)所需人才要求較其他企業(yè)嚴(yán)格一些，所以受人力資源規(guī)劃缺乏的影響，科技型企業(yè)的招聘工作往往不具系統(tǒng)性，即隨機(jī)性較大，因此企業(yè)很難招到合適的人才。

3 加強(qiáng)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施

3.1 對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略地位進(jìn)行明確

首先，科技型企業(yè)需對(duì)人力資源管理工作的重要性進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)，并在企業(yè)的管理工作中將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)人力資源管理部門需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際以及發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行提升。再次，在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理時(shí)，企業(yè)需以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力資源管理工作的科學(xué)性以及有效性進(jìn)行保證。所以，科技型企業(yè)倘若想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就需先對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性地位進(jìn)行明確。

3.2 對(duì)以人為本的管理機(jī)制進(jìn)行建立

在科技型企業(yè)中，員工大多擁有較高的綜合素質(zhì)以及職業(yè)技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個(gè)人的心理發(fā)展水平也會(huì)隨之提高，因此渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)烈。在一個(gè)集體里面，倘若多數(shù)人有此傾向，那么集體里面的其他人就會(huì)受到影響，最終形成統(tǒng)一的價(jià)值取向。由此可知，在科技型企業(yè)里面，員工更樂于進(jìn)行自主性工作，進(jìn)而對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)就需對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行分析，并將“以人為本”的管理理念運(yùn)用到人力資源管理工作中去。另外，對(duì)科技型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，在施行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，單純的物質(zhì)激勵(lì)手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)只有制定出健全的激勵(lì)體制。例如系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制、優(yōu)厚的福利制度等，才能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，使員工的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。

3.3 對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行健全

對(duì)于科技型企業(yè)而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時(shí)期，企業(yè)管理制度都會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化的深入以及企業(yè)集約化程度的提高，企業(yè)要想在激勵(lì)的競爭中脫穎而出，就需使企業(yè)管理制度具備有效性、科學(xué)性以及先進(jìn)性。所以，科技型企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，就需先對(duì)科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行健全完善。

3.4 對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

創(chuàng)新發(fā)展為科技型企業(yè)的一大特點(diǎn)，只有對(duì)員工的創(chuàng)新性進(jìn)行培養(yǎng)，才可使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，在科技型企業(yè)中，員工多為科技人員，對(duì)于新知識(shí)新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的科技人才，繼而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就需按時(shí)開設(shè)培訓(xùn)班對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)。與此同時(shí)，企業(yè)還需對(duì)員工的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行充分尊重，并為員工提供深入發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。學(xué)習(xí)型組織的建立一方面可推進(jìn)員工和員工之間的溝通，使他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)互補(bǔ)、信息共享，另一方面還可促進(jìn)上級(jí)和下級(jí)之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。

3.5 對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)

對(duì)于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化是靈魂，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的無形支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長時(shí)期的發(fā)展過程中沉淀下來的文化內(nèi)涵以及企業(yè)精神，代表著企業(yè)的形象以及發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，為了留住人才，并對(duì)人才進(jìn)行有效管理，企業(yè)就需首先對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)和完善，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。另外，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在著互相推進(jìn)、共生共存的關(guān)系。受文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度等因素的影響，企業(yè)的管理方法會(huì)有所差異。但隨著時(shí)代的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，在人才導(dǎo)向、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)以及人才約束等方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定將發(fā)揮更大的作用。

一般而言，科技型企業(yè)的技術(shù)人員承擔(dān)著大量的科研工作，長時(shí)期處于聚精會(huì)神、埋頭苦干的狀態(tài)。因此，他們往往沒有精力和時(shí)間對(duì)自己的生活狀態(tài)、健康狀態(tài)以及家庭情況進(jìn)行關(guān)注。所以，科技型企業(yè)的管理者就可從員工的實(shí)際情況以及實(shí)際需求出發(fā)，定期開展戶外游樂、知識(shí)問答、歌舞晚會(huì)等娛樂活動(dòng)，為員工創(chuàng)建一個(gè)溫馨有趣的工作環(huán)境，使其身心舒暢、勞逸結(jié)合。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員還需對(duì)員工的身體狀態(tài)以及家庭生活進(jìn)行高度重視，并給予溫暖的關(guān)懷。之后，科技型企業(yè)還可積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，在工作之余學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，將理論和實(shí)踐相結(jié)合。由此可見，對(duì)于中小科技型企業(yè)的穩(wěn)步飛速發(fā)展而言，企業(yè)文化的建設(shè)和完善是極其重要的。

4 結(jié)語

綜上所述，中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。因此，為了使科技型企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，我們就需從科技型企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及問題進(jìn)行分析，并從戰(zhàn)略地位明確、管理機(jī)制健全、企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制完善以及員工技能培訓(xùn)等方面著手，使科技型企業(yè)的人力資源管理工作得到有效革新和完善。

參考文獻(xiàn)

篇2

高科技企業(yè)是專門從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對(duì)人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對(duì)人才管理不當(dāng)，不僅會(huì)直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行早期識(shí)別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。

一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征

企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對(duì)人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個(gè)基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時(shí)期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評(píng)估、員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動(dòng)行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發(fā)性

人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時(shí)，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險(xiǎn)的控制能力范圍內(nèi)時(shí)，企業(yè)則可安然度過風(fēng)險(xiǎn)；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。

(三)多樣性

人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對(duì)國內(nèi)市場的競爭，而且要面對(duì)國際市場的競爭；不僅要面對(duì)產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對(duì)技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會(huì)帶來企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)連續(xù)不斷的過程，每一個(gè)過程都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果，每一個(gè)過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評(píng)估、員工培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機(jī)。

(四)災(zāi)難性

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動(dòng)，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對(duì)項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個(gè)人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺(tái)，勾心斗角，致使群體中各成員的時(shí)間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆

(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍

具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級(jí)協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對(duì)新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經(jīng)營管理秩序混亂

具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤指標(biāo)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。

(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低

具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對(duì)企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級(jí)人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。

(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重

具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個(gè)人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，個(gè)人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機(jī)防范

(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對(duì)人的管理，把人力資源管理提高到一個(gè)前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對(duì)人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時(shí)采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過程中，要對(duì)危機(jī)進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。

(二)定期對(duì)組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)

如果把企業(yè)的核心業(yè)務(wù)比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個(gè)部門就相當(dāng)于人的骨骼。心臟必須具備強(qiáng)大的造血功能，也就是說必須要能夠?yàn)槠髽I(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機(jī)體具有充足的能量，而機(jī)體又從各自不同的方面支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機(jī)。定期對(duì)組織進(jìn)行審定，就是把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機(jī)構(gòu)，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預(yù)防人力資源管理危機(jī)的發(fā)生。

(三)采取科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效

這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺(tái)、建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評(píng)體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采用信息化手段進(jìn)行人才管理，以提高人力資源管理的效率。

(四)建立企業(yè)人力資源預(yù)警信息系統(tǒng)

通過相關(guān)管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)理論對(duì)這些因素進(jìn)行分類匯總，按照因素的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo)，對(duì)人力資源管理中的危機(jī)進(jìn)行預(yù)測和預(yù)報(bào)，使企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報(bào)警研究制定和實(shí)施不同的危機(jī)預(yù)警管理措施，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 姚岳軍.高科技企業(yè)研發(fā)人才流失的動(dòng)機(jī)與激勵(lì)機(jī)制[J].科技管理研究，2007(10).

篇3

高科技企業(yè)是專門從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對(duì)人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對(duì)人才管理不當(dāng)，不僅會(huì)直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行早期識(shí)別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。

一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征

企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對(duì)人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個(gè)基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時(shí)期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評(píng)估、員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動(dòng)行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發(fā)性

人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時(shí)，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險(xiǎn)的控制能力范圍內(nèi)時(shí)，企業(yè)則可安然度過風(fēng)險(xiǎn)；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。

(三)多樣性

人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對(duì)國內(nèi)市場的競爭，而且要面對(duì)國際市場的競爭；不僅要面對(duì)產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對(duì)技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會(huì)帶來企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)連續(xù)不斷的過程，每一個(gè)過程都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果，每一個(gè)過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評(píng)估、員工培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機(jī)。

(四)災(zāi)難性

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動(dòng)，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對(duì)項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個(gè)人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺(tái)，勾心斗角，致使群體中各成員的時(shí)間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆

(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍

具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級(jí)協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對(duì)新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經(jīng)營管理秩序混亂

具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤指標(biāo)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。

(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低

具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對(duì)企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級(jí)人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。

(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重

具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個(gè)人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，個(gè)人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機(jī)防范

(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對(duì)人的管理，把人力資源管理提高到一個(gè)前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對(duì)人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時(shí)采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過程中，要對(duì)危機(jī)進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。

(二)定期對(duì)組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)

篇4

在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對(duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 　對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)?！?duì)我國人力資源管理的影響

我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢。兩級(jí)分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)， EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度。科技帶動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

篇5

科技館是社會(huì)文化宣傳單位，以展覽、展出、收藏等活動(dòng)，向全社會(huì)群眾展示科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平相關(guān)的影像資料、圖像資料、科學(xué)技術(shù)成品等；同時(shí)，科技館還參與國家科學(xué)技術(shù)發(fā)展工作，通過撰寫年鑒、總結(jié)等方式，為我國科學(xué)技術(shù)研究提供基礎(chǔ)資料?？萍拣^人力資源管理工作，是對(duì)科技館工作人員進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)管理的過程，探討人力資源管理的重要性，有助于實(shí)現(xiàn)科技館內(nèi)部管理的優(yōu)化，使科技館的社會(huì)價(jià)值得到有效發(fā)揮。

一、科技館人力資源管理現(xiàn)狀

1.科學(xué)人力資源管理逐步建立

我國科技館的人事管理工作已經(jīng)開始逐步向科學(xué)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變，首先，科技館建立了較為合理的人力資源管理體制，任職管理制度混亂、人為管理的現(xiàn)象得到改善，我國大多數(shù)科技館的人力資源管理體制中已經(jīng)包括和績效考評(píng)工作，薪酬結(jié)構(gòu)也由原本的“一刀切”轉(zhuǎn)為績效薪酬。湖北省科技館等大型場館，已經(jīng)開始將創(chuàng)新績效工資體現(xiàn)在工作人員的薪水當(dāng)中，這說明科學(xué)人力資源管理體系正在逐步建立。

2.人力資源管理工作取得成效

傳統(tǒng)的人事管理對(duì)工作人員出勤、對(duì)參觀者的服務(wù)工作等管理的比較松散，經(jīng)常出現(xiàn)胡亂換班、替班、遲到等現(xiàn)象。科學(xué)人力資源管理制度建立起來之后，工作人員需要通過打卡接受考勤、通過績效考評(píng)來評(píng)價(jià)工作狀態(tài)，績效考評(píng)又影響著薪酬。為了保證自己的勞動(dòng)報(bào)酬不受影響，我國大多數(shù)科技館的工作人員一改以往散漫、組織性差的工作作風(fēng)，這說明，人力資源管理工作已經(jīng)取得成效。

二、科技館人力資源管理的重要性

1.體現(xiàn)科技館工作的社會(huì)價(jià)值

科技館是為社會(huì)提供科學(xué)研究基礎(chǔ)和進(jìn)行科學(xué)成果展示及宣傳的場地，科技館工作人員的工作狀態(tài)以及工作價(jià)值能夠體現(xiàn)科技館的社會(huì)價(jià)值。人力資源管理最根本的目的是要將員工的價(jià)值發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)組織效益的達(dá)成，對(duì)科技館來說，員工價(jià)值是員工的工作能力、工作中體現(xiàn)出來的創(chuàng)造性、工作的認(rèn)真程度以及崗位的適應(yīng)性，促使員工價(jià)值發(fā)揮的方法，正是人力資源管理，可以說，人力資源管理工作做的到位，科技館的社會(huì)價(jià)值就能夠充分發(fā)揮出來，這是科技館人力資源管理重要性的體現(xiàn)之一。北京科技館早在2000年左右就開始實(shí)施科學(xué)人力資源管理，對(duì)館內(nèi)員工的崗位價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)定，對(duì)員工工作進(jìn)行合理要求，通過考核來衡量員工個(gè)人能力和對(duì)組織的實(shí)際價(jià)值，大膽進(jìn)行改革和“換血”，直到今天，北京科技館不僅是中國最大的科技館，在世界同類展館中也占有舉足輕重的地位，這也驗(yàn)證了人力資源管理對(duì)科技館工作社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)的重要性。

2.調(diào)動(dòng)科技館工作人員的工作積極性

人力資源管理通過一系列管理策略和管理方法的實(shí)施，調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)他們個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮，對(duì)于科技館來說，工作人員工作的積極性的提高意味著科技館資料收錄、展品布置、觀展服務(wù)等方面全方位的提升，科技館在科普宣傳教育陣地的作用發(fā)揮得越好，社會(huì)公眾對(duì)科技館的認(rèn)可程度也就越高。湖北省科技館實(shí)施科學(xué)人力資源管理之后，著重從工作人員的積極性調(diào)動(dòng)方面進(jìn)行管理，采取物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激勵(lì)表現(xiàn)在各崗位評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)方面，成效顯著。從科技館內(nèi)部管理優(yōu)化方面來看，人力資源管理的實(shí)施是非常重要的。

3.實(shí)現(xiàn)合理的資金分配

科技館對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)，進(jìn)行科技宣傳，同時(shí)也對(duì)國家負(fù)責(zé)，作為科學(xué)技術(shù)研究的基地并提供基礎(chǔ)性的設(shè)施和資料，這些工作同時(shí)需要資金的支持。以往科技館管理，由于制度呆板，缺乏管理創(chuàng)新，資金分配方式刻板，?常存在分配不均、資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。實(shí)施人力資源管理滯后，管理成本以及員工收益成為發(fā)揮管理效用的兩大指標(biāo)，科技館必須從資金合理分配的角度考慮場館的整體發(fā)展，才能使資金浪費(fèi)現(xiàn)象基本消除。這說明，人力資源管理對(duì)科技館資金的合理分配具有重要作用。

三、對(duì)科技館人力資源管理工作的建議

1.制定詳細(xì)的人力資源考評(píng)策略

一是應(yīng)結(jié)合本單位的總體目標(biāo)定位，細(xì)化明確各崗位的目標(biāo)定位；二是結(jié)合考勤制度、事業(yè)單位年度考核制度、職務(wù)職稱晉升競爭考核方案等，建立綜合績效考核體系；三是應(yīng)將科技館團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)相關(guān)內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力考核、忠誠度考核、集體榮譽(yù)感考核等納入考核優(yōu)先內(nèi)容；四是應(yīng)根據(jù)科技館實(shí)際發(fā)展情況隨時(shí)修訂考核體系內(nèi)容，確?？冃Э己梭w系目的明確、構(gòu)成合理全面、結(jié)果真實(shí)準(zhǔn)確，且形成長效綜合體系。

2.提高精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用

通過重視精神激勵(lì)并不斷創(chuàng)新精神激勵(lì)的方式，用無形的方式，起到潤物細(xì)無聲事半功倍的作用。事實(shí)上采用信任激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等精神激勵(lì)，相對(duì)有形物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減規(guī)律而言，其激勵(lì)效果更為長久。

3.爭取員工薪酬的自主分配

爭取國家和相關(guān)部門對(duì)科技館人力資源管理的重視與支持，加大國家及主管部門放權(quán)力度，通過政府購買公共服務(wù)等方式靈活增加編外財(cái)供人員數(shù)量，滿足科技館實(shí)際工作需要；對(duì)財(cái)政供給經(jīng)費(fèi)給予自主重新分配權(quán)力；適當(dāng)放寬科技館業(yè)務(wù)拓展活動(dòng)創(chuàng)收政策，同時(shí)發(fā)揮監(jiān)督權(quán)，對(duì)科技館人力資源管理運(yùn)作情況及財(cái)政資金正確使用合理監(jiān)督，努力提高科技館員工團(tuán)隊(duì)質(zhì)量與財(cái)政資金使用效率。

4.倡導(dǎo)以人為本的管理模式

篇6

（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。

（2）人員學(xué)歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學(xué)歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。

（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗(yàn)不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。

（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經(jīng)濟(jì)類等人才極度缺乏。

二、科技期刊人力資源管理存在的問題

1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出

整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復(fù)合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。

2.人才培訓(xùn)有待改進(jìn)

因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓(xùn)資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓(xùn)重點(diǎn)的選題策劃、編輯實(shí)務(wù)、市場營銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會(huì)效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。

3.激勵(lì)機(jī)制尚未完善

論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵(lì)手段單一，傳統(tǒng)的激勵(lì)以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵(lì)制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴(yán)重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級(jí)差不明顯。

三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑

人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優(yōu)勢，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實(shí)施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑采取有利措施。

1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念

科技期刊在人力資源管理上存在問題的關(guān)鍵是對(duì)于人才觀的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識(shí)人、選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)科技期刊的重要意義。

（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅(jiān)持“求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實(shí)我們的科技期刊隊(duì)伍。

（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當(dāng)作社會(huì)人進(jìn)行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)他們的潛能；他們會(huì)自我控制、自我激勵(lì)，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成高度一致。

（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長的優(yōu)良環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行深入、可持續(xù)開發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。

2.建立良好的用人機(jī)制

要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個(gè)別學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才，而應(yīng)當(dāng)建立和完善用人機(jī)制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學(xué)化、激勵(lì)制度合理化，加強(qiáng)對(duì)編輯出版工作長遠(yuǎn)性、全局性管理；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進(jìn)了一批高學(xué)歷的人才，以改善編輯出版隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)；采用競爭上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動(dòng)體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進(jìn)人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過“全國出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級(jí)資格證書才能承擔(dān)責(zé)任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以使編輯出版人員具有榮譽(yù)感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動(dòng)得到肯定及相應(yīng)的回報(bào)，從而培養(yǎng)出對(duì)科技期刊的信賴與忠誠。

（1）將人才進(jìn)行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任編輯的工作；而市場拓展能力強(qiáng)、性格外向的人才更應(yīng)承擔(dān)期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識(shí)，還有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。

（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學(xué)歷較高卻經(jīng)驗(yàn)不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進(jìn)行組合，做到團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢互補(bǔ)，使整體釋放出比個(gè)體簡單相加更大的能量。

（3）引入競爭機(jī)制，營造充滿生機(jī)和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對(duì)于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績效考評(píng)體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時(shí)，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎(jiǎng)，做得不好的一定要處罰?！耙粫d社，一書敗社?！币虼耍境霭鎲挝还膭?lì)創(chuàng)建品牌期刊，對(duì)于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對(duì)于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開始逐級(jí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，直到處罰直接責(zé)任人。

篇7

在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對(duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令――控制層級(jí)的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對(duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。

對(duì)我國人力資源管理的影響

我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢。兩級(jí)分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)―EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)， EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

篇8

1.序言

隨著全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)的經(jīng)營理念及管理模式正發(fā)生深刻變化。這要求企業(yè)管理者必須以戰(zhàn)略性的全球思維方式對(duì)人力資源所應(yīng)扮演的角色進(jìn)行重新思考，構(gòu)建企業(yè)順應(yīng)時(shí)展的人力資源管理模式。美國學(xué)者戴斯曾闡述了人力資源發(fā)展趨勢：“在未來一切人力資源服務(wù)將都能根據(jù)企業(yè)需求在世界任何地方得到，而虛擬化能讓企業(yè)辦妥僅靠自己實(shí)力辦不成的事，如末位淘汰、人事重組等?！逼髽I(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)已逐漸由以往對(duì)具體事務(wù)活動(dòng)的管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)對(duì)整個(gè)活動(dòng)宏觀過程的管理，這就是虛擬人力資源管理。

基于電子技術(shù)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)虛擬人力資源管理提供了技術(shù)基礎(chǔ)。管理人員的管理方式因網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)變得更加高效和便捷，組織的管理方式也被高度的信息化所改變，企業(yè)人力資源管理者擺脫了大部分事務(wù)性的工作進(jìn)而可以投入大量的精力參與企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展規(guī)劃的工作。很多優(yōu)秀企業(yè)如中國移動(dòng)、愛立信、思科和聯(lián)想等，通過外包將各自核心業(yè)務(wù)聚焦于企業(yè)內(nèi)部，或?qū)⒄麄€(gè)企業(yè)的人力資源管理架構(gòu)于強(qiáng)大的人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)之上，極大方便了所有人力資源人員的工作，增強(qiáng)其競爭力。

科技型中小企業(yè)是新興的知識(shí)型企業(yè)，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。與大企業(yè)相比，由于規(guī)模、資金、成本、效益等諸多因素影響，在發(fā)展過程中常困擾于各種人事問題，如由于缺乏相關(guān)勞動(dòng)法和人事方面的法規(guī)政策，企業(yè)與員工發(fā)生糾紛時(shí)容易損害其聲譽(yù)及發(fā)展；中小企業(yè)人員流失嚴(yán)重，大量繁雜的人事操作程序致使企業(yè)疲于應(yīng)付。虛擬人力資源管理有助于科技型中小企業(yè)將有限資源集中于核心能力，從而達(dá)到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理的目的。因此，研究科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

2.虛擬人力資源管理概論

2.1虛擬人力資源管理的含義

在企業(yè)經(jīng)營管理中，“虛擬”管理強(qiáng)調(diào)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)。“虛擬”是指企業(yè)利用外部環(huán)境的資源，即借用企業(yè)外資金、技術(shù)、人才和專業(yè)服務(wù)，用以彌補(bǔ)自身資源的薄弱，通過自身強(qiáng)大的資源整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)市場環(huán)境的不可預(yù)測性，提高企業(yè)競爭力的方法。

有關(guān)虛擬人力資源管理的定義，Connell認(rèn)為任何在沒有人力資源部門的操作和支持下，而使員工錄入、更新和接受信息的技術(shù)都可以認(rèn)為是虛擬的。而Lepak和Snell則指出，虛擬人力資源管理是基于網(wǎng)絡(luò)的一種新的人力資源框架，它是基于伙伴關(guān)系，幫助組織獲取、開發(fā)和統(tǒng)籌智力資本。在現(xiàn)實(shí)生活中虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有如下三重含義：一是指將部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能分離，由專業(yè)機(jī)構(gòu)或組織來運(yùn)作，如業(yè)務(wù)外包；二是指人力資源管理的部分職能在互聯(lián)網(wǎng)或信息技術(shù)支撐下得到實(shí)現(xiàn)，如人力資源管理信息系統(tǒng)；三是指企業(yè)通過虛擬人力資源管理的途徑獲取外部人力資源，企業(yè)無其“所有權(quán)”，但是可暫時(shí)擁有其“使用權(quán)”為企業(yè)服務(wù)，如人才租賃。

2.2虛擬人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)人力資源相比，虛擬人力資源管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，重點(diǎn)是如何把個(gè)人需求和組織的需求結(jié)合起來，而傳統(tǒng)模式強(qiáng)調(diào)專業(yè)化人力資源的各個(gè)模塊，功能專業(yè)化；其次，虛擬人力資源管理是以“小而全”為基礎(chǔ)，形成了以企業(yè)核心能力為基礎(chǔ)，一個(gè)單一功能或功能性組織，而不是傳統(tǒng)的“大而全”的組織形式；再次，合作的運(yùn)作方式，通過與其他組織的合作，形成一個(gè)強(qiáng)大而完整的功能，和傳統(tǒng)企業(yè)在自身內(nèi)部實(shí)現(xiàn)整個(gè)生產(chǎn)過程不同；最后，虛擬企業(yè)的功能與部門是分散運(yùn)作的。

3.科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的SWOT分析

從宏觀角度分析，我國科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理既受到企業(yè)自身管理水平的限制，也受到外包專業(yè)服務(wù)商的能力等因素的制約。下面通過對(duì)科技型人力資源管理的現(xiàn)狀及實(shí)踐調(diào)查結(jié)果進(jìn)行綜合分析。

3.1優(yōu)勢分析

3.1.1靈活的經(jīng)營管理方式

科技型中小企業(yè)規(guī)模較小，領(lǐng)導(dǎo)階層精簡高效，經(jīng)營決策權(quán)相對(duì)集中，具有較強(qiáng)的市場應(yīng)變能力，能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變幻莫測，隨時(shí)抓住市場信息和機(jī)遇，調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和方向，促使企業(yè)的完美轉(zhuǎn)型和企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展。

3.1.2明確的企業(yè)產(chǎn)權(quán)歸屬

中小企業(yè)不同于大型的企業(yè)集團(tuán)，產(chǎn)權(quán)歸屬于幾方合作者，也不同于國有企業(yè)，產(chǎn)權(quán)歸屬于國家和人民。我國中小企業(yè)大部分為民營企業(yè)，為私人所有，負(fù)責(zé)人級(jí)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)較為單一，產(chǎn)權(quán)比較明晰，決定了企業(yè)的決策效率比較高。相比于大企業(yè)，科技型中小企業(yè)具有進(jìn)行虛擬人力資源管理時(shí)較高的決策效率。

3.1.3核心競爭力優(yōu)勢

科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了其既具備技術(shù)優(yōu)勢，又具備人才優(yōu)勢，為其構(gòu)建核心競爭力優(yōu)勢提供了條件。企業(yè)科研創(chuàng)新能力強(qiáng)，以滿足細(xì)分市場的個(gè)性化需求為發(fā)展宗旨，能夠快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。這將有力促使企業(yè)著手內(nèi)部管理質(zhì)量的提升，改善人力資源管理。

3.2劣勢分析

3.2.1經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏專業(yè)人才

企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員主要是科技人員，對(duì)企業(yè)管理知識(shí)較欠缺，經(jīng)營管理水平較低，沒有規(guī)范的管理體系和管理制度，更沒有形成完備的人才培養(yǎng)體系，薪酬制度和順暢的晉升機(jī)制，很難吸引、留住人才。企業(yè)要提高市場占有率，人才的缺乏是最大的阻礙。

3.2.2風(fēng)險(xiǎn)抵御能力弱

科技型中小企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)單一，組織結(jié)構(gòu)簡單，資本及人員規(guī)模較小，其抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。企業(yè)缺乏整合所有風(fēng)險(xiǎn)的管理系統(tǒng)庫，多數(shù)經(jīng)營管理者做出決策是建立在個(gè)人經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，而不是置身于市場發(fā)展中宏觀與微觀的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展之中。因此，科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理時(shí)，可能會(huì)忽視來自虛擬化過程中的各種風(fēng)險(xiǎn)，如外包服務(wù)商，人才租賃等。

3.2.3營銷渠道不暢

科技型中小企業(yè)的營銷渠道通常由于企業(yè)的資金及人力資源的限制而不通暢，使得企業(yè)在市場占有率方面處于明顯劣勢，阻礙了其快速發(fā)展。企業(yè)會(huì)注重將有限的資金和精力致力于開拓新市場，忽視內(nèi)部管理問題。造成企業(yè)內(nèi)人力資源管理混亂，制度不完善。

3.3機(jī)會(huì)分析

3.3.1信息技術(shù)迅速發(fā)展

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展，組織的管理方式被高度的信息化所改變，網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)使管理人員的管理方式變得更加高效和便捷，同時(shí)也大大加強(qiáng)了企業(yè)的信息處理能力。人力資源管理者擺脫了大部分行政事務(wù)性的工作進(jìn)而可以投入大量的精力參與企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展規(guī)劃的工作。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)為企業(yè)虛擬人力資源管理提供了技術(shù)基礎(chǔ)。

3.3.2經(jīng)濟(jì)全球化影響

經(jīng)濟(jì)全球化將世界變成一個(gè)大市場，世界各地區(qū)的技術(shù)、信息、產(chǎn)品不斷擴(kuò)散放大，為科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理提供了物質(zhì)、技術(shù)和人才基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的以“擁有”為特點(diǎn)的人力資源管理理念，逐漸由以資源整合、戰(zhàn)略合作和業(yè)務(wù)外包等具有虛擬化人力資源管理特征的科技人力資源戰(zhàn)略取代。不少國際中外企業(yè)的管理實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理虛擬化成為企業(yè)人力資源管理模式新的發(fā)展趨勢。

3.3.3風(fēng)險(xiǎn)投資的發(fā)展

我國風(fēng)險(xiǎn)投資起步較晚，但近年來發(fā)展迅速。風(fēng)險(xiǎn)投資的發(fā)展為科技型中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的契機(jī)，不但在一定程度上解決了科技型中小企業(yè)融資難的問題，也降低了技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)?？萍夹椭行∑髽I(yè)將考慮通過虛擬人力資源管理，獲得專業(yè)管理服務(wù)來完善自身內(nèi)部管理，擴(kuò)大自己的規(guī)模。

3.4威脅分析

3.4.1來自專業(yè)外包服務(wù)商的風(fēng)險(xiǎn)

在我國，由于虛擬人力資源管理發(fā)展較晚，市場落后，還未形成產(chǎn)業(yè)化、市場化。市場上外包服務(wù)商的數(shù)量多，而能力水平不一，所提供服務(wù)的質(zhì)量參差不齊。由于存在信息不對(duì)稱性，部分外包商可能存在機(jī)會(huì)主義心理而隱藏虛擬工作的信息，企業(yè)難以快速了解服務(wù)商的水平。

3.4.2國外成熟經(jīng)驗(yàn)不斷挑戰(zhàn)

虛擬人力資源管理本來起源于國外，國外的虛擬理論、實(shí)踐都比較成熟。這些模式、經(jīng)驗(yàn)不可避免給國內(nèi)中小企業(yè)實(shí)施虛擬人力資源管理構(gòu)成了挑戰(zhàn)和威脅。國外企業(yè)在其經(jīng)驗(yàn)，語言，軟件等優(yōu)勢因素，眾多國內(nèi)中小企業(yè)在考慮虛擬人力資源管理時(shí)首選這些企業(yè)，相互之間可能會(huì)產(chǎn)生惡性競爭，這無疑給國內(nèi)企業(yè)虛擬力資源管理的發(fā)展構(gòu)成了威脅。

3.4.3宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響

外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是阻礙科技型中小企業(yè)發(fā)展的另一個(gè)嚴(yán)重的威脅。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，科技型中小企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)資金斷流的危險(xiǎn)。當(dāng)通貨膨脹帶來成本上升的壓力時(shí)，中小企業(yè)在價(jià)格方面處于劣勢。

4.科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩陣組合

依據(jù)以上對(duì)科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部機(jī)會(huì)、威脅的分析，構(gòu)建科技型中小企業(yè)優(yōu)化虛擬人力資源管理的SWOT矩陣，并探索科技型中小企業(yè)優(yōu)化虛擬人力資源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理策略分析

科技型中小企業(yè)應(yīng)該盡量主動(dòng)采取S+O戰(zhàn)略，即依靠企業(yè)自身的內(nèi)部優(yōu)勢如技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢去抓住外部發(fā)展的機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。在中小企業(yè)中管理因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為重要，科技型中小企業(yè)應(yīng)尤其注重企業(yè)管理藝術(shù)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)資源，同時(shí)，利用自身的核心競爭力，在經(jīng)濟(jì)全球化信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)該以此為契機(jī)，增強(qiáng)實(shí)力。另利用風(fēng)險(xiǎn)投資解決企業(yè)融資問題，輸送充足的發(fā)展血液。

在虛擬人力資源管理決策過程采取S+T戰(zhàn)略時(shí)，一定要慎重選擇外包商。國內(nèi)企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商時(shí)一方面可借鑒國外企業(yè)虛擬人力資源管理的有益經(jīng)驗(yàn)，另一方面還需考慮這些地區(qū)的服務(wù)商是否對(duì)中小企業(yè)虛擬人力資源管理構(gòu)成了威脅。另外科技型中小企業(yè)面臨低成本的威脅，企業(yè)必須不斷提高自身科技實(shí)力，保持技術(shù)優(yōu)勢，降低成本。還有一點(diǎn)值得注意的就是政府部門的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，這也是重要外部推動(dòng)因素，企業(yè)應(yīng)保持對(duì)相關(guān)政策的靈敏性，適時(shí)調(diào)整發(fā)展路線。

篇9

0 引言

科技型中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要力量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長點(diǎn)。據(jù)國家發(fā)展與改革委員會(huì)2004年6月的數(shù)據(jù)顯示，我國約65%的專利由科技型中小企業(yè)發(fā)明，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新由它們完成，80%以上的新產(chǎn)品由它們開發(fā)。因而研究我國科技型中小企業(yè)成長問題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。目前國內(nèi)關(guān)于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多，但針對(duì)處于高速成長期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而有針對(duì)性地提出一些管理對(duì)策。

根據(jù)國內(nèi)的實(shí)際情況，依據(jù)2003年國家發(fā)改委頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》和《科技部關(guān)于科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定》，本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于銷售額的3%。2.企業(yè)人數(shù)規(guī)模在300人以下，研究開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上。

1 科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn):

1.1 高素質(zhì)人才為主導(dǎo)，需求層次相應(yīng)較高 在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)，他們學(xué)歷高，一般是本科以上的學(xué)歷。由于高學(xué)歷人才具備了足夠的知識(shí)資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于進(jìn)行自主性的工作。

1.2 人員年齡構(gòu)成年輕化 由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中，人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢更為明顯。

1.3 人才流動(dòng)性強(qiáng) 年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定成長不利。

1.4 激勵(lì)機(jī)制很重要 許多科技型小企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒有形成新的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:①總體收人水平不高。②分配機(jī)制沒有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒有形成，技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有實(shí)施。③激勵(lì)內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵(lì)為主，缺少精神鼓勵(lì)。然而對(duì)年輕人來說，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認(rèn)同感，即得到他人、社會(huì)的認(rèn)同、尊重。

1.5 缺少規(guī)范的人員培訓(xùn)體系 許多企業(yè)只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二:①這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。②企業(yè)規(guī)模小，而社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，人才培訓(xùn)也就無從抓起。

1.6 缺乏完善的績效考評(píng)體系 許多企業(yè)，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作完成，業(yè)績難以計(jì)量，因此也難以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考評(píng)。

2 科技型小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)科技型小企業(yè)人力資源的上述特點(diǎn)，特提出如下幾點(diǎn)對(duì)策：

2.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道，給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。

2.2 健全和完善企業(yè)的績效考核和激勵(lì)機(jī)制 在考核方面，第一，為了提升考核的價(jià)值，必須掌握好績效考核的全面性和實(shí)用性?？己酥笜?biāo)必須緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢，逐步實(shí)現(xiàn)從績效考核發(fā)展到績效管理。

在激勵(lì)方面，小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點(diǎn)，其激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)是簡單的物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)該從以下幾個(gè)方面建立起一個(gè)系統(tǒng)化的激勵(lì)體系：一是薪酬激勵(lì)。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵(lì)性”兩個(gè)原則的平衡。通過薪資對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出合理的回報(bào)；二要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價(jià)值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價(jià)值的薪酬機(jī)制;三要建立相對(duì)優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。二是期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長期利益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報(bào)企業(yè)。五是情感激勵(lì)。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí)的信賴，推動(dòng)工作的進(jìn)展。六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。

2.3 營造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)員工培訓(xùn) 技術(shù)類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。但事實(shí)是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)對(duì)于科技型小企業(yè)的幫助，可以主要從三個(gè)方面體現(xiàn)出來：第一，拓寬員工的知識(shí)和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原有知識(shí)面上進(jìn)行更新和深化，使企業(yè)的知識(shí)體系能夠有效應(yīng)對(duì)新的市場；第三，滿足員工的自我知識(shí)發(fā)展需求，為員工營造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境。

2.4 建立人才后備系統(tǒng) 要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和最有流動(dòng)率，把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作，定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的科技型小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。

2.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神；要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍，創(chuàng)造有利于員工分享他們知識(shí)的機(jī)制；要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價(jià)值觀的沖突；要大力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

總之，具有高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤、高流動(dòng)特點(diǎn)的科技型小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]劉勝春.《我國高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及對(duì)策》.臺(tái)聲·新視角.2005.（12）.

篇10

農(nóng)業(yè)科技人力資源是指在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H從事或潛力從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新活動(dòng)的人員，其規(guī)模大小、質(zhì)量好壞直接關(guān)系到我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但根據(jù)《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒（2009）》中“農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)與人員數(shù)量在國家總體科研機(jī)構(gòu)與人員數(shù)量中的比重”“全國農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)關(guān)鍵年份科技人力資源占全國科技人力資源比重”等數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，我國農(nóng)業(yè)科技人力資源的發(fā)展與管理面臨著以下挑戰(zhàn)：農(nóng)業(yè)科技人力資源開發(fā)難以吸引到足夠人才資源支持，農(nóng)業(yè)科技管理結(jié)構(gòu)限制了農(nóng)業(yè)科技人力資源潛力的充分發(fā)揮，就業(yè)機(jī)制不合理造成農(nóng)業(yè)科技人力資源難以進(jìn)入農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)域就業(yè)。對(duì)此，我們應(yīng)該通過采取改善農(nóng)業(yè)科技管理體制、加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科技人員綜合素質(zhì)培養(yǎng)、完善農(nóng)業(yè)科技人力資源管理規(guī)章制度等措施，盡可能解決我國農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理面臨的困境，以便實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下農(nóng)業(yè)科技的創(chuàng)新。由左停、曠宗仁、高曉巍主編，中國科學(xué)技術(shù)出版社于2016年5月出版的《中國農(nóng)業(yè)科技人力資源研究》，在分析我國農(nóng)業(yè)科技人員資源發(fā)展與管理的現(xiàn)狀，以及農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)了我國農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理所面臨的挑戰(zhàn)，并對(duì)此提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，具有較強(qiáng)的實(shí)用性與可操作性。通讀全書，可發(fā)現(xiàn)該書主要呈現(xiàn)以下兩大特色。

一、研究方法多樣，解說到位

當(dāng)前我國各界對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員資源的重要性、素質(zhì)特點(diǎn)等認(rèn)識(shí)不深，不能對(duì)我國農(nóng)業(yè)科技人力資源進(jìn)行有效的管理。而該書為了更好地研究我國農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展的基本問題，各類農(nóng)業(yè)科技人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)狀，以及農(nóng)業(yè)科技資源的規(guī)模與特點(diǎn)，采用多樣的研究方法進(jìn)行研究論證，以便為解決農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理問題提供對(duì)策，也增強(qiáng)了書本的可讀性與研究價(jià)值。具體而言，該書采用的研究方法主要有以下幾種，其一該書采用文獻(xiàn)研究方法理清了農(nóng)業(yè)科技人力資源的概念與構(gòu)成，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的內(nèi)涵、要素與特征，如引用了《管理科學(xué)文摘》上面的《關(guān)于我國農(nóng)業(yè)科技人力資源規(guī)模問題的探討》一文解說了農(nóng)業(yè)科技人力資源的構(gòu)成。其二該書采用實(shí)證研究方法對(duì)我國農(nóng)業(yè)科技人力資源現(xiàn)狀與問題進(jìn)行了分析，如對(duì)不同層次、不同區(qū)域、不同類型的創(chuàng)新主體進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，并生成數(shù)據(jù)報(bào)告，再如應(yīng)用個(gè)案訪談、機(jī)構(gòu)訪談、小組訪談等方法探討了解決方案。其三該書采用案例分析法解析了我國農(nóng)業(yè)科技人力資源管理創(chuàng)新模式，如引用“寧夏創(chuàng)新農(nóng)業(yè)案例調(diào)查”解讀了科技創(chuàng)新條件與環(huán)境對(duì)農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用階段潛在科技人力資源的影響。其四該書采用對(duì)比研究方法闡明了我國農(nóng)業(yè)科技人力資源數(shù)量、能力變化情況，以及我國各地區(qū)農(nóng)業(yè)科技人力資源數(shù)量差異情況。

二、圖表豐富多元，指導(dǎo)性強(qiáng)

圖表豐富多元不僅體現(xiàn)在圖表的數(shù)量，也體現(xiàn)在圖表的種類。從圖表數(shù)量來講，該書在第二章引用了6張圖表，在第三章“各類農(nóng)業(yè)科技人力資源的發(fā)展、開發(fā)與管理”部分采用了30多張圖表，第四章“發(fā)展趨勢與地區(qū)比較”采用了十幾張圖表，既有力地支持編者的觀點(diǎn)，也充實(shí)了書本的內(nèi)容。從圖表種類來看，有餅圖、樹狀條形圖、橫向條形圖、橫向折線圖，也有表格和結(jié)構(gòu)圖，如在第二章第一節(jié)“實(shí)際農(nóng)業(yè)科技人力資源構(gòu)成分析”采用5張餅圖說明了農(nóng)業(yè)科技人力資源職業(yè)結(jié)構(gòu)與農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人力資源職稱結(jié)構(gòu)，全國科研機(jī)構(gòu)農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)科技人力資源構(gòu)成以及農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科技人力資源職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。在第三章第一節(jié)“農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人力資源開發(fā)、管理和利用情況”則運(yùn)用表格與樹狀條形圖的方法，指明了全國農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)關(guān)鍵年份按行業(yè)與管理分科技人力資源基本構(gòu)成，全國農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人力資源關(guān)鍵性年份性別、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，以及全國農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人力資源關(guān)鍵年份職稱結(jié)構(gòu)，這種多圖表方法的運(yùn)用，既有利于論證作者的觀點(diǎn)，也有助于讀者理解文章內(nèi)容?？偠灾摃芯糠椒ǘ鄻?，圖表豐富，觀點(diǎn)解說詳細(xì)，論證有力，具有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)價(jià)值與實(shí)用價(jià)值。其中，該書關(guān)于農(nóng)業(yè)科技人力資源管理與發(fā)展的現(xiàn)狀研究，對(duì)探析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代農(nóng)業(yè)科技人力資源管理問題具有一定借鑒意義。