導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理的知識(shí)體系，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、知識(shí)管理在人力資源管理體系中應(yīng)用的必要性分析

（一）是保持知識(shí)型員工穩(wěn)定性的必然要求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)型員工的重要性愈加凸顯，知識(shí)型員工的知識(shí)資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮無(wú)論對(duì)于企業(yè)單位或是事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開(kāi)展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動(dòng)企事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。然而知識(shí)型員工普遍對(duì)自身的發(fā)展較為重視，并且有著較高的人生價(jià)值追求，一旦所處單位不能滿足自身發(fā)展的需求，很容易出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，具有著不穩(wěn)定的特點(diǎn)。在人力資源管理體系中加強(qiáng)知識(shí)管理的應(yīng)用，通過(guò)滿足員工知識(shí)擴(kuò)充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發(fā)展空間，能夠更好的增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，提高知識(shí)型員工的穩(wěn)定性，從而更好的促進(jìn)知識(shí)型員工與企事業(yè)單位的共同發(fā)展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對(duì)于員工的激勵(lì)模式往往是采取單純的物質(zhì)激勵(lì)或結(jié)合職位晉升等方式的激勵(lì)，而新時(shí)期的知識(shí)型員工往往有著較高的修養(yǎng)和明確的價(jià)值觀追求，一般的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以對(duì)他們起到長(zhǎng)期有效的激勵(lì)作用，同時(shí)知識(shí)型員工在需求層次上也不斷提高，對(duì)于自我發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識(shí)管理的措施，為員工提供更多獲取知識(shí)的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強(qiáng)知識(shí)資源共享性的有效途徑

知識(shí)資源對(duì)于單個(gè)人而言往往是有限的，而如能夠加強(qiáng)知識(shí)資源的共享與整合，其所能形成力量將會(huì)十分巨大，而由于當(dāng)代年輕人合作觀念與意識(shí)普遍不高，對(duì)于知識(shí)的共享更是缺乏效率，這也就導(dǎo)致了大部分知識(shí)資源僅在人的頭腦中“儲(chǔ)存”，應(yīng)用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識(shí)管理，能夠更好的促進(jìn)員工個(gè)體之間的交流，并逐漸形成知識(shí)資源的交流與共享，使參與共享的每個(gè)人都能從中得到新的收獲，并有效的促進(jìn)知識(shí)的利用效率。

二、知識(shí)管理在人力資源管理體系中的主要應(yīng)用途徑

（一）基于知識(shí)管理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作有效開(kāi)展的基礎(chǔ)，知識(shí)管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用，首先要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，通過(guò)多種方法對(duì)員工的知識(shí)資源進(jìn)行調(diào)查、了解以及整合分析，從而了解現(xiàn)有知識(shí)資源的結(jié)構(gòu)以及與現(xiàn)有各項(xiàng)工作的實(shí)際需求的適應(yīng)性，從而更準(zhǔn)確的制定未來(lái)人力資源規(guī)劃的方案，指導(dǎo)未來(lái)人力資源管理工作的開(kāi)展，以利于自身知識(shí)資源的優(yōu)化配置，一方面實(shí)現(xiàn)對(duì)員工知識(shí)資源的獲取與整合利用，另一方面也通過(guò)管理策略的調(diào)整，有針對(duì)性的對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺部分進(jìn)行補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)提升，并更好的滿足實(shí)際工作的需求，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。

（二）立足知識(shí)管理，完善招聘環(huán)節(jié)

招聘環(huán)節(jié)是人才引入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)招聘環(huán)節(jié)引進(jìn)的優(yōu)秀人才的同時(shí)，也將以人才為載體的新知識(shí)吸收到企業(yè)或事業(yè)單位當(dāng)中，提升企事業(yè)單位自身的知識(shí)軟實(shí)力，但相對(duì)的如招聘環(huán)節(jié)把握不好，聘用員工在知識(shí)與能力方面都不能滿足工作需求，也會(huì)導(dǎo)致自身資源的浪費(fèi)。因此，知識(shí)管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用還應(yīng)以知識(shí)管理作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的完善?？梢詫⑺衅溉瞬虐凑諚l件劃分為知識(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型兩大類，前者以應(yīng)屆大學(xué)生為主，接受過(guò)高等教育，理論知識(shí)儲(chǔ)備方面具有優(yōu)勢(shì)，并且思維活躍，富有激情，知識(shí)創(chuàng)新能力往往較強(qiáng)，但存在著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的不足，需要花費(fèi)較多資源及精力進(jìn)行培養(yǎng)。經(jīng)驗(yàn)型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工為主，他們的工作經(jīng)驗(yàn)是最為寶貴的隱形知識(shí)財(cái)富，可以更快創(chuàng)造價(jià)值，但容易形成思維定勢(shì)，知識(shí)創(chuàng)新能力相對(duì)缺乏。在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)兩種人才的優(yōu)缺點(diǎn)，及自身的實(shí)際需求，進(jìn)行合理的選擇，通過(guò)招聘渠道彌補(bǔ)自身知識(shí)整體結(jié)構(gòu)中的短板，促進(jìn)自身的全面發(fā)展。

（三）結(jié)合知識(shí)管理優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)也是人力資源管理工作中的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，同時(shí)培訓(xùn)也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結(jié)合知識(shí)管理的視角，以知識(shí)的全面提升，以及知識(shí)價(jià)值的充分發(fā)揮作為目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制。一方面，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)有效的彌補(bǔ)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)中的不足，豐富員工的知識(shí)儲(chǔ)備，提高員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理性。另一方面通過(guò)與員工的交流與溝通，以及員工互助學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)用，整合員工工作中的寶貴經(jīng)驗(yàn)，將這些隱性知識(shí)作為培訓(xùn)的內(nèi)容，提高知識(shí)資源的共享性，全面提高員工隊(duì)伍整體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的水平。

（四）融入知識(shí)管理理念，完善激勵(lì)制度

篇2

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計(jì)資料，我們知道，開(kāi)采人體信息資源的主要群體是西方跨國(guó)公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)簽署了基于金錢(qián)關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們?cè)谏弦恼吕锪信e了相當(dāng)多的實(shí)例來(lái)說(shuō)明這些跨國(guó)公司是如何從不發(fā)達(dá)地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤(rùn)的，我們同時(shí)指出，國(guó)際社會(huì)需要回應(yīng)的第一個(gè)“跨國(guó)公司問(wèn)題”，是如何對(duì)跨國(guó)公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國(guó)市場(chǎng)的保護(hù)。

這里必須回避倫理問(wèn)題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國(guó)制藥公司為每一新藥物申請(qǐng)的專利權(quán)價(jià)值10億美元，假設(shè)跨國(guó)公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開(kāi)發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價(jià)值為100億美元，假設(shè)本土儲(chǔ)藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬(wàn)人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實(shí)假設(shè)下，容易計(jì)算，100萬(wàn)鄉(xiāng)村居民平均每人從實(shí)現(xiàn)了的資源價(jià)值當(dāng)中分享到不超過(guò)1美元的利潤(rùn)。

上面的計(jì)算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場(chǎng)價(jià)值。如果我們考慮到未來(lái)的基因藥品通常的“個(gè)性化”和“小規(guī)?！碧卣?，上面計(jì)算出來(lái)的每位居民分享1美元利潤(rùn)就顯得太多了?？梢?jiàn)，生物制藥業(yè)雖然從市場(chǎng)上攫取著巨大的壟斷利潤(rùn)，但利潤(rùn)來(lái)源卻異常分散。未來(lái)的藥品市場(chǎng)是小規(guī)模的、個(gè)性化的、被壟斷者切割了的市場(chǎng)，所謂“第三類壟斷”的市場(chǎng)。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場(chǎng)將被切割成為無(wú)數(shù)細(xì)小的“個(gè)性化市場(chǎng)”，上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，運(yùn)用起來(lái)就十分困難。這困難首先在于上百萬(wàn)分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國(guó)公司在無(wú)數(shù)小市場(chǎng)上的定價(jià)策略和龐大壟斷利潤(rùn)的分享方案，其次，上百萬(wàn)居民之間如何分配跨國(guó)公司返回給他們的壟斷利潤(rùn)呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項(xiàng)政策建議：

篇3

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建筑在知識(shí)和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它直接依賴于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和，知識(shí)成為提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有以下三個(gè)特征：

（－）知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素

傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以耕地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的；經(jīng)濟(jì)是以大量資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎(chǔ)的；衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)函數(shù)，注重的是勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素，把知識(shí)、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素；而知識(shí)經(jīng)濟(jì)則是一種全新的基于最新和人類知識(shí)精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)，是一種知識(shí)密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識(shí)和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數(shù)之中，從而使經(jīng)濟(jì)效益可以持續(xù)遞增，因此，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們夢(mèng)想占有土地；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們希望擁有資本；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)將成為人們的追求，知識(shí)成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力與效率將成為一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。

（二）知識(shí)勞動(dòng)者成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是農(nóng)民，知識(shí)分子游離于社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)之外；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是工人，知識(shí)分子是社會(huì)生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者；而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力勞動(dòng)者已成為龐大的知識(shí)階層，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識(shí)勞動(dòng)者，新時(shí)代的工人也是用最新科學(xué)技術(shù)武裝起來(lái)的高技術(shù)工人。擁有足夠知識(shí)的腦力勞動(dòng)者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富。知識(shí)勞動(dòng)者在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代占據(jù)主體地位，是社會(huì)的主流。

作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，人力資源具有質(zhì)和量的規(guī)定性。從人力資源內(nèi)部的替代性來(lái)看，人力資源的質(zhì)對(duì)量具有較強(qiáng)的替代作用，而人力資源的量對(duì)質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。例如，一個(gè)高級(jí)工程師可以憲成幾個(gè)低等級(jí)工人的工作量，而幾個(gè)低等級(jí)技術(shù)工人共同工作卻難于完成高級(jí)工程師所從事的復(fù)雜工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)仍是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)，取決于其是否擁有更多的優(yōu)秀人才。

（三）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)將引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的全方位變化；知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑；以高新技術(shù)為杠桿，推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化；以高新技術(shù)為武器，促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織一一企業(yè)而言，知識(shí)密集型企業(yè)居于主體地位，人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。可見(jiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代，人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會(huì)計(jì)的作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期投資的主要項(xiàng)目，甚至要超過(guò)對(duì)廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無(wú)形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。

（一）人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息

企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評(píng)估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中。為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才？在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應(yīng)增加本期效益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，社會(huì)對(duì)人力資源需求增加，企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用，即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無(wú)法解決的，必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況，以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷(xiāo)，從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來(lái)盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更確切地人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

（三）人力資源向政府主管部門(mén)和公眾提供反映履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息

企業(yè)作為社會(huì)生活中的一個(gè)細(xì)胞，政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭(zhēng)取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有力支持，企業(yè)也必須履行一定的社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時(shí)，必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體——?jiǎng)趧?dòng)者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門(mén)也需要?jiǎng)趧?dòng)就業(yè)方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)是提供企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來(lái)源。因此，我國(guó)建立和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性較西方國(guó)家有過(guò)之而無(wú)不及。

三、人力資源會(huì)計(jì)的方向

當(dāng)前我國(guó)還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，界對(duì)此研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)際工作中也沒(méi)有得到，但會(huì)計(jì)界對(duì)它研究的興趣也日漸濃厚，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究正在不斷深入。因此我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)要有一個(gè)過(guò)程，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn)工作。

（一）深入理論研究，澄清模糊認(rèn)識(shí)，更新傳統(tǒng)觀念。

人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，必須用貨幣進(jìn)行計(jì)量。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)，人們會(huì)誤以為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià)，似乎是對(duì)人格的貶低，所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的演變，已為一套較為完整的體系，對(duì)其每改進(jìn)一步，都是傳統(tǒng)與新生的較量，尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素中，涉及人力資源的收益權(quán)，這將到政府、企業(yè)投資者及其他利害關(guān)系集團(tuán)的切身利益。會(huì)計(jì)界必須對(duì)這些基本理論問(wèn)題進(jìn)行深入研究；形成共識(shí)，才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式下形成的舊觀念。

（二）吸收借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)理論和研究的新成果，洋為中用。

一方面，我國(guó)會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，而不是作一般性介紹，為最終建立適合我國(guó)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)打下基礎(chǔ)。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國(guó)家，制度和歷史文化各不相同，進(jìn)而有不同的人事管理制度，不同的企業(yè)和組織，勞動(dòng)用工制度也有很大區(qū)別。因此，人力資源會(huì)計(jì)在吸收借鑒西方國(guó)家有關(guān)理論和方法時(shí)，必須與國(guó)情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。

篇4

集體效能的作用機(jī)制是基于共有任務(wù)分擔(dān)和員工自我感知的原理下的機(jī)制。因此只有對(duì)于其內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步的挖掘，才能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機(jī)制分析

集體效能的作用機(jī)制包括了諸多內(nèi)容，以下從更好的完成共有任務(wù)、提升自我效能感知、提升個(gè)體平均值等方面出發(fā)，對(duì)于集體效能的作用機(jī)制進(jìn)行了分析。

（一）更好的完成共有任務(wù)

集體效能的作用機(jī)制在于更好的完成共有任務(wù)。眾所周知通過(guò)交互的過(guò)程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的聚合形成了集體效能。許多學(xué)者的研究表明古集體效能的形成包括了團(tuán)成員的動(dòng)機(jī)、信念和行為間復(fù)雜的相互影響。根據(jù)許多現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，今人們對(duì)于“集體效能”內(nèi)涵并沒(méi)有得到充分的統(tǒng)一。舉例來(lái)說(shuō)，在集體層面上集體效能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)認(rèn)為通過(guò)齊心協(xié)力他們能夠成功完成任務(wù)的程度，并且在這一過(guò)程中也多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)或是組織整體地對(duì)可以成功完成一項(xiàng)任務(wù)的集體信念。其次，在個(gè)體層面上集體效能是個(gè)體對(duì)集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內(nèi)涵的差異，本色就是研究者關(guān)于集體效能究竟是個(gè)體層面還是集體層面對(duì)集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機(jī)制能夠有效的提升自我效能感知。通常來(lái)說(shuō)集體效能的y量不同學(xué)者對(duì)集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的形成了基于不同內(nèi)涵集體效能的測(cè)量方法。以自我效能感知聚合法為例子進(jìn)行說(shuō)明，在這一方法的應(yīng)用過(guò)程中集體效能最早的測(cè)量方法是個(gè)體對(duì)于自我效能感知的聚合，在這一過(guò)程中可以利用集體內(nèi)成員對(duì)集體能力的評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)量集體效能。與此同時(shí)需要注意的是，在新時(shí)期有部分學(xué)者質(zhì)疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個(gè)自我對(duì)于效能的感知過(guò)程。

（三）提升個(gè)體平均值

集體效能的作用機(jī)制在于合理的提升個(gè)體的平均值。由于包括個(gè)體均值評(píng)估法在內(nèi)的集體效能方法的大量應(yīng)用，對(duì)于集體效能測(cè)量的第二個(gè)階段是個(gè)體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對(duì)于個(gè)體平均值進(jìn)行提升時(shí)工作人員首先可以根據(jù)每個(gè)個(gè)體的評(píng)估算出這五個(gè)等級(jí)各自的平均值，然后接下來(lái)再計(jì)算集體內(nèi)每個(gè)個(gè)體分?jǐn)?shù)的平均值，在這一過(guò)程中需要注意的是，現(xiàn)有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個(gè)體的績(jī)效、行為和態(tài)度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個(gè)體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項(xiàng)系統(tǒng)性的措施，以下從合理進(jìn)行集體分析、優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式、改善成員工作態(tài)度等方面出發(fā)，對(duì)于基于集體效能的提高人力資源管理措施進(jìn)行了分析。

（一）合理進(jìn)行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進(jìn)行集體分析。企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過(guò)程中首先應(yīng)當(dāng)對(duì)于集體討論法進(jìn)行合理的應(yīng)用，并且在集體討論的過(guò)程中企業(yè)不應(yīng)當(dāng)提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎(chǔ)上讓集體可以更加自由地制定一個(gè)能夠得出集體反映的過(guò)程。其次，企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)到集體討論法對(duì)集體效力具有更高的預(yù)測(cè)效度，并且在這一過(guò)程匯總這種一致性可能是在討論的過(guò)程中受到個(gè)人效能影響所形成的。與此同時(shí)，企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)確保集體效能測(cè)量方法能夠有效的改變不同的內(nèi)涵及測(cè)量在集體層面上的表現(xiàn)，最終有助于企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。

（二）優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關(guān)鍵是優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式。企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式的過(guò)程中首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的思索集體效能影響了集體成員在集體內(nèi)做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們?cè)诩w行動(dòng)失敗后的忍耐程度。其次，企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)通過(guò)人力資源部門(mén)的實(shí)證研究來(lái)判定出集體效能在集體中的的表現(xiàn)，從而能夠在此基礎(chǔ)上更加積極的影響到集體的任務(wù)績(jī)效的提升。與此同時(shí)，企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到具有團(tuán)隊(duì)行為的動(dòng)機(jī)集體效能還有助于成員的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展、有助于提升成員在集體背景下的獨(dú)立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規(guī)范的過(guò)程中更加有效的提高集體行動(dòng)傾向。

（三）改善成員工作態(tài)度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態(tài)度。企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過(guò)中首先應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增強(qiáng)集體效力集體效力，在這一過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)于包括集體的生產(chǎn)水平、協(xié)同工作的能力和團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展和健康等三個(gè)維度進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化。其次，企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過(guò)中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)到當(dāng)任務(wù)不確定性低、團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作和團(tuán)隊(duì)集體主義強(qiáng)的時(shí)候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關(guān)系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對(duì)性。

三、結(jié)束語(yǔ)

集體效能作用機(jī)制模型構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，在這一過(guò)程中企業(yè)只有做好員工的心理研究并且對(duì)于自身的績(jī)效評(píng)價(jià)方式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，才能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)人力資源管理措施的執(zhí)行更加的有效。

參考文獻(xiàn)：

篇5

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)日新月異的發(fā)展，原本在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展了，為了解決這一實(shí)際問(wèn)題，國(guó)家開(kāi)始了大規(guī)模的教育體制改革工作，尤其是針對(duì)高校教育進(jìn)行了全面的改革。針對(duì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產(chǎn)生的人力資源管理體系在高校體質(zhì)改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規(guī)，引進(jìn)人才和先進(jìn)技術(shù)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)下，無(wú)論是高校教師還是學(xué)校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國(guó)家的配給制度，無(wú)論是你有多么高的學(xué)問(wèn)，還是在某一項(xiàng)學(xué)科研究上在海內(nèi)外有一定的權(quán)威性，只要是你不符合學(xué)校的分配制度等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過(guò)次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進(jìn)到高校人力資源管理工作中來(lái)。這樣既鼓勵(lì)了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機(jī)構(gòu)，使學(xué)校有更多的精力來(lái)投入到一線教學(xué)中來(lái)。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學(xué)生35000余人，在冊(cè)教職工1170人，按照正常比例來(lái)講這個(gè)是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向?qū)W校建議增加教師資源，以便更合理的安排學(xué)生上課。通過(guò)認(rèn)真的分析我們發(fā)現(xiàn)，原來(lái)在冊(cè)的1170名教職工中，附帶在三產(chǎn)行業(yè)中的占到了420人，也就是說(shuō)有將近一半的在冊(cè)教職工沒(méi)有任職在教學(xué)一線，而是從事著與一線教學(xué)工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質(zhì)問(wèn)題的存在，導(dǎo)致學(xué)校并不能根據(jù)實(shí)際的教學(xué)需要來(lái)引進(jìn)教師資源，造成了不必要的損失。通過(guò)高校體質(zhì)改革之后，該學(xué)校一次性精簡(jiǎn)后勤及三產(chǎn)工作人員330余人，同時(shí)又精簡(jiǎn)和壓縮了相關(guān)的行政科室8個(gè)，一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進(jìn)。隨后又通過(guò)媒體面向全國(guó)招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學(xué)校的正常教學(xué)資源配置，也為學(xué)校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。另外，通過(guò)這些新招聘的高校教師，又相繼與國(guó)內(nèi)外30多個(gè)大型企業(yè)以及科研機(jī)構(gòu)簽訂了700余項(xiàng)科研成功研究課題小組，其中達(dá)到國(guó)家級(jí)重點(diǎn)科研項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的就有9項(xiàng)，一定程度上滿足了學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

二、完善制度，規(guī)范教職工的工作秩序

長(zhǎng)期以來(lái)，在高校中存在著“嚴(yán)進(jìn)寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中，也存在于教師的日常教學(xué)中。很多學(xué)生在經(jīng)過(guò)十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學(xué)校門(mén)之后就放松了對(duì)自身學(xué)習(xí)的要求，學(xué)生逃課現(xiàn)象簡(jiǎn)直成了司空見(jiàn)慣的事情。甚至有的學(xué)生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業(yè)課專門(mén)逃”。這種現(xiàn)象是原來(lái)依附于應(yīng)試教育下的一種畸形學(xué)習(xí)心態(tài)。而教師也因?yàn)楦咝Ｗ陨眢w質(zhì)的不完善對(duì)自身的工作產(chǎn)生了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學(xué)校自身的研究課題的人少了，參與教學(xué)課件改進(jìn)的人少了，參與專業(yè)學(xué)術(shù)研究的人少了，幾乎形成了一種“學(xué)生糊弄老師，老師應(yīng)付學(xué)生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識(shí)的人都清楚長(zhǎng)此下去之后的后果將是什么。但是通過(guò)高校體質(zhì)改革之后對(duì)此類混亂的制度有了一個(gè)顛覆性的改進(jìn)。首先是各高校都引進(jìn)了全新了人力資源管理模式，有條件的學(xué)校還自行開(kāi)發(fā)和研究了專門(mén)的人力資源管理計(jì)算機(jī)軟件。結(jié)合當(dāng)下企業(yè)管理中最為時(shí)興的OA辦公系統(tǒng)和學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)，逐步的探索出一條適合學(xué)校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學(xué)模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個(gè)教師目前在單獨(dú)或者與他人共同研究什么學(xué)術(shù)課題，以及研究的進(jìn)展度是如何的。經(jīng)費(fèi)使用情況、社會(huì)調(diào)研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨(dú)立的呈現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于課題中存在的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實(shí)度，通過(guò)簡(jiǎn)單的排序就可以清楚的比對(duì)出來(lái)。而對(duì)于學(xué)生而言，諸多教學(xué)科目的學(xué)習(xí)情況結(jié)合學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況就有了一個(gè)較為準(zhǔn)確、客觀的體現(xiàn)。

在華東某高校里，辦公自動(dòng)化軟件與教學(xué)相結(jié)合的作用被充分的發(fā)揮出來(lái)。學(xué)校組織專人成立了課題小組，專門(mén)研究這套軟件的開(kāi)發(fā)工作。其內(nèi)容上到老師到學(xué)校的簽到，下到學(xué)校相關(guān)行政性辦公文件的下發(fā)；大到國(guó)家重點(diǎn)科研項(xiàng)目的進(jìn)度，小到學(xué)生食堂主副食的標(biāo)價(jià)……全部清晰明確的在這套體系中有一個(gè)明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質(zhì)改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎(chǔ)的前提下積累了豐富的實(shí)踐基礎(chǔ)。對(duì)進(jìn)一步的加強(qiáng)高校人力資源管理工作的改進(jìn)提供了豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

三、校企分離，保障一線教學(xué)資源合理分配

說(shuō)到高校人力資源管理，有一個(gè)內(nèi)容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點(diǎn)的一個(gè)內(nèi)容，那就是高校后勤及三產(chǎn)人員的管理工作。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，因?yàn)樗械馁Y源都是國(guó)家以供給制的形式發(fā)放到學(xué)校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學(xué)生因?yàn)橐彩歉刹可矸?，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就?dǎo)致了學(xué)校后勤管理工作在那個(gè)特定的時(shí)期顯得尤為重要。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺(tái)，龐大而且臃腫的高校后勤管理機(jī)構(gòu)已經(jīng)成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題彰顯出來(lái)。豪不夸張的說(shuō)，如果解決好高校后勤管理人員的問(wèn)題，高校人力資源管理的其他重點(diǎn)以及核心問(wèn)題就等于說(shuō)解決了一大半。在解決這一重點(diǎn)問(wèn)題之前，是必須要搞好情況調(diào)查的。

比如說(shuō)，前幾年的高校擴(kuò)招工作直接影響了高校學(xué)生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面，原有的學(xué)生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學(xué)生的正常住宿需求，通過(guò)幾年來(lái)不斷的新增學(xué)生宿舍的基礎(chǔ)建設(shè)工作，學(xué)生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來(lái)進(jìn)行管理？這些看似比較繁瑣的問(wèn)題其實(shí)可以用一個(gè)方式來(lái)進(jìn)行解決，那就是整體外包。完全可以利用學(xué)校現(xiàn)有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業(yè)公司等，把學(xué)生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來(lái)管理，這樣既能對(duì)學(xué)生宿舍采取專業(yè)的管理，又能讓學(xué)校把原本龐大的后勤管理人員在學(xué)校行政編制中剝離出去，進(jìn)而簡(jiǎn)化了學(xué)校針對(duì)學(xué)生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場(chǎng)化的運(yùn)作法則來(lái)促進(jìn)和規(guī)范學(xué)生宿舍的管理工作。

篇6

1 社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系人力資源的制約因素

1.1 人員數(shù)量不足。調(diào)查顯示，社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)人員存在超負(fù)荷現(xiàn)象，實(shí)有工作人員與參保人員之比在1：5000以上，有的地方甚至達(dá)到1：9000，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦人員數(shù)量嚴(yán)重偏少，但業(yè)務(wù)量出現(xiàn)迅速增加的趨勢(shì)。導(dǎo)致工作人員超負(fù)荷工作，很多工作人員要加班加點(diǎn)甚至帶病工作，大大降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

1.2 人員綜合素質(zhì)偏低。工作人員的文化程度偏低，專業(yè)技能不足，高中及以下學(xué)歷的工作人員較多，約占20%，擁有本科學(xué)歷的人員不多，約占30%，擁有初級(jí)技術(shù)職稱的約占15%。一些工作人員專業(yè)技能不足，整個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系中，工作人員的文化程度和技術(shù)職稱與實(shí)際工作需要還存在一定差距，對(duì)提升工作效率帶來(lái)不利影響。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，資金投入不足，獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善，關(guān)于工作人員的日常管理，目前還沒(méi)有建立健全完善的工作體系和管理制度，對(duì)員工的培訓(xùn)不足，影響工作人員綜合技能提升，制約工作水平提高。

2 社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系人力資源制約因素的成因

2.1 思想認(rèn)識(shí)不足。社會(huì)保險(xiǎn)管理過(guò)程中，將工作重心放在其他工作方面，對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，在社保機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力、物力投入不足，導(dǎo)致社保機(jī)構(gòu)辦公條件差，管理服務(wù)手段落后，職工待遇難以提高，制約社保機(jī)構(gòu)工作效率提升。

2.2 工作量不斷增加。隨著加入社保人員數(shù)量的增多，關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)管理的工作量不斷增加，給管理機(jī)構(gòu)和工作人員帶來(lái)較大挑戰(zhàn)。而一些工作人員綜合素質(zhì)偏低，不能很好應(yīng)對(duì)實(shí)際工作需要，難以有效提高社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)質(zhì)量。

2.3 其他方面成因。例如，管理機(jī)構(gòu)的增員機(jī)制不完善，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)地稅征收模式不健全，網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用存在不足，獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善，對(duì)提高社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)工作水平帶來(lái)不利影響。

3 社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系人力資源的應(yīng)對(duì)措施

3.1 實(shí)行混合編制并推動(dòng)人事制度改革。社保機(jī)構(gòu)具有準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)和準(zhǔn)金融機(jī)構(gòu)的混合性質(zhì)，對(duì)其中的工作人員可以采用混合編制方式，也就是在公務(wù)員編制外，增加事業(yè)單位編制，雙制并存。對(duì)非公務(wù)員人員，要完善技術(shù)職稱評(píng)審，做好對(duì)他們的聘用工作，以吸引和留住高素質(zhì)工作人員。優(yōu)先錄用具有社保保險(xiǎn)管理服務(wù)技能的工作人員，吸收專業(yè)技術(shù)扎實(shí)，工作技能較高的工作人員，讓他們?yōu)樯绫C(jī)構(gòu)做出更大貢獻(xiàn)。可以給予社保機(jī)構(gòu)在人力、物力、財(cái)力方面適當(dāng)?shù)撵`活性，給予一定自主分配權(quán)，并加強(qiáng)對(duì)這筆資金的審核和監(jiān)督管理，確保各項(xiàng)資金落實(shí)到位。

3.2 建立合理的動(dòng)態(tài)增員機(jī)制。根據(jù)社保機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量和管理工作量的增長(zhǎng)情況，及時(shí)增加相應(yīng)的人員編制，為解決人力資源問(wèn)題提供制度保障?？梢猿闪ｉT(mén)的工作組，測(cè)算社保工作崗位所需工作人員，計(jì)算各工作崗位所需人員數(shù)量，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定崗、定量和定員，確保社保機(jī)構(gòu)基本的編制人員數(shù)量。及時(shí)統(tǒng)計(jì)新增參加社保工作人員數(shù)量，并合理增加工作人員，更好滿足實(shí)際工作需要。

3.3 改進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)地稅征收模式。讓社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)履行好征收職能，并加強(qiáng)征收管理，征管工作完成之后，重新核定社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員編制?？梢詫⒍悇?wù)部門(mén)征收的社會(huì)保險(xiǎn)基金劃轉(zhuǎn)給社保部門(mén)，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策和激勵(lì)制度不變，并將這部門(mén)款項(xiàng)用于人力資源建設(shè)，從而激發(fā)工作人員熱情，促進(jìn)工作水平提高。

3.4 建立統(tǒng)一的法人制度。加快社保系統(tǒng)垂直管理體制改革，建立統(tǒng)一的法人管理制度和內(nèi)部控制制度，優(yōu)化人力、物力、財(cái)力的配置，并對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置做出適當(dāng)調(diào)整，更好滿足實(shí)際工作需要。另外還要對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金進(jìn)行統(tǒng)一管理、征繳、操作，規(guī)范各項(xiàng)工作流程，促進(jìn)工作水平提高。

3.5 重視網(wǎng)絡(luò)及先進(jìn)管理平臺(tái)應(yīng)用。結(jié)合實(shí)際工作需要，加快統(tǒng)一、集中、先進(jìn)的管理平臺(tái)建設(shè)，重視信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，建立完善的業(yè)務(wù)操作平臺(tái)和管理決策平臺(tái)，為提高人力資源管理水平，促進(jìn)社保機(jī)構(gòu)工作效率提升創(chuàng)造有利條件。同時(shí)，采用這種方式還能更好應(yīng)對(duì)社保保險(xiǎn)業(yè)務(wù)量迅速增加、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員不足、工作效率低下等制約因素，有利于提高社保機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的執(zhí)行能力、監(jiān)督水平、管理水平。要認(rèn)識(shí)當(dāng)前社保工作的形勢(shì)和實(shí)際需要，明確建設(shè)管理平臺(tái)的緊迫性，從而規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作，更好應(yīng)對(duì)實(shí)際工作需要，推動(dòng)社保機(jī)構(gòu)工作效率提高。

篇7

一、目前事業(yè)單位人力資源管理制度中存在的問(wèn)題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業(yè)單位工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒(méi)有太強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，主要是過(guò)去事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為事業(yè)單位是國(guó)有單位，是鐵飯碗，不存在著競(jìng)爭(zhēng)，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立事業(yè)單位的不斷崛起，這就給公立事業(yè)單位帶來(lái)了威脅，所以事業(yè)單位要想在市場(chǎng)下取得一席之地，不被競(jìng)爭(zhēng)洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采取激勵(lì)政策，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬水平難以提高，另外事業(yè)單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因?yàn)樵谛匠晁缴象w現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)了影響，另外，我國(guó)的部分事業(yè)單位在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過(guò)程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過(guò)去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機(jī)制和績(jī)效之間存在著不相符合的情況，我國(guó)的很多事業(yè)單位在考核機(jī)制上都采取了機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競(jìng)爭(zhēng)的情形，目前國(guó)立事業(yè)單位的發(fā)展步伐和私立事業(yè)單位相比相差太多，這就說(shuō)明采取機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代事業(yè)單位的現(xiàn)狀。沒(méi)有按照事業(yè)單位員工的職務(wù)和崗位有針對(duì)性的制定合理的考核制度，這對(duì)事業(yè)單位管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實(shí)踐過(guò)程中，考核機(jī)制和績(jī)效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實(shí)到實(shí)處，對(duì)事業(yè)單位對(duì)員工的評(píng)價(jià)也極大降低，另外，事業(yè)單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動(dòng)的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過(guò)程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，事業(yè)單位的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會(huì)形象上大打折扣。

第三，培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全，我國(guó)大部分事業(yè)單位因?yàn)槿藛T都是部件進(jìn)行固定的，對(duì)于人員流動(dòng)和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在著一定的影響，很多員工再事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗(yàn)豐富但是因?yàn)闄C(jī)制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力極大降低，另外一些事業(yè)單位在培訓(xùn)機(jī)制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對(duì)相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業(yè)單位人力資源管理制度改革的措施

篇8

一、實(shí)施范圍：已經(jīng)規(guī)范津貼補(bǔ)貼的省直機(jī)關(guān)，包括省級(jí)黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、派機(jī)關(guān)、經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》管理的單位，以及機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心。

二、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：省直機(jī)關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表1：機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表2。

三、資金來(lái)源：提高津貼補(bǔ)貼水平所需資金由省財(cái)政預(yù)算安排。

四、執(zhí)行時(shí)間：從2012年1月1日起執(zhí)行。

五、審核發(fā)放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)附表3和附表4，報(bào)單位主管部門(mén)審核；

（二）各主管部門(mén)將本級(jí)和所屬單位填報(bào)的附表3和附表4報(bào)送省人保廳工資福利處審批后，由單位報(bào)送省財(cái)政廳對(duì)口業(yè)務(wù)處審核；

（三）省財(cái)政廳對(duì)口業(yè)務(wù)處審核后，單位將附表3和附表4送省財(cái)政廳國(guó)庫(kù)支付局，并按規(guī)定程序?qū)⒔蛸N補(bǔ)貼變動(dòng)情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。

六、嚴(yán)明紀(jì)律：各單位要加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼和財(cái)政財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)紀(jì)律，一律不準(zhǔn)以任何借口、任何名義、任何方式在國(guó)家統(tǒng)一政策之外自行新設(shè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，不準(zhǔn)自行提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)在規(guī)范津貼補(bǔ)貼之外發(fā)放其他津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金福利。凡違規(guī)違紀(jì)的，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)江西省規(guī)范省直機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施方案的通知》（贛府廳發(fā)[2007]4號(hào)）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機(jī)關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

2 江西省省直機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表

3 江西省財(cái)政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

4 江西省財(cái)政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費(fèi)（增、減）審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

江西省財(cái)政廳

篇9

一、 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀

國(guó)企人力資源管理特點(diǎn)是通過(guò)以下幾方面體現(xiàn)出來(lái)的：

（一）員工培訓(xùn)方面

就該方面而言，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的培訓(xùn)計(jì)劃制定閾值為76.1%，該數(shù)據(jù)顯著高于私營(yíng)企業(yè)閾值的60%。因此，國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢(shì)較為明顯。

（二）員工招聘與流動(dòng)方面

就該方面而言，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)無(wú)法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長(zhǎng)或管理能力較高的人才流失概率則相對(duì)較高。

二、基于人才危機(jī)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對(duì)基于人才危機(jī)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析：

（一）人才危機(jī)對(duì)國(guó)企影響方面

人才危機(jī)對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調(diào)查表明，我國(guó)所有國(guó)有企業(yè)中存在不同程度人才危機(jī)的企業(yè)占比約為61.7%，存在人才流失率高現(xiàn)象的國(guó)有企業(yè)占比約為29.6%。

2.企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對(duì)國(guó)有企業(yè)的正常\營(yíng)產(chǎn)生了極大的影響。當(dāng)相應(yīng)員工離職之后，若國(guó)有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會(huì)受到一定影響。

（二）基于人才危機(jī)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

為了有效應(yīng)對(duì)人才危機(jī)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應(yīng)用：

1.激勵(lì)制度優(yōu)化措施

調(diào)查表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職；第二，由于國(guó)有企業(yè)無(wú)法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現(xiàn)象。針對(duì)上述現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎(chǔ)的改善之外，還應(yīng)該對(duì)激勵(lì)制度的優(yōu)化加以重視。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度優(yōu)化目的的實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)以下幾種措施來(lái)完成：第一，員工激勵(lì)需求了解措施。生長(zhǎng)環(huán)境、追求目標(biāo)的不同使得國(guó)有企業(yè)員工在激勵(lì)需求方面表現(xiàn)出一定的差異。為了保證激勵(lì)制度的應(yīng)用質(zhì)量，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)談話訪問(wèn)、發(fā)放問(wèn)卷等方式獲知員工的準(zhǔn)確激勵(lì)需求信息。第二，多樣性激勵(lì)制度設(shè)計(jì)措施。當(dāng)獲知員工的實(shí)際激勵(lì)需求信息之后，國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合信息設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的激勵(lì)制度。根據(jù)員工的激勵(lì)點(diǎn)信息設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，例如，某員工的激勵(lì)點(diǎn)為繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵(lì)制度設(shè)計(jì)為：當(dāng)員工的績(jī)效考核連續(xù)三次達(dá)到部門(mén)前三水平時(shí)，為其提供一次繼續(xù)教育機(jī)會(huì)。

2.重視人力資源配置措施

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源配置不當(dāng)不僅會(huì)影響整體工作效率，這種問(wèn)題還會(huì)影響員工的工作積極性，誘發(fā)人才流失問(wèn)題的出現(xiàn)。以煤礦企業(yè)為例，美國(guó)的10.2萬(wàn)礦工為其獲得了9億噸的原煤年產(chǎn)量，而我國(guó)的原煤年產(chǎn)量數(shù)據(jù)只比美國(guó)多1億噸左右，可礦工數(shù)量卻是美國(guó)的68.63倍。對(duì)此，國(guó)企有必要通過(guò)以下幾種措施，完成人力資源的優(yōu)化配置。第一，人力資源計(jì)劃策略制定措施。在開(kāi)展人力資源管理工作之前，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍應(yīng)該將各個(gè)崗位、項(xiàng)目等需要的員工數(shù)量、預(yù)算等參數(shù)確定出來(lái)，通過(guò)該計(jì)劃策略的高質(zhì)量制定提升國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。第二，員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工本身的優(yōu)化。面對(duì)人才危機(jī)，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化、思想政治工作以及各項(xiàng)培訓(xùn)工作，在培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的同時(shí)，提升員工的工作熱性。

3.國(guó)企人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化措施

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是影響員工管理質(zhì)量的主要因素。從當(dāng)前人才危機(jī)對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響情況來(lái)看，國(guó)企人力資源管理隊(duì)伍的知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化工作應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來(lái)完成。因此，在實(shí)際的知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對(duì)于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹(shù)立員工對(duì)自身信任感的同時(shí)，高質(zhì)量完成相關(guān)員工的直接管理與協(xié)助管理。第二，國(guó)企要素了解方面。管理隊(duì)伍的管理工作會(huì)受到多種不同因素的影響。當(dāng)管理人員忽視某種要素時(shí)，其人力資源管理質(zhì)量可能會(huì)發(fā)生相應(yīng)降低。對(duì)此，知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建需要將國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行模式、生產(chǎn)活動(dòng)、產(chǎn)品、國(guó)企功能等融入到培訓(xùn)要素中，通過(guò)人力資源管理人員對(duì)上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用措施

與以往相比，國(guó)企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此，當(dāng)這部分人力資本流失之后，國(guó)有企業(yè)的正常運(yùn)行可能會(huì)受到一定的不良影響。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進(jìn)人力資源的作用發(fā)揮，且人力資源的流失概率相對(duì)較低。結(jié)合上述情況，基于人才危機(jī)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應(yīng)該從強(qiáng)化以人為本觀念的應(yīng)用入手，真正提升員工在國(guó)有企業(yè)中的地位，進(jìn)而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結(jié)論

人才危機(jī)的出現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的正常運(yùn)行產(chǎn)生了不良影響。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)制度優(yōu)化、以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用以及人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建等措施的應(yīng)用，提升自身的人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁娟.國(guó)有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué)，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，02：139-141.

篇10

人力資源是資產(chǎn)的研究一直是人力資源管理中一項(xiàng)重要研究?jī)?nèi)容，學(xué)者們針對(duì)資產(chǎn)即為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的伴生物而確定了檔案具有資產(chǎn)屬性。資產(chǎn)的概念源于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是指特定權(quán)利主體擁有的或者可以控制的能為其帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和利益的經(jīng)濟(jì)資源。按照會(huì)計(jì)制度中的資產(chǎn)解釋認(rèn)為，資產(chǎn)就是企業(yè)由過(guò)去的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所形成的，能以貨幣計(jì)量、目前所擁有的并能在今后給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的資源。按照現(xiàn)有的理論解釋中，資產(chǎn)分為有形和無(wú)形兩種。企業(yè)人力資源資產(chǎn)如何確定并是否可以有效計(jì)量目前一直是理論研究爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，企業(yè)人力資源資產(chǎn)并不能像其他資源一樣為企業(yè)帶來(lái)直接價(jià)值，其行使內(nèi)容更多的是可以給企業(yè)資產(chǎn)帶來(lái)保值增值的功效，從資源利用領(lǐng)域即可辨識(shí)。在日常公司制企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理包括人事檔案管理、人才培訓(xùn)、培訓(xùn)等多個(gè)方面，其中人事檔案管理更多得是在進(jìn)行備查、迎審、訴訟等環(huán)節(jié)中使用。目前，隨著信息化應(yīng)用技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的不斷使用，目前針對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)挖掘也逐漸納入企業(yè)檔案的日常使用中。

因此企業(yè)人力資源資產(chǎn)屬性并不可參照原有資產(chǎn)概念理解和應(yīng)用資源，其應(yīng)用領(lǐng)域的特殊性導(dǎo)致了資產(chǎn)特性相對(duì)特殊。

二、企業(yè)人力資源管理挖掘路徑

企業(yè)人力資源管理本文將參照經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)資產(chǎn)的屬性分為有形和無(wú)形。有形即為人事檔案實(shí)物管理，為企業(yè)全部人才檔案資料，管理模式按照檔案管理相關(guān)辦法和規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)一存檔、更新和替換。無(wú)形即為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等過(guò)程中形成的企業(yè)內(nèi)部人力資源知識(shí)庫(kù)，通過(guò)內(nèi)部人力資源知識(shí)庫(kù)的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)在借助信息化平臺(tái)手段的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人事檔案內(nèi)容進(jìn)行智能提取和分類，挖掘企業(yè)人事資源管理有用信息，為企業(yè)發(fā)展或內(nèi)容資源共享提供依據(jù)。

企業(yè)資源共享是目前企業(yè)內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)的一個(gè)主要模式，人事檔案信息具有一定的保密屬性，但為挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，企業(yè)可以再一定權(quán)限范圍內(nèi)啟動(dòng)人事特長(zhǎng)信息的收集、共享與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的多元化使用，做到充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力知識(shí)資源，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或帶來(lái)企業(yè)增值，這種形式的人資源挖掘目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)化，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)頭腦風(fēng)暴交流，不斷使得企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系推陳出新，完成企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系的螺旋式升級(jí)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的良性優(yōu)化，達(dá)到提升企業(yè)資源擴(kuò)大化的效果。

三、Y語(yǔ)

隨著信息化技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代背景，企業(yè)為突破原有模式或增加新的創(chuàng)新效益，在外部資源獲取暫緩或經(jīng)濟(jì)效益性較低的情況下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源共享而帶來(lái)的知識(shí)共享和創(chuàng)新共享是企業(yè)內(nèi)部原動(dòng)力的一個(gè)有效途徑，也是企業(yè)發(fā)展的一道必然選擇。

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[作者簡(jiǎn)介：劉英群（1982―），中級(jí)工程師。]

參考文獻(xiàn)