導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

辦公室人員個(gè)人發(fā)展規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)自己主客觀條件進(jìn)行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的理想和發(fā)展趨勢(shì)，確定最佳的個(gè)人奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

辦公室人員個(gè)人發(fā)展規(guī)劃是指根據(jù)自己設(shè)定的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，將大目標(biāo)分解成一些小目標(biāo)，按照小目標(biāo)的落實(shí)思路和策略，制定具體的行動(dòng)表，再分析具體的措施和辦法等，通過(guò)實(shí)現(xiàn)小的目標(biāo)，最后實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。

一、部分辦公室人員職業(yè)工作現(xiàn)狀

（一）工作忙，沒(méi)時(shí)間思考。辦公室人員每天忙于事務(wù)性工作，每天似乎有做不完的事，還經(jīng)常加班，一件事還未做完，領(lǐng)導(dǎo)就催著要東西，又塞給你一個(gè)新任務(wù)，大家每天忙于應(yīng)付工作，身心疲憊，根本沒(méi)時(shí)間去思考，去反思，去總結(jié)。

（二）缺乏工作計(jì)劃，缺乏專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應(yīng)付完成上級(jí)任務(wù)。在工作中沒(méi)有計(jì)劃，不可能提高效率，工作雜亂無(wú)章，沒(méi)有把精力放在重要事情上，更談不上有個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

二、做好辦公室人員個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的意義

制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員適應(yīng)當(dāng)前工作，看到當(dāng)前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學(xué)習(xí)提供動(dòng)力，減少職業(yè)倦怠，推動(dòng)個(gè)人發(fā)展。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)角色，看到自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，看到機(jī)會(huì)和困難，做好自我評(píng)價(jià)，明確發(fā)展目標(biāo)。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員自己抓住重點(diǎn)，明確方向，提高效率，發(fā)揮潛能，早日成才。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員對(duì)照規(guī)劃，做好當(dāng)前工作，評(píng)估目前工作成績(jī)，看到自己的進(jìn)步，更加充滿信心地工作，不斷取得進(jìn)步。而單位則要為辦公室人員發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)創(chuàng)造良好的氛圍。

三、制定發(fā)展規(guī)劃要注意的方面

制定發(fā)展規(guī)劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環(huán)境，才能確定較好的發(fā)展目標(biāo)，選擇較合適的發(fā)展路線。

（一）充分地自我評(píng)估。 認(rèn)真地自我剖析，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)自己有個(gè)完整、準(zhǔn)確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)、能力、價(jià)值觀等。對(duì)自己了解得越充分、越準(zhǔn)確，規(guī)劃制定得就越符合實(shí)際，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大。

（二）充分了解外界環(huán)境。要充分了解自己所處的環(huán)境，分析家庭的經(jīng)濟(jì)狀況，家庭負(fù)擔(dān)是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個(gè)人發(fā)展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發(fā)展平臺(tái)，單位工作壓力是否較大，同事關(guān)系是否融洽，同事間競(jìng)爭(zhēng)是否激烈，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否賞識(shí)你，是否有機(jī)會(huì)外出進(jìn)修和學(xué)習(xí)等，領(lǐng)導(dǎo)是否把一些重要的任務(wù)交代你去完成；你在工作中是否經(jīng)常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規(guī)劃的客觀條件是否具備等等。

（三）確定適合自己的發(fā)展目標(biāo)。要在分析自己的長(zhǎng)處和不足、機(jī)會(huì)和困難基礎(chǔ)上確定適合自己的發(fā)展目標(biāo)，制定出不同于他人的發(fā)展規(guī)劃，它應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，值得自己去努力。

（四）選擇職業(yè)發(fā)展路線。要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展路線，要充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，而主要精力不是去彌補(bǔ)短處；要能夠發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，抓住機(jī)遇，平時(shí)要多努力，機(jī)會(huì)是給有充分準(zhǔn)備的人，這樣進(jìn)步的會(huì)更快些，要多動(dòng)腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。

（五）要寫好發(fā)展規(guī)劃書(shū)。根據(jù)自己的情況，制定好自己的發(fā)展規(guī)劃書(shū)，應(yīng)包括自己的優(yōu)勢(shì)和不足，外界的機(jī)會(huì)和困難，自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，具體的措施，有明確的時(shí)間表，還要有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體指標(biāo)，便于自己檢查。

四、實(shí)現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的要素

（一）要樹(shù)立遠(yuǎn)大的志向。辦公室工作人員要有遠(yuǎn)大的理想，要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，圍繞這個(gè)目標(biāo)去工作、去努力，每天才會(huì)充滿活力，充滿熱情，充滿希望。

（二）要開(kāi)辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合自己的實(shí)際，不要人云亦云，心中有大目標(biāo)，但也要著眼于當(dāng)下，做好當(dāng)前工作；要盡早行動(dòng)，要低調(diào)，要踏踏實(shí)實(shí)地工作。

篇2

中圖分類號(hào)：G642　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高校教育水平的高低對(duì)一個(gè)國(guó)家人力資源的質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平起著至關(guān)重要的作用。荷蘭基于多元化的資金支持、國(guó)際化的課程體系和特色化的學(xué)生支持制度，逐步成為世界教育強(qiáng)國(guó)之一，因此該國(guó)的教學(xué)模式和辦學(xué)特色一直是其他國(guó)家關(guān)注和借鑒的焦點(diǎn)。在荷蘭，當(dāng)前幾乎所有的高校都十分推崇一種新的教學(xué)模式――PDP。

PDP是個(gè)人發(fā)展規(guī)劃(Personal DevelopmentPlanning)的縮寫。個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與我們每一個(gè)人都是息息相關(guān)的，是人生旅程中不可缺少的重要組成部分，如何科學(xué)地規(guī)劃個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生愿景，一直以來(lái)都是備受矚目的問(wèn)題。尤其對(duì)于當(dāng)代大學(xué)生而言，在他們進(jìn)入象牙塔之前，他們之中沒(méi)有多少會(huì)清楚地了解自己的興趣愛(ài)好、知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)、仔細(xì)考慮自己所學(xué)的專業(yè)和未來(lái)將要從事的職業(yè)、給自己一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?、合理地安排自己的大學(xué)生活。因此，PDP教學(xué)模式在我國(guó)高校的引入和實(shí)施是必須的而且是迫切的。只有真正落實(shí)PDP教學(xué)模式，才能使大學(xué)生切實(shí)體會(huì)到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的益處，才能使他們不至于在茫然中度過(guò)短暫而美好的大學(xué)生活，才能將個(gè)人的興趣與欲從事的職業(yè)良好地結(jié)合，進(jìn)而使他們?cè)谖磥?lái)的工作和生活中得到滿足、取得成功。

1.PDP的概念釋義

PDP是新近提出的一個(gè)概念，筆者主要采用了以下兩位學(xué)者對(duì)PDP的定義來(lái)對(duì)這一概念加以詮釋。(1)Dearing認(rèn)為PDP是由個(gè)人實(shí)施的一種系統(tǒng)性的、給予指導(dǎo)性幫助的過(guò)程，回顧自己的學(xué)習(xí)成績(jī)以及在校的表現(xiàn)，為個(gè)人教育和就業(yè)的發(fā)展作出計(jì)劃。(2)UCLAN Dept US認(rèn)為PDP是一個(gè)能使個(gè)人在個(gè)性品質(zhì)、學(xué)業(yè)技能和專業(yè)技能上都得到發(fā)展的循序漸進(jìn)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包含著培養(yǎng)自我意識(shí)，通過(guò)回顧加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，縝密安排個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，精心規(guī)劃未來(lái)，真正能成為一個(gè)既有獨(dú)立人格、又能適應(yīng)社會(huì)各種變化的學(xué)習(xí)者。

從定義中我們可以看出，PDP是一個(gè)系統(tǒng)工程。這一點(diǎn)集中體現(xiàn)在三個(gè)方面：即激發(fā)個(gè)人潛能。提高個(gè)人學(xué)習(xí)能力，以及對(duì)性格、學(xué)業(yè)和職業(yè)做前瞻性規(guī)劃。它要求學(xué)生認(rèn)真思考以下問(wèn)題：我要達(dá)到什么樣的目標(biāo)；我的目標(biāo)是否明確；我該如何認(rèn)真對(duì)待學(xué)習(xí)和生活；我該如何對(duì)自己的行為進(jìn)行衡量和監(jiān)督，等等。因此，PDP是大學(xué)生實(shí)施自我管理的主要工具，它能為大學(xué)生構(gòu)造一個(gè)自我塑造、自我衡量、自我監(jiān)督的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中通過(guò)不斷地將現(xiàn)實(shí)與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，從而發(fā)現(xiàn)差距，調(diào)整步伐，以最佳的狀態(tài)面對(duì)未來(lái)的人生。

實(shí)施PDP教學(xué)具有重要的意義，因?yàn)榕c普通教學(xué)模式相比，PDP教學(xué)模式能幫助學(xué)生把抽象的目標(biāo)逐步變?yōu)榫唧w的行動(dòng)步驟，并且使他們?cè)谧非竽繕?biāo)的過(guò)程中不會(huì)偏離軌道。它能系統(tǒng)地為學(xué)生提供一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而不是讓他們空等機(jī)遇的降臨或依賴他人。在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)生不僅能培養(yǎng)合作精神、提高解決問(wèn)題的能力，而且能加強(qiáng)自我控制、形成前瞻性的思考方式，從而為將來(lái)的職業(yè)生涯奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)，懂得如何適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境和社會(huì)，進(jìn)而致力于自己對(duì)于“成功”的理解和追求。

2.荷蘭高校PDP教學(xué)模式

荷蘭高校學(xué)生一般從入校起就開(kāi)始實(shí)施個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，使其逐步成為學(xué)生自我管理的工具和方法，其主要實(shí)施步驟如下：(1)溝通。在正式實(shí)施PDP教學(xué)之前，學(xué)校會(huì)與學(xué)生進(jìn)行有效的溝通，讓他們了解PDP教學(xué)的信息和理念，以及參與這種教學(xué)模式會(huì)給他們大學(xué)生活的不同階段帶來(lái)何種收益和作用，讓學(xué)生從內(nèi)心主動(dòng)接受這種教學(xué)模式。(2)各系部組織初步實(shí)施。學(xué)校每個(gè)院系都會(huì)設(shè)有專門的PDP部門和PDP負(fù)責(zé)人，學(xué)生入學(xué)以后該部門就會(huì)按照專業(yè)性質(zhì)將學(xué)生分成PDP同級(jí)別學(xué)習(xí)小組，通常五六人為一組，每個(gè)組配備一名PDP導(dǎo)師。(3)建立文件庫(kù)。用于記錄學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)不同階段的需求目標(biāo)、能力目標(biāo)、自我評(píng)價(jià)、學(xué)業(yè)完成狀況、以及實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等，這些文件是動(dòng)態(tài)的，可隨時(shí)供學(xué)生修改查閱，以使學(xué)生能定期檢測(cè)自己的進(jìn)步和偏差，調(diào)整以后的規(guī)劃。(4)學(xué)校各部門建立強(qiáng)有力的PDP支持體系。例如圖書(shū)館、學(xué)生服務(wù)部、學(xué)生咨詢處、學(xué)生會(huì)等盡可能多地為學(xué)生提供學(xué)習(xí)資源、實(shí)訓(xùn)崗位、咨詢服務(wù)等與學(xué)生需求相關(guān)的活動(dòng)和機(jī)會(huì)，將PDP系統(tǒng)真正融入大學(xué)教育各階段的課程和活動(dòng)中。(5)完成評(píng)估表。每個(gè)階段結(jié)束時(shí)，學(xué)生均要填寫評(píng)估表并交給導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生該階段的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分并錄入學(xué)生個(gè)人檔案，同時(shí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行反饋指導(dǎo)和PDP進(jìn)程分析，為他們以后的職業(yè)生涯提供參考和幫助。

荷蘭高校PDP教學(xué)模式之所以能成功實(shí)施，并廣受師生推崇和重視，與其配套的的辦學(xué)制度、教學(xué)理念、以及政府和社會(huì)的大力支持是分不開(kāi)的。筆者主要選取以下幾個(gè)方面予以闡述，以體現(xiàn)荷蘭高校的教學(xué)特色。

2.1辦學(xué)制度“寬進(jìn)嚴(yán)出”

其中“寬進(jìn)”主要表現(xiàn)為多數(shù)適齡學(xué)生都可有進(jìn)入高校接受高等教育的就學(xué)機(jī)會(huì)，“嚴(yán)出”體現(xiàn)為培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才。為了保證這一點(diǎn)，荷蘭教育科學(xué)文化部制定了一系列的審核標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)高校進(jìn)行審核，同時(shí)還有“荷蘭大學(xué)聯(lián)合委員會(huì)”等非官方機(jī)構(gòu)的積極參與，以確保這一制度的有效落實(shí)。

2.2各類角色明確定位

荷蘭學(xué)生在PDP實(shí)施過(guò)程中一直處于主體地位，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容、強(qiáng)度、實(shí)施辦法等都以學(xué)生為中心；PDP導(dǎo)師作為學(xué)生的指導(dǎo)者，為學(xué)生個(gè)人規(guī)劃提供輔導(dǎo)和建議；學(xué)生管理部門作為指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為學(xué)生提供統(tǒng)一的文本信息和參考標(biāo)準(zhǔn)；檔案管理部門負(fù)責(zé)學(xué)生個(gè)人規(guī)劃文本庫(kù)的歸檔；就業(yè)信息中心負(fù)責(zé)及時(shí)向?qū)W生實(shí)習(xí)和就業(yè)能力開(kāi)發(fā)等相關(guān)信息。各部門以學(xué)生為中心各司其職、緊密配合PDP教學(xué)的貫徹實(shí)施。

2.3教學(xué)核心是個(gè)性和能力的培養(yǎng)

荷蘭高校非常注重人才培育的質(zhì)量，重視學(xué)生個(gè)性和能力的發(fā)展，在教學(xué)過(guò)程中，老師通常只擔(dān)任組織者和引導(dǎo)者的角色，通過(guò)小組實(shí)踐、課堂討論等授課方式引導(dǎo)學(xué)生去探索和掌握相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和能力。學(xué)習(xí)過(guò)程在老師的引導(dǎo)下完全由學(xué)生自己把握，從而既培養(yǎng)了學(xué)生“獨(dú)立工作”的能力和探究未知領(lǐng)域的創(chuàng)新批判精神，又促進(jìn)了學(xué)生獨(dú)立意識(shí)、自信心和反抗精神等個(gè)性品質(zhì)的發(fā)展。

2.4資金支持來(lái)源多元化

荷蘭高校的資金來(lái)源主要有三大方面，第一部分是公共基金。其在總體資金來(lái)源中所占比重

最大，通常可達(dá)到70％左右，而荷蘭在此方面的財(cái)政支出也是有章可循的，它與高校培育的學(xué)生質(zhì)量、每年獲得博士學(xué)位的人數(shù)，以及大學(xué)形象和科研質(zhì)量等都是密切相關(guān)的；第二部分則是荷蘭研究委員會(huì)和皇家科學(xué)院針對(duì)個(gè)人和研究小組專設(shè)的項(xiàng)目支持資金，通常占總體資金來(lái)源的5％左右；第三部分則是基于高校同政府、私人組織、歐盟等的合同行為而獲得的收入，可達(dá)總體資金來(lái)源的10％左右。

2.5高教評(píng)估體系嚴(yán)謹(jǐn)完善

荷蘭是歐洲最早建立起對(duì)教學(xué)和研究進(jìn)行質(zhì)量保障和評(píng)估的正規(guī)體制的國(guó)家之一，該國(guó)設(shè)有全國(guó)性的法律和質(zhì)量監(jiān)控體系。政府引導(dǎo)著高等教育質(zhì)量保證的方向，法律規(guī)定了評(píng)估認(rèn)證的諸多內(nèi)容，如計(jì)劃水平、計(jì)劃內(nèi)容、教學(xué)過(guò)程、教育收益、以及評(píng)估程度等等。同時(shí)評(píng)估機(jī)構(gòu)和認(rèn)證組織相分離，保證了評(píng)估和認(rèn)證的有效性。完善的質(zhì)量保證和評(píng)估監(jiān)控體系使荷蘭所有的高等院校都可達(dá)到同樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.我國(guó)高校實(shí)施PDP教學(xué)的現(xiàn)狀

3.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究起步晚，缺乏專業(yè)的輔導(dǎo)人員和深入的理論研究

我國(guó)對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的研究和開(kāi)發(fā)起步較晚，迄今為止也只有不到10年的歷史。目前在此方面的進(jìn)程相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)僅僅處于早期探索階段，主要是針對(duì)外國(guó)先進(jìn)理論進(jìn)行研究。到目前為止，我國(guó)在教育實(shí)踐方面尚未開(kāi)發(fā)出真正適合中國(guó)國(guó)情的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的理論應(yīng)用體系，同時(shí)也導(dǎo)致了專業(yè)的輔導(dǎo)人員數(shù)量奇缺。但是從荷蘭PDP教學(xué)模式中，我們可以發(fā)現(xiàn)，要想成功實(shí)施PDP教學(xué)，就需要大量真正懂得和掌握個(gè)人發(fā)展規(guī)劃理念和應(yīng)用的專業(yè)人才，需要他們對(duì)學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和教育。因此，加快職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究和專業(yè)人才培養(yǎng)是成功實(shí)施PDP教學(xué)的前提和重要目標(biāo)。

3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃仍停留在個(gè)人層面，多數(shù)高校將其做成了就業(yè)指導(dǎo)

當(dāng)前看來(lái)，我國(guó)大部分高校只行使了為學(xué)生提供自我決策的指導(dǎo)職能，使個(gè)人發(fā)展規(guī)劃教育只停留在學(xué)生個(gè)人層面，從而缺失了高校作為主體應(yīng)進(jìn)行的組織層面的總體規(guī)劃和管理。即高校未能做到從專業(yè)、課程、教學(xué)體制、部門管理等各方面人手，為學(xué)生提供和搭建一個(gè)深層次和一體化的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)未能讓學(xué)生擁有一個(gè)發(fā)展自我的空間。另外，有的高校只針對(duì)大四學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，顯然是錯(cuò)誤地將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理解成了只面向畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)，這些種種的誤區(qū)都急需改善和調(diào)整。

3.3大學(xué)生普遍缺乏自我認(rèn)知，對(duì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃未給予足夠重視

在自我認(rèn)知方面，雖然當(dāng)前多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為了解自己的個(gè)性、品質(zhì)和興趣等，但深入探析就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中多數(shù)對(duì)自我認(rèn)知的深度和廣度不夠、主觀意識(shí)較強(qiáng)；當(dāng)被問(wèn)及或要求就自身實(shí)際情況做初步個(gè)人發(fā)展規(guī)劃時(shí)，很少有人能對(duì)自己進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)、作出具體分析。另外，他們的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃意識(shí)較為單薄，發(fā)展目標(biāo)不夠明確。雖然很多學(xué)生知道個(gè)人發(fā)展規(guī)劃很重要，但在真正實(shí)施的過(guò)程中卻非常被動(dòng)，往往將其看做老師布置的任務(wù)而敷衍了事；而且很多學(xué)生對(duì)自己所學(xué)的專業(yè)和未來(lái)將要從事的職業(yè)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致他們?cè)谥贫ǘ唐?、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)時(shí)常常較為籠統(tǒng)，可考核性和可操作性較差。

3.4我國(guó)高校質(zhì)量保證制度不完善，認(rèn)證和評(píng)估方法有待提高

與荷蘭相比，我國(guó)在高等教育質(zhì)量保障和認(rèn)證評(píng)估方面相差甚遠(yuǎn)。一方面，我國(guó)當(dāng)前尚未做到將高等教育教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控納入法律管轄范圍之內(nèi)；另一方面，我國(guó)高校教育評(píng)估中的自評(píng)多數(shù)是被作為應(yīng)付專家人校檢查的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻很少把它與提高高校教學(xué)質(zhì)量結(jié)合起來(lái)。而且，我國(guó)的評(píng)估專家小組類別較為單一，大部分成員來(lái)自于各大院校和教育主管部門，互相熟悉，從而容易導(dǎo)致認(rèn)證和評(píng)估過(guò)程“形式化”，進(jìn)而影響高等教育認(rèn)證和評(píng)估工作的客觀性和有效性。

4.荷蘭PDP教學(xué)模式對(duì)我國(guó)高校的啟示和借鑒

4.1加強(qiáng)對(duì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相關(guān)理論的研究。加快專業(yè)輔導(dǎo)人才的培養(yǎng)

針對(duì)我國(guó)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃教育開(kāi)展就較晚以及很不完善的現(xiàn)狀，加強(qiáng)加快該方面的理論研究已迫在眉睫。一方面，我們需時(shí)刻關(guān)注國(guó)外個(gè)人發(fā)展規(guī)劃理論研究的新進(jìn)展，在研究和引進(jìn)的同時(shí)要考慮中國(guó)的實(shí)際背景現(xiàn)狀，對(duì)其進(jìn)行中國(guó)化改造；另一方面，要將理論應(yīng)用于實(shí)踐，只有在真正融入實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而反過(guò)來(lái)促進(jìn)理論研究進(jìn)一步向前發(fā)展。同時(shí)，對(duì)我國(guó)而言。所需的專業(yè)輔導(dǎo)人才只懂得理論是不行的，只有在實(shí)踐中發(fā)展，才能培養(yǎng)出真正需求的專業(yè)輔導(dǎo)人才，才能真正催動(dòng)中國(guó)PDP教育的發(fā)展。

4.2堅(jiān)持以學(xué)生為中心，注重培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)性和能力

當(dāng)前中國(guó)的高等教育已逐步開(kāi)始把培養(yǎng)高素質(zhì)人才作為首要目標(biāo)，但是人才素質(zhì)和能力的培養(yǎng)絕不是一朝一夕就可以實(shí)現(xiàn)。是靠“終生學(xué)習(xí)”逐步積累起來(lái)的。而個(gè)人發(fā)展規(guī)劃正是實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”的有效工具。但實(shí)施過(guò)程必須以學(xué)生為中心，針對(duì)不同年齡階段學(xué)生的心理特征和學(xué)習(xí)能力對(duì)癥下藥。例如，針對(duì)大一學(xué)生主要是要引導(dǎo)他們學(xué)會(huì)如何正確進(jìn)行自我認(rèn)知、設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、激發(fā)他們對(duì)未來(lái)的思考；大二學(xué)生則是在正確識(shí)別自我性格和能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實(shí)踐模擬訓(xùn)練，提前做好從業(yè)心理準(zhǔn)備；大三學(xué)生則主要是通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)，進(jìn)行職業(yè)適應(yīng)，落實(shí)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)個(gè)人能力的發(fā)展；大四學(xué)生則重在掌握各種政策，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自我，走好求職之路。

4.3各級(jí)各部門應(yīng)全員參與，共同致力于PDP教學(xué)模式探索

從荷蘭PDP教學(xué)模式中，我們可以看出這種教學(xué)模式在荷蘭之所以能夠成功實(shí)施，是靠學(xué)校、企業(yè)和政府的各級(jí)部門積極參與實(shí)現(xiàn)的。因此對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，高校應(yīng)學(xué)習(xí)效仿荷蘭“各類角色明確定位”這一特點(diǎn)，全力整頓內(nèi)部管理機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)生、導(dǎo)師以及各類管理部門共同開(kāi)發(fā)實(shí)踐PDP教學(xué)；企業(yè)應(yīng)與高校合作，為大學(xué)生提供更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有更多的條件將個(gè)人發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系到實(shí)踐之中：政府部門也致力于人才市場(chǎng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化，為大學(xué)生就業(yè)提供一定的政策傾斜，創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)寬松的就業(yè)環(huán)境。

4.4建立以政府為主導(dǎo)的多元投資體系，為高校教育提供資金支持

篇3

研訓(xùn)教師是指研訓(xùn)機(jī)構(gòu)中履行教研、科研和培訓(xùn)職責(zé)的復(fù)合型專業(yè)人員,一般是市、區(qū)進(jìn)修院(校)和教研室的教師,他們承擔(dān)培訓(xùn)教師、指導(dǎo)和服務(wù)教育教學(xué)和教育科研、提高中小學(xué)教師素質(zhì)的使命。

隨著國(guó)家基礎(chǔ)教育課程改革的推廣和深入,研訓(xùn)教師作為特殊的群體在這場(chǎng)聲勢(shì)浩大、影響深遠(yuǎn)的課程改革中,不僅面臨著生涯規(guī)劃的調(diào)整,其專業(yè)發(fā)展方式、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑也將發(fā)生深刻的變化。因此,關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著十分重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

楊瀾的四次人生規(guī)劃:

著名節(jié)目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規(guī)劃:“一次幸運(yùn)并不可能帶給一個(gè)人一輩子好運(yùn),人生還需要你自己來(lái)規(guī)劃?！笨梢哉f(shuō)“個(gè)人能力”和“規(guī)劃意識(shí)”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來(lái)四次超越和成功。

規(guī)劃第一階:從金牌主持到留學(xué)生(1990年～1994年);

規(guī)劃第二階:從娛樂(lè)主持轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才(1994年～1997年);

規(guī)劃第三階:鳳凰電視新平臺(tái)大展拳腳+學(xué)習(xí)做個(gè)管理者(1997年～1999年);

規(guī)劃第四階:創(chuàng)辦陽(yáng)光衛(wèi)視,利用網(wǎng)絡(luò)資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。

陽(yáng)光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務(wù),或許也是因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己還是應(yīng)該做擅長(zhǎng)的事。收放之間,看得出她清晰地人生規(guī)劃。

四次人生規(guī)劃使楊瀾成就卓著、事業(yè)輝煌、享譽(yù)全國(guó)?？梢?jiàn),人生規(guī)劃對(duì)個(gè)人的發(fā)展起著致關(guān)重要的作用。

一、研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師走向成功的基本前提。我們對(duì)本學(xué)院10余名特級(jí)教師和研究員成長(zhǎng)過(guò)程進(jìn)行個(gè)案分析時(shí),發(fā)現(xiàn)他們有一個(gè)共同之點(diǎn)就是“個(gè)人努力”和“規(guī)劃意識(shí)”,最終給他們帶來(lái)超越和成功。

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師進(jìn)入研訓(xùn)機(jī)構(gòu)研訓(xùn)教師行業(yè)時(shí),為適應(yīng)教(科)研、培訓(xùn)工作要求,并準(zhǔn)確扮演研訓(xùn)教師工作角色,通過(guò)專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高而逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)價(jià)值和生命價(jià)值而做的計(jì)劃書(shū)。是對(duì)研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面和各個(gè)階段進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃。具體包括:研訓(xùn)教師對(duì)職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就的設(shè)想,對(duì)工作崗位的選擇,對(duì)專業(yè)素養(yǎng)的具體目標(biāo)的設(shè)計(jì),對(duì)成長(zhǎng)階段的設(shè)計(jì),以及所采取的措施等。

制定與實(shí)施專業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)研訓(xùn)教師的發(fā)展與成長(zhǎng)具有指導(dǎo)作用,增強(qiáng)了對(duì)過(guò)去發(fā)展過(guò)程的反思意識(shí)、對(duì)現(xiàn)在發(fā)展?fàn)顟B(tài)和水平的評(píng)價(jià)意識(shí)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃意識(shí)。

二、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該從研訓(xùn)教師進(jìn)入教研機(jī)構(gòu)開(kāi)始,伴隨著研訓(xùn)教師一生的從教生涯。如何進(jìn)行研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃?

1.全面審視自身現(xiàn)有專業(yè)水平。研訓(xùn)教師的專業(yè)水平主要體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力和專業(yè)精神三大方面。研訓(xùn)教師可以通過(guò)對(duì)自己的研訓(xùn)實(shí)踐進(jìn)行反思,可以向領(lǐng)導(dǎo)、專家及同行咨詢,獲取有關(guān)信息及建議。

客觀分析學(xué)院環(huán)境。研訓(xùn)教師在進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃之前,必須對(duì)學(xué)院發(fā)展環(huán)境做一個(gè)客觀的分析,考慮學(xué)院能為自己提供哪些發(fā)展機(jī)會(huì),哪些因素對(duì)自身的發(fā)展有所幫助,哪些因素可能會(huì)影響到自身的發(fā)展,只有這樣,研訓(xùn)教師才能在機(jī)會(huì)來(lái)臨之前做好充分的準(zhǔn)備。

2.明確專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。研訓(xùn)教師是一個(gè)發(fā)展中的人,經(jīng)過(guò)不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃,確立職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo),讓研訓(xùn)教師做到對(duì)自己的心中有數(shù)。

3.選擇切合實(shí)際的發(fā)展路線。由于學(xué)院為每個(gè)員工所提供的發(fā)展機(jī)會(huì)的差異和個(gè)人所能獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)差異,都直按影響到研訓(xùn)教師專業(yè)路線的選擇,所以,研訓(xùn)教師可以選擇走本專業(yè)發(fā)展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對(duì)研訓(xùn)教師整個(gè)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)自身的現(xiàn)有水平及學(xué)?？商峁┑陌l(fā)展機(jī)會(huì),合理地選擇發(fā)展路線。

4.制定科學(xué)的行動(dòng)方案。科學(xué)的行動(dòng)方案要有自己的目標(biāo)、發(fā)展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓(xùn)工作、參加各種類型的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)教育科學(xué)的最新理論,提高自身的教育科研水平。

5.在實(shí)踐中靈活調(diào)整。學(xué)院工作總是在不斷變化當(dāng)中的,研訓(xùn)教師要用變化發(fā)展的眼光看待自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定之后,研訓(xùn)教師要根據(jù)實(shí)際情祝進(jìn)行靈活調(diào)整,以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的實(shí)際。

最后,研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與學(xué)院整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,學(xué)院中找到自身的發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,形成學(xué)院和研訓(xùn)教師的和諧發(fā)展。

三、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)踐與探索

我院教師在具體制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)踐中體會(huì)到:除了按照制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略進(jìn)行把握,具體還可從以下方面入手。

1.在內(nèi)容上要求:

例 渝中區(qū)教師進(jìn)修學(xué)院研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)方案

2.從階段上劃分。有幾個(gè)層次:長(zhǎng)期規(guī)劃(10年左右),中期規(guī)劃(3～5年),短期計(jì)劃(年度計(jì)劃、月計(jì)劃和日計(jì)劃)。前兩種是長(zhǎng)計(jì)劃,后一種是短安排。為了讓研訓(xùn)教師的個(gè)人發(fā)展處在能動(dòng)而不是盲目的地位,在具體實(shí)踐中,我們要求研訓(xùn)教師都要制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃分為近期(當(dāng)年)、中期(3～5年)、長(zhǎng)期(5～10年)三部分。

3.從自身實(shí)際出發(fā)。我們?cè)趯?duì)研訓(xùn)教師的成長(zhǎng)過(guò)程進(jìn)行了調(diào)研,并在其基礎(chǔ)上進(jìn)行分析,得出研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展大致分為五個(gè)基本階段:適應(yīng)階段、練就教研基本功階段、形成教研經(jīng)驗(yàn)和技巧階段、總結(jié)提升教研藝術(shù)和研訓(xùn)教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對(duì)不同階段的研訓(xùn)教師提出不同的要求,

在實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn)許多研訓(xùn)教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態(tài),缺少發(fā)展感和成就感。為了有助于消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象,充分激勵(lì)研訓(xùn)教師的工作熱情,我們要求研訓(xùn)教師制定的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中,有個(gè)人基本情況分析,有落實(shí)規(guī)劃的具體措施設(shè)想,還有本學(xué)年度的實(shí)施計(jì)劃;“發(fā)展目標(biāo)”分為“學(xué)職成長(zhǎng)目標(biāo)”和“專業(yè)發(fā)展目標(biāo)”兩部分。

我院研訓(xùn)教師在制定個(gè)人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí),結(jié)合自己的個(gè)體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身?xiàng)l件較好的研訓(xùn)教師結(jié)合自己的實(shí)際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學(xué)職成長(zhǎng)目標(biāo);在專業(yè)發(fā)展目標(biāo)中提出“發(fā)表兩篇專業(yè)論文”、“出版一部專業(yè)論著”、“形成自己的風(fēng)格流派”等與學(xué)職成長(zhǎng)目標(biāo)相適應(yīng)的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓(xùn)教師則相應(yīng)提出“申報(bào)評(píng)選小學(xué)高級(jí)研訓(xùn)教師、將地方本科學(xué)歷轉(zhuǎn)為國(guó)家本科學(xué)歷”、“成為區(qū)級(jí)骨干研訓(xùn)教師、深造研究生”、“成為市級(jí)骨干研訓(xùn)教師、完成研究生的進(jìn)修”等為自己的年度目標(biāo)、3～5年發(fā)展目標(biāo)和5～10年發(fā)展目標(biāo);其專業(yè)發(fā)展目標(biāo)為“通過(guò)課程教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究課題的開(kāi)展提高自己的科研組織和研究能力,通過(guò)新研訓(xùn)教師和骨干研訓(xùn)教師的培訓(xùn)提高研訓(xùn)教師培訓(xùn)的組織、管理和教學(xué)能力”、“通過(guò)主持各種課題研究進(jìn)一步提高自己的科研水平,具備較強(qiáng)的區(qū)級(jí)教研指導(dǎo)能力和課程改革指導(dǎo)能力”、“具有較強(qiáng)的科研指導(dǎo)水平,具有較強(qiáng)的市級(jí)教研指導(dǎo)能力”。由此可以看出:研訓(xùn)教師在制定各自的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃時(shí)是做到了量體裁衣。

關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,探索研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律,豐富研訓(xùn)教師的職業(yè)生命歷程,讓研訓(xùn)教師的職業(yè)生活充滿活力,是當(dāng)前研訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一個(gè)重要課題。我院基于國(guó)家科研課題“新課程背景下研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)研究”對(duì)此進(jìn)行了有效的探索,我們?cè)敢鈱?duì)研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律進(jìn)行更深層次的研究,為研訓(xùn)機(jī)構(gòu)研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)提供更加鮮活的經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn):

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篇4

一、剖析自我發(fā)展現(xiàn)狀，制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

要掌握和發(fā)展自我，就必須先解剖和分析自己。因此，暑假里，楊建云老師就有目的地給我們布置了學(xué)習(xí)任務(wù)，深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)教師專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)涵，要求我們邊學(xué)習(xí)邊進(jìn)行理性的思考:目前自己專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀是什么？在發(fā)展過(guò)程中，具備哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，還存在什么缺點(diǎn)和不足。在真實(shí)、客觀而全面地思考后，寫出個(gè)人發(fā)展現(xiàn)狀的分析。并且于*年7月23日、7月26日和8月14日，先后幾次對(duì)我所寫的個(gè)人發(fā)展現(xiàn)狀的分析進(jìn)行耐心而細(xì)致的指導(dǎo)。

要發(fā)展就要有規(guī)劃，要有不斷超越現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，才能牽動(dòng)對(duì)自己發(fā)展的更高追求，個(gè)人的成長(zhǎng)就是要通過(guò)規(guī)劃的達(dá)成來(lái)體現(xiàn)，通過(guò)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，不斷調(diào)動(dòng)自己的內(nèi)驅(qū)力，提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)。在全面進(jìn)行自我發(fā)展現(xiàn)狀的剖析后，我制定了個(gè)人三年發(fā)展規(guī)劃，主要從自我的發(fā)展方向、自己的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施策略幾方面入手，圍繞著以下三點(diǎn)進(jìn)行了理性的思考：①教師必須具備的基本素質(zhì)和要求有哪些？②影響或制約個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題和障礙是什么？③針對(duì)以上情況制定的細(xì)致、可操作性的策略有哪些？制定了切實(shí)可行的規(guī)劃，也就為我本學(xué)期的具體實(shí)施操作指明了方向。

二、以課題促教學(xué)，提高自身專業(yè)化水平

科研是教師專業(yè)化發(fā)展的助推器，因?yàn)檠芯康倪^(guò)程就是專業(yè)發(fā)展的過(guò)程。我校在“十一五”期間提出了以“博智教育”為課題來(lái)進(jìn)行研究。以這一課題為主干，每位教師要根據(jù)自己的教育實(shí)踐選擇子課題。我以個(gè)人發(fā)展規(guī)劃為突破口，結(jié)合多元智能理論，確定自己的研究專題是《在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生提出問(wèn)題的能力》。研究方向已定，我就開(kāi)始全面查找資料，制定課題研究方案，從上學(xué)期開(kāi)始，楊老師多次對(duì)我的課題進(jìn)行指導(dǎo)，后經(jīng)專家論證，本課題被確定為市級(jí)課題。

進(jìn)行專題研究，就是要以科研為契機(jī)，深入課堂搞研究，通過(guò)改革解決現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，促進(jìn)師生共同發(fā)展。為此，在課堂教學(xué)中，我力求通過(guò)創(chuàng)設(shè)情境，給學(xué)生創(chuàng)造更多利于他們提問(wèn)的氛圍，使學(xué)生越來(lái)越敢提問(wèn)題，也越來(lái)越會(huì)替問(wèn)題。在督導(dǎo)室下校調(diào)研時(shí)，我所執(zhí)教的數(shù)學(xué)課因?qū)⒖蒲姓n題與課堂教學(xué)有機(jī)地結(jié)合在一起，得到了聽(tīng)課教研員的好評(píng)。*年11月17日，我執(zhí)教的《空間與圖形的復(fù)習(xí)》一課在區(qū)里展示，獲得好評(píng)。

三、專家引領(lǐng)，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展

篇5

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效管理在企業(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過(guò)改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學(xué)校發(fā)展中既肩負(fù)塑造學(xué)生個(gè)性、培養(yǎng)技能的重任，又負(fù)有共同完成學(xué)校工作目標(biāo)的責(zé)任。對(duì)教師實(shí)行有效的績(jī)效管理可以使高職院校體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。目前高職院校教師績(jī)效管理已在我國(guó)逐步鋪開(kāi)，開(kāi)展逐步深入，并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識(shí)，又有企業(yè)師傅的一面，要傳授相應(yīng)的謀生技能，教會(huì)學(xué)生獲得生存的能力，為就業(yè)做準(zhǔn)備。高職院校教師績(jī)效考核正是依據(jù)教師崗位職責(zé)的特性，對(duì)教師是否勝任相應(yīng)崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，然后通過(guò)一系列績(jī)效管理行為，調(diào)動(dòng)高職教師工作積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的遠(yuǎn)景目標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮目標(biāo)的功能導(dǎo)向作用，確定教師職稱晉級(jí)、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù)，相對(duì)客觀評(píng)價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等，為高職院校的長(zhǎng)足發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

1.高職績(jī)效管理存在的問(wèn)題

高職院校在發(fā)展過(guò)程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績(jī)效管理在不斷實(shí)踐中完善和發(fā)展，但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實(shí)施獎(jiǎng)懲性績(jī)效管理，主要測(cè)評(píng)教師過(guò)去已取得的工作業(yè)績(jī)，存在很多弊端：

1.1學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)

學(xué)校在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)在考慮教師發(fā)展方面相對(duì)不足，而過(guò)多的注重學(xué)校的發(fā)展，使得教師在制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候無(wú)法找到與學(xué)校發(fā)展一致的切入點(diǎn)；教師在制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程中又較少的主動(dòng)結(jié)合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，最終教師績(jī)效管理的考核指標(biāo)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)度不高，學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。

1.2績(jī)效管理考核指標(biāo)照搬本科院校，無(wú)法體現(xiàn)高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績(jī)效管理考核指標(biāo)，主要是從教學(xué)和科研兩個(gè)方面入手來(lái)考查教師的工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面，沒(méi)有體現(xiàn)高職院校的自身特點(diǎn)，沒(méi)有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化不夠，考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實(shí)際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外，其他無(wú)特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒(méi)有一定的導(dǎo)向性，不能有效調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性。

1.3績(jī)效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開(kāi)會(huì)為主，教師績(jī)效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進(jìn)行， 考核過(guò)程中個(gè)人情感占了主導(dǎo)地位。因而，當(dāng)前很多高職院校的績(jī)效管理無(wú)助于教師業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提高。

1.4激勵(lì)機(jī)制不完善

現(xiàn)有的績(jī)效管理主要以績(jī)效考核為主要目的，將終結(jié)性評(píng)價(jià)的績(jī)效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標(biāo)不能有效體現(xiàn)教師工作的特性，考核標(biāo)準(zhǔn)不能科學(xué)量化，過(guò)多重視年終考核，而忽視教育工作過(guò)程的監(jiān)控，致使教師普遍對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程敷衍了事， 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在很多疑義，致使在此基礎(chǔ)上獲得的績(jī)效考核結(jié)果不能對(duì)獎(jiǎng)懲、晉升等人事決策起指導(dǎo)作用。這樣，一方面沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鼓勵(lì)發(fā)展的目的，另一方面也沒(méi)有達(dá)到鞭策后進(jìn)、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學(xué)校各種關(guān)系不和諧，影響教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)校的發(fā)展是必然結(jié)果。

2.高職績(jī)效管理對(duì)策

2.1學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

高職院校的辦學(xué)宗旨是以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)用型技能人才，教師的實(shí)踐能力和技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng)。高職教師的實(shí)踐能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進(jìn)程中應(yīng)切合實(shí)際，在體現(xiàn)學(xué)校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下，從學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人發(fā)展出發(fā)，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能充分包含教師發(fā)展的元素，教師能在原有基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，教師在教學(xué)水平、科研能力和實(shí)踐能力等方面相應(yīng)提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽(yù)的獲得，也使得學(xué)生獲得更豐富的知識(shí)，提高實(shí)踐操作能力。只有真正將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)，才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)教師、學(xué)校共同發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

高職院校應(yīng)根據(jù)“職業(yè)技術(shù)”這個(gè)特色定位學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，圍繞績(jī)效考核目的建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，根據(jù)被考核人崗位職責(zé)來(lái)細(xì)化績(jī)效指標(biāo)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)之前，通過(guò)對(duì)工作規(guī)范、崗位要求、工作目標(biāo)等進(jìn)行綜合分析研究，在民主討論的基礎(chǔ)上制定工作要求、工作說(shuō)明書(shū)等。通過(guò)這種崗位分析，明確相應(yīng)崗位對(duì)教師的學(xué)歷水平、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實(shí)踐技能水平和“雙師型”教學(xué)技能的特色。選擇指標(biāo)和建立指標(biāo)體系是一個(gè)綜合性很高的問(wèn)題，可以從思想道德水平、教學(xué)工作能力、教研科研能力、自實(shí)踐能力等方面來(lái)設(shè)定。在制定考核指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，對(duì)能夠量化的工作，應(yīng)該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標(biāo)體系時(shí)要明確其可操作性，一方面盡可能準(zhǔn)確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標(biāo)，另一方面能給教師相應(yīng)的目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向，使得績(jī)效管理真正促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展。

2.3突出過(guò)程管理，努力實(shí)現(xiàn)管理的雙向溝通與互動(dòng)

績(jī)效考核不是對(duì)教師的終結(jié)性評(píng)價(jià)，它實(shí)際上更多地關(guān)注過(guò)程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個(gè)績(jī)效管理的現(xiàn)象，只注重考核結(jié)果，而忽視了績(jī)效管理的過(guò)程。高職院校在實(shí)施時(shí)，應(yīng)將績(jī)效管理是一個(gè)較完整的過(guò)程，實(shí)施績(jī)效管理一定要圍繞院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效反饋與過(guò)程監(jiān)控、實(shí)施考核與結(jié)果反饋等績(jī)效過(guò)程管理。同時(shí)，貫穿于績(jī)效管理始終的是“溝通”，績(jī)效管理是員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實(shí)踐中探索各種發(fā)展模式，相對(duì)于普通高等教育有更多不確定性。在管理過(guò)程中，應(yīng)注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實(shí)現(xiàn)有效溝通。在實(shí)踐中，學(xué)校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績(jī)效管理的必要途徑。如高職院校進(jìn)行的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)管理，以就業(yè)為導(dǎo)向的辦學(xué)宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)，邀請(qǐng)企業(yè)技術(shù)人員共同討論確定質(zhì)量評(píng)價(jià)與績(jī)效考核規(guī)范。同時(shí)，考核管理人員要與教師進(jìn)行有效溝通，逐步完善考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師向?qū)嵺`主導(dǎo)型教學(xué)轉(zhuǎn)變，追求績(jī)效考核目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)的一致性。

2.4完善激勵(lì)機(jī)制

要想績(jī)效管理達(dá)到比較理想的效果，一個(gè)比較完善的激勵(lì)機(jī)制不可缺少。從當(dāng)前高職院?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制分析，最終流于形式較多，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設(shè)不足，激勵(lì)措施往往只針對(duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目，從而也影響了最終的效果。高職院?？?jī)效管理要特別注重績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果，合理把握和利用績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中監(jiān)控、考核和激勵(lì)教職員工，建立以一定利益和精神激勵(lì)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，啟發(fā)教師深入思考自己的價(jià)值，挖掘教師的潛能，促進(jìn)教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展共同發(fā)展。通過(guò)不斷地制度改革與創(chuàng)新，為高職院校實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，促進(jìn)績(jī)效管理的效用更為充分地發(fā)揮。

3.結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理正在被廣大高職院校實(shí)踐和推廣，在每項(xiàng)制度的制定和完善過(guò)程中，要結(jié)合高職教育特色，針對(duì)高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向、工學(xué)結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，結(jié)合具有教育特色的教師團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定符合教師和學(xué)校實(shí)際的規(guī)章制度，鼓勵(lì)教師參與企業(yè)實(shí)踐鍛煉，聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)技術(shù)人員參與授課，建立廣泛社會(huì)聯(lián)系的高職院校校園文化，形成各項(xiàng)制度相互銜接，管理與發(fā)展相互協(xié)調(diào)，符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評(píng)價(jià)體系。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］ 黃漢濤. 高職院校績(jī)效管理的問(wèn)題與建議［J］. 職業(yè)教育研究,2009( 6).

篇6

1.學(xué)校發(fā)展自我診斷的前提。學(xué)校發(fā)展診斷的前提是校長(zhǎng)要有診斷需求。沒(méi)有需求或有抗拒心理，都無(wú)法進(jìn)行診斷；當(dāng)需求不足時(shí)，也會(huì)使診斷流于形式，徒勞無(wú)功。因此，在進(jìn)行學(xué)校發(fā)展自我診斷之前，首先是發(fā)現(xiàn)、鑒別校長(zhǎng)的診斷需求。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)有三類校長(zhǎng)的診斷需求較高；一是學(xué)校處于不良狀態(tài)，問(wèn)題比較多，但校長(zhǎng)有上進(jìn)心，希望走出低谷；二是學(xué)校處于較好狀態(tài)，校長(zhǎng)正在尋求突破高原期，亮出自己的品牌；三是學(xué)校辦得很一般，校長(zhǎng)希望辦出特色。其次是喚醒校長(zhǎng)診斷的需求。那么如何喚醒校長(zhǎng)潛在的自我診斷需求？那就讓校長(zhǎng)參與對(duì)其他學(xué)校發(fā)展診斷的過(guò)程，就是喚醒或激發(fā)其自我診斷需求的過(guò)程。因?yàn)樗麄冊(cè)诜治霰辉\斷學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)、資源、機(jī)會(huì)與問(wèn)題的同時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地以自身的實(shí)踐作為參照物；同時(shí)，他們也會(huì)被動(dòng)地進(jìn)行主觀上的自我分析，自我反思，隨著對(duì)診斷理論與實(shí)踐的不斷認(rèn)識(shí)，校長(zhǎng)潛在的診斷需求就會(huì)逐步被喚醒，最終會(huì)形成學(xué)校發(fā)展自我診斷的現(xiàn)實(shí)需求。

2.學(xué)校發(fā)展自我診斷的過(guò)程。學(xué)校發(fā)展自我診斷是以校長(zhǎng)自我診斷為主。校長(zhǎng)是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素。校長(zhǎng)必須認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家教育政策、地方教育政策，根據(jù)自己對(duì)學(xué)校實(shí)際情況的了解、深入調(diào)研、理性思考后，制定初步的發(fā)展規(guī)劃，并在領(lǐng)導(dǎo)班子中進(jìn)行研討，然后各部門在總體規(guī)劃的框架下制定各部門的規(guī)劃，最后將整體規(guī)劃交教代會(huì)研討，形成學(xué)校發(fā)展規(guī)劃。所以說(shuō)，總體來(lái)看是對(duì)校長(zhǎng)假設(shè)的論證過(guò)程，是校長(zhǎng)思路的演繹過(guò)程，也是校長(zhǎng)自我診斷、自我反思和自我調(diào)整的過(guò)程。

3.學(xué)校發(fā)展自我診斷的關(guān)鍵與重點(diǎn)。校長(zhǎng)在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃時(shí)，對(duì)學(xué)校發(fā)展的認(rèn)識(shí)可能是主觀的。校長(zhǎng)的主觀認(rèn)識(shí)和客觀實(shí)際之間存在著差異，不過(guò)這種差異有時(shí)明顯，有時(shí)隱蔽、不易察覺(jué)而已。那么診斷的作用就是使差異明朗化，使校長(zhǎng)對(duì)其的認(rèn)識(shí)明確化，從而作出適合學(xué)校發(fā)展的決策，縮小乃至消滅差異。這是學(xué)校發(fā)展自我診斷要抓住的關(guān)鍵。學(xué)校發(fā)展自我診斷的重點(diǎn)就是要開(kāi)發(fā)和利用學(xué)校發(fā)展的資源與優(yōu)勢(shì)，并能發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)會(huì)。有些學(xué)校發(fā)展規(guī)劃制定得不錯(cuò)，但在實(shí)施過(guò)程中效果卻不明顯；而有的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不見(jiàn)得特別清晰，但在實(shí)施中由于開(kāi)發(fā)了資源，發(fā)揮了自己的優(yōu)勢(shì)，抓住了發(fā)展機(jī)會(huì)，從而使學(xué)校實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。可見(jiàn)，客觀分析學(xué)校的優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)身邊的資源，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和把握機(jī)會(huì)，對(duì)學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。

二、學(xué)校發(fā)展自我診斷的內(nèi)容及方法

1.首先要確立學(xué)校發(fā)展的起點(diǎn)。主要是指對(duì)學(xué)?；緺顩r進(jìn)行調(diào)查、分析，即對(duì)學(xué)校管理者的素質(zhì)、管理風(fēng)格及水平、組織管理運(yùn)行狀況、學(xué)校文化的特點(diǎn)、教師、學(xué)生素質(zhì)水平、家長(zhǎng)及社區(qū)基本情況、校舍及設(shè)備、周邊環(huán)境狀況等作出科學(xué)分析和論證。確立學(xué)校發(fā)展的切入點(diǎn)。

2.學(xué)生發(fā)展需求的自我診斷。學(xué)校是學(xué)生、教師、管理者共同發(fā)展的地方，但是，學(xué)生的發(fā)展需求是第一位的。因此，首先我們要對(duì)學(xué)生的發(fā)展需求進(jìn)行充分的調(diào)研，那么誰(shuí)來(lái)進(jìn)行學(xué)生發(fā)展需求的診斷？一是由學(xué)生自己進(jìn)行診斷；二是由全體教師來(lái)進(jìn)行診斷；三是由中層干部進(jìn)行診斷；四是由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行診斷。學(xué)生發(fā)展需求的診斷過(guò)程是學(xué)校全體教職員工理解學(xué)生，對(duì)學(xué)生形成共識(shí)的過(guò)程。

3.教師發(fā)展需求的自我診斷?！靶枰笔且环N積極的生活和工作狀態(tài)，教師需要不斷明確自己的發(fā)展目標(biāo)，才能克服職業(yè)倦怠，真正實(shí)現(xiàn)以人為本。教師發(fā)展需求的自我診斷的內(nèi)容主要包括以下三個(gè)方面；一是自身優(yōu)勢(shì)與學(xué)生發(fā)展需求的差距；二是真誠(chéng)對(duì)待學(xué)生的問(wèn)題；三是專業(yè)知識(shí)（學(xué)科性知識(shí)與教育性知識(shí)）。教師發(fā)展需求的自我診斷主要由教師自己進(jìn)行自我診斷，教研組長(zhǎng)或其他成員幫助進(jìn)行診斷。教師自我診斷的過(guò)程是個(gè)人發(fā)展規(guī)劃制定的過(guò)程，也是組織訴求的過(guò)程。

4.學(xué)校發(fā)展優(yōu)勢(shì)和資源的自我診斷。主要圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行診斷，我們要拓寬、放大對(duì)學(xué)校發(fā)展優(yōu)勢(shì)和資源分析的視野，從學(xué)校所處的本土環(huán)境特色、政策、文化傳統(tǒng)、組織人力資源、物質(zhì)條件、變革機(jī)會(huì)等方面，發(fā)現(xiàn)并鑒別實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)可利用的優(yōu)勢(shì)與資源。做到優(yōu)勢(shì)與資源相匹配，它們是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)和條件，是學(xué)校發(fā)展的生長(zhǎng)點(diǎn)。優(yōu)勢(shì)和資源自我診斷的本質(zhì)就是優(yōu)勢(shì)與資源的發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的過(guò)程，也是可行性目標(biāo)的確立過(guò)程和實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

5.診斷的方法?？梢圆捎脝?wèn)卷調(diào)查、隨機(jī)聽(tīng)課、座談與訪談、考察學(xué)校、外請(qǐng)專家和同行對(duì)學(xué)校從多角度作出分析與建議等形式來(lái)完成。

三、學(xué)校發(fā)展自我診斷的步驟

1.校長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)班子制定初步的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，即主觀的發(fā)展規(guī)劃。

2.校長(zhǎng)及班子與全體教師一起進(jìn)行學(xué)生發(fā)展需求調(diào)研（個(gè)案研究與面上研究結(jié)合）。

3.校長(zhǎng)及班子與教師一起進(jìn)行教師發(fā)展需求調(diào)研，形成教師個(gè)人發(fā)展規(guī)劃（個(gè)案研究與面上研究結(jié)合）。

篇7

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見(jiàn)》（教職成[2011]16號(hào)）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，全面推進(jìn)和落實(shí)職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊(duì)伍。職教師資隊(duì)伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長(zhǎng)期以來(lái)職業(yè)教師師資隊(duì)伍建設(shè)中依然存在著許多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問(wèn)題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標(biāo)志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動(dòng)者。這就要求學(xué)校在傳授基礎(chǔ)理論知識(shí)的同時(shí)，高度重視實(shí)踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標(biāo)決定了職業(yè)學(xué)校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科理論知識(shí)、教育教學(xué)理論和教學(xué)能力之外，還要具備一定的職業(yè)實(shí)踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問(wèn)題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來(lái)源于大學(xué)畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來(lái)源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進(jìn)職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問(wèn)題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標(biāo)決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學(xué)科技能專業(yè)性，又要包括教育教學(xué)專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強(qiáng)的工作精神、科學(xué)的治學(xué)態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學(xué)高為師，身正為范”。

2.科技人文知識(shí)與專業(yè)知識(shí)的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識(shí)及人文教育知識(shí)，走綜合發(fā)展的道路，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實(shí)踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對(duì)人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識(shí)理論外，更重視學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識(shí)又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學(xué)校教書(shū)育人等一系列活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)成員的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)成員個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對(duì)江蘇省33所五年制高等職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學(xué)校中75.8%的學(xué)校曾經(jīng)要求教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學(xué)校對(duì)一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對(duì)性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時(shí)通過(guò)對(duì)江蘇省五年制高職校的130名教師進(jìn)行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認(rèn)為學(xué)校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學(xué)校對(duì)青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學(xué)校對(duì)教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學(xué)校均對(duì)教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學(xué)校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)教師進(jìn)行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點(diǎn)決定了他對(duì)“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢(shì)必造成教師對(duì)職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標(biāo)滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學(xué)校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會(huì)更有效地推進(jìn)學(xué)校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進(jìn)“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍的建設(shè)，推進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長(zhǎng)任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長(zhǎng)軌跡，從高職教師普遍存在的問(wèn)題角度出發(fā)進(jìn)行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)在職校教師的教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性三方面出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃。

（一）教育教學(xué)發(fā)展規(guī)劃

教育教學(xué)能力包含教師的基本素養(yǎng)、學(xué)科知識(shí)背景、對(duì)學(xué)科知識(shí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)知、對(duì)學(xué)生認(rèn)知發(fā)展的認(rèn)知、學(xué)科教學(xué)的各項(xiàng)能力等五項(xiàng)內(nèi)容。在教師發(fā)展初級(jí)階段，尤其對(duì)青年教師要加強(qiáng)教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學(xué)習(xí)教育教學(xué)基本理念、了解教師的職業(yè)特點(diǎn)和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實(shí)際工作中更好地履行教師職責(zé)打下基礎(chǔ)。學(xué)校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機(jī)制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵(lì)機(jī)制，使青年教師在培訓(xùn)過(guò)程中有壓力、有動(dòng)力，以激勵(lì)青年教師努力提高教學(xué)水平的自覺(jué)性。

我校從2008年開(kāi)始進(jìn)行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對(duì)青年教師的成長(zhǎng)制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機(jī)制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學(xué)校的教育特點(diǎn)與普通學(xué)校的教育特點(diǎn)有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學(xué)是在教學(xué)過(guò)程中傳授一個(gè)職業(yè)，教師在學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的教育方法理論的同時(shí)也要進(jìn)行《職業(yè)教學(xué)論》和《職業(yè)科學(xué)》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學(xué)科的學(xué)習(xí)。學(xué)校在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時(shí)要將這兩門學(xué)科的學(xué)習(xí)納入教師職業(yè)生涯學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國(guó)家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對(duì)建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對(duì)職教教師的成長(zhǎng)起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對(duì)職業(yè)活動(dòng)的了解，對(duì)職業(yè)活動(dòng)涉及的知識(shí)和技能的掌握等，學(xué)校在進(jìn)行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學(xué)知識(shí)和職業(yè)實(shí)踐能力。

由于我國(guó)對(duì)職教師資培養(yǎng)的制度的暫時(shí)不夠完善，我們無(wú)法完全借鑒德國(guó)職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實(shí)踐知識(shí)和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題和社會(huì)狀況。但是學(xué)校在進(jìn)行師資培養(yǎng)時(shí)應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對(duì)教師職業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)教師對(duì)行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實(shí)踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過(guò)程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請(qǐng)近來(lái)，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對(duì)專業(yè)教師進(jìn)行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責(zé)和需求等進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)將教師派到企業(yè)進(jìn)行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來(lái)話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實(shí)踐知識(shí)等內(nèi)容。通過(guò)這些對(duì)教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃

對(duì)教師終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的制定也是對(duì)教師學(xué)術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊(yùn)、深厚的學(xué)科基礎(chǔ)、基于實(shí)踐的科研能力是一名教師在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進(jìn)步的重要基礎(chǔ)，終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學(xué)校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語(yǔ)

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對(duì)高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵(lì)教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進(jìn)學(xué)校人力資源層次提升，加強(qiáng)高職校“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻(xiàn)

[1]蔣旋新.高職院校教師專業(yè)發(fā)展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

篇8

發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段，是科學(xué)發(fā)展觀的一種體現(xiàn)，也是圖書(shū)館分階段發(fā)展的依據(jù)，更是行動(dòng)的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)規(guī)劃，不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃要有科學(xué)的發(fā)展觀。本文就制定圖書(shū)館規(guī)劃的禁忌從十個(gè)方面進(jìn)行了論述。

一忌 不懂制定高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃科學(xué)方法，為了迎合上級(jí)的需要，盲目亂定規(guī)劃

高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書(shū)館發(fā)展?fàn)顩r分析的基礎(chǔ)之上的綱領(lǐng)。它由制定圖書(shū)館規(guī)劃的起因；圖書(shū)館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)及其說(shuō)明（總目標(biāo)、目標(biāo)內(nèi)涵界定、階段目標(biāo)）；實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略措施；圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書(shū)館管理者的管理理念，也是實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館發(fā)展的途徑和手段。可有些高校圖書(shū)館制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的實(shí)際相脫離，夸大目標(biāo)，盲目攀比，求大求高，所建圖書(shū)館大樓一個(gè)比一個(gè)大。為了迎合上級(jí)的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學(xué)校的財(cái)力狀況，不分析圖書(shū)館的基本情況和存在的問(wèn)題，不提出解決問(wèn)題的辦法和具體措施，只寫大口號(hào)大目標(biāo)，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。

二忌 不以科學(xué)的發(fā)展觀制定符合實(shí)際的圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃［1］

制定高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃有三個(gè)基本要求：一是要不斷分析診斷圖書(shū)館存在的問(wèn)題，另一個(gè)是通過(guò)廣泛的參與調(diào)動(dòng)教職工和學(xué)生的積極性，第三個(gè)是爭(zhēng)取學(xué)校和社會(huì)各界對(duì)學(xué)校圖書(shū)館的支持，這樣擴(kuò)展了辦好圖書(shū)館的資源，調(diào)動(dòng)了積極性，又不斷分析解決了學(xué)校圖書(shū)館存在的問(wèn)題和不足，由此實(shí)現(xiàn)了學(xué)校圖書(shū)館的不斷發(fā)展，這一過(guò)程的重點(diǎn)是建立一種新的學(xué)校圖書(shū)館發(fā)展機(jī)制，當(dāng)然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書(shū)館發(fā)展觀。學(xué)校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃具有獨(dú)特的內(nèi)涵，體現(xiàn)的是科學(xué)的發(fā)展觀，它認(rèn)為實(shí)現(xiàn)學(xué)校圖書(shū)館的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)首先從分析和理解圖書(shū)館發(fā)展開(kāi)始，它的發(fā)展是基于一個(gè)不斷進(jìn)步的概念要自下而上，學(xué)校各部門要廣泛參與，甚至要社會(huì)各相關(guān)部門的支持。有些學(xué)校的圖書(shū)館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃，圖書(shū)館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無(wú)人問(wèn)津。至于圖書(shū)館的資源建設(shè)、人才建設(shè)、現(xiàn)代化建設(shè)等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書(shū)館員是圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施者，沒(méi)有圖書(shū)館員的參與，就沒(méi)有了實(shí)施基礎(chǔ)，制定的規(guī)劃肯定不付合實(shí)際情況；沒(méi)有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒(méi)有支持者，高校圖書(shū)館是為教學(xué)和師生服務(wù)的，沒(méi)有了服務(wù)對(duì)象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻(xiàn)資源建設(shè)，沒(méi)有各部門的參與，僅憑圖書(shū)館幾個(gè)采購(gòu)人員所采購(gòu)的文獻(xiàn)資源，根本不能滿足教師和學(xué)生的需求。據(jù)調(diào)查，用這樣的方法所采購(gòu)的文獻(xiàn)資源，其中有30~40％是沒(méi)有利用價(jià)值的。在資源如此緊張的時(shí)代，造成40％的浪費(fèi)，就是一種極不負(fù)責(zé)行為；沒(méi)有學(xué)校主管部門的支持，財(cái)力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無(wú)法實(shí)施的發(fā)展規(guī)劃。

三忌 對(duì)圖書(shū)館發(fā)展中的環(huán)境分析、問(wèn)題診斷、關(guān)鍵問(wèn)題的引導(dǎo)、確認(rèn)不明確

任何一所學(xué)校的圖書(shū)館都是在特定的社會(huì)和自然環(huán)境里辦館的。圖書(shū)館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結(jié)果。從某種意義上講，圖書(shū)館的發(fā)展是一個(gè)不斷適應(yīng)內(nèi)部和外部變化、調(diào)整改革自身的服務(wù)方式和管理的過(guò)程。因此分析圖書(shū)館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。分析圖書(shū)館發(fā)展?fàn)顩r，特別要注意總結(jié)圖書(shū)館成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)和傳統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館自我超越的條件，對(duì)過(guò)去的全盤否定會(huì)動(dòng)搖推動(dòng)圖書(shū)館不斷進(jìn)步的信心。分析圖書(shū)館現(xiàn)狀還要分析圖書(shū)館已有的辦館資源，分析可能獲得的辦館資源。很多學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不能實(shí)現(xiàn)，最根本的原應(yīng)是這些圖書(shū)館規(guī)劃制定過(guò)程中沒(méi)有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書(shū)館，但經(jīng)費(fèi)從哪里來(lái)沒(méi)有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經(jīng)用完或無(wú)法增加編制等。除此之外，還要分析當(dāng)?shù)仄渌鼘W(xué)校圖書(shū)館的狀況，其它圖書(shū)館是自己的參照，包括不同層次圖書(shū)館的銜接，同層次圖書(shū)館合作交流與資源共享。分析圖書(shū)館發(fā)展中的問(wèn)題，采取切實(shí)有效的措施解決這些問(wèn)題，這是圖書(shū)館發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，運(yùn)用專門的技術(shù)方法分析診斷圖書(shū)館發(fā)展中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問(wèn)卷調(diào)查、問(wèn)題樹(shù)的運(yùn)用、關(guān)鍵問(wèn)題分析法、優(yōu)化排序、對(duì)比排序等方法。許多高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問(wèn)題，更不會(huì)運(yùn)用專門的技術(shù)去診斷和分析出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題避而不談，對(duì)設(shè)想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無(wú)法操作，也就沒(méi)有了實(shí)踐的意義。

四忌 不聽(tīng)專家論證，憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好瞎規(guī)劃［2］ 

專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關(guān)，二是提出不同的意見(jiàn)。專家論證就是從各個(gè)方面提出不同的看法，請(qǐng)專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經(jīng)專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施起來(lái)比較順利，也容易實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)。有些高校圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好制定的，領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右圖書(shū)館的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)數(shù)字圖書(shū)館有興趣，數(shù)字化建設(shè)的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來(lái)，這一方面就是重點(diǎn)，其它方面都不顧，能不能實(shí)現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺(tái)，電子閱覽室十幾個(gè)，服務(wù)器十幾個(gè)，數(shù)字資源達(dá)到幾十個(gè)TB，不管有沒(méi)有資金，不管實(shí)際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書(shū)館工作一塌糊涂，給圖書(shū)館發(fā)展帶來(lái)的災(zāi)難性影響。

五忌 不以人為本，服務(wù)功能太弱

高校圖書(shū)館是集服務(wù)、研究、休閑等功能為一身的教育場(chǎng)所，服務(wù)的對(duì)象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是圖書(shū)館的責(zé)任，利用各種技術(shù)手段提供服務(wù)，最終轉(zhuǎn)化為服務(wù)的產(chǎn)品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務(wù)方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務(wù)方面的內(nèi)容。比如IC服務(wù)模式、研究館員服務(wù)模式、休閑娛樂(lè)服務(wù)等。只強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的借閱功能，是被動(dòng)的服務(wù)，不是主動(dòng)的推送服務(wù)，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標(biāo)，要相一致。

六忌 近視行為，不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

這在許多圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時(shí)段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評(píng)估達(dá)標(biāo)，可以蓋幾萬(wàn)平方米的圖書(shū)館大樓，一年可以采購(gòu)幾十萬(wàn)冊(cè)、甚至上百萬(wàn)冊(cè)紙質(zhì)圖書(shū)；購(gòu)買幾十種數(shù)據(jù)庫(kù)。由于是大批量采購(gòu)，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評(píng)估一結(jié)束，圖書(shū)館的發(fā)展便無(wú)人問(wèn)津了。沒(méi)有按發(fā)展的需求去建館舍，沒(méi)有按學(xué)生人數(shù)規(guī)劃書(shū)庫(kù)的面積、閱覽室的座位，以及文獻(xiàn)的增長(zhǎng)量、平均年增長(zhǎng)冊(cè)數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當(dāng)大的浪費(fèi)，使圖書(shū)館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀［3］。

七忌 不以學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，不以學(xué)院專業(yè)的設(shè)置為基礎(chǔ)，圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的文獻(xiàn)建設(shè)比例不當(dāng) 

文獻(xiàn)資源建設(shè)是圖書(shū)館的基礎(chǔ)建設(shè)，高校圖書(shū)館文獻(xiàn)資源建設(shè)是以各學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的，各學(xué)科比列的適量，要經(jīng)過(guò)實(shí)際調(diào)查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學(xué)科教學(xué)、研究的需求。有些高校圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃，各學(xué)科專業(yè)比例一般都是估算，沒(méi)有經(jīng)過(guò)調(diào)查研究。一所以理工為主的學(xué)院，社科類的文獻(xiàn)資源占70％以上。像這樣的圖書(shū)館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻(xiàn)資源建設(shè)比例不當(dāng)造成的。

八忌 發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)太口號(hào)化，沒(méi)有可操作性

發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個(gè)文本，把發(fā)展目標(biāo)口號(hào)化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書(shū)館發(fā)展的目標(biāo)，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號(hào)化的目標(biāo)，不可檢驗(yàn)和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書(shū)館的發(fā)展目標(biāo)，包括兩個(gè)層次的表述，一是口號(hào)化的總目標(biāo)，二是目標(biāo)內(nèi)涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測(cè)評(píng)估的程度。但只有大目標(biāo)，沒(méi)有具體的小目標(biāo)，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進(jìn)行具體操作的規(guī)劃，便不能實(shí)施。

九忌 發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施階段太籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的分解實(shí)施階段

圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)確定后，需要相應(yīng)的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，圖書(shū)館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動(dòng)計(jì)劃，它要求緊扣發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與措施的相互對(duì)應(yīng)，不能直接支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施不能作為圖書(shū)館發(fā)展的措施，沒(méi)有措施支持的目標(biāo)不能作為圖書(shū)館發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)于那些間接而不是直接支持的目標(biāo)，又是必須有的措施，通常會(huì)列入圖書(shū)館發(fā)展計(jì)劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實(shí)措施的條件，是指措施和目標(biāo)的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來(lái)實(shí)施，把目標(biāo)量化、細(xì)化，把每一個(gè)階段實(shí)施的步驟具體化是實(shí)施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實(shí)施階段，最終是不能實(shí)施。我們?cè)S多高校圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃無(wú)法實(shí)施，便是實(shí)施階段沒(méi)有落實(shí)到每一個(gè)小的階段，沒(méi)有落實(shí)到每一個(gè)館員身上，沒(méi)有分解到每一個(gè)館員身上的發(fā)展目標(biāo)，也就很難得到落實(shí)。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達(dá)到預(yù)期得效果。

十忌 發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁 

一個(gè)圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國(guó)家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)要慎重，一旦規(guī)劃制定下來(lái)，便一步一個(gè)腳印地去落實(shí)，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調(diào)整規(guī)劃，也只能時(shí)修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費(fèi)，圖書(shū)館也不會(huì)有好的發(fā)展。

高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃是圖書(shū)館發(fā)展的方向和目標(biāo)，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個(gè)方面提醒制定規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題。各個(gè)學(xué)校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時(shí)要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書(shū)館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進(jìn)圖書(shū)館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

1.文化部.文化建設(shè)“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］.cpll.cn/

篇9

發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段,是科學(xué)發(fā)展觀的一種體現(xiàn),也是圖書(shū)館分階段發(fā)展的依據(jù),更是行動(dòng)的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)規(guī)劃,不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃要有科學(xué)的發(fā)展觀。本文就制定圖書(shū)館規(guī)劃的禁忌從十個(gè)方面進(jìn)行了論述。

一忌不懂制定高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃科學(xué)方法，為了迎合上級(jí)的需要，盲目亂定規(guī)劃

高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書(shū)館發(fā)展?fàn)顩r分析的基礎(chǔ)之上的綱領(lǐng)。它由制定圖書(shū)館規(guī)劃的起因；圖書(shū)館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)及其說(shuō)明（總目標(biāo)、目標(biāo)內(nèi)涵界定、階段目標(biāo)）；實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略措施；圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書(shū)館管理者的管理理念，也是實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館發(fā)展的途徑和手段。可有些高校圖書(shū)館制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的實(shí)際相脫離，夸大目標(biāo)，盲目攀比，求大求高，所建圖書(shū)館大樓一個(gè)比一個(gè)大。為了迎合上級(jí)的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學(xué)校的財(cái)力狀況，不分析圖書(shū)館的基本情況和存在的問(wèn)題，不提出解決問(wèn)題的辦法和具體措施，只寫大口號(hào)大目標(biāo)，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。

二忌不以科學(xué)的發(fā)展觀制定符合實(shí)際的圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃［1］

制定高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃有三個(gè)基本要求：一是要不斷分析診斷圖書(shū)館存在的問(wèn)題，另一個(gè)是通過(guò)廣泛的參與調(diào)動(dòng)教職工和學(xué)生的積極性，第三個(gè)是爭(zhēng)取學(xué)校和社會(huì)各界對(duì)學(xué)校圖書(shū)館的支持，這樣擴(kuò)展了辦好圖書(shū)館的資源，調(diào)動(dòng)了積極性，又不斷分析解決了學(xué)校圖書(shū)館存在的問(wèn)題和不足，由此實(shí)現(xiàn)了學(xué)校圖書(shū)館的不斷發(fā)展，這一過(guò)程的重點(diǎn)是建立一種新的學(xué)校圖書(shū)館發(fā)展機(jī)制，當(dāng)然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書(shū)館發(fā)展觀。學(xué)校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃具有獨(dú)特的內(nèi)涵，體現(xiàn)的是科學(xué)的發(fā)展觀，它認(rèn)為實(shí)現(xiàn)學(xué)校圖書(shū)館的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)首先從分析和理解圖書(shū)館發(fā)展開(kāi)始，它的發(fā)展是基于一個(gè)不斷進(jìn)步的概念要自下而上，學(xué)校各部門要廣泛參與，甚至要社會(huì)各相關(guān)部門的支持。有些學(xué)校的圖書(shū)館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃，圖書(shū)館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無(wú)人問(wèn)津。至于圖書(shū)館的資源建設(shè)、人才建設(shè)、現(xiàn)代化建設(shè)等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書(shū)館員是圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施者，沒(méi)有圖書(shū)館員的參與，就沒(méi)有了實(shí)施基礎(chǔ)，制定的規(guī)劃肯定不付合實(shí)際情況；沒(méi)有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒(méi)有支持者，高校圖書(shū)館是為教學(xué)和師生服務(wù)的，沒(méi)有了服務(wù)對(duì)象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻(xiàn)資源建設(shè)，沒(méi)有各部門的參與，僅憑圖書(shū)館幾個(gè)采購(gòu)人員所采購(gòu)的文獻(xiàn)資源，根本不能滿足教師和學(xué)生的需求。據(jù)調(diào)查，用這樣的方法所采購(gòu)的文獻(xiàn)資源，其中有30~40％是沒(méi)有利用價(jià)值的。在資源如此緊張的時(shí)代，造成40％的浪費(fèi)，就是一種極不負(fù)責(zé)行為；沒(méi)有學(xué)校主管部門的支持，財(cái)力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無(wú)法實(shí)施的發(fā)展規(guī)劃。

三忌對(duì)圖書(shū)館發(fā)展中的環(huán)境分析、問(wèn)題診斷、關(guān)鍵問(wèn)題的引導(dǎo)、確認(rèn)不明確

任何一所學(xué)校的圖書(shū)館都是在特定的社會(huì)和自然環(huán)境里辦館的。圖書(shū)館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結(jié)果。從某種意義上講，圖書(shū)館的發(fā)展是一個(gè)不斷適應(yīng)內(nèi)部和外部變化、調(diào)整改革自身的服務(wù)方式和管理的過(guò)程。因此分析圖書(shū)館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。分析圖書(shū)館發(fā)展?fàn)顩r，特別要注意總結(jié)圖書(shū)館成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)和傳統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館自我超越的條件，對(duì)過(guò)去的全盤否定會(huì)動(dòng)搖推動(dòng)圖書(shū)館不斷進(jìn)步的信心。分析圖書(shū)館現(xiàn)狀還要分析圖書(shū)館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不能實(shí)現(xiàn)，最根本的原應(yīng)是這些圖書(shū)館規(guī)劃制定過(guò)程中沒(méi)有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書(shū)館，但經(jīng)費(fèi)從哪里來(lái)沒(méi)有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經(jīng)用完或無(wú)法增加編制等。除此之外，還要分析當(dāng)?shù)仄渌鼘W(xué)校圖書(shū)館的狀況，其它圖書(shū)館是自己的參照，包括不同層次圖書(shū)館的銜接，同層次圖書(shū)館合作交流與資源共享。分析圖書(shū)館發(fā)展中的問(wèn)題，采取切實(shí)有效的措施解決這些問(wèn)題，這是圖書(shū)館發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，運(yùn)用專門的技術(shù)方法分析診斷圖書(shū)館發(fā)展中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問(wèn)卷調(diào)查、問(wèn)題樹(shù)的運(yùn)用、關(guān)鍵問(wèn)題分析法、優(yōu)化排序、對(duì)比排序等方法。許多高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問(wèn)題，更不會(huì)運(yùn)用專門的技術(shù)去診斷和分析出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題避而不談，對(duì)設(shè)想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無(wú)法操作，也就沒(méi)有了實(shí)踐的意義。

四忌不聽(tīng)專家論證，憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好瞎規(guī)劃［2］

專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關(guān)，二是提出不同的意見(jiàn)。專家論證就是從各個(gè)方面提出不同的看法，請(qǐng)專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經(jīng)專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施起來(lái)比較順利，也容易實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)。有些高校圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好制定的，領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右圖書(shū)館的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)數(shù)字圖書(shū)館有興趣，數(shù)字化建設(shè)的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來(lái)，這一方面就是重點(diǎn)，其它方面都不顧，能不能實(shí)現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺(tái)，電子閱覽室十幾個(gè)，服務(wù)器十幾個(gè)，數(shù)字資源達(dá)到幾十個(gè)TB，不管有沒(méi)有資金，不管實(shí)際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書(shū)館工作一塌糊涂，給圖書(shū)館發(fā)展帶來(lái)的災(zāi)難性影響。

五忌不以人為本，服務(wù)功能太弱高校圖書(shū)館是集服務(wù)、研究、休閑等功能為一身的教育場(chǎng)所，服務(wù)的對(duì)象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是圖書(shū)館的責(zé)任，利用各種技術(shù)手段提供服務(wù)，最終轉(zhuǎn)化為服務(wù)的產(chǎn)品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務(wù)方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務(wù)方面的內(nèi)容。比如IC服務(wù)模式、研究館員服務(wù)模式、休閑娛樂(lè)服務(wù)等。只強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的借閱功能，是被動(dòng)的服務(wù)，不是主動(dòng)的推送服務(wù)，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標(biāo)，要相一致。

六忌近視行為，不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

這在許多圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時(shí)段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評(píng)估達(dá)標(biāo)，可以蓋幾萬(wàn)平方米的圖書(shū)館大樓，一年可以采購(gòu)幾十萬(wàn)冊(cè)、甚至上百萬(wàn)冊(cè)紙質(zhì)圖書(shū)；購(gòu)買幾十種數(shù)據(jù)庫(kù)。由于是大批量采購(gòu)，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評(píng)估一結(jié)束，圖書(shū)館的發(fā)展便無(wú)人問(wèn)津了。沒(méi)有按發(fā)展的需求去建館舍，沒(méi)有按學(xué)生人數(shù)規(guī)劃書(shū)庫(kù)的面積、閱覽室的座位，以及文獻(xiàn)的增長(zhǎng)量、平均年增長(zhǎng)冊(cè)數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當(dāng)大的浪費(fèi)，使圖書(shū)館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀［3］。

七忌不以學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，不以學(xué)院專業(yè)的設(shè)置為基礎(chǔ)，圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃的文獻(xiàn)建設(shè)比例不當(dāng)

文獻(xiàn)資源建設(shè)是圖書(shū)館的基礎(chǔ)建設(shè)，高校圖書(shū)館文獻(xiàn)資源建設(shè)是以各學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的，各學(xué)科比列的適量，要經(jīng)過(guò)實(shí)際調(diào)查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學(xué)科教學(xué)、研究的需求。有些高校圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃，各學(xué)科專業(yè)比例一般都是估算，沒(méi)有經(jīng)過(guò)調(diào)查研究。一所以理工為主的學(xué)院，社科類的文獻(xiàn)資源占70％以上。像這樣的圖書(shū)館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻(xiàn)資源建設(shè)比例不當(dāng)造成的。

八忌發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)太口號(hào)化，沒(méi)有可操作性

發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個(gè)文本，把發(fā)展目標(biāo)口號(hào)化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書(shū)館發(fā)展的目標(biāo)，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號(hào)化的目標(biāo)，不可檢驗(yàn)和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書(shū)館的發(fā)展目標(biāo)，包括兩個(gè)層次的表述，一是口號(hào)化的總目標(biāo)，二是目標(biāo)內(nèi)涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測(cè)評(píng)估的程度。但只有大目標(biāo)，沒(méi)有具體的小目標(biāo)，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進(jìn)行具體操作的規(guī)劃，便不能實(shí)施。

九忌發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施階段太籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的分解實(shí)施階段

圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)確定后，需要相應(yīng)的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，圖書(shū)館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動(dòng)計(jì)劃，它要求緊扣發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與措施的相互對(duì)應(yīng)，不能直接支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施不能作為圖書(shū)館發(fā)展的措施，沒(méi)有措施支持的目標(biāo)不能作為圖書(shū)館發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)于那些間接而不是直接支持的目標(biāo)，又是必須有的措施，通常會(huì)列入圖書(shū)館發(fā)展計(jì)劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實(shí)措施的條件，是指措施和目標(biāo)的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來(lái)實(shí)施，把目標(biāo)量化、細(xì)化，把每一個(gè)階段實(shí)施的步驟具體化是實(shí)施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實(shí)施階段，最終是不能實(shí)施。我們?cè)S多高校圖書(shū)館的發(fā)展規(guī)劃無(wú)法實(shí)施，便是實(shí)施階段沒(méi)有落實(shí)到每一個(gè)小的階段，沒(méi)有落實(shí)到每一個(gè)館員身上，沒(méi)有分解到每一個(gè)館員身上的發(fā)展目標(biāo)，也就很難得到落實(shí)。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達(dá)到預(yù)期得效果。

十忌發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁

一個(gè)圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國(guó)家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)要慎重，一旦規(guī)劃制定下來(lái)，便一步一個(gè)腳印地去落實(shí)，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調(diào)整規(guī)劃，也只能時(shí)修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費(fèi)，圖書(shū)館也不會(huì)有好的發(fā)展。

高校圖書(shū)館發(fā)展規(guī)劃是圖書(shū)館發(fā)展的方向和目標(biāo)，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個(gè)方面提醒制定規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題。各個(gè)學(xué)校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時(shí)要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書(shū)館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進(jìn)圖書(shū)館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

1.文化部.文化建設(shè)“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］./

篇10

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠(chéng)度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開(kāi)目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。 

第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過(guò)程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說(shuō)同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題