導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇社會(huì)資源理論，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、資源上講“借力”

在社會(huì)大環(huán)境中，學(xué)校與地方黨委政府、村居社區(qū)、學(xué)生家長(zhǎng)及兄弟學(xué)校都有著直接和間接的聯(lián)系。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要善于借力，努力搞好上下協(xié)調(diào)、左右協(xié)調(diào)和內(nèi)外協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取多方支持，使各種教育元素有機(jī)集合，物力資源、人力資源和財(cái)力資源科學(xué)整合，形成學(xué)校發(fā)展良性循環(huán)機(jī)制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。管理過程中要充分發(fā)揮班子成員、師生員工等內(nèi)部力量，還要通過領(lǐng)導(dǎo)視察、專家指導(dǎo)、參觀學(xué)習(xí)、報(bào)刊閱讀等多種途徑從外部吸收精華，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，推進(jìn)管理。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要做有心人，向每學(xué)年調(diào)進(jìn)來的教師和轉(zhuǎn)進(jìn)學(xué)生，細(xì)致了解原學(xué)校的管理和教學(xué)情況；對(duì)出去的教師和學(xué)生，想辦法了解他們現(xiàn)在的工作學(xué)習(xí)狀況，從中借鑒其他學(xué)校好的管理經(jīng)驗(yàn)。另外，信息化時(shí)代新聞媒體也是重要資源，要善于借助為學(xué)校發(fā)展造勢(shì)助力。

篇2

“你是誰并不重要，關(guān)鍵是你和誰在一起”，這句企業(yè)界經(jīng)常流行的一句話告訴我們，我們所構(gòu)建的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)會(huì)影響到自己的各個(gè)方面，包括職業(yè)生涯的成功、個(gè)人的特定身份等（Martin kilduff.，Wenpin Tsai，2009）。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的這種功能和作用使得社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論很快被管理學(xué)界所注意，并逐步將其引入到企業(yè)管理研究中。并且隨著社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論在管理中的不斷應(yīng)用與發(fā)展，有學(xué)者從關(guān)注高管管理團(tuán)隊(duì)（Top Team，TMT）入手，首次提出了構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐”（Network-building human resource Practices，NBHRP），并進(jìn)而探討其對(duì)組織績(jī)效的影響（Collins & Clark，2003））。已有研究發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐能夠有效地提升TMT 所擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，并且能夠顯著提高企業(yè)績(jī)效（林亞清 趙曙明，2013）。為什么社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人力資源管理有影響，進(jìn)而會(huì)影響組織績(jī)效呢？從人力資源管理角度，如何通過人力資源管理實(shí)踐來改善員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，從而提升組織績(jī)效是當(dāng)前必須思考的。為了進(jìn)一步理順研究思路和提高研究層次，有必要對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行理論梳理和總結(jié)，以期為后續(xù)的研究和實(shí)證分析提供參考。

1.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是分析人的行為的基本框架

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)（組織）、市場(chǎng)一樣，類似于Dimaggio和Powell針對(duì)組織定義的“場(chǎng)”， 組織場(chǎng)是一群組織組成的社群，它們從事相類似的活動(dòng)（Dimaggio&Powell，1983） 。在這個(gè)“場(chǎng)”中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)（組織）和市場(chǎng)之間進(jìn)行著各種資源的交換，它們都對(duì)在其中從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的個(gè)體或群體產(chǎn)生著約束和影響作用。但是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)包括新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)在研究中都忽略了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的存在。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角既不把個(gè)體看作是彼此無關(guān)聯(lián)的、自由的原子人，也否認(rèn)人在社會(huì)中是處于無自主選擇的牢籠狀態(tài)。格蘭諾維特將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論應(yīng)用于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)行為分析后指出，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)不足之處是非社會(huì)的，忽略了人做任何決定的時(shí)候都有其外在的社會(huì)結(jié)構(gòu)存在，人的互動(dòng)行為不止于理性的博弈，而更在于社會(huì)結(jié)構(gòu)的影響；第二個(gè)不足是非動(dòng)態(tài)的，其實(shí)人的任何決定都是在一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程中，通過與外界不斷的互動(dòng)和權(quán)衡做出的，因此理性選擇（rational choice）的理論架構(gòu)是“低度社會(huì)化”（under-socialized）的（Granovetter， 1985）。現(xiàn)有的管理理論在研究組織內(nèi)部管理和外部拓展上也沒能將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)納入其中，因此出現(xiàn)解釋的乏力（姚小濤、席酉民，2008）。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)提供了分析資源獲取以及競(jìng)爭(zhēng)力來源的重要思路，解決了交易費(fèi)用理論、組織行為理論等由于其分析框架本身的局限性對(duì)管理問題解釋的失效性等問題。在社會(huì)急速轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)在人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)和控制方面的力度顯得很微弱，用傳統(tǒng)的人力資源管理理論不能完全解釋員工的流動(dòng)性過高和組織認(rèn)同度不高等管理問題，如遇到企業(yè)員工罷工等，現(xiàn)有理論既不能進(jìn)行預(yù)測(cè)，也不能提供管理方法，構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐的提出成為一種必然。

2.人力資源管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)嵌入性

嵌入性（embeddings）是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的主要觀點(diǎn)。首先是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡爾?波拉尼首先提出來的。在《作為制度過程的經(jīng)濟(jì)》（1954年）一文中他批判了主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家把經(jīng)濟(jì)學(xué)視為一個(gè)單純的研究領(lǐng)域的思想，提出了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)際上是嵌入到經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的制度當(dāng)中的觀點(diǎn)。盡管波拉尼的嵌入性概念對(duì)當(dāng)時(shí)的主流經(jīng)濟(jì)學(xué)幾乎沒有產(chǎn)生任何影響，但是正如諾斯所言，波拉尼卻對(duì)其他社會(huì)科學(xué)家和在歷史學(xué)家中則有非常大的影響（劉世定，1999）。將嵌入性引入到網(wǎng)絡(luò)的社會(huì)結(jié)構(gòu)中給我們帶來一個(gè)重要的啟示：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的主體之間存在著關(guān)系的嵌入，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)又是社會(huì)資源的載體，資源嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，社會(huì)主體之間通過關(guān)系的嵌入傳遞著社會(huì)資源（戴堅(jiān)，2009）。

根據(jù)嵌入性觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源管理所研究的匹配問題就有關(guān)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)嵌入性?？v向匹配意味著企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略必須具有整合性，人力資源管理系統(tǒng)牢牢地嵌入到企業(yè)的外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中。人力資源管理系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的嵌入性，導(dǎo)致了人力資 源管理系統(tǒng)的社會(huì)復(fù)雜性。企業(yè)內(nèi)部的背景性人力資本與社會(huì)環(huán)境可能形成一種模糊的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，如銷售代表與客戶之間的關(guān)系，企業(yè)家和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系。這樣一種人力資源系統(tǒng)嵌入于社會(huì)環(huán)境之中形成的復(fù)雜社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而橫向匹配則表示人力資源系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)形成一種嵌入關(guān)系。當(dāng)人力資源系統(tǒng)與社會(huì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)形成了一種嵌入關(guān)系時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)就成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源（李廣斌，2009），這說明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與人力資源管理系統(tǒng)有著必然的聯(lián)系。

3.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是獲取資源的重要渠道

相關(guān)研究表明，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是獲取各種信息和資源的重要渠道，并對(duì)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響（Gautam，2000；Christopher&Kevin，2003；Cross &Cummings，2004；Ahuja et al.，2003；Ozgen& Baron，2007）。Gulati（1999）認(rèn)為，企業(yè)處于一個(gè)與外部組織相互作用、相互影響的多元網(wǎng)絡(luò)組織環(huán)境中，這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系將有助于企業(yè)獲取信息、資源、市場(chǎng)和技術(shù)，通過組織學(xué)習(xí)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)來獲得優(yōu)勢(shì)。作為企業(yè)管理者的企業(yè)家們深諳其道。孫大鵬，朱振坤（2010）認(rèn)為，企業(yè)管理者構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有一定的戰(zhàn)略動(dòng)機(jī)，是應(yīng)企業(yè)的需求產(chǎn)生的，管理者對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生的收益和成本比較之后做出的選擇，其主要功能歸納為四種：信息獲取、互惠合作、結(jié)構(gòu)支持和資源獲取。有學(xué)者提出通過締結(jié)聯(lián)盟企業(yè)可以從合作伙伴處獲取網(wǎng)絡(luò)資源，從而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。即通過構(gòu)建聯(lián)盟組合，焦點(diǎn)企業(yè)可以占據(jù)沒有聯(lián)系的聯(lián)盟伙伴間的結(jié)構(gòu)洞位置，也可以占據(jù)互不關(guān)聯(lián)的已有聯(lián)盟伙伴與潛在的聯(lián)盟伙伴之間的結(jié)構(gòu)洞位置，借由富含結(jié)構(gòu)洞的網(wǎng)絡(luò)位置，企業(yè)可以獲取多樣化的網(wǎng)絡(luò)資源，還可以獲取不關(guān)聯(lián)的聯(lián)盟伙伴間的“第三方漁利”（Walker and Kogut，1997）。

對(duì)于一般員工，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)信息資源的獲取具有同樣作用。在企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，弱聯(lián)結(jié)力量和傾向于中心的網(wǎng)絡(luò)地位提升了企業(yè)的信息搜尋能力，社會(huì)資本的培養(yǎng)和網(wǎng)絡(luò)信任的成長(zhǎng)則增加了合作者的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿。Cross（2001）在研究中發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)員工知識(shí)的最大來源是組織內(nèi)的其他同事，占到其獲取知識(shí)的34%，人們傾向于向朋友或同事求助的程度，比向其他信息資源求助的程度要多出5倍。這說明，企業(yè)信息的共享和傳遞在很大程度上依賴于企業(yè)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)信息實(shí)現(xiàn)共享和利用的一個(gè)重要的渠道。一些學(xué)者認(rèn)為，隱性知識(shí)或默會(huì)性知識(shí)（tacit knowledge）能否有效轉(zhuǎn)移對(duì)知識(shí)管理至關(guān)重要。Hansen通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)連接網(wǎng)絡(luò)對(duì)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移更有效，而弱連接網(wǎng)絡(luò)對(duì)顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)移更有效。這表明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)組織和個(gè)人獲取資源具有重要作用。

4.結(jié)語

上述對(duì)構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐的理論框架進(jìn)行了探討。從中可以管窺，不論是自然形成還是人為構(gòu)建，企業(yè)都會(huì)形成各種員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這些社會(huì)網(wǎng)絡(luò)會(huì)對(duì)人力資源管理乃至組織績(jī)效產(chǎn)生影響。當(dāng)今中國(guó)正面臨著深刻而全面的社會(huì)轉(zhuǎn)型，它不僅涉及社會(huì)的各項(xiàng)制度設(shè)置及其帶來的資源獲取問題，而且還觸及到精神層面的價(jià)值認(rèn)知和幸福感受。同時(shí)，信息化、網(wǎng)絡(luò)化改變了員工認(rèn)識(shí)自我與組織關(guān)系的視角和方法，使員工自身權(quán)利意識(shí)不斷增強(qiáng)，組織約束力不斷下降?？梢哉f，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)既是組織獲取知識(shí)和資源，提高組織績(jī)效的主渠道，也是增強(qiáng)組織凝聚力，提高管理效果的重要工具。構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理可以配合組織內(nèi)部管理更好地解決企業(yè)管理難和可持續(xù)性發(fā)展問題，它的有效實(shí)踐將能為企業(yè)管理提供新的研究視角和理論依據(jù)，豐富本土管理理論，因此具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2]Collins，C.J.，Clark，K.D..Strategic Human Resource Practices，Top Management Team Social Networks，and Firm Performance：The Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage[J].Academy of Management Journal， 2003，46（6）：740-751.

篇3

內(nèi)容摘要：真實(shí)性是社會(huì)旅游資源開發(fā)的基礎(chǔ)和核心。文章基于建構(gòu)主義真實(shí)性理論，對(duì)社會(huì)旅游資源開發(fā)提出對(duì)策和建議（即范圍選定、符號(hào)提升、帷幕設(shè)置、社區(qū)參與、動(dòng)態(tài)建構(gòu)），為社會(huì)旅游資源開發(fā)提供了新的理論視野和實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：社會(huì)旅游資源 真實(shí)性 建構(gòu)主義真實(shí)性

引言

隨著“深度游”的興起，旅游者已不再滿足于游覽單一的旅游景點(diǎn)，更希望能接觸到旅游地真實(shí)的社會(huì)生活。這促使越來越多的開發(fā)者把那些跟人們當(dāng)下社會(huì)生活緊密相關(guān)的社會(huì)資源納入旅游資源開發(fā)的范疇。

然而在社會(huì)旅游資源開發(fā)方興未艾之時(shí)，部分地區(qū)的開發(fā)卻受到了質(zhì)疑。社會(huì)旅游資源開發(fā)不僅需要滿足游客的真實(shí)性體驗(yàn)需求，還需要充分考慮社會(huì)倫理和日常功能等方面，只滿足單一需求的社會(huì)旅游資源開發(fā)無疑是片面的。有鑒于此，本文從建構(gòu)主義真實(shí)性的角度，提出了社會(huì)旅游資源開發(fā)的思路與策略，以期為社會(huì)旅游資源開發(fā)提供新的理論視角和實(shí)踐指導(dǎo)。

建構(gòu)主義真實(shí)性理論指導(dǎo)社會(huì)旅游資源開發(fā)的合理性

社會(huì)旅游資源是指“以一定的空間和時(shí)間為載體、具有旅游吸引力的當(dāng)代人類，及由當(dāng)代人類所創(chuàng)造的、不以旅游為主體功能的，與人的生產(chǎn)生活密切相關(guān)的事物、現(xiàn)象和活動(dòng)”。從該定義可以看出，社會(huì)旅游資源反映了人們?nèi)粘５纳a(chǎn)生活，具有真實(shí)性的內(nèi)涵。為保障社會(huì)旅游資源的主體功能，這個(gè)“真實(shí)性”是需要被重新“建構(gòu)”的。

建構(gòu)主義真實(shí)性理論認(rèn)為，絕對(duì)真實(shí)是不存在的，真實(shí)是社會(huì)建構(gòu)的結(jié)果。絕對(duì)客觀的、靜態(tài)的起源或“原物/作品”是不存在的。真實(shí)性是旅游產(chǎn)品生產(chǎn)者和旅游者根據(jù)自己的想象、期望、偏好、信仰和權(quán)力賦予旅游產(chǎn)品的某種真實(shí)。建構(gòu)主義真實(shí)性將真實(shí)性理解為一種“象征”的真實(shí)，是社會(huì)建構(gòu)的結(jié)果，適宜作為社會(huì)旅游資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。具體理由如下：

首先，建構(gòu)主義真實(shí)性契合社會(huì)旅游資源的“真實(shí)性”內(nèi)涵。社會(huì)旅游資源的“真實(shí)性”并非絕對(duì)意義上的真實(shí)，它往往隨著時(shí)代的發(fā)展變化而變化，體現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)性特征，因此社會(huì)旅游資源的真實(shí)性是時(shí)代建構(gòu)的結(jié)果。

其次，建構(gòu)主義真實(shí)性契合旅游者對(duì)社會(huì)旅游的預(yù)期。旅游者在社會(huì)旅游中追求真實(shí)性體驗(yàn)，但是否體驗(yàn)到真實(shí)取決于旅游者對(duì)旅游地的預(yù)期和想象，而旅游者的預(yù)期和想象是可以通過宣傳等方式建構(gòu)的。

最后，真實(shí)性建構(gòu)的過程契合社會(huì)旅游資源開發(fā)過程。社會(huì)旅游資源的開發(fā)過程是開發(fā)者和旅游者對(duì)真實(shí)性互相探索并最終認(rèn)可的動(dòng)態(tài)過程。社會(huì)旅游資源開發(fā)者需以開放的心態(tài)廣泛聽取各方意見，根據(jù)旅游市場(chǎng)真實(shí)性需求，不斷建構(gòu)和完善社會(huì)旅游產(chǎn)品的真實(shí)性。

基于建構(gòu)主義真實(shí)性理論的社會(huì)旅游資源開發(fā)策略

（一）范圍選定：“真實(shí)性”代表甄選

“真實(shí)性”代表甄選是社會(huì)旅游資源開發(fā)的首要步驟。經(jīng)過甄選的社會(huì)資源應(yīng)反映旅游地真實(shí)的社會(huì)狀況，符合旅游者對(duì)旅游地的預(yù)期與想象。具體原則應(yīng)立足以下幾個(gè)方面：

1.代表性。社會(huì)旅游資源要具有一定的代表性，能充分展示當(dāng)?shù)厝嗣裆睢⑸鐣?huì)建設(shè)成果或地方形象，幫助旅游者了解旅游地真實(shí)的社會(huì)文化狀況。比如浙江杭州市在甄選代表時(shí)，從與市民生活息息相關(guān)的六大領(lǐng)域（城市公共服務(wù)設(shè)施、工農(nóng)業(yè)旅游示范點(diǎn)、社會(huì)文化、社會(huì)政治和節(jié)慶會(huì)展等）選出了100個(gè)社會(huì)資源國(guó)際旅游訪問點(diǎn)，就具有典型的杭州特色。

2.市場(chǎng)需求。市場(chǎng)需求是社會(huì)旅游資源開發(fā)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提。由于旅游者存在著個(gè)體差異，具有不同的真實(shí)性期望，對(duì)社會(huì)旅游產(chǎn)品會(huì)形成不同的真實(shí)性體驗(yàn)動(dòng)機(jī)。開發(fā)者應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研， 選擇出具有針對(duì)性、有市場(chǎng)需求的社會(huì)旅游資源。

3.整合難度。社會(huì)資源由于功能屬性、管理體制等方面存在著差異性，整合難度各有不同。真實(shí)性開發(fā)過程中會(huì)影響社會(huì)資源的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和安全性，從而會(huì)加大開發(fā)和整合的難度。如北京市在甄選代表時(shí)，最初將110指控中心列入開放點(diǎn)，但由于公安部門的可進(jìn)入性不強(qiáng)，整合難度大，最終只能放棄。另外，由于社會(huì)資源隸屬不同的管理部門，旅游部門只能通過其主管部門協(xié)同管理，因此，開發(fā)者還需考察社會(huì)資源點(diǎn)的管理體制，評(píng)估其整合難度。

4.社會(huì)倫理及道德。社會(huì)旅游資源有別于自然旅游資源，在某種程度上真實(shí)反映了當(dāng)?shù)氐纳?、信仰和文化?xí)俗，涉及社會(huì)倫理和社會(huì)道德的領(lǐng)域，因此并非所有的社會(huì)資源都適合進(jìn)行旅游開發(fā)。開發(fā)者需要具有人文關(guān)懷的精神，選取的社會(huì)資源應(yīng)符合社會(huì)倫理和道德的規(guī)范。如上所述，巴西將貧民窟作為旅游資源，就是一個(gè)反例。

（二）符號(hào)提升：“真實(shí)性”符號(hào)建構(gòu)

社會(huì)旅游產(chǎn)品因其獨(dú)特的真實(shí)性屬性而具有吸引力，但這種真實(shí)性僅是社會(huì)旅游資源開發(fā)的前提。通過符號(hào)提升，使社會(huì)旅游產(chǎn)品成為真實(shí)性符號(hào)代表，并借助市場(chǎng)營(yíng)銷手段被旅游者認(rèn)同，才是社會(huì)旅游資源開發(fā)成功的關(guān)鍵。具體而言，對(duì)“真實(shí)性”符號(hào)的建構(gòu)可分符號(hào)提煉、景觀命名、功能改造、宣傳推廣四大步驟。

1.符號(hào)提煉。首先，社會(huì)資源作為旅游產(chǎn)品進(jìn)行開發(fā)應(yīng)該被賦予某種價(jià)值與意義，這種價(jià)值能使其成為真實(shí)性的符號(hào)代表，并符合旅游者的真實(shí)性預(yù)期，讓游客在旅游的過程中能產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。將社會(huì)旅游資源進(jìn)行價(jià)值賦予的過程是符號(hào)提煉的過程，也是旅游產(chǎn)品定位的過程，為以后的社會(huì)旅游資源開發(fā)各環(huán)節(jié)奠定了基礎(chǔ)。

2.景觀命名。其次，將社會(huì)資源冠以某種名稱，使符號(hào)的價(jià)值得以彰顯。景觀命名的原則，一是主題明確，符合旅游產(chǎn)品定位；二是易于宣傳，通?？蓮牡涔省v史、人文、習(xí)俗等方面考慮，景觀命名應(yīng)具有豐富的外延，容易使人產(chǎn)生聯(lián)想，具有一定的情感色彩。

3.功能改造。再次，對(duì)篩選的社會(huì)旅游資源進(jìn)行功能改造，以使其更符合旅游者的真實(shí)性體驗(yàn)預(yù)期。社會(huì)資源主體功能并非旅游，當(dāng)確立其為旅游資源進(jìn)行開發(fā)時(shí)，便要在保持基本功能不變的情況下，增加其旅游的功能。在改造的過程中，應(yīng)以提煉的符號(hào)為準(zhǔn)繩，以景觀的命名為參考，增加缺失的符號(hào)元素，凸顯已有的符號(hào)元素，使“真實(shí)性”更加飽滿和立體。

4.宣傳推廣。最后，根據(jù)建構(gòu)的符號(hào)以及旅游者的心理認(rèn)知，借助市場(chǎng)營(yíng)銷手段，通過旅行社、網(wǎng)站、海內(nèi)外組團(tuán)社、編印宣傳手冊(cè)等進(jìn)行推廣。需要說明的是，由于社會(huì)旅游資源分散，如果依靠單位或者個(gè)人力量進(jìn)行宣傳營(yíng)銷，難以形成鮮明統(tǒng)一的旅游形象。應(yīng)借助政府的力量，將形象宣傳推廣提高到城市文化建設(shè)與打造文化品牌的高度。

（三）帷幕設(shè)置：“真實(shí)性”時(shí)空營(yíng)造

隨著游客的涌入，或多或少會(huì)造成對(duì)社會(huì)旅游資源主體功能的沖擊（如北京胡同游的尷尬），“帷幕設(shè)置”則有助于解決這個(gè)矛盾。所謂“帷幕”是“前臺(tái)”與“后臺(tái)”的一個(gè)“緩沖區(qū)”和過渡空間，其功能類似于舞臺(tái)上的帷幕。 “真實(shí)性”帷幕設(shè)置可防止過度旅游化影響社會(huì)旅游資源日常功能的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保障其功能屬性和政治安全性，弱化政治敏感度。具體而言，帷幕設(shè)置有兩種形式：時(shí)間帷幕和空間帷幕。

1.時(shí)間帷幕。時(shí)間帷幕主要是指社會(huì)旅游資源點(diǎn)在特定的開放時(shí)間，通過提前預(yù)約的方式，形成一段特殊的緩沖及準(zhǔn)備時(shí)間。如北京市設(shè)立旅游開放日的單位在每年5月19日“中國(guó)旅游日”和9月27日“世界旅游日”免費(fèi)開放。其他時(shí)間各單位可根據(jù)實(shí)際情況自行確定，這便明確了游客的參觀時(shí)間。

2.空間帷幕?？臻g帷幕主要是在特定開放區(qū)域通過設(shè)置 “帷幕區(qū)”，形成后臺(tái)的緩沖空間和保護(hù)性空間。如北京市金融資產(chǎn)交易所在正常工作不擾的前提下，對(duì)交易大廳進(jìn)行適當(dāng)整修，并設(shè)立接待區(qū)、參觀通道、休憩點(diǎn)和游覽標(biāo)識(shí)，明確了游客參觀范圍。與此同時(shí)，空間帷幕的設(shè)置不僅僅是單純的隔離開放區(qū)，還可以通過符號(hào)運(yùn)用、文化主題設(shè)計(jì)等形式來營(yíng)造真實(shí)性體驗(yàn)氛圍，引導(dǎo)旅游者的真實(shí)性體驗(yàn)，滿足游客的預(yù)期。

（四）社區(qū)參與：“真實(shí)性”體驗(yàn)塑造

社區(qū)居民及工作人員的參與對(duì)于真實(shí)性建構(gòu)有著重要的影響，他們?yōu)樵鰪?qiáng)旅游者真實(shí)性體驗(yàn)起到了獨(dú)特作用。社會(huì)旅游資源開發(fā)，從某種程度上來說是將當(dāng)代居民生產(chǎn)生活的常態(tài)以特殊的表現(xiàn)形式展現(xiàn)出來，只有充分尊重當(dāng)?shù)鼐用瘢ò糜螐臉I(yè)人員）的意見，注重社區(qū)居民的參與，才滿足旅游者真實(shí)性互動(dòng)體驗(yàn)。

具體而言，社區(qū)參與可通過背景及知識(shí)講解、社區(qū)文化展示、游客互動(dòng)參與等形式來創(chuàng)造體驗(yàn)氛圍，增強(qiáng)體驗(yàn)效果。需要強(qiáng)調(diào)的是，為調(diào)動(dòng)單位及社區(qū)居民的積極性，政府應(yīng)引導(dǎo)資金投入及建立利益分配機(jī)制。

1.背景及知識(shí)講解。旅游地社區(qū)居民，尤其是旅游從業(yè)人員的人文背景介紹和專業(yè)知識(shí)講解在旅游體驗(yàn)塑造的過程中起著重要作用，它是從服務(wù)方面保證旅游體驗(yàn)質(zhì)量的基礎(chǔ)。在人文背景介紹上，社區(qū)居民對(duì)社區(qū)文化介紹的全面性、深入度、自豪感和投入程度將直接關(guān)系到旅游體驗(yàn)氛圍的“人氣”營(yíng)造和旅游者對(duì)“真實(shí)性”的判斷，進(jìn)而影響旅游者的體驗(yàn)質(zhì)量。在專業(yè)知識(shí)講解方面，旅游從業(yè)人員特別是講解員的專業(yè)講解程度、敬業(yè)精神等因素也直接關(guān)系著旅游者的“真實(shí)”感知。因此，社會(huì)旅游資源開發(fā)過程中應(yīng)培養(yǎng)一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，引導(dǎo)社區(qū)居民加強(qiáng)對(duì)歷史及社區(qū)文化的了解。

2.社區(qū)文化展示。社區(qū)居民是社會(huì)旅游資源社區(qū)文化及當(dāng)?shù)厣畹幕钚暂d體，他們的生活習(xí)慣、服飾語言、生活習(xí)慣本身就是真實(shí)性的旅游載體，而且他們本身也是重要的旅游吸引物。因此，可在社區(qū)居民生活基本不受干擾的情況下，發(fā)揮社區(qū)居民（包括志愿者、單位職工等）的積極性，鼓勵(lì)開展社區(qū)表演、體育、娛樂、比賽活動(dòng)。如杭州市珠兒潭社區(qū)，組建了10支文藝團(tuán)隊(duì)及16支志愿者服務(wù)隊(duì)伍，招募志愿者940人，既豐富了社區(qū)文體生活，又為旅游者真實(shí)性體驗(yàn)營(yíng)造了良好氛圍。

3.游客互動(dòng)參與。旅游者通過各種互動(dòng)參與活動(dòng)可刺激感官知覺，加深記憶，從而提升真實(shí)性體驗(yàn)效果。因此，社會(huì)旅游資源開發(fā)應(yīng)加強(qiáng)互動(dòng)交流環(huán)節(jié)，并注重互動(dòng)參與的文化性、愉快性、體驗(yàn)性。如北京在開發(fā)四合院旅游產(chǎn)品時(shí)，有意識(shí)的加入了拉家常、包餃子、對(duì)春聯(lián)、貼窗花、扭秧歌等參與互動(dòng)活動(dòng)，增強(qiáng)了游客對(duì)老北京生活的認(rèn)知和體驗(yàn)。

4.資金投入與利益分配。在資金投入上，旅游開發(fā)初期，政府可設(shè)置鼓勵(lì)社會(huì)旅游發(fā)展的專項(xiàng)基金，對(duì)有開發(fā)前景的重點(diǎn)社區(qū)建設(shè)給予一定的政策及資金扶持，減免相關(guān)稅收及行政事業(yè)收費(fèi)；在中后期，以政府主導(dǎo)、自主發(fā)展、利益分享為原則，吸引更多的社會(huì)資金參與開發(fā)建設(shè)。在利益分配上，要確保參與的社區(qū)居民或工作人員能公平的分享到旅游開發(fā)的經(jīng)濟(jì)成果。

（五）動(dòng)態(tài)建構(gòu)：“真實(shí)性”建構(gòu)的提升

社會(huì)旅游資源開發(fā)的真實(shí)性建構(gòu)應(yīng)該是一個(gè)不斷更替與循環(huán)的動(dòng)態(tài)過程。隨著時(shí)代的發(fā)展，旅游者的真實(shí)性需求會(huì)出現(xiàn)新的趨勢(shì)，社會(huì)旅游資源內(nèi)涵也會(huì)隨著社會(huì)的進(jìn)步和城市的發(fā)展不斷充實(shí)?；诖耍鐣?huì)旅游資源的開發(fā)應(yīng)不斷自我優(yōu)化，與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)地實(shí)現(xiàn)真實(shí)性建構(gòu)的不斷提升。

結(jié)論

通過上文可以看出，社會(huì)旅游資源開發(fā)的過程是社會(huì)旅游產(chǎn)品真實(shí)性建構(gòu)的過程。本文從社會(huì)旅游資源開發(fā)的關(guān)鍵因素——“真實(shí)性”入手，引入了適合社會(huì)旅游資源開發(fā)的建構(gòu)主義真實(shí)性理論，并據(jù)此提出了開發(fā)對(duì)策與思路，為社會(huì)旅游資源開發(fā)開啟了一個(gè)全新的理論視野并提供了實(shí)踐指導(dǎo)方向。但由于社會(huì)旅游資源涉及面較廣，功能屬性與載體形式存在著一定的差異性。因此，針對(duì)各專項(xiàng)社會(huì)旅游資源如何進(jìn)行真實(shí)性建構(gòu)以及對(duì)社會(huì)旅游資源開發(fā)過程中涉及的各利益相關(guān)主體（政府、社會(huì)資源點(diǎn)、專家學(xué)者、媒體以及旅行社等）所扮演的角色和職能，還需做進(jìn)一步研究和完善。

參考文獻(xiàn)：

篇4

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672―3198(2009)11－0133－02

1　企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定

早在20世紀(jì)20年代，美國(guó)學(xué)者就開始了對(duì)“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”內(nèi)涵的研究，并為界定企業(yè)社會(huì)責(zé)任做了一些早期探索性的工作。20世紀(jì)80年代以后。企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究逐漸轉(zhuǎn)為對(duì)社會(huì)人因素的重視，由企業(yè)優(yōu)先轉(zhuǎn)向是否受到消費(fèi)者擁護(hù)，由地區(qū)社會(huì)開發(fā)轉(zhuǎn)向環(huán)境保護(hù)、追究公害企業(yè)責(zé)任的法律要求等，較有代表性的便是利益相關(guān)者理論在企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域中的應(yīng)用。

(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任界定的理論基礎(chǔ)。

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，利益相關(guān)者理論逐漸成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論的基礎(chǔ)理論。與傳統(tǒng)的股東至上主義的主要區(qū)別在于，該理論認(rèn)為企業(yè)與很多構(gòu)成團(tuán)體有密切聯(lián)系，這些團(tuán)體能夠影響企業(yè)行為，也能夠被企業(yè)行為所影響，包括企業(yè)的股東、債權(quán)人、員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商等商業(yè)伙伴，也包括政府部門、本地居民、社區(qū)、媒體、環(huán)境保護(hù)主義者等壓力集團(tuán)，甚至還包括自然環(huán)境、人類后代、物種等受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)直接或間接影響的客體。

目前，在所有關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義中，Carroll的結(jié)合利益相關(guān)者的界定最有影響力。Carroll認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指某一特定時(shí)期社會(huì)對(duì)組織所寄托的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和自由決定(慈善)的期望。社會(huì)不僅要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的使命，而且期望其能夠遵守法律、重倫理、行公益，做一個(gè)良好的公民。因此，完整的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，乃企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定責(zé)任(慈善責(zé)任)之和。

(2)本文關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定――“冰山”層級(jí)。

本文對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定主要是在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)上，參照“冰山”理論，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任從外部(“浮出水面”)和內(nèi)部(“藏于水下”)兩個(gè)方面進(jìn)行界定。

企業(yè)外部責(zé)任：主要是企業(yè)與企業(yè)外部門接觸時(shí)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的外在表現(xiàn)，往往成為大眾關(guān)注的重點(diǎn)。

①社區(qū)責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于社區(qū)以及社會(huì)應(yīng)付的責(zé)任，涉及到噪聲控制、社區(qū)秩序維護(hù)、社會(huì)公益事業(yè)、社會(huì)救援與救濟(jì)等多個(gè)方面，是狹義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

②環(huán)境責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于環(huán)境保護(hù)應(yīng)付的責(zé)任。涉及到產(chǎn)品設(shè)計(jì)的環(huán)?；?、污染排放控制等。

③債權(quán)人責(zé)任。

企業(yè)有責(zé)任保護(hù)債權(quán)人的債權(quán)安全，做到債權(quán)兌現(xiàn)的及時(shí)足額。

④消費(fèi)者責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于消費(fèi)者負(fù)有產(chǎn)品安全、產(chǎn)品知情權(quán)、售后服務(wù)等一系列的責(zé)任。

⑤供應(yīng)商責(zé)任。

作為合作伙伴，企業(yè)對(duì)供應(yīng)商負(fù)有切實(shí)履行協(xié)議或者合同、及時(shí)付款等多項(xiàng)責(zé)任。

⑥競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣負(fù)有一定的責(zé)任，包括公平競(jìng)爭(zhēng)、維護(hù)良好的市場(chǎng)秩序等。

企業(yè)內(nèi)部責(zé)任：主要是指責(zé)任實(shí)現(xiàn)對(duì)象為企業(yè)內(nèi)部成員或是涉及企業(yè)內(nèi)部管理，更多的是體現(xiàn)企業(yè)自身的管理風(fēng)格與意志。

⑦員工責(zé)任。

員工責(zé)任是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中非常重要的一個(gè)方面，涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，涵蓋招工規(guī)定、廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)、健康與安全、最低工資、工作時(shí)間、禁止歧視等。

⑧股東責(zé)任。

股東責(zé)任是傳統(tǒng)意義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要方面，是指企業(yè)要維護(hù)股東利益，積極獲取股東利益的實(shí)現(xiàn)。

2　人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)

2、1　福利

福利措施是提升企業(yè)責(zé)任意識(shí)形象的催化劑。企業(yè)本著“以人為本”的理念，通過制定人性化的福利措施，不僅可以提高員工滿意度，還可以很好的體現(xiàn)自身的責(zé)任意識(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利措施與社會(huì)責(zé)任的結(jié)合，既能最大程度降低企業(yè)成本，又能獲得社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。在制定福利政策的時(shí)候，要遵循一些原則：

第一，針對(duì)性。企業(yè)在制定福利選項(xiàng)之前，要深入了解員工的需求，真正做到每一項(xiàng)福利措施都對(duì)特定的員工有用處。企業(yè)在為員工提供豐富的福利選項(xiàng)時(shí)才能獲得資源的最充分利用，才能降低企業(yè)成本。

第二，時(shí)效性。這里的時(shí)效性并不是僅指員工福利措施具體實(shí)施時(shí)的時(shí)效性，而主要是指企業(yè)在針對(duì)外部或者內(nèi)部各種情況而及時(shí)制定福利措施的時(shí)效性。還是以此次抗震救災(zāi)來說，文章一開始提到的那些企業(yè)，針對(duì)地震這種突發(fā)事件。及時(shí)制定出了相應(yīng)的福利措施，對(duì)自身員工來說，是一種最大程度的安撫，同時(shí)，對(duì)整個(gè)社會(huì)來說，企業(yè)的這種做法無疑為救災(zāi)提供了巨大的幫助。是一種勇敢承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。同樣的，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)也要及時(shí)對(duì)原有福利措施進(jìn)行改變或者廢除，以免造成資源的浪費(fèi)。

第三，可選擇性。結(jié)合企業(yè)福利政策的針對(duì)性，就會(huì)引出企業(yè)福利政策的可選擇性。針對(duì)性的結(jié)果就是企業(yè)的福利措施是針對(duì)特定員工人群的，因而。每位員工的福利不是相同的，而是他們根據(jù)自身需求進(jìn)行的選擇。而可選擇的福利形式又帶來了福利措施的靈活性，使企業(yè)節(jié)約了福利成本，從而能在更廣的方面為員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的福利措施，兩者是一種相互促進(jìn)的關(guān)系。

2、2　勞動(dòng)關(guān)系管理

生產(chǎn)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最基礎(chǔ)的關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的主要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系不僅影響勞資雙方的關(guān)系，還影響由此決定的其他社會(huì)關(guān)系以及勞動(dòng)者家庭其他成員的生存和發(fā)展。因此，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是顯而易見的。主要選取勞動(dòng)關(guān)系管理中的勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議、職業(yè)健康和安全三個(gè)方面與企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行結(jié)合。

①勞動(dòng)合同。

企業(yè)在雇傭勞動(dòng)者時(shí)要及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同要合法，不能侵犯勞動(dòng)者的權(quán)利，同時(shí)在勞動(dòng)合同簽訂過程中要本著平等、協(xié)商一致的原則，應(yīng)保證是在勞動(dòng)者資源的前提下簽訂。勞動(dòng)合同一旦簽訂，要切實(shí)履行。

②勞動(dòng)爭(zhēng)議。

企業(yè)在面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，要做到依法處理，并及時(shí)反應(yīng)，在與勞動(dòng)者平等的地位上進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁和訴訟，不能因?yàn)樘幵谫Y方的先天優(yōu)勢(shì)而故意損害勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)過調(diào)解、仲裁和訴訟得到的結(jié)果，企業(yè)要做到切實(shí)履行。

企業(yè)合法、負(fù)責(zé)的對(duì)待勞動(dòng)爭(zhēng)議，既尊重了勞動(dòng)者的權(quán)利，又維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定，促進(jìn)社會(huì)法制化的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，樹立了企業(yè)形象，為企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理打下基礎(chǔ)。

③職業(yè)健康和安全。

職業(yè)健康與安全也是體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)的重要方面。企業(yè)應(yīng)為員工提供一個(gè)安全的工作環(huán)境，做好必要的防護(hù)措施，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的安全與健康培訓(xùn)。為員工提供食宿的企業(yè)，還要加強(qiáng)食品安全與宿舍的管理。某些企業(yè)因不注意職業(yè)健康與安全，工傷頻發(fā)，大大降低了企

業(yè)在公眾心目中的形象。

3　企業(yè)社會(huì)責(zé)任給中國(guó)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

3、1　管理層理念的轉(zhuǎn)變

管理層的理念對(duì)于通過企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任起著關(guān)鍵的引導(dǎo)和支撐作用。在中國(guó)企業(yè)中，管理層的理念往往很大程度上決定著企業(yè)文化。企業(yè)最高管理層必須強(qiáng)化“人本管理”的意識(shí)。企業(yè)高管人員的承諾和支持是實(shí)施社會(huì)責(zé)任管理的保障，也是取得成功的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)高管人員應(yīng)充分了解企業(yè)所處的市場(chǎng)和環(huán)境，應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策和社會(huì)責(zé)任管理從戰(zhàn)略的角度予以重視，做出決策，并能對(duì)變化了的情況做出迅速而準(zhǔn)確的反應(yīng)。只有整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理才能得以穩(wěn)步向前推進(jìn)，也才能在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

3、2　成本的上升

通過人力管理中的具體措施來承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，會(huì)不可避免的帶來成本的上升。但是，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來說，付出的成本能夠逐漸給企業(yè)帶來回報(bào)。企業(yè)從內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，一方面提高了員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高了工作效率與質(zhì)量，帶了顧客滿意度，從而給企業(yè)帶來效益；另一方面，企業(yè)的做法在被公眾逐漸了解之后，也必能獲得品牌形象的提升，無論是在人才的引進(jìn)還是與社區(qū)、政府打交道時(shí)，都將擁有一定的優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、3　人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的作用要求其管理模式必須做相應(yīng)轉(zhuǎn)變。首先，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)效率化，是建立基于員工勝任力的人力資源機(jī)制。使員工與崗位達(dá)到最優(yōu)化匹配，這就要求企業(yè)建立健全基于勝任力的選任機(jī)制、評(píng)估機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制；其次，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以保障性和激勵(lì)性的薪酬體系為基礎(chǔ)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)要從經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利地位與企業(yè)文化三方面對(duì)人力資源進(jìn)行立體式激勵(lì)l再者，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)柔性化，這一方面要求建立完善工會(huì)等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業(yè)積極采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契約的情感管理機(jī)制，使企業(yè)員工之間形成良性的“雙方”心理契約。

參考文獻(xiàn)

[1]李蕓，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任看和諧勞動(dòng)關(guān)系而對(duì)構(gòu)建口]，世界經(jīng)濟(jì)與政治論壇，2005，(6)

[2]舒凱，企業(yè)社會(huì)責(zé)任背景下的人力資源管理口]，中國(guó)外資，2008，(4)

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（一）社會(huì)優(yōu)撫統(tǒng)計(jì)社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象包括從事政府部門工作，從事軍隊(duì)工作以及其他特殊部門工作人員及家屬，社會(huì)優(yōu)撫的工作就是對(duì)社會(huì)優(yōu)撫對(duì)象給以撫恤、優(yōu)待和安置。這其中主要包括向殘疾軍人、烈士、復(fù)員軍人、烈屬、軍屬提供撫恤金、補(bǔ)助金工作；為退伍的榮譽(yù)軍人提供生活保障；妥善安置退伍軍人工作。因此社會(huì)優(yōu)撫具有一種特殊的社會(huì)保障，它可以安撫軍心，實(shí)現(xiàn)軍民團(tuán)結(jié)，從而保證社會(huì)的穩(wěn)定狀態(tài)。

（二）社會(huì)福利社會(huì)福利的概念可分為廣義和狹義兩種。廣義上的社會(huì)福利是指政府為社會(huì)大眾保證良好的物質(zhì)和精神生活環(huán)境，并給予他們各種津貼，提供多種服務(wù)，建立利民的社會(huì)公共設(shè)施等，從而令國(guó)家的福利達(dá)到一個(gè)新的層次。而我們?cè)跇?gòu)建人力資源與社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)體系時(shí)考慮更多的是狹義上的社會(huì)福利，它是指政府和社會(huì)向留守兒童、孤寡老人、殘疾人等弱勢(shì)群體提供社會(huì)服務(wù)和幫助，從而提高他們的生活水平和自立能力。其實(shí)我國(guó)早期，人力資源與社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)體系就大致建立起來，但統(tǒng)計(jì)主體為當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)。隨著時(shí)間的推移，養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)等也逐漸歸為人力資源與社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)體系之中，但保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)逐漸被社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)替代，政府社會(huì)保障支出統(tǒng)計(jì)也包含于其中，該階段，我國(guó)新興的統(tǒng)計(jì)體系雛形已初步形成，該體系由單位保障向社會(huì)保障轉(zhuǎn)變而來。在不久的將來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)關(guān)于社會(huì)保障的統(tǒng)計(jì)體系將逐漸演變?yōu)楠?dú)立的個(gè)體，而在該體系中的人力資源與社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)指標(biāo)也將出現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)年鑒中，該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還是要靠相關(guān)部門的努力，遵循管理部門與統(tǒng)計(jì)部門相對(duì)應(yīng)的原則，由相關(guān)的管理部門對(duì)本部門的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后，將數(shù)據(jù)交由相關(guān)統(tǒng)計(jì)部門。

（三）社會(huì)救助統(tǒng)計(jì)社會(huì)救助的概念為收入較低的即收入達(dá)不到國(guó)家最低收入水平的人員提供社會(huì)保障和救助。主要的救助對(duì)象分為三類：一是孤寡老人、殘疾人、孤兒都無依無靠、無收入來源、無工作能力的人；二是有一定的收入來源，但收入過低的人；三是有收入來源和工作能力，但因意外事故發(fā)生沒有自我救助能力，且事故發(fā)生后，生活水平達(dá)不到我國(guó)最低水平的人。社會(huì)救助統(tǒng)計(jì)，具體可分為：專項(xiàng)救助、災(zāi)害救助和貧困救助。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)社會(huì)保險(xiǎn)體系指標(biāo)中最為核心部分即為社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)。其對(duì)象包含整個(gè)勞動(dòng)者群體，社會(huì)保險(xiǎn)旨在可以為勞動(dòng)者的生活提供進(jìn)一步的保障，具有補(bǔ)償收入減少的性質(zhì)，社會(huì)保險(xiǎn)是通過國(guó)家立法，并且資金的籌集渠道較多。當(dāng)勞動(dòng)者因年齡過大、下崗、意外傷害、生育而減少勞動(dòng)收入時(shí)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使它們能夠享有基本生活保障的一項(xiàng)社會(huì)保障制度。具體來講，社會(huì)保險(xiǎn)又分為：住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

(五)人力資源統(tǒng)計(jì)人力資源統(tǒng)計(jì)的主要工作為分析我國(guó)的人力資源配置，研究勞動(dòng)數(shù)量等。具體來講，人力資源統(tǒng)計(jì)劃又可劃分為：人員流動(dòng)、構(gòu)成、勞動(dòng)報(bào)酬和指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)。

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二、促進(jìn)了企業(yè)的生產(chǎn)力

企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲機(jī)制和員工的額外福利待遇掛鉤是企業(yè)的內(nèi)部行為，而社會(huì)保險(xiǎn)的分段繳納和企業(yè)的整體生產(chǎn)力掛鉤卻是社會(huì)行為。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)情況采取了不同的繳納形式和制定了不同的繳納費(fèi)用，這樣一來，企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)得是否順暢就和員工的基礎(chǔ)福利直接有關(guān)聯(lián)了。在個(gè)人利益最大化的驅(qū)使下，不用過多地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行強(qiáng)制性約束，員工自己就主動(dòng)自發(fā)地將工作態(tài)度和工作積極性端正了。這是讓“員工也是企業(yè)的主人翁”這一原本口號(hào)性的標(biāo)語在社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施過程中在企業(yè)中完全得以體現(xiàn)，而且根本和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)沒有任何的關(guān)聯(lián)，即便是外商獨(dú)資企業(yè)，只要是日常經(jīng)營(yíng)狀況良好，員工的基礎(chǔ)福利分配額度按照社保分段標(biāo)準(zhǔn)依舊得到相應(yīng)的保護(hù)，這種體系是以國(guó)家立法形式出現(xiàn)的，是對(duì)員工個(gè)人利益的最好保護(hù)。這樣一來，企業(yè)的人力資源管理主體也發(fā)生了質(zhì)的變化，所有員工都是基層的專職人力資源管理者，而其管理的對(duì)象就是員工自身。這種自發(fā)的管理其實(shí)就是現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的必備要素之一，也是體現(xiàn)企業(yè)步入現(xiàn)代化發(fā)展的重要組成部分。

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二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識(shí)經(jīng)濟(jì)中掌握知識(shí)的最終是企業(yè)的人力，將知識(shí)轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素。作為知識(shí)表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會(huì)計(jì)。1964年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會(huì)計(jì)》一書中首次提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會(huì)計(jì)知識(shí)。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。本文將就人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、前提、計(jì)量、核算、報(bào)告等方面的內(nèi)容進(jìn)行探討。

一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。

首先，人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)勞動(dòng)者未來一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購(gòu)買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。

最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點(diǎn)勿庸置疑。誠(chéng)然，人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。

綜上所述，人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制、可以計(jì)量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來反映。

二、人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)

會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上。

（一）、會(huì)計(jì)主體?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對(duì)象，記錄和反映企業(yè)本身的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?！比肆Y源會(huì)計(jì)體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計(jì)量和報(bào)告問題。人力資源會(huì)計(jì)反映和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動(dòng)合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實(shí)際工作時(shí)間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會(huì)計(jì)主體。

（二）、持續(xù)經(jīng)營(yíng)?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為前提。”即在可預(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會(huì)計(jì)中，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會(huì)計(jì)主體將持續(xù)經(jīng)營(yíng)，即企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中需要不斷地取得人力資源，不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營(yíng)需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會(huì)充分發(fā)揮其物資和資金的能動(dòng)性，才可以在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會(huì)使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會(huì)不斷地改進(jìn)其經(jīng)營(yíng)政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會(huì)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動(dòng)合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來期間內(nèi)存在于會(huì)計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對(duì)人力資源的投資。只有這樣，才會(huì)對(duì)人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)偅瑢?duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地計(jì)量。

（三）、會(huì)計(jì)分期?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報(bào)表?！比肆Y源會(huì)計(jì)在鑒別與計(jì)量的過程中，同樣也需要進(jìn)行會(huì)計(jì)分期，也需要對(duì)人力資源投資在不同的會(huì)計(jì)期間進(jìn)行分?jǐn)偅⒋_認(rèn)不同會(huì)計(jì)期間的人力資源收益，進(jìn)而計(jì)算使用人力資源取得的損益。人力資源會(huì)計(jì)中運(yùn)用會(huì)計(jì)分期的意義體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間的支出作為收益支出；對(duì)影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會(huì)計(jì)核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會(huì)計(jì)主體對(duì)內(nèi)和對(duì)外提供人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告時(shí)有一個(gè)較為合適的時(shí)期范圍。三是可以使人力資源會(huì)計(jì)信息的使用者合理地評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會(huì)計(jì)核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。

（四）、貨幣計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會(huì)計(jì)核算中，既要有貨幣性和定量性會(huì)計(jì)信息，同時(shí)，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要程度等）也是影響會(huì)計(jì)信息使用者決策的一個(gè)重要方面。所以在建立人力資源會(huì)計(jì)的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)予以計(jì)量，并在提供人力資源信息時(shí)既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題。目前對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資源應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，所以這一種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。

人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個(gè)部分：

（一）、取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用。如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。

（二）、維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門支出等。

（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計(jì)量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，而且重置成本估價(jià)的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機(jī)會(huì)成本法是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用。

四、人力資源會(huì)計(jì)的核算

（一）、人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象

人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是人力資源。就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的概念，代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。

（二）、人力資源會(huì)計(jì)的核算

1、賬戶設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動(dòng)有簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動(dòng)的“等級(jí)”設(shè)置明細(xì)分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費(fèi)用是勞動(dòng)力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分；而工資是勞動(dòng)力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動(dòng)力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動(dòng)力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。

2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其評(píng)估的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對(duì)其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，由人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源重新評(píng)估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評(píng)估價(jià)大于原賬面價(jià)值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評(píng)估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時(shí)，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤(rùn)”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。

五、人力資源會(huì)計(jì)信息的披露

人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露⑤。

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示。因?yàn)椤叭肆Y產(chǎn)”其流動(dòng)性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動(dòng)性，所以應(yīng)將其列于“長(zhǎng)期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力費(fèi)用”，作為“營(yíng)業(yè)利潤(rùn)”項(xiàng)目的減項(xiàng)，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實(shí)，包括了人力資源的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中加入了人力資源的增減變動(dòng)、使用情況。值得注意的是，人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表還應(yīng)在附注中從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況：從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國(guó)必須開展人力資源會(huì)計(jì)的研究。中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“會(huì)計(jì)新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專題研討會(huì)。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實(shí)務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)是十分必要而且可行的。首先，它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。其次，它是內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對(duì)信息的需求。再次，建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會(huì)計(jì)也是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。所以從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

中國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人才市場(chǎng)能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。三、開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國(guó)情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

參考文獻(xiàn)：

①《人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告》杜興強(qiáng)《會(huì)計(jì)研究》1997年第12期

②《淺談人力資源會(huì)計(jì)的前提條件》許漢友《財(cái)會(huì)月刊》1998年第9期

篇8

我國(guó)水資源地區(qū)分布不均，總體上水資源分布南方多，北方少;東部多，西部少;山區(qū)多，平原少;其中長(zhǎng)江流域及其以南的珠江、浙閩臺(tái)諸河、西南諸河等流域，水資源量占全國(guó)水資源總量的81%，人均水資源量為全國(guó)平均水平的1.6倍，GDP占全國(guó)總量的56%，與水資源占有量相比，經(jīng)濟(jì)發(fā)展還有很大潛力;遼河、海灤河、黃河、淮河流域，水資源總量?jī)H占全國(guó)總量的19%，特別是海灤河流域，人均水資源占有量為全國(guó)平均水平的16%，但是這些流域的GDP產(chǎn)值卻占全國(guó)總產(chǎn)值的44%，水資源成為限制這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。此外，區(qū)域間水資源開發(fā)利用程度差別很大，開發(fā)過度與開發(fā)不足并存，北方地區(qū)除松花江流域外，水資源開發(fā)利用程度在40%～101%之間，其中海河水資源供水量已經(jīng)超過多年平均水資源量，水資源的過度開發(fā)利用已經(jīng)引起了一系列的生態(tài)環(huán)境問題;而南方的水資源開發(fā)利用程度僅為35%，遠(yuǎn)低于北方地區(qū)，水資源開發(fā)利用尚有一定的潛力。匹配是兩種或兩種以上系統(tǒng)或系統(tǒng)要素之間正相關(guān)或負(fù)相關(guān)的配合關(guān)系，是描述事物之間對(duì)稱關(guān)系的概念。比如，水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)之間的匹配，就是認(rèn)為“水資源匱乏地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)不發(fā)達(dá);水資源豐富地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)達(dá)”;再比如，一個(gè)人的水平與貢獻(xiàn)之間的匹配，就是認(rèn)為“水平高的人，貢獻(xiàn)大;水平低的人，貢獻(xiàn)小”。實(shí)際上，自然界和人類社會(huì)很多事情并不是完全匹配，匹配也并不一定是一種好的狀態(tài)。目前我國(guó)水資源的空間分布與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展布局總體不匹配，有些水資源豐富的地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，或者水資源缺乏的地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，使得水資源的地域性差別成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。詳細(xì)分析不匹配的原因，將為水資源調(diào)配與管理，以及制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向、產(chǎn)業(yè)格局的調(diào)整方向等提供支撐。

1．2水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展

協(xié)調(diào)是兩種或兩種以上系統(tǒng)或系統(tǒng)要素之間配合得當(dāng)、和諧一致、良性循環(huán)的關(guān)系，是描述事物之間良性相互關(guān)系的概念［8］。發(fā)展是指系統(tǒng)或系統(tǒng)組成要素本身從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由低級(jí)到高級(jí)、從無序到有序的變化過程，是描述事物運(yùn)動(dòng)變化的概念［9］。協(xié)調(diào)發(fā)展則是協(xié)調(diào)和發(fā)展的交集，是系統(tǒng)及其要素之間在和諧一致的基礎(chǔ)上由低級(jí)到高級(jí)、簡(jiǎn)單到復(fù)雜、無序到有序的總體演化過程［9］。水資源系統(tǒng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)系統(tǒng)、生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)之間存在著相互依存相互制約的關(guān)系，水資源開發(fā)利用為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供用水支撐，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的重要制約因素，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展則為水資源開發(fā)利用和保護(hù)提供了必要的資金和技術(shù)支持。水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，是指水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的良性循環(huán)發(fā)展，是消除不合理用水，提高水資源利用效率，控制環(huán)境污染條件下，維持經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的較好狀態(tài)。目前在影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的諸多外部因素中，水資源狀況正在起著越來越大的作用，水資源的多少和好壞直接影響著區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。在大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，由于缺乏科學(xué)用水和保護(hù)水資源的理念，對(duì)水資源過度開發(fā)利用，造成水生態(tài)環(huán)境破壞，影響了水資源的可持續(xù)利用。因此需要使經(jīng)濟(jì)發(fā)展與水資源承載能力相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)［10］。

1．3水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展

本文第一作者將和諧定義為:為了達(dá)到“協(xié)調(diào)、一致、平衡、完整、適應(yīng)”關(guān)系而采取的行動(dòng)［11］。人水和諧發(fā)展是指人文系統(tǒng)與水系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)的良性循環(huán)狀態(tài)，即在不斷改善水系統(tǒng)自我維持和更新能力的前提下，使水資源能夠?yàn)槿祟惿婧徒?jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供久遠(yuǎn)的支撐和保障［12］。人水和諧涉及社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、資源、環(huán)境、生態(tài)等多個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)以及他們之間的相互關(guān)系［13］，本文第一作者等采用和諧論的研究方法對(duì)其進(jìn)行了大量的研究，包括河流健康評(píng)估［14］、人類活動(dòng)對(duì)河湖水系連通的影響評(píng)估［15］以及水資源管理［16］等。水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧發(fā)展屬于人水和諧發(fā)展的研究范疇，是兩者共同發(fā)展的最高目標(biāo)，即為了滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求，對(duì)河流進(jìn)行的開發(fā)、利用和改造，應(yīng)當(dāng)保持河流的可持續(xù)利用，不能損壞河流的自然過程。

1．4匹配與協(xié)調(diào)、和諧的關(guān)系

匹配是對(duì)“兩種或兩種以上系統(tǒng)或系統(tǒng)要素之間配合關(guān)系”的一種描述，匹配并不一定是一種好的狀態(tài)，匹配并不一定就是協(xié)調(diào)發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展也不一定達(dá)到和諧目標(biāo);所以，3個(gè)概念是有區(qū)別的，一般從低到高的層次關(guān)系是:匹配協(xié)調(diào)和諧。分析匹配程度，可為進(jìn)一步研究協(xié)調(diào)關(guān)系、和諧關(guān)系奠定基礎(chǔ)。為了實(shí)現(xiàn)水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)、和諧發(fā)展，首先要分析兩者的匹配程度。定量計(jì)算不同區(qū)域水資源的利用情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的匹配度，并對(duì)其進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，了解不同地域水資源支撐能力、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展速度與發(fā)展方向，是實(shí)現(xiàn)水資源優(yōu)化配置的前提和基礎(chǔ)。如果兩者匹配狀況良好，說明該地區(qū)建立了良好的適水產(chǎn)業(yè)布局;如果兩者的匹配狀況較差，則可以根據(jù)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、水資源利用效率、節(jié)水意識(shí)、節(jié)水型器具使用情況等進(jìn)行分析，找出不匹配的原因，并提出相應(yīng)的措施改變其不匹配的現(xiàn)狀。另外，從國(guó)家層面，可以進(jìn)一步優(yōu)化水資源調(diào)配和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展布局。本文旨在提出基于數(shù)列的匹配度計(jì)算方法，匹配度是定量度量系統(tǒng)之間或者系統(tǒng)各要素之間匹配程度好壞的指標(biāo)，用來度量區(qū)域不同發(fā)展階段水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的匹配狀況。

2基于數(shù)列的匹配度計(jì)算方法

2．1空間上的匹配度計(jì)算方法

假設(shè)需要分析計(jì)算變量X和Y的匹配度，在研究空間上有K個(gè)單元，各個(gè)單元變量X和Y的值分別為(x1，y1)，(x2，y2)，…，(xK，yK)?？梢杂孟铝蟹椒ㄓ?jì)算得到不同單元X和Y的匹配度:a．可以對(duì)K個(gè)單元的X值x1，x2，…，xK從小到大進(jìn)行排序，對(duì)應(yīng)的序號(hào)為n1，n2，…，nK(最小為1，最大為K)。同樣，對(duì)K個(gè)單元的Y值y1，y2，…，yK從小到大進(jìn)行排序，對(duì)應(yīng)的序號(hào)為m1，m2，…，mK(最小為1，最大為K)。①如果X值越大而Y值也越大時(shí)，兩個(gè)變量越匹配，則匹配度計(jì)算公式為ai=1－ni－miΚ－1(i=1，2，…，K)(1)可以根據(jù)序號(hào)的差異來度量變量之間的匹配度。當(dāng)ni=mi時(shí)，完全匹配，匹配度ai=1;反之當(dāng)ni與mi序號(hào)相差越大時(shí)，匹配越差，匹配度ai越接近于0。②如果X值越大而Y值越小時(shí)，兩個(gè)變量越匹配，則匹配度計(jì)算公式為ai=1－ni+mi－K－1K－1(i=1，2，…，K)(2)這種情況下，當(dāng)ni與mi差距越大，匹配度ai越接近1;反之當(dāng)ni與mi的差距越小，匹配度ai越接近于0。b．另外，可以按照各個(gè)單元上，變量的具體數(shù)值占研究區(qū)該變量總值的比例進(jìn)行匹配度的計(jì)算，同樣分為兩種情況，計(jì)算公式如下:ai=1－ri－simax(rk，sk)－min(rk，sk)(3)ai=1－ri+si－max(rk，sk)－min(rk，sk)max(rk，sk)－min(rk，sk)(4)其中rk=xk∑Ki=1xisk=yk∑Ki=1yi(k=1，2，…，K)

2．2時(shí)間上的匹配度計(jì)算方法

如果對(duì)具體的研究區(qū)域不同時(shí)間段內(nèi)，不同變量之間的匹配度進(jìn)行分析計(jì)算，可以按照需要，將研究時(shí)段分為T個(gè)時(shí)間段，分時(shí)段的變量值分別為(x1，y1)，(x2，y2)，…，(xT，yT)。同樣對(duì)這些指標(biāo)值進(jìn)行排序，序號(hào)為n1，n2，…，nT;m1，m2，…，mT。則分時(shí)段變量間的匹配度的計(jì)算公式在兩種情況下變?yōu)閍j=1－nj－mjT－1(j=1，2，…，T)(5)aj=1－nj+mj－T－1T－1(j=1，2，…，T)(6)同樣地，也可以按照分時(shí)段內(nèi)，變量的具體數(shù)值占研究時(shí)段內(nèi)該變量總值的比例進(jìn)行匹配度的計(jì)算。計(jì)算公式為aj=1－rj－sjmax(rk，sk)－min(rk，sk)(7)aj=1－rj+sj－max(rk，sk)－min(rk，sk)max(rk，sk)－min(rk，sk)(8)其中rk=xk∑Tj=1xjsk=yk∑Tj=1yj(k=1，2，…，T)2．3匹配度劃分標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)匹配度的定義，可以人為劃定匹配度大于或等于0.8為匹配;0.8和0.6之間為較匹配;小于或等于0.6為不匹配。根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同變量之間的匹配度進(jìn)行分析計(jì)算。

3實(shí)例分析

如果對(duì)不同區(qū)域或不同時(shí)間段內(nèi)，水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的匹配度進(jìn)行計(jì)算，可以分別選取人均用水量和人均GDP作為代表性變量，采用上述方法定量計(jì)算兩者之間的匹配度。

3．1我國(guó)不同省級(jí)行政區(qū)水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的匹配度計(jì)算

依據(jù)2008年《中國(guó)水資源公報(bào)》全國(guó)不同省級(jí)行政區(qū)的人均用水量和人均GDP產(chǎn)值數(shù)據(jù)，采用公式(1)根據(jù)排序的方法進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果見表1。從表1計(jì)算結(jié)果來看，匹配程度較好的區(qū)域有江蘇、福建、湖北、四川、內(nèi)蒙古、重慶，說明這些區(qū)域當(dāng)前人均用水量與人均GDP相匹配。匹配較差的區(qū)域有山西、寧夏、廣西、山東、、北京、天津，其不匹配的原因有兩種:一是水資源相對(duì)豐富，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，比如廣西、、寧夏，這些區(qū)域的水資源可以支撐經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有很大的潛力，尤其是的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿ψ畲?二是水資源相對(duì)缺乏，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較快，比如北京、天津，山東、山西，說明這些區(qū)域的發(fā)展較快，水資源利用效率相對(duì)較高，在當(dāng)前水資源量的限制條件下，水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不匹配，同時(shí)也說明了這些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)到了瓶頸，進(jìn)一步的發(fā)展需要考慮外調(diào)水等方式增加可用水資源量。針對(duì)具體的省(市、區(qū))，還需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析，探討匹配關(guān)系與地區(qū)缺水狀況之間的關(guān)系，同時(shí)針對(duì)省(市、區(qū))內(nèi)分布不均的情況，需要在更小的尺度上進(jìn)行分析，才能得到省(市、區(qū))不同行政分區(qū)水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的匹配程度。

3．2河南省逐年水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的匹配度計(jì)算

上文計(jì)算了不同變量空間的匹配度，下面再計(jì)算時(shí)間系列的匹配度。以河南省為例，計(jì)算河南省2003—2011年水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的匹配度。相關(guān)數(shù)據(jù)來源于2003—2011年《河南省水資源公報(bào)》。采用公式(7)進(jìn)行匹配度的計(jì)算，結(jié)果見表2。表22003—2011年逐年河南省水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的匹配度年份人均GDP/萬元人均用水量/m3不同年份人均GDP占總值的比例不同年份人均用水量占總量的比例匹配度.從表2可以看出，2003—2011年河南省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較快，人均GDP持續(xù)增長(zhǎng)，而人均用水量在經(jīng)歷了相對(duì)增長(zhǎng)期后，開始趨于平穩(wěn)，兩者之間的匹配度在2007年達(dá)到最大值，而后逐步下降，這主要是2007年以前，經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，水資源量能夠滿足發(fā)展需求，兩者同步增加，匹配度逐漸增加。2007—2009年，由于水資源短缺的限制，水資源量無法承載經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)增加需水的要求，只能采取提高水資源利用效率的方式滿足發(fā)展的需求。2010年以后，水資源利用情況趨于穩(wěn)定，而經(jīng)濟(jì)社會(huì)依然持續(xù)增長(zhǎng)，匹配度進(jìn)一步降低，但是人們節(jié)水意識(shí)逐漸增強(qiáng)，水資源利用效率在技術(shù)推進(jìn)和資金支持的基礎(chǔ)上逐步提高，同時(shí)也說明了水資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的制約性因素。

3．3河南省不同行政分區(qū)水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的空間匹配度計(jì)算

前文已對(duì)水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間空間上的匹配度和時(shí)間上的匹配度分別進(jìn)行了分析計(jì)算，但是針對(duì)較大單元內(nèi)水資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展分布不均的情況，還需要在更小的尺度上進(jìn)行匹配度的分析計(jì)算以得到更加詳細(xì)的結(jié)果。因此根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果，選擇匹配程度處于中等的河南省為例進(jìn)行分析。利用2000—2009年《河南省水資源公報(bào)》和《河南統(tǒng)計(jì)年鑒》中的相關(guān)數(shù)據(jù)，采用公式(3)計(jì)算2000年、2005年以及2009年河南省各行政分區(qū)水資源利用與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的匹配度，計(jì)算結(jié)果見表3。從表3可以看出，2009年鄭州市的匹配度最差，主要是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較快，而水資源相對(duì)缺乏引起的。如果要實(shí)現(xiàn)水資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須要大力發(fā)展節(jié)水器具，提高水資源利用效率或者通過調(diào)水等方式，增加水資源量。開封市和濮陽市從2000—2009年的匹配度持續(xù)下降，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，用水量猛增，這一方面說明這些地區(qū)水資源利用效率不高，節(jié)水意識(shí)不強(qiáng)，水資源浪費(fèi)情況嚴(yán)重，另一方面也說明了其經(jīng)濟(jì)發(fā)展還有很大的發(fā)展?jié)摿?。洛陽匹配度也緩慢減小，但原因與開封和濮陽不同，它是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較快，但水資源量并沒有隨之急劇增加，而是通過提高水資源利用效率來保障該地區(qū)快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。鶴壁市的匹配度緩步上升，主要是在保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，通過節(jié)約用水，提高水資源利用效率等方式，維持用水量的逐步下降，達(dá)到了兩者的匹配發(fā)展。駐馬店市的匹配度變化不大，一直較高，這是由于這7年內(nèi)該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展和用水量所處的排名位置基本沒有太大變化引起的。

篇9

中圖分類號(hào)：F24　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2010)11-0175-01

1　前言

伴隨著中國(guó)改革開放不斷深入，伴隨著各種社會(huì)矛盾的不斷顯現(xiàn)，社會(huì)工作在近年來受到了政府和社會(huì)的重視。不僅開始走向現(xiàn)實(shí)，并且開始走向職業(yè)化和專業(yè)化。而社會(huì)工作績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)社會(huì)工作者的勞動(dòng)積極性，而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息；然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問題很多，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，如何完善和創(chuàng)新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。

2　社會(huì)工作的概念

社會(huì)工作是社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志。社會(huì)工作和民政工作有著明顯的不同：從服務(wù)理念看，民政工作代表黨和政府依法行政，依法服務(wù)；社會(huì)工作則遵循“助人自助”“平等”尊重”“接納”“案主自決”等專業(yè)倫理，更強(qiáng)調(diào)和服務(wù)對(duì)象地位的平等使服務(wù)對(duì)象能夠自立自強(qiáng)。從服務(wù)方式看，現(xiàn)階段的民政工作主要是救濟(jì)型救助和服務(wù)型救助；而社會(huì)工作主要是用個(gè)案工作、小組工作、社區(qū)工作、社會(huì)福利行政等專業(yè)方法進(jìn)行服務(wù)型助人。從服務(wù)功能看，目前我國(guó)民政工作多側(cè)重于救濟(jì)性、保障，而國(guó)際流行的社會(huì)工作更多側(cè)重于福利性、服務(wù)。

3　社會(huì)工作人力資源績(jī)效的含義及特點(diǎn)

社會(huì)工作者的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)社會(huì)工作者個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事乃至下級(jí)對(duì)自已的工作狀況的評(píng)價(jià)。

在績(jī)效考評(píng)中，要了解績(jī)效的三個(gè)特點(diǎn)：(1)多用性。績(jī)效的多用性是指績(jī)效的好、中、差不是取決于單一因素，而是受多種主、客觀因素的制約和影響。(2)多維性。多維性是指社會(huì)工作者的績(jī)效需要沿多種維度或多方面去分析與考評(píng)；不能單方考評(píng)。(3)動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性主要是指隨著時(shí)間變化，員工的績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。由于社會(huì)工作者的能力以及條件改變，激勵(lì)狀態(tài)等處于動(dòng)態(tài)變化之中。因此，對(duì)社會(huì)工作者績(jī)效考評(píng)要采取動(dòng)態(tài)發(fā)展的態(tài)度來進(jìn)行，反對(duì)用印象及主觀性來進(jìn)行考評(píng)。

4　社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)的含義及目的

社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)就是對(duì)社會(huì)工作者的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程。一般而言，考評(píng)分為定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)，而以定量標(biāo)準(zhǔn)為主，定性標(biāo)準(zhǔn)為輔。當(dāng)社會(huì)工作者超額完成指定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為業(yè)績(jī)優(yōu)良；當(dāng)社會(huì)工作者完不成指定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)又距離相差較大時(shí)，為業(yè)績(jī)差。

在績(jī)效考評(píng)，要明確目的，才能有效地進(jìn)行考評(píng)。一般考評(píng)的目的有以下幾點(diǎn)：(1)控制目的。對(duì)組織而言，通過績(jī)效考評(píng)，為組織中人力資源管理提供公平標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果決定晉升、加薪、調(diào)配等。(2)激勵(lì)目的。通過考評(píng)，使先進(jìn)社會(huì)工作者有成就感、自豪感，增加滿足感，能對(duì)社會(huì)工作者起到激勵(lì)的作用。(3)薪酬管理目的。薪酬加減原則要依據(jù)激勵(lì)機(jī)制與公平機(jī)制來進(jìn)行，但組織內(nèi)部必須要以業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，實(shí)行多勞多得、少勞少得的公平原則，使社會(huì)工作者感到互相平等，從而調(diào)動(dòng)社會(huì)工作者的積極性。(4)培訓(xùn)與開發(fā)目的。通過績(jī)效考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)社會(huì)工作者與本期工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而使人力資源部門開展必要的培訓(xùn)，以提高社會(huì)工作者某方面的技能，達(dá)到提高組織效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。(5)溝通目的。考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)部門及考評(píng)者要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)的社會(huì)工作者，聽取他們的反饋意見，這樣組織與社會(huì)工作者個(gè)人之間就建立了良好的溝通渠道，增加了雙方的了解與信任，找出改進(jìn)與提高的辦法，實(shí)現(xiàn)雙贏。

5　社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問題

5.1　績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問題

(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能，要想引導(dǎo)社會(huì)工作者正確的行為趨向，就必須根據(jù)社會(huì)工作目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo)，而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體，但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過于籠統(tǒng)。

(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語言，這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制，不但不會(huì)激發(fā)社會(huì)工作者的勞動(dòng)積極性，反而會(huì)挫傷他們的積極性，適得其反。

5.2　考評(píng)實(shí)施中存在的問題

(1)無針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)。盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作，但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視，針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有，最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，挫傷他們的勞動(dòng)積極性。

(2)考評(píng)主體單一。對(duì)社會(huì)工作者的考評(píng)由上級(jí)來執(zhí)行，上級(jí)作為惟一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)固然簡(jiǎn)便直接，但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。

5.3　考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問題

(1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中，考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的社會(huì)工作者可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的社會(huì)工作者。

(2)忽視考評(píng)后的面談。目前，大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開展了考評(píng)面談但方式方法欠妥，效果并不理想。

6　社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策研究

(1)績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視：很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場(chǎng)。

(2)建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符合社會(huì)工作的目標(biāo)，要切合實(shí)際，而且要明確具體，其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。要具體明確不能模棱兩可，制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。

(3)引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高考評(píng)的信度和效度：360度反饋，就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評(píng)價(jià)，同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事、以及合作者、被考評(píng)者本人，分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。

(4)對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)：為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差，使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育、提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)練。

(5)績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督：盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)，要求考評(píng)者一定要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公正但是在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中還是很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客明公正的一些心理問題。

(6)建立社會(huì)工作者申訴制度：為了確?？荚u(píng)制度的逐步完善確?？荚u(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行社會(huì)工作者申訴制度就顯得十分重要，管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)社會(huì)工作者的申訴行為。

(7)考評(píng)后的面談是有效的績(jī)效考評(píng)中必不可少的環(huán)節(jié)：在考評(píng)結(jié)果出來后，不僅要以正式的書面(文本或墻報(bào))報(bào)告來公布考評(píng)結(jié)果，而且原則上上級(jí)必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談，通過面談，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)。并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，以考評(píng)面談的方式，對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工，也對(duì)其進(jìn)行面談，以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對(duì)性的舉措。

篇10

西方國(guó)家習(xí)慣將社會(huì)組織為第三部門組織、非營(yíng)利組織、非政府組織。在我國(guó)，社會(huì)組織指是以公益或互惠為主要目的，區(qū)別于政府組織和營(yíng)利組織的，具有非政府性、非營(yíng)利性的、自愿性的各種依法登記成立的正式組織，主要包括社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會(huì)。

一、資源相互依賴?yán)碚?/p>

資源相互依賴?yán)碚撁枋鼋M織的理是組織為了減低對(duì)外部環(huán)境的依賴所運(yùn)用的相處之道。由于任何一個(gè)單個(gè)組織都無法完全掌握達(dá)成目標(biāo)所需要的條件和資源，因此，組織要達(dá)成目標(biāo)，必須對(duì)外在環(huán)境形成依賴，使組織行為受外在因素的影響或控制。因?yàn)橘Y源掌握在不同組織的手中，因而組織間的互動(dòng)也就成為必要，資源也就成為連接兩個(gè)組織間的要素。豪（Hall）認(rèn)為，組織是受制于外在環(huán)境的，沒有一個(gè)組織能夠完全獨(dú)立，因此，組織的結(jié)構(gòu)及其活動(dòng)方式與活動(dòng)結(jié)果就必須置于組織被鑲嵌其中的環(huán)境因素中并加以理解。為了維持生存，組織必須引進(jìn)、吸收、轉(zhuǎn)換各種資源，而這些資源往往來自環(huán)境中的其他組織，因此，形成了組織間的資源相互依賴的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)然，除了被動(dòng)的順從外在環(huán)境以及組織的需求，并與之交換資源以獲得自身所需的資源外，組織也能夠并且需要主動(dòng)的通過不同的策略來控制或改變環(huán)境，已達(dá)到改善依賴的目的。[1]薩德爾（Saidel）認(rèn)為，政府與社會(huì)組織的關(guān)系不是單方面的順從與服從的關(guān)系，它們都掌握著并提供關(guān)系對(duì)方生存和發(fā)展的重要資源，因此，形成了資源相互依賴關(guān)系，使雙方都依賴對(duì)方才能得以生存和發(fā)展。[2]

二、我國(guó)政府與社會(huì)組織關(guān)系分析

從資源相互依賴?yán)碚摰慕嵌瓤矗覈?guó)政府與社會(huì)組織均掌握對(duì)方所需要的資源，因此二者之間構(gòu)成相互依賴關(guān)系。其中，政府所掌握的資源主要是經(jīng)濟(jì)、政治資源。其中經(jīng)濟(jì)資源包括對(duì)社會(huì)組織經(jīng)費(fèi)的投入，主要采取直接投入或獎(jiǎng)勵(lì)、政府委托或購(gòu)買的方式；政治資源主要是對(duì)社會(huì)組織的成立及其活動(dòng)的許可權(quán)、規(guī)范及相關(guān)優(yōu)惠政策，社會(huì)組織進(jìn)入政治過程的渠道等。社會(huì)組織擁有的資源和資本包括公共服務(wù)的供應(yīng)與輸送、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等。

（一）政府對(duì)社會(huì)組織的依賴

因?yàn)槭袌?chǎng)不能提供公共物品，即市場(chǎng)失靈的存在，只能由政府提供公共物品。但是，政府在提供公共服務(wù)的時(shí)候趨向于“中位選民”，而不能滿足全體公民，亦即存在政府失靈，因而社會(huì)組織對(duì)政府和市場(chǎng)在滿足個(gè)人對(duì)公共物品需求方面，存在替代性和互補(bǔ)性。政府相關(guān)部門為了精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、轉(zhuǎn)變政府職能等需要，成立相關(guān)的社會(huì)組織以承接政府部門退出的公共事務(wù)同時(shí)，政府依賴社會(huì)組織的專業(yè)知識(shí)，以提高行政效率。社會(huì)組織的良性運(yùn)行，有助于降低政府的管理成本，提高辦事效率。政府可以將管不了或管不好的事情交給具有專業(yè)知識(shí)的社會(huì)組織予以解決。如政府可以通過招標(biāo)和委托等方式將文化、醫(yī)療、環(huán)保、養(yǎng)老等部分領(lǐng)域可以交由相關(guān)的社會(huì)組織，發(fā)揮社會(huì)組織的專業(yè)功能，既能降低政府的成本，提高運(yùn)作效率，又能使社會(huì)組織通過合理的方式充分發(fā)揮作用。政府向社會(huì)組織購(gòu)買公共服務(wù)，是政府提供公共服務(wù)，協(xié)調(diào)公共資源，促進(jìn)與社會(huì)組織合作的新模式。在調(diào)查中，6.2%的社會(huì)組織曾經(jīng)有過政府購(gòu)買服務(wù)項(xiàng)目，表明政府正在利用政府采購(gòu)?fù)ㄟ^公開競(jìng)標(biāo)、單一來源采購(gòu)、委托管理、項(xiàng)目申請(qǐng)、意向性談判、公辦民營(yíng)、民營(yíng)公助等方式加強(qiáng)與社會(huì)組織的合作，把相關(guān)事務(wù)由社會(huì)組織接管。此外，政府要求社會(huì)組織參與公共政策，以擴(kuò)大執(zhí)政基礎(chǔ)和政治合法性，社會(huì)組織是公民基于公益或互益的目的而建立起來，代表了一部分群體的利益，因此，政府要擴(kuò)大執(zhí)政基礎(chǔ)和政治合法性，就需要社會(huì)組織參與政治過程。

（二）社會(huì)組織對(duì)政府的依賴

1、社會(huì)組織依賴政府以獲得合法性與生存空間

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)社會(huì)組織實(shí)行“歸口登記、雙重負(fù)責(zé)、分級(jí)管理”的管理體制，即由國(guó)務(wù)院民政部門和縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府民政部門作為本級(jí)社會(huì)組織的登記管理機(jī)關(guān)，此外，還受業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的管理。因而社會(huì)組織的成立必須具備兩個(gè)條件：第一，必須要有業(yè)務(wù)主管單位，第二，需到民政部門依法登記。因此，社會(huì)組織的合法性是政府賦予的。

此外，社會(huì)組織對(duì)政府的政策法規(guī)也具有依賴性。相關(guān)政策法律規(guī)定了社會(huì)組織的地位與活動(dòng)范圍，使社會(huì)組織獲得了生存空間。目前，各類社會(huì)組織都有相應(yīng)的登記管理?xiàng)l例。同時(shí)，社會(huì)組織的發(fā)展，還依賴于這些政策法規(guī)的完善。社會(huì)組織依賴政府政策的制定或變革來實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，即社會(huì)組織對(duì)政府政策進(jìn)行游說。經(jīng)過調(diào)查，在2182個(gè)進(jìn)行作答的社會(huì)組織中，有141個(gè)（6.5%）社會(huì)組織曾成功地促使或阻止中央或地方政府實(shí)施過某項(xiàng)政策或方針。在全國(guó)性的案例中，有著名的始于2003年的怒江水壩工程環(huán)境影響評(píng)估的社會(huì)組織參與，因?yàn)橛小熬G家園志愿者”等社會(huì)組織的游說與宣傳，最終使國(guó)務(wù)院做出批示，怒江建壩工程被擱置。

2、社會(huì)組織依賴政府部門的工作人員進(jìn)行利益表達(dá)

“當(dāng)某個(gè)集團(tuán)或個(gè)人提出一項(xiàng)政治要求時(shí)，政治過程就開始了，這種提出要求的過程稱為利益表達(dá)。”[3]意見表達(dá)與利益表達(dá)屬于同一概念范疇?！耙粋€(gè)群體的意見可能由它本身表達(dá)，也可能由這個(gè)群體中的某個(gè)個(gè)人或群體外能代表這個(gè)群體的個(gè)人來表達(dá)，但更多的、更有實(shí)效的是由這個(gè)群體內(nèi)部發(fā)育、產(chǎn)生出來的一定的群體來表達(dá)?！盵4]利益主體表達(dá)的對(duì)象是掌握政治資源的政府，希望政府將其意見與要求納入政策過程，制定有利于其利益于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的政策?！盀榱擞行У钠较⒏骼嬷黧w之間的矛盾，協(xié)調(diào)彼此之間的利益關(guān)系，就需要建立一種各層級(jí)之間通暢明曉的利益表達(dá)機(jī)制，使每一利益主體不僅能合乎自然地自由表達(dá)自己的利益需要，并且能了解洞悉其他利益主體的利益需要?！盵5]利益表達(dá)主體進(jìn)行利益表達(dá)的方式、途徑和媒介就是利益表達(dá)渠道。

當(dāng)社會(huì)組織想向政府行政機(jī)關(guān)提意見和要求時(shí)，62.4%的社會(huì)組織會(huì)與政府直接聯(lián)系，37.6%的社會(huì)組織會(huì)通過相關(guān)中介人物間接的與相關(guān)的政府行政官員取得聯(lián)系。這些中介人物即社會(huì)組織進(jìn)行利益表達(dá)的渠道。

3、社會(huì)組織依賴政府的經(jīng)濟(jì)支持以維持運(yùn)轉(zhuǎn)

政府對(duì)社會(huì)組織的經(jīng)濟(jì)支持包括對(duì)社會(huì)組織資金的投入、辦公場(chǎng)所的提供、對(duì)社會(huì)組織的獎(jiǎng)勵(lì)等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，政府資金投入占社會(huì)組織2009年全年收入的比例為30.8%，政府資金投入占社會(huì)組織2009年全年收入的50%的比例高達(dá)57.8%，可見，社會(huì)組織對(duì)政府資金依賴程度之深。對(duì)于社會(huì)組織的辦公場(chǎng)所，很大一部分是免費(fèi)借用業(yè)務(wù)主管單位用房，而且免費(fèi)租用其他政府機(jī)關(guān)用房的比例也很高。此外，為推進(jìn)社會(huì)組織提供公共服務(wù)的能力，政府會(huì)對(duì)某些領(lǐng)域的社會(huì)組織的活動(dòng)和服務(wù)進(jìn)行評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)，如黑龍江政府出臺(tái)了《黑龍江省民間組織評(píng)估工作實(shí)施方案》，對(duì)社會(huì)組織的工作進(jìn)行評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的社會(huì)組織予以嘉獎(jiǎng)，從而顯示政府扶持發(fā)展社會(huì)組織的決心與力度。

從資源的重要性、稀缺性、不可替代性以及獲取資源能力的現(xiàn)狀來看，社會(huì)組織所賴以生存的諸多資源面臨挑戰(zhàn)，然而政府所擁有的資源往往是社會(huì)組織空間拓展所必需的。因此，政府與社會(huì)組織之間形成一種非對(duì)稱性依賴關(guān)系，社會(huì)組織過度依賴政府。

三、實(shí)現(xiàn)政府與社會(huì)組織良性互動(dòng)關(guān)系的路徑選擇

我國(guó)政府與社會(huì)組織之間的非對(duì)稱性依賴關(guān)系雖然有利于社會(huì)組織承擔(dān)部分政府職能，有利于政府對(duì)社會(huì)組織的管理，但是同時(shí)也削弱了社會(huì)組織的自主性，不利于社會(huì)組織功能的發(fā)揮，進(jìn)而影響公民社會(huì)的形成。因此，要使政府與社會(huì)組織各自所需資源和空間得到最大程度上的滿足，實(shí)現(xiàn)二者之間的良性互動(dòng)，需要雙方作出努力。

政府要實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)組織進(jìn)行服務(wù)與放權(quán)。政府要轉(zhuǎn)變理念，認(rèn)識(shí)到社會(huì)組織是不會(huì)與政府對(duì)立，應(yīng)以服務(wù)為主取代以往對(duì)社會(huì)組織以控制為主的管理理念，此外，改革我國(guó)社會(huì)組織的雙重管理體制，為社會(huì)組織的發(fā)展提供制度設(shè)計(jì)和法律保障，合理分配社會(huì)資源空間，為各自功能的發(fā)揮提供制度動(dòng)力。社會(huì)組織要增強(qiáng)自主性與自律性。社會(huì)組織要解決對(duì)政府的過度依賴，避免自身行政化傾向，不僅要在意識(shí)上強(qiáng)化獨(dú)立性，而且要提供自主治理能力，加強(qiáng)自身能力建設(shè)，建立自律與他律機(jī)制。總之，在政府和非政府組織的合作中，雙方應(yīng)該在功能發(fā)揮和資源利用上實(shí)現(xiàn)各取所需和利益共贏。

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