導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇保險公司薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導向分散或都強調(diào)同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察[J].外國經(jīng)濟與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(11).

篇2

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導向分散或都強調(diào)同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察[J].外國經(jīng)濟與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(11).

篇3

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。

報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導向分散或都強調(diào)同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。

結束語新晨

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

篇4

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬 。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導向分散或都強調(diào)同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

篇5

中圖分類號：F840.62 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

保險營銷制度自上世紀90年代引入我國以來，在促進改革、保障經(jīng)濟、穩(wěn)定社會、造福人民等方面發(fā)揮了重要作用。龐大的營銷群體為保險業(yè)的發(fā)展、保險意識的滲透與保險知識的普及做出了重大貢獻，也為社會多元化就業(yè)與社會個體發(fā)展提供了一定的示范效應。到目前為止，營銷員制度仍然是被實踐論證的最有效的保險營銷渠道和方式之一。單從營銷員數(shù)量發(fā)展速度而言我國用短短20年的時間，趕超了國外成熟市場幾十年甚至上百年的時間，不過，這一突進式發(fā)展同樣給行業(yè)帶來了“消化不良”的問題。

隨著保險業(yè)吸納人數(shù)的增長以及保險規(guī)模的快速發(fā)展，保險營銷員管理的一些體制機制性矛盾和問題開始顯現(xiàn)。管理粗放、大進大出、素質(zhì)不高、關系不順等問題突出，保險營銷員現(xiàn)狀已漸漸不利于保險業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其表現(xiàn)形式為：（1）一直以來營銷員中存在銷售誤導、貼費返傭、無序競爭等行為，從個別行為已發(fā)展成了行業(yè)習慣，“返傭”現(xiàn)象嚴重擾亂了保險市場的正常秩序。（2）營銷員為保險公司保險業(yè)務，保費傭金為單一收入來源，這種只與業(yè)績掛鉤的報酬制度沒有任何基本勞動保障，使得營銷人員流失變動速度加快，造成營銷服務的不連續(xù)與不完善，既影響了客戶對營銷群體乃至保險行業(yè)的形象認知度，同時也降低了保險營銷對高素質(zhì)人才的吸引力。（3）保險主體用工體制差異。薪酬管理的不統(tǒng)一，存在部分保險主體通過績效工資形式代替了手續(xù)費；通過增加工資補貼，給營銷員貼費提供條件，從而加大了保險監(jiān)管部門對市場監(jiān)管的難度。

因此在現(xiàn)階段，建立新型的保險銷售體系迫在眉睫，然而，盡管改革迫在眉睫，但仍遭遇著較大阻力。此前，保監(jiān)會曾多次要求提升保險營銷隊伍素質(zhì)，改善保險營銷員的待遇和保障、建立規(guī)范的保險營銷激勵制度，并提出將營銷員轉化為公司正式員工的建議，這給不少保險公司帶來了經(jīng)營壓力。但轉型帶來的陣痛不應該成為止步不前的借口，此次保監(jiān)會再次提出改善營銷員的待遇和保障問題，并表示將引導保險公司采取多種靈活形式，為營銷員提供勞動者基本的法律身份、薪酬待遇和社會保障。

筆者認為，考慮到營銷員體制改革可能對行業(yè)帶來的“顛覆性”影響和改革過程中面臨的阻力，改革不可能一蹴而就，保險公司應根據(jù)自身實際情況，采取靈活多樣的方式進行有益的探索：

1.產(chǎn)銷分離　多元化渠道

保險公司可以通過實行產(chǎn)銷分離，多元化的渠道使保險營銷改革轉型有更健康的渠道來承接。因此，多元化銷售渠道的發(fā)展和“產(chǎn)銷分離”對保險行業(yè)的影響將更快得到體現(xiàn)。從政策層面來看，監(jiān)管政策在引導保險行業(yè)產(chǎn)銷分離，保險中介迎來前所未有的發(fā)展良機；從產(chǎn)品鏈來看，保險中介的產(chǎn)品線要比保險公司寬，可覆蓋低端、中高端及尖端保險市場。筆者認為，隨著保險行業(yè)逐漸走向成熟，無論是保險公司、中介公司、營銷員還是客戶，對保險的認知都在不斷進化。從國外保險市場來看，保險公司最為關鍵的定位是產(chǎn)品開發(fā)、售后服務和資產(chǎn)管理，把銷售和服務交給專業(yè)保險中介公司去做。

2.實行“雙軌制”，既有職員制又有制

保險營銷制度采用靈活就業(yè)模式，保險公司對其管理既有職員制又有制。考慮到公司的經(jīng)營成本和經(jīng)營政策的連續(xù)性，將所有保險營銷員納入保險公司的員工編制會給保險公司帶來沉重的負擔，所以把現(xiàn)有的營銷員管理模式完全拋棄也是非理性的。最可行的辦法就是對新錄用的營銷員先簽訂合同，實行員工化管理，經(jīng)過培訓和實踐，將一部分高素質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的人轉為公司員工，為營銷員提供成長的渠道。

3.建立科學的激勵機制，為營銷員提供“動力油”和“油”

激勵機制包括業(yè)績考核系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。在業(yè)績考核方面，制定好級別考核、業(yè)績考核制度和表彰制度，增強營銷員的爭先意識。在薪酬管理系統(tǒng)方面，充分發(fā)揮手續(xù)費對結構調(diào)整的杠桿作用，用手續(xù)費來調(diào)節(jié)效益險種與非效益險種發(fā)展方向。打破直銷人員與營銷員身份界限，實行“效率優(yōu)先，績效掛鉤”的分配機制，在社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險和住房公積金等方面，逐步縮小與直銷人員的差距。

同時監(jiān)管部門從制度上對營銷員加以規(guī)范和引導　，通過規(guī)章制度和市場監(jiān)管行為對營銷員進行強制性約束，這一約束的意義在于保護消費者的基本權益，同時防范行業(yè)中出現(xiàn)系統(tǒng)性風險。

1.建立保險營銷員誠信體系

維護誠信要靠嚴格的法律法規(guī)體系，改善信用秩序；確立誠信體系的征信制度，建立健全企業(yè)和個人的信用評級制度；建立和實行客戶對營銷員的道德評估制度，逐步改善個人收入只與銷售業(yè)績掛鉤的習慣做法，從“數(shù)字論英雄”向“有質(zhì)量增長”轉變，重視和促進信用資本質(zhì)量的提高。

2.提升保險營銷員職業(yè)素質(zhì)

切實提高保險營銷員的市場準入門檻，完善人員資格證制度，加強營銷員崗前培訓，抓好營銷員繼續(xù)教育，提高營銷員綜合素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，規(guī)范保險營銷員的展業(yè)行為，提高保險營銷隊伍競爭力。建立全行業(yè)規(guī)范、統(tǒng)一的專業(yè)化培訓體系，有效整合資源，對營銷員進行持續(xù)的培訓和考核，以提升營銷員的專業(yè)化水平和社會地位。

篇6

一、A公司保費部保險人的薪酬結構

（一）職級

A公司保費部有53人，其中收展服務專員45人，組經(jīng)理7人，處經(jīng)理1人。人員的薪酬是根據(jù)其在組織中的職級來定位的，統(tǒng)一按照“收展基本法”來實施，其職級大體分為四級。

（二）薪酬構成

本文以普通職級和主管職級中最具代表性的發(fā)展服務專員和收展組經(jīng)理為例，剖析其薪酬構成。

1.收展服務專員

（1）個人收展傭金（FYC）：首年度保費×傭金率×0.95（資深則乘1）

（2）新人責任底薪：500≤月實發(fā)FYC

（3）個人續(xù)期收費：續(xù)年度保費 × 續(xù)年度傭金率

（4）繼續(xù)率獎金（保單續(xù)交率）

（5）個人增員獎金：被增員人當月實發(fā)FYC × 6%

（6）個人收展獎金：見下圖

2.收展組經(jīng)理

（1）個人收展傭金（FYC）：同上

（2）職務津貼：職級對應津貼基數(shù) × 調(diào)整系數(shù)

注：初級、中級、高級組經(jīng)理基數(shù)分別為600、800和1000元；直轄組月度續(xù)期指標積分>6分，系數(shù)為1，若小于，則系數(shù)為0.7

（3）個人續(xù)期收費：同上

個人繼續(xù)率獎金：同上

（4）團隊增員輔導獎：增員個數(shù)×50元

（5）團隊收展管貼：這是組經(jīng)理最重要的薪酬來源

（6）團隊續(xù)期管貼：（直轄組當月專職單收費津貼總和+當月短險收費津貼總和）× 20%

（7）團隊育成獎：被育成組實發(fā)FYC×組經(jīng)理育成組輔導獎系數(shù)（M）

二、A公司人薪酬結構存在的問題

（一）內(nèi)部垂直一致性稍差

通過比較薪酬結構中處于同一地位的新人責任底薪和職務津貼，不難發(fā)現(xiàn)，雖然計算公式略有不同，基本遵循能者多得的原則。但高級組經(jīng)理的職務津貼（1000元）卻低于月實發(fā)FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，這還是在月度續(xù)期指標積分>6分的情況下，小于6分時，甚至低于1000≤月實發(fā)FYC的新人的800元底薪。雖然說主管階層的主要薪酬來源是管理津貼，但同一薪酬模塊極有可能低于入司剛滿6個月新人，這可能會增加員工的不滿足感。

（二）新人薪酬的外部競爭性低

A公司保費部見習收展員的FYC要乘以0.8的系數(shù)，正式收展員要乘以0.95的系數(shù)，只有資深可以獲得全額FYC。A公司連續(xù)三個月考察期達標后可以轉正，轉正后如果在增員、個人考核期續(xù)期指標、個人考核期收展FYC、個人年度13月繼續(xù)率、綜合素質(zhì)考評這五項中有任意一項未達成，則進入觀察期。觀察期各傭金項目不變，但增員獎金和收展獎金全部打八折，下次考核若能脫離觀察狀態(tài)，才能補發(fā)所扣項目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三個月只能掙到1000元-1500元，轉正后也時常在2000元左右浮動，維持不高的薪酬水平。較為嚴苛的晉升和評價標準，使得A公司新人流失率較高。

（三）首傭較高導致短期行為

不同險種、不同期限、不同繳費方式的傭金提成不同，但各個險種的首傭都是最高的，A公司的首傭支付比例為保費的15%-35%，在同行業(yè)中除太平洋保險外，是支付比例最高的公司。在繼續(xù)率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是較早年份的險種，同樣的繼續(xù)率對應的系數(shù)差距最高竟可以達到70%，最小也有30%。這樣的制度雖然能調(diào)動人積極拓展新業(yè)務，但也容易誘發(fā)人的“道德風險”。

（四）社會保險保障缺失

保險人沒有基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。A公司為員工繳納的僅有養(yǎng)老保險，而且個人繳納滿2年才可以全額提取養(yǎng)老公積金；意外傷害和醫(yī)療保險公司通過團體保險提供，算作內(nèi)部福利的一部分，并非個人社保。這皆是因為保險人與保險公司簽訂的不是勞動合同，而是合同，保險公司與保險人不是法律意義上的勞動關系主體，因此權利得不到《勞動法》的保障。

三、A公司薪酬結構問題的改進建議

（一）提高主管職級的職務津貼

前文所述，組經(jīng)理的職務津貼極有可能出現(xiàn)低于收展業(yè)務員底薪的情況，這樣對經(jīng)理級別的激勵就可能下降，甚至形成負激勵。傭金制一方面會促使經(jīng)理把對團隊的管理放松（自己作單），另一方面由于經(jīng)理收入大部分來自于團隊業(yè)績提成，造成經(jīng)理們以業(yè)績?yōu)槲ㄒ恢笜说墓芾?，易引發(fā)內(nèi)部管理矛盾。所以應提高基數(shù)，或是相應的縮小系數(shù)的差距，例如將初級、中級、高級組經(jīng)理基數(shù)分別改為800、1200和1600元，這將為薪酬分配的內(nèi)部公平性建立基礎。其實員工最關注的是他在組織中的相對薪酬水平，即薪酬的內(nèi)部公平性問題。從雙因素理論的觀點來看，至少可以消除在工作中員工的不滿意感，防止問題的發(fā)生，使保健因素達到最佳，激勵作用雖小，但維持作用很大。

（二）增加新人補貼

新人在A公司的見習期首傭是打八折的，這降低了新人在工作初期的積極性，當然這也激勵新人盡快升級，可面對居高不下的流失率，A公司應適當?shù)募哟笠娏暿照箚T的待遇水平，除傭金和底薪外，按業(yè)績額支付一定比例的新人專項獎是很好的選擇。目前在內(nèi)蒙古范圍內(nèi)，大地保險公司就有此獎項。業(yè)內(nèi)這一方面較為領先的友邦保險公司，在新人加入友邦的前6個月，發(fā)放一定的財務補貼， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的補貼。A公司可以委托專業(yè)機構進行同類行業(yè)的薪酬調(diào)查，來獲取薪酬決策所需數(shù)據(jù)，包括上年度同行業(yè)新入司員工薪資增長狀況、不同職級的職位薪酬數(shù)據(jù)、新人獎金和福利狀況等，或查詢社會公開信息，如人才交流部門的薪酬參考信息等。

（三）減少首年度傭金，變短期激勵為長期激勵

一方面應把首傭的提成率適當?shù)亟档停岣呃m(xù)期傭金提成率，并延長提成年限。另一方面要對人的努力程度和行為結果進行監(jiān)督，將監(jiān)督所反饋的信息與薪酬掛鉤，并適當進行激勵。這樣既可以降低保險公司業(yè)務成本，提高保單的現(xiàn)會價值，提升保險公司的資本競爭力，又可以促進保險人提高服務水平，重視續(xù)期服務，重視保單質(zhì)量和客戶滿意度，維護保險公司的形象。

（四）逐步提供社會保險保障

人因為簽訂的并非勞動合同，所以享受不到社保，這一問題至今都沒有得到很好的解決。筆者獲悉廣東東莞市2010年5月出臺了保險人購買并享受社保福利的政策，雖然需要人全額繳納，并且依然沒有工傷保險，但這已經(jīng)是很大的進步，值得A公司效仿。另外，也可以采取將人列入獨立的參保群體，即依個人意愿直接到社保機構或到保監(jiān)會等團體辦理社保關系的方法，來提供社保，保險費用的繳納由個人全額承擔或者A公司解決較少的比例，個人承擔較多的比例這樣過渡進行。在這個競爭越來越殘酷的社會環(huán)境中，這一問題的解決迫在眉睫。

參考文獻：

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中圖分類號：F842文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2011)09－0067－08DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.17

2008年的金融危機始于美國的次級抵押債券市場，通過各類金融產(chǎn)品、金融機構及市場迅速在世界范圍蔓延，演變?yōu)樽?0世紀30年代大蕭條以來最為嚴重的全球性金融危機。此次危機過后引發(fā)了人們對金融行為模式以及金融監(jiān)管模式的全面反思，金融體系的順周期行為是導致金融危機，至少是導致金融脆弱性加強的主要原因之一。作為金融體系重要組成部分的保險業(yè)在此次金融危機中也遭受重創(chuàng)，承保業(yè)務、投資業(yè)務都受到損失。研究美國保險業(yè)近年來的數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn),其保險業(yè)的興衰與宏觀經(jīng)濟波動存在一致性。這種一致性在我國是否存在，且這種一致性是否由保險體系或保險機構內(nèi)在的順周期效應所引起值得研究，對于我國保險業(yè)從容擺脫經(jīng)濟周期震蕩帶來的沖擊，從而維持保險業(yè)的穩(wěn)定運營意義重大。

一、保險業(yè)順周期效應概述

（一）保險業(yè)順周期效應的含義

順周期效應(Pro-cyclicality)是全球金融危機中廣受關注的一個概念，這個概念出現(xiàn)在金融危機之前，但其影響卻通過金融危機得到了全面展現(xiàn)。根據(jù)金融穩(wěn)定理事會(Financial Stability Board，簡稱FSB)的定義，順周期效應是指一種相互強化的正向反饋機制，這種機制可以放大金融市場的波動，并可能導致或加速金融體系的不穩(wěn)定狀況[1]。

順周期效應同樣會在保險領域產(chǎn)生系統(tǒng)性影響，放大保險市場的波動，對保險業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營造成影響。通過選取我國1981―2010年經(jīng)濟及保險業(yè)數(shù)據(jù)進行作圖對比，可以直觀看出我國保險業(yè)也存在明顯的順經(jīng)濟周期特征。圖2顯示出了中國保險業(yè)保費收入增長率與GDP增長率之間簡單、直觀上的順周期特征。

（二）保險業(yè)順周期效應產(chǎn)生的根源

1.風險度量的時間尺度問題

無論以風險為基礎的償付能力監(jiān)管，還是準備金計提、公允價值會計準則及動態(tài)財務分析工具的使用，對風險的度量都基于較短的時間區(qū)間。當市場處于繁榮發(fā)展時期，資產(chǎn)價格上升、違約率下降等反應正向周期變化的信息會傳遞給社會公眾及監(jiān)管者，會使經(jīng)營者忽略潛在風險，非計劃性地擴大承保量及承保范圍、擴大保險投資渠道及金額，對保險業(yè)長期穩(wěn)健經(jīng)營帶來威脅。而當市場波動造成資產(chǎn)價格下跌、違約概率上升和違約損失提高等反映負向周期變化的狀況，也會通過信息披露等方式直接傳遞給社會公眾和監(jiān)管機構，造成保險經(jīng)營機構被迫在融資環(huán)境緊張時高成本追加資本或低估金融機構價值等情況，對本來已經(jīng)處于不利市場環(huán)境的經(jīng)營者而言無疑是雪上加霜，難以快速在經(jīng)濟疲軟階段復蘇[2]。

2.“羊群行為”

也可稱為集體效應問題。在危機時期，單個金融機構針對惡化的經(jīng)濟環(huán)境采取的理性應對措施，如出售資產(chǎn)獲取流動性等行為，從金融市場整體看來，可能會演變?yōu)榉抢?。因為如果所有金融機構同時選擇出售資產(chǎn)，那么市場中的流動性就會喪失殆盡，進而演變?yōu)榱鲃有晕C。與此同時，集體拋售行為會導致資產(chǎn)價格急降，降低金融機構的償付能力，使流動性危機進一步演變?yōu)閮敻赌芰ξC，產(chǎn)生更加嚴重的后果。

3.激勵機制的扭曲

保險業(yè)激勵機制的扭曲也是保險業(yè)順周期效應的根源之一。在所有者與經(jīng)營者相分離的現(xiàn)代公司制度下，股東和管理層之間存在著“委托”問題。其中委托人追求的目標是資本收益最大化，而人則追求更高的貨幣收入及其他隱性收入。由于委托人與人之間，即股東與管理層之間追求目標的差異，扭曲了對管理層的激勵機制。在當前的績效考核體制下，管理層為獲得高額的股息和紅利，往往置股東的長遠利益于不顧，轉而選擇引導企業(yè)承擔更大的風險，以獲取更高的風險收益。

（三）保險業(yè)順周期效應的具體表現(xiàn)

1.承保業(yè)務的順周期性

承保是指保險人接受投保人申請并與之簽訂保險合同的過程。承保程序包括制定承保方針、獲取承保信息、核保、做出承保決定、進行單證管理等步驟[3]。在經(jīng)濟高速發(fā)展的繁榮時期，市場信心高漲，保險公司采取積極的發(fā)展戰(zhàn)略，行業(yè)競爭加劇。而中國保險公司提供的保險產(chǎn)品同質(zhì)化比較嚴重，保險人往往采取降低保險產(chǎn)品價格的手段提高公司的競爭力。且保險公司為占據(jù)更大的市場份額，會放松對承保程序某些步驟的管理，使保險公司在經(jīng)濟上行時期無形中承擔了更多的潛在風險。

2.投資業(yè)務的順周期性

保險投資是保險資金運用的主要方式之一，為了推動保險業(yè)更快發(fā)展，也為了能夠彌補承保業(yè)務虧損，保險公司會將保險資金的一部分進行投資，從而增加公司債權或金融資產(chǎn)。而保險公司的投資業(yè)務受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境特別是資本市場的影響更大，當宏觀經(jīng)濟周期性波動時，保險公司投資業(yè)務就會出現(xiàn)強順周期性。

3.保險準備金計提的順周期性

保險準備金是保險公司按法律規(guī)定為在保險合同有效期內(nèi)履行賠償或給付保險金義務而將保險費予以提存的各種金額，在準備金的評估計提規(guī)則中存在順周期性?，F(xiàn)行企業(yè)會計準則要求保險公司以實際發(fā)生的交易或事項，而不是以未發(fā)生的事項為依據(jù)進行會計確認、計量和報告，以防止人為調(diào)整資產(chǎn)負債表或操作利潤，導致保險公司準備金計提具有順周期性。

4.承保盈余的順周期性

承保盈余是保險公司日常業(yè)務的收支結余。財產(chǎn)保險以及短期人身保險的承保盈余為其保費收入減去賠款支出再扣除各類準備金后的差額。經(jīng)濟繁榮時期，公司業(yè)務規(guī)模不斷擴大，保費收入也隨之快速增長，而損失率相對較低，賠款支出減少，準備金計提減少，承保盈余增加；在經(jīng)濟蕭條時期，公司業(yè)務規(guī)?？s減，保費收入降低，而損失率相對較高，責任準備金計提增加，從而減少了承保盈余。

5.財務分析結果的順周期性

作為一種系統(tǒng)化的財務建模方法，動態(tài)財務分析（Dynamic Financial Analysis，DFA）可在各種可能出現(xiàn)的情景狀態(tài)中規(guī)劃公司財務，分析內(nèi)部與外部條件變化如何影響財務結果。DFA模型的第一部分為隨機情景生成器，用來模擬利率、股市回報率、通貨膨脹率等風險因素；模型第二部分為歷史數(shù)據(jù)的輸入，模型參數(shù)與戰(zhàn)略的假設；最后是模型結果的輸出。當經(jīng)濟發(fā)生周期性波動時，資本與貨幣市場的主要經(jīng)濟變量如利率、匯率、股票價格出現(xiàn)波動，使得DFA分析結果中保險公司的資產(chǎn)項目不可避免地出現(xiàn)順周期性。DFA的核心是負債方建模，其核心內(nèi)容是損失分布，預期賠付支付。對于預期賠付項目，由于準備金計提規(guī)則的順周期性，使得DFA分析結果中公司的負債項目也表現(xiàn)了順周期性。

6.公允價值會計準則的順周期性

按公允價值計價亦可稱為按市值計價，是指金融機構應按照當時同一金融產(chǎn)品或相似金融產(chǎn)品的市價作為金融資產(chǎn)的估值予以入賬。我國企業(yè)會計準則要求對保險公司交易類以及可供出售類資產(chǎn)按公允價值予以計價。公允價值雖然可以及時反映市場變化產(chǎn)生的收益及損失，但從經(jīng)濟周期角度看，公允價值會計準則的運用助長了經(jīng)濟的周期性波動。首先，公允價值會計準則的運用在經(jīng)濟周期的特殊階段或臨界點具有顯著的放大作用，使得保險公司資產(chǎn)負債表擴張與收縮速度明顯加快，使泡沫膨脹或蕭條加劇，增加了保險體系的順周期性。其次，公允價值會計準則增強了保險公司資產(chǎn)及負債的波動性，因交易類資產(chǎn)和可供出售類資產(chǎn)的公允價值變動分別計入損益及所有者權益，使得保險公司收益及資本的波動性增加。

7.償付能力監(jiān)管的順周期性

償付能力監(jiān)管是保險監(jiān)管機構對保險公司償付能力實施的監(jiān)督和管理，確保保險公司具有充足的償付能力以保證其穩(wěn)健經(jīng)營發(fā)展且能保護被保險人及受益人的利益。以風險為基礎的償付能力監(jiān)管已成為當今國際保險監(jiān)管的發(fā)展趨勢，在全球得到了廣泛推廣與應用。歐洲償付能力Ⅱ的核心指標之一是用于抵御不可預期風險的償付能力資本要求（Solvency Capital Requirement，簡稱SCR）。但SCR與風險敏感性正相關，風險敏感性越高，資本的順周期性越強。

二、我國保險業(yè)順周期效應的實證檢驗

本文采用年度數(shù)據(jù)，一方面能夠更好地反映經(jīng)濟周期的整體變化規(guī)律，另一方面也考慮到了數(shù)據(jù)的可得性。主要的測度指標包括實際GDP增長率、壽險保費增長率、非壽險保費增長率以及總保費收入增長率，用來大致反映經(jīng)濟周期、保險周期的波動情況。

（一）壽險、非壽險業(yè)順周期效應的實證檢驗

模型變量：Y-GDP增長率；X1-壽險保費增長率；X2-非壽險保費增長率。

1.平穩(wěn)性檢驗

由表1可見，在顯著性水平為0.05的水平下，應拒絕原假設，認為X1不存在單位根，即X1平穩(wěn)。

由表2可見，在顯著性水平為0.1的水平下，應拒絕原假設，認為X2不存在單位根，即X2平穩(wěn)。

由表3可見，在顯著性水平為0.05的水平下，應拒絕原假設，認為Y不存在單位根，即Y平穩(wěn)。

2.格蘭杰因果檢驗

格蘭杰因果檢驗的原理為：若在包含了變量X、Y過去信息的條件下，對變量Y的預測效果要優(yōu)于只單獨由Y的過去信息對Y進行預測的效果，即變量X有助于解釋變量Y的將來變化，則認為變量X是引致變量Y的格蘭杰原因。

由表4可知，在顯著性為0.1的水平下，Y不是X2的格蘭杰成因，也不是X1的格蘭杰成因，X1和X2分別是Y的格蘭杰成因。

3.模型的脈沖響應分析

VAR模型可以用脈沖響應函數(shù)考察來自隨機擾動項的一個標準差沖擊對模型變量當前和未來情況的影響。用EVIEWS5.0分別做壽險保費增長率與GDP增長率、非壽險保費增長率與GDP增長率的脈沖響應函數(shù)，生成脈沖響應圖（見圖3、圖4），圖中橫軸為信息沖擊作用的滯后期數(shù)（單位：年），縱軸為因變量對于解釋變量的響應程度，實線為脈沖響應函數(shù)的計算值，兩側虛線為脈沖響應函數(shù)值正負兩倍標準差的偏離帶[4]。模型中信息沖擊作用的滯后期數(shù)設定為10年。

圖3為X1對Y一單位標準差沖擊的響應路徑，GDP對來自壽險的信息沖擊在開始的一段時期內(nèi)反應較為明顯，從第1年開始呈現(xiàn)出正向效應，隨后逐步增強，到第3~4年時正效應達到最大值，之后顯現(xiàn)出緩慢的衰減趨勢，并在第8年之后趨于穩(wěn)定，說明X1在經(jīng)過一段時間后對國民經(jīng)濟起到推動作用。圖4為Y對X1一單位標準差沖擊的響應路徑，壽險對于國民經(jīng)濟的信息沖擊較長時間內(nèi)呈現(xiàn)出零合效應，在第2期達到第一個最大值后緩慢下降趨于0。

圖5為X2對Y一單位標準差沖擊的響應路徑，國民經(jīng)濟對來自非壽險的信息沖擊顯示出正向反應，并在前3期逐步增強，3至第8期逐漸衰減，8期之后趨于穩(wěn)定增長，增長曲線類似正旋曲線。圖6為Y對X2一單位標準差沖擊的響應路徑。非壽險對于國民經(jīng)濟的信息沖擊初期呈逐漸下降的趨勢，在第三期達到最小值，并持續(xù)到第五期，此后逐漸緩慢上升，在第9期后逐漸穩(wěn)定。

通過脈沖響應函數(shù)圖可知，經(jīng)濟增長率會受到壽險和非壽險變化的脈沖響應，同時經(jīng)濟增長率的變化也會對壽險和非壽險的變化產(chǎn)生沖擊影響，并造成壽險和非壽險增長率的上下波動。

4.方差分解

方差分解是通過分析每一個沖擊對內(nèi)生變量變化（通常用方差來度量）的貢獻度來評價不同沖擊的重要性，利用估計的模型可以得到方差分解圖。

如圖7所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對GDP變化的貢獻率中，非壽險的貢獻率在前4期大幅度增加，并于5期之后穩(wěn)定，大于壽險的貢獻率。壽險的貢獻率雖然小于非壽險，但一直保持遞增趨勢，其對GDP的貢獻是逐漸增加的。

如圖8所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對X1變化的貢獻率中，GDP與非壽險對壽險的方差貢獻率增長了一期后逐漸趨于穩(wěn)定，基本維持在8%左右，且二者的貢獻率幾乎一致。

如圖9所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對X2變化的貢獻率中，GDP對非壽險的方差貢獻率前三期基本維持在15%，之后緩慢增長到第6期趨于穩(wěn)定，貢獻率接近20%。壽險對非壽險的方差貢獻率除在第二期有10%的增長外，其他期數(shù)都比較穩(wěn)定，第三期后基本維持在10%左右。

（二）保險業(yè)順周期效應的實證檢驗

模型變量：Y-GDP增長率；X-總保費增長率。

1.格蘭杰因果檢驗

由表5可知，在顯著性為0.1的水平下，Y與X互為格蘭杰成因。

2.模型的脈沖響應分析

圖10為X對Y一單位標準差沖擊的響應路徑，GDP對來自保費的信息沖擊正向效應在前3期逐漸上升，并在第4期達到最大值后逐漸下降，在第6期之后變?yōu)樨撓蛐D11為Y對X一單位標準差沖擊的響應路徑，保費對來自GDP的信息沖擊總體趨勢為前4期逐漸下降至最低點，并由正向效應專為負向效應，隨后逐漸上升并穩(wěn)定在零效應線上下。

3.方差分解

如圖12所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對GDP變化的貢獻率中，保險業(yè)對GDP的方差貢獻率除在第2期有近20%的增長外，其他期數(shù)都比較穩(wěn)定，第4期后基本維持在20%左右。

如圖13所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對保費變化的貢獻率中，來自GDP的貢獻率增長了4期后逐漸趨于穩(wěn)定，基本維持在19%左右。

根據(jù)以上實證分析可以得出幾點：一是經(jīng)濟的波動受到保險業(yè)波動的影響，兩者之間存在較強的格蘭杰因果關系，這種影響對經(jīng)濟增長的變化具有較高的貢獻度。二是經(jīng)濟的波動對保險周期的變化具有較強的影響，這種影響在短期內(nèi)首先表現(xiàn)為一種負相關關系，之后表現(xiàn)為一種正相關關系；當期經(jīng)濟的波動對長期的保險周期的波動影響微弱。三是我國保險業(yè)存在順周期效應，相比較西方發(fā)達國家而言，我國保險業(yè)的順周期性還相對較弱，但這種趨勢在逐漸增強，給未來的經(jīng)濟以及保險業(yè)的發(fā)展增加了許多不確定因素。

三、我國保險業(yè)順周期效應產(chǎn)生的風險

（一）承保風險

核保是承保工作的關鍵，包括信息搜集與整理、風險識別與分析以及承保抉擇等步驟。核保人需要獲取各方面信息來分析與評價被保險人所面臨的風險，以此決定可否接受投保人的投保申請。在經(jīng)濟上行階段，保險公司實行業(yè)務擴張戰(zhàn)略，放松了核保管理，主要表現(xiàn)為以下兩種情況：一是核保人對被保險人信息搜集不夠全面，因而不能準確地分析被保險人所面臨的風險，降低了對被保險人的風險估計，而保險費率是根據(jù)風險的不同性質(zhì)及程度確定的，因此也相應降低了保險費率，使得費率不能與被保險人的真實風險相匹配；二是核保人放寬了承保條件，本應對保險標的進行條件承保卻做出了正常承保的決定，沒有增加承保限制性條件或加收保費，甚至對于投保條件明顯低于承保標準的保單做出承保決定而沒有按標準予以拒保。以上這些做法使保險公司在經(jīng)濟繁榮階段承擔了許多潛在風險。

（二）投資風險

證券投資在保險投資中占據(jù)的地位越來越重要，資本市場成為保險投資的重要場所。經(jīng)濟繁榮時期，保險公司在資本市場投資的股票、債券等有價證券價格出現(xiàn)非理性上漲，甚至產(chǎn)生資產(chǎn)泡沫，使投資收入顯著增加，保險公司利潤增長。而此時保險公司為獲得更多利潤，往往將更多資金投入證券市場，放松了風險管理，未充分規(guī)劃各種保險投資方式的比例，且未選擇合理的投資組合方式來規(guī)避證券投資的風險。且由于此時大量資金涌入證券市場，又進一步推高了股票和債券等有價證券的價格。當宏觀經(jīng)濟步入低迷時期，股票和債券等有價證券價格驟降，保險公司在證券市場將遭受到嚴重損失，縮減了公司的利潤收入。同時，保險公司要拋售一些股票和債券以減少在資本市場上的損失，回收部分資金，這也促使了股票和債券價格的進一步下跌，帶來股票與債券市場的巨大波動，影響資本市場穩(wěn)定。

（三）保險準備金計提不足的風險

保險責任準備金具有未來性、估計性以及不確定性的特征。在經(jīng)濟繁榮時期，保險經(jīng)營風險下降，保險公司預測保險期間內(nèi)保險事件發(fā)生的可能性降低，對潛在保險事故損失程度的估計不足，保險費率水平較低，造成保險公司計提的責任準備金不足，公司利潤上升，又進一步促使保險公司擴大其業(yè)務規(guī)模。

（四）難以從蕭條期復蘇的風險

當經(jīng)濟進入蕭條期，保險機構往往采取過于謹慎的行為，使得本來已經(jīng)陷入低谷的保險業(yè)難以恢復元氣。主要表現(xiàn)為以下幾種行為：首先，經(jīng)濟蕭條期，保險機構準備金計提過多。在經(jīng)濟蕭條階段，保險經(jīng)營風險提高，保險公司預測保險事件發(fā)生的可能性提高，對事故損失程度進行充分的估計，從而提高了責任準備金的計提額度；其次，在宏觀經(jīng)濟衰退時期，按照公允價值計算的保險公司資產(chǎn)價格大幅下跌，保險公司賬面損失嚴重，直接影響公司的償付能力及其盈利水平。蕭條期保險業(yè)的承保業(yè)務與投資業(yè)務均處于低迷期，而以上幾種情況都會導致保險公司在經(jīng)濟蕭條期利潤的再度下降，業(yè)務規(guī)模的進一步縮小，使得本來已處于低谷的保險業(yè)難以沖破困境，迅速恢復元氣。

（五）短視性風險

目前，多數(shù)保險公司在對管理層及員工進行績效考核時，都將薪酬水平與公司當期效益相掛鉤，不能反映公司潛在的風險與損失，無法實現(xiàn)薪酬安排與公司長期風險相一致。經(jīng)濟繁榮時期，公司支付高額薪酬時只關注公司當期的盈利水平及公司股價，較少甚至不把公司賬面利潤的真實可靠性與公司運營的安全穩(wěn)定性考慮在內(nèi)，使得管理層為獲取高額股息及紅利，選擇讓使公司承擔更大的風險，降低風險管控力度，以獲取更高的風險收入，忽視了長期風險而過度追求短期利潤。在經(jīng)濟下行時，由于公司薪酬激勵機制的非對稱性，公司虧損時管理層不會因此而受到應有的懲罰。

四、防范我國保險業(yè)順周期效應風險的政策措施

（一）保險監(jiān)管部門的逆周期監(jiān)管措施

在對2008年金融危機的反思過程中，各國政府和監(jiān)管部門普遍認為，應加強金融逆周期監(jiān)管，以降低金融體系的順周期性，防范和化解金融風險。我國保險業(yè)存在順周期性，為了緩解其對保險業(yè)的影響，降低保險業(yè)風險，應借鑒國際金融監(jiān)管界所提出的一系列逆周期監(jiān)管措施，對我國保險業(yè)實施逆周期監(jiān)管，提高我國保險業(yè)的逆周期監(jiān)管績效。

1.國際金融監(jiān)管界逆周期監(jiān)管措施借鑒

國際金融監(jiān)管界在匹茲堡峰會上提出了一系列逆周期監(jiān)管措施,對解決保險業(yè)的順周期問題具有較強借鑒意義。

在銀行資本方面，巴塞爾銀行委員會將令其采取如下三項措施：第一，提高資本的數(shù)量和質(zhì)量要求。第二，開展逆周期資本監(jiān)管。商業(yè)銀行在繁榮時期需計提超額資本以彌補蕭條時期的資本壓力,做到以豐補歉。第三，建立或有資本。在正常時期，此項資本以長期債務形式存在,而在危機時期可以轉化為資本使用。

在會計準則方面，對于金融工具的計量,國際會計準則委員會建議使用公允價值與歷史成本兩種方法的混合模型。對于撥備方法,美國金融會計準則委員會建議建立動態(tài)撥備制度,改變以往“已發(fā)生損失”確認方法,允許使用“預期損失”標準,提前確認損失,以降低危機時期的壓力。

在薪酬管理方面，金融穩(wěn)定理事會了《穩(wěn)健薪酬實踐原則》,對薪酬結構、資本要求、公司治理、監(jiān)管干預以及信息披露等問題提出了建議。提出金融機構的高管薪酬應與監(jiān)管資本水平相掛鉤,完善薪酬管理制度,消除順周期效應產(chǎn)生的根源。對于薪酬結構,金融機構應采取延期支付方式，延期支付水平應與公司的未來損失掛鉤。金融機構需加強對高管薪酬的信息披露，而金融監(jiān)管部門應加強對金融機構薪酬管理體系的監(jiān)管。

總結國際金融監(jiān)管界的逆周期監(jiān)管思路可歸為以下三點：第一，消除風險根源。如改善薪酬管理體制,引導高管行為與公司長遠利益相一致,解決薪酬管理體系中的道德風險問題。第二，緩解周期特征。如要求金融機構計提差額資本以增加資本緩沖空間,可在一定程度上抑制金融機構在繁榮時期的擴張沖動,降低其擴張能力,從而預防順周期效應風險的加劇。第三，降低危機成本。如通過監(jiān)管方法的改進,為金融機構創(chuàng)造更多的靈活措施,減少其在經(jīng)濟蕭條時期的財務壓力,降低危機成本。

2.我國保險業(yè)逆周期監(jiān)管措施建議

借鑒國際金融監(jiān)管界的逆周期監(jiān)管措施及思路，結合我國保險業(yè)順周期效應的特征及風險，提出我國保險業(yè)的逆周期監(jiān)管措施如下。

（1）保險承保業(yè)務的逆周期監(jiān)管。監(jiān)管部門應根據(jù)經(jīng)濟的周期性變化對保險公司的承保業(yè)務進行窗口指導，指導保險公司在風險計量模型和風險參數(shù)的選擇上采取逆周期策略。在經(jīng)濟蕭條時期，鼓勵保險公司增強信心，采用相對激進的風險計量模型和風險參數(shù)，并加強公司風險管理。而在經(jīng)濟繁榮時期，建議保險公司采取相對謹慎的措施對承保業(yè)務進行核保，審慎地選擇承保風險，鼓勵保險公司采用較為保守的風險計量模型及風險參數(shù)，對投保人面臨的風險進行充分評估，以減少保險公司所承擔的潛在風險，實施審慎的風險管理策略。

（2）準備金計提的逆周期監(jiān)管。為了緩解現(xiàn)行準備金計提規(guī)則的順周期性，監(jiān)管部門應建議保險公司采用一種類似“向前看”的準備金計提規(guī)則，改變按照“已發(fā)生損失”的確認方法，允許使用“預期損失”標準，提早確認損失，降低危機當期壓力。例如采用具有前瞻性的跨周期準備金計提方法，在經(jīng)濟繁榮時期要求保險公司提取超額準備金，用以彌補在經(jīng)濟蕭條時期保險公司將遭受的損失，增強保險公司抵御經(jīng)濟周期性波動的能力。

（3）實施公允價值的逆周期監(jiān)管。建議采用以下四點措施：第一，明確不活躍市場的公允價值準則，準確評估流動性不足金融產(chǎn)品的風險溢價。第二，嚴格監(jiān)管保險公司的估值方法、模型及程序。通過對其估值方法的監(jiān)管達到促進保險公司改進估值方法，搞好風險管理的作用。避免保險公司在運用公允價值對交易不活躍的金融產(chǎn)品估值時出現(xiàn)的較強主觀性。第三，指導保險公司對得出的資產(chǎn)價格進行技術處理，如將公允價值進行平滑來得到當年的公允價值，以消除報告期間金融市場波動的影響，平滑公允價值的順周期效應。或在計價時將公允價值與其他計價方式得出的價格進行加權處理，得出最終資產(chǎn)的價格。第四，為降低公允價值會計的估計誤差波動放大金融波動的潛在效應，應弱化資本監(jiān)管對會計數(shù)據(jù)的依賴。第五，加強保險公司的信息披露，應加強對公允價值計價方式，價格選擇方式等內(nèi)容的信息披露，尤其要加強保險公司公允價值的表外披露，包括公允價值如何確定，預計所用估值方法存在的變動、導致價格變動的原因以及風險披露等，從而實施透明化監(jiān)管。

（二）保險公司的管理建設

國際金融危機暴露出了保險機構在公司治理方面存在重大缺陷，如薪酬機制短期化、對風險缺乏有效控制、風險信息披露不及時等等。保險公司應認真吸取經(jīng)驗教訓，強化自身的管理建設。

1.逆周期薪酬制度建設

保險公司應避免高管階層為追求短期薪酬最大化而采取短視化行為，令高管薪酬遵循收益與風險相匹配的原則,并將其與公司長期績效相掛鉤，建立起持續(xù)、動態(tài)、跨周期性的業(yè)績考核與薪酬分配制度，平滑經(jīng)濟的周期性波動對管理層薪酬水平的影響，使長期激勵與短期激勵相結合。

保險公司內(nèi)部可以考慮采取以下幾種做法來避免薪酬激勵機制的順周期效應風險：第一，從經(jīng)濟周期的角度對薪酬發(fā)放進行統(tǒng)籌安排。在經(jīng)濟繁榮時期適當降低對管理層利潤分配的比例，增加一定數(shù)量的利潤留成，以供資本補充及經(jīng)濟蕭條時期薪酬發(fā)放之需。第二，將風險控制指標納入到業(yè)績考核指標體系，使高管薪酬與風險管理相協(xié)調(diào)，從機制上健全保險公司風險防范體系，提高保險公司防范風險的能力。如在薪酬體系中引入風險調(diào)整政策，包括風險延期、風險抵扣與風險止付機制。第三，增強中長期激勵指標在保險從業(yè)人員及高管薪酬結構中的比重。高管階層的薪酬可由年薪、福利津貼、短期激勵以及長期激勵幾個部分組成。在高管薪酬制度的設計上，可將部分貨幣工資轉換為長期股權激勵或福利，避免以現(xiàn)金支付形式為主的短期激勵制度促使管理層僅注重公司當前績效，缺乏對公司的長期規(guī)劃。長期激勵的設計可以與權益收益率、股價的長期表現(xiàn)等長期指標相關，可以采取管理層持股計劃、延期支付計劃、股票期權等方式支付，使薪酬不僅能反映保險公司當期的利潤和風險，而且能反映長期中可能出現(xiàn)的風險和損失，實現(xiàn)高管薪酬安排與長期風險承擔相一致，激勵高管人員致力于公司的長期利益，防止其為了短期利益對保險業(yè)績進行操縱的行為。

2.公司業(yè)務發(fā)展多元化

（1）重視交叉銷售。作為金融服務的供給者，保險公司必須考慮如何維護客戶，如何從客戶群體中挖掘盈利潛力。進行交叉銷售可以起到穩(wěn)定客戶群體、提高不同業(yè)務間的協(xié)同效率的作用，增強了保險公司自身的穩(wěn)健經(jīng)營，使其可以克服長期性經(jīng)濟波動，經(jīng)營具有弱周期性。

（2）重視客戶群體細分。保險公司應樹立以顧客為中心的經(jīng)營理念，將客戶細分為個人、中小企業(yè)、大企業(yè)三種類別，圍繞不同類別客戶群體的需求開發(fā)出不同層次、不同類別的保險產(chǎn)品，以滿足不同客戶群體全方位的保險需求。這種全方位、多元化的保險產(chǎn)品體系可在很大程度上分散公司的經(jīng)營風險，將自身的經(jīng)營置于經(jīng)濟的周期性波動之外。

（3）重視多元化渠道建設。由于保險公司不同類別的客戶受到經(jīng)濟周期性波動的影響并不具有同步性，如果公司能夠滿足保險服務需求群體多層次、多元化的要求，那么其自身的經(jīng)營也就具備了抵御經(jīng)濟周期性波動的潛質(zhì)。為滿足客戶的需求，保險公司應針對不同客戶群體接受保險服務途徑不同的特點，注重自身渠道的建設，從柜臺銷售、電話銷售延伸至網(wǎng)上銷售、手機銷售、電視銷售等多種渠道，為客戶提供最大便利，也為其自身樹立起服務便捷、運作高效的社會形象。這種多元化的銷售渠道可以為保險公司保持多元化的客戶群體，緩沖經(jīng)濟的周期性波動帶來的風險。

（三）保險行業(yè)協(xié)會及研究團體層面的工作建議

對保險業(yè)發(fā)展具有重要理論支持與輔助作用的保險行業(yè)協(xié)會與相關研究團體應密切關注國際金融界對順周期效應的探討，積極研究順周期效應對保險領域的影響，立足我國保險市場的現(xiàn)實狀況，通過壓力測試、危機模擬等措施，查找我國保險業(yè)中存在順周期效應的薄弱環(huán)節(jié)，為保險監(jiān)管者以及保險公司提供理論與技術的支持，關鍵時刻能起到危情預警作用。

1.開展保險業(yè)壓力測試

壓力測試是一種評估某一特定事件或一組金融變量變化對一家公司潛在影響的風險管理工具，最初用于商業(yè)銀行的市場風險管理。它的誕生源于對VAR方法的輔助，因為VAR描述的是市場正常波動情況下的最大可能損失，而在現(xiàn)實的金融市場中可能出現(xiàn)異常、極端的市場情形，并會給金融機構帶來很大的危害，而通過壓力測試度量異常、極端情形下對資產(chǎn)組合價值帶來的不利影響，可以更好地輔助VAR度量各種風險[5]。

將壓力測試運用到保險業(yè)，通過開展壓力測試，模擬保險機構和保險市場發(fā)生危機時的情景，分析預測各類危機可能造成的損失和影響，有利于保險機構和監(jiān)管部門預先準備危機應急預案，減小危機發(fā)生（下轉第88頁）

（上接第74頁）的可能性，降低危機可能帶來的損失。但由于我國保險業(yè)的壓力測試尚屬于起步階段，亟待研究機構對其進行深度挖掘。

2.開發(fā)逆周期乘數(shù)

中國人民銀行2009年就曾提出應該開發(fā)使用逆周期乘數(shù)來抑制順周期效應，以克服資本充足率框架的脆弱性。具體操作上，可以先開發(fā)出一套景氣指數(shù)，然后從中推導出逆周期乘數(shù)。目前，市場上已存在的與經(jīng)濟周期、消費者、投資者信心相掛鉤的各類指數(shù)可作為構建景氣指數(shù)的基礎。

參考文獻：

[1]劉超,劉志威.保險業(yè)順周期性與逆周期監(jiān)管[J]保險研究，2010（8）.

[2]趙光毅，王銳.順周期效應與保險監(jiān)管［J］.保險研究，2010（3）.

篇8

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0178-02

薪酬就是指員工因雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利，對于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對于員工來說，薪酬是經(jīng)濟保障，也是一種心理激勵。因此，薪酬管理，薪酬體系設計的成功與否是關系到企業(yè)生死攸關的大事。

跨國公司特別是大型跨國公司，作為一個成功經(jīng)營的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設計的優(yōu)劣密不可分。外派人員作為跨國公司員工的獨特群體在其薪酬管理上具有其獨特性。跨國公司針對這些員工擬定的薪酬方案將會影響了企業(yè)的海外市場運作的成敗。

1 跨國公司外派人員的薪酬構成模式

在薪酬管理乃至整個人力資源管理領域中，外派人員的管理及薪酬支付都是一個難度相當?shù)膯栴}。而在各種可能的約束條件下，外派人員對公平性的要求是外派人員薪酬管理中的一個關鍵性因素。具體說，這種公平性包括外派人員與國內(nèi)同事之間的公平，外派人員與東道國同事之間的公平；以及母國外派人員與第三國外派人員之間的公平等等。在實際的薪酬管理中，跨國公司外派人員的酬管理包括：

1.1 基本薪酬

從大的方面說，外派人員的基本薪酬應該與其處于相似位置的同事處于同一個薪酬等級上；這可以通過工作評價和薪酬等級評定來確定。當然，由于本國和東道國的工作環(huán)境不同，工作內(nèi)容往往也缺乏可比性，加上對外派人員的工作進行有效監(jiān)管的難度很大，因此，操作起來會遇到很多的障礙。此外，在同一薪酬等級內(nèi)部對國內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進行的日常調(diào)整，也應該在同一個時間段里按照同樣的幅度進行。如果組織無法就這一點做出承諾，外派人員很可能會擔心自己在加薪時會被遺忘，進而降低自身對組織的承諾水平。

1.2 津貼

顯而易見，國內(nèi)和東道國的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對他們的生活成本進行補償，使他們得以維持在國內(nèi)時的生活水平。最主要的津貼包括：

（1）商品與服務津貼。

當子公司所在地的商品與服務價格高于母公司所在地時，跨國公司就會向外派人員提供消費津貼或商品與服務津貼。

（2）住房津貼。

大多數(shù)跨國公司出于以下方面考慮提供住房津貼：一是鼓勵員工在外派期間保留原有住房。大多數(shù)公司會協(xié)助員工管理不動產(chǎn)。二是希望外派人員在外派期間租用住房。

（3）教育津貼。

對于有子女的外派人員來說，公司將為其承擔更多的責任。外派人員希望子女能在使用本國語言授課的學校接受教育，通常有母公司支付這些員工子女的學費，即教育津貼。如果在員工的外派工作地點，沒有提供其國內(nèi)教育的學校，那么母公司就會提供津貼供其子女在國內(nèi)的寄宿學校就讀。

1.3 福利

在這里我們以雅芳為例，雅芳提供的福利在勞動力市場上是具有競爭力的，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當?shù)厣鐣趧颖ｋU公司辦理養(yǎng)老保險，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購買工傷、生育等其他社會保險項目。雅芳為員工購買了公務出差保險，全部保險費用由雅芳支付，如果員工在公務期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務出差保險補償。雅芳員工在購買供個人及家庭使用的雅芳產(chǎn)品可以享有低于顧客價的優(yōu)惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。

1.4 激勵性薪酬

許多跨國公司除了向外派人員提供消費津貼以外，還向其發(fā)放激勵性獎金。這一獎金一般適用于全體外派人員。傳統(tǒng)上，許多公司將這一薪酬方式稱為外派獎金。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時每月發(fā)放。另有一些公司將該薪酬確定為一個獎金總額，稱為工作變動資金。在外派工作的開始和結束時分兩次發(fā)放。

2 跨國公司外派人員薪酬設計模式

薪酬設計決定了薪酬體系的命脈，在這里介紹4種跨國公司外派人員的薪酬設計模式：

2.1 老板拍板模式

是指企業(yè)領導者或決策者憑借自己的行政權威和管理經(jīng)驗，硬性地界定企業(yè)外派的每一個員工每日或每周、每月、每年的薪酬，從而界定該企業(yè)與每一個外派員工有關的薪酬體系。老板拍案模式的最基本條件是老板具有必要的領導權威。這種權威的合法性通常是因為老板是企業(yè)資產(chǎn)所有權或使用權的擁有者。老板拍案模式薪酬設計的直接成本較低，一般說來，可以避免企業(yè)各員工之間的矛盾。但也有其劣勢：一方面，老板確定員工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬設計的專門知識，會造成薪酬界定的科學性較差。另一方面，此模型最適宜以私有產(chǎn)權為基礎，海外人員較少的企業(yè)。

2.2 民主協(xié)商模式

此模式主要通過企業(yè)所有員工之間的協(xié)商以確定薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。民主協(xié)商模式能更周全地考慮到每一個外派人員的實際情況，對于其工作積極性有較大的激勵力，有利于海外市場的開發(fā)和管理，但民主協(xié)商模式在操作上有不完善之處，由于沒有規(guī)范化的有效的民主協(xié)商機制，從而使民主協(xié)商過程成為無序的，而且如果各外派人員工作崗位差距較大，但薪酬卻相同，不利于各外派人員的和睦，激化各外派人員之間的矛盾，引起紛爭。

2.3 專家咨詢模式

由企業(yè)委托薪酬體系設計專家，依據(jù)理性原則確定外派人員的薪酬，專家咨詢模式使得企業(yè)的薪酬管理具有科學性、穩(wěn)定性、可靠性、可操作性及必要的彈性等特征，能較好地化解員工與管理者之間的矛盾，可以避免各外派人員之間在薪酬界定上的矛盾。這一模式唯一的缺點就是直接成本較高，但這一模式有助于企業(yè)科學的薪酬管理。

2.4 個案談判模式

由于企業(yè)代表和特定的員工就薪酬確定展開談判，以確定此員工的基本薪酬。這一模式，對于那些對海外市場具有特殊貢獻的員工，如中高層管理者或特殊的工程師、技術人員較為適宜，能充分地考慮到人力資源供求雙方的需求，使薪酬設計更為合理，更為有效率。但對于一個較大型的跨國公司來說，如果有較多的外派人員的薪酬是談判確定的，則薪酬管理的公平原則、規(guī)范性都可能遭受破壞。

3 影響外派人員薪酬設計的因素

3.1 外派期限

多數(shù)外派人員的外派期限為2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限為基礎。如果公司在外派某一員工初期就決定其外派期限長于5年，那么該員工的薪酬就會以工作地的薪酬體制為準。當然，實際情況往往要復雜得多。有時海外員工工作地的薪酬水平遠遠低于其國內(nèi)水平，那么無論其工作期限長短都要按國內(nèi)的標準來確定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，雖然許多海外員工最初外派期限為2-5年，但在工作過程中常常會由于實際需要而延長該期限，此時就需要公司管理者考慮調(diào)整這些員工的薪酬方式。針對這種情況，許多公司規(guī)定在同一地方工作5年以上的海外員工的薪酬要在5年后實現(xiàn)當?shù)鼗?，盡管有此規(guī)定，許多公司仍盡力避免該情況的發(fā)生。另一方面，如果員工的外派期限不足一年，情況又會有所不同。因為在這種情況下，員工的家人通常不隨其外派，那么子女教育津貼和住房補助等方面的規(guī)定就會比較簡單。

3.2 國籍因素

外派人員屬于同一國籍的公司與擁有多種國籍員工的公司，起薪酬制度可能不同。

3.3 外派方式

多數(shù)員工的外派方式是在國外工作一段時間以后就返回國內(nèi)，將來如果公司需要，可以重復該過程。大多數(shù)公司的薪酬制度也以該方式為基礎。但是如果員工從事一系列的外派工作，即在國外某公司工作一段時間后不返回國內(nèi)，而是轉到另一個國家的子公司工作，那么這種員工薪酬水平的確定有其特殊性。有些公司按母公司所在國的薪酬機制確定他們的報酬，而另一些公司則采用特別規(guī)定，同時提供部分補貼。

3.4 外派人員類型

許多跨國公司堅持這一原則：所有外派人員的薪酬應服從同一種制度規(guī)定。但其他一些公司對薪酬制度按員工職位級別與種類、工作部門和外派地點進行了區(qū)分。例如，對管理類外派人員和技術類外派人員采用不同的薪酬制度。這種做法的好處在于可以針對不同員工的不同要求提供薪酬，同時在報酬上準確體現(xiàn)各個工作部門的不同工作性質(zhì)與環(huán)境。其缺點是難以管理，而且有可能引起員工的不滿。采用這種薪酬制度的公司總結出：只要政策指定得比較明確，對各種員工的不同薪酬水平給予合理解釋，并且不發(fā)生頻繁的員工調(diào)換，這種方式還是比較有效果的。關鍵在于對不同員工的劃分標準要取得公司上下的統(tǒng)一意見?？傊?，外派人員類型是影響公司外派人員薪酬制度的重要因素。以外派高層主管人員為主的公司與主要外派技術工程師的公司通常會采用不同的薪酬制度。

3.5 行業(yè)性質(zhì)

跨國公司所屬的行業(yè)不同，其外派人員的薪酬制度也會不同。如石油公司通常會將專業(yè)技術人員外派到各地地理位置比較遙遠偏僻的地方工作；而投資銀行則會將員工派到經(jīng)濟比較發(fā)達的國家。這兩種外派人員的薪酬制度有很大區(qū)別。

參考文獻

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管理學家F.M.K.Tampoe結合心理學家Terea.amabile的主要研究成果，以波特-勞勒激勵模型為基礎，提出了企業(yè)員工的前四項激勵因素：個人成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）。這一理論應用于國內(nèi)來看，薪酬激勵因素上升到了第一位。張望軍、彭劍鋒對我國企業(yè)員工進行實證研究后得到的企業(yè)激勵因素前5位分別是：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作結果。近年來，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵隨之發(fā)生了改變，它不僅可以滿足人們低層次的物質(zhì)需求，高薪也已經(jīng)作為個人事業(yè)的成功和社會地位提升的標志。所以，薪酬成為企業(yè)員工滿足自己高層次需求，即遵守的需求和自我實現(xiàn)需求的重要手段之一。

二、A公司有關情況介紹

改革開放以來，中國保險業(yè)快速發(fā)展，隨著經(jīng)營主體的增多，市場格局不斷變化，競爭日趨激烈。從市場的競爭到人才的競爭，從品牌的競爭到資本的競爭，從線上的競爭到線下的競爭。薪酬管理作為人力資源管理的重要手段，在穩(wěn)定人才隊伍、促進企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。建立薪酬建立符合保險行業(yè)特點、符合保險行業(yè)和市場規(guī)律的薪酬分配機制對國有財產(chǎn)保險公司具有重要意義。

A公司作為特大型央企的全資子公司，注冊資本金人民幣21億元，總部設在北京，于2008年正式開業(yè)。目前，已設立分支機構241家，基本實現(xiàn)了全國布局，現(xiàn)有各類用工5596人。

A公司開業(yè)初期，參照央企母公司薪酬分配思路，對下設分支機構薪酬總量核定，主要依據(jù)分支機構用工數(shù)量乘以地區(qū)平均薪酬水平確定，基本滿足了機構開業(yè)初期管理的需要。然而，隨著時間的推移，現(xiàn)有薪酬分配機制暴露出較大的弊端，表現(xiàn)在：投入產(chǎn)出不匹配、干多干少一個樣，未充分發(fā)揮激勵約束機制的作用，亟須對現(xiàn)有薪酬分配機制進行改革。

三、國有財產(chǎn)保險公司薪酬改革的基本思路

筆者調(diào)研了同業(yè)市場化財產(chǎn)保險公司，同時結合A公司實際，提出了“業(yè)績導向、績效掛鉤、總量控制、下管一級”的指導思想?？偣揪C合考慮分公司的股東業(yè)務保費規(guī)模、市場業(yè)務保費規(guī)模、業(yè)績考核情況、利潤情況、市場薪酬水平、機構鋪設計劃、人員編制等因素，核定分公司的人力成本和工資總額。定期跟蹤，加強考核，動態(tài)調(diào)整機構的人力成本計劃和工資總額計劃。一是根據(jù)分公司整體業(yè)績情況決定機構的人力成本和工資總額。二是根據(jù)員工個人業(yè)績，決定個人的人力成本和工資總額。實現(xiàn)經(jīng)營單位業(yè)績和員工個人業(yè)績的有機結合。通過利益驅動，保持員工個人努力與實現(xiàn)公司目標之間的高度統(tǒng)一，促進公司年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

四、國有財產(chǎn)保險公司薪酬改革的具體措施

（一）對分公司人力成本和工資總額的管理方法

加強對分公司薪酬的管理，總公司重點做到“三核定、月跟蹤、半年考核調(diào)整”：

三核定是指：一是核定分公司人力成本和工資總額，確保投入產(chǎn)出匹配。二是核定分公司班子的人力成本和工資總額，防止擠占員工薪酬。三是核定分公司本部的人力成本和工資總額，防止擠占基層薪酬。

月跟蹤是指：總公司每月跟蹤分公司人力成本和工資總額的計劃與執(zhí)行情況，加強跟蹤與分析，做好投入產(chǎn)出分析，計算執(zhí)行偏差率，確保不出大的偏差。

半年考核調(diào)整是指：總公司加強對分公司的業(yè)績考核，通過業(yè)績考核及時發(fā)現(xiàn)機構存在的問題，對保費達成率明顯偏低、經(jīng)營業(yè)績較差、人力成本與保費占比居高不下、投入產(chǎn)出不匹配的機構，每半年考核調(diào)整，通過績效考核的杠桿調(diào)節(jié)人力成本，適度拉開績優(yōu)績差公司的差距，優(yōu)化資源配置，避免分配的平均主義傾向。

（二）分公司人力成本計劃和工資總額的計算方法

（1）分公司年度人力成本決定模型=（市場業(yè)務保費計劃*R1+股東業(yè)務保費維護規(guī)模*R2）*K+P*10%+T。指標解釋：一是R1參照當?shù)赝瑯I(yè)公司開業(yè)后相同經(jīng)營年度內(nèi)人力成本與保費占比情況確定。二是R2=維護股東業(yè)務人員人力成本總和/股東業(yè)務保費規(guī)模。三是K=業(yè)績考核得分%。四是P=實際完成利潤-利潤計劃，對于超額完成利潤的，公司對分公司給予10%的超額獎勵。五是T為人力成本調(diào)劑值，標準情況下T等于0，當T>0時，說明預算赤字，當T

（2）分公司半年人力成本計劃計算公式。分公司半度人力成本計劃=（半年市場業(yè)務保費計劃*R1+年度維護的集團業(yè)務保費規(guī)模*R2/2）*K+M。指標解釋：1）K=業(yè)績考核得分%。2）M為分公司上半年薪酬超支結余額度，可在上下半年間調(diào)劑使用，以豐補欠，M=上半年人力成本計劃-人力成本支出。

（三）對分支機構福利管理方法

將福利項目分為法定福利項目、補貼福利項目和效益福利項目三類。其中法定福利項目不與當期業(yè)績考核掛鉤，補貼福利項目和效益福利項目與考核掛鉤。對法定福利項目，要按國家有關規(guī)定嚴格執(zhí)行；補貼福利項目，由分公司在不超過人力成本的一定比例范圍內(nèi)測算不同職務層級人員具體標準，報總公司批準后執(zhí)行。

（1）法定福利項目是企業(yè)按照國家有關政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開辦的“五險一金”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和住房公積金等福利項目。

（2）補貼福利項目是企業(yè)為保障員工工作、生活需要而給予的相應補貼，包括：交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼、取暖降溫費等，依據(jù)業(yè)績考核情況，適當削減補貼福利項目額度。

（3）效益福利項目是公司專門針對機構開業(yè)滿1年，年度考核經(jīng)營業(yè)績突出、實現(xiàn)利潤且有財務承受能力的機構開辦的企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險等其它福利項目。

（四）對分公司人力成本調(diào)控的辦法

建立考核準備金制度，總公司年初預留出人力成本的一定比例作為對績優(yōu)機構獎勵的儲備，分公司申請追加人力成本需同時滿足以下三個條件：一是公司人力成本存在結余。二是分公司超額完成保費計劃和利潤計劃。三是分公司人力成本與保費占比低于計劃值。

總之，國有財產(chǎn)保險公司建立市場化薪酬機制，既關系到企業(yè)的長遠發(fā)展，也關系到人才隊伍的穩(wěn)定。要堅持“市場化”的薪酬改革方向，堅持“業(yè)績導向”，通過改革，徹底擺脫薪酬分配的“平均主義”、“大鍋飯”的做法，將人力成本投入與分公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來，將員工個人收入同個人業(yè)績緊密結合起來，充分調(diào)動員工的積極性，進一步優(yōu)化資源配置。

（作者單位為英大泰和財產(chǎn)保險股份有限公司）

篇10

吳定富：今年，我在全國保險工作會議和全國保險監(jiān)管會議上都講了一個觀點，就是對當前保險業(yè)所處形勢、發(fā)展階段做的一個基本判斷，叫做“保險業(yè)站在一個新起點，進入了一個新階段”。

對于這個新階段的特點，我有一個簡單的概括：市場體系初步形成，但不規(guī)范；市場主體快速發(fā)展，但不平衡；服務能力逐步提高，但不適應；監(jiān)管體系已經(jīng)形成，但不完善。

改造“基因”

記者：在保險業(yè)發(fā)展的新階段，保監(jiān)會在市場主體的改革方面有什么進一步的措施？

吳定富：深化改革，還是要把更多精力放在完善公司治理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度上，把股東、董事會、管理層的關系理順。公司治理機制不好，外界監(jiān)管事倍功半；公司治理好了，則事半功倍。這是我們幾年來的一個深刻體會。

這幾年我們在公司治理方面花了很大精力，學習借鑒國外行業(yè)監(jiān)管經(jīng)驗，舉辦了培訓班，出臺了一系列的關于建立現(xiàn)代保險企業(yè)公司治理結構的指引和規(guī)章制度，對董事會的組成、資格、權利、義務都做出了明確的規(guī)定。

例如中國人壽保險集團、中國人保集團等公司，下一步也在考慮積極創(chuàng)造條件，進行集團整體改制上市，以適應保險業(yè)全面對外開放和混業(yè)經(jīng)營的挑戰(zhàn)。這對于抵抗風險、持續(xù)發(fā)展和整合資源都有好處。

記者：在公司治理方面，股東資質(zhì)是非常重要的。在保監(jiān)會看來，何種投資者是當前保險公司最需要的？

吳定富：針對保險業(yè)的特點，在財務投資者和戰(zhàn)略投資者之間，我們更多地傾向于選擇戰(zhàn)略投資者做保險公司的股東。

我們希望保險公司的股東主體上應該是做戰(zhàn)略投資，因為保險期限長，股東要有持續(xù)出資的能力；還要能幫助保險公司提升管理能力，包括對保險業(yè)務的管理能力和公司治理兩個層面。

保監(jiān)會近期出臺了一系列規(guī)定規(guī)范保險公司的公司治理，股東資格僅僅是公司治理的一個方面，董事會成員的資格、權利、義務以及公司的內(nèi)控能力都是未來監(jiān)管的重點。

記者：在市場配套政策的改革方面，保監(jiān)會是否有進一步規(guī)劃？

吳定富：費率市場化是改革方向，但是操作起來一定要慎重?，F(xiàn)在市場主體增加了，但是很不成熟，消費者也不成熟，倉促加大市場化力度會帶來巨大的不良后果。

比如說，由于競爭激烈，部分公司盲目爭搶市場份額，分支機構認為有了保費就有手續(xù)費，總部覺得有了保費就可以去做投資，風險控制很不成熟。在這樣的情況下把定價放開，對消費者損害太大。

盡管如此，這幾年費率市場化也在逐步推進，車險定價已經(jīng)采取備案制，一旦條件成熟了，我們就積極推進，但是一定要慎重。

市場化改革的一個難處在于，很多事情遠超出保監(jiān)會的職責范圍，需要各個部門的協(xié)調(diào)配合。比如巨災保險保障制度，就必須是政府為主導，相關部門配合。再比如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險的改革，都涉及到相關部委之間的體制、機制、職能協(xié)調(diào)問題，隨著社會的發(fā)展，這些問題會越來越引起重視。

監(jiān)管新思維

記者：在今年的全國保險工作會議上，你提到要一手抓市場主體的改革，一手抓監(jiān)管，結合行業(yè)發(fā)展的新情況，監(jiān)管思路和方式要做調(diào)整，那么，具體思路是怎樣的？

吳定富：監(jiān)管工作的改善，重點是要強化公司治理、償付能力、現(xiàn)場檢查、資金運用和保險保障基金這五道防線。

公司治理及其風險內(nèi)控是這五道防線的基礎，公司治理做不好，外部監(jiān)管再強，公司效率還是要大打折扣，所以要把公司治理和內(nèi)控作為監(jiān)管的基礎工作來做。

第二道防線是償付能力監(jiān)管。償付能力監(jiān)管的理念是2002年底正式提出的，那時候償付能力只是一個概念，用六年多的時間，我們把概念變成了現(xiàn)實，而且逐步變成剛性的、有約束力的指標了。

第三道防線是現(xiàn)場檢查。過去現(xiàn)場檢查是保險業(yè)主要的監(jiān)管手段之一，但是隨著市場主體的多元化、復雜化，現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場檢查要協(xié)調(diào)起來，實現(xiàn)并重。最近召開的保險監(jiān)管會議就是解決這個協(xié)調(diào)和聯(lián)動的問題。

我們下一步要出臺一個把現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場檢查有機結合起來的機制。比如說保險公司在各省都設有分公司，可以由保監(jiān)會設定現(xiàn)場檢查的項目和指標，各地保監(jiān)局依此標準對各家的分公司進行現(xiàn)場檢查。保監(jiān)會就像是負責病人總體健康情況的保健醫(yī)生，設定一組主要指標，然后由各個保監(jiān)局按季度匯總上來，通過分析看各家公司的問題。特別是要抓住償付能力這條主線，不斷完善這種監(jiān)管的有效性和約束力。

第四道防線是資金運用。究竟保險公司的投資渠道是松還是緊？我們認為現(xiàn)在的投資渠道應該說有了很大的變化，相比銀行的投資渠道已經(jīng)是很寬的了，現(xiàn)在最重要的是防范風險。

第五道防線是保險保障基金。目前保險保障基金市場化、專業(yè)化已經(jīng)取得了實質(zhì)性進展，很快就可以正式掛牌。

記者：對于償付能力長期不達標的公司，市場退出機制是否暢通，優(yōu)勝劣汰的競爭結果會不會出現(xiàn)？

吳定富：我們下一步就是對那些經(jīng)過集中努力后償付能力仍然不達標的公司采取行動。保險公司的退出機制已經(jīng)有了明確規(guī)定。壽險公司要通過兼并來解決，這是《保險法》上有明確規(guī)定的。財險公司，包括其他中介公司可以通過兼并、退出等方式解決。

不過保險跟其他行業(yè)不一樣，涉及面廣，壽險保單長達幾十年。為增加消費者安全感，所以對保險公司的退出要比較慎重。

記者：在市場化運作之后，保險保障基金公司怎樣處理它所持有的新華人壽38.8％的股權？

吳定富：保險保障基金公司成立以后將按照市場化的原則，從有利于公司治理的角度選擇最優(yōu)的股東。新華人壽的違規(guī)問題根子還在于公司治理。保險保障基金公司會選擇合適的股東、合適的時機，適時地退出。

退出的形式多樣，有協(xié)議、公開拍賣等。保險保障基金公司會遵循市場化的原則，同時征求新華人壽股東的意見，做到依法、依規(guī)、公開、公正、透明。

記者：保監(jiān)會對于保險業(yè)來說，同時負有監(jiān)管和發(fā)展的職能，兩者之間的關系如何協(xié)調(diào)？

吳定富：保監(jiān)會成立以來，始終把抓監(jiān)管、防風險、促發(fā)展作為我們最基本的工作思路和原則，但是根據(jù)中國保險市場發(fā)展的不同階段和實際情況，每個階段執(zhí)行的切入點是不一樣的。

通過幾年的實踐，發(fā)展與監(jiān)管的關系已經(jīng)理得很順了。我經(jīng)常打這樣一個比喻，幾年前我們的任務主要還是修路，目的是讓汽車能夠有地方跑，路修好了，買車的人就多了。

經(jīng)過這幾年，市場主體已經(jīng)很多了，我們的目標很明確，就是要加強監(jiān)管，進一步完善路上的規(guī)則，嚴格執(zhí)法，防止你撞車出事傷人。

1998年保監(jiān)會成立之初的主要職責就是監(jiān)管。但是當時整個市場只有四五家公司，行業(yè)面臨著資本金短缺，償付能力不足、利差損嚴重等困難和問題，如果一開始就嚴格按照償付能力的規(guī)則來監(jiān)管，這些公司就要關門。

2002年的思路是，首先要通過讓公司改制上市，創(chuàng)造補足償付能力的條件。這種思路的根本還是從監(jiān)管出發(fā)的。

如果為了監(jiān)管而監(jiān)管，就沒有中國保險業(yè)的今天。上市前包括中國人壽在內(nèi)的幾家公司，利差損都非常嚴重，我們沒有用財政資金和央行的再貸款，而是借助了中央和國務院的政策支持，才完成了改制上市。

發(fā)展與規(guī)范

記者：去年以來，投資型保險產(chǎn)品的比例越來越高，很多投資者對當年的投連風波還記憶猶新，作為監(jiān)管者，你如何看這一波投資型產(chǎn)品的高速發(fā)展?

吳定富：從國際經(jīng)驗上看，投連險是很好的產(chǎn)品。一部分人收入達到一定程度，需要一種投資組合，投連產(chǎn)品就是針對這種需求而產(chǎn)生的。

現(xiàn)在很多保險公司為了爭市場份額和規(guī)模，只是看到這個產(chǎn)品拿到的錢多，然后再去找機會，希望2007年的證券行情可以重現(xiàn)。對此我們需要采取措施進行管理，這關系到保險業(yè)的發(fā)展方向。

另外，我們還要探討保險的特點。根據(jù)中國不同層次的需求，壽險中保障產(chǎn)品要占到多大的比重？我們認為，在投資型產(chǎn)品中不能完全沒有保障，應該有一定比例的保費是有保障作用的。

總體而言，保險的優(yōu)勢是保障，不能丟了自己的優(yōu)勢去和銀行、證券搶業(yè)務。以后我們會在這方面加入更多的市場手段，比如提高投連產(chǎn)品償付能力的要求，或者限制投連產(chǎn)品的資金使用，還有對產(chǎn)品銷售人員的資格嚴格要求，通過這些措施來調(diào)控投連產(chǎn)品的發(fā)展。

記者：近來很多商業(yè)銀行準備入股保險公司，這會對保險行業(yè)帶來怎樣的影響，監(jiān)管機構對此持何態(tài)度？

吳定富：經(jīng)國務院同意，銀監(jiān)會與保監(jiān)會簽署了《關于加強銀保深層次合作和跨業(yè)監(jiān)管合作諒解備忘錄》，銀行入保險現(xiàn)在還處在研究協(xié)商階段。

銀行入保險，保險公司可能有顧慮；但是作為監(jiān)管者，我們沒有顧慮。我們的出發(fā)點是希望整個保險業(yè)發(fā)展，最終目標是讓更多的經(jīng)營保險的主體為更多的人民服務。

對于投資方，在內(nèi)資外資上是有區(qū)分的，但是在內(nèi)資上，銀行也好、大企業(yè)也好，只要是有能力做保險的，我們都歡迎。我們希望出現(xiàn)強強聯(lián)合的股權重組，不會把銀行、大企業(yè)排除在外。

銀行入保險有自身的優(yōu)勢，可以通過資源整合，節(jié)約成本，擴大保險覆蓋面，這是一件好事。

記者：今年上半年以來，保險業(yè)的高管薪酬問題一直是市場關注的焦點，今年早些時候還有保險公司股權激勵被財政部叫停的情況出現(xiàn)。應該怎么看待保險行業(yè)的薪酬水平？

吳定富：薪酬問題我們也非常關注。個別保險公司高管人員薪酬水平略高一些，這有幾個原因。

首先，保險業(yè)是一個起步比較晚，但是社會需求比較強的行業(yè)，因此人才尤其是瓶頸。人才少，公司之間相互招人必然會把薪酬水平炒高一些。

第二，薪酬問題也是一個體制和機制的問題。就國有的保險公司來講，出資人不到位始終是個問題。保險公司的薪酬是由董事會來研究決定的，而董事會經(jīng)常被內(nèi)部人控制，自己給自己定薪酬、定目標。管理層往往定一個很低的經(jīng)營目標，盈利了就發(fā)錢，即使虧損了，通過調(diào)整指標還是要發(fā)錢。

要把國有公司變成真正的股份制公司，首先要明確出資人地位，解決內(nèi)部人控制問題。

由于保監(jiān)會不是國有資產(chǎn)代表者，只能對經(jīng)營行為進行監(jiān)管。盡管如此，保監(jiān)會近年來對國有控股保險公司薪酬還是做了指引，出臺了《國有保險公司負責人薪酬管理暫行辦法》，并在《保險公司董事會運作指引》、《關于規(guī)范保險公司治理結構的指導意見》中對保險公司高管薪酬提出基本要求。