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篇1

乙方：

雙方于 年 月 日簽訂了《勞動合同》。現(xiàn)由于乙方的轉(zhuǎn)業(yè)問題，離開本公司，根據(jù)《勞動合同》第六條第7項的規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除《勞動合同》：

一、乙方工資發(fā)至年 月為止，在本協(xié)議生效日一次結(jié)清。

二、甲方確認(rèn)乙方已完成所有工作交接。

三、《勞動合同》的解除不影響原合同中保密條款及雙方所簽《保密協(xié)議》的效力。

四、雙方放棄其他權(quán)益。

五、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動合同》同時解除。

篇2

《勞動合同法》是一部旨在保障勞動者和用人單位雙方利益的實體法,《勞動合同法》以“傾斜保護(hù)”勞動者合法權(quán)益為基本特征,把“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”以及“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”確立為立法目的同時,在內(nèi)容上體現(xiàn)了對用人單位利益的兼顧。該法從公布草案開始就備受爭議,到正式頒布實施之后,紛紛擾擾的爭論仍未停止,加上受國際金融危機的不利影響,更是掀起了新一輪的爭論,雖然之后頒布的《勞動合同法實施條例》,對勞動合同法做了完善配套和補充性的立法,仍存在著一些模糊、具爭議性的規(guī)定,在實踐過程中屢屢引發(fā)爭議?！秳趧臃ā返诙鶙l第三項規(guī)定,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,用人單位可以解除勞動合同;《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

一、對“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定

《勞動法》、《勞動合同法》均對“客觀情況的重大變化與解除勞動合同”作出了規(guī)定,但在實踐過程中,對“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定存在諸多爭議,“客觀情況”是哪些具體情況?哪些情況屬于“重大變化”?評判標(biāo)準(zhǔn)是什么?《勞動合同法》及其實施條例均未對此作出明確規(guī)定,這為用人單位與勞動者之間的分歧埋下了伏筆。受2008年國際金融危機的影響,當(dāng)時國內(nèi)很多勞動密集型和從事國際貿(mào)易的企業(yè)經(jīng)營困難,其中不少企業(yè)破產(chǎn),其余的大多也都在縮減企業(yè)規(guī)模,裁減企業(yè)員工,以度過經(jīng)濟(jì)危機。在裁員過程中,企業(yè)紛紛以《勞動合同法》第四十條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定裁減企業(yè)員工。一些中小企業(yè)和受經(jīng)濟(jì)影響較小的企業(yè)裁員人數(shù)并未達(dá)到裁員的法定條件,無法“減負(fù)”。當(dāng)企業(yè)主們正為此“沮喪”之時,他們從第四十條第三項的規(guī)定中看到了希望。

但各界對““客觀情況發(fā)生重大變化”持有不同的看法。有人認(rèn)為受到經(jīng)濟(jì)危機影響,達(dá)不到法定積極性裁員人數(shù)要求,可以根據(jù)該規(guī)定對員工進(jìn)行無過失性的辭退,有人不以為然。雖然早在1994年的《勞動法》頒布后,當(dāng)時的勞動部為了指導(dǎo)各省、市、自治區(qū)的勞動部門正確貫徹實施,編寫了《關(guān)于〈勞動法〉若干條文說明》,其中,第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明:“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除本法第二十七條(經(jīng)濟(jì)裁員)所列的客觀情況,在《勞動合同法》實施后,以上列舉的“客觀情況”已經(jīng)發(fā)生了重大變化,有專家指出,“被兼并”已經(jīng)被《勞動合同法》第三十四條規(guī)定(用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行)重新定位;“企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”已經(jīng)被《勞動合同法》第四十一條第一款第三項(企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的)納入“經(jīng)濟(jì)裁員”的適用范圍;碩果僅存的就是“企業(yè)遷移”。

筆者認(rèn)為,對客觀情況發(fā)生重大變化的理解應(yīng)當(dāng)更為寬泛:首先勞動部的解釋是在1994年出臺,如今中國的社會經(jīng)濟(jì)文化各方面已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化,企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜,對企業(yè)因應(yīng)市場變化而快速反應(yīng)和提升管理效益提出了更高的挑戰(zhàn),若生搬硬套原來的法條,將直接導(dǎo)致企業(yè)利益受損,并最終損害勞動者利益;其次客觀情況發(fā)生重大變化的情況下,企業(yè)解除勞動合同還需履行協(xié)商及支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)呢?zé)任,故立法已經(jīng)考慮對勞動者的程序保護(hù)(協(xié)商變更)和實體保護(hù)(經(jīng)濟(jì)補償、代通金等),如果對“客觀情況”再從嚴(yán)把握,將違背勞動關(guān)系的公平。任何解釋都不應(yīng)當(dāng)擴大或者縮小原來法律規(guī)定道的范圍,客觀情況應(yīng)當(dāng)首先從字面上理解,客觀情況是相對于主觀情況而言,這里應(yīng)當(dāng)排除勞動者主觀情況、以及用人單位個別管理人員的主觀情況等,其它情況只要是屬于客觀情況,并且確實導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行,應(yīng)當(dāng)適用本條規(guī)定,只不過舉證證明客觀情況發(fā)生重大變化的責(zé)任完全在用人單位。

二、對“協(xié)商變更”程序的思考

《勞動合同法》及其實施條例對客觀情況發(fā)生重大變化時的解除合同,對勞動者實行了程序保護(hù),即客觀情況發(fā)生重大變化時,用人單位不可立即與勞動者解除合同,須經(jīng)過“協(xié)商變更”程序。有用人單位認(rèn)為,在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后,用人單位知道與勞動者協(xié)商不成,認(rèn)為協(xié)商是徒勞,就不愿與勞動者進(jìn)行協(xié)商,便直接解除勞動合同;也有用人單位認(rèn)為,企業(yè)不愿意跟勞動者進(jìn)行協(xié)商就代表著協(xié)商不成,不經(jīng)過協(xié)商變更勞動合同就可以直接解除勞動合同。在審判實踐中,這兩點都屬于用人單位的認(rèn)識誤區(qū),根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項之立法精神,在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后,法律不鼓勵用人單位直接與勞動者解除勞動合同,為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定,法律賦予用人單位與勞動者協(xié)商變更原勞動合同的義務(wù),這是用人單位的一項法定義務(wù),如果用人單位不經(jīng)過該協(xié)商程序而直接解除,就構(gòu)成了違法解除勞動合同,需要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。

筆者認(rèn)為此程序旨在保護(hù)處于弱勢的勞動者,符合勞動關(guān)系的公平與正義,但在實踐過程中,此程序是否是“必經(jīng)”程序,通過一個案例提出自己的觀察與思考。案例:為承接某小區(qū)的物業(yè)管理事務(wù),新成立了一家物業(yè)公司,并招聘了一批員工,后小區(qū)與物業(yè)公司的委托管理合同到期,該小區(qū)更換了其他的物業(yè)管理公司,該物業(yè)公司也未承接到新的業(yè)務(wù),該公司屬“客觀情況發(fā)生重大變化”,可以與公司員工解除合同。但依現(xiàn)行規(guī)定,須經(jīng)過“協(xié)商變更”程序,試問該公司如何與員工“協(xié)商變更”?公司已經(jīng)沒有了業(yè)務(wù),亦沒有崗位可提供,即客觀上沒有了“協(xié)商變更”的基礎(chǔ)和可能性,只能直接解除勞動合同,那該公司豈不是“違法解除”?在實踐中于情于理都不合。

三、被派遣勞動者不適用的尷尬

勞動合同法第六十五條第二款規(guī)定,被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形,用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位,勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,可以與勞動者解除勞動合同。根據(jù)本條規(guī)定,顯然排除了第四十條第三項的適用?？陀^情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行時,用工單位不得退回被派遣勞動者,即寧可與長期性、主營性、不可替代性崗位的“正式員工”解除勞動合同,也要保留臨時性、輔或替代性崗位的“派遣員工”,這顯然與“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的立法目的相違背。

準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)與可操作性是一部法律能夠有效實施的前提,通過完善的法律,才能讓人們清楚地認(rèn)識到法律的邊界,減少勞動爭議糾紛,雖然《勞動合同法實施條例》已經(jīng)頒布實施,還存在一些焦點難點疑點問題,應(yīng)盡快出臺相應(yīng)配套政策制度,細(xì)化模糊規(guī)定,制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),更好地推動勞動合同法的實施。

參考文獻(xiàn)

[1]李靜.客觀情況的重大變化與解除勞動合同.李靜律師文集.2010 -6-9

篇3

[作者簡介]阿梅娜?阿布力米提，新疆財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院講師，法學(xué)碩士，新疆烏魯木齊830012

[中圖分類號]13922.52　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672―2728(2008106―0093―04

勞動合同解除可以分為雙方協(xié)商解除和單方依法解除。單方依法解除是指法律上有明確規(guī)定，當(dāng)某種情形出現(xiàn)時，享有解除權(quán)的一方可依據(jù)法律規(guī)定直接行使解除權(quán)，以達(dá)到中斷合同的目的。勞動合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位?！钡?02條又規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

勞動者單方解除勞動合同不當(dāng)給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業(yè)秘密和專利權(quán)的侵犯。這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據(jù)此要求勞動者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。

一、商業(yè)秘密的認(rèn)定

隨著世界知識產(chǎn)權(quán)貿(mào)易的蓬勃發(fā)展，商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛在司法實務(wù)中也頻頻出現(xiàn)。然而由于商業(yè)秘密侵權(quán)行為的隱秘性和復(fù)雜性，對商業(yè)秘密侵權(quán)行為的認(rèn)定相對困難。同時，侵犯商業(yè)秘密行為對權(quán)利人造成的損失往往是極其重大的，可能直接導(dǎo)致企業(yè)走向困境。因此，加強對商業(yè)秘密保護(hù)的研究。推動司法實踐在這方面的進(jìn)步，對更有力地保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)利人的合法權(quán)益，維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)中公平競爭的經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展有著重要的意義。

我國現(xiàn)行法律、法規(guī)中涉及商業(yè)秘密的規(guī)定，可謂多種多樣，有“專有技術(shù)”、“非專利技術(shù)”、“其他科技成果”以及“技術(shù)秘密”等名稱。法律條文之間缺乏統(tǒng)一規(guī)定，致使商業(yè)秘密的概念模糊，在實踐中難以把握。特別是沒有把專有技術(shù)與商業(yè)秘密的概念界定清楚，進(jìn)而認(rèn)為專有技術(shù)是包括商業(yè)秘密在內(nèi)的一切秘密技術(shù)，致使我國對商業(yè)秘密的保護(hù)范圍沒有明確，長期以來注重的多是“專有技術(shù)”或“技術(shù)秘密”，保護(hù)范圍過于狹窄。因此，立法應(yīng)明確界定商業(yè)秘密的范圍，把“專有技術(shù)”納入“技術(shù)信息”的范圍中，對“經(jīng)營信息”要明確種類。由于它的外延寬泛，很難界定其法律特征，因此只能限定為較重要的信息，并且該信息能夠?qū)φ麄€生產(chǎn)過程起關(guān)鍵作用或者對交易行為起決定作用，包括市場布局、占有率、客戶名單、策劃價格、資源情報和重要決策等。此外還應(yīng)當(dāng)將商業(yè)秘密和國家秘密區(qū)分開來，對屬于國家秘密的商業(yè)秘密，除適用商業(yè)秘密保護(hù)法外，還可適用保守國家秘密法，以加強對商業(yè)秘密的保護(hù)。

結(jié)合《中華人民共和國刑法》第219條和《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定，商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)同時具備的三個要件為秘密性、商業(yè)價值性和保密性。

(一)秘密性

這里的秘密性是指不為公眾所知悉，這是商業(yè)秘密的核心特征。不為公眾所知悉應(yīng)當(dāng)理解為權(quán)利人沒有采取任何公開的措施，主觀上不愿為公眾所知。客觀上沒有采取公開措施，可以從以下三個方面來把握。

1　商業(yè)秘密的秘密性是相對的。這里的相對僅指不為權(quán)利人以外的其他人以違反誠信原則的方式而知悉。如違反合同約定、違反單位保密規(guī)定等。若權(quán)利人將自己的商業(yè)秘密告知參加使用這種秘密的人或認(rèn)為能夠保守此秘密的人等等，這些情況都不影響商業(yè)秘密的秘密性。用正當(dāng)合法手段獲取商業(yè)秘密，也不構(gòu)成對商業(yè)秘密的侵害。

2　商業(yè)秘密要具有一定的新穎性，不能把公共領(lǐng)域內(nèi)的信息當(dāng)作自己的商業(yè)秘密。比如有獎銷售活動，一般人都懂得這種營銷手段，通常情況下是不能作為商業(yè)秘密的，但有獎銷售具體的操作細(xì)節(jié)，如時間、獎勵方式等，仍然具有秘密性，一旦被競爭對手知道，公司的促銷效果就難以達(dá)到，這種營銷手段的具體操作細(xì)節(jié)具有新穎性，是可以作為商業(yè)秘密來保護(hù)的。

3　商業(yè)秘密是不能從公開渠道直接獲取的。所謂不能從公開渠道獲取，實質(zhì)上是要求商業(yè)秘密不能向社會公開，也就是說不能向不特定的人員透漏，向特定的負(fù)有保密義務(wù)的人員公開不是向社會公開。

(二)商業(yè)價值性

商業(yè)價值性是指商業(yè)秘密能通過現(xiàn)在或?qū)淼氖褂媒o權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)價值和競爭價值。需要指出的是，這里所講的價值既包括現(xiàn)實價值也包括潛在價值。因此，不管是現(xiàn)實的可直接使用的商業(yè)秘密，還是正在研究、試制、開發(fā)中而具有潛在的、可預(yù)期的價值的信息，也不管是對生產(chǎn)、銷售、研究、開發(fā)等生產(chǎn)經(jīng)營活動直接有用的信息，還是在生產(chǎn)經(jīng)營中有利于節(jié)省費用、提高經(jīng)營效率的信息，如某些失敗的技術(shù)研究資料和經(jīng)營信息等，對權(quán)利人改進(jìn)科學(xué)實驗或者經(jīng)營思路具有重要價值，對競爭對手也十分重要，其本身蘊涵著潛在的經(jīng)濟(jì)利益，可以帶來競爭優(yōu)勢，都屬于商業(yè)秘密。

(三)保密性

保密性是商業(yè)秘密所具有的本質(zhì)屬性。法律意義上的商業(yè)秘密，除了要求具備上述的兩項客觀特征外，權(quán)利人主觀上還必須具有保密意圖。即權(quán)利人對其所產(chǎn)生的符合商業(yè)秘密客觀特征的信息，必須采取能夠明確顯示其主觀保密意圖的保密措施，才能成為法律認(rèn)可的、受法律保護(hù)的商業(yè)秘密。比如，設(shè)立保密部門，與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議等。

如上所述，商業(yè)秘密的以上三點特征是獲得法律保護(hù)的必要條件，缺少其中之一，都可能喪失法律對商業(yè)秘密的保護(hù)。

二、勞動合同法中關(guān)于商業(yè)秘密的保護(hù)

我國建立了以《反不正當(dāng)競爭法》《勞動法》《勞動合同法》等多層次的商業(yè)秘密法律保護(hù)體系。從我國2008年1月1日實施的《勞動合同法》來看，有關(guān)商業(yè)秘密的保護(hù)條款主要體現(xiàn)在該法第23條、第24條、第90條上。其中，第23條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！备鶕?jù)第23規(guī)定，對負(fù)有保守用人單位商業(yè)

秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。在勞動合同解除后，不得使用或者披露信息的義務(wù)包含生產(chǎn)的秘密環(huán)節(jié)，以及足以構(gòu)成商業(yè)秘密的其他信息。

(一)競業(yè)限制確定因素

要確定究竟哪些信息在勞動合同解除后，勞動者仍然負(fù)有不得披露和使用商業(yè)秘密的義務(wù)，必須考慮以下因素：

1　勞動性質(zhì)。如果勞動過程中要經(jīng)常性地處理秘密文件，勞動者顯然要承擔(dān)比一般勞動者更多的忠誠義務(wù)。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業(yè)禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由于同客戶的接觸獲知了客戶相關(guān)的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業(yè)限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止后拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用于各種行業(yè)。

2　信息本身的性質(zhì)。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人單位對待這些信息的態(tài)度可以幫助確定信息的性質(zhì)。英國普通法中規(guī)定，在合同沒有明確規(guī)定的情況下，勞動者在解除勞動合同后并不承擔(dān)競業(yè)限制的義務(wù)。事實上，只有在披露和使用商業(yè)秘密的意義上，用人單位才有權(quán)得以禁止勞動者競業(yè)。而商業(yè)秘密的判斷也通過嚴(yán)格的判斷規(guī)則被限制在特定的范圍內(nèi)。

(二)競業(yè)限制的目的

《勞動合同法》第23條規(guī)定競業(yè)禁止的目的是要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，第90條中明確規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡牵谟萌藛挝淮嬖谏虡I(yè)秘密、勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結(jié)后，勞動者的保密義務(wù)仍舊延續(xù)，即便用人單位未與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，勞動者也應(yīng)當(dāng)保守用人單位的商業(yè)秘密；否則，用人單位可因此追究勞動者的侵權(quán)責(zé)任。以法律的形式規(guī)定勞動者離職后負(fù)有競業(yè)禁止，主要考慮目前越來越多的保密協(xié)議、競業(yè)限制條款，極大限制了勞動者離職后的就業(yè)范圍。

(三)競業(yè)限制補償金

勞動合同到期后的競業(yè)禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)補償。競業(yè)限制補償金是用人單位對勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的補償，用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償。實踐中，用人單位往往在簽訂競業(yè)限制協(xié)議書時說明日常工資中就已經(jīng)包括了競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補償，不給勞動者經(jīng)濟(jì)補償。《勞動合同法》第23條規(guī)定，對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。本條有關(guān)競業(yè)限制補償金及支付時間的規(guī)定，在保護(hù)用人單位的知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經(jīng)濟(jì)條件的基礎(chǔ)上保護(hù)這些信息。 在此，需要特別強調(diào)的是，競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金不能包含在工資中，只能在勞動關(guān)系結(jié)束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，補償金的數(shù)額由雙方約定。

三、勞動合同法對商業(yè)秘密法律保護(hù)的不足及解決對策

(一)《勞動合同法》對商業(yè)秘密保護(hù)的不足

與我國1994年頒布的《勞動法》的規(guī)定相比，《勞動合同法》對商業(yè)秘密保護(hù)的變化主要體現(xiàn)在：該法在沿襲《勞動法》第22條商業(yè)秘密保護(hù)條款的基礎(chǔ)上，增加了競業(yè)限制的內(nèi)容，對現(xiàn)實中用人單位對勞動者進(jìn)行的競業(yè)限制進(jìn)行了有效的規(guī)范。另外，該法以法律的形式明確規(guī)定，勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，要依法承擔(dān)賠償責(zé)任；勞動者違反勞動合同約定的競業(yè)限制，不僅要按照約定向用人單位支付違約金，而且給用人單位造成損失的，要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)當(dāng)說，這是《勞動合同法》的一大進(jìn)步，對勞動者違約明確課以賠償責(zé)任極大地增強了對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。但仔細(xì)研究《勞動合同法》，可以發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)仍有如下不足：

1　對于勞動者保守商業(yè)秘密的要求，仍然停留在勞動合同當(dāng)事人的約定上，而沒有對某些特殊勞動者保守商業(yè)秘密作出強制性要求。事實上，依據(jù)法理，即便用人單位因種種原因沒有與勞動者以合同形式約定保守商業(yè)秘密，對于用人單位已采取其他保密措施的商業(yè)秘密，勞動者仍然應(yīng)當(dāng)負(fù)有保密的義務(wù)。

2　未規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的期限及是否需支付對價。理論上講，雙方可以約定勞動者保守商業(yè)秘密的期限至解密時止，也就是說，即便勞動合同到期，勞動者也應(yīng)當(dāng)負(fù)有保密員有保守的義務(wù)。但在如此長的時間里，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付“保密費”，現(xiàn)行規(guī)定并未作出規(guī)定，而留由當(dāng)事人約定。

3　未規(guī)定勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)時應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。《勞動合同法》第25條規(guī)定：除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。即《勞動合同法》以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金的法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。因此。從規(guī)定來看，對于商業(yè)秘密的保護(hù)，用人單位可以與勞動者約定保守用人單位商業(yè)秘密的條款，但卻無權(quán)與勞動者約定違約金且在勞動者違反該項約定時也無法向其主張違約金，只有當(dāng)勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，用人單位才能要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。這雖然可以在一定程度上遏制勞動者泄露商業(yè)秘密，但由于損失賠償性質(zhì)為恢復(fù)性賠償，并未使勞動者承擔(dān)因違約而帶來的懲罰性后果。 　4　未對某些特定人員在職時的競業(yè)禁止義務(wù)作出強制性規(guī)定，容易出現(xiàn)這些人員同時在兩家具有競爭關(guān)系的用人單位從事相競爭的業(yè)務(wù)卻不為法律所禁止的情形。

按照現(xiàn)行規(guī)定，非公司制企業(yè)的高級管理人員同時在兩家具有競爭關(guān)系的用人單位從事相競爭的業(yè)務(wù)并不被禁止。但這種情況下，兩家用人單位的利益卻都將可能受到損害。

(二)解決對策

1　增加有關(guān)默示義務(wù)的規(guī)定。對商業(yè)秘密的默示義務(wù)是指通過職務(wù)而了解和掌握商業(yè)秘密的技術(shù)人員或者管理人員對其了解和掌握商業(yè)秘密具有事實上的保密義務(wù)。我國法律中保護(hù)商業(yè)秘密沒有規(guī)定如何保護(hù)向政府主管部門提供的商業(yè)秘密。在實踐中，國家機關(guān)根據(jù)實際需要，可對有關(guān)商業(yè)的行為進(jìn)行指導(dǎo)，而商業(yè)秘密權(quán)利人為取得政府機關(guān)的許可、批準(zhǔn)、授權(quán)、登記或其他同意，也會主動向國家機關(guān)披露某些商業(yè)秘密。在司法裁判中，國家司法機關(guān)有權(quán)要求商業(yè)秘密權(quán)利人提供有關(guān)保密信息。這時如果政府主管部門不擔(dān)負(fù)替

他們保密的義務(wù)，則開發(fā)出新產(chǎn)品的人的智力成果就可能從專有領(lǐng)域不合理地流入公有領(lǐng)域了。國家機關(guān)對商業(yè)秘密的義務(wù)，主要指在其管理、司法活動中對所接觸的商業(yè)秘密，包括要求權(quán)利人提供的和權(quán)利人主動提供的，一般應(yīng)該承擔(dān)保密義務(wù)。據(jù)此，應(yīng)該認(rèn)識到在我國保護(hù)商業(yè)秘密的有關(guān)部門法律中也應(yīng)相應(yīng)地規(guī)定國家機關(guān)對于商業(yè)秘密的保護(hù)義務(wù)以及國家機關(guān)侵害商業(yè)秘密而導(dǎo)致的國家賠償責(zé)任。

篇4

    經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除

    ②勞動者提前通知解除

    勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位

    ③勞動者隨時通知解除

    有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

    （一）在試用期內(nèi)的；

    （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

    ④用人單位"無過失性解除"

    有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

    （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

    用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。

    ⑤用人單位"過失性解除"

    勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

    （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    ⑥用人單位不得解除情形

    勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

    （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    ⑦經(jīng)濟(jì)性裁員

    用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動保障行政部門報告。

    用人單位實施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會和勞動者本人。

    用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

    ⑧工會對勞動合同解除的監(jiān)督

    用人單位單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

    ⑨解除勞動合同的舉證責(zé)任

    因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。

    二、勞動合同的終止

    ①勞動合同終止的情形

    （一）勞動合同期滿的；

    （二）當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；

    （三）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；

    （四）勞動者退休、退職、死亡的。

    （五）勞動合同當(dāng)事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

    （六）勞動者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同可以終止。

    （七）勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同也可以終止。

    ②勞動合同不得終止的情形

    勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；也無嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動合同期限順延至下列情形消失：

    （一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    （二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    （三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

    三、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補償

    勞動部的規(guī)定：

    ①對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金，由用人單位一次性發(fā)給。

    ②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補償金。

    ③用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補償金。

    ④經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。

    ⑤勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

    ⑥勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。

    ⑦勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

    ⑧用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

篇5

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關(guān)勞動合同的規(guī)定及勞動部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規(guī)，但是，由于我國正處在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時期，勞動用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對日趨復(fù)雜的勞動合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學(xué)者的觀點，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實踐中對兩者的區(qū)分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純?yōu)楠毩⒌膬蓚€經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關(guān)系，勞動者有義務(wù)接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動紀(jì)律。當(dāng)然，我們強調(diào)勞動者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權(quán)利，勞動者可以請求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、中國境內(nèi)的個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調(diào)整的是職業(yè)勞動關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動關(guān)系。

正確區(qū)分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關(guān)于時效中止和中斷的規(guī)定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規(guī)定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動合同的履行體現(xiàn)著國家對合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險。

在審判實踐中，正確區(qū)分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實意義。近年來，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險金并發(fā)放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關(guān)系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業(yè)保險、醫(yī)療保險等費用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險、醫(yī)療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭議，其爭議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規(guī)定之評判《勞動法》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動法》做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對《勞動法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。

學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動者的一種權(quán)利，勞動部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧臃ā返?1條除規(guī)定勞動者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動法規(guī)定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權(quán)，這無疑是認(rèn)同了勞動者在勞動合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動者單方擅自解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動者依據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動合同。根據(jù)勞動合同，不得提前解約是勞動者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動者享有的權(quán)利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導(dǎo)致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現(xiàn)象發(fā)生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動法》的規(guī)定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動法》第31條的規(guī)定固然會重點保護(hù)勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時，各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權(quán)機關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個現(xiàn)實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時卻不附加其他任何條件，實為不當(dāng)。因此，《勞動法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調(diào)適用實際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應(yīng)為勞動者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實際履行問題。審判實踐中經(jīng)常遇到的一個問題是：法院能否依職權(quán)判令實際履行勞動合同？我們認(rèn)為，實際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續(xù)履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務(wù)，無異于對債務(wù)人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻(xiàn)：

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[3]參見（中華人民共和國勞動法》第16條，本文所使用的勞動合同，僅是《勞動法》所定義的勞動合同。

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[9]李國光主編，合同法釋解與適用（下）[M]，北京：新華出版社，1999

篇6

    一、勞動者單方解除合同概述

    (一)勞動合同解除的基本涵義

    ???  目前,我國已經(jīng)普及勞動合同法,已經(jīng)普遍實行勞動合同制度。勞動法規(guī)定,用工關(guān)系須通過簽訂書面勞動合同來確定用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù),對于勞動合同的解除應(yīng)該依法進(jìn)行。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動合同的法律行為。1根據(jù)我國現(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定,我們可以理解為,勞動合同的解除主要包括兩大類情形:一是當(dāng)事人協(xié)商一致,解除勞動合同,即協(xié)議解除;二是在法律規(guī)定的情形下,一方當(dāng)事人提出解除勞動合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動合同的一般稱為“解雇”;由勞動者一方解除勞動合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對勞動者單方預(yù)告解除合同即“辭職”進(jìn)行探討。

    (二)勞動者單方解除勞動合同的分類

    ???  勞動者單方解除類型可以根據(jù)途徑不同即是否提前預(yù)告可以分為兩類,一種就是勞動者預(yù)告解除勞動合同;一種是勞動者即時解除勞動合同。

    1、勞動者預(yù)告解除勞動合同

    ???  勞動者預(yù)告解除勞動合同就是我們經(jīng)常碰到的預(yù)告辭職,預(yù)告便是勞動者向用人提出辭職的程序性條件?！吨腥A人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第37條規(guī)定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同?！眲趧诱邌畏筋A(yù)告解除勞動合同無須認(rèn)定實質(zhì)條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營,且應(yīng)依據(jù)勞動合同的約定,向用人單位承擔(dān)責(zé)任。

    ???? 2、勞動者即時解除勞動合同

    ???  勞動者即時解除勞動合同,是指勞動者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動者可以隨時解除勞動合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因為這種即時解除勞動合同,會給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴(yán)格規(guī)定了它的適用情形。《中華人民共和國勞動法》第32條規(guī)定, 有以下情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內(nèi)的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第38條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。)以上的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。2

    ??  二、勞動者單方預(yù)告解除合同涉及的問題

    1、勞動者單方預(yù)告解除權(quán)制度約束過于寬泛,影響執(zhí)行。

    ???  在世界許多國家的立法中都對勞動者預(yù)告解除權(quán)加以規(guī)定,通常只以“無固定期限勞動合同”為解除對象。因我國的勞動合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動合同法沒有對合同期限的勞動合同也沒區(qū)分泛泛地授予勞 動者無條件的預(yù)告解除權(quán)。3可以理解,法律發(fā)展好的國家對勞動合同進(jìn)行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價值在預(yù)告解除權(quán)的授予方面得以展現(xiàn),即規(guī)定預(yù)告解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于固定期限的勞動合同,有固定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠刹趴山獬?。這樣把法律細(xì)化。而我們并沒有做到這一

    點,寬泛的條件讓預(yù)告解除勞動合同給用人單位和勞動者雙方造成利益損害。無條件的預(yù)告解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更趨嚴(yán)重。

    ???2、勞動者單方解除勞動合同的預(yù)告期沒有檔次區(qū)分,單一,不符合不同勞動身份需求。

    ???  《中華人民共和國勞動合同法》勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。法律規(guī)定了勞動者欲解除勞動合同必須提前30日通知用人單位的預(yù)告期,如果在試用期3日的預(yù)告期。從這個時間設(shè)計上我們可以看到立法者有意平衡勞動者和用人單位之間的利益,但是立法者同時忽視了勞動者本身情況已經(jīng)發(fā)生了很大變化,勞動者不同層次需求不同預(yù)告期,如果只用單一的預(yù)告期來調(diào)整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實現(xiàn)平衡勞動者和用人單位之間利益的初衷。當(dāng)今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代,專業(yè)化的高素質(zhì)人才為用人單位所青睞,具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的強勢勞動者是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、謀求生存和發(fā)展的決定性因素。由于強勢勞動者具有難以替代性,用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者,30日的預(yù)告期明顯太短。但對于普通勞動者而言,規(guī)定30日預(yù)告期又顯得太長,既不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉(zhuǎn)換的尷尬,此時較短預(yù)告期更能發(fā)揮預(yù)告期制度的效率。試用期的預(yù)告期也是同樣面臨此問題。因此,在對預(yù)告期限進(jìn)行立法設(shè)計時,有必要區(qū)分不同層次的勞動者進(jìn)行。4

    3、預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題

    在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多,其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上,預(yù)告解除勞動合同的取證,認(rèn)定都會出現(xiàn)爭議。

    三、關(guān)于完善勞動者單方預(yù)告解除合同制度的建議

    從目前出現(xiàn)的有關(guān)勞動合同解除權(quán)的問題和爭議來看,所發(fā)生的問題大多是與相關(guān)法律不嚴(yán)謹(jǐn),不完善有關(guān)。筆者認(rèn)為:一種良好的關(guān)于解除勞動合同的制度,應(yīng)當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系。完善立法,勞動者和用人單位雙方都應(yīng)該責(zé)權(quán)分明。一方面,立法應(yīng)該給予勞動者辭職權(quán),勞動者有了自由流動的主動權(quán),自然會努力提高自身的素質(zhì),以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實現(xiàn)其自我價值.

    1、完善預(yù)告解除權(quán)的條件和責(zé)權(quán)。應(yīng)區(qū)分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的兩種情況,從立法上來規(guī)定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動合同,應(yīng)當(dāng)規(guī)定,如果勞動合同未到期,勞動者不得隨意解除,否則要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。而對于無固定期限的勞動合同,勞動者可以依法預(yù)告解除。發(fā)達(dá)國家的相關(guān)勞動法和合同法的法例可供參考。對于預(yù)告解除權(quán)立法應(yīng)該給予勞動者的預(yù)告解除權(quán)更加的明確,用責(zé)任約束雙方更好的執(zhí)行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動者的雙方利益關(guān)系,同樣能充分保障弱勢勞動者的解除權(quán)的保障。

    2、合理的劃分勞動者預(yù)告解除勞動合同的預(yù)告期期限。勞動者預(yù)告解除勞動合同的預(yù)告期,應(yīng)區(qū)分勞動者的工作崗位及工作性質(zhì),規(guī)定不同的預(yù)告通知期。現(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》未對勞動者的工作崗位及工作性質(zhì)加以區(qū)分,預(yù)告期沒有檔次區(qū)分。根據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定,勞動者獲得的是沒有任何經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的單方解除合同的權(quán)利。這種思想可以稱為“勞動者保護(hù)絕對主義”。這種立法規(guī)定,導(dǎo)致一些技術(shù)或管理等關(guān)鍵崗位上的勞動者單方解除勞動合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內(nèi)找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動者的利益嚴(yán)重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動合同立法時,對普通的勞動者的預(yù)告解除合同的預(yù)告期可以相應(yīng)縮短,但對于是核心技術(shù)人員及高級管理人員的勞動者即強勢勞動者可以延長,這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術(shù)秘密采取保護(hù)措施。5

    3、維護(hù)預(yù)告期效力。預(yù)告期的爭議總是集中在預(yù)告期限的效力上,因此逃避責(zé)任。建議立法對預(yù)告期的起算時間,適用條件做更多完善,預(yù)告期的認(rèn)定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動者和用人單位雙方的行為。同時還可以避免用人單位變相利用預(yù)告期。可以考慮禁止在勞動合同中預(yù)先規(guī)定違約金條款。在實踐中很多企業(yè)在簽訂勞動合同時預(yù)先設(shè)定違約金條款,以防止勞動者單方解除勞動合同。這種做法,不僅損害了勞動者的合法權(quán)益,而且還限制了勞動者的合法流動。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規(guī)定承擔(dān)行政處罰的責(zé)任外,還應(yīng)退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。

    1 賈俊玲,《勞動法學(xué)》,中央廣播電視大學(xué)出版社,2010年第2版,第74頁;

    2 《中華人民共和國勞動法案例應(yīng)用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁;

篇7

解除合同人員基本情況_______________________________________

姓名:____________

性別:____________

年齡:____________

學(xué)歷:____________

參加工作時間: ______年 _____月 _____日

何時在本單位工作 ______年 _____月 _____日

職工類別:________________

簽訂合同起始時間: ______年 _____月 _____日

合同編號:___________________________________________

工作崗位:____________________________________________

解除合同主要原因:_____________________________________

本人意見:_____________________________________________

單位意見:_____________________________________________

主管部門意見(蓋章): ___________________  

篇8

解除勞動合同協(xié)議書一甲方：__公司(以下簡稱甲方)

乙方：__(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)。

扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲,乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;

甲方(蓋章)：_有限公司

法定代表人或授權(quán)委托人：

乙方(簽字或蓋章)：

解除勞動合同協(xié)議書二甲方：

乙方：

身份證號碼：

甲方與乙方于年月日簽訂了,原合同/協(xié)議有效期至____年__月__日，現(xiàn)因____________原因致使原合同/協(xié)議無法繼續(xù)履行，現(xiàn)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，達(dá)成如下協(xié)議：

1、原自年月日解除，自解除之日起，原合同/協(xié)議中約定的雙方權(quán)利義務(wù)終止;

2、甲方應(yīng)將乙方已交納未發(fā)生的___________費元于本解除合同協(xié)議書生效時退還乙方;

3、甲方應(yīng)將乙方已交納的_____元保證金于本解除合同協(xié)議書生效時退還乙方;

4、本協(xié)議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議生效之日，原解除，雙方互不承擔(dān)違約責(zé)任;

5、本協(xié)議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議生效之日，原解除，___方需要依照原合同/協(xié)議的約定于本協(xié)議生效時向___方支付____元違約金。

6、本協(xié)議一式2份，甲乙雙方各執(zhí)一份，均具有同等法律效力。

甲方：

代表：

日期：

乙方：

代表：

日期：

解除勞動合同協(xié)議書三甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)

乙方：_________(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。

甲方(蓋章)_________有限公司

乙方(簽字或蓋章)_________

法定代表人或授權(quán)委托人

(簽字或簽章)

年月日年月日

解除勞動合同協(xié)議書四甲方：

乙方：

甲乙雙方于__年_月_日_簽訂為期_年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：

1、自__年_月_日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2、乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。

乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經(jīng)濟(jì)補償金共計人民幣_元。

(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_年_月_日止。

5、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);

6、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金_元。

8、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。

9、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)：

法定代表人或授權(quán)委托人

(簽字或簽章)：

年 月 日 年 月 日

解除勞動合同協(xié)議書五甲方(用人單位名稱)：_____________________________________

乙方：___________性別：_________

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現(xiàn)乙方因個人原因于_____年_____月

日提出解除勞動合同，經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商，共同就解除勞動合同事宜達(dá)成以下協(xié)議：

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協(xié)議書簽訂之日起一周之內(nèi)，按照甲方的相關(guān)規(guī)定和要求辦理完畢全部的交接手續(xù)，包括但不限于：項目的移交，資產(chǎn)的回收，工作的匯報，轉(zhuǎn)單的簽返，付清對甲方的應(yīng)付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續(xù)。

3、因乙方在職期間曾擔(dān)任二級公司的總經(jīng)理，為保障甲方的權(quán)益，乙方保證在離職后遵守如下約定：

(1)繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密;

(2)自解除勞動合同之日起一年內(nèi)，不得參與二級公司主營業(yè)務(wù)相沖突的商業(yè)活動。

(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關(guān)系的行為。

4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現(xiàn)的損失，甲方同意支付給乙方補償金___________元人民幣(大寫:__________)(稅后)

5、乙方按照本協(xié)議書的約定辦理完畢全部的離職手續(xù)后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發(fā)薪日，將50%的`補償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴(yán)格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方;

如果乙方出現(xiàn)了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。

7、乙方承諾將繼續(xù)履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)的其他義務(wù)。

8、甲乙雙方一致同意，除本協(xié)議內(nèi)容以外，不再向?qū)Ψ教岢鋈魏我蟆?/p>

9、甲乙任何一方違反本協(xié)議的約定，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц禵_______元。

10、本協(xié)議書壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方：___________________

篇9

過失性解除勞動合同實體上的問題

篇10

我國《勞動合同法》第37條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟(jì)，可以說，《勞動合同法》第37條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障．更使勞動者人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。

(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面

此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動臺同法是建立維護(hù)勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結(jié)合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。

二、勞動者單方解除勞動合同的種類

(一)預(yù)告解除

我國勞動臺同法第37條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位．可以解除勞動合同。從立法精神和立法意圖上來看，這一條是遵循了民法中“保護(hù)弱者權(quán)利”的慣例和勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益原則，從目前我國的實際情況來看，勞動力資源相對過剩，供過于求。相對于用人單位而言，勞動者屬于弱勢群體。從立法上對勞動者進(jìn)行特殊的保護(hù)是絕對必要的。

(二)即時解除

我國勞動合同法第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。

1　未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。勞動者的生命健康權(quán)，是人類最基本權(quán)利。因此保護(hù)勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。所有國家都無例外地要求用人單位無條件地提供相應(yīng)的勞動保護(hù)或勞動條件，這是勞動合同履行的必備條款。

2　未及時足額支付勞動報酬的。由于用人單位無故克扣和拖欠勞動者工資而導(dǎo)致勞動者的過澈行為的問題受到了全社會的關(guān)注。本款特別運用了“及時足額”這樣的措辭，體現(xiàn)了該法對勞動者強有力的保護(hù)，這對經(jīng)常無故克扣和拖欠工資的用人單位來說有很大的警醒作用。

3　未依法為勞動者繳納社會保險費的。我國《憲法》第45條賦予了我國公民有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的基本權(quán)利。就勞動者而言，主要是通過社會保險實現(xiàn)的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法繳納社會保險費。對拒不繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責(zé)令其限期繳納。《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第16條規(guī)定：國家建立健全失業(yè)保險制度，依法確保失業(yè)人員的基本生活，并促進(jìn)其實現(xiàn)就業(yè)。在《勞動合同法》出臺之前，北京、江蘇、安徽等省市就已將此作為勞動者可以隨時解除勞動合同的情形列八其地方的勞動合同規(guī)定。

4　用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。該款包含了兩層含義，第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動者權(quán)益。其中規(guī)章制度違法，又分為內(nèi)容違法和程序違法o《勞動合同法》對一直被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注，如該法第4條對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序做了較為明確的規(guī)定。

5　因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的。《勞動合同法》在此對無效合同采用了解除之說，旨在將勞動合同無效的情形納入到對勞動者權(quán)益的保護(hù)體系中來，使勞動者能更積極地運用法律武器維護(hù)自身權(quán)益。

6　法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這樣使該法和其他法律及以后頒布的新法相銜接。《勞動合同法)第38條第2款還規(guī)定，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形，并把即時解除勞動合同的情形列為第一項；第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補償金的計算方式．第85條規(guī)定了加付賠償金的情形和賠償金數(shù)額的計算方法：第88條除規(guī)定了賠償責(zé)任以外，還規(guī)定了可以依法給予行政處罰和追究刑事責(zé)任的情形。

三、單方解除勞動合同的立法不足

我國對勞動者行使單方解除權(quán)(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的。一個普通勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，但是對于一個重要崗位上的勞動者辭職，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，而現(xiàn)代企業(yè)中一個關(guān)鍵勞動者的辭職，可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失。實踐中，一些普通勞動者等不及30日便“自動離職”，而一些專門技術(shù)或管理人才卻苦于用人單位的不合理限制沒法行使單方解除權(quán)，近兩年飛行員辭職事件既是如此，飛行員理應(yīng)享有單方解除權(quán)，但由于此種人才的稀缺性，竟然出現(xiàn)了絕食請辭。因此，對預(yù)告期加以區(qū)分十分必要。

四、完善《勞動合同法》第37條立法思考

(一)區(qū)分不同的勞動合同類型，規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件