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篇1

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、  建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

 

人員配備及崗位職責(zé)（待進一步完善、落實）

序號 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)   

3 財務(wù)部 制定財務(wù)制度、日常財務(wù)核算、費用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財務(wù)收支計劃和年度預(yù)算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務(wù)、報稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費用 效果

內(nèi)部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網(wǎng)站招聘信息 免費 待評估

趕集網(wǎng)招聘信息 免費 待評估

百姓網(wǎng)招聘信息 免費 待評估

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費 待評估

智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

前程無憂人才網(wǎng)招聘 費用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

公司網(wǎng)站招聘 免費 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內(nèi)部招聘要求進行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗、工作和實踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認(rèn)可等。）

2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進行初試。初試時，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級以上人員報總經(jīng)理或董事長確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計算日以辦理完入職手續(xù)之日計算以指紋考勤為依據(jù)。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規(guī)定）

第五章、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實際進行培訓(xùn)，以實戰(zhàn)為手段、以實效為目的。

1、 培訓(xùn)流程：

配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計劃及費用的預(yù)算，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，培訓(xùn)計劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關(guān)人進行處罰并計入績絞考核內(nèi)。

2、  培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。

3、 培訓(xùn)方法及形式：

培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時，應(yīng)先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續(xù)，否則，財務(wù)部有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。具體見《公司年度培訓(xùn)計劃及實施方案》、《新員工培訓(xùn)計劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。

培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。

初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：

 

1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：

所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》

2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：

公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

   月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的評比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行復(fù)核認(rèn)定，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團隊小活動

    日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標(biāo)或被評比為月先進團隊，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作。

2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

     4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力

7、 創(chuàng)新激勵

    任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據(jù)公司實行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實施。費用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。        

2、相關(guān)福利：五險、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補貼等。    

（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。

2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調(diào)級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進行獨立考核，提出考評意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會議后由董事長決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調(diào)動：

  員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實行內(nèi)部調(diào)動；需要崗位調(diào)動的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動書之日起生效；崗位調(diào)動人員應(yīng)在接到公司調(diào)動書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。

   崗位調(diào)動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽或資產(chǎn)等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會決議后由董事長決定；董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。

3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務(wù)部可拒絕計算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設(shè)：公司獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項進行指導(dǎo)和協(xié)助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應(yīng)在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：

1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實、詳細(xì)，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。

3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調(diào)配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續(xù)表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。

10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼等

2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到

如：社會保險、商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等

3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本

薪酬費用 消耗費用

每月支付費用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓(xùn)費用 其它費用

工資 補貼 臨時補貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼

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關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略性 管理 提高

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本介紹

戰(zhàn)略性人力資源管理指企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢，將人力資源管理融入戰(zhàn)略中去管理，是企業(yè)人力資源管理中重要的管理方法，它的目的是創(chuàng)造一個比競爭對手更明智與靈活的公司。戰(zhàn)略性人力資源管理匹配包括內(nèi)部與外部匹配，內(nèi)部匹配指發(fā)展人力資源管理的各種政策和實踐的一致性；外部匹配則指根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、考慮組織的動態(tài)性，人力資源戰(zhàn)略需與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性。既然戰(zhàn)略性人力資源管理在公司戰(zhàn)略中起著無法取代的作用，了解戰(zhàn)略資源管理的發(fā)展過程及有哪些形式的管理是把握戰(zhàn)略性人力資源的基礎(chǔ)。下面對上所述的問題做了個簡單的介紹。

1．管理的基本過程。在制定戰(zhàn)略性人力資源管理的過程時主要考慮一下幾個階段，首先是確定目標(biāo)及使命，并檢查可靠性；其次對外部環(huán)境分析，認(rèn)識環(huán)境存在的機會與威脅；確定減少資本的方法，并將目標(biāo)依次分解，確定每一層的任務(wù)；最后確定戰(zhàn)略目標(biāo)，即采取何種手段，如何操作來實現(xiàn)目標(biāo)。

2．戰(zhàn)略的分類。根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，將組織分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略及轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略三類。成長戰(zhàn)略由內(nèi)部與外部成長戰(zhàn)略組成，主要是對市場、新產(chǎn)品、材料獲取等方面進行分析的。穩(wěn)定戰(zhàn)略則是由于組織環(huán)境的限定，缺乏提供成員進步的機會。轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略針對組織內(nèi)部員工效率低，威脅大，采用精簡業(yè)務(wù)的方法。

3．不同戰(zhàn)略經(jīng)營的方法。它主要包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略與.聚焦戰(zhàn)略。實施成本戰(zhàn)略的目標(biāo)是提高員工效率，減少成本開支，這是根據(jù)績效評價制定人力資源的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的實施者讓產(chǎn)品及服務(wù)成為自己有力的競爭手段，主要是為了激勵員工創(chuàng)新精神。聚焦戰(zhàn)略則不同于以上分類，從顧客的需要著手，讓員工盡最大的努力滿足客戶的需求。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理中角色的轉(zhuǎn)變

一個有競爭力的組織中人力資源管理的角色有管理戰(zhàn)略性、管理組織機構(gòu)、管理員工貢獻度及管理員工角色變形幾個基本角色。戰(zhàn)略性人力資源管理中組織的機構(gòu)角色是管理的一個重要方面，它要求組織提供有效的人力資源管理組織內(nèi)部人員的培訓(xùn)、獎勵、及人員的情感變化等事項。提高組織的工作效率最重要的方面在于培養(yǎng)員工積極工作態(tài)度，關(guān)注員工的需求，提高員工貢獻率。人力資源角色從戰(zhàn)略性人力資源管理研究方面講有以下幾種角色。

1．商業(yè)伙伴與干預(yù)者。人力資源管理人士變?yōu)樯虡I(yè)伙伴的資源管理人士，必須與上層管理人員的行為一致以確保為一個目標(biāo)服務(wù)，這樣抓住機遇，預(yù)測前景的準(zhǔn)確率高，也有利于目標(biāo)盡快實現(xiàn)。人力資源管理者分析企業(yè)現(xiàn)狀，并提出方案干預(yù)崗位的設(shè)置，新員工的培訓(xùn)等，這都是人力資源管理人員角色的轉(zhuǎn)變，使之成為干預(yù)者。

2．內(nèi)部咨詢者與改革者。人力資源專業(yè)人員與同事并肩工作，參與企業(yè)方案設(shè)計與計劃，加之對企業(yè)環(huán)境、文化與雇主的需求十分了解，這就導(dǎo)致人力資源人士成為很好的內(nèi)部咨詢者。另外他們對企業(yè)目標(biāo)做了透徹了解，在新程序引進與改革上發(fā)揮了很大作用，他們是當(dāng)之無愧的改革者。

3．很好的監(jiān)督者。為保證人力資源政策得以實施，確保方針得以堅持，都是靠這些人力資源專家來監(jiān)督的。他們作為監(jiān)督者，可以建立有效的獎勵機制，設(shè)立相關(guān)的法律，來確保政策的合法性及正確實施。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對工作提出的要求

戰(zhàn)略性人力資源管理做為人力資源管理的一種重要的手段與方法，所起的作用已發(fā)生了實質(zhì)性的變化，導(dǎo)致人力資源管理對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，組織的進步，及人力資本的預(yù)算起著越來越重要的作用。由上可知，人力資源管理人士根據(jù)戰(zhàn)略性管理的要求，角色已有了較大變化，如成為組織中很好的商業(yè)伙伴、干預(yù)者、內(nèi)部咨詢?nèi)藛T、及監(jiān)督者，這些角色的轉(zhuǎn)變，都對工作提出了更高的要求。

1．戰(zhàn)略性人力資源管理中所有功能賦予了戰(zhàn)略意義。高效的招聘選拔程序以滿足對高素質(zhì)人才的需求；為實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，建立具有現(xiàn)實意義的員工培訓(xùn)與提供更多的發(fā)展機會；為盡快實現(xiàn)目標(biāo)，在最大程度上激勵并賦予員工滿意的薪酬。

2．更豐富的福利條件。很多公司為吸引優(yōu)秀的人才，增加了優(yōu)惠的福利條件，這充分的貫徹了人本主義的思想。如養(yǎng)老保險，意外險等這些福利受到更多公司的重視，讓員工在工作的同時，體會到公司的體貼，激勵他們努力為公司創(chuàng)造更多的利潤。

3．重視員工心理需要。在解決員工基本生理需求后，對了解員工的精神生活提出來更大要求，并根據(jù)公司與員工的實際條件，為他們制定與公司戰(zhàn)略一致的人生目標(biāo)，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

總而言之，人力資源管理把戰(zhàn)略性人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，雖然管理方法與理論在不斷完善，對專業(yè)化管理也提出了更高要求，但只有把握戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特點與提出的要求，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)增長。

參考文獻：

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進一步加強人力資源市場和勞動用工監(jiān)管，嚴(yán)厲打擊人力資源市場違法犯罪行為。取締非法職業(yè)中介組織，整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)中介機構(gòu)，規(guī)范職業(yè)中介機構(gòu)的中介活動和用人單位的招工行為，依法嚴(yán)懲“黑勞工”、“黑中介”等嚴(yán)重違法犯罪行為。堅決做到違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權(quán)益沒有得到維護不放過，涉案嫌疑人沒有歸案不放過，保持對勞動用工領(lǐng)域違法犯罪行為的高壓態(tài)勢，遏制職業(yè)中介領(lǐng)域的違法犯罪活動。通過專項行動，進一步規(guī)范人力資源市場秩序，完善監(jiān)管制度體系，為促進勞動者就業(yè)營造良好的社會環(huán)境。

二、清理整頓對象及內(nèi)容

對人力資源市場的中介機構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓。內(nèi)容包括：

（一）嚴(yán)厲打擊職業(yè)中介領(lǐng)域的違法犯罪活動。對以職業(yè)中介為名，騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等違法犯罪活動的組織、單位或個人，要嚴(yán)厲打擊；對欺騙、販賣、強迫勞動者勞動的黑色利益鏈犯罪團伙，要重點打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關(guān)依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)依法立案偵查。

（二）依法取締“黑職介”。對未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動的組織或者個人，由人力資源社會保障部門、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業(yè)介紹行為，對構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)依法立案偵查。

（三）依法加強職業(yè)中介監(jiān)管。對申請從事職業(yè)中介活動的，人力資源社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格審查；對已取得職業(yè)中介許可證（含職業(yè)中介許可證、人才中介許可證）的職業(yè)中介機構(gòu)，人力資源社會保障部門要加強日常監(jiān)管，建立健全職業(yè)中介機構(gòu)守法誠信檔案。對雖有人力資源服務(wù)許可證和營業(yè)執(zhí)照，但在職業(yè)中介活動中提供虛假就業(yè)信息、扣押勞動者居民身體證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業(yè)中介為名牟取不正當(dāng)利益、超出核準(zhǔn)業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營特別是未經(jīng)核準(zhǔn)擅自從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)或者進行其他違法活動的，由人力資源社會保障部門依法查處；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷人力資源服務(wù)許可證，并通報工商行政管理部門。

（四）規(guī)范用人單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規(guī)定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物，以招聘人員為名牟取不正當(dāng)利益或者進行其他違法活動的用人單位，依法責(zé)令改正，予以行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（五）依法打擊侵害勞動者人身權(quán)益違法行為。加大對用人單位招工用工過程的監(jiān)管，對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴(yán)懲，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

三、工作要求

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，周密部署。各縣(市、區(qū))人力資源和社會保障、公安、工商行政管理等部門要高度重視，將此次專項行動作為促進人力資源市場健康有序發(fā)展，促進勞動者就業(yè)的重要舉措，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立專項行動協(xié)調(diào)指導(dǎo)機構(gòu)，制定專項行動實施方案，積極開展專項行動，要將專項行動列入本部門工作議事日程，加強對本系統(tǒng)的工作指導(dǎo)，調(diào)度和督促檢查。

（二）突出重點，確保實效。各縣（市、區(qū)）要結(jié)合本地實際開展有針對性的執(zhí)法檢查活動，明確任務(wù)，落實責(zé)任，務(wù)求實效。大力加強對人力資源市場的巡查，堅決取締各類“馬路市場”和街頭小職介；要大力加強對經(jīng)營性人力資源中介服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)管，以工商企業(yè)密集區(qū)、流動人口集散地、職業(yè)中介機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的人力資源交易場所為重點檢查區(qū)域，嚴(yán)厲打擊“黑中介”和以職業(yè)中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。

（三）聯(lián)合執(zhí)法，綜合整治。各縣（市、區(qū)）要注重部門聯(lián)動，強化協(xié)調(diào)配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，研究解決工作中遇到的問題。要根據(jù)《省人民政府關(guān)于規(guī)范人力資源市場秩序加強勞動用工監(jiān)管工作的意見》（政〔2012〕2號），按照“屬地管理，分級負(fù)責(zé)，誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，落實勞動違法案件的屬地監(jiān)管責(zé)任，形成地方政府負(fù)總責(zé)，各部門分工明確，齊抓共管的工作機制。要組成部門聯(lián)合執(zhí)法檢查組，統(tǒng)一行動，分工協(xié)作，確保專項行動取得預(yù)期效果。

（四）注重宣傳，擴大影響。各縣（市、區(qū)）要抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)和開展“春風(fēng)行動”等就業(yè)援助活動的契機，積極開展形式多樣的法律宣傳活動，暢通舉報投訴渠道，開通并公布舉報投訴電話。對專項行動期間查處的嚴(yán)重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。

四、工作安排

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一、人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理人事工作,比較被動，而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系，做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作。如今我國很多單位對員工培訓(xùn)還不太重視，培訓(xùn)工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

以下是我對員工培訓(xùn)方案初步構(gòu)想。

二、員工培訓(xùn)方案的構(gòu)建

（一）培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)首先要進行培訓(xùn)需求分析，包括組織、工作、個人三個方面的分析。首先，進行組織分析。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，培訓(xùn)就是縮短這種差距，促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓(xùn)的目標(biāo)。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細(xì)化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。一般新員工進行技能培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手時，或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定培訓(xùn)對象

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，為了使新員工迅速適應(yīng)環(huán)境，進行崗前培訓(xùn)。對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的培訓(xùn)者，但并不等于說這些就是培訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定培訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

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源管理之路，酒店才能持續(xù)不斷的向前發(fā)展。

一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達成以下目標(biāo)：

1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。

2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。

二、設(shè)置酒店機構(gòu)圖和各部門機構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級職責(zé)和工作權(quán)限。

三、人力資源管理系統(tǒng)：

《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)。

1、職務(wù)分析

通過對酒店各工種的職務(wù)進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。

《二》人事調(diào)配

（一）招聘

1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）招聘信息；

（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；

（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

（6）在職員工介紹；，全國公務(wù)員共同天地

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網(wǎng)絡(luò)信息與查詢

（11）與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標(biāo)準(zhǔn)；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準(zhǔn)備；

（4）審查應(yīng)聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發(fā)出錄用通知；

（9）辦理入職手續(xù)；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調(diào)配

1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉(zhuǎn)。

2、調(diào)配程序

（1）工作需要；

（2）協(xié)調(diào)部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續(xù)；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓(xùn)質(zhì)檢

（一）培訓(xùn)

酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對酒店概況有初步認(rèn)識。

第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經(jīng)理級培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進行深造培訓(xùn)。

（二）質(zhì)檢

1、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。

2、質(zhì)檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質(zhì)檢部巡檢

（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同；

B、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；

C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％）+技能（管理）工資（60％）+效益工資（10％）+福利+工齡工資+出差補貼

2、保險

根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險，費用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。

2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù)。

3、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預(yù)期目標(biāo)。

《六》職業(yè)規(guī)劃

1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)?、積極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。

2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓(xùn)與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

（1）服務(wù)類

實習(xí)生服務(wù)員高級服務(wù)員領(lǐng)班主管副經(jīng)理部門經(jīng)理總監(jiān)

（2）工程技術(shù)類

學(xué)徒技工技術(shù)員領(lǐng)班主管或工程師部門經(jīng)理總工程師

（3）文秘類

文員高級文員經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書部門主管副經(jīng)理部門經(jīng)理總監(jiān)或總助

（4）營銷類

銷售代表銷售領(lǐng)班銷售主管銷售副經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售總監(jiān)

《七》行政事務(wù)

1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。，全國公務(wù)員共同天地

（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。

（3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

四、人力資源工作的開展

1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

篇6

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

篇7

目錄

新員工培訓(xùn)目的

新員工培訓(xùn)程序

新員工培訓(xùn)內(nèi)容

新員工培訓(xùn)反饋與考核

五、新員工培訓(xùn)教材-

六、新員工培訓(xùn)項目實施方案

七、部門新員工培訓(xùn)所需填寫需表格

新員工崗位培訓(xùn)表（表一）

新員工崗位培訓(xùn)反饋表（表二）

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（表三）

新員工培訓(xùn)目的

為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

新員工培訓(xùn)程序

三、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

就職前培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職前：

致新員工歡迎信（人力資源部負(fù)責(zé)）

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品

準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(xùn)（人力資源部負(fù)責(zé)）

到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認(rèn)識本部門員工，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述、職責(zé)要求

討論新員工的第一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓(xùn)：（人力資源部負(fù)責(zé)--不定期）

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題

新員工培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表（到職后一周內(nèi)）

公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表（培訓(xùn)當(dāng)天）

公司整體培訓(xùn)考核表（培訓(xùn)當(dāng)天）

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后30天）

新員工試用期績效考核表（到職后90天）

五、新員工培訓(xùn)教材

各部門內(nèi)訓(xùn)教材

新員工培訓(xùn)須知

公司整體培訓(xùn)教材

六、新員工培訓(xùn)項目實施方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料

各部門從20__年1月開始實施部門新員工培訓(xùn)方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)

七、部門新員工培訓(xùn)所需表格

表格一新員工部門崗位培訓(xùn)

（到職后第一周部門填寫）

部門：

新員工姓名：

序號培訓(xùn)內(nèi)容

完成確認(rèn)（負(fù)責(zé)人簽名）

就職前培訓(xùn)l11讓本部門其他員工知道新員工的到來

l12準(zhǔn)備l13好新員工辦公場所、辦公用品

l14準(zhǔn)備l15好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

l16為新員工指l17定工作導(dǎo)師

1經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認(rèn)識本部門員工，參觀世貿(mào)商城

2部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定

3新員工工作描述、職責(zé)要求，討論新員工的第一項工作任務(wù)

4派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設(shè)定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：

部門經(jīng)理簽名：

日期：

表格二新員工崗位培訓(xùn)反饋表

（到職后新員工一周內(nèi)填寫）

部門：

新員工姓名：

a)你是否已了解部門的組織架構(gòu)及部門功能？

是否

b)你是否已清晰了解自己的工作職責(zé)及崗位描述？

是否

c)你是否已熟悉公司大樓的情況？

是否

d)你是否已認(rèn)識部門里所有的同e)事？

是否

f)你是否覺得部門崗位培訓(xùn)有效果？

是否

g)你今后在工作中遇到問題，h)是否知道如何尋求幫助？

是否

i)你是否已接受了足夠的部門崗位培訓(xùn)，j)并保證可以很好地完成任務(wù)？

是否

k)在崗位培訓(xùn)中，l)可以改進的地方

————————————————————————————————

m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培訓(xùn)

表三新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

（到職后30天部門填寫）

新員工姓名：

部門：

職位：1．你對新員工一個月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價：

優(yōu)--------良----------一般----------差----------

2．新員工對公司的適應(yīng)程度：

很好------好--------一般----------差-------------

3．新員工的工作能力：

優(yōu)--------良-------一般-----------差---------------

篇8

此次專項行動的主要任務(wù)是：取締“黑中介”等非法職業(yè)中介組織，整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)中介機構(gòu)，規(guī)范職業(yè)中介機構(gòu)的中介活動和用人單位的招工行為，依法嚴(yán)懲“黑勞工”、“黑中介”等嚴(yán)重違法犯罪行為。專項行動中堅決做到“三個不放過”，即違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權(quán)益沒有得到維護不放過；涉案嫌疑人沒有歸案不放過。

二、專項行動的對象和重點

此次專項行動處于春節(jié)后企業(yè)大量招工和農(nóng)民工大量外出務(wù)工的高峰時期，必須根據(jù)這一時期的特點確定專項行動的對象及重點。一是以人力資源市場的職業(yè)中介機構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人以及節(jié)后需要大量招工的勞動密集型等用人單位為重點，進行清理整頓。二是以工商企業(yè)密集區(qū)、流動人口集散地、職業(yè)中介機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的人力資源交易場所為重點，兼顧其他地區(qū)和場所。

三、專項行動的內(nèi)容和措施

（一）嚴(yán)厲打擊職業(yè)中介領(lǐng)域的違法犯罪活動。對以職業(yè)中介和招工為幌子，從事坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人、強迫勞動等違法犯罪活動的，由公安機關(guān)依法給予治安管理處罰，構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)依法立案偵查。同時，公安機關(guān)要積極支持人力資源和社會保障、工商行政管理部門開展執(zhí)法工作，及時查處、打擊暴力阻礙、抗拒執(zhí)行公務(wù)的違法犯罪活動，確保專項行動順利進行。

（二）查處取締“黑中介”等非法職業(yè)中介組織。對未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動的組織或者個人，由人力資源和社會保障、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業(yè)中介的行為，對構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)立案偵查。

（三）加強職業(yè)中介監(jiān)管。對申請從事職業(yè)中介活動的，人力資源和社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格審查；對已取得人力資源服務(wù)許可證的職業(yè)中介機構(gòu)，人力資源和社會保障部門要加強監(jiān)管，指導(dǎo)職業(yè)中介機構(gòu)建立服務(wù)臺帳，建立健全職業(yè)中介機構(gòu)守法誠信檔案，并將其作為分類監(jiān)管的依據(jù)。對雖有人力資源服務(wù)許可證和營業(yè)執(zhí)照，但在職業(yè)中介活動中提供虛假就業(yè)信息、扣押勞動者居民身份證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業(yè)中介為名牟取不正當(dāng)利益、超出核準(zhǔn)業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營特別是未經(jīng)核準(zhǔn)擅自從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)或者進行其他違法活動等行為的，由人力資源和社會保障部門依法查處，情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷人力資源服務(wù)許可證，并通報工商行政管理部門。

（四）規(guī)范用人單位及勞務(wù)派遣單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規(guī)定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔(dān)?；蚱渌x向勞動者收取財物，以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或者進行其他違法活動的用人單位，由人力資源和社會保障部門依法責(zé)令改正，予以行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法移送公安機關(guān)追究刑事責(zé)任。對招收大量在校學(xué)生以實習(xí)為名派遣至用工單位頂崗勞動的勞務(wù)派遣單位，要予以重點檢查和嚴(yán)肅查處，切實維護實習(xí)學(xué)生的合法權(quán)益，發(fā)現(xiàn)使用童工的，要依法予以嚴(yán)厲處罰。

（五）依法打擊招工用工過程中的違法犯罪行為。加大對用人單位招工用工過程的監(jiān)管，對以暴力、威脅或者限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其它侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴(yán)懲，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。要警惕少數(shù)不法分子惡意組織人員實施“打假工”和“騙工”的惡劣行為，發(fā)現(xiàn)以上情形的，由公安機關(guān)依法查處，以切實維護用人單位的合法權(quán)益。

四、開展專項行動工作要求

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)、周密部署。各地人力資源和社會保障、公安和工商行政管理部門要高度重視此次專項行動，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各縣（市、區(qū)）應(yīng)及時建立專項行動協(xié)調(diào)指導(dǎo)機構(gòu)，結(jié)合本地實際，迅速制定專項行動實施方案，明確檢點、工作步驟和具體任務(wù)，及時做好專項行動的部署工作。要加強對面上工作的指導(dǎo)和推動，加強對本系統(tǒng)的調(diào)度和督查，及時研究解決當(dāng)前形勢下開展專項行動遇到的問題和矛盾。

（二）加強宣傳，注重引導(dǎo)。各地要將宣傳引導(dǎo)貫穿于專項行動始終，抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)和開展春風(fēng)行動等就業(yè)援助活動的契機，集中組織開展法制宣傳活動，在車站等流動人口集散地和職業(yè)中介機構(gòu)聚集地，通過懸掛標(biāo)語、發(fā)放宣傳資料、現(xiàn)場咨詢和受理等方式，宣傳法律法規(guī)和就業(yè)政策，暢通舉報投訴渠道，引導(dǎo)勞動者避開求職陷阱，掌握維權(quán)途徑。要發(fā)揮報刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等各類媒體的力量，營造良好的輿論氛圍，及時宣傳專項行動所取得的成效，對典型事例以及在檢查中發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重違法組織和個人，通過新聞媒體予以公開曝光。在宣傳中，要注重引導(dǎo)用人單位轉(zhuǎn)變招人、用人、留人觀念，加強人文關(guān)懷，引導(dǎo)勞動者轉(zhuǎn)變擇業(yè)、就業(yè)觀念，正確表達利益訴求，促進人力資源市場健康有序、勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。

（三）聯(lián)合執(zhí)法，綜合整治。各地人力資源和社會保障、公安和工商行政管理部門要抽調(diào)專門力量組成聯(lián)合檢查組，統(tǒng)一行動，分工協(xié)作，對重點區(qū)域和場所開展實地檢查和整治。要建立完善協(xié)調(diào)配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，對專項行動中發(fā)現(xiàn)的問題，及時進行分析研究，及時采取針對性的工作措施。要發(fā)揮各部門職能優(yōu)勢，共同查處違法案件，形成良好的工作合力，確保專項行動取得預(yù)期效果。

（四）源頭防范，長效監(jiān)管。各地要緊密結(jié)合本地區(qū)實際，特別是結(jié)合此次專項行動中掌握的情況，對存在問題較多的區(qū)域加強跟蹤，落實長效監(jiān)管措施。各地人力資源和社會保障部門要充分發(fā)揮基層工作平臺和協(xié)理員的作用，形成對職業(yè)中介機構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人、各類招工用人單位全面動態(tài)監(jiān)管的工作機制，從源頭上防范和糾正損害人力資源市場秩序的行為。

五、認(rèn)真做好專項行動總結(jié)和相關(guān)材料報送工作

篇9

二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進方案

（一）目標(biāo)

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1.提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，

堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2.搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。

3.有效運作勞務(wù)和勞務(wù)派遣

篇10

2013年，市人力資源社會保障普法工作要緊緊圍繞“民生為本、人才優(yōu)先”的工作主線和人力資源社會保障中心工作，以開展普法宣傳月活動為契機，以加強法制宣傳教育培訓(xùn)為手段，以優(yōu)化經(jīng)辦服務(wù)、規(guī)范行政執(zhí)法行為為目的，強力推進人力資源社會保障依法行政工作，切實提高人力資源社會保障工作的程序化、制度化、規(guī)范化和科學(xué)化水平，為正確履行人力資源社會保障行政管理職能、促進人力資源社會保障事業(yè)全面發(fā)展提供堅實的法制保障。

二、活動主題及時間

本次活動的主題是：“優(yōu)化流程，提升服務(wù)”；時間從2013年6月1日起，至6月30日結(jié)束。

三、活動安排

（一）6月上旬，在市中廣場舉辦人力資源和社會保障法律知識宣傳日活動，通過現(xiàn)場發(fā)放宣傳材料、接受咨詢等方式，對群眾開展面對面的宣傳教育活動，解答有關(guān)勞動合同、仲裁調(diào)解、工傷認(rèn)定、勞動維權(quán)、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、就業(yè)培訓(xùn)等群眾關(guān)心的熱點問題。

（二）6月中旬，舉辦全系統(tǒng)干部職工法律法規(guī)知識培訓(xùn)班，重點學(xué)習(xí)《省行政程序規(guī)定》以及今年局黨委下發(fā)的《重大行政事項決策程序管理辦法》、《規(guī)范性文件制定程序管理辦法》、《行政審批事項工作程序規(guī)定》、《行政執(zhí)法程序規(guī)定》等文件，并嚴(yán)格落實“學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)內(nèi)容、參學(xué)人數(shù)、考試考核”，進一步提高全體干部職工依法決策、依法管理、依法行政的水平。

（三）6月下旬，開展“送法進社區(qū)、進企業(yè)”活動，通過與企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工座談，指導(dǎo)企業(yè)修改完善規(guī)章制度，進一步改善職工生產(chǎn)、生活環(huán)境，實行人性化管理，全面增強用人單位依法用工和職工依法維權(quán)的意識，使我市的務(wù)工環(huán)境不斷優(yōu)化、服務(wù)水平不斷提升，有力地促進全市經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。

（四）整個活動期間，充分發(fā)揮新聞媒體的作用，通過報刊、雜志、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等載體，設(shè)置專欄，進行人力資源和社會保障法律、法規(guī)、政策的宣傳，著力擴大宣傳覆蓋面和影響力、滲透力。

四、工作要求