導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇干部推薦考察報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，堅持黨管干部的原則，堅持正確的用人導向，按照先進性和能力建設(shè)的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過”的人才選拔到校級后備干部的隊伍中來，為徐匯教育的可持續(xù)發(fā)展提供干部保證。

二、推薦條件

1、年齡：一般男48周歲、女45周歲以下（特別優(yōu)秀的可適當放寬年齡）。

2、學歷：大學學歷以上。

3、職稱：中學一級教師職稱以上（40歲以上一般應(yīng)當具有中學高級教師職稱）。

4、經(jīng)歷：有班主任經(jīng)歷，有教研組長或年級組長經(jīng)歷，并有本校中層等崗位經(jīng)歷或相關(guān)經(jīng)歷兩年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素質(zhì)好，且具有較強管理能力的區(qū)教育系統(tǒng)以上中青年骨干教師可以破格。

三、推薦名額

1、梅園中學可推薦校級后備干部1名。

四、工作步驟

1、準備工作

黨支部召開支部委員會會議，學習領(lǐng)會推薦工作的意義，研究制定本單位實施計劃，并在全體黨員會議上征求意見后確定。同時，黨支部梳理出本單位符合條件的全部人員。

2、推薦工作

（1）第一步推薦

①黨支部召開教職工民主推薦會（教職工的參與率要高于90％），對本單位符合條件的全部人員進行民主推薦。

②確定建議人選名單：黨支部在匯總推薦情況后填寫《徐匯區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部原始排序匯總表》，并召開黨支部委員會會議，對原始推薦情況綜合分析后，按規(guī)定名額1:2的比例列出組織推薦建議人選名單。

在第二步推薦前，黨支部要與相關(guān)人選進行一次談話。

（2）第二步推薦

①推薦、測評。黨支部負責將組織推薦建議人選名單（附個人基本情況和簡歷）在一定范圍（年級組長、教研組長以上干部、全體黨員和派代表）內(nèi)進行第二步推薦，并進行測評。黨支部負責匯總第二步推薦、測評情況。

②進行考察。黨支部組織實施考察訪談，訪談不少于15人（要求：教職工數(shù)30人以下訪談不少于10人，30人以上訪談不少于15人），被訪談人員的構(gòu)成要體現(xiàn)廣泛性、代表性。

③撰寫考察報告?？疾靾蟾嬉从吵霰豢疾鞂ο蟮牡?、能、勤、績、廉，同時注重被考察對象的管理能力、業(yè)務(wù)能力、性格特點，以及主要不足等。

④確定擬上報人選名單。召開黨支部委員會會議，根據(jù)第二步推薦、測評結(jié)果、考察情況以及各單位推薦名額，確定擬上報人選名單。

3、黨內(nèi)公示擬上報人選名單。黨支部可采用在黨的組織生活會上通報或征求每位黨員意見等形式，將擬上報人選名單在黨內(nèi)進行公示。

4、確定上報人選。黨支部根據(jù)公示情況，確定上報人選名單，填寫《*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部組織意向排序表》，根據(jù)上報人選的人事檔案填寫《*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部基本情況表》。

5、總結(jié)推薦工作。黨支部認真總結(jié)民主推薦工作的情況并填寫《20*年*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部工作情況匯總表》。

五、上報工作

1、上報材料

上報材料包括《*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部原始排序匯總表》、《*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部組織意向排序表》、《*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部基本情況表》（每人1份）、考察報告（每人1份）、《20*年*區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部工作情況匯總表》。上報時，須交書面稿和電子稿（交盤片，所有資料保存在一個以黨支部名稱命名的文件夾內(nèi)。其中，一寸照片的電子版用被推薦者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

黨支部對破格推薦的人選要另附破格推薦報告。

上報的書面材料須由黨支部書記簽字并加蓋黨支部公章。所有原始材料由黨支部保留備查，。

2、上報時間

于9月29日（星期五）前完成材料上報。所有上報材料均交至教育黨工委組織干部科。

七、工作要求

1、明確責任

篇2

 

注重創(chuàng)新，組織協(xié)調(diào)能力較強。該同志注重創(chuàng)新黨建亮點，組織領(lǐng)導能力和協(xié)調(diào)能力都較強。XX年擔任組織科長以來，注重與上級組織部門及兄弟縣（市）組織部門的學習交流、溝通聯(lián)系，總結(jié)提高。近年來，該同志先后參與X年、X年和X年村級“兩委”換屆選舉、黨的群眾路線教育、“三嚴三實”、“兩學一做”“不忘初心、牢記使命”主題教育等活動，負責的總結(jié)、匯報等材料得到了省、市各級領(lǐng)導的好評。同時，該同志善于提煉、探索創(chuàng)新，打造了不少黨建亮點，為不斷提升全市黨建工作水平付出了辛勤的汗水。XX年省委實施“書記項目”以來，該市每年的“書記項目”都列入省委和X市委組織部“書記項目”庫。如XX工程、推行流動黨員“XX”工作機制等“書記項目”入選了省委組織部“書記項目”庫；XX黨建工作被列為X市黨建示范點創(chuàng)建對象，并打造了一批省、XX市黨建示范點。

 

熱心指導，文字功底扎實。該同志作為組織科長，他統(tǒng)籌安排分工，具有親和力和感染力，努力做好傳幫帶，熱心指導下屬提高文稿撰寫質(zhì)量，得到了年輕同志和上級組織部門相關(guān)科室的好評。該同志在工作中，能認真整理提煉基層黨建實踐中的經(jīng)驗做法，并形成組工調(diào)研文章。如負責執(zhí)筆的“XX”入選X省黨建研究會X年度重點課題，被評為自選課題一等獎；撰寫的《X》等被《X黨建》采用。X年至今，該同志撰寫反映黨建調(diào)研文章和信息被各級采用X多篇（條），多次被XX各級組織部門評為“組工通訊優(yōu)秀通訊員”“組工宣傳標兵”和“優(yōu)秀調(diào)研信息員”等稱號。

 

廉潔自律，自我約束嚴格。該同志嚴格約束自我，把踐行“三嚴三實”要求作為修身做人、用權(quán)律己、干事創(chuàng)業(yè)的標尺，嚴格遵守廉潔自律的各項規(guī)定，始終做到不觸紅線、不越底線、不碰高壓線，自覺將“三嚴三實”要求轉(zhuǎn)化為實實在在的行動，帶好頭、做好榜樣，以實際行動維護干部形象，真正做到講黨性、重品行、做表率。

 

篇3

以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，進一步深化干部人事制度改革，積極引入競爭、激勵機制，拓寬選人用人渠道，促進干部多崗位鍛煉，使干部隊伍結(jié)構(gòu)更完善，配置更合理，為推動城市管理工作邁上新臺階提供強有力的組織保證。

二、基本原則

1．堅持黨管干部原則；

2．堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)?、群眾公認、注重實效的原則；

3．堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；

4．堅持工作需要、群眾參與、綜合考評、組織決定的原則；

5．堅持競爭上崗、輪崗交流和培養(yǎng)后備干部相結(jié)合的原則。

三、競爭范圍

本次競爭的范圍是：城管局系統(tǒng)所屬事業(yè)單位，即：通州市城市管理行政執(zhí)法大隊、通州市市容環(huán)境衛(wèi)生管理處。

四、機構(gòu)設(shè)置

1．通州市城市管理行政執(zhí)法大隊機構(gòu)設(shè)置

（1）大隊部

（2）辦公室

（3）案件處置中心（接待室）

（4）機動中隊、城東中隊、城西中隊、城南一中隊、城南二中隊(駐開發(fā)區(qū)管委會)、城北中隊

2．通州市市容環(huán)境衛(wèi)生管理處

（1）主任室

（2）辦公室

（3）綜合管理科

（4）收費中心

（5）垃圾處置中心

五、競崗職位

本次事業(yè)單位競爭上崗的職位設(shè)置為

1．通州市城市管理行政執(zhí)法大隊職位設(shè)置

（1）大隊部：副大隊長2名（其中：1名兼任機動中隊中隊長）、副教導員1名（兼任大隊辦公室主任）。

（2）辦公室：副主任1名。

（3）案件處置中心（接待室）：主任1名、副主任1名。

（4）機動中隊：副中隊長1名。

（5）城東中隊、城西中隊、城南一中隊、城南二中隊中隊長兼指導員各1名、副中隊長各1名；城北中隊副中隊長1名。

2．通州市市容環(huán)境衛(wèi)生管理處

（1）主任室：副主任3名。（其中暫空缺1名，1名掛職副主任不參與本次競崗，實際競崗1名）。

（2）辦公室：主任1名。

（3）綜合管理科：科長1名。

（4）收費中心：主任1名。

（5）垃圾處置中心：主任1名。

六、競崗條件

1．基本條件

（1）政治素質(zhì)好。堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，有較高的政治理論水平。

（2）敬業(yè)精神足。有強烈的事業(yè)心、責任心，勇于開拓進取，工作勤奮，樂于奉獻。

（3）工作能力強。具有勝任事業(yè)單位相應(yīng)職位的組織領(lǐng)導能力和業(yè)務(wù)工作能力，工作實績突出。

（4）思想作風正。堅持原則，作風正派，工作扎實，公道民主，自覺遵守黨紀國法，廉潔自律，群眾公認。

2．資格條件

（1）對象。局系統(tǒng)事業(yè)單位全體編制內(nèi)人員。

（2）年齡?，F(xiàn)職干部53周歲（1954年1月1日以后出生）及以下。新參加競爭正職崗位的人員年齡一般為40周歲（1967年1月1日以后出生）及以下（現(xiàn)任副職可放寬到45周歲）；新參加競爭副職職位的年齡一般為40周歲及以下。

（3）學歷。具有大專及以上學歷。競爭原職位，經(jīng)局競崗領(lǐng)導小組批準的，可放寬到高中及以上學歷。

（4）近3年內(nèi)年度考核稱職及以上等次，沒有受到黨紀、政紀處分或有效投訴的。

七、相關(guān)政策

1．進一步加大事業(yè)單位內(nèi)部中層崗位交流力度。

2．事業(yè)單位正職由局長室任命，不參與競爭。

3．上級組織、人事部門調(diào)配在鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職的不參與本次競爭，保留原職位。

4．對經(jīng)局長室任命在局機關(guān)科室任職的人員，其人事、工資關(guān)系等仍維持現(xiàn)狀不變。

5．工作人員實行雙向選擇，由各事業(yè)單位自行制訂方案后實施。

八、競崗程序和時間安排

1．召開動員會議（*年9月3日上午）

召開事業(yè)各單位現(xiàn)有全體人員會議，宣布實施方案，并作動員。

2．組織報名（*年9月3日下午）

參加人員根據(jù)各自條件確定所報職位，填寫《職位競爭上崗報名表》。城管行政執(zhí)法大隊原中層以上可同時報名參與大隊副職和中隊正、副職競崗；環(huán)衛(wèi)處原中層以上可同時報名參與處副職和科室正職競崗。同一職位只可報名一次。（職位是指：1、大隊副職、中隊正職、中隊副職；2、處副職、處科室正職）。

3．資格審核（*年9月4日上午）

由局競爭上崗工作領(lǐng)導小組辦公室會同局紀檢組，根據(jù)上級要求和本局實施意見明確的競崗基本條件，對報名人員進行資格審核，并向局長室匯報審核結(jié)果。

4．筆試（*年9月4日下午）

組織經(jīng)資格審核合格的競崗人員筆試，筆試采取閉卷答題形式進行。內(nèi)容包括政治理論和應(yīng)知應(yīng)會知識。筆試分不計入總分。滿分為100分，不滿60分的不得進入下一輪競爭。

5．面試（*年9月5日上午）

召開各事業(yè)全體人員大會。采取逐個面試的辦法進行。請通過上輪競崗人員進行5分鐘的競職演說。演說的主要內(nèi)容是個人簡況、主要業(yè)績、競爭優(yōu)勢、對競爭上崗的認識和理解、競爭上崗的工作設(shè)想及辦法措施等，演說不需說明競爭的具體崗位。演說結(jié)束后由面試評委會評分，總分為100分。面試評委會由局領(lǐng)導班子成員和單位主要負責同志7人組成，主評委由局主要領(lǐng)導擔任。

6．民主測評（*年9月5日下午）

面試結(jié)束后即由全體與會同志根據(jù)競爭者的演說，結(jié)合平時對其了解，對競爭者的德、能、勤、績、廉等方面綜合評價，進行民主測評。

7．組織考察（*年9月6日）

根據(jù)推薦結(jié)果，局黨總支按差額比例確定考察人選，即考察對象人數(shù)應(yīng)多于擬認職務(wù)人數(shù)?？疾靸?nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面情況?？疾旖Y(jié)束后考察組向局長室匯報考察結(jié)果，并對每一位被考察者形成考察報告。局競爭上崗領(lǐng)導小組成員根據(jù)考察報告，結(jié)合平時對其了解，對每一位被考察者打分。

在具體計算評分中，面試和考察環(huán)節(jié)局主要領(lǐng)導相對增加決策權(quán)重，一般不低于30%。競爭者的總成績由面試、民主測評、考察三項成績按3：3：4的比例合并計算而成，滿分為100分，按四舍五入保留到小數(shù)點后一位數(shù)?？偝煽冊诰謨?nèi)部公布。

8．任前公示和任用（*年9月7日～11日）

篇4

公司按照市委市政府的統(tǒng)一部署，在局領(lǐng)導帶領(lǐng)下，加強與國家開發(fā)銀行的合作，進一步疏通融資渠道，提高融資擔保能力，擴大擔保額度，切實解決中小企業(yè)融資難、擔保難問題。2011年共為26家企業(yè)從國家開發(fā)銀行貸款提供了擔保，擔保金額2.98億元，有力促進了中小企業(yè)的快速發(fā)展。

二、采取多項措施，認真做好擔保工作。

今年，公司為了降低擔保風險，積極采取措施，做好擔保管理工作。一是加強管理，明確責任。在推薦擔保企業(yè)過程中，要求全體干部職工堅持原則、秉公辦事，確保在整個推薦過程中，優(yōu)中選優(yōu)，不出任何問題。二是搞好與各部門的配合，努力做好貸后管理工作。通過與各部門的密切配合，充分運用中小企業(yè)信用預警機制,建立企業(yè)預警聯(lián)席會議制度。通過對中小企業(yè)各項數(shù)據(jù)進行綜合分析，決定是否對企業(yè)發(fā)出預警和預警等級，并按季對擔保貸款企業(yè)進行實地考察，寫出考察報告。三是強化措施，做好反擔保工作隨著公司擔保業(yè)務(wù)的增多，做好反擔保工作，防范風險也成了公司的一項重要工作。為此，公司提供擔保的同時，要求被擔保貸款企業(yè)提供一家規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)提供反擔保，并簽訂反擔保合同。

三、認真搞好自查和規(guī)范整改工作。

根據(jù)《省人民政府辦公廳關(guān)于開展全省融資性擔保公司規(guī)范整頓工作的通知》，對公司近年來的業(yè)務(wù)開展情況逐項逐條認真進行自查，對查出的問題徹底進行了整改。一是完善了公司各項規(guī)章制度，二是制定了詳細的業(yè)務(wù)操作規(guī)程。三對有風險的企業(yè)加大監(jiān)督力度，采取有效措施及時催收。

四、加入省再擔保體系。

今年，根據(jù)局領(lǐng)導的安排，與省再擔保集團公司進行了強強聯(lián)合，積極創(chuàng)造條件，加入了省再擔保體系。進一步擴大擔保業(yè)務(wù)，增強了擔保實力，以便更好地為中小企業(yè)的健康發(fā)展搞好服務(wù)。

2012年工作要點：

2012年，公司將按照局黨組工作部署，緊緊圍繞全市

政工作的中心任務(wù)，突出工作重點，積極開展擔保業(yè)務(wù)，規(guī)范完善擔保程序，進一步加強保后貸款資金管理。具體做好以下幾個方面的工作：

一、繼續(xù)爭取國家開發(fā)銀行貸款，大力支持中小企業(yè)發(fā)展。在當前融資難的情況下，明年要在今年工作的基礎(chǔ)上，加大融資力度，積極爭取國家開發(fā)銀行貸款，支持我市中小企業(yè)的發(fā)展，特別是要加大對科技含量高，對我市經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生重大影響的中小企業(yè)的支持力度，確保我市經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

篇5

一．這次考察意義重大

第一、這是**經(jīng)濟社會發(fā)展的迫切需要。今年前三季度，我們**縣完成GDP16.20億元，同比增長了16.9%，全縣實現(xiàn)財政收入1.61億元，同比增長了26.2%。經(jīng)濟發(fā)展保持強勁勢頭，質(zhì)量也不錯。但是放在全市來看，卻仍處在中等偏下水平，也就是說縱向看，自己和自己比成績不??；橫向看和兄弟縣市相比差距還是很大。所以，我們還不能夠太盲目樂觀、沾沾自喜。應(yīng)當看到如今**的經(jīng)濟發(fā)展勢頭猛，但遇到的矛盾還很多，有的還比較尖銳。比如說我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)場發(fā)展就很不平衡，只有旭光、葛溪、南巖等少數(shù)幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場做得較好，一些原來認為有潛力、有沖勁的鄉(xiāng)鎮(zhèn)場并沒有把優(yōu)勢表現(xiàn)出來。尤其是在我們的農(nóng)村工作中，農(nóng)村的上訪量非常多，形勢嚴峻，這就需要包括我們組工干部在內(nèi)的廣大干部必須做好穩(wěn)定基層的工作。**的經(jīng)濟發(fā)展需要我們根據(jù)實際形勢提出正確的發(fā)展戰(zhàn)略，黨建工作也是如此，所以我們組工干部的工作一定要與經(jīng)濟的發(fā)展、黨委的重大決策及個人的成長相聯(lián)系。為此，部里在九月份組織了這一次組工干部培訓班，實行內(nèi)外并舉的方式，對內(nèi)，以培訓提高組工干部的理論素質(zhì)；對外，則大膽走出去，通過考察學習增長組工干部見識，積累基層黨建工作經(jīng)驗。

第二、這是新形勢下探索和實踐黨建工作的迫切需要。我縣經(jīng)濟發(fā)展到了攻堅克難的關(guān)鍵時刻，經(jīng)濟要科學發(fā)展持續(xù)發(fā)展，離不開“上層建筑”的支持，需要我們進一步夯實組織基礎(chǔ)，進一步加強黨建工作。我剛來**時，江枝英書記就對我提出了明確要求，說我們**的黨建工作還很薄弱，一定要想方設(shè)法“出彩”。市委組織部姚平部長也指示，上饒的黨建工作要爭取在省里有地位，必須加大探索和創(chuàng)新力度，她希望**能有所作為。領(lǐng)導的熱切期望既是壓力更是動力，那么我們應(yīng)當如何做呢？緊密結(jié)合當前形勢和**實際，積極進行探索和實踐是勢在必行的選擇！

第三，這是組工干部健康成長的需要。由于剛換屆不久，我們的組工干部很多接手黨建工作時間還不長，業(yè)務(wù)還不熟，在這種情況下，縣委組織部組織你們出去走一走看一看，目的之一，就是希望他山之石可以攻玉！再者說，我們組工干部的工作也很繁重，不僅要做好自己本職的組織工作，還要分管別的工作，不集中學習，勤學苦練，哪能盡快地磨合磨練隊伍呢？你們又怎能迅速地健康成長呢？正是基于以上考慮，我贊同并且批準了你們出去參觀學習。組織上希望我們每一個組工干部，人人都能成為一個復合型人才，即能以黨建工作為主，同時熟悉經(jīng)濟、法律等知識，又能夠做好農(nóng)村工作，只有這樣的干部，我們才能大膽地推薦使用。

二、這次考察收獲很大

歸納大家的感受與體會，可概括為“三開”。

一是開闊了眼界，增長了見識。剛才在座的15位干部進行了匯報，都談了自己的體會，這說明你們是帶著問題用心地去學的，然后形成了調(diào)查報告。匯報時，每個人選擇的角度都不盡相同，或從經(jīng)濟發(fā)展角度或從黨建工作角度或從某經(jīng)驗啟示、某一典型事例來談。從這，我看到了大家這次考察并沒有游山玩水，回來后都有了實實在在的觸動和進步，可以說這次考察是成功的。

二是開拓了思路，找準了切入點?？疾斓膲毫κ呛艽蟮模驗槭且獛е康娜W，要把思路帶回來。盲無目的的考察是很輕松的，因為只要走馬觀花、蜻蜓點水就可以了。但是，帶著目的和思考的考察絕不是一次輕松和開心之旅，因為最后是要尋找良方，回來后解決實際問題的。說實話，要有思路不難，難就難在找方法。通過這次考察，你們的工作思路能夠與黨建工作和發(fā)展經(jīng)濟相結(jié)合，而且思路清晰，這就很好！但從匯報來看還是有些欠缺的地方，有些歸納和總結(jié)并沒有融合在一起，很多人把韶山村與三華村分開講，樟樹墩的賈永安說得較好，他把兩者連起來分析了。三縣嶺的余小華也說得比較好，為什么沒錢的地方就不可以搞黨建呢？葛溪的張船東提出的干部聯(lián)系黨員也很好，我很贊同。當然還有一些同志發(fā)言也很精彩，我就不一一點名了，總之希望大家能夠大膽地去想，勇敢地去嘗試。

三是開發(fā)了潛力，激發(fā)了工作熱情。潛力需要挖掘，否則就會沉睡。組織部門的工作與其他的部門有所不同，常規(guī)性的工作比較多，而真正需要動腦的地方也不少。這次考察回來，每個人都需要動腦去思考，于是有了今天各位的思路，這就是潛力。你們的考察報告將會擇優(yōu)摘錄在《**組工》上，讓大家看到你們這次考察的成果。作為組工干部，你們的作用是有很大提升空間的，因為你們是縣委派出的組織員，縣里的重大決策，重點工作和中心工作，都需要你們?nèi)ニ伎迹延|動、感動轉(zhuǎn)化為行動，然后服務(wù)組織，服務(wù)群眾。

三、考察后的探索和實踐力度必須加大

1、要勤于思考謀方略。我們的思路是有了，如何理清思路找出方略，這還需要一個消化過程。我希望組織科能把好的體會和好的思路抽取出來，然后研究、歸納、總結(jié)，拿出全縣的黨建工作方案。在尋找方略時，要從理論與實踐相結(jié)合中找，部里研究過了，希望你們在半個月內(nèi)理清思路，拿出方案，形成下一步黨建工作方案，經(jīng)黨委研究通過后把方案上報組織部。

2、要勇于探索抓試點。要加大探索和創(chuàng)新的力度，在實踐中抓好黨建示范點和創(chuàng)建工作。通過這次考察，在實際工作中，我們不僅可以借鑒韶山村、三華村的經(jīng)驗，使之在我們**開花結(jié)果，我們還可以從網(wǎng)上、報紙上借鑒更多的典型，開拓思路，在實踐中探索。張船東同志提出的“干部聯(lián)系黨員”問題，如果真正達到謝劍平同志所說的“黨員平時有人問，難時有人幫，病時有人探，老時有人管”這個效果就難能可貴了。但他所提出的具體方法還不多，如果每個人都能想一些點子，匯總起來就能形成一個好的思路。

勇于探索抓試點，要注意解決三個問題：

一個是特色問題。韶山村的黨建工作有個閃光點，就是把這個偉人的品牌做大。我們**的故里完全可以成為**黨建工作的閃光點，關(guān)鍵是如何像韶山一樣把這篇文章做細做活。漆工鎮(zhèn)湖塘村如果能以品牌這個特色來做黨建工作，我相信他們的工作也能做得很好。不同的地方有不同的特色，大家要聯(lián)系各自的鄉(xiāng)鎮(zhèn)場實際抓特色。曹溪鎮(zhèn)可以打好邵式平這張牌，清湖鄉(xiāng)可以發(fā)揮汪東興老同志的政治優(yōu)勢做好經(jīng)濟發(fā)展和黨建工作的文章，沒有出偉人的地方也可以創(chuàng)造出特色。我和張船東同志探討過的“干部聯(lián)系黨員”的方式，這也是一個特色。在此我希望每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場都能找準自己的特色抓好黨建工作，爭取**的黨建工作在今年走在全市的前面。

另一個是載體問題。什么是載體？載體就是一個平臺。載體其實就是一個形式，但不是表面形式，而是有其典型性，要能夠包裝，能在市里乃至省里都能成為典型的載體，讓載體明朗化。那么用什么載體來搞試點，尋求一個怎樣的載體去實踐黨建工作？如上面提到的兩個特色就是很好的載體。江枝英書記在全縣十五次黨代會上所作的報告中明確提出了“黨員三優(yōu)先一改善”要求，但時至今日我們還沒有取得明顯成效。關(guān)于“三優(yōu)先一改善”的思路，需要我們?nèi)h組工干部在實踐中去探索，從而找到一個能真正激發(fā)黨員積極性和戰(zhàn)斗力的組織載體。

還有一個是資金投入問題。很多人說搞黨建工作沒錢，因為村是個“空殼村”、“貧困村”。如何解決這個問題？當前最好的時機就是借社會主義新農(nóng)村建設(shè)這個機會，結(jié)合市、縣掛點的機會建好黨建示范點，爭取利用部門投入的資金一并解決黨建問題。前不久，縣里組織到義烏考察，那里新農(nóng)村建設(shè)搞得很漂亮。義亭鎮(zhèn)有一個村，遠看綠水和綠樹環(huán)繞，灰的瓦、白的墻，近看才發(fā)現(xiàn)很多是泥土墻，但墻都刷的很白，給人一種外觀干凈整潔的新農(nóng)村感覺。我覺得，農(nóng)村做到了美化、綠化、亮化、硬化，就應(yīng)該說達到了新農(nóng)村的初步標準。剛才說的就是美化。這個村還實現(xiàn)了綠化，山上滿是綠色，屋前屋后種上花草樹木；實現(xiàn)了亮化，村里不但通了電還用上了沼氣；實現(xiàn)了硬化，村與村之間戶與戶之間都是水泥路。村支部黨員活動室里，墻上的規(guī)章制度很規(guī)范，用相框框起而且陳列得非常好，掛在白的墻上效果很好。其實他們做的這些都花不了多少錢，但就是看到了成績。同時，要引起縣直掛點扶貧單位的重視，如果真的有決心有好的思路搞黨建示范點，那么不管在經(jīng)濟還是在工作上，我們都會不遺余力地支持。

篇6

融入“管理文化”，提高青年員工職業(yè)素養(yǎng)。一是團委本著“服務(wù)銀行、服務(wù)青年、服務(wù)發(fā)展”的宗旨，緊扣本行中心工作和青年成長、成才需求，探索適合可行的形式和方法，充分發(fā)揮大學生青年員工生力軍作用，形成“員工齊心、管理用心、客戶真心”的管理文化；二是有序開展團委工作，每年出臺年度團委工作計劃，明確時間和責任人，加強理論培訓學習，開展專業(yè)學習興趣小組活動，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的基層組織體系，建立動態(tài)的團員管理模式，實現(xiàn)基層團組織對大學生青年員工的動態(tài)跟蹤管理；三是把“迅速反應(yīng)、立刻行動”融入到業(yè)務(wù)經(jīng)營中，發(fā)揮大學生青年員工的才智，在全行經(jīng)營管理工作中突出青年員工的效率、作風和執(zhí)行力，使青年員工能夠?qū)κ袌鲂枨蟆蛻魡栴}、對總行領(lǐng)導指示迅速反應(yīng)，員工時刻處于積極的工作狀態(tài)，能夠以最快的速度高質(zhì)量的完成工作。2009年四季度開展“青春爭先行動--我為東方銀行增光彩”組織資金競賽活動中，全體青年員工實現(xiàn)增儲3042萬元， 完成任務(wù)的234%，較去年增長1800萬元，日均余額1100萬元。

豐富“貼心文化”，加強青年員工交流溝通。一是開展青年工作調(diào)研。由團委牽頭，抽調(diào)10名青年員工組成調(diào)研組，采取組織問卷、跟蹤跑點、面談交流等方式對全行28歲以下青年員工的成長情況進行調(diào)查，對其工作、學習、生活、思想等方面的情況進行全面了解，形成調(diào)研報告，梳理出青年員工管理和素質(zhì)培養(yǎng)問題9個，提出相應(yīng)對策建議12條；二是不定期召開座談會，及時了解大學生青年員工思想動態(tài)，及時研究解決團員青年工作中存在的問題。深入基層，接觸了解青年員工，傾聽他們的心聲，在工作、生活、學習等方面給青年員工以實實在在的關(guān)心和幫助，拉近和團員青年的感情。

篇7

（一）、根據(jù) __*文批準我局的“三定方案”、，尤其是管理體制改革后科室增加、職能強化和推進“兩個體系”建設(shè)的需要，對局內(nèi)設(shè)科室的工作職責進行修訂后公布。

（二）、根據(jù)科室工作職責，確定各科室崗位數(shù)。

二、公布范圍條件

參與競爭輪崗的人員范圍：

（一）、原任科長須全程參加競爭輪崗。特殊崗位不輪崗的科長，也必須參加考試、述職述廉、滿意度測評、民主測評。

（二）、正科虛職滿三年、副科實職滿二年、副科虛職滿三年、且符合黨政干部任職基本條件的公務(wù)員，可申報參加競爭科長職位的述職述廉。自愿放棄競爭科長職位的人員，也須參加考試、民主測評和輪崗。

（三）、行政編制的一般人員，除特殊崗位不輪崗人員可不參加雙向選擇外，都必須全程參與競爭輪崗。

（四）、事業(yè)人員。個人提出申請、所在編制單位同意的，按雙向選擇的辦法補充到行政崗位 。局機關(guān)借用的特殊崗位人員可以不輪崗。

三、報名審查

（一）、報名。所有行政編制人員、申請到行政崗位工作的事業(yè)人員，都必須報名。

（二）、資格審查。對報名人員的出生時間 、參加工作時間、任職時間、政治面貌、學歷、個人身份、所在編制單位和近三年的獎懲情況特別是受黨政紀處分等情況進行審查，審查合格的人員分別按原任科長、擬競爭科長職位人員、行政一般人員、擬到行政科室工作的事業(yè)人員分類公布。

四、組織考試

（一）、參加人員。局機關(guān)全體人員，無論是否參與競爭輪崗的行政、事業(yè)、聘用人員，都必須參加。這次考試作為競爭輪崗的考評內(nèi)容，并作為年度考核的依據(jù)。

（二）、考試內(nèi)容。國家錄用公務(wù)員考試知識中的行政職業(yè)能力測驗、申論和公共基礎(chǔ)知識。

（三）、考試方式。由考試中心按行政職業(yè)能力測驗占30%、申論占50%和公共基礎(chǔ)知識占20%，組合一套試卷組織考試并負責閱卷。

五、述職述廉

（一）、原任科長述職述廉。 召開全體人員大會，由原任科長述職述廉。述職述廉的內(nèi)容，主要包括任現(xiàn)職以來政治思想表現(xiàn)、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況，演講時間控制在10-20分鐘，演講材料用a4紙打印30份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序。演講結(jié)束后，由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的原任科長，不能參加科長競爭輪崗。

（二）、確定科長職位補充數(shù)。原任科長述職述廉結(jié)束后，宣布滿意度測評結(jié)果，確定應(yīng)補充的科長職位數(shù)。

（三）、申報競爭科長職位人員述職述廉。召開全體人員大會，由申報競爭科長職位人員進行述職述廉。述職述廉的內(nèi)容，主要包括任現(xiàn)職以來的政治思想表現(xiàn)、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況，演講時間控制在10-20分鐘，演講材料用a4紙打印30份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序。演講結(jié)束后，由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的申報競爭科長職位人員，不能作為此次補充科長的推薦對象。

六、民主測評

對全體人員進行德、能、勤、績、廉五個方面的民主測評，測評結(jié)果分別按30%、15%、10%、25%、20%量化計分，計算結(jié)果保留小數(shù)點后三位（以下及競爭輪崗工作中，凡涉及到計分的均保留小數(shù)點后三位）。

民主測評結(jié)果，作為競爭輪崗中考評量化的組成部分，并作為年度考核的依據(jù)。

七、選拔科長

（一）、推薦。推薦分兩種形式：

1、會議投票推薦。召開全體人員大會（不含聘用人員），對擬補充的科長進行投票推薦。

2、、個別談話推薦。行政編制人員、事業(yè)單位負責人參加，進行座談推薦。

（二）、考察。根據(jù)會議投票推薦和個別談話推薦的結(jié)果，經(jīng)研究決定后確定考察對象，考察預告，對考察對象進行考察。參加人員為行政編制人員、事業(yè)單位負責人。

（三）、研究?？疾烨闆r經(jīng)研究決定擬任科長人選后，進行公示。

（四）、公示。對擬任人選進行公示，時間7天。

經(jīng)上述程序選拔的擬任科長人選，可參加科長競崗。

八、考評量化

對本次競爭輪崗組織的考試成績、民主測評和近三年考核均分，分別按照10%、30%、60%的權(quán)重進行計分。

在此基礎(chǔ)上，對正科實職、正科虛職、副科實職、副科虛職人員，分別按4、2、1、0進行加分后公布結(jié)果。

九、申報崗位

（一）、公布可以不參加競爭輪崗的崗位和人員。

（二）、公布參加科長競崗人員名單。

（三）申報參加科長競崗人員（以下簡稱競崗人員）每人可報崗三次，第一次、第二次可申報1-2個崗位，第三次限報1個崗位 ，每次報崗情況進行公示。

十、競崗演講

召開全體人員會議，由競崗人員進行競崗演講。演講的內(nèi)容，主要是就所申報的崗位有何理由、有何特長和優(yōu)勢進行演講，演講時間控制在8-12分鐘，演講材料用a4紙打印35份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序（不輪崗的科長不再演講）。

由局領(lǐng)導、事業(yè)單位負責人和各縣（市、區(qū)）局長組成評委，對競崗人員演講進行評分。評分實行百分制，去掉兩個最高分和兩個最低分，取平均分為得分。

十一、定崗推薦

召開行政編制人員、事業(yè)單位負責人、各縣（市、區(qū)）局長會議，對競崗人員進行定崗推薦。

（一）認為競崗人員適合在所申報崗位工作的，表示同意后不再提出建議崗位。

（二）認為競崗人員不適合在所申報崗位工作的，應(yīng)提出建議崗位。

（三）按實際參加推薦人員數(shù)，對競崗人員得票率進行統(tǒng)計，崗位推薦率不達到會人數(shù)三分之一的，不得在所申報的崗位任職，且不再計算其得票分值。

（四）崗位推薦率達到會人數(shù)三分之一及以上的，應(yīng)計算其得票分值。計分分別按局領(lǐng)導占35%、其他行政編制人員占40%、事業(yè)單位負責人占15%、各縣（市、區(qū)）局長占10%的權(quán)重進行量化。

十二、

綜合考評

對考評量化、競崗演講、定崗推薦的量化分，分別按30%、10%、60%的權(quán)重進行計分。綜合考評結(jié)果作為確定科長崗位人選的依據(jù)。

十三、確定人選

根據(jù)綜合考評結(jié)果，采取以下原則確定：

（一）推薦崗位只有一人的，且推薦率達到會人數(shù)三分之一及以上的，可以確定該人選。

（二）被推薦人員同時有兩個崗位的，推薦率都達到會人數(shù)三分之一及以上的，按推薦率高的崗位確定；推薦率相同時，按申報崗位確定。

（三）兩人或兩人以上被推薦為同一崗位的，推薦率都達到會人數(shù) 三分之一及以上的，按綜合考評得分排序確定；綜合得分相同的，按推薦率高的人選確定；推薦率相同的，按申報該崗位人員優(yōu)先確定。

競崗后仍有缺位的，待條件成熟時再安排下一輪競崗。

十四、報請備案

對擬任的科長人選寫出考察報告，局黨組研究討論決定后，報市委組織部備案。為不影響正常工作開展，在備案批復未下達前，決定任命的科長先行主持科室工作，辦理工作移交和檔案資料交接手續(xù)。

十五、科員定崗

為保持工作的連續(xù)性，原則上除科長外，每科可以選擇一名原工作人員，辦公室除不參加輪崗的人員外，可保留一名原工作人員?？茊T雙向選擇的程序：

（一）自愿放棄競爭科長職位人員，由領(lǐng)導組研究確定工作崗位。

（二）科員申報崗位。

（三）科長提出擬選人員。每科每輪只可選擇一名，也可放棄。

（四）、科員、科長雙方簽字確認，作為科員定崗的依據(jù)之一。

（五）領(lǐng)導組研究同意后到崗工作。

（六）雙向選擇中未能確定崗位的人員，由領(lǐng)導組安排崗位。

十六、事業(yè)人員補充

個人申請到行政崗位工作的事業(yè)人員，按照年齡結(jié)構(gòu)、男女比例、文化程度、業(yè)務(wù)熟練程度、專業(yè)特長等情況進行組合。每科可保留一名該科室原工作人員，該科原行政一般人員未保留的，則必須選擇一名原在該科室工作的事業(yè)人員。主要程序如下：

（一）、經(jīng)領(lǐng)導組研究決定不輪崗人員到崗工作 。

（二）、申報崗位。

（三）、科長提出擬選人員。

（四）事業(yè)人員、科長雙方簽字確認，作為事業(yè)人員補充的依據(jù)之>！

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（五）多輪選擇，各科每輪只可選擇一名。補充人員可以少于科室核定人數(shù)

（六）領(lǐng)導組按照優(yōu)化組合的原則研究同意，事業(yè)人員到崗工作。

篇8

論文關(guān)鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統(tǒng)；人才培訓

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預算等相關(guān)人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領(lǐng)導崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關(guān)注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經(jīng)過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于 免費論文下載中心

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。

6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動、職務(wù)調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關(guān)崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預測目標需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設(shè)上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。

（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可證復證等培訓，150余人參加財務(wù)人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn)，在學習中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領(lǐng)導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎(chǔ)好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

篇9

 

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。 

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理 

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。 

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化 

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。 

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。 

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足 

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。 

3.缺乏人才成長競爭機制 

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；kpi考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。 

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。 

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺 

1.人才“蓄水池”的概念 

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。 

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。 

2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出 

久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是： 

1）人才需求預測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預算等相關(guān)人才。 

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領(lǐng)導崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。 

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。 

久隆電力人才入池評價除了重點關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關(guān)注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經(jīng)過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統(tǒng)。 

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。 

5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。 

6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動、職務(wù)調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準確性。 

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關(guān)崗位。 

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。 

2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。 

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐 

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。 

1.準備階段 

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。 

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。 

根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預測目標需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。 

2.實施階段 

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。 

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。 

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設(shè)上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。 

（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可證復證等培訓，150余人參加財務(wù)人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。 

（3）“鞭打快?！?，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！保瑢⒓{入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn)，在學習中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。 

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領(lǐng)導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎(chǔ)好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。 

篇10

用情開路，傳奇小組長感動臺灣大老板

今年35歲的曲全龍出生在河南省唐河縣一個貧困農(nóng)家。高中還未畢業(yè)，曲全龍就離開了學校。

之后，曲全龍種過地，賣過冰棍，當過小工。2000年，他獨自一人來到東莞，進入臺灣老板投資創(chuàng)建的一家塑膠公司做包裝工，月薪520元。這家公司，竟成為他夢想起飛的地方。

在氣溫酷熱的南方，包裝車間的活兒最苦最累。打包、裝車、運往倉庫，這看似簡單的流程實際要付出很大的體力，再加上天氣炎熱，工人們往往汗如雨下，十分辛苦。曲全龍個頭不高，形體偏瘦，干起來就更加吃力了。但他從來不偷懶，更不叫苦叫累，總是搶著干活兒。有一次，廠里趕制一批出口醫(yī)療塑膠產(chǎn)品，要連夜趕班，發(fā)著高燒的曲全龍卻替一個生病的工友值班，堅持干到天亮。等產(chǎn)品全部運走，他突然感到一陣眩暈，一頭栽倒在地。這件事讓車間主管和其他工友十分感動和敬佩。曲全龍待人也十分義氣，他平時一到周末就買些酒菜，到自己的宿舍里開伙，請工友們聚餐。久而久之，瘦弱但豪爽的他反而成了大家的“主心骨”，有事沒事他身邊總會攏著一拔鐵桿兄弟，兄弟們個人都很抬他的莊。

在臺資企業(yè)，為員工充電是必修課，這種純技能性的實用培訓是企業(yè)技術(shù)骨干產(chǎn)生的搖籃，也是員工改變待遇的一個重要機遇。但這種培訓不是普訓，名額相對較少。2001年初，包裝車間只分配了一個培訓名額，按資歷、論年齡、講貢獻，曲全龍都不是最好的。當車間主任宣布名額將由選票決定時，工友們大聲地喊：“小曲兄弟干活實在，我們只推薦小曲兄弟!”那一刻，工友們的巨大信任讓他流下了熱淚，他突然更加清醒地意識到：講情誼，結(jié)人緣，無論走到哪里，這都是一筆巨大的財富!

3個月的技術(shù)培訓在別讓眼里無比煩悶枯燥，但曲全龍卻把它當成了一種享受。為了求得一個問題的答案，他不吃午餐，大熱天守在餐廳門口，等講師出來好向人家請教；他隨身帶的小筆記本積成了滿滿一箱。最后，他以結(jié)業(yè)考試第一名的成績被任命為車間組長，工資漲到了1000多元，從此開始了自己在企業(yè)里“當官”的生涯。

車間組長有兩大塊任務(wù)：一是抓效率，二是抓質(zhì)量?；鶎由蟻淼那埿睦锴宄?，光靠制度約束并不能從根本上解決員工積極性不高的問題，必須通過人性化的管理、人性化的服務(wù)才能真正激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)效率質(zhì)量雙贏。企業(yè)規(guī)定，組長的工作時間是每天10小時，但曲全龍給自己規(guī)定的時間是14小時，除了查看其他拉長的工作日記錄，做好包裝檢驗，他總是自覺抽出兩個小時來，幫進度慢的工友義務(wù)干活。要知道，在以計件算工資的臺資企業(yè)里，他等于是幫員工打工掙錢!

曲全龍的“仗義”很快在全廠出了名，當哪個員工見到他坐在自己面前幫自己干活掙錢時，都會感到汗顏，不由自主地加快工作進度。這樣一來，他帶領(lǐng)的組生產(chǎn)效率要明顯高于其他組。

廠里新來的一名湖南湘潭籍女工李儀只有18歲，由于技術(shù)不熟練操作失誤，將一批產(chǎn)品和外包裝釘在了一起，直接導致了對產(chǎn)品的損害。按照規(guī)定，犯這樣的錯誤是要被辭退的，可辭退就意味著沒有兩個月的試用期工資，那樣的話李儀連吃飯的錢都沒有了。曲全龍趕緊找到主管，自掏腰包主動賠償了300元錢的產(chǎn)品損失費，把整個事情包攬了下來。主管見此有些動情地說：“員工碰上你這樣的組長是他們的福氣，我相信你們一定能干出樣子來!”

不久，又趕上了公司培訓，他為李儀爭取到了一個名額，還鼓勵她說：“要想出人頭地，光下死力不行，一定要學好技術(shù)?！崩顑x哭著說：“我犯了錯沒受罰還能去參加培訓，真感謝你。從今后，我把你當我的親哥!”

曲全龍隨身帶的小本本上，還記有一個小秘密，那上面是20多個工友的生日，是他從報到處的登記表上抄下來的。他第一次為工友老鄧過生日時，是在內(nèi)部食堂，多點了幾個菜，訂了一個小蛋糕。當老鄧走進餐廳，看著燭光中工友們的笑臉，聽著生日快樂歌，感動得熱淚盈眶：“我活了四十多歲，還沒過過一個生日，謝謝曲兄弟?！?/p>

曲全龍事事處處像對自己的親兄妹一樣替員工考慮，自然也贏得了員工們的尊重和愛戴，他所在的小組，大家都是搶著干活。往往一周的工作量，他們最多5天就能完成。在全廠業(yè)績考評中，他們每次都是第一。

同樣干活，為什么他的組干得比別人出色?為了找出這其中的原因，公司高層領(lǐng)導一度也感到納悶，一個臺灣過來的副總經(jīng)理在曲全龍所在的小組蹲點數(shù)日，終于找到了答案，他在公司高層會上不吝溢美之辭，還把他的做法稱之為“曲全龍工作法”，并在全集團加以推廣。這樣一來，曲全龍這個重情義、會管理、有業(yè)績的河南小伙兒也引起了集團大老板詹天興的興趣，他表示有機會一定要面見一下這個河南小伙。之后，由于業(yè)績突出，曲全龍先后被提升為主管、公司副經(jīng)理、經(jīng)理。

誠信至上，臺灣老板再被感動

擔任經(jīng)理后，曲全龍肩上的擔子更重了。他越來越感覺到，企業(yè)的管理就像是居家過日子，有良好的人緣才能過得和美和順，才能廣有客戶緣。做到這一點，最重要的是產(chǎn)品質(zhì)量。

為了苦抓產(chǎn)品質(zhì)量，公司的原料采購、生產(chǎn)工序、產(chǎn)品包裝等每一個環(huán)節(jié)曲全龍都要嚴格把關(guān)。在公司人員的使用上，他堅持在人性化管理的基礎(chǔ)上，設(shè)置嚴格的任用程序，每一位提拔的員工都必須歷經(jīng)技術(shù)培訓、車間技能比試、員工測評等諸多環(huán)節(jié)，最后才由領(lǐng)導層研究試用，試用合格才能提高待遇。

有一位工友是他在車間時意趣相投的“鐵哥們”，這位工友向他提出要當車間主任，但在員工測評中業(yè)績不夠突出，因此在領(lǐng)導層研究時他率先進行了否決。在他看來，公司的誠信首先體現(xiàn)在用人的誠信上，“開口子”就會讓企業(yè)“丟面子”，這樣的事情不能干。這位工友憤然不已，曲全龍讓他看了所有任用人員的資料，讓他心服口服地看到了自己與他人技術(shù)上的差距。一年后，通過培訓和創(chuàng)新，這位工友發(fā)明的產(chǎn)品包裝雙線縫制法獲得創(chuàng)新獎，如愿當上了車間主任。

盡管這樣，一件意想不到的事故發(fā)生了。2003年，曲全龍接任經(jīng)理不久，按照正常的進貨途徑，企業(yè)和溫州一家塑膠公司簽定了一批PVC膠布供貨合同，用于出口醫(yī)療塑膠產(chǎn)品的生產(chǎn)。當產(chǎn)品完成過半時，曲全龍到車間視察，當他拿起產(chǎn)品仔細觀察后，不禁倒抽一口冷氣，由那家塑膠公司供應(yīng)的PVC膠布因技術(shù)問題發(fā)生了出油現(xiàn)象。

由于是醫(yī)療產(chǎn)品，任何一類問題都有可能導致醫(yī)療事故的發(fā)生，何況這是出口美國的首批產(chǎn)品。

此時，他的第一反應(yīng)就是決不能因為產(chǎn)品質(zhì)量問題影響中國企業(yè)在國際上的信譽度，也不能因為這個問題失去開拓美國市場的最佳時期。為保證產(chǎn)品質(zhì)量，曲全龍立刻叫停了全廠的產(chǎn)品生產(chǎn)，對有問題的膠布和產(chǎn)品進行封庫。糟糕的是，當時有些問題產(chǎn)品已經(jīng)裝上貨輪在運往美國的途中。曲全龍立即和美國沃特公司的業(yè)務(wù)代表愛得華取得聯(lián)系，說明情況，并要求退回產(chǎn)品。愛得華了解來龍去脈后，坦誠地說：“在我們那里，這并不算是不可救藥的質(zhì)量問題，我為你的正直和誠實驕傲，你是個值得交往的中國朋友!”

這件事，讓公司蒙受了300多萬元的損失，曲全龍非常擔心會因此失去大舉進軍美國市場的機遇，但愛得華對中國企業(yè)的信譽度很滿意，他回去后立即向總部進行了詳細匯報，最后曲全龍的誠信起了關(guān)鍵作用，他們決定通過追加訂單來彌補中國公司的損失。公司的美國客戶也因這個事件增加了五成。

追貨事件成為這家臺企發(fā)展史上的一段佳話，公司所有股東都被這個帶著眼鏡的瘦小伙所感動。在股東大會上，老板詹天興高興地說：“誠信歷來是商家賺錢最有價值的無形資產(chǎn)和軟實力，從這個年輕人身上，我們能看到誠懇、誠實和誠信，我們事業(yè)的發(fā)展必須要由具備這些品質(zhì)的年輕人來開拓?！闭f完，詹天興正式提議，由曲全龍出任溫州分公司的總經(jīng)理，負責公司的全部事務(wù)，年薪30萬元。這個提議在股東大會上的反應(yīng)驚人一致，股東們悉數(shù)通過，曲全龍成了企業(yè)薪水最高、最年輕的分公司總經(jīng)理。

義字當先，年薪300萬打工仔接掌兩億臺企

2007年初，隨著經(jīng)濟危機的臨近，沿海地區(qū)出現(xiàn)“民工荒”，用工緊張成為每家企業(yè)都必須面對的現(xiàn)實問題。由于望膠行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量的技術(shù)工人。自然成了最受現(xiàn)實制約的行業(yè)。于是，公司決定在內(nèi)地設(shè)立分公司，逐漸實現(xiàn)沿海產(chǎn)業(yè)向內(nèi)地的有序轉(zhuǎn)移。

當時合肥、洛陽、開封等地紛紛拋來“繡球”，并列出一籃子“誘人”清單，公司股東們已經(jīng)決定在合肥投資200萬美元建立一家分公司。

曲全龍聽說后，心里涌出個想法：自己的家鄉(xiāng)南陽市唐河縣有130多萬人，其中富余勞動力就有40多萬人，隨著農(nóng)業(yè)機械化程度的提高。將會出現(xiàn)更多的富余勞動力：那里交通優(yōu)勢明顯。如果投資成功，不但企業(yè)利潤可觀，還可以造富家鄉(xiāng)。

但股東大會上通過的決定豈能輕易更改?連續(xù)三天三夜，曲全龍都沒有睡覺，他把南陽的各種優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展所面臨的問題結(jié)合起來，苦苦思索解決辦法，將這些意見做成一個詳實的考察報告和投資規(guī)劃，連夜啟程經(jīng)北京飛到臺灣總部，詹天興聽說曲全龍來了，特地安排時間接見了這個極富傳奇色彩的年輕人，并親切地招待他吃了一次家宴?？墒敲鎸λ岢龅囊?，詹天興表示有些為難，因為現(xiàn)在企業(yè)很多決定都是股東大會表決的，他一個人不好更改。但他對這個年輕人的執(zhí)著和仗義有了新的認識。對他的意見非常重視，決定召開股東會再行商談，并邀請他列席。

在會上，股東們考慮到自己的利益，開始一直持沉默態(tài)度。面對這種氛圍，曲全龍站起來說：“如果總公司把分廠建在南陽，前期我可以自己出資籌建，建成后總公司再進入投資，按股份制分紅。如果干不成，虧損部分由我獨自承擔，決不讓股東們賠一分錢?！边@句話，讓一直沉默的股東們有了反應(yīng)。一陣討論過后，老板詹天興發(fā)話了：“我這一生，被員工感動過的只有三次，可這三次竟都發(fā)生在一個人身上，就是大家眼前的他――曲全龍。第一次感動，是他創(chuàng)造的“曲全龍工作法”，己成為了咱們企業(yè)在經(jīng)濟危機中脫穎而出戰(zhàn)無不勝的利器；第二次感動是他當年追回出口去美口的次品，那種港口橫刀立馬的氣慨誰人匹敵?你們誰知道他當時面對的壓力?誰有他這份敢于擔當?shù)臍饪?就是他的誠義之舉，讓咱們集團在國際上享有了極大的美譽度；第三次感動就是現(xiàn)在，為了說服咱們大家，他自費飛抵總部。拿來了如此詳細的投資報告，又據(jù)理力爭。如果咱們的中層干部都有這份干事的態(tài)度，咱們還愁什么企業(yè)發(fā)展!”

2007年5月，臺商們到南陽市考察，曲全龍的真誠再次得到驗證。股東們在南陽市唐河縣當場決定了投資意向，并把當初決定投入的200萬美元追加到了700萬美元，曲全龍被任命為新成立的暢鴻塑膠總經(jīng)理。

用工荒在曲全龍的眼里并不是問題，除了豐富的勞力資源作后盾外，他對員工大打“親情牌”。在建廠伊始，他就商標準設(shè)計了職工宿舍樓，這座四層樓房有職工活動室、沐浴室、休息室、更衣室、餐廳等多種生活娛樂設(shè)施，并且夏有空調(diào)，冬有暖氣，居住條件一流。

對員工的人性化服務(wù)，使企業(yè)發(fā)展順風順水。暢鴻塑膠實現(xiàn)了當年談項目、當年投資組織生產(chǎn)、當年創(chuàng)利，創(chuàng)下了內(nèi)地臺資企業(yè)發(fā)展的“唐河速度”。曲全龍在國際市場的激烈競爭中，靠人格魅力增強了競爭實力，公司生產(chǎn)的環(huán)保型家用塑膠產(chǎn)品，遠銷歐美、南非地區(qū)。安排700個就業(yè)崗位。