導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇干部人才培養(yǎng)機(jī)制，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

后備干部的培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)教育可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。近三年，市教育局非常重視人才的培養(yǎng)，從在職校長(zhǎng)的培訓(xùn)到后備校長(zhǎng)的培養(yǎng)，再到后備中層干部的選拔培養(yǎng)都有了具體的方案和措施。而后備校長(zhǎng)和后備中層干部的選拔和培養(yǎng)更彰顯市局對(duì)人才的重視，對(duì)教育實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的精心布局。2013年，我們從全市優(yōu)秀的副校長(zhǎng)中選拔了十名后備正職校長(zhǎng)培養(yǎng)對(duì)象，從全市優(yōu)秀的中層干部中選拔了二十六名后備副校長(zhǎng)培養(yǎng)對(duì)象。2013年11月，教育局在職教中心舉辦了后備干部培訓(xùn)班開班儀式，并委托市教師進(jìn)修學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)。從2013年開始，教育局分五批次安排正職校長(zhǎng)、后備校長(zhǎng)干部、后備副校長(zhǎng)干部分別在恩城一小與鰲峰中學(xué)跟崗學(xué)習(xí)。重視后備干部的培養(yǎng)不僅解決了有人可用的問題，更重要的是激發(fā)了廣大干部奮發(fā)向上的熱情，意義是十分深遠(yuǎn)的。

后備干部培養(yǎng)須理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作相統(tǒng)一。后備干部是教育人才鏈中的重要環(huán)節(jié)，是將來繼承和發(fā)展教育事業(yè)的骨干力量，必須有扎實(shí)的教育理論知識(shí)和熟練的實(shí)踐操作能力。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，我們強(qiáng)調(diào)思想與能力，形式和內(nèi)容，理論與實(shí)踐的高度統(tǒng)一，力求所有培養(yǎng)對(duì)象都能學(xué)有所得，學(xué)有所成。2014年10月，我校迎來了第一批后備干部培養(yǎng)對(duì)象。為此，我們制定了具體的培養(yǎng)方案。通過校長(zhǎng)授課，名師講堂，課堂實(shí)踐，交流學(xué)習(xí)，模仿施政等各個(gè)環(huán)節(jié)全面提升后備干部的綜合能力。校長(zhǎng)授課不但是鰲峰中學(xué)的校長(zhǎng)進(jìn)行授課，還邀請(qǐng)我市有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的校長(zhǎng)進(jìn)行授課，讓后備干部博采眾長(zhǎng)，從中得到更深刻，更系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)。名師講堂主要是由鰲峰中學(xué)的名師與后備干部進(jìn)行面對(duì)面的交流，讓后備干部更加了解第一線老師的思想心跡，了解名師成長(zhǎng)的歷程，讓他們?cè)诮窈蟮氖┱腥绾闻囵B(yǎng)更多的名師積累豐富的經(jīng)驗(yàn)；課堂實(shí)踐是邀請(qǐng)后備干部深入課堂聽課、評(píng)課和授課。通過這種形式，讓后備干部更加學(xué)直觀地了解鰲峰中學(xué)的教情、學(xué)情，了解鰲峰中學(xué)教育和教學(xué)改革的成果。交流學(xué)習(xí)分為兩大部分，一部分是小組的討論，由小組長(zhǎng)組織小組成員對(duì)一段時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)行交流，加深對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解，并提出一些問題或意見；另一部分是組織學(xué)習(xí)小組外出參觀學(xué)習(xí)，既參觀小組成員的學(xué)校，又參觀省內(nèi)外一些名校。這樣做的目的是開闊學(xué)員的眼界，借鑒先進(jìn)學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)。模擬施政是我校為后備干部特設(shè)的一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，要求每一個(gè)后備干部模擬擔(dān)任鰲峰中學(xué)校長(zhǎng)，全權(quán)負(fù)責(zé)鰲峰中學(xué)一天的管理。校長(zhǎng)這一天應(yīng)該做的工作都放手讓這個(gè)“校長(zhǎng)”完成。這個(gè)項(xiàng)目的目的是讓后備干部親身體會(huì)校長(zhǎng)的工作，鍛煉后備干部統(tǒng)籌全局的能力，效果很好。實(shí)踐證明，通過三周時(shí)間的培養(yǎng)，學(xué)員無論思想認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)水平還是治學(xué)能力都得到很大的提高。

后備干部的培養(yǎng)應(yīng)建立規(guī)范化管理體系。當(dāng)前，我們對(duì)后備干部的培養(yǎng)主要是通過培訓(xùn)班和跟崗學(xué)習(xí)兩種形式來實(shí)施。由于跟崗學(xué)校水平有限，能力有限，資源有限，一些基礎(chǔ)理論和常識(shí)性經(jīng)驗(yàn)還是可以傳授的，但對(duì)于前瞻性的教育理論研究，系統(tǒng)性的教育管理經(jīng)驗(yàn)明顯不足，難以給學(xué)員予更高層次的指導(dǎo)。對(duì)此，我們必須建立一套完善的、規(guī)范的管理體系，成立專門的干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建章立制，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合各種有利的資源為我所用，這樣我們的干部培訓(xùn)才真正走上正軌。

后備干部的培養(yǎng)應(yīng)建立兩項(xiàng)制度。要想使后備干部的培養(yǎng)不斷走向深化，就要制定后備干部考核制度及后備干部提拔任用制度。在考核方面首先要做好候選人的選拔考核，讓真正有思想，有活力，有水平，有上進(jìn)心的年輕教師進(jìn)入到后備干部的行列；其次是在培訓(xùn)的過程中做好考核，有針對(duì)性地對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度、心得體會(huì)等方面進(jìn)行綜合考核；再次是實(shí)踐能力的考核。后備干部跟崗學(xué)習(xí)后，是否能借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，是否能在自己的崗位上有創(chuàng)新，有作為。這是檢驗(yàn)后備干部一個(gè)重要的指標(biāo)。另一項(xiàng)制度是干部的任用制度。我們要明確：今后學(xué)校的行政班子的提拔任用原則上從后備干部中擇優(yōu)錄用。這樣一來，后備干部就成了年輕人心中的“香餑餑”，后備干部培訓(xùn)中心就成為老師心目中的“黃埔軍?！薄?/p>

十八世紀(jì)法國(guó)著名哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家圣西門說：“只有天才的人才能發(fā)現(xiàn)天才的幼芽，發(fā)展這些幼芽，并善意地給予他們以必要的援助?！比绻覀兿氚l(fā)展我們的事業(yè)，就要重視我們的人才，重視我們的人才，就要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)這些人才。

篇2

一、前言

近年來，采油六廠在骨干人才建設(shè)上做到了年輕化、知識(shí)化，建立了崗位人才培養(yǎng)機(jī)制，提高了青年人才隊(duì)伍的工作能力。但是這些人才中，能夠獨(dú)擋一面，成為本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)頭人的骨干人才還是為數(shù)不多。

二、專業(yè)技術(shù)骨干缺乏的原因

1、骨干人才流失。據(jù)（不完全）統(tǒng)計(jì)，僅2006年至2010年5年間，采油六廠調(diào)離或辭職的專業(yè)技術(shù)干部多達(dá)52人，其中具有中級(jí)及以上技術(shù)職稱的31人，占調(diào)離或辭職人數(shù)的60%，他們的平均年齡38歲，平均從事本專業(yè)年限16年。經(jīng)過調(diào)查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六廠遠(yuǎn)離總部、地處偏遠(yuǎn)、交通不便，因此造成的子女就讀、家庭教育、家庭照顧等現(xiàn)實(shí)矛盾長(zhǎng)期得不到化解，是造成六廠骨干人才流失的主要原因;二是隨著人才市場(chǎng)的日漸活躍，以及人們對(duì)“薪酬是衡量人才價(jià)值的尺度”這一觀念的認(rèn)同，外資和民營(yíng)石油企業(yè)用數(shù)倍于我廠職工收入的高額薪酬、甚至高額福利、分配住房、持股等我們難以企及的待遇招攬骨干人才，通過各種渠道、手段，聯(lián)系、撬挖專業(yè)技術(shù)干部。外資和民營(yíng)石油企業(yè)的高薪招聘是我廠骨干人才流失的重要原因;三是近年來，黃河南油田進(jìn)入了后期開發(fā)階段，經(jīng)營(yíng)理念也進(jìn)入了一個(gè)重經(jīng)營(yíng)、重效益的階段。無論是老區(qū)開發(fā)還是滾動(dòng)勘探的難度都顯著增加，專業(yè)技術(shù)人員難出成績(jī)或不出成績(jī)的現(xiàn)象也隨之增加，影響了專業(yè)技術(shù)人員的成就感，也影響了他們績(jī)效工資的兌現(xiàn)，是造成六廠骨干人才流失的又一原因;四是采油六廠自建廠以來，兩個(gè)科研單位的基礎(chǔ)建設(shè)與其他采油廠比較始終處在低水平狀態(tài)，能夠承擔(dān)的科研項(xiàng)目有限，限制了專業(yè)技術(shù)人員能力提升的空間，也影響到了諸如職稱晉升等個(gè)人利益，是造成六廠骨干人才流失的又一原因。

2、培養(yǎng)力度不夠。六廠在骨干人才培養(yǎng)工作中，盡管做了大量工作，也收到了較好的效果，但骨干人才的培養(yǎng)力度還無法滿足黃河南油田的實(shí)際需要。反思人才培養(yǎng)工作，造成培養(yǎng)力度不夠的原因主要有：一是觀念落后。在調(diào)查中，我們了解到基層單位“重生產(chǎn)、輕技術(shù)，重生產(chǎn)運(yùn)行、輕技術(shù)研究”的落后觀念還普遍存在?；鶎訂挝皇菍I(yè)技術(shù)干部提升工作能力、豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的主要平臺(tái)，是培養(yǎng)骨干人才的前沿陣地。由于基層干部中落后觀念的存在，在實(shí)際工作中就造成了分工不合理，責(zé)任不明確的狀況。比如：采油管理區(qū)的工程技術(shù)干部主要精力不是關(guān)注井況、泵況，細(xì)心鉆研“五線一圖”，地質(zhì)技術(shù)干部主要精力不是讀圖、看圖，耐心鉆研地下，而是忙于帶班干活、碰泵堵漏、巡線掐電等日常生產(chǎn)運(yùn)行管理工作，日復(fù)一日履行著大班班長(zhǎng)或是生產(chǎn)調(diào)度的職責(zé)，而本專業(yè)的技術(shù)能力長(zhǎng)期得不到提高。二是崗位培養(yǎng)機(jī)制不完善。近年來，六廠雖然按照《專業(yè)技術(shù)人才“導(dǎo)師制”暫行辦法》的要求，以培養(yǎng)不同層次專業(yè)技術(shù)骨干人才和后備人才為目標(biāo)，開展了導(dǎo)師帶徒等工作，簽訂了多份導(dǎo)師培養(yǎng)協(xié)議，但缺乏對(duì)培養(yǎng)效果的跟蹤及評(píng)價(jià)，“導(dǎo)師制”還停留在牽線搭橋的初級(jí)階段。沒有建立起一套合理、實(shí)用的效果評(píng)價(jià)體系，更缺乏獎(jiǎng)懲激勵(lì)等配套措施，培養(yǎng)過程也僅僅依賴導(dǎo)師與培養(yǎng)對(duì)象的自覺，缺乏對(duì)導(dǎo)師與培養(yǎng)對(duì)象的獎(jiǎng)懲及激勵(lì)，削弱了崗位培養(yǎng)的實(shí)際效果。

三、骨干人才培養(yǎng)的一些思考

1、打造環(huán)境。一是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是基層干部要繼續(xù)重視人才培養(yǎng)工作，正視骨干人才缺乏的矛盾，要站在為六廠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)的高度，看待骨干人才培養(yǎng)工作，增強(qiáng)選才育人的緊迫感。只有領(lǐng)導(dǎo)干部真正重視人才培養(yǎng)工作，才能使培養(yǎng)人才成為單位工作的自覺行為。二是要繼續(xù)做好解決技術(shù)骨干后顧之憂的工作。要在油田宏觀政策允許的范圍內(nèi)，積極尋找出路，努力解決骨干人才在子女就讀、配偶工作等熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，讓他們感到為六廠工作放心、安心。

三是要積極為骨干人才尋找、搭建、創(chuàng)造發(fā)展平臺(tái)，敢于給他們壓擔(dān)子，給他們提供施展才華的機(jī)遇，讓他們看到成長(zhǎng)的空間，堅(jiān)定他們與六廠榮辱與共的決心。四是用好用活人才管理機(jī)制，在認(rèn)真貫徹油田技術(shù)專家、優(yōu)秀人才、職稱評(píng)審、技術(shù)干部聘任與考核等人才管理制度的同時(shí)，結(jié)合本廠實(shí)際，制訂出切實(shí)可行的有利于青年人才發(fā)展的管理制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，不拘一格為有熱情、有潛力年輕人才暢通發(fā)展通道。五是在無法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，積極探索業(yè)績(jī)激勵(lì)的新方法，發(fā)揮好單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資的激勵(lì)作用，讓真正做出成績(jī)、做出貢獻(xiàn)的骨干人才得到實(shí)惠。

篇3

高等院校財(cái)務(wù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)，應(yīng)著眼于時(shí)代需要，著眼于高等院?，F(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展，樹立以人才為本的觀念，努力開創(chuàng)高等院校財(cái)務(wù)管理人才建設(shè)新局面。

一、完善高等院校財(cái)務(wù)管理人才培訓(xùn)體系

一是改革院校教育，從源頭上提高人才質(zhì)量。院校教育應(yīng)以提高高等院校財(cái)務(wù)管理人才綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力為目標(biāo)，建立起符合高等院校財(cái)務(wù)保障發(fā)展要求的人才培養(yǎng)體系。要改進(jìn)教學(xué)結(jié)構(gòu)，著力培養(yǎng)生長(zhǎng)干部的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，構(gòu)建全新的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)模式，全面提高學(xué)員的保障能力和身心素質(zhì)；要優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，加大新知識(shí)和高科技含量，努力培養(yǎng)復(fù)合型財(cái)務(wù)人才；要改進(jìn)教學(xué)方法和手段。利用學(xué)科數(shù)據(jù)庫、信息資源庫、網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)等手段，使高等院校財(cái)務(wù)管理人才從更廣闊的空間獲取信息和知識(shí)。

二是依托地方高校資源優(yōu)勢(shì)，拓寬人才培養(yǎng)渠道。應(yīng)充分利用各類院校通用專業(yè)學(xué)科資源優(yōu)勢(shì)，一方面可通過選拔后備役財(cái)務(wù)干部的方式，為高等院校培養(yǎng)專業(yè)財(cái)務(wù)人才，待畢業(yè)后充實(shí)到高等院校財(cái)務(wù)系統(tǒng)；另一方面可從地方高校選拔財(cái)經(jīng)類優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，直接補(bǔ)充到高等院校財(cái)務(wù)管理人才隊(duì)伍。另外，還可有計(jì)劃地選送高等院校在職財(cái)務(wù)干部到地方院校深造，或聘請(qǐng)地方優(yōu)秀的教研人員到部隊(duì)辦班講座，為部隊(duì)培養(yǎng)人才。

三是強(qiáng)化在職人才繼續(xù)教育，增強(qiáng)人才發(fā)展后勁。根據(jù)高等院校在職財(cái)務(wù)人才學(xué)歷教育情況，按不同層次進(jìn)行分類，制定繼續(xù)教育規(guī)劃，確定階段性培養(yǎng)目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)高等院校財(cái)務(wù)管理人才繼續(xù)教育經(jīng)?；?、等級(jí)培訓(xùn)制度化。也可根據(jù)高等院校在職財(cái)務(wù)人才的學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、服役年限等，制定入校學(xué)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃，保證每年都有一定數(shù)量的財(cái)務(wù)人才儲(chǔ)備在院校，形成財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)與使用的良性循環(huán)機(jī)制。

二、提升高等院校財(cái)務(wù)管理人才整體素質(zhì)

一是把好“三個(gè)關(guān)口”。把好優(yōu)秀人才選拔關(guān)，在高等院校財(cái)務(wù)管理人才的選拔上，主要應(yīng)圍繞政治理論水平高不高，理想信念堅(jiān)定不堅(jiān)定，思想品德好不好，自我要求嚴(yán)不嚴(yán)等內(nèi)容進(jìn)行全面考察，確保人才選得準(zhǔn)；把好人才能力培訓(xùn)關(guān)，突出高等院校財(cái)務(wù)保障專業(yè)知識(shí)與運(yùn)用高科技手段的結(jié)合，注重綜合運(yùn)用能力培養(yǎng)，適應(yīng)財(cái)務(wù)保障與管理發(fā)展需要，突出適應(yīng)能力培養(yǎng)。把好人才素質(zhì)考評(píng)關(guān)，完善財(cái)務(wù)人才素質(zhì)考評(píng)指標(biāo)體系，做到擇優(yōu)選拔――按需培養(yǎng)――專業(yè)對(duì)口――使用管理“一條龍”，形成優(yōu)秀人才培養(yǎng)深造、高學(xué)歷畢業(yè)生充實(shí)到財(cái)務(wù)崗位、高等院校財(cái)務(wù)管理人才素質(zhì)明顯提高的良性循環(huán)機(jī)制。

二是確立“一個(gè)觀念”。目前，由于受培訓(xùn)體制、辦學(xué)條件、生源環(huán)境、教育內(nèi)容與手段等限制，決定了在短期內(nèi)不可能從根本上解決高等院校財(cái)務(wù)人力資源少、素質(zhì)偏低、高層次人才匱乏等問題。為了逐步改變高等院校財(cái)務(wù)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，盡快適應(yīng)高科技和高等院校財(cái)務(wù)管理改革發(fā)展需要，應(yīng)牢固樹立“資源共享、開放教育”的理念，充分利用教育資源的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，逐步拓寬高等院校財(cái)務(wù)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)渠道，從根本上解決高學(xué)歷財(cái)務(wù)干部少、高素質(zhì)專業(yè)管理人才短缺的問題。同時(shí)，應(yīng)加大在職干部培養(yǎng)力度，充分利用一切可以利用的教育資源，抓好高等院校在職財(cái)務(wù)人才的自學(xué)考試，拓寬財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍的知識(shí)面，解決部分財(cái)務(wù)人才先天不足的問題。

三、優(yōu)化高等院校財(cái)務(wù)管理人才配置結(jié)構(gòu)

一是優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才的合理配置。針對(duì)當(dāng)前財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)范圍不斷拓展、財(cái)務(wù)部門人少事多矛盾日漸突出的狀況，建議總部組織調(diào)研組對(duì)部隊(duì)財(cái)務(wù)工作強(qiáng)度進(jìn)行調(diào)研，科學(xué)合理地確定編制級(jí)別和員額。

二是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，拓寬人才的來源渠道。大力加強(qiáng)高等院校高層次財(cái)務(wù)專業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)，繼續(xù)拓寬院校招收地方生的生源，并適當(dāng)加大本科生的招收數(shù)量，同時(shí)增加地方高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生充實(shí)到高等院校財(cái)務(wù)部門的人才數(shù)量，以優(yōu)化高等院校財(cái)務(wù)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

三是優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大人才的所占比例。應(yīng)積極從地方高等學(xué)校接收本科、碩士、博士等專門人才。一方面，要以立法的形式建立相關(guān)制度，要通過立法形式，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，規(guī)范行為，把借助國(guó)民教育優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)高等院校財(cái)務(wù)管理人才納入良性循環(huán)的軌道。另一方面，要?jiǎng)?chuàng)造吸收地方人才到高等院校工作的環(huán)境。在生活待遇總體水平不高的情況下，高等院校財(cái)務(wù)部門，都要積極創(chuàng)造拴心留人的良好環(huán)境，干部部門要為地方大學(xué)生提供專業(yè)對(duì)口、層次對(duì)路的崗位，不斷吸引地方大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生到高等院校財(cái)務(wù)部門工作。

四、健全高等院校財(cái)務(wù)管理人才管理機(jī)制

一要健全人才培養(yǎng)機(jī)制。一方面，要結(jié)合形勢(shì)任務(wù)需要，把高等院校年紀(jì)輕、素質(zhì)好、能力強(qiáng)、學(xué)歷高、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的財(cái)務(wù)人才選配到重要崗位，讓他們發(fā)揮“輻射”效應(yīng)。注重以強(qiáng)帶弱，實(shí)行重點(diǎn)幫帶，加強(qiáng)崗位鍛煉，多給年輕優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人才壓擔(dān)子，使他們?cè)趯?shí)踐中學(xué)習(xí)提高。另一方面，要有計(jì)劃地加強(qiáng)戰(zhàn)時(shí)財(cái)務(wù)保障培訓(xùn)，參與重大演習(xí)演練活動(dòng)，培養(yǎng)財(cái)務(wù)人才的戰(zhàn)斗精神和戰(zhàn)斗意志，提高高等院校財(cái)務(wù)管理人才籌劃和組織作戰(zhàn)保障能力的基本途徑。

篇4

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標(biāo)與計(jì)劃，有步驟、有針對(duì)性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機(jī)制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資本支持。

公司堅(jiān)持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計(jì)，盡量做到“專業(yè)對(duì)口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有地位”的平臺(tái)。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人才隊(duì)伍分級(jí)分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個(gè)人等多層級(jí)共同推進(jìn)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺(tái)、事業(yè)騰飛的平臺(tái)、幸福生活的后臺(tái)。

二、人才管理的目標(biāo)和培養(yǎng)

（一）人才管理的目標(biāo)

通過對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行梯級(jí)分類，劃分為新進(jìn)員工、經(jīng)驗(yàn)員工、班組長(zhǎng)、中層干部，針對(duì)員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉(zhuǎn)型和能力發(fā)展需求，公司結(jié)合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計(jì)劃”，將白鷺的成長(zhǎng)過程運(yùn)用到公司人才隊(duì)伍發(fā)展培養(yǎng)過程當(dāng)中，以期打造出一條公司人才隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)通道。

與人才隊(duì)伍梯級(jí)劃分相對(duì)應(yīng)的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計(jì)劃（新進(jìn)員工）、白鷺?助跑計(jì)劃（經(jīng)驗(yàn)員工）、白鷺?展翅計(jì)劃（班組長(zhǎng)和主管）及白鷺?翱翔計(jì)劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進(jìn)大學(xué)生以及入職三年之內(nèi)的員工，經(jīng)驗(yàn)型員工指的是工作經(jīng)驗(yàn)在五年及以上的老員工，班組長(zhǎng)是指公司各專業(yè)班組長(zhǎng)和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級(jí)以上及后備干部。建立新進(jìn)員工、經(jīng)驗(yàn)員工、班組長(zhǎng)、中層干部四層培訓(xùn)體系，根據(jù)不同對(duì)象的培訓(xùn)需求，引入有效的激勵(lì)機(jī)制，擇取不同的方式、手段進(jìn)行復(fù)合式培養(yǎng)，引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)習(xí)成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行分層培養(yǎng)，希望進(jìn)一步提升員工知識(shí)和能力層級(jí)，建設(shè)一支適應(yīng)公司發(fā)展和生產(chǎn)管理需求的人才隊(duì)伍。

（二）人才的培養(yǎng)

1.“育人”――人才培養(yǎng)的計(jì)劃。第一，白鷺?破殼計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過對(duì)新入職的高校畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，制定有針對(duì)性的三年培養(yǎng)計(jì)劃，可以促進(jìn)新員工實(shí)現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進(jìn)而成為“國(guó)電人”的轉(zhuǎn)變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時(shí)間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級(jí)職業(yè)能力的員工。同時(shí)通過“師帶徒”實(shí)行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實(shí)現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過對(duì)工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗(yàn)型員工的提升，加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)型員工對(duì)自身角色轉(zhuǎn)型的理解和認(rèn)識(shí)，幫助基層管理者和有經(jīng)驗(yàn)的員工提升在“管人”和“理事”兩個(gè)方面的基本意識(shí)和基礎(chǔ)能力，使他們?cè)谕ㄟ^培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競(jìng)賽等活動(dòng)，對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行積分制，同時(shí)采用在線學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)和在崗實(shí)踐相結(jié)合的混合式學(xué)習(xí)方式。用五年的時(shí)間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級(jí)職業(yè)能力的技術(shù)能手，提高此類員工的大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比重，促進(jìn)綜合素質(zhì)提升。第三，白鷺?展翅計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過對(duì)公司技術(shù)過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長(zhǎng)和主管進(jìn)行全面培養(yǎng)，利用五年的時(shí)間培養(yǎng)出一些管理先進(jìn)、技術(shù)精湛的班組長(zhǎng)，通過開展技術(shù)交流、一對(duì)一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競(jìng)聘等活動(dòng)，使這類班組長(zhǎng)取得更高一級(jí)的學(xué)歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級(jí)干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計(jì)劃：該計(jì)劃旨在對(duì)專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級(jí)以上干部和后備領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時(shí)間培養(yǎng)一定數(shù)量技術(shù)領(lǐng)軍型人才或領(lǐng)導(dǎo)后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學(xué)歷的占比進(jìn)一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗(yàn)拓展等多樣形式，通過公司領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)干部一對(duì)一參與培訓(xùn)，使該項(xiàng)目成為導(dǎo)入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進(jìn)的管理平臺(tái)，讓更多中層干部取得中、高級(jí)職稱。

通過上述四個(gè)計(jì)劃，逐步將培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)成為各層級(jí)關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的梯形人才隊(duì)伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養(yǎng)的實(shí)施。第一，新進(jìn)大學(xué)生“種子”計(jì)劃。一是入職培訓(xùn)。全面推行新員工三級(jí)培訓(xùn)制度，即國(guó)網(wǎng)公司新員工崗前培訓(xùn)（4個(gè)月），主要涉及企業(yè)文化和各主營(yíng)專業(yè)實(shí)際操作技能等知識(shí)；公司新員工崗前培訓(xùn)班（1周），突出電力企業(yè)安全知識(shí)、規(guī)章制度、團(tuán)隊(duì)精神等知識(shí)；基層單位跟班見習(xí)培訓(xùn)（1個(gè)季度），了解崗位職責(zé)和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應(yīng)崗位工作需要。新員工通過參加三級(jí)培訓(xùn)，并進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤考核，為新進(jìn)大學(xué)生由“校園人”向“職場(chǎng)人”轉(zhuǎn)變打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是導(dǎo)師制度。實(shí)行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動(dòng)，狠抓五個(gè)環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動(dòng)基地建設(shè)、強(qiáng)化師帶徒考評(píng)、落實(shí)師傅待遇。制定指導(dǎo)手冊(cè)，規(guī)范師帶徒活動(dòng)；活動(dòng)范圍從生產(chǎn)崗位延伸至管理崗位；加強(qiáng)“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺(tái)賽，認(rèn)真開展活動(dòng)考評(píng)考核總結(jié)和獎(jiǎng)懲。三是動(dòng)態(tài)管理。實(shí)施“1+2”職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理，通過實(shí)施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個(gè)明確的職業(yè)目標(biāo)和努力方向，調(diào)動(dòng)新員工學(xué)習(xí)和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產(chǎn)流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進(jìn)大學(xué)生到變電運(yùn)行、變電檢修、輸配電線路、電力營(yíng)銷等主要崗位（班組）進(jìn)行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實(shí)習(xí)。四是實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練。堅(jiān)持“一個(gè)項(xiàng)目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設(shè)項(xiàng)目為培訓(xùn)時(shí)間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關(guān)專業(yè)青年員工全程參與項(xiàng)目建設(shè)，為其指定師傅，定期考核，讓受訓(xùn)者及時(shí)掌握施工流程，熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)和安裝調(diào)試技能，通過在工程項(xiàng)目中“摸爬滾打”，提高其實(shí)際操作的技能水平，達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。五是崗位練兵。堅(jiān)持“培訓(xùn)全員覆蓋、隨機(jī)抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實(shí)施，督導(dǎo)考核、總結(jié)推廣等工作，并為員工學(xué)習(xí)提供業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)。推行（個(gè)人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓(xùn)模式，員工個(gè)人通過網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、專業(yè)書籍進(jìn)行自學(xué)；班組開展各種形式的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作，檢驗(yàn)員工自學(xué)效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動(dòng)，檢驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)成效；市公司選取人員，參加上級(jí)單位技能競(jìng)賽活動(dòng)。將競(jìng)賽調(diào)考中獲獎(jiǎng)、生產(chǎn)管理中創(chuàng)新、工作成績(jī)優(yōu)異的大學(xué)生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊(duì)伍的“幼苗”計(jì)劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗(yàn)員工、班組長(zhǎng)和科級(jí)后備干部按“幼苗”進(jìn)行培育，針對(duì)每個(gè)人制定具體的培養(yǎng)計(jì)劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長(zhǎng)、后備干部，到關(guān)鍵崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學(xué)歷上的梯形干部隊(duì)伍。并且，每年選調(diào)縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績(jī)優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲(chǔ)備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復(fù)合型班組長(zhǎng)及管理人才，將在關(guān)鍵崗位任職五年及以上的主要負(fù)責(zé)人和后備干部實(shí)施輪崗，副科級(jí)后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級(jí)后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實(shí)現(xiàn)橫向優(yōu)化調(diào)整，讓干部隊(duì)伍對(duì)各工作之間的依存性和整個(gè)單位的活動(dòng)有更深刻的認(rèn)識(shí)。另外，公司不定期開展人力、財(cái)務(wù)、基建、物資等專業(yè)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內(nèi)部進(jìn)行為期1至2年的崗位輪換，變電運(yùn)行班組長(zhǎng)與電氣試驗(yàn)班組長(zhǎng)之間，輸電線路運(yùn)行與檢修班組長(zhǎng)之間、繼電保護(hù)班長(zhǎng)與生產(chǎn)管理崗位之間進(jìn)行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉(zhuǎn)換。三是培訓(xùn)交流。重點(diǎn)開展班組長(zhǎng)和科級(jí)干部前沿技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)特高壓知識(shí)、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢(shì)、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機(jī)融合等知識(shí)。組織所有班組長(zhǎng)和科級(jí)干部參加管理技能培訓(xùn)班，培訓(xùn)績(jī)效管理、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)合作、精細(xì)化管理、執(zhí)行力等知識(shí)。選派有培養(yǎng)前途的科級(jí)干部參加省公司中青年干部培訓(xùn)班，進(jìn)一步提高其經(jīng)營(yíng)管理能力。制定公司班組長(zhǎng)和科級(jí)干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識(shí)促進(jìn)電網(wǎng)安全生產(chǎn)流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進(jìn)。一是人才培養(yǎng)評(píng)估。每年年終會(huì)對(duì)上一年人才培養(yǎng)的情況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，并提出下一步改進(jìn)措施，為當(dāng)年的人才隊(duì)伍建設(shè)提供依據(jù)。二是培訓(xùn)結(jié)果反饋。組織送培時(shí)，由培訓(xùn)班主辦部門即時(shí)將參培人員培訓(xùn)課程、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容、培訓(xùn)期間的培訓(xùn)紀(jì)律和成績(jī)，在培訓(xùn)結(jié)束之際向送培單位作全面反饋。在實(shí)際工作中，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否得到有效轉(zhuǎn)化、學(xué)以致用，進(jìn)行不定期的抽檢測(cè)試。將人才培養(yǎng)與績(jī)效掛鉤，定期追蹤，及時(shí)糾偏。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)江西省電力公司培訓(xùn)中心）

參考文獻(xiàn)

篇5

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）07-0152-02

0引言

《中華人民共和國(guó)高等教育法》第四章第三十一條明確規(guī)定：“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)人才為中心，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，保證教育教學(xué)質(zhì)量達(dá)到國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！眲倓偟摹秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡(jiǎn)稱《綱要》）第七章第十九條中表述“牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，著力培養(yǎng)信念執(zhí)著，品德優(yōu)良，知識(shí)豐富，本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖人才”?！督逃ā芳啊毒V要》明確指出了高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)以人才培養(yǎng)為中心，并緊緊圍繞該中心，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)活動(dòng)。對(duì)于不同層次的高等學(xué)校來說，這一規(guī)定也是十分符合實(shí)際情況的，對(duì)于教學(xué)型高校來說，教學(xué)活動(dòng)雖然十分重要，但并不意味著就以教學(xué)為中心；對(duì)于科研型的高校來說，科研活動(dòng)對(duì)于學(xué)校雖然是十分重要，但并不意味著就以科研為中心。高校工作中心只有一個(gè)，就是人才培養(yǎng)工作。

1高等學(xué)校的根本任務(wù)

“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”是高校的根本任務(wù)。大學(xué)的價(jià)值，就體現(xiàn)在為社會(huì)培養(yǎng)了多少有用人才。無論何種類型的大學(xué)，其教學(xué)工作、科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)的實(shí)踐決不能偏離“人才培養(yǎng)”這一根本任務(wù)?！毒V要》的總體戰(zhàn)略中明確指出“堅(jiān)持以人為本、全面實(shí)施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時(shí)代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點(diǎn)是面向全體學(xué)生、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，著力提高學(xué)生服務(wù)國(guó)家服務(wù)人民的社會(huì)責(zé)任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實(shí)踐能力”?！皣?guó)家要科教興國(guó)，人才強(qiáng)國(guó)，必須優(yōu)先發(fā)展教育；教育要以育人為本，育人為本就要德育為先，面向全體學(xué)生，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，要以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)；高校要以人才培養(yǎng)工作為中心”。

2高校中對(duì)人才培養(yǎng)工作認(rèn)識(shí)的偏差

傳統(tǒng)的高校教育理念，主要是以書本為中心，以課堂為中心， 以教師為中心，學(xué)生圍著教師轉(zhuǎn)，一切工作圍繞教學(xué)轉(zhuǎn)。高等學(xué)校過去一直被人們看作傳授知識(shí)的殿堂，高等學(xué)校大多以教學(xué)為中心，這同時(shí)也是以教學(xué)為本傳統(tǒng)觀念具體體現(xiàn)。同時(shí)，以教學(xué)為中心勢(shì)必越來越強(qiáng)化教師在教學(xué)過程中的主體意識(shí)，導(dǎo)致過分強(qiáng)調(diào)傳授知識(shí)的重要性，教改積極性不高，即使被動(dòng)的參與教改也會(huì)忽視學(xué)生的感受等狀況，要真正把學(xué)生滿意不滿意作為最高標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的以教學(xué)為本的觀念，抑制了學(xué)生的個(gè)人能動(dòng)性。把學(xué)生作為被灌輸、被教育、被管理的對(duì)象，學(xué)生的個(gè)性被同化，創(chuàng)造性的思維被扼殺。目前，高校干部和教師在人才培養(yǎng)體系中的角色定位仍不明晰，廣泛存在人才培養(yǎng)意識(shí)不強(qiáng)的情況，人才培養(yǎng)在學(xué)校整個(gè)系統(tǒng)中的地位沒有得到強(qiáng)化等問題仍然很突出。

3切實(shí)落實(shí)人才培養(yǎng)工作在高校的中心地位

3.1 是樹立“一切為了學(xué)生”的思想以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)，辦好學(xué)校教育必須以人才培養(yǎng)為核心，以學(xué)生為本，樹立“一切為了學(xué)生”的思想。真正確立“教書育人，管理育人，服務(wù)育人”的理念。有人這樣比喻：高校如同一個(gè)大食堂，學(xué)生是吃菜的，教師是炒菜的，干部是端盤子的，服務(wù)人員是搞衛(wèi)生的。學(xué)生是學(xué)校真正的服務(wù)對(duì)象，所有人員，所有工作都應(yīng)圍繞學(xué)生轉(zhuǎn)。“三服務(wù)”育人理念旨在理順干部、教師和學(xué)生的關(guān)系，大力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、關(guān)心教師、愛護(hù)學(xué)生的良好氛圍。高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，必須把提高教學(xué)質(zhì)量放在首位，并真正落到實(shí)處。高校所有工作都要為培養(yǎng)人才服務(wù)，把“三育人”作為落實(shí)以學(xué)生為本的根本途徑，教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等各方面工作都要圍繞學(xué)生展開，這樣才能體現(xiàn)“教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的地位，達(dá)到與人才培養(yǎng)的銜接。

3.2 理順管理隊(duì)伍、教師隊(duì)伍和學(xué)生的關(guān)系

3.2.1 管理隊(duì)伍要為教師服務(wù)，為學(xué)生服務(wù)，以服務(wù)的心態(tài)做好管理工作管理干部要深入教學(xué)一線，傾聽教師呼聲，及時(shí)解決教師在教學(xué)、科研工作中的問題。將“管理就是服務(wù)，服務(wù)就是責(zé)任”落實(shí)在日常具體工作中，要關(guān)注學(xué)生的焦點(diǎn)問題，想學(xué)生之所想急學(xué)生之所急。最大程度地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性。讓學(xué)生感知到學(xué)校的服務(wù)，感覺到學(xué)校的尊重，感受到學(xué)校的人文關(guān)懷。

3.2.2 教師要為學(xué)生服務(wù)，努力提高教學(xué)質(zhì)量高素質(zhì)的教師隊(duì)伍要具備良好的職業(yè)道德，要懂得關(guān)愛學(xué)生，所謂“親其師，信其道”，教師的敬業(yè)精神，良好的道德風(fēng)范直接影響學(xué)生的成長(zhǎng)。在教學(xué)實(shí)踐中教師要不斷適應(yīng)社會(huì)、行業(yè)對(duì)人才需求的變化，適應(yīng)學(xué)生成長(zhǎng)成才的需求，主動(dòng)參與教學(xué)改革，適應(yīng)新時(shí)期的要求。教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是高校教師的首要任務(wù)。教師在教改過程中要凸顯學(xué)生主體的理念，要以促進(jìn)學(xué)生成才為前提，要以學(xué)生的認(rèn)可度為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 不斷創(chuàng)新校內(nèi)管理體制機(jī)制

3.3.1 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高管理服務(wù)效能高校工作機(jī)制的改革必須堅(jiān)持以人才培養(yǎng)為核心，創(chuàng)新高校管理理念、管理體制和機(jī)制。目前，我國(guó)高等教育正在走向大眾化，高校體制機(jī)制的改革更加迫切。高校規(guī)模的擴(kuò)大，使得人才培養(yǎng)的多樣化和大學(xué)功能的擴(kuò)展。近年來，許多高校在體制機(jī)制改革方面，提高了工作效率，進(jìn)行了不少有益的探索實(shí)踐。建立起了為學(xué)生、為教師、為學(xué)術(shù)服務(wù)的運(yùn)行機(jī)制，如，深化內(nèi)部管理改革，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)置，壓縮管理人員，明確工作職責(zé)，強(qiáng)化工作績(jī)效，實(shí)施精細(xì)化和柔性化管理等等。

3.3.2 政策傾斜，調(diào)動(dòng)基層工作積極性學(xué)校要在資金投入、職稱評(píng)聘、教學(xué)資源配置、職工福利待遇等方面，向教學(xué)一線傾斜。健全科學(xué)規(guī)范的考核機(jī)制，要將教師日?？己送虒W(xué)質(zhì)量掛鉤，完善學(xué)生評(píng)價(jià)教師機(jī)制，把學(xué)生滿意不滿意作為最高標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師認(rèn)真做好教學(xué)工作。將為教師服務(wù)的質(zhì)量作為考核的重要依據(jù)，突出以服務(wù)對(duì)象為考核主體，增強(qiáng)干部考核的科學(xué)性和客觀性。在行政工作的評(píng)價(jià)機(jī)制中要將“教師是否得實(shí)惠”作為衡量政策、制度優(yōu)劣和工作好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)。

3.3.3 管理重心下移，發(fā)揮教授和教師群體的治學(xué)作用學(xué)校辦學(xué)堅(jiān)持“黨委領(lǐng)導(dǎo)，校長(zhǎng)負(fù)責(zé)，教授治學(xué)，民主管理”的方針，構(gòu)建管理的扁平化的體制，盡快實(shí)現(xiàn)管理重心下移，真正實(shí)現(xiàn)教授治學(xué)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、教授委員會(huì)、專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)等教學(xué)組織機(jī)構(gòu)的作用，進(jìn)一步健全議事規(guī)則。

3.4 以人才培養(yǎng)為核心加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)體制機(jī)制建設(shè)是“硬”管理，作風(fēng)建設(shè)則是“軟”管理。要把以人才培養(yǎng)為核心的“三服務(wù)”育人理念，內(nèi)化為師生員工的作風(fēng)，成為學(xué)校精神的重要體現(xiàn)，積淀為學(xué)校的特色文化。

3.4.1 領(lǐng)導(dǎo)帶頭，率先垂范學(xué)校各級(jí)干部要樹立“師生問題無小事”的觀念，要明確“關(guān)心師生利益問題，就是關(guān)心學(xué)校發(fā)展”。要經(jīng)常深入學(xué)生之中，關(guān)注學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)和道德養(yǎng)成，關(guān)心學(xué)生學(xué)習(xí)和生活，關(guān)懷學(xué)生身心成長(zhǎng)。要高度重視貧困生、學(xué)困生的幫助和指導(dǎo)，促進(jìn)學(xué)生全面成才。

3.4.2 立德樹人，言傳身教鼓勵(lì)教師帶著愛心去工作，學(xué)會(huì)欣賞學(xué)生，悅納學(xué)生，傾聽學(xué)生，全身心投入教學(xué)當(dāng)中，努力培育高質(zhì)量人才。引導(dǎo)教師自覺做到“學(xué)為人師、行為世范”，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度影響人，以廣博的知識(shí)培育人，以高尚的情操熏陶人。

3.4.3 主動(dòng)策劃，服務(wù)為先職能部門、教輔單位要主動(dòng)深入基層，了解師生的需求，積極探討解決問題的辦法，策劃方案，將教學(xué)、教育、管理、后勤融為一體，從“一切為了學(xué)生”工作角度出發(fā)，真正做到“以人才培養(yǎng)為核心”，努力建設(shè)服務(wù)型機(jī)關(guān)。緊緊抓住人才培養(yǎng)工作主線，為教師提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為學(xué)生提高優(yōu)良的成才環(huán)境。

篇6

一是堅(jiān)持敞開“門戶”，公開公正選人才。根據(jù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展需要，在后備人才選拔上，注重抓好了三個(gè)環(huán)節(jié)。選拔前。及時(shí)將后備人才的選拔資格和條件向職工群眾進(jìn)行公開，讓大家了解選拔情況，做到心中有數(shù)。選拔中。不斷增強(qiáng)后備人才選拔工作的公開性和透明度，全面公開筆試、面試、答辯、政審、公示等各程序選拔結(jié)果，廣泛接受職工群眾監(jiān)督。選拔后。結(jié)合后備人才實(shí)際，明確培養(yǎng)目標(biāo)，制定培養(yǎng)計(jì)劃，確定培養(yǎng)時(shí)限，努力為后備人才成長(zhǎng)成才創(chuàng)造條件。

二是注重德才兼?zhèn)?，?shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選人才。礦黨委堅(jiān)持從生產(chǎn)條件艱苦的一線班組長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)豐富的基層單位領(lǐng)導(dǎo)干部，技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的技術(shù)人員和黨群干部當(dāng)中選拔德才兼?zhèn)涞暮髠淙瞬拧Ｖ貒@政治思想、吃苦耐勞、甘于奉獻(xiàn)、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)等方面，采取座談了解、一線調(diào)研、綜合評(píng)定等方式，對(duì)初選人員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將評(píng)出了優(yōu)秀人員吸收和納入到后備人才管理中來，確保了后備人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

三是堅(jiān)持集體研究，民主推薦選人才。在對(duì)各類優(yōu)秀人員全面摸底和考察了解的基礎(chǔ)上，礦黨委要求基層單位和機(jī)關(guān)部室每年進(jìn)行一次后備人才推薦，由組織人事部對(duì)所有民主推薦上來的后備人才進(jìn)行分類、匯總和初審，在此基礎(chǔ)上，提交礦黨政聯(lián)席會(huì)研究討論，確定后備人才。組織人事部門及時(shí)做好了后備人才的備案、建檔工作，并進(jìn)行追蹤考察，從而真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、職工群眾信得過的優(yōu)秀人員選拔到后備人才隊(duì)伍當(dāng)中。

----健全機(jī)制，創(chuàng)新方式，構(gòu)建后備人才培養(yǎng)平臺(tái)。礦黨委始終把后備人才培養(yǎng)作為人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重，通過創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制、培養(yǎng)方法、管理手段等一系列舉措，構(gòu)建了后備人才培養(yǎng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了培養(yǎng)過程更加嚴(yán)謹(jǐn)，培養(yǎng)方式更加靈活，管理模式更加合理。

篇7

企業(yè)要發(fā)展，人才是根本。人才成長(zhǎng)過慢、成材率不高、作用發(fā)揮不明顯等是國(guó)有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。如何快速提升人才隊(duì)伍素質(zhì)、充分發(fā)揮各類人才作用，已成為國(guó)有企業(yè)當(dāng)前亟待探究的重大課題。

一、問題診斷

1.培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰。反映出供給需求不足，未制定各類緊缺人才培養(yǎng)專項(xiàng)規(guī)劃，人才培養(yǎng)的總體目標(biāo)偏低，短期計(jì)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃銜接不緊密，定位和任務(wù)不夠明確。

2.能力素質(zhì)有待提高。管理人員及班組長(zhǎng)管理技能存在短板；技術(shù)人員專業(yè)攻關(guān)、創(chuàng)新能力不強(qiáng)；技能人員中高技能人才比例偏??；新員工成長(zhǎng)較為緩慢；干部隊(duì)伍和班組長(zhǎng)的后備力量不足。

3.評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)。各類人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不健全；評(píng)價(jià)主要采用筆試和業(yè)績(jī)與成果評(píng)價(jià)等方式，相對(duì)局限；工作流程不清晰，影響評(píng)價(jià)的公正性和權(quán)威性。

4.選拔模式較為單一。人才選拔多采用組織選調(diào)的方式，競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開競(jìng)聘選拔力度不夠，選拔面較窄，選拔對(duì)象的范圍存在局限性。

5.激勵(lì)措施不盡完善。員工知識(shí)、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現(xiàn)；各類人員的分配項(xiàng)目設(shè)置較為統(tǒng)一；福利分配標(biāo)準(zhǔn)較為平均；員工存在“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的思想，沒有充分發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。

二、原因分析

1.規(guī)劃內(nèi)容滯后，不能完全適應(yīng)組織變革。未能結(jié)合實(shí)際，在充分考慮機(jī)制調(diào)整和生產(chǎn)發(fā)展等因素的前提下，及時(shí)滾動(dòng)修訂人才培養(yǎng)目標(biāo)，并建立配套的實(shí)施方案和保障措施，人才隊(duì)伍管理不能完全適應(yīng)企業(yè)組織變革和自身發(fā)展需要。

2.培養(yǎng)體系不全，不能有效提高員工素質(zhì)。對(duì)各級(jí)各類人才的專項(xiàng)培養(yǎng)未全面實(shí)施，人才培養(yǎng)的力度不夠，重點(diǎn)不明確，針對(duì)性不強(qiáng)，方式方法不新，效果也不盡如人意；未形成人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制，缺乏對(duì)后備人才的重點(diǎn)培養(yǎng)。

3.評(píng)價(jià)定位不準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確識(shí)別員工能力。人才評(píng)價(jià)工作僅注重業(yè)績(jī)，缺乏對(duì)行為、態(tài)度的綜合考量，評(píng)價(jià)指標(biāo)不成體系、參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評(píng)價(jià)手段、方式單一，存在定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象，因此不能對(duì)員工能力做出精確的判斷。

4.選拔通道較窄，不能完全滿足員工需求。中層和管理技術(shù)人員的職位有限，在拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道方面方法不多；選拔觀念上存在按資排輩的思想，對(duì)于人才求全責(zé)備，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)單一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激勵(lì)手段單一，不能充分挖掘員工潛力。過于注重保障功能，未能完全形成差異化分配結(jié)構(gòu)；福利分配標(biāo)準(zhǔn)沒有向各類人才進(jìn)行適度傾斜；績(jī)效考核結(jié)果在員工的職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先力度應(yīng)用力度不夠。

三、對(duì)策與建議

1.突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，形成科學(xué)的人才規(guī)劃體系。根據(jù)崗位職責(zé)要求，結(jié)合實(shí)際，建立各類人才分類規(guī)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，強(qiáng)化中層干部、管理技術(shù)人員、班組長(zhǎng)、新員工等“四類員工”的培養(yǎng)。結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃保障措施，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，合理配置人才比例。根據(jù)企業(yè)組織變革的要求，對(duì)人才規(guī)劃實(shí)施動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。

2.突出載體構(gòu)建，形成系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。構(gòu)建管理人員培訓(xùn)模型，以情景模擬教學(xué)、以案例演練評(píng)估、以進(jìn)階培訓(xùn)鞏固。促進(jìn)技術(shù)人員技術(shù)成才，開展專題培訓(xùn)，分配科研項(xiàng)目，提升技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新能力。強(qiáng)化生產(chǎn)人員技能水平，開展技能練兵，組織崗位外延學(xué)習(xí)，強(qiáng)化理論和實(shí)踐的對(duì)接與運(yùn)用。

3.突出業(yè)績(jī)引領(lǐng)，形成全面的人才評(píng)價(jià)體系。結(jié)合人才隊(duì)伍特點(diǎn)，分別建立以領(lǐng)導(dǎo)力、組織管理能力、專業(yè)能力、實(shí)際操作能力為導(dǎo)向的中層干部、專業(yè)管理、技術(shù)和技能人員等各類人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。引進(jìn)心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的先進(jìn)理念，充分利用社會(huì)專業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)力量，采用人才測(cè)評(píng)、人機(jī)對(duì)話、情景模擬、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)等現(xiàn)代方法，實(shí)施分類評(píng)價(jià)，提高人才評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)度。

篇8

【關(guān)鍵詞】人才隊(duì)伍 問題 對(duì)策

1 全區(qū)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

全區(qū)現(xiàn)有各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)192家，其中，區(qū)屬公辦二級(jí)醫(yī)院3家，廠辦二級(jí)乙等綜合性醫(yī)院1家，防保單位3家，社區(qū)衛(wèi)生服中心12家，全區(qū)沒有三級(jí)醫(yī)院。截至2012年底，全區(qū)常住人口71萬人，共有各類衛(wèi)生技術(shù)人員2729人，高級(jí)職稱147人，占5.3%，其中，三家二級(jí)醫(yī)院高級(jí)職稱人數(shù)為120人，占81.6%，防保單位19人，占12.9%，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心8人，占5.4%；全區(qū)執(zhí)業(yè)醫(yī)師（含助理醫(yī)師）1213人，每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)為1.7；在崗注冊(cè)護(hù)士1487人，每千人口護(hù)士數(shù)為2.1。

2 人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

2.1 人才分布結(jié)構(gòu)失衡

當(dāng)前，全區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍面臨著以下突出問題：一是從總量上來說，全區(qū)人才總量和每千人口醫(yī)師、護(hù)士數(shù)嚴(yán)重不足，人才主要集中在二級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人才嚴(yán)重匱乏，引不進(jìn)來人，許多業(yè)務(wù)無法開展，發(fā)展受限，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足區(qū)域內(nèi)群眾的基本健康需求；二是從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，高級(jí)職稱人才偏少，高學(xué)歷人才比例不高，學(xué)科帶頭人、高級(jí)實(shí)用型人才缺乏，既懂業(yè)務(wù)、又會(huì)管理的復(fù)合型人才尤為緊缺；三是從人員分布上看，高學(xué)歷、高職稱人員主要集中在三家二級(jí)醫(yī)院，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心高學(xué)歷和高級(jí)職稱人才嚴(yán)重匱乏，全系統(tǒng)高級(jí)人才分布嚴(yán)重不均。

2.2 人才引進(jìn)方式不合理

目前全系統(tǒng)正處在改革發(fā)展的上升期，人才基礎(chǔ)還比較薄弱，每年主要通過公開招聘和人才引進(jìn)兩種方式引進(jìn)各類人才，近兩年來，公開招聘主要參照公務(wù)員招錄模式進(jìn)行，所有程序都需經(jīng)過市區(qū)兩級(jí)人社部門審核批準(zhǔn)，用人單位缺乏選人用人的參與權(quán)和自，只能被動(dòng)招人；人才引進(jìn)主要是引進(jìn)副高及以上職稱的高級(jí)人才，受現(xiàn)有發(fā)展條件的制約，每年引進(jìn)的人才數(shù)量很少、能力偏弱，經(jīng)常出現(xiàn)優(yōu)秀人才引不進(jìn)來、引進(jìn)來的不能起到有效作用、新進(jìn)人員流失嚴(yán)重等問題，不僅不利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，還造成了資源和人力的浪費(fèi)。

2.3 人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

目前，一些單位在人才培養(yǎng)方面還存在以下誤區(qū)：對(duì)人才重視程度不夠，人才培養(yǎng)缺乏體系，人才發(fā)展缺乏有效的平臺(tái)，對(duì)人才只重使用、不重培養(yǎng)和激勵(lì)，只重業(yè)務(wù)、不重扶持和發(fā)展，人才對(duì)知識(shí)、能力的追求受限，應(yīng)用新知識(shí)、新技能解決問題的能力不足，嚴(yán)重影響了全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)水平的提升。

2.4 人才管理體系不靈活

受區(qū)位發(fā)展、用人體制、編制和待遇等因素的影響，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)人才缺乏有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，人員能進(jìn)不能出、職稱能上不能下、待遇能高不能低等問題普遍存在，一些基層單位在實(shí)施績(jī)效工資后，由于經(jīng)濟(jì)效益的原因，人員缺乏積極性和主動(dòng)性，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度不好，服務(wù)質(zhì)量不高，這都嚴(yán)重制約了整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

3 對(duì)加快人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

3.1 結(jié)合實(shí)際，注重人才引進(jìn)的合理性和實(shí)用性

一是在高級(jí)人才引進(jìn)上，嚴(yán)格按照“不求所有、但求所用”的原則，注重考評(píng)和審查，積極加強(qiáng)與區(qū)編委、人社等部門的溝通與協(xié)調(diào)，在編制、錄用、安置等方面提供便利，確保引進(jìn)一批業(yè)務(wù)精湛、綜合素質(zhì)高的高層次、創(chuàng)新型、緊缺型、實(shí)用型人才和學(xué)科帶頭人。二是在新進(jìn)人員招聘上，進(jìn)一步修訂完善人才公開招聘辦法，在“人社部門主導(dǎo)，用人單位參與”的模式下，充分尊重和發(fā)揮用人單位的選人、用人自，加大自主擇人的權(quán)限，使招聘形式和招聘來的人才更契合衛(wèi)生人才專業(yè)性、實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)。三是全力打造特色人才隊(duì)伍。充分整合各類人才資源，積極實(shí)施名醫(yī)、名科、名院戰(zhàn)略，努力打造、做大做強(qiáng)特色專科、重點(diǎn)專科和服務(wù)品牌，積極建立有利于人才流入的工作機(jī)制，為建立優(yōu)秀人才隊(duì)伍夯實(shí)基礎(chǔ)。

3.2 科學(xué)規(guī)劃，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性

一是認(rèn)真落實(shí)人才培養(yǎng)制度。完善人才培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)全區(qū)衛(wèi)生工作實(shí)際，采取與醫(yī)學(xué)院校、市級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)合作、聯(lián)合辦醫(yī)、科研、代培等“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的形式，鼓勵(lì)人才參加各類業(yè)務(wù)提升和知識(shí)更新，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍的專業(yè)、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)和比例。二是注重管理人才的培養(yǎng)。積極探索建立適應(yīng)衛(wèi)生改革發(fā)展的干部選任機(jī)制，注重干部選拔的實(shí)效性，結(jié)合實(shí)際配強(qiáng)、配優(yōu)局管干部隊(duì)伍，建立能上能下的助理干部隊(duì)伍，每?jī)赡晖ㄟ^公開選拔的方式在全系統(tǒng)選拔一批后備干部，及時(shí)更新完善后備干部信息庫；在基層單位全面推行中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)精湛、素質(zhì)全面、群眾公認(rèn)的人才競(jìng)聘擔(dān)任科室主任，形成良好的傳幫帶工作氛圍，努力培養(yǎng)、建立一支業(yè)務(wù)強(qiáng)、會(huì)管理，具有創(chuàng)新和開拓能力的綜合型人才隊(duì)伍。三是加快高層次人才培養(yǎng)步伐。建立優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干人才庫，定期擇優(yōu)選派外出參加對(duì)口進(jìn)修學(xué)習(xí)，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、科研等方面給予大力支持，鼓勵(lì)開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，積極打造高級(jí)實(shí)用型人才隊(duì)伍。

3.3 積極探索，增強(qiáng)人才管理的客觀性和實(shí)效性

一是建立健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制。建立公平、公正、透明的人才考評(píng)制度，定期在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)技能、學(xué)科建設(shè)、科研能力、業(yè)績(jī)成果、患者滿意度等方面進(jìn)行綜合考評(píng)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、有利于優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)體系。二是打造良好人才工作環(huán)境。對(duì)引進(jìn)的高級(jí)人才，給位置、給待遇、給發(fā)展，在科研、開展新技術(shù)等多方面創(chuàng)造條件，給予全方位支持；對(duì)現(xiàn)有人才，給機(jī)會(huì)、給經(jīng)費(fèi)、助提升，在業(yè)務(wù)提升、職稱晉升等多方面給予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事業(yè)留人。三是建立完善人才獎(jiǎng)懲制度。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、獎(jiǎng)勵(lì)為主體的獎(jiǎng)懲體系，對(duì)業(yè)務(wù)突出、綜合素質(zhì)好、有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才在福利待遇、評(píng)先選優(yōu)等方面加大傾斜力度，激發(fā)全體醫(yī)務(wù)人員爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的工作熱情和積極性，真正建立起一支業(yè)務(wù)精湛、群眾贊譽(yù)、推進(jìn)發(fā)展的高素質(zhì)衛(wèi)生人才隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

[1] 苗虹，郭人洲.《關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)的思考》；

[2] 沈輝，齊璐璐.《以人才隊(duì)伍建設(shè)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展》.中國(guó)醫(yī)師.2009.04；

篇9

國(guó)網(wǎng)公司“三集五大”專業(yè)化管理模式的確立，昭示了人才培養(yǎng)和管理工作在供電企業(yè)國(guó)際化、專業(yè)化道路前行中的重要意義。“人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源”，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科技水平的競(jìng)爭(zhēng)，究其根本，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。供電企業(yè)該如何在新形勢(shì)下做好人才培養(yǎng)和管理工作？帶著這樣的思考，2012年9月，筆者有幸走進(jìn)了鄂州某區(qū)人民政府，掛職區(qū)長(zhǎng)助理，全面學(xué)習(xí)和了解政府部門的運(yùn)作流程和管理方法，重點(diǎn)聯(lián)系供電公司工作，對(duì)人才培養(yǎng)與管理工作進(jìn)行了調(diào)查研究。通過對(duì)鄂州某區(qū)人才工作的學(xué)習(xí)與觀察，提出筆者公司人才培養(yǎng)與管理工作的建議。

一、鄂州某區(qū)人才工作的主要做法

近幾年來，隨著湖北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鄂州某區(qū)以漁業(yè)觀光旅游為主體的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)得到了廣泛關(guān)注，取得了顯著成效，應(yīng)該說，這與區(qū)委區(qū)政府的“抓好發(fā)展這個(gè)‘第一要?jiǎng)?wù)’，就必須要抓好人才這個(gè)‘第一資源’”的政策理念分不開。近年來，鄂州某區(qū)認(rèn)真貫徹落實(shí)湖北省人才工作會(huì)議精神，大力實(shí)施“人才強(qiáng)區(qū)”戰(zhàn)略，不斷加強(qiáng)人才工作，初步形成了一批集黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才等具有一定規(guī)模、門類比較齊全的各類人才隊(duì)伍。具體措施概括如下：

1.注重政策傾斜，確保人才穩(wěn)定。為了推進(jìn)人才戰(zhàn)略的實(shí)施，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，鄂州某區(qū)始終按照政策留人、待遇留人、感情留人的原則，竭力為人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境。一是加強(qiáng)對(duì)人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。成立了以區(qū)委書記為組長(zhǎng)、各職能部門負(fù)責(zé)人為成員的區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，研究解決人才工作中存在的問題。二是加強(qiáng)人才發(fā)展規(guī)劃。區(qū)委、區(qū)政府制定出臺(tái)了《鄂州某區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃》，落實(shí)人才培養(yǎng)、使用、管理的各項(xiàng)政策，為人才施展才能搭建平臺(tái)。三是落實(shí)人才待遇政策。區(qū)委區(qū)政府在財(cái)力吃緊的情況下，對(duì)晉升職務(wù)的各類人才相應(yīng)地調(diào)增待遇。根據(jù)區(qū)專業(yè)人才緊缺情況，從專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、住房條件、脫產(chǎn)進(jìn)修等方面認(rèn)真落實(shí)人才待遇，確保高層管理與精尖技術(shù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

2.加大引智力度，強(qiáng)化人才引進(jìn)。為了滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，鄂州某區(qū)十分重視各類人才的引進(jìn)工作。一是通過公開招考、外部聘請(qǐng)等多種方式，積極引進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展所急需的高素質(zhì)人才。近年來，該區(qū)公開招考27名國(guó)家工作人員，從國(guó)家“211”院校遴選選調(diào)生6名進(jìn)區(qū)直機(jī)關(guān)，面向省、市大學(xué)本科生招考15名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員、138名大學(xué)生村官，從優(yōu)秀村支部書記中招錄6名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員。二是加強(qiáng)后備人才引進(jìn)與儲(chǔ)備。2012年由區(qū)委組織部牽頭，指導(dǎo)各鎮(zhèn)都實(shí)行了“村級(jí)百名后備干部計(jì)劃”，并同步研究制定“招碩引博”計(jì)劃，進(jìn)一步強(qiáng)化區(qū)域人才儲(chǔ)備，為該區(qū)科學(xué)發(fā)展提供充足的人才資源。

3.突出實(shí)踐鍛煉，強(qiáng)化人才培養(yǎng)。一是扎實(shí)開展“上掛下派”工作。為培養(yǎng)一批優(yōu)秀的黨政人才隊(duì)伍，區(qū)委采取“上掛下派”的方式加強(qiáng)人才錘煉。2006年以來，該區(qū)先后從黨政機(jī)關(guān)選派8名科級(jí)干部到省、市機(jī)關(guān)進(jìn)行掛職鍛煉、選派78名科級(jí)后備干部到溫州等地掛職招商。2012年，區(qū)委又下派100名左右區(qū)直機(jī)關(guān)干部到掛點(diǎn)村任村“第一書記”。二是強(qiáng)化實(shí)操技能培訓(xùn)。結(jié)合該區(qū)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，與中高等職業(yè)院校合作，大力實(shí)施企業(yè)生產(chǎn)人員新型實(shí)用操作技能培訓(xùn)，實(shí)行校企技術(shù)人員不定期雙向交流，切實(shí)提高企業(yè)生產(chǎn)一線人員的技能素質(zhì)。

4.實(shí)施人才選拔，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。一是開展農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才評(píng)選活動(dòng)。在全區(qū)開展了鄉(xiāng)土人才選拔推薦活動(dòng)，建立了鄉(xiāng)土拔尖人才庫。二是開展農(nóng)業(yè)致富“十大狀元”評(píng)選活動(dòng)。全區(qū)按種、養(yǎng)、加、銷等10行，每一行評(píng)10名農(nóng)業(yè)致富狀元，并進(jìn)行大張旗鼓的表彰獎(jiǎng)勵(lì)。三是開展首批新農(nóng)村建設(shè)“十佳帶頭人”評(píng)選活動(dòng)。該區(qū)從農(nóng)業(yè)、林業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)、水利以及農(nóng)副產(chǎn)品加工和銷售的廣大個(gè)體工商戶以及涉農(nóng)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人中，評(píng)選出10名科技興農(nóng)帶頭人、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化帶頭人、工商創(chuàng)業(yè)帶頭人和優(yōu)秀農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人等4種類型“新農(nóng)村建設(shè)帶頭人”。四是開展“農(nóng)村科技致富手拉手”活動(dòng)。實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系科技人才，科技人才聯(lián)系示范戶，示范戶聯(lián)系一般農(nóng)戶，形成“領(lǐng)導(dǎo)-科技人才-示范戶-一般農(nóng)戶”的科技致富手拉手格局。

通過對(duì)鄂州某區(qū)在以上人才管理措施方面的研究和思考，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，筆者進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了公司領(lǐng)導(dǎo)把人才培養(yǎng)放到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來謀劃的初衷以及做出高屋建瓴決策的深遠(yuǎn)意義，公司正是希望通過實(shí)施和加強(qiáng)人才培養(yǎng)、開發(fā)，使自己的強(qiáng)企戰(zhàn)略、管理思路能夠盡快得到實(shí)施，并取得事半功倍的成效。近年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)和社會(huì)的蓬勃發(fā)展帶來了電力企業(yè)資產(chǎn)和規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)，與一般民營(yíng)企業(yè)和其他國(guó)有企業(yè)相比，電力企業(yè)更有著集電力技術(shù)專業(yè)性和經(jīng)營(yíng)管理復(fù)合型于一體的特殊行業(yè)要求，要適應(yīng)發(fā)展的步伐就需要一批高素質(zhì)、復(fù)合型的高精尖人才隊(duì)伍作為堅(jiān)強(qiáng)的人力資源儲(chǔ)備。為此，有必要借鑒鄂州某區(qū)人才培養(yǎng)的若干經(jīng)驗(yàn)，探索出一條具有供電企業(yè)特色的人才培養(yǎng)之路。

二、供電企業(yè)人才培養(yǎng)與管理現(xiàn)狀

近年來，供電企業(yè)持續(xù)推進(jìn)各項(xiàng)改革，不斷豐富人才培養(yǎng)載體，大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，人才隊(duì)伍的整體實(shí)力明顯增強(qiáng)，為促進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、構(gòu)建“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供了堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支撐。但是，與“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司對(duì)人才的要求相比，還存在較大差距，例如高精尖人才相對(duì)匱乏，現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作需要之間還存在較大偏差。具體分析如下：

1.高技能人才總體匱乏。從供電企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)看，傳統(tǒng)人才較多，高新技術(shù)、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才較少。由于歷史原因，供電企業(yè)內(nèi)部人才管理市場(chǎng)化程度相對(duì)較低，員工的崗位流動(dòng)較少，中高層管理人員的復(fù)合程度較低，一般技能人員缺少多樣化實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)。這不僅降低了企業(yè)人員配置效率，也阻礙了拔尖人才的成長(zhǎng)。

2.用人制度有待完善。供電企業(yè)由于工種的專業(yè)限制，崗位與員工能力之間客觀存在匹配錯(cuò)位的問題，人員內(nèi)部合理流動(dòng)、員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位晉升等機(jī)制尚未完全建立。另外，由于受歷史因素的影響，供電企業(yè)在人才工作上“重引進(jìn)、輕使用”的弊端也在一定程度上阻礙了人才的合理配置。這些因素疊加以后，使得供電企業(yè)很難把合適的人配置到合適的工作崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

3.人才培養(yǎng)方式有待創(chuàng)新。為了提高職工素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要，供電企業(yè)盡管投入了不少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)開展員工后續(xù)學(xué)歷教育、技能鑒定、專業(yè)培訓(xùn)，一定程度上提高了職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)，但在實(shí)際工作中部分員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平卻沒有得到相應(yīng)提高，培訓(xùn)效果不佳。人才培養(yǎng)主要依賴?yán)碚摴噍數(shù)姆绞?，顯然不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新任重道遠(yuǎn)。

三、對(duì)供電企業(yè)人才培養(yǎng)和管理的建議

根據(jù)對(duì)目前供電企業(yè)人才培養(yǎng)和管理現(xiàn)狀的分析，筆者以為，公司要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要努力超越，加快公司各類人才培養(yǎng)與管理刻不容緩，需切實(shí)做好“一二三”人才工程，即人才培養(yǎng)要本著“以人為本”的原則，要圍繞“一個(gè)中心” ：即以確保企業(yè)發(fā)展為中心；突出“兩個(gè)重點(diǎn)”：即以能力建設(shè)為重點(diǎn)、以高層次人才培養(yǎng)為重點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)“三個(gè)創(chuàng)新”：觀念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、工作方式創(chuàng)新，全面加強(qiáng)人才分層分級(jí)培養(yǎng)與管理。建議從以下四個(gè)方面去實(shí)施：

1.加強(qiáng)科學(xué)規(guī)劃，建立人才培養(yǎng)體系。一是做好科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。供電企業(yè)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，首先要根據(jù)近期工作重點(diǎn)制定出人才培養(yǎng)的短期規(guī)劃，再根據(jù)電網(wǎng)發(fā)展規(guī)模、企業(yè)管理變革等多重因素，制定好中長(zhǎng)期規(guī)劃，使人才培養(yǎng)開發(fā)與企業(yè)發(fā)展同頻共振。二是在人才培養(yǎng)中，要把握好“四個(gè)環(huán)節(jié)”，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。把握培訓(xùn)對(duì)象分類，對(duì)不同類別人員，確定不同的培養(yǎng)目標(biāo)；把握培訓(xùn)重點(diǎn)，對(duì)不同類別人員，確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容；把握培訓(xùn)方法，對(duì)不同的培養(yǎng)對(duì)象，采用不同的培訓(xùn)方法，提升培訓(xùn)效果；把握培訓(xùn)評(píng)估，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)質(zhì)量，不斷完善提高。三是人才培養(yǎng)注重“四個(gè)結(jié)合”，建立科學(xué)的人才開發(fā)體系。要將領(lǐng)導(dǎo)干部人才、專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與一般技能人才培養(yǎng)相結(jié)合、將內(nèi)部培訓(xùn)與外送實(shí)訓(xùn)相結(jié)合、將集中培訓(xùn)與送教上門相結(jié)合、將理論培訓(xùn)與實(shí)操技能培訓(xùn)相結(jié)合，并建立系統(tǒng)的考核激勵(lì)機(jī)制，提升人才開發(fā)的科學(xué)化水平。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)方式，提高培養(yǎng)效率。一是要實(shí)施分層培養(yǎng)，增強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對(duì)性。要本著“缺什么，補(bǔ)什么；干什么，練什么”的原則，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，進(jìn)行分層分類培養(yǎng)，努力達(dá)到學(xué)以致用，用以促學(xué)，學(xué)用相長(zhǎng)。二是要分層施教，增強(qiáng)人才培養(yǎng)的有效性。對(duì)工作多年的低學(xué)歷人才，實(shí)現(xiàn)由能力型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)變；對(duì)新進(jìn)的大中專畢業(yè)生，實(shí)現(xiàn)由知識(shí)型向能力型的轉(zhuǎn)變；對(duì)于現(xiàn)有拔尖人才，實(shí)現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變。三是加強(qiáng)崗位交流，注重實(shí)踐鍛煉，補(bǔ)齊人才培養(yǎng)短板。通過交叉掛職、技能鍛煉、項(xiàng)目錘煉、外送實(shí)訓(xùn)等方式，在具體工作項(xiàng)目實(shí)施中帶動(dòng)人才參與實(shí)際工作，著重培養(yǎng)專業(yè)人員處理實(shí)際問題的能力和獨(dú)當(dāng)一面的能力。

篇10

“大學(xué)者，非大樓之謂，大師之謂也”。學(xué)院黨委充分認(rèn)識(shí)到人才短缺問題的嚴(yán)重性，要求干部處千方百計(jì)扭轉(zhuǎn)局面，下大力招聘急需人才。于是，我們組成多個(gè)招聘小組，分赴全國(guó)各地重點(diǎn)高校和科研院、所，展開“引鳳”工程。我們風(fēng)塵仆仆，多方奔走，參加了數(shù)次高校畢業(yè)生招聘會(huì)，也不知多少次登門請(qǐng)賢，卻收效甚微。

面對(duì)人才難納的困境，心情郁悶之極，回到家中也如坐針氈，寢食不安。細(xì)心的愛人問清緣故，便從她工作的高等教育研究所抱回來一大堆高校人事管理和人才建設(shè)的信息資料，這些東西她過去帶回家我很少顧及，如今卻如獲至寶。我一頭扎進(jìn)資料堆里，試圖能找到走出困境的“靈丹妙藥”。通過認(rèn)真仔細(xì)研究多所高校人才建設(shè)實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，我茅塞頓開。人才建設(shè)的根本在于培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的機(jī)制和施展才華的環(huán)境。而學(xué)院教員隊(duì)伍的管理機(jī)制滯后正是制約學(xué)院人才建設(shè)的要害。

看來若不下功夫改革選人用人機(jī)制，人才建設(shè)就沒有出路。于是，一個(gè)激活內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的想法油然而生――改革選人用人機(jī)制，加速中青年人才培養(yǎng)，從根本上解決人才短缺和流失問題。

我把自己的想法向院、部首長(zhǎng)作了匯報(bào)，馬上得到肯定和支持。打破現(xiàn)有狀態(tài)，說起來容易，實(shí)施起來可不那么簡(jiǎn)單。我與全處同志深入各部、系和教研室，廣泛征求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見，將全院教員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、教學(xué)能力、科研水平等方面的情況進(jìn)行系統(tǒng)分析歸類，理清了底數(shù)。充分利用西安高校林立、資源豐富的條件，多次到多所高校查閱和了解師資隊(duì)伍建設(shè)和人才管理的經(jīng)驗(yàn)資料，拜訪專家。在用足當(dāng)時(shí)專業(yè)技術(shù)干部政策，充分汲取他人成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，擬定了《學(xué)院專業(yè)技術(shù)干部量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施方案》、《中青年教員評(píng)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)暫行規(guī)定》、《選送優(yōu)秀青年教員在職進(jìn)修、攻讀學(xué)位辦法》等多項(xiàng)新的規(guī)定和措施。政治部和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)聽取匯報(bào)后無不頷首稱贊，院黨委也很快批準(zhǔn)了改革方案。

彩蝶終于可以放飛了！我們一起仰望著她在藍(lán)天翩翩翱翔的風(fēng)姿！

一石激起千層浪。新的選人用人規(guī)定一出臺(tái)，全院教員都活躍起來了。改革圍繞加速中青年人才選拔培養(yǎng)為重點(diǎn)，堅(jiān)持“硬標(biāo)準(zhǔn)”考核評(píng)估，建立了教員稱職等級(jí)的5大類24項(xiàng)量化考核標(biāo)準(zhǔn)和組織、專家考核與個(gè)人自評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系。采取“軟著陸”的方式，即提出提前退休的老教員，可不參加考評(píng)，使老同志平穩(wěn)騰出高職位子。給年輕優(yōu)秀教員走上高職崗位開行“直通車”。凡35歲以下講師和40歲以下副教授考評(píng)為優(yōu)秀者，不參加教研室排隊(duì)、不參加部系遴選、不參加學(xué)院平衡，由學(xué)院撥給“選青”名額，直接參加晉職答辯。過去評(píng)職稱，評(píng)委名單保密、評(píng)審地點(diǎn)封閉、評(píng)審結(jié)果也只有組織掌握?，F(xiàn)在評(píng)委專家向全院公布，評(píng)審時(shí)間和地點(diǎn)預(yù)先通知，邀請(qǐng)廣大教員到現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，授課考評(píng)和答辯成績(jī)以及綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)當(dāng)場(chǎng)公布，利用閉路電視將評(píng)審實(shí)況向全院直播。新的措施打破了論資排輩的禁錮，走開了“庸者下、能者上”的選人用人路子。通過考核、評(píng)審，一大批優(yōu)秀中青年骨干脫穎而出，走上了教學(xué)、科研重點(diǎn)崗位，成為學(xué)院發(fā)展生機(jī)勃勃的主力軍，有的還步入到教學(xué)工作的領(lǐng)導(dǎo)崗位。當(dāng)年，學(xué)院選拔一名24歲的優(yōu)秀碩士擔(dān)任外語教研室副主任，被總政治部首長(zhǎng)稱為全軍院校最年輕的教研室領(lǐng)導(dǎo)。在考評(píng)的基礎(chǔ)上，學(xué)院還選送35名青年教員到國(guó)內(nèi)外高校、科研院（所）進(jìn)修和攻讀學(xué)位。成長(zhǎng)環(huán)境的變化，使青年人看到了發(fā)展的前景，極大地激發(fā)了他們奮發(fā)成才的動(dòng)力。改革取得了初步成效，平靜的湖面上泛起了圈圈漣漪……