導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效考核規(guī)章制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

篇2

企業(yè)績效考核管理，是企業(yè)為了實現其生產經營目的，運用特定的制度標準或考核指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員和員工完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷，以確定其工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒ā８灸康氖翘岣咂髽I(yè)和員工的績效能力，達成企業(yè)和員工的共同進步。在企業(yè)績效考核管理機制上往往體現出“無情”的一面，而令一些員工不滿。有的員工認獎不認罰，不能用全局或發(fā)展的目光看問題，因此對企業(yè)績效考核管理存在這樣或那樣的誤解或“不滿”。其實，企業(yè)績效考核管理除了作為薪酬獎金分配的依據之外，還包含著更豐富的意義和“情感”。

績效考核管理是連接員工個體行為和企業(yè)目標之間最直接的橋梁，它是將企業(yè)中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改進和提高的PDCA循環(huán)過程，體現在整個績效管理環(huán)節(jié)。包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)。通過整體績效考核管理，可以有效地掌握企業(yè)運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃，改善企業(yè)整體運營管理和實現發(fā)展戰(zhàn)略。

通過績效考核管理可以了解員工長期的績效表現和“短板”所在，有針對性地設計并實施員工培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提高員工績效能力工作主動積極性，促進員工成長和發(fā)展，為公司不斷創(chuàng)造價值，實現企業(yè)與員工的“雙贏”，也作為員工職業(yè)發(fā)展過程中選拔、輪崗、晉級等的主要參考依據。為競爭生存，企業(yè)需不斷發(fā)掘高績效員工或團隊，以便更好組織或分配資源，獲得最大經濟效益。當資源可見時，容易監(jiān)控。人力資源及智力不可控，管理難度增加，因此激勵變得尤其重要。人力資源管理的核心是績效考核管理。只有通過績效考核，才有激勵員工的依據，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

實施績效考核管理是現代化大生產的客觀要求，規(guī)章制度是一種行為規(guī)范，是企業(yè)管理基石，是員工行動的準則和依據。一個企業(yè)平穩(wěn)運行，離不開規(guī)章制度的建立和執(zhí)行。實施績效考核管理是維護大多數人的利益，制度是為少數不自覺的人設立的，制度作用的發(fā)揮依賴于制度是否能夠被有效地貫徹執(zhí)行。在實際工作中，各種矛盾的產生不是因為規(guī)章制度沒有建立健全，而是有“法”不依，執(zhí)“法”不嚴的情況時有發(fā)生，破壞了制度的嚴肅性，其實這是在對少數人的放縱，損害著多數數人的情感和利益。實施績效考核管理遵循公開性、客觀性、溝通性、差別性、發(fā)展性等原則，且采取相對評價法、絕對評價法、目標管理法或全視角360°考核法等多種績效考核方法來評定員工的績效水平，這就確保了績效考核管理實施的“公開、公平、公正”性。因此，這是在維護大多數人的利益和情感。

篇3

市場經濟環(huán)境下，各行各業(yè)都取得了良好的發(fā)展成果，煙草行業(yè)始終具有良好的發(fā)展?jié)摿?。我國對于煙草行業(yè)實行的是專賣專營的政策，這主要是煙草行業(yè)本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業(yè)企業(yè)具有壟斷性。煙草行業(yè)的壟斷性導致缺乏相應的行業(yè)競爭意識，企業(yè)員工自身的競爭意識、服務意識以及市場意識變得相對淡漠，影響到了工作效率和實際服務質量。針對煙草工業(yè)企業(yè)經營發(fā)展中出現的這種現象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進企業(yè)員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到日常的工作當中，建立績效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系設計的原則

煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業(yè)自身的經營狀況出發(fā)。煙草工業(yè)企業(yè)要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經營狀況出發(fā)，根據自身的經營策略，設置相應的績效考核指標，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎。企業(yè)設立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，能夠保證績效考核體系符合企業(yè)發(fā)展實際。第二，綜合企業(yè)員工的實際情況。煙草工業(yè)企業(yè)設立績效考核體系的時候，可以從員工的角度出發(fā)，對員工的業(yè)務情況進行綜合考慮，這樣設立起的績效考核體系在實施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴格獎罰制度。煙草工業(yè)企業(yè)實施績效考核體系，主要是為了促進企業(yè)員工更好投入到日常的工作當中，根據員工的日常表現情況實行相應的獎罰，對員工的升遷和人員崗位調動提供一定的支持。

二、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的設計基準

煙草工業(yè)企業(yè)需要設立科學的、合理的并且具有較強操作性的績效考核體系，從而有效促進員工改善自身的行為表現，并為促進企業(yè)整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業(yè)企業(yè)的績效考核體系進行設計的時候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩(wěn)定性。

（一）煙草工業(yè)企業(yè)的職務說明書和崗位工作標準

煙草工業(yè)企業(yè)在設立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準進行有效的設立，這樣才能夠為順利開展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務說明書和崗位工作標準是煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系中的重要基準。職務說明書和崗位工作標準，針對企業(yè)員工的工作職責和員工應該達到的業(yè)務結果進行有效的說明，同時還對員工的相關權利和義務進行明確規(guī)定。煙草工業(yè)企業(yè)自身的職務說明書和崗位工作標準要和績效考核體系中的指標進行緊密聯系。

（二）煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度

保證煙草工業(yè)企業(yè)正常運行的前提是規(guī)章制度，規(guī)章制度還能為企業(yè)各項工作的有序運轉提供良好的規(guī)范指導。企業(yè)自身的規(guī)章制度，為煙草工業(yè)企業(yè)的良好運作設定了一定的“游戲規(guī)則”，所有員工都需要按照這個規(guī)則進行。煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度是約束員工行為的標準，能夠成為對員工進行獎懲的重要原則和依據。

（三）企業(yè)文化

煙草工業(yè)企業(yè)設立自身的績效考核體系，需要充分結合企業(yè)自身的文化和經營理念。企業(yè)需要在內部設立正確的價值觀，促進企業(yè)全體上下共同為了一個經營目標而努力，這樣就能夠積淀和形成企業(yè)文化。企業(yè)員工在企業(yè)文化的良好熏陶下，能對自身的行為產生共識，促進自身朝著改善績效的方向不斷改進自身的行為[1]。

三、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的具體設計

（一）確立合理的績效考核指標

科學合理的績效考核指標，是建立績效考核體系的重要基礎和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發(fā)揮相應的作用。煙草工業(yè)企業(yè)在對自身的績效考核體系進行確立的時候，需要從企業(yè)經營發(fā)展狀況、市場變化信息以及員工自身業(yè)務狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設立出科學、合理的考核指標。如果績效考核的指標設立過高，將會導致大部分的員工無法滿足這個要求，從而喪失自信心；而如果設立的績效考核目標又過低，那么企業(yè)員工的大多數或者全員都能夠有效完成，將會導致績效考核體系失去其原有的激勵作用。因而在設立績效考核指標的時候，需要對不同部門、不同級別的人員進行區(qū)分，有階段、層次的進行區(qū)分，同時還需要對煙草工業(yè)企業(yè)績效考核的標準進行充分的結合[2]。

（二）平衡計分卡方面的設計工作

平衡計分卡是一個具有系統(tǒng)性、整體性的工程，能夠對績效考核體系的建立起到良好的促進和保障作用。平衡計分卡在實際使用之前，煙草工業(yè)企業(yè)需要建立好良好的組織保障機制，并且對企業(yè)自身經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行明確，設立好績效考核的相關指標。在績效考核指標的基礎上，利用平衡計分卡，能夠對員工日常的表現、業(yè)務經營情況等各方面的信息進行數據化，這樣對于比較員工之間的表現具有良好的作用[3]。

四、結束語

煙草工業(yè)企業(yè)需要建立起良好的績效考核體系，才能夠為不斷提升自身的經濟發(fā)展效果奠定基礎。煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業(yè)自身、市場經濟以及員工個人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學性、合理性和可操作性。

參考文獻：

[1]黃趙敏.煙草行業(yè)工業(yè)企業(yè)績效考核體系設計研究[J].企業(yè)家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

篇4

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經營思路，并且能夠被生產經營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業(yè)的經營者和職工要有良好的職業(yè)化應對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯系，要與職工的價值榮譽實現相關聯。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關工作具有可掌控性、可實現性的價值?？冃Э己宿k法即使再優(yōu)秀，如果不能適應企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯系的，任何條件的缺失都可能導致生產過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據考核條件和內容的不同，可以進一步劃分相應的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認可，才能真正實現個人的價值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定

石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理。績效考核的內容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經營管理者對績效考核的關注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經營管理者與目標執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設

石油企業(yè)的經營管理者要設立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權的設置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規(guī)章制度建設。規(guī)章制度的建設要符合企業(yè)生產經營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設必須要做到綜合、全面和科學的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標體系的構建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標體系的構建分為績效考核流程的構建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構建、行為量化考核的構建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應性構建。這是一系列目標執(zhí)行資源的協調，是企業(yè)最佳經營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構建還要適應企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標經營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協調配合，強化了企業(yè)的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經濟發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產效率，調動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標操作的。

參考文獻

篇5

2、協助經理建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。收集和關注國內知名招聘網站（如智聯招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在實際中完善及制訂招聘流程及相關表格

4、協助各部門實施招聘。

5、建立招聘檔案。

二、培訓及考核

1、新進員工崗前培訓

制作一份新進員工崗前培訓教材。

2、展開在職員工的素質及企業(yè)文化培訓。

2、協助經理制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

3、根據公司現有績效管理制度，開展員工績效考評組織與實施工作，推行新的績效考核標準。

4、建立培訓及考核檔案。

三、規(guī)章制度

1、協助經理審核、修訂公司各項規(guī)章制度。

2、監(jiān)督及執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度。

3、懲罰及獎勵制度

按公司出臺的各項規(guī)章制度，給予違規(guī)者相應的處罰。對予應獎勵者要做到及時及有據獎勵，并公布。

四、勞動關系管理

1、退休

協助經理完善員工退休、資遣管理制度，為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

協助經理完善辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

五、薪酬管理

1、根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，協助經理建立及完善公司科學合理的薪酬管理體系。

2、直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成。

3、間接工資則由員工福利組成。

六、行政事務

1、車輛管理

協助經理開展相關工作。

2、公章管理

協助經理做好相關審核工作，制作公章使用管理登記薄。

3、辦公用品管理及購買

對辦公用品要及時做好保養(yǎng)及維護，以保證公司工作的開展。采購辦公用品一定要做貨比三家，保證物品的實用性及耐用性。

4、會議安排

協助經理安排會議議程及相關準備工作。

5、檔案管理

分類編號專人管理公司檔案。

6、公司郵箱管理。

準時收發(fā)郵件，慎重妥當處理郵件。

7、部門預算

準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預算。

五、其他事務

1、證照的申辦、年審。

篇6

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業(yè)依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業(yè)依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關規(guī)定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

篇7

一、人力資源管理與績效考核的含義

人力資源管理是事業(yè)單位通過一定的措施和方法對員工進行激勵、考評和管理，從而實現員工的最優(yōu)化管理的過程。這一工作的涉及面很廣，關系到的環(huán)節(jié)和部門也十分復雜，對整個事業(yè)單位的生產和經營都有著重要的影響。績效考核一般是指通過科學的管理手段，事業(yè)單位根據實際情況制定生產目標，從而判斷員工是否達到了預期目標的考評制度。績效工資就是績效考評成績的一種表現形式。這一方法能夠較為準確地衡量員工的工作情況，促進員工的工作積極性和工作熱情度，進而促進單位發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

1.單位內部員工認識不到位。近些年，我國事業(yè)單位的改革腳步一刻也沒有停歇，很多事業(yè)單位的員工已經陸續(xù)意識到了績效考核以及人力資源管理在整個單位發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。但是，在具體到實施過程中，仍然存在著一些問題，很多員工依然無法從根本上接受這一考核制度，在制度推進的過程中形成了一定的阻礙，對于一部分政策的貫徹落實不到位，積極性不夠高。

2.缺乏健全完善的制度規(guī)范。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，績效考核制度有著更高的系統(tǒng)化和多樣化要求，加之考核的內容和范圍較廣，導致工作復雜程度較高，以往的管理制度已經不能夠勝任這樣的工作。因此，建立新的管理制度體系已經迫在眉睫。缺乏完善的管理制度體系會造成工作的混亂和無序，也會導致績效管理工作形同虛設，效果不佳。

3.人力資源管理和績效考核人員的能力匱乏。在傳統(tǒng)中國計劃經濟體制的影響下，人力資源管理的概念和效果并沒有深入人心，人們對績效改革的認識程度還沒有達到應有的效果。很多事業(yè)單位依然將人力資源管理工作當做事務性的內容，沒有真正地落到實處。這樣做非但沒有效果反而會麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力。

4.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理。通過研究發(fā)現，人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內部復雜事務的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數量和分工都存在問題；在單位不斷擴充規(guī)模的影響下，聘請的務工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。

5.缺乏有效的員工激勵機制。在我國的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位在規(guī)模上取得了較為明顯的擴大效果，但是也由于傳統(tǒng)經營模式的限制，事業(yè)單位中現行的激勵機制少之又少，這樣的現狀對員工的積極性有著很大的影響。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的對策

1.提高員工對人力資源管理和績效考核制度的認識。要提高績效改革在事業(yè)單位的應用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。首先讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領導做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內在聯系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結果。

2.建立健全相關的法律規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應該將這一內容納入到單位的規(guī)章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執(zhí)行的規(guī)范和準則，明確考核的對象和考核的內容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務能力。事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實施的最本質目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發(fā)展。

4.完善激勵機制。激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發(fā)展。

參考文獻

篇8

關鍵詞 ：制度化管理 精細化管理

一、制度化管理對企業(yè)的重要作用分析

首先，制度化管理有利于實現企業(yè)以標準化和規(guī)范化的形式進行管理，滿足企業(yè)和國際接軌的需求。企業(yè)制度化管理的宗旨是一切按照制度辦事，企業(yè)在擴大生產經營規(guī)模和實現國際競爭的過程中必然要經歷從低文本文化到高文本文化的過渡階段，而制度化管理是實現這種轉變的主要途徑。在制度化管理中員工的一言一行都有明確的標準作為指導，員工在企業(yè)中可以根據契約制度進行工作，而不再需要察言觀色或者見風使舵，企業(yè)規(guī)范化和標準化的力度和進度才能得到保證。制度化管理和國際慣例是相符的，也更加接近于國際企業(yè)的管理模式，使得企業(yè)能夠在國際競爭中獲得一席之地。

其次，制度化管理能夠提高企業(yè)的工作效率。制度化管理的特征是標準化、程序化和透明化，制度化管理能夠讓員工快速地掌握企業(yè)崗位所需要的技能，給部門和部門之間、員工和員工之間的上下級溝通得到明確的規(guī)范和指導，使得企業(yè)的員工在工作中操作失誤的可能性得到最大降低。制度化管理使得績效考核和激勵變得簡單起來，能夠為提高員工的工作效率提升和績效改善提供明確的指導政策。

第三，如果企業(yè)的運行能夠規(guī)范化的話，那么企業(yè)就能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟到其中。制度對于企業(yè)來說本身就是一種良好的信任，目前中國社會普遍呈現出誠信缺失的現象，而企業(yè)重視誠信建設很快就能夠吸引到優(yōu)秀的人才。規(guī)范化和制度化體現了企業(yè)內部管理的公正性和公平性，人們在這樣的環(huán)境下工作是能夠激發(fā)出積極性和主動性的，當激勵制度變得規(guī)范而又有據可依時，它就變成了企業(yè)吸引人才的有力武器。

第四，制度化管理可以增強企業(yè)的應變能力和競爭能力。制度化管理使得企業(yè)內部的市場營銷、客戶管理、供應商管理乃至內部信息系統(tǒng)和溝通變得程序化和規(guī)范化，企業(yè)內部形成一種快速的決策機制和反應機制，企業(yè)能夠對外部市場、內部環(huán)境及時地做出應變，企業(yè)的規(guī)范化管理使得整個市場的供應鏈應變能力得到加強，使得企業(yè)的競爭力和供應鏈的競爭力都得到提升。

第五，制度化管理可以從根本上杜絕腐敗。企業(yè)內部的舞弊、違法違規(guī)行為大多是因為權力失去監(jiān)控和約束的結果。制度使得企業(yè)的各項工作透明、程序，企業(yè)中每一個人的每一種行為都得到嚴密的監(jiān)控和控制，強化了對權力的約束和制約，舞弊和違法違規(guī)的可能性大大降低。同時，制度中對腐敗行為的嚴厲制裁措施，也使腐敗的風險和成本增大，從這個意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行為的產生。

二、精細化管理的相關措施

企業(yè)應該建立明確的規(guī)章制度，對企業(yè)內部的事物進行嚴格的考核，使得企業(yè)內部的每一項事項都有明確的標準，將企業(yè)制度認真地落實下去，如果制度難以落實的話，那么企業(yè)的規(guī)章將變?yōu)橐患埧瘴?，起不到任何威懾的作用。當前企業(yè)中工作的人員大多是中青年，讓阿門整體的專業(yè)水平還需要提高，專業(yè)人才還比較少，如果企業(yè)不能落實制度化和精細化管理，那么將不可能走上持久發(fā)展的道路。

第一，我們要以企業(yè)為中心和條例建立嚴格的規(guī)章制度，以員工制度作為重點、以各項專業(yè)的管理制度作為重要內容，將綜合考核和職能考核有效聯系在一起，實現企業(yè)生產經營活動的方方面面都要有規(guī)章制度覆蓋的局面，事事都有標準，事事都有人管理，使得企業(yè)的規(guī)章制度真正地引導員工的行為。

第二，企業(yè)精細化管理的實施體現在制度的落實之上，企業(yè)不應該以任何借口和任何情面為違規(guī)違章行為辯護。比如說在企業(yè)運行過程中因為操作失誤或者蓄意舞弊使得企業(yè)的資產蒙受損失，或者不重視安全管理使得員工的身體受到傷害，就必須懲治和追究，不能因為某個員工之前兢兢業(yè)業(yè)、克忠職守，就放寬懲罰力度，員工做出的成績是成績，但是員工出現問題是一定要嚴懲不貸，出了問題一定要按照制度來辦理，通過這一層面的工作使員工意識到公司規(guī)章制度的重要性，在工作中不要違規(guī)違紀，使得企業(yè)走上規(guī)范化和制度化的道路。

第三，企業(yè)的精細化管理還體現在其績效管理和考核的過程之中，公正和透明的績效考核機制是必要的。考核者和被考核者本身存在著一種天然的矛盾，在績效考核時做到人人平衡，實現考核者和被考核者之間的平等很有必要，在績效考核中對于每一個含糊的考核意見都要人參合適，注重和被考核者之間的溝通和協調，避免考核糾紛，讓考核工作做到公平和公正，這樣考核工作鞏固制度運行的目的才能實行，制度化管理和精細化管理才能做到深入人心。創(chuàng)新干部績效考核制度，強化誰主管，誰負責的意識。企業(yè)應該從成立之初就開始重視對績效的考核和分配，強化責任、績效優(yōu)先，進一步清晰了各個部門及職工的責、權、利關系，將部門每項職責的完成都與部門領導掛起鉤來，對責任人實施考核的同時必須對部門領導進行連帶考核，如核心指標有一項未完成則處罰部門負責人，該辦法的制定突出了對部門領導的考核，強化誰主管，誰負責的意識，要求管理者必須具有企業(yè)整體發(fā)展的大局觀，創(chuàng)新工作，為充分發(fā)揮干部群體的作用，進而推動電廠各項工作的向前開展起到重要的作用。

在企業(yè)精細化管理的過程中應該注意以下幾個要點：第一，企業(yè)要注重對精細化管理工具的積累，國際上高效的企業(yè)都比較重視管理工具的積累，比如說三星、飛利浦和松下都對員工進行5S 真正的培訓和教育，使得員工意識到什么是真正的5S 管理，使得員工在工作中認真貫徹這幾個要點，在此基礎上企業(yè)才能夠開展全面質量管理，使得員工的思想狀態(tài)和企業(yè)要求的一致，讓員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展連接到一起；第二，精細化管理過程中要實事求是，不要好高騖遠，很多企業(yè)對管理過程不能持之以恒，他們好高騖遠，一味追求最新的精細化管理手段和方法，這樣會導致企業(yè)的管理混亂不堪，員工在工作中沒有可以遵循的指標，其實這些企業(yè)應該意識到的是，一些管理工具的核心理念大同小異，只有讓員工真正地參與到改善過程中，企業(yè)才可能產生出高效率，倘若不然，企業(yè)所做的一切都是徒勞。

參考文獻：

[1]張艷峰.礦建施工企業(yè)精細化管理之發(fā)展方向[J].城市建設理論研究，2011.

[2]張風帆.企業(yè)精細化管理的發(fā)展方向與措施探析[J].經管空間，2012.

篇9

2、績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

3、績效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核，做到公平、公正。

篇10

朋輩心理輔導是指由受過半專業(yè)訓練并受督導的學生運用語言或非語言的互動交流，對需要幫助的同輩提供傾訴、支持或咨詢的服務。與專業(yè)意義上的心理咨詢相比，朋輩心理輔導盡管缺乏一定的專業(yè)性和技術性，但它可以充分發(fā)揮學生在教育活動中的主導地位，實現“自助――助人――互助”的機制，在解決大學生心理危機干預方面有著不可比擬的作用[1]。

隨著朋輩心理輔導工作的不斷豐富與完善，我國許多高校都結合自身特色，探索出朋輩心理輔導的不同形式與路徑：一是通過校園廣播、校園刊物、校園網絡以及微博、微信、QQ群等渠道大力宣傳心理健康知識，讓學生從心理上感受到朋輩輔導的意義所在，從而實現心理健康教育的目的，在一定程度上達到預防心理危機事件的發(fā)生的效果；二是組織朋輩心理咨詢小組，開通朋輩熱線，實施輪流值班制度，實現現場咨詢、電話咨詢、網絡聊天等多種形式溝通交流方式，定時，定人，定點，為學生提供多渠道多形式的心理咨詢方式[2]；三是通過舉辦朋輩心理講座、心理情景劇、朋輩心理社團、心理知識競賽等系列活動對學生進行心理健康教育，傳授心理調適的技能。

實踐表明，朋輩心理輔導員能最直接地體驗和了解咨詢者的心理感受與心理問題，能比較及時地了解他遇到的實際學習與生活問題，并幫助他解決。并且，朋輩心理輔導員解決同學們較為簡單的問題而減輕咨詢老師的壓力，在一定程度上彌補了高校專業(yè)心理咨詢教師力量不足的問題。但現階段的朋輩心理輔導同時存在著一些問題，重要體現在：首先，欠專業(yè)：朋輩心理輔導員缺乏系統(tǒng)專業(yè)的輔導培訓，盡管在各個輔導員開展工作之前有過短期的學習，但是在實踐操作過程中許多專業(yè)性方面的不足逐漸就會暴露出來。同時，輔導員們都由學生兼任，為保證自身學習時間的完整和充分，只能盡量在課余抽出時間來做相關的工作，因此時間的限制也是朋輩工作正常開展的阻礙之一。其次，缺少相應的規(guī)章制度：朋輩心理輔導工作從開展時間來看仍然是比較新的一項工作，而且最初由學生自發(fā)組織開始，沒有嚴格的規(guī)章制度，朋輩輔導的效果得不到保障。再次，沒有對朋輩心理輔導員進行考核：朋輩心理輔導員沒有考核來進行約束和考評，就沒有精益求精的動力，可能會降低輔導效果。因此，為了提高朋輩心理輔導員的輔導技能，從而提高輔導的效果，就需要對朋輩心理輔導員進行績效管理。

二、朋輩心理輔導的績效管理的可行性分析

（一）朋輩心理輔導績效管理的含義

績效管理是一個動態(tài)的溝通過程，是指為了實現目標，通過開展持續(xù)不斷的溝通，完成根據組織目標而所制定的所預期的效益和產出，并促進團體和個人做出有助于達成目標的行為[3]。

朋輩心理輔導的績效管理的主體是心理咨詢師和管理者，對象時朋輩心理輔導員。決定績效考核是否有價值或價值有多大的是朋輩心理輔導員，決定是否接納績效考核信息的也是朋輩心理輔導員；心理咨詢師為朋輩心理輔導員提供幫助與支持，通過專業(yè)化培訓，協助和配合管理者做好朋輩心理輔導員績效管理工作；學工處老師作為管理層的一部分負責朋輩心理輔導員的分配、考核和獎懲等具體事務，具體實施朋輩心理輔導員績效管理政策、程序與規(guī)則，是決定朋輩心理輔導員績效水平高低的關鍵；管理層的另一部分是人力資源管理專業(yè)人士，他們主要負責朋輩心理輔導員績效管理政策、程序與規(guī)則的統(tǒng)一制定，在學工處老師和心理咨詢師之間，就朋輩心理輔導員績效管理進行組織、指揮與協調，并為各級管理者提供朋輩心理輔導員績效管理方面的輔導、幫助與培訓。管理者和心理咨詢師一起對朋輩心理輔導員進行有效的管理，不斷溝通并進行考核，使朋輩心理輔導員在溝通中發(fā)現自身在輔導過程中的優(yōu)缺點，根據目標，發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點來提高朋輩輔導員個人的輔導效果，從來推動整個朋輩心理輔導效果的提升。

（二）對朋輩心理輔導實行績效管理的效用

1.有利于提高朋輩心理輔導員的專業(yè)技能與角色認同

對朋輩心理輔導現加之以績效管理為朋輩心理輔導提供了一個規(guī)章制度，通過這個規(guī)章制度對朋輩心理輔導員的行為進行約束，從而提高他們的角色認同感和責任感。如果在培訓時遇到問題，朋輩心理輔導員可以咨詢專業(yè)的心理咨詢師，幫助自己解決他人的心理問題，同時，還可以提升自己的培訓技能，能夠更加積極有效地為廣大同學提供咨詢服務。

2.有利于加強朋輩輔導的規(guī)范性與系統(tǒng)性

通過朋輩心理輔導的績效管理，根據規(guī)章制度對朋輩心理輔導員行為進行約束，規(guī)范他們的言行，從而提高輔導效果。學校制定規(guī)章下達到各個院系，院系用規(guī)章制度嚴格要求每一位朋輩心理輔導員，同時院系將內部輔導信息反饋至學校，完成一個系統(tǒng)性的循環(huán)。

3.有利于降低高校心理危機管理成本

首先，朋輩心理輔導能夠及時發(fā)現同學可能存在的心理問題，提高心理危機管理的效率，減少心理危機的發(fā)生，在一定程度上降低了心理危機的管理成本。其次，大學生朋輩心理輔導通過內部交流解決心理問題，可以減輕校內心理咨詢機構的壓力。再次，提高朋輩心理輔導績效管理，朋輩心理輔導員可以自覺發(fā)現工作中存在的問題，降低了培訓成本和日常管理成本。

三、朋輩心理輔導績效的管理機制

（一）設定計劃

朋輩心理輔導在開展部門的組織戰(zhàn)略時，務必將組織戰(zhàn)略細化成具體的有效任務計劃，并保證每個輔導員在工作的開展上具體落實。例如將學生的學習問題、個人的情感問題，以及學生對畢業(yè)后就業(yè)的疑問劃分到朋輩心理輔導員的輔導工作中，并在工作中進行解決。管理者和朋輩心理輔導員定期根據工作的具體情況展開討論與工作創(chuàng)新，并將發(fā)現的問題及不足及時做出相應的解決方案，落實到之后的工作開展中。

（二）雙向溝通

前期確定好良好的績效計劃后，管理者需要對朋輩心理輔導員的輔導工作建立有效的監(jiān)督機制。為確保朋輩心理輔導員有效地開展輔導工作，管理者要對其進行朋輩心理輔導工作的專業(yè)指導與培訓，以便于朋輩心理輔導員在之后的輔導工作中更好地解決問題。在對朋輩心理輔導員的監(jiān)督及指導工作中，管理者及輔導員雙方的溝通環(huán)節(jié)是至關重要的。在溝通過程中，對輔導員工作中的積極變現給予其一定的肯定及獎勵，這個稱之為“正面溝通”。正面溝通有利于輔導員在之后的工作開展中能保持高度的熱情。而在輔導員在朋輩心理輔導時出現工作上的差錯及問題時，也應及時與之溝通，如果之后還出現相應的問題，管理者應對其給予建議及指導，幫助其及時做出完善。

（三）信息收集

為了使績效管理變得更加自然和諧，有必要認真做好信息收集，記錄下朋輩心理輔導員績效表現的細節(jié)，形成績效管理文檔，以作為考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?/p>

1.信息收集與分析的目的

在事實的基礎上，完成一份完整的朋輩心理輔導員的輔導工作情況的績效記錄，將績效評估和有關決策為基礎，可以最快地發(fā)現問題，以便找到解決方案。通過收集朋輩心理輔導員行為、態(tài)度的信息，可以及時發(fā)現長短處，為有針對性的提供培訓打下基礎。

2.收集信息的內容

并不需要收集和分析所有的數據，也不是收集的信息越多越好。因為收集和分析信息需要大量的時間、人力資源和物力資源。因此，在收集信息過程中要考慮目的，只收集與績效有關的信息，包括目標和標準達到或未達到的情況、朋輩心理輔導員因輔導工作受到表揚和批評的情況、對問題有幫助的其他數據、就績效問題的談論記錄等。

3.收集信息的渠道和方法

收集信息的渠道可以是所有的朋輩心理輔導員，包括朋輩心理輔導員自身的匯報和總結、其他朋輩心理輔導員的觀察、管理者的檢查和記錄，以及被輔導者的反映和評價。

信息收集的方法包括觀察法、工作記錄法、他人反饋法。在實際操作中一般多種方法綜合使用，方法使用的正確有效與否直接影響到信息的質量，最終影響朋輩心理輔導績效管理的有效性。

（四）績效考核

績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。朋輩心理輔導績效考核是一段時間（通常是半年或一年）績效管理的一個總結，對績效管理中朋輩心理輔導員的表現進行總結[4]?？冃Ч芾淼某晒﹃P鍵在于績效考核的正確實行，并且注意考核結果的正確運用，如此才能強化朋輩心理輔導員對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，達到提升朋輩心理輔導管理水平的目的[5]。

1.目標考核法

目標考核法是一種基于朋輩心理輔導員完成輔導目標的程度而進行考核的績效考核方式。在考核開始之前，管理者告知朋輩心理輔導員需要完成的輔導要求、輔導的效果、時間期限以及其他的考核的標準，朋輩心理輔導員要將這些標準作為這一周期輔導的目標，可用自己的能力并參考專業(yè)心理咨詢師的意見不斷完善自己的輔導技能，盡全力去達成目標。在時間期限結束時，管理者對照原先制定的考核標準對朋輩心理輔導員完成的輔導情況做出具體的考核評估[6]。朋輩心理輔導員通過考核評價，找出自己實際輔導的情況與預定的目標之間的差距，分析差距的原因，通過調整自己的輔導方式來縮小差距。

2.小組評價法

小組評價法是指由兩名及以上熟悉朋輩心理輔導員輔導工作的管理者，組成評價小組對各位朋輩心理輔導員的輔導情況進行評價考核的方法。由于該方法操作簡單，可以節(jié)省大量的時間和精力，但是被考核的輔導員的考核評價均由管理者的評價小組的主觀評價形成，一定程度上缺乏客觀性。為了提高小組評價成效的客觀性和準確性，應該讓朋輩心理輔導員在進行小組評價之前熟悉了解考核的內容、依據和標準，在評價結束之后，要向朋輩心理輔導員公布評價結果，并有針對性的進行分析指導。在使用小組評價法時，為了避免受評價小組的主觀意識的影響，應該和朋輩心理輔導員個人評價相結合，當小組評價和個人評價結果差距較大時，評價小組成員必須對朋輩心理輔導員的具體工作表現和輔導效果進行再次考察和評估，再結合個人評價，然后再做出決定，最后還應對比前后工作成效，對誤差進行分析，從而歸納總結[7]。

3.360度績效考核法

360度績效考核法是由與朋輩心理輔導員有密切關系的人，包括管理者、其他朋輩心理輔導員、被其輔導者等組成，他們分別對被考核的朋輩心理輔導員進行匿名考核，根據考核時的態(tài)度、方式方法、效果等表述自己對其的肯定或者否定，被考核者自己也要對自己績效考核，針對自己心理輔導的表現進行評價；然后，由管理者組成的績效考核小組根據有關人員對被考核者的評價，對比被考核者的自我考核向被考核者提供反饋，讓被考核的朋輩心理輔導員更加全面時地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到目前存在的差距。

（五）績效反饋