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篇1

中圖分類號： F062 文獻標識碼： A 文章編號：

一、人力資源培訓(xùn)的含義

人力資源培訓(xùn)是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進員工努力實現(xiàn)自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責(zé)任感，從而提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織人力資本增值和預(yù)期的社會經(jīng)濟效益。培訓(xùn)的重點在于通過有計劃的學(xué)習(xí)和分析，確保并幫助員工個人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力，以便勝任現(xiàn)在和以后的工作。

二、人力資源培訓(xùn)在組織中的作用

美國康奈爾大學(xué)的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理所認同的，與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素進行了調(diào)查，得出的結(jié)論如下表?？梢缘贸觯c組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人力資源管理職能中，排在首位的是學(xué)習(xí)與開發(fā)。

表1與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素

要素 百分比/% 重要程度

學(xué)習(xí)與開發(fā) 47 1

組織承諾的工作環(huán)境 34 2

吸引、甄選、維系人才 29 3

管理繼承人的儲備 21 4

績效管理和薪酬設(shè)計 20 5

1.人力資源培訓(xùn)可以讓員工盡快進入角色

新員工在剛進入組織的一個過渡期內(nèi)，將會依據(jù)自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現(xiàn)，決定自己是要在組織謀發(fā)展還是將其作為跳板。所以，許多發(fā)展比較成功的組織會通過系統(tǒng)的定向培訓(xùn)，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們?nèi)娴亓私夤ぷ鳝h(huán)境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。

2.提高員工工作績效

通過對員工進行有效的培訓(xùn)，使員工的知識結(jié)構(gòu)得到更新，工作技能明顯提高，人際關(guān)系得到改善。

3.為組織造就人才

有效的培訓(xùn)會使員工的知識水平、技術(shù)能力和人際關(guān)系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領(lǐng)域的專門人才。

4.改善員工工作態(tài)度，增強組織的穩(wěn)定性

通過培訓(xùn)，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產(chǎn)生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態(tài)度，緩解了員工隊伍的波動情緒。

5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

通過培訓(xùn)，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風(fēng)的員工和諧地統(tǒng)一起來，為了共同的目標而各盡其力。

6.促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

組織發(fā)展的內(nèi)在動力就在于組織的不斷創(chuàng)新。員工的培訓(xùn)為組織發(fā)展提供了智力資源，使組織不斷調(diào)整自己的戰(zhàn)略，朝更高的目標邁進。

三、以A公司為例的人力資源培訓(xùn)研究

1.A公司人力資源概況

A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術(shù)服務(wù)和專業(yè)管理軟件開發(fā)為主營業(yè)務(wù)的服務(wù)供應(yīng)商。A公司領(lǐng)導(dǎo)一貫重視人才的引進，把人才看作關(guān)系企業(yè)生死存亡的大事，公司成立之初，陸續(xù)加盟了一批優(yōu)秀的技術(shù)、商務(wù)、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創(chuàng)業(yè)激情的年輕人，往往經(jīng)過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內(nèi)不能適應(yīng)工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，一些老員工也因為每次去現(xiàn)場仍然要親自操刀進行最基礎(chǔ)的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩(wěn)定，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理問題已經(jīng)令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術(shù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

2.問題分析

經(jīng)過分析，公司缺乏系統(tǒng)的基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓(xùn)機制。人才培養(yǎng)沒能與企業(yè)發(fā)展同步，第二梯隊的選拔培養(yǎng)迫在眉睫。從企業(yè)實踐的角度考慮，大多數(shù)企業(yè)往往比較關(guān)注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)卻有些重視不足。但是另一方面，企業(yè)獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。因此，如何結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓(xùn)方法和體系，幫助管理者更為有效地發(fā)現(xiàn)、留用和激勵人才，成為了企業(yè)的頭等大事。

3.培訓(xùn)方案

(1)導(dǎo)向培訓(xùn)。對全體員工進行必要的導(dǎo)向培訓(xùn)，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。由于新員工入職之時，對企業(yè)的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業(yè)精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業(yè)在這段時間能夠倍加關(guān)注注新員工，引導(dǎo)新員工培養(yǎng)正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發(fā)新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時也會培養(yǎng)起對組織深厚的感情，產(chǎn)生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)必須非常重視。導(dǎo)向培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境并盡快適應(yīng)；對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中；培養(yǎng)新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。

(2)在職培訓(xùn)。普通技術(shù)人員和新員工主要采用在職培訓(xùn)的方式，因為在職培訓(xùn)有不耽誤工作、節(jié)約培訓(xùn)費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學(xué)用結(jié)合的特點。通過現(xiàn)場指導(dǎo)、經(jīng)驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓(xùn)的針對性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術(shù)人員的隱性知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過在職培訓(xùn)增加項目經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學(xué)習(xí)，建立彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道。在工作當中，更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職培訓(xùn)的觀念指導(dǎo)下，部門經(jīng)理或項目經(jīng)理指導(dǎo)員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓(xùn)可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執(zhí)行目標；領(lǐng)導(dǎo)員工創(chuàng)新工作；幫助員工總結(jié)工作。

(3)外部培訓(xùn)：可靈活采取多種形式的培訓(xùn)，如技術(shù)人員可定期參加行業(yè)內(nèi)展覽會、研討會進行技術(shù)交流以便掌握國內(nèi)外最新技術(shù)和設(shè)備；訂閱行業(yè)期刊并就相關(guān)內(nèi)容進行討論學(xué)習(xí)；和高校、科研機構(gòu)共同開展課題研究；與相關(guān)技術(shù)服務(wù)公司或產(chǎn)品、設(shè)備廠家共同進行現(xiàn)場試驗；參加行業(yè)協(xié)會組織的資格認證培訓(xùn)與考試等。

(4)商務(wù)和管理人員培訓(xùn)。其一是課堂培訓(xùn)，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網(wǎng)絡(luò)遠程學(xué)習(xí)的方式，或購買高校專業(yè)課件，聘請專家講座的形式。

(5)HSE培訓(xùn)。健康、安全和環(huán)保培訓(xùn)對象是公司全體人員。因為海上施工作業(yè)風(fēng)險性高，要求每個現(xiàn)場人員熟悉安全作業(yè)規(guī)定、環(huán)境保護規(guī)定和相關(guān)的救生、急救知識。此外，要求每次人員出差前務(wù)必參加安全培訓(xùn)，否則不準予批準出差。培訓(xùn)的主要形式是集中進行電化教育，抽檢答題的方式。

四、結(jié)束語

當今社會，企業(yè)生存的環(huán)境變得更加復(fù)雜和多變，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓(xùn)提出了新的需求。這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，也使企業(yè)的人力資源培訓(xùn)成為人力資源管理實踐中一個投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。

參考文獻：

篇2

1 企業(yè)的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視及人力資源培訓(xùn)的不斷完善。目前企業(yè)的管理人員培訓(xùn)取得了一些成就，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.1 培訓(xùn)投資仍嚴重不足

大部分企業(yè)還是不愿意將一部資金投入到培訓(xùn)中來。觀念更新不快，對人力資源開發(fā)與管理認識不足。

1.2 培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬

大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來整合優(yōu)化人力資源。

1.3 培訓(xùn)實踐效果差

忽視建立科學(xué)完善的人力資源培訓(xùn)體系。比如在組織機構(gòu)和人員設(shè)置上往往存在“因人設(shè)崗”、“因崗設(shè)人”、“情大于法”等問題。好多企業(yè)多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分，這必然導(dǎo)致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問題。

2 如何做好企業(yè)員工的培訓(xùn)

2.1 共擔風(fēng)險，分享收益

對于剛步入企業(yè)的新員工來說，培訓(xùn)的風(fēng)險來自于員工的可能離開。而對于熟悉企業(yè)的員工來說，培訓(xùn)的風(fēng)險可能會產(chǎn)生于對企業(yè)的逆反；這都與企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓(xùn)可以提高員工的市場價值，提升員工的工作熱情，但通用性培訓(xùn)后必須提高員工工資。以鼓勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。專用性培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展、管理有較為明顯的好處，而員工則會感受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓(xùn)進行投資。因此，企業(yè)培訓(xùn)必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。切實的將企業(yè)和員工的利益經(jīng)合起來，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。

2.2 建立高效的培訓(xùn)模式，實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。 引導(dǎo)員工形成對培訓(xùn)的興趣；堅持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則；策劃好培訓(xùn)目標；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；重視培訓(xùn)效果考核與評估。

2.3 加強企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育，給他們一個寬松的管理環(huán)境

加強企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育可以：

2.3.1 增強企業(yè)的競爭力

培訓(xùn)將會為企業(yè)造就一支目標明確、技術(shù)嫻熟的大團隊，在競爭中將發(fā)揮無可比擬的重要作用。

2.3.2 培訓(xùn)振作企業(yè)士氣

企業(yè)在管理人員身上耗費培訓(xùn)開支，管理人員會感到自己的價值被企業(yè)認可和重視，從而有更強的動力去努力工作。

2.3.3 減少企業(yè)寶貴人才的流失

培訓(xùn)會使管理人員不會再因缺乏企業(yè)的支持而“跳槽”。為了培養(yǎng)穩(wěn)定型管理人員，培訓(xùn)也是很有必要的。

2.3.4 提高工作效率

通過培訓(xùn)管理人員，可以使管理人員的技能得到提升，這也會提高企業(yè)的效率。

然而企業(yè)管理人才一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，企業(yè)應(yīng)給予企業(yè)管理人員一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。

3 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

3.1 培訓(xùn)的需求評估

即便在人力資源培訓(xùn)這個大前提下，企業(yè)也不能循規(guī)蹈矩的安排培訓(xùn)。必須遵從績效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過詳細分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識要求，并對培訓(xùn)人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進行評估。從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標，培訓(xùn)效果指標等。

3.2 培訓(xùn)體系的建立目標

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上進行，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的評估、受訓(xùn)后的能力檢驗、實踐提升等等。只有優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，這一點是不可否認的。

3.3 培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）。企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)作為將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、培訓(xùn)目標與具體的教學(xué)、訓(xùn)練、教育實踐活動聯(lián)結(jié)在一起的橋梁，是員工獲取信息、知識并形成相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)課程開發(fā)的合理與否，直接影響到培訓(xùn)的最終效果，在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中起著十分關(guān)鍵的作用。

訓(xùn)。在培訓(xùn)目標確定后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。

3.4 內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)可簡單地劃分為：技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)。在培訓(xùn)目標確定后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。

內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態(tài)度等諸方面有所改進，達到預(yù)期標準的過程由于存在不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)一般應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式和方法，以求取得好的成效。外部培訓(xùn)可根據(jù)企業(yè)的需要，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目，則需要借助外部的培訓(xùn)資源。像一些咨詢顧問公司，他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。

3.5 培訓(xùn)的實踐安排

3.5.1 崗位技能型培訓(xùn)

是崗位培訓(xùn)不可缺少的一個組成部分。對于高級技術(shù)人才和管理人才的崗位培訓(xùn)，需要通過培訓(xùn)來幫助他們盡快地理解公司的決策過程、交流溝通的渠道、整體的工作流程以及如何盡快地建立完善的人際關(guān)系。

3.5.2 價值創(chuàng)造培訓(xùn)

這一培訓(xùn)是要通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓(xùn)方法使培訓(xùn)人員在價值創(chuàng)造方面得到進一步的提高。如：在企業(yè)主要以產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對于這樣的培訓(xùn)人員所進行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。

3.6 培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定，對培訓(xùn)項目進行整體或部分的修改，使其更加符合企業(yè)的需要。

4 結(jié)論

企業(yè)人力資源培訓(xùn)，為了使員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，給員工的發(fā)展提供足夠的空間，同時，企業(yè)必須建立起符合國家、社會發(fā)展要求的培訓(xùn)管理體系，讓員工與企業(yè)融為一體，使企業(yè)能夠健康的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]趙永樂.人力資源管理概論[M].上海交通大學(xué)出版社，2010-3-1.

[2]周占文，主編.人力資源管理[M].電子工業(yè)出版社，2004.

篇3

(一)人力資源培訓(xùn)可以增加員工的知識，使員工更進一步了解自己企業(yè)的文化。

不同的酒店有著不同的企業(yè)文化。例如，以前的招待所轉(zhuǎn)制后的酒店員工相對都十分團結(jié)，忠誠度很高，但缺點就是服務(wù)質(zhì)量不高，缺乏服務(wù)意識。再例如現(xiàn)在越來越多的外資酒店進入中國，雖然有著先進的技術(shù)，高水準的服務(wù)理念，但是員工的流動性卻非常大，員工經(jīng)常會抱怨這樣的酒店雖然有著光鮮的外表卻給自己造成了非常大的壓力。更有些酒店對自己的企業(yè)文化是不斷創(chuàng)新的，比如現(xiàn)在人們關(guān)注綠色環(huán)保，就會提出生態(tài)效益的口號，通過倡導(dǎo)少用洗滌劑、客人入住期間盡量不更換床單等方式，既符合現(xiàn)代人們對生態(tài)環(huán)境的關(guān)注，又讓客人感到滿意，更重要的是讓企業(yè)節(jié)約了錢。而這種企業(yè)文化在不斷創(chuàng)新的酒店就需要有創(chuàng)新精神的員工不斷激發(fā)新的靈感。所以員工只有清楚地了解了企業(yè)文化，才能清楚自己的定位，找到適合自己的崗位和工作發(fā)展方向。

(二)人力資源培訓(xùn)可以幫助員工掌握基本的運用新技術(shù)的技能。

人力資源培訓(xùn)可以提高員工工作時所需要的技能，而這技能也正是和企業(yè)的運營息息相關(guān)的。一個人從學(xué)成畢業(yè)，到成為實習(xí)生，再到成為正式員工，最后進入管理層，不是一天就能形成了，是需要通過不斷的學(xué)習(xí)，循環(huán)往復(fù)才能一步步提升自身的層級。例如從最開始的沒有電腦，到開始運用電腦，到現(xiàn)在電腦系統(tǒng)的不斷升級更新，人也只有通過不斷的學(xué)習(xí)才能跟上變化的腳步。幾年前餐廳點菜都還是手寫的，現(xiàn)在不僅僅是用電腦，許多小餐廳都用起了ipad點餐。如果一個員工從進入酒店工作后就抱著自己已經(jīng)不用再學(xué)習(xí)只要工作的態(tài)度，那不僅不會進步，還會被企業(yè)、被社會淘汰。

(三)人力資源培訓(xùn)可以幫助員工通過團隊合作來提高產(chǎn)品的質(zhì)量以及服務(wù)的質(zhì)量。

毫無疑問人力資源培訓(xùn)不僅僅可以給個人也可以給企業(yè)帶來許多潛在的利益。人力資源培訓(xùn)是最重要的激勵因素之一。同時人力資源培訓(xùn)也對員工的能力，士氣，工作滿意度和忠誠度，提高服務(wù)質(zhì)量，和賓客之間的關(guān)系以及經(jīng)濟效益有著重要的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)在酒店服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)不是看單一的個體服務(wù)，而是一個完整的流程，從客人抵店前的預(yù)訂服務(wù)、入住接待準備、客房分配工作，到客人抵店后的住宿登記工作、接待工作、行李服務(wù)、問詢服務(wù)、總機服務(wù)、商務(wù)中心服務(wù)、餐飲服務(wù)、客房清掃服務(wù)等，最后到客人離店后的服務(wù)，這一系列的服務(wù)工作人員在每個工作崗位上看似是獨立的個體，但是對于客人來說，確實是一個完整的組合，在這一整個服務(wù)過程中如果不能給客人感受到整體的高質(zhì)量，不能做到環(huán)環(huán)相扣，那么即使單一的個體中有再高的服務(wù)質(zhì)量，給客人的入住體驗都是不好的。酒店的特征是員工工種多，所以如何能讓不同的員工有效合作來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標是非常重要的。

(四)人力資源培訓(xùn)可以確保當工作性質(zhì)改變或工作任務(wù)改變的時候員工可以盡快適應(yīng)，不影響企業(yè)的運營。

這不僅體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)對員工的重要性，更體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)對一個企業(yè)的重要性。員工想要發(fā)展就要通過正規(guī)的教育，豐富的工作歷練，良好的人際關(guān)系，好的工作能力對未來不同崗位的工作做好充分的準備。因為發(fā)展是和未來相關(guān)聯(lián)的，所以員工會需要學(xué)習(xí)和現(xiàn)階段工作不太相關(guān)的內(nèi)容。一般來說，人力資源培訓(xùn)的重點不僅是放在幫助員工更好地勝任現(xiàn)在的工作，也會涉及到讓員工增強適應(yīng)企業(yè)中其它崗位的能力，同時也會讓員工做好適應(yīng)因為新技術(shù)、新產(chǎn)品或不同的客戶市場所帶來的不同工作內(nèi)容的準備。所以可以說員工參加培訓(xùn)與其將來的發(fā)展是相關(guān)聯(lián)的。在這種情況下，如果企業(yè)可以給員工制定好一條適應(yīng)自身的培訓(xùn)發(fā)展道路，讓員工沿著制定好的發(fā)展道路定期參加培訓(xùn)，從一個崗位到另一個崗位，從底層到高層，不僅可以讓員工對自己的職業(yè)生涯有一定的目標，可以減少員工對于新崗位的不適應(yīng)感，更可以加大員工對于企業(yè)的歸屬感，留住最優(yōu)秀的人才。培訓(xùn)、企業(yè)戰(zhàn)略及目標之間有著直接和間接的聯(lián)系。給員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會能創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，這樣的工作環(huán)境可以吸引有才干的員工同時也能激勵和留住現(xiàn)有的員工來實施企業(yè)的戰(zhàn)略。通過培訓(xùn)可以保證擁有充足的技術(shù)以及社交能力的員工。培訓(xùn)的目的是為了增加知識與技能，并且養(yǎng)成很好的工作心態(tài)。核心的并且是不可或缺的培訓(xùn)內(nèi)容之一就是工作崗位技能培訓(xùn)以及如何提供服務(wù)。

二、酒店進行人力資源培訓(xùn)的對策措施

(一)酒店需要創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍。

什么樣的環(huán)境可以培養(yǎng)出什么樣的群體。想要每個員工都能發(fā)揮出各自最大的效能，就要不斷學(xué)習(xí)新的知識技能。長期的學(xué)習(xí)可以改變一個人的行為習(xí)慣。如果酒店能營造出人人學(xué)習(xí)的文化氛圍，那么不僅培訓(xùn)項目會進行得更加順利，員工也會愿意利用休息時間去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源培訓(xùn)需要針對不同的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

如果想要通過人力資源培訓(xùn)來讓員工掌握更多的知識和技能并將他們運用到工作中去，培訓(xùn)項目就必須要有具體的學(xué)習(xí)計劃。員工不僅需要知道他們?yōu)槭裁匆獏⒓訉W(xué)習(xí)，還要知道他們將學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，更應(yīng)該要知道他們將會怎樣學(xué)習(xí)。只有在員工清楚了解培訓(xùn)項目的計劃后才能最好地學(xué)習(xí)。培訓(xùn)項目的計劃包括培訓(xùn)的目的以及希望達到的效果。最后這個培訓(xùn)計劃也可以作為培訓(xùn)結(jié)束后成果的有效性的衡量標準。

(三)酒店人力資源培訓(xùn)要有考核機制。

人力資源培訓(xùn)課程結(jié)束后并不代表培訓(xùn)項目的結(jié)束，酒店要給每次培訓(xùn)制定考核機制，從而區(qū)分培訓(xùn)后有效果和無效果的員工。再好的培訓(xùn)如果讓員工覺得是走過場那么就是失敗的，每個人的適應(yīng)能力與學(xué)習(xí)能力都是不同的，考核要針對不同的員工之前不同的基礎(chǔ)進行考核，應(yīng)考核每個員工進步了多少。要讓員工感受到通過每一次培訓(xùn)的進步，自己正向目標的職業(yè)前進。

(四)酒店人力資源培訓(xùn)后要有獎懲機制。

所謂的獎懲機制也可以看做是考核的進一步延伸。考核能讓酒店看到哪位員工進步了、哪位員工沒有進步，獎懲制度可以讓員工對培訓(xùn)考核結(jié)果感受更直觀。具體來說可以將考核結(jié)果與員工的薪資、晉升等許多方面的因素掛鉤，主要是要針對不同的員工需求采取不同的獎懲方式，使員工今后更積極地配合培訓(xùn)、更主動地尋求培訓(xùn)，逐漸提高學(xué)習(xí)的積極主動性。

三、酒店人力資源培訓(xùn)課程的開發(fā)

員工需要有意義的培訓(xùn)內(nèi)容。通常來說員工會更希望培訓(xùn)的內(nèi)容是與他們的工作內(nèi)容相關(guān)的，而這對于他們來說就是有意義的培訓(xùn)內(nèi)容。所以為了體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容是有意義的，在培訓(xùn)過程中所運用的理論、舉例等都盡量要是員工熟悉的內(nèi)容。但如果培訓(xùn)的形式或者內(nèi)容太過陳舊，會讓他們覺得乏味，所以在有意義的同時又要做到新穎趣味，讓員工在學(xué)習(xí)的同時能一直保持新鮮感，只有這樣才能激發(fā)員工的求知欲。如果在培訓(xùn)過程中一味采用講授的方式，很難吸引員工的注意力，尤其在酒店行業(yè)里，員工都是來自不同的崗位，能接受的培訓(xùn)方式也是大不相同，只有適當?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容配上適當?shù)呐嘤?xùn)方式才能做到事半功倍。馬斯洛需求層次理論認為:人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次，只有低一層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需要。在一個企業(yè)中，不同崗位、不同層次的員工的需要是不同的，不能一概而論。對于需要層次相對較低的員工來說，人力資源培訓(xùn)開發(fā)的重點可以放在基本的知識與操作技能上面，而針對需要層次相對較高的員工或者管理層來說，管理培訓(xùn)就會更適合他們。所以在開發(fā)培訓(xùn)課程的同時需要結(jié)合不同的員工各自的需求。就酒店而言，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容可以有:

(一)從不同崗位來分。

針對酒店全體員工可以進行有關(guān)禮儀方面的專題培訓(xùn)，包括儀容儀態(tài)、基本禮節(jié)、服務(wù)禮儀等，還可以進行酒店日常服務(wù)英語的專題培訓(xùn)、安全服務(wù)專題培訓(xùn)等;針對前廳部的員工可以進行對客服務(wù)技能培訓(xùn)，包括客房預(yù)訂服務(wù)、客人入住接待準備、客房分配工作、入住登記服務(wù)、行李服務(wù)、問詢服務(wù)、總機服務(wù)、商務(wù)中心服務(wù)、客人借用物品服務(wù)、貴重物品寄存服務(wù)、客人離店結(jié)賬服務(wù)等;針對客房部的員工可以進行客房清潔整理專題培訓(xùn)，包括客房清掃的方法、客房清潔整理前置作業(yè)、不同房態(tài)的清掃等;針對餐飲部的員工可以進行餐飲服務(wù)的專題培訓(xùn)，包括餐廳預(yù)訂服務(wù)、引客入座服務(wù)、點菜服務(wù)、結(jié)賬服務(wù)等。

(二)從工作經(jīng)驗來分。

針對新進的員工可以進行基本技能知識的培訓(xùn)，包括酒店的基本資料、組織構(gòu)架、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識等;針對熟練的員工可以進行團隊合作精神的培訓(xùn)，包括人際交往的技能、理解與溝通、內(nèi)部沖突管理、服務(wù)補救等;針對資深的員工可以進行高素質(zhì)高素養(yǎng)的培訓(xùn)，讓其更具前瞻性，包括服務(wù)質(zhì)量管理、服務(wù)質(zhì)量改進等。而在培訓(xùn)過程中值得注意的是員工需要機會練習(xí)。如果員工只是通過口述他們將會在工作中如何做，那就不能起到很好的培訓(xùn)效果。例如，在對員工進行賓客服務(wù)的培訓(xùn)中，就可以通過角色扮演的形式，讓員工扮演因為服務(wù)質(zhì)量太差等原因而非常生氣的客人。讓員工通過反復(fù)的聯(lián)系來熟練掌握應(yīng)該如何處理各類工作中會碰到的問題。即使員工已經(jīng)掌握了這樣的知識或技能，也可以通過反復(fù)的練習(xí)來鞏固和加深印象，更好地運用新的知識和技能。四、酒店人力資源培訓(xùn)需要與時俱進社會是在不斷發(fā)展變化的，客人也在不斷改變，客人有任何的要求，就是酒店的要求。隨著客情的變化，客人的需求也在不斷改變，通過培訓(xùn)可以及時讓每一個員工知道客情發(fā)生了什么變化，并熟練掌握要如何改變服務(wù)方式。隨著中國旅游的深入發(fā)展，從以前的觀光型團隊游逐步向散客自由行發(fā)展。那么針對原來團隊游的接待團隊的服務(wù)模式就要有所調(diào)整了，針對團隊客人更多的是需要標準化的服務(wù)方式，而針對散客則是需要個性化的服務(wù)方式。因為客人自己會通過網(wǎng)絡(luò)、電話等方式聯(lián)系到酒店進行客房預(yù)訂，他們不了解酒店，會在預(yù)訂過程中提出各種不同的疑問或需求;入住登記也不再由團隊組織人統(tǒng)一辦理而是每個客人自己前來辦理，到達的時間不同，到達的方式不同，到達的心情也不相同，例如下午一家三口穿著休閑服悠閑地進入酒店，員工可以在入住接待的同時提供一杯免費歡迎茶水，可如果是晚上11點一個身穿西裝看著疲憊不堪的客人進入酒店辦理入住接待手續(xù)這時候再提供茶水就是沒能考慮到客人的情緒了;散客也不會像團隊客人那樣有統(tǒng)一的導(dǎo)游和車，如果是第一次到這個城市來的客人就需要酒店員工對當?shù)芈糜萎a(chǎn)品進行一個簡單的介紹;散客也是酒店餐飲、娛樂消費的潛力股，在接待散客的同時如果能很好地將酒店的附加產(chǎn)品銷售出去，也會對酒店產(chǎn)生很大的效益。因此可以看出每個客人的需求都不同，需要員工及時通過培訓(xùn)了解不同客人的應(yīng)對方式，包括各類客人的忌諱、個性特點及服務(wù)方式。隨著國家廉潔政府的要求越來越高，不計成本、講究排場的公款宴請也就越來越少，反之商務(wù)宴請、朋友聚會、家庭消費的比例就逐漸提高，與公款宴請相比較而言，商務(wù)宴請也講究排場但相對考慮成本;朋友聚會則講究熱鬧與氣氛，相對前兩者來說對穿著與禮儀等都會隨意一些;家庭消費講究的是要有溫馨的感覺。這樣的變化對酒店的經(jīng)營模式、銷售部門的營銷手段提出了新的要求。酒店需要制造出溫馨的聚會的氛圍，員工要通過培訓(xùn)掌握如何提供讓客人感覺到溫暖、賓至如歸的服務(wù)，讓客人得到周到的服務(wù)體驗，從而進一步鞏固和拓展了酒店的客源。社會治安要求越來越高與客戶私密性要求越來越高成為了一個矛盾體。隨著客戶安全防范意識的提高，酒店在服務(wù)過程中需要留意客人的異常行為，提高警惕心，在酒店里也會增設(shè)許多攝像頭。然而現(xiàn)在人們越來越注重個人私密性，希望可以保證絕對安全的同時又想要不時時刻刻被監(jiān)視，這就對酒店和員工提出了更高的要求，安保系統(tǒng)如何設(shè)置，提供服務(wù)的過程中如何把握好不打擾客人的度都是需要不斷學(xué)習(xí)摸索，反復(fù)總結(jié)，吸取教訓(xùn)，推廣成功案例，才能做得更好。

篇4

現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國國際地位的政府。加強政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點。

一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對建設(shè)效能政府的意義

（一）效能政府建設(shè)的必要性

1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責(zé)任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會職責(zé)，對于政府的對外形象和我國政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設(shè)效能政府是加快行政管理體制改革的題中之意、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制；健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強化社會管理和公共服務(wù)；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規(guī)范行政行為，加強行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對微觀經(jīng)濟運行的干預(yù)；規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系；加大機構(gòu)整合力度，探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機制；精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機構(gòu)及其辦事機構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構(gòu)重疊、職責(zé)交叉、政出多門問題?！边@一系列改革的實質(zhì)都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓(xùn)對于建設(shè)效能政府的意義

培訓(xùn)是人力資源素質(zhì)提高的有效途徑，效能政府建設(shè)的關(guān)鍵主要是人，人員素質(zhì)的提高是建設(shè)效能政府的前提和基礎(chǔ)。在政府的人員隊伍建設(shè)中培訓(xùn)是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當?shù)陌l(fā)揮培訓(xùn)的作用，運用高效、實用的培訓(xùn)方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇適宜的培訓(xùn)方法、確保所培訓(xùn)的內(nèi)容用于工作、確定可行的培訓(xùn)方案，都為建設(shè)效能政府提供了有效途徑。

二、培訓(xùn)方法在政府人力資源管理中的應(yīng)用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務(wù)員在實際的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，此方法在政府培訓(xùn)中應(yīng)用較為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實際直接結(jié)合，具有很強的實用性，是公務(wù)員培訓(xùn)的有效手段。

實踐法的主要優(yōu)點：一是經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準備教室等培訓(xùn)設(shè)施；二是實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導(dǎo)法。這種方法是由一位有經(jīng)驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導(dǎo)。這種方法針對性強、指導(dǎo)具體，效果也較好。

2、職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務(wù)員的適應(yīng)性和開發(fā)公務(wù)員多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務(wù)員從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務(wù)法。通過為某些受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)，此方法常用于管理培訓(xùn)。如行動學(xué)習(xí)，是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務(wù)員在假定的工作情況中參與活動。學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現(xiàn)實問題為對象，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓(xùn)者有機會對相應(yīng)的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓(xùn)者分析問題、解決問題的能力。案例（或?qū)嵗┙虒W(xué)，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用；作為受訓(xùn)者討論和分析的練習(xí)，用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓(xùn)者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓(xùn)者提供真實的情景，讓某一受訓(xùn)者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環(huán)境中表演，再讓其他培訓(xùn)者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓(xùn)者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓(xùn)練受訓(xùn)者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓(xùn)方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓(xùn)方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使人員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法，常用的游戲如：“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設(shè)效能政府中人力資源培訓(xùn)的建議

（一）靈活、合理運用培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、人員素質(zhì)等綜合因素，靈活、合理地運用培訓(xùn)方法。一項培訓(xùn)可以將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，全方位、多角度地運用培訓(xùn)方法，既可以消除培訓(xùn)的枯燥感，也可以使培訓(xùn)達到更好的實際效果。

1、在崗培訓(xùn)。讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或?qū)嵙?xí)法，是基層操作人員培訓(xùn)常用的方法，也可設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務(wù)法都適用于在崗培訓(xùn)。在運用這些方法中要注意實施培訓(xùn)的人應(yīng)當接受嚴格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對被選做培訓(xùn)教師的人進行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。

2、新公務(wù)員的培訓(xùn)。新公務(wù)員的培訓(xùn)主要側(cè)重導(dǎo)向活動。對剛被聘入政府、對內(nèi)外情況生疏的新公務(wù)員指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構(gòu)中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導(dǎo)向活動有利于培養(yǎng)公務(wù)員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

3、管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是學(xué)習(xí)或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力?？偠灾?，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據(jù)管理人員的培訓(xùn)目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養(yǎng)。

（二）培訓(xùn)變被動為主動

堅持以人為本的價值導(dǎo)向，服務(wù)于人的發(fā)展理念。與被動式培訓(xùn)相對應(yīng)，主動式培訓(xùn)最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓(xùn)的過程，也是培訓(xùn)的目標，最終都是為了實現(xiàn)人的全面發(fā)展。換言之，人是主動式培訓(xùn)的核心要素，培訓(xùn)根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項任務(wù)而進行的突擊式、速成式的“培訓(xùn)”，基于政府戰(zhàn)略目標下受訓(xùn)者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓(xùn)機制最大的區(qū)別在于，主動式培訓(xùn)是基于受訓(xùn)者在政府戰(zhàn)略目標下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相關(guān)主體的主動協(xié)商合作而設(shè)置。培訓(xùn)目的在于提高受訓(xùn)者的能力，促進人和組織的協(xié)同發(fā)展。

（三）建立有效的人員培訓(xùn)模式

1、從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓(xùn)中，不僅要求公務(wù)員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓(xùn)改革的基礎(chǔ)，可以提高教與學(xué)兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓(xùn)效果、培訓(xùn)目標實現(xiàn)的程度，以便于改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，鞭策公務(wù)員積極努力地學(xué)習(xí)。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的要求，政府要不失時機的構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府，全面提升政府員工的整體素質(zhì)，努力營造公務(wù)員成長的良好工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。要使每個公務(wù)員樹立終身學(xué)習(xí)的理念；要不斷強化公務(wù)員的學(xué)習(xí)欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學(xué)習(xí)方法，方法比內(nèi)容更重要；要提高公務(wù)員非認識性學(xué)習(xí)的能力，提倡無意識性學(xué)習(xí)。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學(xué)習(xí)型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎(chǔ)。

效能政府的建設(shè)關(guān)乎政府社會責(zé)任的完成，關(guān)乎人民利益的實現(xiàn)，甚至關(guān)乎我國社會主義國家的建設(shè)和發(fā)展。除了體制的因素外，公務(wù)員的素質(zhì)和能力成為政府提高效能的關(guān)鍵和瓶頸。對已有公務(wù)員和新入選的公務(wù)員進行多方位、有效的培訓(xùn)是提高政府人員素質(zhì)的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓(xùn)體系，才能成為建設(shè)效能政府的后盾，不斷培養(yǎng)出更多符合政府和社會需要的公務(wù)員人才，充實公務(wù)員隊伍，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，那么建設(shè)效能型政府的一大關(guān)鍵性問題就迎刃而解了。

參考文獻：

篇5

1.紹興市政府對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作較為重視。主要表現(xiàn)在:政府舍得出資辦培訓(xùn)機構(gòu)，對農(nóng)民進行免費培訓(xùn)，并且加強政策宣傳，使農(nóng)民及時了解培訓(xùn)信息、經(jīng)濟發(fā)展信息以及培訓(xùn)與農(nóng)民增收的密切關(guān)系。在回收的針對培訓(xùn)機構(gòu)的105份調(diào)查表中，反映培訓(xùn)機構(gòu)屬于國有事業(yè)單位且經(jīng)費由財政撥款的有49個，占47.62%，屬于國有事業(yè)單位、經(jīng)費自收自支有45個，占42.86%，純粹民辦機構(gòu)只有11個，占10.48%。紹興市培訓(xùn)機構(gòu)的單位性質(zhì)和撥款方式?jīng)Q定著大部分培訓(xùn)機構(gòu)的經(jīng)營方式具有服務(wù)性質(zhì)，而只有小部分具有一定程度的盈利性質(zhì)。這說明紹興市把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)看作政府公共產(chǎn)品的一部分，一定程度的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)具有非排他性質(zhì)。這一點在農(nóng)民培訓(xùn)補助到位情況和培訓(xùn)補助標準合理情況中進一步加以反映，有74.29%的培訓(xùn)機構(gòu)認為政府對農(nóng)民培訓(xùn)補助能足額及時地撥付，只有2.86%的培訓(xùn)機構(gòu)認為存在拖欠情況，且這些培訓(xùn)機構(gòu)認為政府對農(nóng)民培訓(xùn)的補助標準較為合理，其中69.52%的培訓(xùn)機構(gòu)認為培訓(xùn)標準切合實際甚至偏高(見表1)。為了盡可能讓農(nóng)民了解培訓(xùn)信息、培訓(xùn)對農(nóng)民增收的重要性，政府積極進行信息、政策宣傳、政策釋義等工作。在對農(nóng)民個人的調(diào)查中，65.99%的農(nóng)民反映培訓(xùn)信息、就業(yè)信息能很方便獲得，因為經(jīng)常有人進村宣傳;19.3%的農(nóng)民反映去問村干部也能了解培訓(xùn)信息和就業(yè)信息。在對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查中，94.28%的培訓(xùn)機構(gòu)反映，它們的培訓(xùn)信息是經(jīng)常有人進村宣傳或通過鎮(zhèn)、村干部進行的，只有5.71%的培訓(xùn)機構(gòu)通過在本單位張貼通告的形式信息(見表2)。

2.立足廣義農(nóng)民視角進行農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，形式較為多樣。農(nóng)民有廣義和狹義兩層含義。廣義農(nóng)民是指農(nóng)村的所有勞動者，狹義農(nóng)民單純指從事農(nóng)林牧漁業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)業(yè)勞動者。從農(nóng)民分工、分業(yè)趨勢和農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的要求出發(fā)，農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的主體應(yīng)是廣義農(nóng)民。紹興市農(nóng)民培訓(xùn)設(shè)置的項目、農(nóng)民選擇培訓(xùn)項目的情況反映了上述要求。［5］［6］在調(diào)查中了解到，紹興市農(nóng)民培訓(xùn)的項目主要有:農(nóng)業(yè)專業(yè)知識和技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)、在崗技能培訓(xùn)、農(nóng)村預(yù)備勞動力培訓(xùn)等4項，參加這些培訓(xùn)項目的農(nóng)民占農(nóng)民總數(shù)的比例分別為24.73%、32.30%、21.60%、8.75%(見表3)，另有12.62%的受調(diào)查農(nóng)民沒有參加過培訓(xùn)。在參加培訓(xùn)的農(nóng)民中，轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)、在崗技能培訓(xùn)兩項合計占農(nóng)民總數(shù)的53.90%，超過了農(nóng)民總數(shù)的一半，這符合紹興市集聚經(jīng)濟發(fā)達的實際，農(nóng)民為創(chuàng)辦家庭工業(yè)、進行非農(nóng)就業(yè)，積極、主動地要求培訓(xùn)，提高自己的技能、素質(zhì)，以適應(yīng)發(fā)達地區(qū)農(nóng)民分工、分業(yè)的發(fā)展趨勢。紹興市能從農(nóng)民需求、經(jīng)濟發(fā)展實際出發(fā)，進行農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，有利于推動農(nóng)民分工、分業(yè)，促進農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收，因此受到了農(nóng)民的極大歡迎。表4分別從培訓(xùn)對農(nóng)民就業(yè)和增加收入、培訓(xùn)對發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)民對培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移服務(wù)的滿意度、農(nóng)民對培訓(xùn)項目設(shè)置的滿意度等視角，來反映農(nóng)民對培訓(xùn)的看法和要求。從調(diào)查結(jié)果來看，農(nóng)民總體上認為紹興市農(nóng)民培訓(xùn)工作卓有成效，滿意度較高。

3.紹興市農(nóng)村人力資源培訓(xùn)追求形式載體和實際效果雙重目標。農(nóng)民培訓(xùn)是農(nóng)民獲取知識，提高技能、素質(zhì)的渠道。［7］參加培訓(xùn)有一定的形式載體，農(nóng)民以此來證明培訓(xùn)效果，取得培訓(xùn)形式載體是農(nóng)民參加培訓(xùn)的直接目的。因此，對農(nóng)民培訓(xùn)既要講究過程，也要注重最后的形式載體———證書在農(nóng)民心中的重要性。紹興市農(nóng)村人力資源培訓(xùn)相關(guān)組織部門能了解農(nóng)民對培訓(xùn)形式載體的需求，在培訓(xùn)結(jié)束后，注重考核，對考核通過的農(nóng)民頒發(fā)相關(guān)證書。紹興市農(nóng)村人力資源培訓(xùn)相關(guān)組織部門正是了解到了農(nóng)民對培訓(xùn)證書的需求，因此，在培訓(xùn)過程中，抓培訓(xùn)合格率，以此作為評價培訓(xùn)效果的一個重要依據(jù)。在對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查中了解到，紹興市農(nóng)民培訓(xùn)的合格率較高，合格率在80%以上的培訓(xùn)機構(gòu)占總培訓(xùn)機構(gòu)的71.43%，合格率在60%－80%之間的培訓(xùn)機構(gòu)占比為26.67%，僅有1.90%的培訓(xùn)機構(gòu)合格率在60%以下，這說明通過培訓(xùn)機構(gòu)和農(nóng)民的共同努力，參加培訓(xùn)的農(nóng)民基本上都能順利通過考核，取得培訓(xùn)證書，這也是紹興市農(nóng)村人力資源培訓(xùn)相關(guān)組織部門對農(nóng)民培訓(xùn)加強管理、監(jiān)督取得較好效果的寫照。農(nóng)民培訓(xùn)的實際效果在于培訓(xùn)對農(nóng)民就業(yè)、農(nóng)民增收、農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)等方面的影響。［8］表4顯示，87.74%的農(nóng)民認為培訓(xùn)對就業(yè)和增加收入有作用，88.27%的農(nóng)民認為培訓(xùn)對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)有促進作用;在對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，紹興市72.38%的培訓(xùn)機構(gòu)使經(jīng)過培訓(xùn)后的農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)率達到80%以上，25.71%的培訓(xùn)機構(gòu)使經(jīng)過培訓(xùn)后的農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)率達到60%－80%，僅有1.90%的培訓(xùn)機構(gòu)轉(zhuǎn)移就業(yè)率在60%以下。轉(zhuǎn)移就業(yè)率是參加培訓(xùn)的農(nóng)村勞動力中改變工作崗位的人數(shù)占總培訓(xùn)勞動力的比值。轉(zhuǎn)移就業(yè)率高，說明培訓(xùn)對農(nóng)民崗位變換影響較大，說明培訓(xùn)對農(nóng)民就業(yè)和增收影響較大。［9］

4.農(nóng)民培訓(xùn)機構(gòu)已初具規(guī)模，具有一定的穩(wěn)定性，有利于不斷完善培訓(xùn)工作。農(nóng)村人力資源培訓(xùn)在發(fā)達國家是農(nóng)村勞動力就業(yè)的必經(jīng)環(huán)節(jié)。很多國家已經(jīng)將農(nóng)村勞動力接受教育和培訓(xùn)作為一項基本國策來貫徹實施。目前，我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)剛剛展開，“嘗試———積累經(jīng)驗———不斷完善”，是我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需經(jīng)歷的過程。在這個過程中，穩(wěn)定培訓(xùn)機構(gòu)相當重要。培訓(xùn)機構(gòu)穩(wěn)定，有利于培訓(xùn)工作進行經(jīng)驗積累，有利于培訓(xùn)機構(gòu)擴大規(guī)模，降低培訓(xùn)成本，達到規(guī)模經(jīng)濟效益。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，紹興市一些培訓(xùn)機構(gòu)已初具規(guī)模，達到500人次以上規(guī)模的培訓(xùn)機構(gòu)占總培訓(xùn)機構(gòu)的85.71%。

(二)存在的不足

我國的農(nóng)民培訓(xùn)是伴隨著新農(nóng)村建設(shè)、全面建設(shè)小康社會戰(zhàn)略的實施而逐步展開的，經(jīng)歷的時間較短，基本處在嘗試階段。在對紹興市農(nóng)村人力資源培訓(xùn)情況的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段紹興市農(nóng)村人力資源培訓(xùn)存在一些不足。

1.培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)置有待進一步完善。目前，紹興市農(nóng)民愿意參加培訓(xùn)、進行農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的總體人數(shù)較多，但如果培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)置不符合農(nóng)民增收、農(nóng)業(yè)發(fā)展的要求，會影響培訓(xùn)工作的進一步展開。在調(diào)查中，農(nóng)民對培訓(xùn)工作的總體滿意度較高，但認為對就業(yè)和增加收入、對發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)很有用的分別只占總調(diào)查人數(shù)的32.84%、41.04%，并且分別有10.34%、9.28%的農(nóng)民認為參加培訓(xùn)對就業(yè)和增加收入、發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)作用不大。在對“農(nóng)民培訓(xùn)項目設(shè)置”的評價中，有35.82%的農(nóng)民認為農(nóng)民培訓(xùn)項目設(shè)置只是一般符合農(nóng)民實際需求，有7.15%的農(nóng)民認為農(nóng)民培訓(xùn)項目設(shè)置不符合農(nóng)民實際需求(見表4)。

2.培訓(xùn)機構(gòu)的服務(wù)性質(zhì)有待進一步增強。在對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查中，雖然有64.76%的培訓(xùn)機構(gòu)認為，它們辦培訓(xùn)班是在為農(nóng)民辦好事，但有30.48%的培訓(xùn)機構(gòu)認為自己辦培訓(xùn)班既為農(nóng)民辦好事，又賺錢，更有4.76%的培訓(xùn)機構(gòu)直接認為自己辦培訓(xùn)班就是為了賺錢。在對農(nóng)民的調(diào)查中，有34.22%的農(nóng)民反映培訓(xùn)機構(gòu)辦培訓(xùn)班既為農(nóng)民辦好事，又為自己賺錢，3.94%的農(nóng)民直接認為培訓(xùn)機構(gòu)辦培訓(xùn)班就是為了賺錢(見表5)。具有盈利性質(zhì)的培訓(xùn)機構(gòu)占總培訓(xùn)機構(gòu)的比重總計為35.24%，比例不高，但一旦出現(xiàn)了為盈利而培訓(xùn)農(nóng)民的情況，培訓(xùn)的服務(wù)性質(zhì)大大下降，農(nóng)民一方面因為培訓(xùn)費用支付而降低培訓(xùn)欲望，另一方面因為培訓(xùn)效果低下失去了培訓(xùn)的興趣。長此以往，會弱化農(nóng)民進行人力資源培訓(xùn)的積極性、主動性，延緩“三農(nóng)”問題解決的進程。

3.對培訓(xùn)工作的宣傳有待進一步加強。相當部分農(nóng)民對培訓(xùn)的原因、內(nèi)容、意義不甚了解，把培訓(xùn)當作一種政府強迫其從事的活動和義務(wù)，有的農(nóng)民甚至認為，參加培訓(xùn)應(yīng)該發(fā)工資。在對農(nóng)民的調(diào)查中，有63.00%的農(nóng)民認為，對農(nóng)民培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移有關(guān)的政策只知道一些，有14.39%的農(nóng)民認為不了解農(nóng)民培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移的政策。受這些情況影響，農(nóng)民培訓(xùn)工作就處于被動狀態(tài)，無論是對愿意參加培訓(xùn)的農(nóng)民還是本來不愿意參加培訓(xùn)后經(jīng)勸說來參加培訓(xùn)的農(nóng)民來講，其培訓(xùn)效果都會受影響。

4.培訓(xùn)過程有待進一步加強溝通和管理。培訓(xùn)效果的取得是農(nóng)民和培訓(xùn)機構(gòu)共同努力的結(jié)果。如果只有培訓(xùn)機構(gòu)———供給方的努力，制定培訓(xùn)計劃、設(shè)置培訓(xùn)方案，而培訓(xùn)機構(gòu)又不了解農(nóng)民的需求情況，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)形式等，導(dǎo)致培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方案不適應(yīng)需求，整個培訓(xùn)工作的效果也就可想而知了。在這種情況下，通過加強農(nóng)民和培訓(xùn)機構(gòu)的信息溝通，協(xié)調(diào)培訓(xùn)的供求關(guān)系，就能夠緩解上述問題。當然在協(xié)調(diào)培訓(xùn)供求關(guān)系前，激發(fā)農(nóng)民參加培訓(xùn)的積極性、主動性十分重要。這既要求培訓(xùn)機構(gòu)有一個為農(nóng)民辦好事的心愿，也要求農(nóng)民改變觀念，把參加培訓(xùn)不再看作是一種消費，而是一種投資，且是最有獲利空間、風(fēng)險最小的投資形式，才會使集利潤追逐型、風(fēng)險規(guī)避型經(jīng)濟主體特點為一身的農(nóng)民，積極參加農(nóng)民培訓(xùn)，注重自身人力資本投資。

(三)對策和建議

農(nóng)村人力資源培訓(xùn)是促進農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收、農(nóng)村繁榮的重大舉措。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換、農(nóng)民分工、分業(yè)的重大任務(wù)，加大農(nóng)村人力資源培訓(xùn)力度顯得尤為重要。一段時間內(nèi)通過政府努力、農(nóng)民配合，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作已初見成效。今后，通過實施相關(guān)對策以進一步推進農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作。

1.調(diào)整培訓(xùn)設(shè)置。在調(diào)查中，有農(nóng)民認為農(nóng)民培訓(xùn)對就業(yè)、增加收入、發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等作用不大;也有農(nóng)民反映，在培訓(xùn)過程中，學(xué)員紀律松散、缺課現(xiàn)象比較嚴重。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因較多，但其中與培訓(xùn)設(shè)置，包括課程、時間、實踐環(huán)節(jié)等設(shè)置有密切關(guān)系。今后可以通過調(diào)整培訓(xùn)設(shè)置來推進培訓(xùn)工作。首先，調(diào)整課程設(shè)置。在培訓(xùn)課程設(shè)置中，注重理論和實踐課程的有機結(jié)合，盡可能增加有實用技術(shù)的培訓(xùn)項目，如電、焊、叉車、縫紉等。其次，調(diào)整培訓(xùn)時間、地點設(shè)置。增強培訓(xùn)時間的靈活性，緩解工學(xué)矛盾，盡可能安排在晚上和星期日進行培訓(xùn)，并盡可能安排在交通方便、農(nóng)民就近的地點進行上課。再次，調(diào)整培訓(xùn)對象設(shè)置。在把失土農(nóng)民作為培訓(xùn)對象的基礎(chǔ)上，進一步拓展，把所有的農(nóng)村勞動力都作為培訓(xùn)對象，增強其就業(yè)的競爭力。

篇6

人才是知識經(jīng)濟時代的主體，通過人才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，因此以人為本的管理理念和培訓(xùn)才是真正能夠為企業(yè)帶來促進作用的做法。以人文本的管理理念的普及不單單是表面的，而是應(yīng)該要深入，要融合，在企業(yè)的培訓(xùn)各環(huán)節(jié)都得以體現(xiàn)，能夠?qū)⑷肆Y源當成一項重要資源來看待，能夠?qū)T工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，擺正人力資源的位置，對其進行開發(fā)和利用，對員工尊重、信任，將企業(yè)發(fā)展的大目標和員工培養(yǎng)目標聯(lián)系起來。

1.2重視組織價值觀念的培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的第一步應(yīng)該是價值觀的培訓(xùn)，對于是非對錯的認識是員工工作的基礎(chǔ)，是要最早進行培訓(xùn)的內(nèi)容。這一培訓(xùn)內(nèi)容還包含了企業(yè)文化，通過培訓(xùn)來凝聚企業(yè)員工，讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生一種吸引力，增強組織的核心競爭力。企業(yè)的價值觀和文化培訓(xùn)要以企業(yè)員工的親身參與為主，至于形式和內(nèi)容則不需要規(guī)定，像是競賽、文體活動等都可以作為培訓(xùn)的形式。

1.3通過培訓(xùn)來傳遞知識、培養(yǎng)企業(yè)員工的能力

企業(yè)員工技能培訓(xùn)最有效的方法就是以實例來作為培訓(xùn)的素材，正面素材有激勵作用，反面素材有警示作用。通過培訓(xùn)來讓參加培訓(xùn)的人員進行討論或扮演等等，起到了親身參與的目的，而且在這種輕松的環(huán)境中去培訓(xùn)能夠有利于企業(yè)文化、組織觀念和技能的傳遞，讓員工產(chǎn)生共鳴。

1.4員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

企業(yè)員工培訓(xùn)要和其職業(yè)生涯相聯(lián)系，這樣有助于企業(yè)員工的自我認知和技能專精，讓員工有選擇的自我發(fā)展，提升企業(yè)員工的精英性。對員工的培訓(xùn)不是盲目的，要以員工的生活背景和興趣專業(yè)為基礎(chǔ)，加上員工自身的期望來進行，通過引導(dǎo)來調(diào)動他們參與培訓(xùn)的積極性和興趣，而不是命令式的要求，這樣不但讓員工的能力獲得了提升，還可以提高員工的滿意度。

1.5建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

培訓(xùn)的最終目的是希望提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，那么培訓(xùn)的結(jié)果我們需要有一套有效的評估系統(tǒng)來體現(xiàn)?？茖W(xué)的評估系統(tǒng)可以幫助企業(yè)對培訓(xùn)進行經(jīng)驗的總結(jié)，為以后的培訓(xùn)改革提供依據(jù)，而且培訓(xùn)評估系統(tǒng)的反饋信息可以讓企業(yè)掌握培訓(xùn)的效果。為了能夠讓員工積極的參與到培訓(xùn)中來，需要有完善的培訓(xùn)制度來作為依托，將培訓(xùn)結(jié)果和企業(yè)激勵聯(lián)系起來，像是培訓(xùn)結(jié)果會和員工的獎懲升遷造成影響，這樣企業(yè)與員工自然會認真的參與其中。培訓(xùn)系統(tǒng)還需要有相應(yīng)的責(zé)任制度，以此來避免企業(yè)培訓(xùn)工作只是停留在表面。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

篇7

一、開展人力資源培訓(xùn)管理的意義

1..企業(yè)人力資源開發(fā)的投資增值重要途徑。進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值。因為培訓(xùn)可以提升員工的個人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使企業(yè)擁有更強的市場競爭力，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長期持續(xù)受益。所以，進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司?！?/p>

2..企業(yè)留住人才的重要手段。企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗的員工，有些企業(yè)也很想大力進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理項目，但害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，也是人力資源開發(fā)的一個重要目標。其實，進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理也是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿生機和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進和留住人才，要靠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力?，F(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業(yè)績的同時，能使自己的未來有一個更加廣闊的發(fā)展空間，有一個更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

二、當前人力資源培訓(xùn)存在的問題

1..培訓(xùn)人員選拔難。培訓(xùn)人員應(yīng)進行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個難度較大的問題。因為，如果沒有一個合適的標準，就無法實現(xiàn)公平，同時提升選拔人員的信心。實際上，每個人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項工作所需的一些基本素質(zhì)，如果沒有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無法有效實現(xiàn)。

2..培訓(xùn)回報少。培訓(xùn)的效益是有一定的時滯性的，如果企業(yè)管理同時進行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識和新技術(shù)過時，回報期比預(yù)期的長。

3..專業(yè)技術(shù)保密難度大。任何一個企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會有自己的管理經(jīng)驗和生產(chǎn)技術(shù)，專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益，而這些技術(shù)都必須通過培訓(xùn)讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風(fēng)險。

4..人才流失、經(jīng)濟損失的風(fēng)險。職工經(jīng)過培訓(xùn)后，其知識技能有所提高，自身價值也得到增長，增強了在本企業(yè)和社會的競爭力。此時，員工的選擇范圍就更大了，機會也更多了，個人和回報要求也必然有所提高，可是，一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個原因。

三、加強人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的舉措

1..提高對培訓(xùn)的認識。企業(yè)要正確認識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它當成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實現(xiàn)雙贏目的。

2..創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預(yù)期的要求。

3..塑造良好培訓(xùn)文化。員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺地去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進步。員工進步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還有國外的企業(yè)，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。

4..建立后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

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要想順利開展人力資源培訓(xùn)，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓(xùn)工作，很多管理人員認為培訓(xùn)工作就是浪費，會增加財務(wù)負擔，而且在培訓(xùn)之后也不能確定培訓(xùn)的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓(xùn)工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經(jīng)過少量的培訓(xùn)，實現(xiàn)良好效果，這是不實際的，這些都導(dǎo)致管理人員在人力資源培訓(xùn)方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當前，信息科學(xué)不斷發(fā)展，電力公司也在內(nèi)部構(gòu)建電力運行以及電力控制還有設(shè)備管理和財務(wù)管理等信息資源系統(tǒng)，但是從實際情況看，電力設(shè)備經(jīng)常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統(tǒng)與自己的功能并不匹配，導(dǎo)致很多信息系統(tǒng)的浪費，使得企業(yè)成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機制。

對于電力公司來說，在對人力資源進行教育培訓(xùn)的時候，經(jīng)常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓(xùn)之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有實用性以及延續(xù)性，另外，僅僅把最后考試結(jié)果當做考核方式，會導(dǎo)致教育培訓(xùn)沒有說服力。培訓(xùn)結(jié)果也沒有與員工績效薪酬和員工職業(yè)規(guī)劃進行有效聯(lián)系，使得員工沒有對其進行應(yīng)用的積極性，給教育培訓(xùn)工作帶來了較大的困難。

二、有效措施

1.樹立良好的培訓(xùn)理念。

對于電力公司來說，為了確保培訓(xùn)工作順利完成，需要有良好的培訓(xùn)理念，將人力資源素質(zhì)提升當做是重要目標，利用有效培訓(xùn)工作提升公司的競爭力。對于電力公司來說，培訓(xùn)就是開發(fā)人力資源的一個重要環(huán)節(jié)，還是企業(yè)提升自己的競爭力，實現(xiàn)發(fā)展可持續(xù)性的重要手段。所以，電力公司需要利用有效措施提升對于人力資源培訓(xùn)工作的重視，構(gòu)建良好人力培訓(xùn)觀念與體系，和企業(yè)發(fā)展進行有效結(jié)合。

2.在培訓(xùn)之前，需要及時和員工進行溝通，了解員工的需求。

勞動以及認識和工資制度的改革對員工造成了極大的沖擊，所有的崗位實行公開競聘，有的員工爭取到理想崗位，職業(yè)生涯也在改變。對機構(gòu)以及崗位進行重新優(yōu)化以及組合，這樣使得一些崗位技術(shù)含量比較低的員工感受到了壓力。他們開始對自己的工作以及個人規(guī)劃進行重新審視，很多員工要求評審職稱，要求對自己的職業(yè)技能進行鑒定，要求開展學(xué)歷教育培訓(xùn)，這個時候員工有著較多的培訓(xùn)需求?？墒沁@個時候的員工在培訓(xùn)方面的需求是不冷靜的，個人培訓(xùn)需求是缺少明確的方向的。企業(yè)對人力資源進行培訓(xùn)，要立足于員工的崗位，結(jié)合其崗位需求開展教育和培訓(xùn)，講求的是實效。人力資源部門需要和員工進行有效溝通，并進行正確引導(dǎo)，把培訓(xùn)期望和培訓(xùn)需求進行有效結(jié)合。

3.選擇各種模式開展教育培訓(xùn)工作。

教育培訓(xùn)模式會直接影響培訓(xùn)效果，所以，電力公司需要結(jié)合自己的實際狀況結(jié)合各種培訓(xùn)效果。在對培訓(xùn)模式進行選擇的時候，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)人員具體接受能力和培訓(xùn)方向進行決定，另外，還要對培訓(xùn)目的與內(nèi)容等進行考慮。與此同時，培訓(xùn)環(huán)境也會影響學(xué)習(xí)教育，需要確保良好培訓(xùn)氛圍，使員工能夠更好對培訓(xùn)知識進行理解。在培訓(xùn)的過程中可以利用角色扮演以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)還有案例分析和知識競答等各種模式。

4.構(gòu)建相關(guān)信息平臺。

對于電力公司來說，對員工開展教育培訓(xùn)的時候，需要將專門的信息平臺構(gòu)建起來，對教育培訓(xùn)過程中員工的成就記錄下來，對其做好分類管理工作，信息化管理模式能夠提升教育和培訓(xùn)的效率，同時還能對員工進行激勵。比如，對于培訓(xùn)教育系統(tǒng)，電力公司可以對其進行專門劃分，包括電子資源系統(tǒng)以及網(wǎng)絡(luò)信息交流的相關(guān)系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，有針對性地對員工開展教育和培訓(xùn)工作。對于電力資源系統(tǒng)來說，可以將很多專業(yè)電子資源提供給員工，引進各種專著文獻，使員工視野得到擴展。與此同時，還可以利用講座的形式使員工增長自己的見識。公司還能夠采取訪問閱讀權(quán)限的方式，這樣員工可以進行選擇的類型就會比較多，能夠結(jié)合自己的需求進行閱讀。公司系統(tǒng)可以對員工瀏覽的頻率和閱讀量進行分析，從而對考核結(jié)果進行評定，把員工學(xué)習(xí)與教育培訓(xùn)工作進行結(jié)合，將培訓(xùn)機制的激勵作用充分發(fā)揮出來，使其具有積極性。對于網(wǎng)絡(luò)交流系統(tǒng)來說，主要就是利用企業(yè)內(nèi)部公告與級別不同的人員進行交流，這樣員工的級別不管是相同的還是不同的，都能利用這一平臺對專項性意見進行反饋，這樣員工就能有更高的參與度。公司員工能夠利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境開展專業(yè)考核，通過網(wǎng)絡(luò)化平臺開展現(xiàn)場教育以及學(xué)歷教育，人力資源部門利用評估結(jié)果管理員工，將良好的激勵考核機制構(gòu)建起來。

5.對培訓(xùn)成果進行驗收。

為了保證良好的教育培訓(xùn)效果，防止員工敷衍，電力公司需要采取有效手段對教育培訓(xùn)成果進行驗收。建立考核和獎勵機制是其中一個最為常見也是最好的措施。對于在培訓(xùn)的時候表現(xiàn)比較積極且成績優(yōu)秀的員工，要提供物質(zhì)獎勵，這樣不但能夠?qū)逃嘤?xùn)的具體成果進行驗收，也能夠使員工更加認真地參加教育培訓(xùn)活動，能夠使教育培訓(xùn)效果得到有效提升。另外，為了保證培訓(xùn)的良好成果，還要對教育培訓(xùn)過程之中員工的不同表現(xiàn)做好記錄，對員工參加培訓(xùn)活動的具體時間和次數(shù)以及測試成績等做好記錄。電力公司通過這些培訓(xùn)記錄能夠?qū)T工培訓(xùn)教育的情況進行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培訓(xùn)中調(diào)整培訓(xùn)的具體內(nèi)容，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)大的進步?？己藱C制能夠使電力公司對員工具體的教育培訓(xùn)狀況進行了解，也能夠使員工對自己優(yōu)勢和缺陷進行掌握和了解，這樣在以后的工作中就能夠不斷進步和發(fā)展。

6.對考核機制不斷進行完善，對考核效果進行客觀性的評估。

在電力公司中，在對員工開展專項教育和培訓(xùn)的時候，需要對激勵考核機制進行完善，考核機制能夠?qū)崿F(xiàn)教育培訓(xùn)措施的徹底落實，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，確保與員工薪酬和職業(yè)規(guī)劃等進行結(jié)合，使員工在工作中提升自己的積極性。利用考核機制，確保評估結(jié)果的公開以及客觀，調(diào)動員工工作積極性，提升其競爭意識。

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1.高素質(zhì)人力資源規(guī)模不足

首先，每年高等院校畢業(yè)人數(shù)逐年遞增，就2015年高校畢業(yè)生人數(shù)是749萬人，比2014年增加22萬人。而同年農(nóng)民工人數(shù)總量為2.77億人，比去年增加352萬人。相比之下，高素質(zhì)人力資源規(guī)模以及增幅都相對較低。

2.人才結(jié)構(gòu)失衡

由于高校擴招帶來中等技術(shù)型院校招生人數(shù)下降，社會行業(yè)中低端技術(shù)從業(yè)人員相應(yīng)減少，造成高素質(zhì)就業(yè)人員規(guī)模增大，中低端技術(shù)型就業(yè)人員規(guī)?？s小，導(dǎo)致現(xiàn)階段部分行業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡。

3.基礎(chǔ)性工作人員素質(zhì)不高

目前，許多行業(yè)從事基礎(chǔ)性工作人員占比較大，金字塔組織結(jié)構(gòu)較為明顯，尤其是體力勞動崗位的人員以農(nóng)民工為主力，因城鎮(zhèn)化建設(shè)的持續(xù)推進，原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人員在并未接受專業(yè)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)的前提下轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘惺止I(yè)者，不僅不具備相應(yīng)的崗位素質(zhì)要求，還缺乏相應(yīng)的人文知識熏陶，在實際工作操作中難以確保工作質(zhì)量和要求達到標準。

4.系統(tǒng)性學(xué)習(xí)不足

學(xué)習(xí)是一項終生事業(yè)，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的階段，人們著重于利益和物質(zhì)的追求，忽略學(xué)習(xí)的重要性。當市場活動遭遇困境時，也僅僅只是針對具體問題的解決辦法進行學(xué)習(xí)，或者在并未清楚認識組織發(fā)展具體需求，盲目進行跟風(fēng)學(xué)習(xí)，不能達到學(xué)習(xí)的預(yù)期效果。缺乏學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和全面性，無法在組織發(fā)展、技術(shù)進步等方面引起質(zhì)變。

二、人力資源培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)工作提升人力資源附加值是實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的有力手段，避免人力資本折舊，加強人力資本綜合能力更新和提高，為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供強力的人才保障和技術(shù)支撐。

1.挖掘員工潛力，增強組織競爭力

通過系統(tǒng)培訓(xùn)，了解員工工作適應(yīng)力、自身特長，鍛煉思維能力，提升工作技能及理論知識文化水平。在快速適應(yīng)工作環(huán)境、配合組織長遠規(guī)劃、引進先進技術(shù)等方面有舉足輕重的作用，進一步增強組織的應(yīng)變能力和參與市場競爭的能力。

2.提高學(xué)習(xí)能力，增強組織凝聚力

通過專業(yè)化培訓(xùn)工作，提高員工知識、技能的學(xué)習(xí)能力，滿足員工自我發(fā)展和組織發(fā)展的需要，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，將組織文化、管理領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀等融入員工日常工作和工作作風(fēng)，將員工的思想和行為和組織戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一。

3.提升員工素質(zhì)，增強組織投資回報力

從經(jīng)濟學(xué)角度來說，培訓(xùn)也是一種投資。以提升員工素質(zhì)和促進組織成長為目的，實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，達到培訓(xùn)預(yù)期收益，減少內(nèi)部管理成本消耗，促使培訓(xùn)投資增值。

三、人力資源培訓(xùn)工作中的不足

1.培訓(xùn)重要性認識不足

很多組織在參與市場競爭過程中，側(cè)重于擴展業(yè)務(wù)規(guī)模、提高企業(yè)利潤，忽略培訓(xùn)工作在應(yīng)用先進生產(chǎn)技術(shù)、強化企業(yè)文化建設(shè)、提升組織形象、推進組織改革等方面的重要性，管理層和決策層對培訓(xùn)的認識不夠深刻，并未正確認識到組織具備戰(zhàn)略目標應(yīng)該匹配相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略計劃。

2.培訓(xùn)工作需求認識不足

組織在制定和實施培訓(xùn)計劃過程中，缺乏參訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求實際調(diào)查和分析，僅憑培訓(xùn)部門或組織管理層的想法制定培訓(xùn)工作計劃，實施培訓(xùn)工作往往適得其反，降低培訓(xùn)效率，無法通過培訓(xùn)預(yù)期效果給組織帶來培訓(xùn)收益。

3.培訓(xùn)成本認識不足

（1）培訓(xùn)成本全面性認識不足。培訓(xùn)成本不僅包括培訓(xùn)師費用、教材費、交通費等直接成本，還包括培訓(xùn)期間參訓(xùn)人員的薪資、培訓(xùn)期間誤工的成本和產(chǎn)出損失等間接成本。很多組織在培訓(xùn)成本預(yù)算因認識不足、缺乏量化標準等因素忽略間接成本預(yù)算，導(dǎo)致培訓(xùn)成本預(yù)算不足，影響組織預(yù)期收益評估。

（2）培訓(xùn)成本計算方法認識不足。很多組織將培訓(xùn)成本列為費用化支出計入當期支出，而培訓(xùn)成本預(yù)算包括培訓(xùn)費用支出和培訓(xùn)收益。培訓(xùn)成本僅在會計周期內(nèi)作為費用化支出，而培訓(xùn)收益在超出當前會計周期從其他方面的體現(xiàn)就被忽略，造成組織在收益期因成本增減影響預(yù)期收益。

四、做好人力資源培訓(xùn)工作的措施

1.培訓(xùn)工作注重觀念轉(zhuǎn)變

（1）培訓(xùn)是核心競爭力。核心競爭力是組織參與市場競爭的主要優(yōu)勢，培訓(xùn)工作是組織樹立、傳遞核心競爭力的重要方法，同時也是組織推動市場轉(zhuǎn)型、行政改革等的有效途徑。培訓(xùn)工作不僅僅幫助組織員工學(xué)習(xí)先進生產(chǎn)技術(shù)，提升理論知識文化水平，還能在培訓(xùn)工作中不斷總結(jié)工作經(jīng)驗、教訓(xùn)，通過結(jié)合組織自身的知識、人力、財力等資源以及企業(yè)文化形成獨有的核心競爭力。

（2）培訓(xùn)是一種投資。員工通過培訓(xùn)提升個人綜合素質(zhì)，推動組織整體發(fā)展。即使員工流失，也不能簡單理解為投資成本溢出，如果每個企業(yè)都充分進行培訓(xùn)投資，不僅提升組織的競爭力，而且對提升整個行業(yè)或社會總體人力資源素質(zhì)發(fā)揮重要作用，搭建人力資源共享平臺，提升和改進行業(yè)技術(shù)水平，推動行業(yè)進步和社會發(fā)展。

2.培訓(xùn)工作注重戰(zhàn)略規(guī)劃

（1）培訓(xùn)工作與員工個人戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。新時期發(fā)展要求，組織發(fā)展與員工發(fā)展密不可分。培訓(xùn)工作首先以人為本，根據(jù)員工自身素質(zhì)和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合崗位工作做好員工知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長、興趣愛好、工作能力、價值取向等方面培訓(xùn)需求統(tǒng)計與分析工作，制定員工個人發(fā)展培訓(xùn)計劃，包含業(yè)務(wù)技能、管理能力、職業(yè)道德、工作價值觀、企業(yè)忠誠度等方面的全面培訓(xùn)，通過制定、執(zhí)行完善的培訓(xùn)考核機制，實現(xiàn)員工學(xué)有所用、用有所獲，形成階梯型發(fā)展模式。

（2）培訓(xùn)工作?c組織戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。培訓(xùn)部門根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，運用科學(xué)方法開展契合組織目標、產(chǎn)業(yè)資源、市場環(huán)境以及人力資源存量等方面的培訓(xùn)需求分析工作，結(jié)合組織目標預(yù)測人才需求預(yù)期，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，培養(yǎng)適應(yīng)組織戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展必須具備的專業(yè)技術(shù)和管理人員、高效工作團隊等條件。

3.培訓(xùn)工作注重成本核算

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一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.科學(xué)管理

科學(xué)管理理論，以研究如何提高人的勞動生產(chǎn)效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓(xùn)練，使工人運用標準的生產(chǎn)方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優(yōu)秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。然而該方法也明顯反應(yīng)出勞資之間的利益沖突，容易導(dǎo)致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發(fā)展。

2.行為科學(xué)

行為科學(xué)是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學(xué)科。它將人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關(guān)系。并在此基礎(chǔ)上，進一步分析如何完善組織框架、生產(chǎn)條件、管理手段，平衡人與人之間的關(guān)系，從物質(zhì)和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作方式和生產(chǎn)效率，達成組織目標的實現(xiàn)。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學(xué)派起源于20世紀60年代。創(chuàng)始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學(xué)派發(fā)展的典型進程。他在分析二戰(zhàn)以來各國經(jīng)濟發(fā)展的進程中發(fā)現(xiàn)，國民經(jīng)濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰(zhàn)爭中遭到巨大創(chuàng)傷的國家，神奇地快速恢復(fù)并高速發(fā)展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區(qū)，也同樣取得了巨大的經(jīng)濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學(xué)的革命進程。

4.人力規(guī)劃方法

人力資源規(guī)劃需要基于公司的發(fā)展目標，完整的人力規(guī)劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、報酬發(fā)放等各個環(huán)節(jié)。

5.員工培訓(xùn)方法

公司要在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓(xùn)是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環(huán)境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應(yīng)這些變化，必須參加知識和技能培訓(xùn)。

二、電力公司培訓(xùn)存在的問題分析

1.培訓(xùn)目的不清晰

現(xiàn)有的一些培訓(xùn)流于形式，常常把培訓(xùn)的次數(shù)當做核心的評價參數(shù)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)部門只關(guān)心培訓(xùn)次數(shù)，而對培訓(xùn)的核心內(nèi)容是否與員工的需要相匹配、培訓(xùn)的結(jié)果如何、培訓(xùn)的方式員工能否接受等主要問題較少關(guān)注，培訓(xùn)的效果大打折扣。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不匹配

很多企業(yè)的培訓(xùn)都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現(xiàn)實需要出發(fā)制定培訓(xùn)方案。如能基于員工的需要設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，就能夠充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，培訓(xùn)效果就會得到很大提升。

3.培訓(xùn)方法不恰當

成年人學(xué)習(xí)具有以下特點：成人想學(xué)才能學(xué)；成人只接受自認為需要的內(nèi)容；成人喜歡在練習(xí)中學(xué)習(xí)；成人在處理問題中學(xué)習(xí)；成人在培訓(xùn)中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學(xué)習(xí)效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓(xùn)手段。但是公司在運用培訓(xùn)方法時，往往忽視成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律。

4.培訓(xùn)缺乏激勵機制

很多企業(yè)的培訓(xùn)，沒有制定相應(yīng)的配套的激勵措施，使得培訓(xùn)對于員工來說變成了壓力。

5.培訓(xùn)缺少長期愿景

現(xiàn)有培訓(xùn)往往沒有與公司的長期愿景相結(jié)合。一個公司在其長期經(jīng)營中，需要對要實現(xiàn)的中長期目標提前進行培訓(xùn)，否則就會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，業(yè)務(wù)工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠發(fā)展。

6.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不理想

在許多公司的培訓(xùn)中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化都是扶持滯后的一個環(huán)節(jié)。公司培訓(xùn)效果不佳，重要原因在于缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。影響員工培訓(xùn)成果使用的環(huán)境包括轉(zhuǎn)化機制、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、執(zhí)行的機會和技術(shù)支持服務(wù)等。

三、電力公司培訓(xùn)效果評價流程

1.設(shè)計原則

（1）效率至上。評價過程應(yīng)是一個增值步驟，設(shè)計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應(yīng)的資源。

（2）可行性。評價方案有實現(xiàn)的可能；所需的數(shù)據(jù)、人員投入、資金設(shè)備都可以確定。

（3）完整性。評價過程應(yīng)是一系列評價環(huán)節(jié)鏈，且是閉回結(jié)構(gòu)，同時也能吸收外部有益信息。

2.相關(guān)流程

相關(guān)評價流程分為三個環(huán)節(jié)：評價籌備、實施評價以及評價反饋。

（1）評價籌備。包含培訓(xùn)的內(nèi)容調(diào)研、設(shè)定培訓(xùn)評價目的和建立培訓(xùn)評價信息的記錄。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)活動的重要環(huán)節(jié)，它由培訓(xùn)組織者使用相關(guān)的方法和技術(shù)手段，對培訓(xùn)人員的知識儲備、未來目標、現(xiàn)有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓(xùn)以及相應(yīng)的培訓(xùn)課程。它是確定培訓(xùn)目標、決定培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評價的基礎(chǔ)。同時，培訓(xùn)評價效果又可作為培訓(xùn)課程分析的一個參考因素，可為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)進行完善。在培訓(xùn)項目實施前，人力資源組織者就應(yīng)把培訓(xùn)評估達到的目標決定下來。培訓(xùn)評價的目的將決定數(shù)據(jù)信息收集的方法和要收集數(shù)據(jù)信息的類別。

（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數(shù)據(jù)收集與分析。評價層次的確定應(yīng)遵守實用、有效的原則，公司應(yīng)根據(jù)自身基礎(chǔ)，對各項培訓(xùn)流程有針對性地進行評價?？梢宰裱韵路椒ǎ阂皇菍θ颗嘤?xùn)內(nèi)容實施第一層評價；二是對培訓(xùn)成員必備知識或特定技能的培訓(xùn)，應(yīng)實施第二層評價。