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領(lǐng)導(dǎo)者公正、公平地評價下屬是組織管理工作有效開展的重要保障，若工作中頻發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的行為，不僅影響上下級關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的形象，更會影響組織的工作規(guī)劃、指揮調(diào)動和決策部署。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通時要把握好原則，盡量避免錯怪下屬行為的發(fā)生。然而，現(xiàn)實工作中領(lǐng)導(dǎo)者需要負(fù)責(zé)和處理大量繁重的工作事務(wù)，有時錯怪下屬也在所難免，如何做出相應(yīng)的補(bǔ)救措施并及時止損，是領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注的重點。

一、組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的典型表現(xiàn)

1.對下屬工作態(tài)度的錯誤批評。積極向上的工作態(tài)度是每一位組織成員應(yīng)當(dāng)具有的職業(yè)素養(yǎng)，也是組織得以有效運轉(zhuǎn)的精神保障，因此領(lǐng)導(dǎo)者往往對下屬的工作態(tài)度十分在意。然而，工作態(tài)度作為個人對工作所持有的評價和行為傾向，組織成員的性格和認(rèn)知能力不同，所持有的工作態(tài)度也各不相同。由于領(lǐng)導(dǎo)者對于工作態(tài)度有其自身的偏好和要求，因此對于下屬不符合自己要求的工作態(tài)度，即使其本身是正確的、適宜的、積極的，領(lǐng)導(dǎo)者仍會對其進(jìn)行批評，進(jìn)而導(dǎo)致下屬心理受挫。

2.對下屬工作能力的無端質(zhì)疑。一些領(lǐng)導(dǎo)者在具體管理過程中，對于下屬所擔(dān)任的職務(wù)有一套標(biāo)準(zhǔn)化的要求，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量下屬的工作能力，凡是工作沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的下屬，往往會被領(lǐng)導(dǎo)者質(zhì)疑能力不足。然而，人的知識、才能、技能、潛能存在較大差異，工作中處理問題的方式和策略也大不相同，有些人按照標(biāo)準(zhǔn)化要求反而會抑制自己能力的發(fā)揮，不如根據(jù)自己實際情況因地制宜地采取相應(yīng)措施更為妥當(dāng)。但部分領(lǐng)導(dǎo)者由于工作中過于循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新性思維，一旦下屬的工作思路不符合領(lǐng)導(dǎo)者的要求，其工作能力就會遭到領(lǐng)導(dǎo)者的無端質(zhì)疑和指責(zé)。

3.對下屬工作方法的臆斷誤解。不同于領(lǐng)導(dǎo)層對于組織的宏觀管理與調(diào)控，不同崗位的工作人員會根據(jù)其崗位實際情況采取隨機(jī)應(yīng)變的辦法和手段以達(dá)到一定的目的和效果。因此在現(xiàn)實中，工●蔣志遠(yuǎn)高昆組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的典型表現(xiàn)與化解方略【摘要】領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬工作態(tài)度的錯誤批評、工作能力的無端質(zhì)作人員的工作方法也是多種多樣的，正所謂“八仙過海，各顯神通”。然而，一些領(lǐng)導(dǎo)者由于精力有限，有時難以準(zhǔn)確掌握不同下屬的優(yōu)勢特長，加之部分領(lǐng)導(dǎo)者浮于表面不愿親臨一線，缺乏與下屬的深度溝通，很容易單憑一己臆斷對下屬不符合常規(guī)卻具有實用性、創(chuàng)新性、前瞻性的工作方法妄下結(jié)論，不僅挫傷了下屬工作的積極性，還助長了下屬不思進(jìn)取、墨守成規(guī)的保守風(fēng)氣。4.對下屬工作失誤的過度夸大。在實際工作過程中，組織內(nèi)部工作人員難免會出現(xiàn)形勢判斷有誤、趨勢控制有差、關(guān)注焦點有偏、資源配置不當(dāng)?shù)裙ぷ魇д`問題［1］，但只要及時挽救和彌補(bǔ)就可以把負(fù)面影響控制在可控范圍之內(nèi)。實際上，很多工作創(chuàng)新都是在不斷試錯的基礎(chǔ)上形成的。然而，有時候領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的工作失誤缺乏一定的包容心，在不對失誤原因做深入調(diào)查的情況下，過分苛責(zé)下屬的執(zhí)行細(xì)節(jié)，以致下屬在往后的工作過程中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，不敢在合理范圍內(nèi)為工作勇于試錯，為避免工作失誤寧可放棄創(chuàng)新優(yōu)勢，也不愿加劇個人職業(yè)風(fēng)險。

二、組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的主觀原因

1.溝通不暢。在組織管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者若與下屬缺乏有效溝通很容易造成不必要的誤會。在溝通過程中，信息傳遞不及時、信息傳遞不明確、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏換位思考都會引發(fā)溝通不暢問題，這導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者無法準(zhǔn)確判斷下屬的真實意圖和想法，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬行為的發(fā)生。

2.判斷失誤。出色的判斷力是領(lǐng)導(dǎo)者做出正確決策的前提，一旦領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的判斷力，很容易誤解和錯怪下屬?，F(xiàn)實中，有些領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的工作能力、態(tài)度和方法總愛匆忙做出判斷，其結(jié)果就是非但沒有做出對下屬的準(zhǔn)確評價，反而凸顯了領(lǐng)導(dǎo)者的草率和魯莽。被錯怪的下屬由于遭受不白之冤，也會懷疑領(lǐng)導(dǎo)者的判斷力和工作能力，從而導(dǎo)致上下級關(guān)系緊張。

3.主觀偏見。在現(xiàn)實工作中，部分領(lǐng)導(dǎo)者喜歡戴著“有色眼鏡”去評判下屬的工作能力和品質(zhì)素養(yǎng)，一旦下屬的工作態(tài)度和行為不符合領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意愿，就會受到領(lǐng)導(dǎo)者不合理、不公正的消極否定。領(lǐng)導(dǎo)者的主觀偏見很容易造成針對某些下屬的刻板印象，增加下屬被錯怪的概率，使其在工作中惴惴不安、滿腹疑慮，不敢與領(lǐng)導(dǎo)者過多接觸。

4.傾聽不足。領(lǐng)導(dǎo)者容易錯怪下屬很大一部分原因在于傾聽不足，對下屬的不同意見和想法往往不愿聽其解釋，針對下屬的不滿和抱怨也不愿聽其傾訴，導(dǎo)致下屬無法向領(lǐng)導(dǎo)者吐露自己的心聲，同時也容易造成領(lǐng)導(dǎo)者在不了解情況的狀態(tài)下誤解下屬的本意。總之，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽不足容易使其在實際工作中閉目塞聽，極易引發(fā)錯怪下屬的行為。

5.觀察不夠。領(lǐng)導(dǎo)者容易錯怪下屬的原因還在于觀察不夠，即領(lǐng)導(dǎo)者在工作過程中不善于觀察下屬的言行舉止，對于下屬的不同心理和行為習(xí)慣關(guān)注不足。這使得領(lǐng)導(dǎo)者在工作中難以充分了解下屬的心理和行為，這種上下級信息的不對稱不僅增加了自己判斷錯誤的概率，同時也極易造成錯怪下屬現(xiàn)象的頻發(fā)。

三、組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的客觀原因

1.組織管理任務(wù)繁重。領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過程中可能會承擔(dān)很多繁重的任務(wù)，“公務(wù)忙、事項多、責(zé)任大、節(jié)奏快”往往是很多領(lǐng)導(dǎo)者日常工作的真實寫照。在這樣一種狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者往往致力于發(fā)揮好宏觀引領(lǐng)作用，其工作重點也是開展有利于組織整體發(fā)展的決策部署、路徑選擇，因此很難有時間和精力了解所有下屬的真實情況并給予其準(zhǔn)確評價，錯怪下屬也就在所難免。尤其是在管理任務(wù)過于繁重時，領(lǐng)導(dǎo)者有時會出現(xiàn)焦慮、急躁、不安、郁悶、激動等心理問題，影響了其對下屬工作能力的客觀評價，同時也容易將下屬工作中的一些小瑕疵無限放大，導(dǎo)致下屬被無端批評和訓(xùn)斥，不得不承受被領(lǐng)導(dǎo)者錯怪的委屈。

2.組織溝通機(jī)制不順。領(lǐng)導(dǎo)者能否有效對下屬做出準(zhǔn)確評價，很大程度上在于組織內(nèi)部是否建立起了良好的上下級信息溝通機(jī)制，同時這也是促進(jìn)組織整合、避免誤解發(fā)生的重要基礎(chǔ)。然而在現(xiàn)實工作中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的交流往往存在信息不對稱、不交互、不透明等問題，加之缺乏有效的縱向反饋渠道，導(dǎo)致組織內(nèi)部的溝通機(jī)制不順暢，領(lǐng)導(dǎo)者誤解、錯怪下屬問題頻發(fā)。從組織系統(tǒng)的角度來看，組織的信息溝通機(jī)制與管理主體的組織整合狀態(tài)是緊密相連的，領(lǐng)導(dǎo)者若缺乏有效的信息溝通機(jī)制，則很難對組織進(jìn)行有效整合，導(dǎo)致組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)和上下級合作不暢，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的行為發(fā)生。

3.組織網(wǎng)絡(luò)資源不均。組織網(wǎng)絡(luò)是指由多個點連接而成的關(guān)系形態(tài)，包括資源網(wǎng)絡(luò)、人際網(wǎng)絡(luò)和交換網(wǎng)絡(luò)，是組織運作的重要社會資本。［2］從現(xiàn)實來看，很多組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源分配具有不均衡性，其中領(lǐng)導(dǎo)者作為組織指揮者和負(fù)責(zé)人，可以利用和調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源來維護(hù)自己的權(quán)威，而大多數(shù)普通員工卻因為掌握的網(wǎng)絡(luò)資源有限，即使自己擁有前瞻性、創(chuàng)新性、突破性的工作理念，也會因自己勢單力薄而無法向領(lǐng)導(dǎo)者有效展示。一旦領(lǐng)導(dǎo)者判斷失誤，極易引發(fā)其對下屬工作態(tài)度、能力和方式的誤解，造成領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的無端猜忌和質(zhì)疑。這事實上就是因組織網(wǎng)絡(luò)資源不均而引發(fā)的錯怪行為。

四、領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的化解方略

（一）領(lǐng)導(dǎo)者層面

1.及時止損，積極補(bǔ)救。領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬以后，意味著上下級關(guān)系已產(chǎn)生了潛在的張力，最直接、最有效的措施就是及時止損、積極補(bǔ)救。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承認(rèn)自己判斷失誤給下屬帶來的委屈和傷害，并采取迅速有效的補(bǔ)救方案將影響降到最低。這既表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對于自己錯怪下屬的反省，也表現(xiàn)為工作策略、思維、路線的調(diào)整，有利于安撫下屬使其回歸到正常的工作狀態(tài)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要提升自己的溝通能力、判斷能力、觀察能力，更要注重自己的思想素養(yǎng)提升，唯有將下屬的感受和利益置于重要地位，才能切實做到及時、有效的止損和補(bǔ)救。

2.虛懷若谷，杜絕偏見。降低領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的概率，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者謙虛謹(jǐn)慎、誠摯糾錯的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通過程中務(wù)必要做到待人誠懇、虛懷若谷，杜絕任何形式的主觀偏見。首先，領(lǐng)導(dǎo)者必須保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，主動審視和反思自己在評判下屬工作時是否存在誤解和不妥之處，不斷塑造寬以待人、換位思考、善解人意的思維格局，避免以自我為中心對下屬做出錯誤評判。其次，領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的解決方案絕非簡單的道歉，而是工作思想的重新布局。這需要領(lǐng)導(dǎo)者放下身段將錯怪下屬所造成的不良影響歸因于自身，積極轉(zhuǎn)變工作方式，以真誠的態(tài)度贏得下屬的諒解和信任。

3.廣開言路，群策群力。領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬問題頻發(fā)，其中重要的原因就是組織內(nèi)部缺乏民主意識，領(lǐng)導(dǎo)者往往按照自己的思維獨斷專行，而較少聽取他人意見。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，針對工作中的一些問題要廣開言路、群策群力，使領(lǐng)導(dǎo)者在廣泛傾聽和深入觀察的基礎(chǔ)上，減少錯怪下屬的概率。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要堅持兼聽則明、偏信則暗的信條，通過積極主動的交流提升自己明辨是非的能力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬要有開誠布公、肝膽相照的精神，容許下屬為了工作創(chuàng)新而試錯，充分信任、理解和支持下屬富有挑戰(zhàn)性、突破性的工作思路。

4.見微知著，明察秋毫。領(lǐng)導(dǎo)者能否避免錯怪下屬，還取決于自己能否細(xì)心地觀察下屬的行為傾向和思想動態(tài)，在與下屬溝通時能否見微知著、明察秋毫。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在評價下屬前要做好充分的調(diào)查，不僅要摸清下屬工作的狀態(tài)和效果，還要理解下屬的困難和苦衷，在綜合分析的基礎(chǔ)上，客觀、真實地評價下屬的工作態(tài)度和能力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬以后，也不能避重就輕、敷衍塞責(zé)，而是對自己錯怪下屬的行為進(jìn)行積極反省，用敏銳的目光查找自己的不妥之處，明確自己在溝通過程中的不足與失誤，有的放矢地矯正主觀偏見和錯誤評價，避免類似錯怪下屬問題再次發(fā)生。

（二）組織層面

1.主動創(chuàng)造上下級互動機(jī)會。針對領(lǐng)導(dǎo)者因工作繁忙無法顧及每一位下屬的實際情況，應(yīng)主動創(chuàng)造有利于上下級互動的機(jī)會和時間。一方面，重視領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的工作談心，定期開展組織內(nèi)部的談心會，允許每一位下屬在會上公開發(fā)表意見、吐露心聲，以便領(lǐng)導(dǎo)者定期了解下屬實際情況，避免錯怪下屬的行為發(fā)生；另一方面，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者積極主動與下屬私下談心，通過交流增進(jìn)彼此之間的感情，通過聽取多方意見和想法，將下屬的建議建言視為個人工作盲區(qū)的有效補(bǔ)充，避免日后工作中因不了解情況而誤解、錯怪下屬。

2.積極建構(gòu)上下級溝通機(jī)制。針對組織溝通機(jī)制不順問題，組織內(nèi)部應(yīng)積極建構(gòu)能夠充分調(diào)動員工力量、合理引導(dǎo)輿情、改善領(lǐng)導(dǎo)形象的溝通機(jī)制，以保障上下級的溝通協(xié)調(diào)和相互理解。一方面，加快上下級信息交流平臺建設(shè)，建構(gòu)信息共享交互系統(tǒng)，除日常面對面的上下級溝通以外，還要借助包含數(shù)據(jù)、語音、視頻等業(yè)務(wù)在內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)手段加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)，從技術(shù)上避免上下級誤解發(fā)生；另一方面，組織要發(fā)揮正向的輿論導(dǎo)向功能，建立領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的良性互動關(guān)系，既要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者樹立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓勵下屬各抒己見、暢所欲言，通過民主氛圍的營造降低領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的概率。

參考文獻(xiàn)：

［1］張俊華.組織管理中典型的指揮失誤與彌補(bǔ)技巧［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021（1）：53-55.

［2］何榮軒.領(lǐng)導(dǎo)者維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的資源及其運用之道［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021（19）：73-75.

作者：蔣志遠(yuǎn)；高昆 單位：