導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的1篇公立醫(yī)院人力資源管理探究，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

隨著社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的不斷變化，公立醫(yī)院為更好地樹立市場(chǎng)形象，獲取大眾的認(rèn)可，不斷提升服務(wù)質(zhì)量與水平成為新形勢(shì)下各大醫(yī)院發(fā)力的焦點(diǎn)。從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理是提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的提升。近年來(lái)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院改革的重點(diǎn)越來(lái)越向人力資源靠近，面對(duì)行業(yè)暴露出的高離職率、專業(yè)技能培訓(xùn)不足、高投訴率等問(wèn)題，公立醫(yī)院開始反思怎樣借助平臺(tái)優(yōu)勢(shì)提高人力資源管理的效率。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫(yī)院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫(yī)院的人力資源管理僅局限于績(jī)效獎(jiǎng)金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導(dǎo)性和系統(tǒng)性，缺乏管理方式的科學(xué)性和創(chuàng)新性。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，工作壓力大成為常態(tài)，工作活力和發(fā)展理念并未得到激發(fā)，久而久之導(dǎo)致服務(wù)能力下降，這不僅不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也會(huì)極大影響醫(yī)院未來(lái)持續(xù)健康發(fā)展。

2.缺乏發(fā)展型思維。當(dāng)下公立醫(yī)院對(duì)于人力資源的管理理念僅局限在對(duì)人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個(gè)人發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)員工的學(xué)習(xí)投資發(fā)展意識(shí)不足，更沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)員工再開發(fā)再利用，出現(xiàn)了人才積壓和浪費(fèi)、個(gè)人發(fā)展得不到滿足、離職率高的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。另一方面，由于人力資源發(fā)展管理意識(shí)的不足，員工水平和能力停滯不前，職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展和醫(yī)療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛(wèi)生人力資源，社會(huì)人群的自我健康意識(shí)也在不斷提升，就當(dāng)下公立醫(yī)院及相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)資源分配來(lái)看，盡管在國(guó)家的扶持下公立醫(yī)院的數(shù)量和規(guī)模有了較大的發(fā)展，但社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)醫(yī)護(hù)人員仍然明顯不足，而且從醫(yī)院功能科室的角度來(lái)看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現(xiàn)狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)。

2.人員流動(dòng)性不足。公立醫(yī)院的人員流動(dòng)配置模式運(yùn)行效率極低，一方面，面對(duì)突發(fā)性的疫情，每個(gè)科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫(yī)院的防控崗位以及支援核酸采樣隊(duì)伍，需要各科室的人員配合，但目前來(lái)看醫(yī)院缺乏及時(shí)有效的人員流動(dòng)機(jī)制，關(guān)鍵時(shí)刻人員不足導(dǎo)致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業(yè)技術(shù)角度來(lái)說(shuō)，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的層級(jí)化現(xiàn)象嚴(yán)重，在需要人員的情況下，要經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的層層審批，才能實(shí)現(xiàn)人員的到崗，如此會(huì)極大降低醫(yī)院的服務(wù)效率。

（三）激勵(lì)制度不完善

1.考核內(nèi)容單一化。當(dāng)下大部分公立醫(yī)院的績(jī)效考核都會(huì)將職稱作為首要的考核內(nèi)容，其形式和內(nèi)容的單一化是顯而易見的。醫(yī)院作為服務(wù)群眾的機(jī)構(gòu)，在制定績(jī)效考核內(nèi)容上要充分考慮到群眾對(duì)于服務(wù)滿意度的肯定，將工作能力和工作質(zhì)量作為考核的重點(diǎn)，而并非局限在職稱上?？?jī)效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過(guò)單一的方式缺乏說(shuō)服力，不利于員工和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬設(shè)置不合理。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人力資源管理的重點(diǎn)就在于如何通過(guò)合理有效的薪酬制度留住醫(yī)療人才，一起為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展而努力。對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工來(lái)說(shuō)，合理的薪酬制度是留住和激發(fā)員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫(yī)院受諸多因素的影響，人力資源在設(shè)置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機(jī)制，導(dǎo)致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會(huì)不斷提升。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

1.堅(jiān)持以人為本。醫(yī)院人力資源管理要堅(jiān)持以人為本不動(dòng)搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際訴求，以最為人性化的方式為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，要從員工實(shí)際利益出發(fā)，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制還是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，都要基于對(duì)員工工作的認(rèn)可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級(jí)別、分層級(jí)的激勵(lì)管理模式。

2.健全法律法規(guī)。目前，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫(yī)療改革步伐的不斷加快，相關(guān)法律制度正在逐步落實(shí)。對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理來(lái)說(shuō)，要做到真正執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，主動(dòng)依法保障醫(yī)護(hù)人員的權(quán)利和義務(wù)。在有國(guó)家相關(guān)法律制度保障的前提下，公立醫(yī)院人力資源管理從自身的職責(zé)出發(fā)，要積極主動(dòng)為廣大工作人員爭(zhēng)取合理的法律保護(hù)，為醫(yī)護(hù)人員工作創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。

（二）優(yōu)化完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
1.優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)當(dāng)下公立醫(yī)院薪酬制度不公平現(xiàn)象，人力資源管理要進(jìn)一步采用科學(xué)的管理方式優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，從工作人員的實(shí)際工作效率出發(fā)，拋棄形式化和非公平性的激勵(lì)方式，從制度內(nèi)容上樹立員工公平競(jìng)爭(zhēng)的工作理念；另一方面，要打破公立醫(yī)院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵(lì)機(jī)制上建立公平公正的發(fā)展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫(yī)院留住人才。

2.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。不僅公立醫(yī)院存在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院內(nèi)部人員管理同樣要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。首先，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現(xiàn)有人員綜合能力的同時(shí)，還可以吸引更高層次的行業(yè)人才；其次，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)施有利于公立醫(yī)院綜合實(shí)力的提升，對(duì)于提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有不可忽視的推動(dòng)作用。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系

1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。對(duì)于公立醫(yī)院廣大醫(yī)護(hù)員工來(lái)說(shuō)，借助醫(yī)院平臺(tái)尋求高質(zhì)量的培訓(xùn)是提升其自身能力的有效方式。醫(yī)院培訓(xùn)的目的是為員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，繼而更好地為醫(yī)院服務(wù)，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)系統(tǒng)有效的行業(yè)培訓(xùn)提高個(gè)人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報(bào)的機(jī)會(huì)。因此，醫(yī)院人力資源管理要重視對(duì)于員工的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為自身發(fā)展也為員工進(jìn)步提供條件。
2.重視培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設(shè)定的，其培訓(xùn)效果的優(yōu)劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。只有將培訓(xùn)評(píng)估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對(duì)培訓(xùn)的重視，繼而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的意義，改變培訓(xùn)形式化的傳統(tǒng)模式。對(duì)此，人力資源管理者要?jiǎng)?chuàng)建培訓(xùn)評(píng)估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

盡管隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展醫(yī)院服務(wù)管理水平有了很大提升，但在當(dāng)下疫情不穩(wěn)定的實(shí)際情況下，公立醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)出的不足也是顯而易見的。新形勢(shì)下，公立醫(yī)院人力資源管理要真正與信息化結(jié)合起來(lái)，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創(chuàng)新管理模式，堅(jiān)持以人為本，完善相關(guān)法律體系；其次，優(yōu)化人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，切實(shí)做到公平公正；再次，加強(qiáng)對(duì)人力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，重視培訓(xùn)效果；最后，完善資源優(yōu)化配置，實(shí)施信息化管理模式。通過(guò)對(duì)當(dāng)下公立醫(yī)院人力資源管理方式的創(chuàng)新分析，探索更適合醫(yī)院發(fā)展的路徑，以推動(dòng)醫(yī)院未來(lái)高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)更好為群眾服務(wù)。

作者:李秋云 沈皓 單位:南通市第二人民醫(yī)院