導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇事業(yè)單位人力資源中的績效考核，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

在事業(yè)單位運轉過程中，職工的工作態(tài)度、工作能力、潛能發(fā)揮等，對辦事效率、服務質(zhì)量與成效等影響頗大，故而要通過有效管理調(diào)動其工作熱情、激發(fā)其潛能。人力資源管理是一項重要的管理內(nèi)容，在事業(yè)單位中具有重要作用，科學合理的管理能夠促進人力優(yōu)勢得以最大化發(fā)揮。績效考核通常依據(jù)的是工作目標、所確定的績效標準、職工職責履行的狀況，以及工作完成情況進行評定，最終依據(jù)結果采取激勵措施，進而從結果中發(fā)現(xiàn)問題并進行有針對性的培訓和調(diào)整。

一、人力資源管理中績效考核的不足之處

1.反饋與激勵效果不夠突出?？冃Э己耸侵匾墓芾硎侄危瑢τ谌肆Y源管理大有裨益。從目前來看，事業(yè)單位通常都會進行績效考核，但是實際效果不明顯，主要是在人力資源管理績效考核之中，存在反饋與激勵效果不夠突出的問題?？冃Э己宋茨茏龊谜{(diào)查與了解，考核標準過于隨意，也缺少對崗位差異的考量。這種情況下，考核變得形式化，結果差別不是很大，不能全面、準確地將工作情況與職工相關狀況體現(xiàn)出來。有些工作能力強、技術水平高、工作完成狀況好、思想先進、具有良好精神品質(zhì)的職工，沒有通過績效考核被識別出來，未能及時給予表彰和獎勵。職工工作積極性會被打擊，進而喪失動力和上進心。這樣一來，工作目標落實情況會受到影響，會失去人力優(yōu)勢，不利于事業(yè)單位發(fā)展?？冃Э己瞬荒軠蚀_、真實反映職工的工作態(tài)度、技術水平、業(yè)務能力等，職工無法從中明確不足，難以為人力資源管理中培訓與職工自我提升提供依據(jù)，對于職工自主發(fā)展極為不利。

2.考核形式化。在事業(yè)單位人力資源管理之中，雖然基本上都引入了績效考核機制，不過有一定程度的形式化。績效考核結果出來以后，與職工切身利益關聯(lián)不大，久而久之導致一些人不重視績效考核，認為沒有實質(zhì)性影響，從而依然我行我素，導致考核難以發(fā)揮激勵作用。事業(yè)單位中，在績效考核形式化的情況下，將會使內(nèi)部懶散和缺乏斗志的風氣得不到改善，崗位職責難以得以高效率和高質(zhì)量落實，還會對單位整體運轉產(chǎn)生影響。埋頭苦干和業(yè)績突出的人員，受制于內(nèi)部的論資排輩，長期下去將會使事業(yè)單位風氣變壞。導致職工缺乏創(chuàng)新與自我提升的積極性。事業(yè)單位總體運行成效會變差，也難以實現(xiàn)人盡其才，發(fā)展勢必會受到嚴重限制。

3.考核標準與考核機制存在問題?？己藰藴嗜狈侠硇裕瑫r具有不夠細化的問題。績效考核將主要關注點放在工作能力方面，未對工作態(tài)度、自我學習和提升、創(chuàng)新意識與能力、職業(yè)道德等方面進行考核?？冃Э己私Y果不能全面反映相關情況，不利于人力資源管理的順利進行，同時也會影響激勵效果?？冃Э己宋茨苋粘；?，不能動態(tài)掌握職工工作與其他方面的實際情況，人力資源管理缺乏依據(jù)，無法實現(xiàn)崗位優(yōu)化配置與調(diào)整，也會影響職工自我提升。

4.激勵方式過于單一。人力資源管理中，績效考核的應用，最為關鍵的是激勵措施，當前這個方面存在不足?？冃Э己嗽诮⑴涮准顧C制的過程中，分析與考慮不夠周全，形式單一。依據(jù)考核評定結果采取的激勵措施，有些只是進行物質(zhì)獎勵，比如發(fā)放獎品與獎金，缺乏精神方面的激勵，比如頒發(fā)榮譽證書、授予榮譽稱號?？冃Э己思顭o法同時滿足職工的物質(zhì)與精神需求，對職工積極性的調(diào)動效果會大打折扣。依據(jù)績效考核在制定配套激勵措施時，未能充分考慮進修、晉升等方面，或者是沒有納入到相關體系中，使職工看不到發(fā)展前景，往往會使績效考核下激勵后勁不足。

二、績效考核在人力資源管理中的應用對策

下面本文主要以海關技術中心為對象，分析與探討了績效考核對策，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.強化政治態(tài)度考核。海關技術中心在進行績效考核時，一定要改變以技術、能力、工作完成情況為主的考核，將政治方面的考核作為一個重點。在這一過程中需要注意，確定好政治考核標準，結合海關技術中心工作性質(zhì)，以及實際工作對職工的要求等?？己艘獓@政治覺悟、為人民服務意識、秉公辦事、清正廉潔、愛崗敬業(yè)等方面展開。另外，還要考察內(nèi)部職工的政治學習積極性，通過溝通以及其在工作中的表現(xiàn)，掌握其政治態(tài)度與相關情況。海關技術中心工作人員肩負重要職責，如果政治態(tài)度不正確，將直接對檢測與技術服務工作質(zhì)量產(chǎn)生影響。相關部門一定要在績效考核之中做好政治考量，將政治考核結果納入到職工晉升體系中，作為重要考核指標，以此促使職工提高政治覺悟與樹立正確的政治理想，最終以正確的思想指導行為。這樣就能在海關檢測工作中有效杜絕不規(guī)范的情況，使每個職工嚴格依據(jù)法律法規(guī)從事相關工作，進一步強化其社會責任感和使命感，促進海關技術中心相關工作得以更好地落實。

2.細化考核工作。人力資源管理中的績效考核要避免形式化，管理人員要強化對績效考核的認識，明確其作用和重要性，在此基礎上結合單位性質(zhì)、工作內(nèi)容等，綜合分析與考慮。在這一過程中，不但要確定好績效考核內(nèi)容，還要確定好績效考核標準，同時要確定好評定指標與方法?？冃Э己艘苊饷つ颗c統(tǒng)一化，應當結合海關技術中心工作崗位與工作內(nèi)容等，合理確定考核內(nèi)容與指標，科學劃分權重，并細化考核指標。最終績效考核要全面與真實反饋職工政治態(tài)度、工作態(tài)度、工作完成情況、職業(yè)精神、道德素養(yǎng)、職責履行情況、出勤狀況等?？冃Э己艘话阋獓@四個方面展開，分別為德、能、績、勤，每個方面要細化考核指標。思想道德修養(yǎng)是一個主要考核指標，尤其是對海關技術中心這樣的事業(yè)單位，在考核中要從職工工作態(tài)度、道德修養(yǎng)，以及政治態(tài)度方面進行考核。以工作態(tài)度為例，包含熱愛本職工作、政治立場與觀念正確、能夠服從工作分配，同時在實際工作開展中能堅持秉公辦理，并做到認真、嚴謹、負責、踏實、吃苦耐勞，具有社會公共服務意識與奉獻精神。道德素養(yǎng)則包含誠實守信、團結協(xié)作、勇于承擔等。職能考核包含是否能夠做到依章辦事，在工作中能不能嚴于律己，有沒有違反規(guī)定和失職行為，工作效率、技術水平、創(chuàng)造力如何等。出勤考核主要依據(jù)的是有無遲到與早退，有沒有無故缺席，以及是否時刻堅守崗位等。成績考核依據(jù)的是工作完成情況，有沒有落實崗位職責等。根據(jù)不同的崗位與不同職責，要確定好各個考核內(nèi)容所占比重，以增強考核的準確性與客觀性。

3.做好考核方式創(chuàng)新。在海關技術中心績效考核之中，應該改變以往單純打分的做法，堅持定性與定量分析結合的方法，使考核能夠更加真實與全面反饋相關情況，為后期考核獎懲提供依據(jù)。在實際操作中，要合理確定指標，并要明確可比性。除此之外，在人力資源績效考核之中，還應強化現(xiàn)代科技的應用，在其協(xié)助下提高績效考核效率與質(zhì)量。每項工作在開展中都會留下數(shù)據(jù)和信息，在人力資源管理中要做好搜集，整合與挖掘，為管理提供依據(jù)，協(xié)助管理人員更好地完成績效考核工作。人力資源管理人員要增強信息思維與數(shù)據(jù)意識，對海關技術中心各項工作動態(tài)監(jiān)督，建立數(shù)據(jù)庫，將相關信息匯聚其中。比如，將打卡數(shù)據(jù)信息、工作完成情況、受獎勵與懲罰狀況等，還有與職業(yè)道德相關的數(shù)據(jù)等，全部共享到數(shù)據(jù)庫中。在績效考核中，應根據(jù)需求構建分析模型，在自動分析與處理的情況下，掌握職工在德、能、績、勤方面的情況?？冃Э己嗽u定綜合性強，得出的結論會更加準確，并且可進行差異化分析，除了可為獎懲提供依據(jù)外，還能在分析與比較中明確每個人的優(yōu)勢和潛能，并掌握其存在的劣勢。人力資源管理要依據(jù)職工實際調(diào)整崗位，做到人盡其才，另外，可根據(jù)職工實際問題有針對性地組織培訓。海關技術中心在有效的績效考核下，職工工作積極主動性會提高，有利于工作效率與質(zhì)量的提高，也能對每個人起到驅(qū)動作用，使其在自我提升中增強工作能力與工作成效，最大限度地發(fā)揮潛能。

4.完善配套的獎懲機制。海關技術中心作為事業(yè)單位，應做好人力資源管理，最大程度地調(diào)動人力優(yōu)勢。績效考核是常見的管理手段，在人力資源中，一方面要做好考核與評定；另一方面要完善配套的獎懲措施，強化激勵效果，以及發(fā)揮督促作用，使職工能夠各司其職且不斷提高工作能力。建立與完善配套的獎懲機制，同樣要確定標準，堅持公平的原則，在合理確定獎懲標準的基礎上，根據(jù)評定結果決定對職工進行獎勵或者是懲罰。在績效考核激勵過程中，應將物質(zhì)獎勵與精神激勵結合起來，并要考慮職工的心理需求。對于崗位工作表現(xiàn)好、技術水平高、工作態(tài)度積極、不早退和遲到、完成工作任務、嚴謹認真、團結友愛、創(chuàng)新的人員，應給予物質(zhì)上的獎勵，比如發(fā)放獎金，提高薪資，還要授予榮譽稱號，通過樹立典型發(fā)揮榜樣作用，對全體職工進行激勵，以此強化優(yōu)秀職工的行為。同時，績效考核應與內(nèi)部晉升掛鉤，將職工表現(xiàn)作為一個關鍵性標準，改變論資排輩和吃大鍋飯的情況。績效考核評定完成以后，對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，應當助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供進修與學習的機會，以此強化職工的工作積極性并激發(fā)其潛能。此外，依據(jù)績效考核評定對職工進行激勵，應當與其實際貢獻及道德修養(yǎng)等成正比。對于工作表現(xiàn)不好、道德素養(yǎng)低下等人員，結合考核評定結果進行懲罰，一定要與其利益相關聯(lián)，促使職工實現(xiàn)自我管理與自我提升。

5.加強監(jiān)督與評定結果應用?？冃Э己嗽诖_定內(nèi)容、指標、方法時，應及時公布，增強透明度。海關技術中心還要鼓勵職工針對這項工作建言獻策，這樣能夠最大限度地增強績效考核評定的公平與公正性?？冃Э己嗽诠荚u定結果以后，應針對職工質(zhì)疑作出回應，打消職工猜忌與困惑，使其更加信服結果?？冃Э己藨鞔_工作內(nèi)容與責任，人力資源管理部門應交給專人負責，并要制定監(jiān)督規(guī)范，以確?？冃Э己四茼樌M行和促進整個過程規(guī)范化?？冃Э己吮O(jiān)督要動態(tài)化，及時掌握績效目標落實情況，對于存在的問題及時進行糾正，以防止影響最終評定結果。另外，績效考核要定期開展，每個季度都要進行，并要常態(tài)化，在平時動態(tài)監(jiān)督與搜集信息，綜合各項信息進行評定?？冃Э己藨c海關技術中心各項日常工作結合起來，對于不同崗位與不同工作內(nèi)容，確定不同的考核標準，做好工作監(jiān)督與考核評定?？冃Э己艘鰪娊Y果的利用，明確每個職工在德、能、績、勤方面的實際情況，根據(jù)內(nèi)部每個崗位對工作人員的需求，可根據(jù)其才能與表現(xiàn)合理進行崗位調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，讓考核結果能夠發(fā)揮實質(zhì)作用。

三、結語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理要做到人盡其才，最大程度地提升人力優(yōu)勢，在管理中做好績效考核。對于績效考核所存在的形式化，以及考核標準與考核機制存在的問題，還有激勵方式單一等情況，應當做好優(yōu)化工作。當前，相關部門要通過強化政治態(tài)度考核、細化考核工作、創(chuàng)新考核方式、完善獎懲機制等措施，以有效增強績效考核的準確性、公正性、客觀性，最大程度地發(fā)揮調(diào)動與激勵效果，在助力職工自主發(fā)展的同時，也能促進事業(yè)單位各項工作任務得以更好地落實。

作者:劉彥芳 單位:中山海關技術中心