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人力資源管理分析1

基于事業(yè)單位在改善社會生產(chǎn)條件和穩(wěn)定經(jīng)濟秩序中具有的重要作用，本文對人力資源管理信息化問題和對策做了相關(guān)分析。通過分析得出，當(dāng)前管理制度建設(shè)滯后、存在潛在實施風(fēng)險等問題是阻礙事業(yè)單位人力資源管理信息化進程的主要原因。針對諸多問題，本文提出優(yōu)化資源配置、完善建設(shè)制度、定期考核與評估等對策，以期為促進事業(yè)單位信息化建設(shè)提供新思路。

一、概述

人力資源管理信息化的目的在于為事業(yè)單位的管理決策提供更大的支持，進而推動事業(yè)單位的改革發(fā)展。隨著信息化進程的加快，社會各方面都在發(fā)生巨大的改變。因此，事業(yè)單位所需實施的數(shù)字化項目也會隨之發(fā)生改變。為了適應(yīng)新時代對事業(yè)單位提出的更高要求，事業(yè)單位需要為適應(yīng)新形勢下工作特點、順應(yīng)新時代背景下創(chuàng)新管理模式做出貢獻，進而推動人力資源管理信息化建設(shè)。隨著科技的不斷進步，我國事業(yè)單位的管理工作已經(jīng)逐步與信息技術(shù)相結(jié)合。由于目前相關(guān)法律法規(guī)缺乏相應(yīng)的規(guī)定，事業(yè)單位對于信息技術(shù)的應(yīng)用在管理工作中尚不到位。所以，針對目前事業(yè)單位信息化相關(guān)的建設(shè)情況，需要在制訂發(fā)展規(guī)劃、實現(xiàn)信息化平臺建設(shè)目標(biāo)、提升自身信息化能力等方面做出相應(yīng)的改變。

二、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)重要性分析

近年來，中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳先后出臺了有關(guān)職稱制度改革的意見和建議，這意味著職稱制度又迎來了一次全新的改革。在這樣的大環(huán)境背景下，信息化建設(shè)得到了進一步的發(fā)展，隨著社會對人才的需求越來越大，事業(yè)單位必須注重加強自身的人力資源管理建設(shè)。通過實施信息化項目，能夠提高事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化水平，進而滿足人才選拔、激勵、培訓(xùn)等多種工作需求，以此為契機，促進機關(guān)人事管理工作的持續(xù)改進。另外，推行人力資源管理的信息化建設(shè)還能夠滿足人才發(fā)展的多元化需求。具體而言，人力資源管理信息化建設(shè)有利于提高和優(yōu)化人才選拔程序，能夠為人才提供發(fā)展機會，促進人才發(fā)揮更大作用，為人才提供更多展現(xiàn)自我能力和特長的空間，為人力資源發(fā)展提供有力支持。同時，作為事業(yè)單位的重要組成部分之一，采用人力資源管理信息化項目后能夠及時對人才管理和人才激勵進行優(yōu)化處理，從而實現(xiàn)人員培養(yǎng)模式以及能力提升模式的優(yōu)化。此外，對于信息化項目建設(shè)要求而言，能夠促進人員工作效率提升，使工作效果更加理想，還可以實現(xiàn)對人力資源信息進行共享管理以及統(tǒng)計分析。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化問題

1.人力資源管理信息化建設(shè)水平低。在職稱改革的發(fā)展背景下，各項改革工作得到進一步推進，事業(yè)單位人力資源管理的信息化水平逐漸提升，但在部分事業(yè)單位中，針對人力資源的管理信息化仍然過于形式化。同時，由于信息化建設(shè)開始的時間較晚，沒有充足的經(jīng)驗，造成了事業(yè)單位在開展對員工的管理和招聘工作時，無法實現(xiàn)對現(xiàn)有信息技術(shù)手段的合理利用，無法真正做到將信息化技術(shù)融入管理當(dāng)中。除此之外，在部分事業(yè)單位中存在多個人力資源管理部門，對應(yīng)的業(yè)務(wù)流程十分復(fù)雜，因此無法實現(xiàn)對人力資源信息進行集中管理，會進一步影響各項工作辦理的周期，從而極大地降低了人力資源的管理效率。在人力資源信息化方面，對所需的專用軟件需求越來越高，目前大部分事業(yè)單位還采用傳統(tǒng)、粗放的方法，往往忽略了專業(yè)管理軟件的重要性，沒有重視對相關(guān)軟件的開發(fā)和應(yīng)用。由此一來，信息化建設(shè)只能停留在表面，很難真正為促進管理效率提升提供幫助。

2.人力資源信息化管理制度建設(shè)滯后。通過對當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀分析得出，在信息化管理制度和流程上仍然存在諸多與信息化建設(shè)相矛盾的問題。第一，事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)滯后。事業(yè)單位人力資源管理制度的建設(shè)落后于信息化的建設(shè)，這一現(xiàn)象的存在造成了信息化在提高人力資源管理效能方面的成效不高，在信息化管理中，實際辦理業(yè)務(wù)若仍然按照以往的方式實施，則會造成管理效率大打折扣。第二，高層領(lǐng)導(dǎo)對信息化管理重視程度不足。一些事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認識到人力資源管理中信息化建設(shè)的重要性，由于信息系統(tǒng)的應(yīng)用不頻繁，造成了許多工作的滯后。減員增效是實現(xiàn)管理信息化的起點，但是，過去的一些管理系統(tǒng)在某些方面與信息化的目標(biāo)相違背，從而制約了事業(yè)單位信息化建設(shè)的發(fā)展。

3.存在潛在實施風(fēng)險。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理信息化還存在潛在的實施風(fēng)險，具體表現(xiàn)在兩個方面。第一，對信息化建設(shè)項目的實施風(fēng)險分析不夠全面；第二，存在嚴重的安全隱患問題。通過對我國事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的分析發(fā)現(xiàn)，存在的主要問題是：投資e-HRM建設(shè)能否達到預(yù)期回報？優(yōu)化升級的成效如何？基于這兩個問題，在實施過程中，如果只考慮人力資源管理信息化的風(fēng)險，勢必會導(dǎo)致人力資源管理的信息化進程遲緩。事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一個不斷完善和優(yōu)化的過程，對工作項目進行全面的風(fēng)險控制分析是必要的，但也不能妨礙信息化建設(shè)的順利進行。同時，對于引入的信息化管理系統(tǒng)在實際應(yīng)用中能否真正促進管理工作效率的提升，還需要時間和實踐的進一步檢驗。信息化建設(shè)雖然能夠提高管理的效率，但同時也造成了網(wǎng)絡(luò)安全、網(wǎng)絡(luò)病毒、信息泄露、數(shù)據(jù)垃圾等風(fēng)險的產(chǎn)生，為保證事業(yè)單位人力資源管理的信息安全，必須進一步健全人力資源信息輸入與利用的管理機制。

四、相關(guān)對策

1.優(yōu)化人力資源管理信息化建設(shè)的資源配置。針對上述問題，可從兩方面入手對其進行優(yōu)化。第一，為使事業(yè)單位在人力資源管理中更好地發(fā)揮信息技術(shù)的作用，就必須優(yōu)化現(xiàn)有的資源，將各方力量集中起來，以此構(gòu)建一個更符合事業(yè)單位開展人力資源管理信息化建設(shè)的工作體系，并在對工作體系的設(shè)計過程中，充分凸顯管理軟件的重要作用，做好對人力資源信息的集中處理。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)增加對信息化建設(shè)資金的投入力度，對現(xiàn)有人力資源信息化管理的組織機構(gòu)和崗位進行優(yōu)化設(shè)置，積極鼓勵事業(yè)單位各個部門進行溝通和交流，充分協(xié)調(diào)各個部門之間的關(guān)系，以此為信息化建設(shè)提供更優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和條件，推動管理信息化的順利進行。第二，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，各類用于實現(xiàn)人力資源管理的軟件更新速度快。針對這一現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合其特點，對人力資源管理信息化系統(tǒng)進行定期的維護與開發(fā)，實現(xiàn)對管理軟件的優(yōu)化，充分利用軟件管理各類人力資源信息數(shù)據(jù)，促進信息處理更加便捷。除此之外，在開展人力資源管理信息化的過程中，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)從員工對未來的職業(yè)規(guī)劃入手，根據(jù)員工未來發(fā)展所需，對軟件進行及時更新和升級。同時，為確保人力資源信息的安全性，還應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置防火墻、保密系統(tǒng)等，確保在管理的過程中，人力資源信息始終處于安全的狀態(tài)當(dāng)中。

2.完善人力資源管理信息化建設(shè)制度。制度是支撐人力資源管理信息化建設(shè)的重要前提條件，因此，針對上述人力資源信息化管理制度建設(shè)滯后的問題，應(yīng)當(dāng)對制度進行不斷完善。事業(yè)單位必須對現(xiàn)有人力資源管理中的各項制度進行完善，樹立正確的管理理念，結(jié)合各個層次工作人員的角色分工，明確各層級人員的責(zé)權(quán)范圍，并在此基礎(chǔ)上對管理軟件的使用給予明確的規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)。針對不同層次的員工，在完善人力資源管理信息化建設(shè)制度時，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的內(nèi)容。第一，針對事業(yè)單位高層管理者而言，高層管理者在人力資源管理信息化工作中起著舉足輕重的作用，這主要表現(xiàn)在：由于事業(yè)單位高層沒有充分地關(guān)注人力資源管理的信息化，使得信息化建設(shè)工作很難進行，而高層管理者在日常工作中的運用，也會直接影響下屬單位對該制度的運用。比如，如果一個高層領(lǐng)導(dǎo)不能養(yǎng)成使用管理軟件的習(xí)慣，則會使項目的推進停滯在這個過程中，從而影響整個單位的管理效果。第二，針對人力資源部門管理者而言，人力資源部門的管理者應(yīng)當(dāng)是人力資源管理信息化建設(shè)最有力的擁護者和執(zhí)行者，在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)根據(jù)自身掌握的知識和經(jīng)驗，為人力資源管理信息化建設(shè)的實施提供先進的理論與方法支持。在人力資源管理信息化建設(shè)完成后的應(yīng)用階段，管理者要充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)對其進行評價。同時，還需要充分發(fā)揮信息化的功能，建立職工信息數(shù)據(jù)庫，倡導(dǎo)辦公流程網(wǎng)絡(luò)化和信息數(shù)據(jù)電子化。第三，針對事業(yè)單位中各個部門的負責(zé)人而言，應(yīng)當(dāng)作為人力資源管理信息化建設(shè)的擁護者和執(zhí)行者，對實施中出現(xiàn)的問題進行及時分析，提出建設(shè)性的意見和建議。第四，針對普通員工而言，同樣需要通過人力資源管理信息化系統(tǒng)實現(xiàn)對個人信息的查詢與維護，并完成對個人工作的全面推進。

3.對人力資源管理定期考核與評估。針對事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)中存在的潛在實施風(fēng)險問題，可通過對人力資源管理進行定期考核與評估的方式，實現(xiàn)對實施風(fēng)險的規(guī)避。人力資源管理信息化建設(shè)是一個不斷完善和改進的過程，引入的信息化技術(shù)手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時間與實踐的檢驗，這也是為什么許多事業(yè)單位對人力資源管理信息化建設(shè)持觀望態(tài)度的主要原因。針對出現(xiàn)的各類問題，必須正確對待，并定期組織有關(guān)人員對其使用效果進行評價，針對具體問題進行相應(yīng)的處理和糾正，可以運用平衡計分卡、AHP、FAHP等多種方法進行評估，并對指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)的確定、權(quán)重的確定等根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行合理設(shè)置。在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關(guān)心的重要課題。事業(yè)單位要建立高級的防火墻，以確保網(wǎng)絡(luò)的安全訪問，規(guī)范工作人員的工作程序，并定期進行安全檢查，減少網(wǎng)絡(luò)攻擊和病毒入侵的風(fēng)險。信息安全是保障信息管理系統(tǒng)安全運行的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)將人力資源管理看作是一個龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，明確其建設(shè)是在規(guī)范化軟件和硬件平臺之上，在這一觀念下，針對主機、網(wǎng)絡(luò)、軟件等都需要進行合理的安全設(shè)計。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)是促進事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵舉措。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對策。事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)工作不是一蹴而就，需要不斷深化實踐操作環(huán)節(jié)，同時需要在理論研究上進行不斷更新和完善。隨著社會發(fā)展以及經(jīng)濟水平的不斷提高，事業(yè)單位管理模式也會隨之發(fā)生變化。因此，事業(yè)單位要通過自身努力來實現(xiàn)更好的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，為我國人力資源發(fā)展注入新活力、新思維和新動力。

作者:林寧 單位:南安市社會保險管理中心

人力資源管理分析2

企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展涉及諸多方面，人力資源管理在企業(yè)的整個經(jīng)營發(fā)展中具有不可或缺的重要作用，對于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展十分關(guān)鍵。近年，越來越多的企業(yè)開始創(chuàng)新既有的人力資源管理方式，堅持個性化管理導(dǎo)向，并不斷融入以人為本的理念，注重發(fā)揮企業(yè)員工的個體價值，借助一系列的人力資源管理措施，不斷提升人力資源管理的個性化水平，提高人力資源管理績效的針對性。在企業(yè)的人力資源管理工作中，應(yīng)基于企業(yè)組織的實際變化和需求，不斷調(diào)整完善相應(yīng)的管理方式、措施，以期能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)?，F(xiàn)今，越來越多的員工開始關(guān)注薪資待遇、崗位福利、個人發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等，企業(yè)必須升級人力資源管理的方式，開展更有針對性、更高效的個性化管理，基于組織人力管理的現(xiàn)實問題，從解決實際需求出發(fā)，提升企業(yè)的人力資源管理水平。

一、個性化的人力資源管理內(nèi)涵及特征

1.個性化的人力資源管理內(nèi)涵。在企業(yè)管理模式不斷發(fā)展過程中，個性化的管理理念逐漸獲得企業(yè)的認可和重視，它可以結(jié)合企業(yè)的動態(tài)環(huán)境不斷變化，對企業(yè)的各項資源進行調(diào)整，有效地彌補剛性管理中存在的不足和缺陷。靈活性與人性化是個性化管理方式最大的特點，可以發(fā)揮個性管理方式的人文價值，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，防止權(quán)力施壓對員工造成心理上的傷害。當(dāng)然，個性化管理模式并不是指毫無限制，不是放任員工自由發(fā)展，而是依靠民主的管理方式，講究權(quán)利平等、解放員工、消除不對等因素，從而提升員工的積極性，促進員工自身的良好發(fā)展，發(fā)揮員工最大的價值。

2.個性化的人力資源管理特征。在個性化管理過程中，要發(fā)揮以人為本的管理理念，對員工進行人性關(guān)懷，關(guān)注員工的思想和需求，通過研究了解員工的心理，提升員工的凝聚力，對員工進行管理。其特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是內(nèi)在的驅(qū)動性，個性化管理模式下主要通過對員工心理感受、訴求的研究，來提高員工對企業(yè)的認同感，使員工可以主動接受企業(yè)的管理，從而更好地為企業(yè)做出貢獻；二是靈活的人力資源管理的方式及個性化管理理念分析□徐萌|HR業(yè)態(tài)|適應(yīng)性，個性化管理的靈活性特點，使其能夠更好地適應(yīng)各種環(huán)境，根據(jù)環(huán)境的變化及時調(diào)整管理手段；三是效果的持久性，個性化管理方式可以不斷激勵員工，這種激勵的方式較為持久，影響員工的思想，使員工可以主動遵守相關(guān)規(guī)章制度，不斷進行自我約束，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻；四是激勵的有效性，個性化管理方式對員工進行有效的激勵，滿足員工的各方面需求，提升激勵的有效性和針對性，能對員工起到持久的激勵作用。

二、個性化管理在人力資源管理中的價值

1.有利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性。個性化管理模式的優(yōu)勢和作用，在于可以使員工發(fā)揮最大的潛能和價值。通過個性化管理，從員工的思想上加強教育，使員工可以認識到自己和企業(yè)之間共命運的事實，為員工營造較為寬松的工作環(huán)境和彈性較大的機制，給員工更多的自由，增強員工的內(nèi)在動力，使員工可以安心工作，將更多的精力投入工作中，不僅可以實現(xiàn)自身的價值，發(fā)揮自己的作用，也可以更好地為企業(yè)做出貢獻。在個性化管理模式運用過程中，企業(yè)可以更好地適應(yīng)各種環(huán)境，對不同的市場環(huán)境做出不同的調(diào)整，及時適應(yīng)市場的變化，以最佳的姿態(tài)迎接挑戰(zhàn)。在激烈的競爭下，人才的作用越來越重要，企業(yè)之間的競爭實際上也是人才的競爭。因此，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)和選拔，更要重視人才的管理和利用，合理配置人才，發(fā)揮人才應(yīng)有的作用。

2.有利于轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。當(dāng)前，許多事業(yè)單位仍然采用強制手段來處理管理工作中出現(xiàn)的矛盾和問題，經(jīng)常動用權(quán)力來管理，并采取行政措施來執(zhí)行和落實，這種方式嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。個性化管理則是基于對人類心理和行為規(guī)律的研究，采用非強制性方法，以產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而用人性化的溝通方式來解決問題。個性化管理作為一種現(xiàn)代管理模式，本質(zhì)上是一種以員工為中心的管理模式，強調(diào)了人們在管理中的中心地位。通常情況下，柔性管理不依靠權(quán)力的影響，而是依靠員工的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。這種轉(zhuǎn)換過程需要時間，從某種意義上來說，尊重和滿足員工需求是精神層面的客觀需要，鼓勵事業(yè)單位員工在工作中發(fā)揮重要作用。因此，它的最大特點是不依靠發(fā)布命令和強制手段等外部力量，而是依靠民主管理來激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，使員工真正感到舒適，從而全身心致力于事業(yè)單位的建設(shè)。

3.有利于完善人才的招聘和培養(yǎng)。一方面，有利于人才招聘。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用管理心理學(xué)來對工作崗位展開深入分析，明確各崗位工作人員基本的工作職責(zé)以及對其的素質(zhì)要求，并對工作人員自身的專業(yè)知識以及工作能力等展開分析，只有明確崗位的基本需求，才能在后續(xù)的招聘過程中根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來科學(xué)合理地選擇人才。通過管理心理學(xué)還可以充分了解人才的實際情況，明確人才的工作崗位以及工作經(jīng)歷是否符合企業(yè)發(fā)展情況，進一步滿足企業(yè)對于人才方面的基本需求，促進企業(yè)人才招聘工作的順利開展。另一方面，有利于人才培養(yǎng)。企業(yè)在人才招聘完畢后，還要對人才展開進一步的培養(yǎng)，不僅需要幫助招來的人才了解企業(yè)文化內(nèi)容，使其能夠在短時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的工作節(jié)奏，還要保證人才通過學(xué)習(xí)及培訓(xùn)能夠不斷提升自身的工作水平，在最大程度上發(fā)揮自身的實際價值，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生一定程度的忠誠度與歸屬感，將企業(yè)當(dāng)作自己的家。在滿足人才在精神以及物質(zhì)等多方面需求的同時，應(yīng)提供更加完善的晉升空間，確保人才能夠留在企業(yè)當(dāng)中。

三、個性化管理在人力資源管理方式中的應(yīng)用對策

1.完善個性化的組織架構(gòu)。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，一般都采取的是三角形或者線性的組織構(gòu)架，這種組織構(gòu)建分為多個層次，這樣一來，管理層與基層的對話就顯得不容易，交流的機會變少，不能有效獲取基層的意見和信息，了解基層員工的想法，信息的傳遞時間也非常長，對企業(yè)的整體工作效率產(chǎn)生不利的影響。由于企業(yè)在組織構(gòu)架方面，層次比較多，級別也很多，不能夠針對外部的環(huán)境迅速做出反應(yīng)，對企業(yè)的發(fā)展造成更多的不穩(wěn)定性。因此，采用個性化的人力資源管理，通過扁平化的組織構(gòu)架方式，可以在管理中發(fā)揮個性化管理的優(yōu)勢，提升企業(yè)人力資源管理的靈活性，關(guān)注企業(yè)員工的態(tài)度和意見，根據(jù)環(huán)境做出變化，使得信息在傳遞過程中可以更加準(zhǔn)確，效率更高。通過個性化的管理，企業(yè)管理的核心從領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榛鶎訂T工，加強對員工的培訓(xùn)和溝通，維系員工和企業(yè)之間的關(guān)系，不斷促進，相互提升，可實現(xiàn)企業(yè)健康、長遠發(fā)展。

2.建立健全個性化的機制。一個企業(yè)想要長遠發(fā)展，必須有相關(guān)的制度和規(guī)定，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但是，在傳統(tǒng)的規(guī)章制度中，往往存在一些較為生硬的規(guī)定，強制性地對員工進行約束，其目的性、制約性、強制性比較強，這樣的規(guī)章制度不能體現(xiàn)出靈活性、多樣性，員工不能有自己的想法，不能越界，也不能發(fā)揮自身的主觀能動性，從而造成一些員工對企業(yè)的這些規(guī)定有很大的抵觸心理，無法實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效進行。因此，個性化的管理制度在建立過程中，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展以及員工的特點，結(jié)合市場的變化，采取一些有針對性的規(guī)定和措施，并且在規(guī)章制度建立過程中要與員工及時進行溝通，聽取員工的意見和建議，體現(xiàn)出管理的民主性，這樣才能更好地發(fā)揮個性管理的價值，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.發(fā)揮個性化的激勵作用。研究證明，人有各種層次的需求，基礎(chǔ)的需求是物質(zhì)需求，在滿足物質(zhì)需求的情況下人們會更加追求精神上的需求，以往，企業(yè)更重視物質(zhì)上的激勵，而忽視了對員工精神上的激勵。物質(zhì)上為員工提供獎金激勵、獎品激勵等，這些雖然可以滿足員工的基本需求，但是，還應(yīng)對員工多層次的需求進行深刻了解，只有了解員工其他層面的需求，才能有針對性地發(fā)揮激勵手段的作用。對于大部分基層員工應(yīng)采取物質(zhì)激勵的手段，也要考慮員工的晉升需求。對于核心技術(shù)人員、管理人員，在采取物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，要發(fā)揮精神激勵的作用，提升員工工作的動力。構(gòu)建個性化的激勵方式，應(yīng)對員工充分了解，采用多元化的激勵方式，不僅要重視物質(zhì)獎勵，還要從精神層面，采取一定的激勵方式對員工的工作進行認可，這樣員工才能更依賴企業(yè)，愿意留在企業(yè)。

4.營造個性化的企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是一個企業(yè)形成的共同的價值觀和目標(biāo)，對于企業(yè)員工有非常重要的影響。個性化的管理方式與企業(yè)文化的形成相輔相成，在企業(yè)文化發(fā)展中，可以構(gòu)建個性化的管理模式，使得企業(yè)的整體面貌、發(fā)展準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌和價值觀等，得到員工的認同和支持，在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)提升凝聚力，使員工可以充分發(fā)揮自身的價值，每個員工都是企業(yè)的形象代表。在個性化的企業(yè)文化建設(shè)過程中，一方面，企業(yè)管理人員應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，通過自己的學(xué)識和經(jīng)驗，引導(dǎo)員工向更好的方向發(fā)展，對員工進行管理和指導(dǎo)，避免過度依賴獎懲制度，缺少對員工的引導(dǎo)和關(guān)懷；另一方面，應(yīng)不斷提煉核心價值觀，每個員工都有自己的價值觀念，在柔性化企業(yè)文化中，將所有員工的價值觀、利益、發(fā)展觀進行統(tǒng)一，使員工可以認同，并推動員工不斷進步，不斷促進企業(yè)的發(fā)展。

5.創(chuàng)建個性化的培訓(xùn)模式。在我國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)，提升員工的整體素質(zhì)，使員工可以發(fā)揮各自的價值，為企業(yè)的發(fā)展帶來活力。在以往剛性管理模式下，在培訓(xùn)過程中，經(jīng)常出現(xiàn)同質(zhì)化的培訓(xùn)內(nèi)容，并且培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式都是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決定的，對于員工的意見和建議沒有充分的了解，不能滿足員工的培訓(xùn)需求，造成員工對培訓(xùn)的抵觸和厭煩，有些員工甚至出現(xiàn)逃避培訓(xùn)的現(xiàn)象，認為是浪費時間。在個性化的管理中，應(yīng)采取以人為本的管理理念，了解員工的思想和心理，加強與員工的交流，采用員工合理的建議，使得員工在培訓(xùn)過程中的積極性可以得到提升。同時，在培訓(xùn)過程中，對管理人員和基層應(yīng)采用不同的培訓(xùn)方式，對管理層而言，應(yīng)提升企業(yè)管理層的創(chuàng)新能力。在對基層員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)將企業(yè)的文化、價值觀傳遞給員工，使員工可以快速了解企業(yè)的文化和發(fā)展?fàn)顩r。在技術(shù)培訓(xùn)過程中，要讓員工充分掌握技術(shù)和技能，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，從而提升自身的能力。在培訓(xùn)方式方面，應(yīng)打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，積極采取信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式，激發(fā)員工的興趣，保證培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

面對新時期的新變化和新需求，企業(yè)的人力資源管理方式應(yīng)與時俱進，在管理工作中要善于運用個性化的管理手段，更好地調(diào)動企業(yè)員工的個體創(chuàng)造性，發(fā)揮每一個企業(yè)員工的工作積極性和能動性，為企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供必要的人力管理支撐。已有的實踐表明，堅持個性化的人力資源管理方式，有利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性，能更好地兼顧員工個體價值的實現(xiàn)與企業(yè)績效的提升；有利于轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，從自上而下地嚴格管理約束員工轉(zhuǎn)向從下而上地柔性服務(wù)員工，實現(xiàn)企業(yè)組織與成員的共同進步；有利于完善人力的招聘和培養(yǎng)，在個性化的機制中為企業(yè)引進并培養(yǎng)更多骨干人才?？傊?，要實現(xiàn)企業(yè)人力資源的個性化創(chuàng)新發(fā)展，要將完善個性化的組織架構(gòu)、建立健全個性化的機制、發(fā)揮個性化的激勵作用、營造個性化的企業(yè)文化、創(chuàng)建個性化的培訓(xùn)模式等方面落到實處，以此促進企業(yè)人力資源管理水平的提升，進而為企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展助力賦能。

作者:徐萌 單位:萊西市社會保險事業(yè)中心

人力資源管理分析3

面對日趨激烈的市場競爭形勢，不少企業(yè)意識到人才的重要性，開始圍繞人才管理，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在這個過程中，企業(yè)人力資源管理部門發(fā)揮著重要作用，不僅要解決“招人”“留人”方面的問題，還要深入思考：如何培養(yǎng)人、如何關(guān)懷人。隨著數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)開始歷經(jīng)數(shù)字化變革，其人力資源管理部門也要適應(yīng)這種趨勢。研究數(shù)字化背景下人力資源管理的發(fā)展路徑，旨在抓住數(shù)字化機遇，克服現(xiàn)實情況中的種種障礙，促進企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型，追求更理想的管理效果，讓越來越多的工作人員認可管理措施、管理文化，與企業(yè)一同成長。

一、數(shù)字化背景分析

1.數(shù)字化定義。數(shù)字化可以分為狹義的數(shù)字化和廣義的數(shù)字化。從狹義來分析，數(shù)字化指的是依托傳感器、信息系統(tǒng)等，轉(zhuǎn)變信息的呈現(xiàn)方式，使信息表現(xiàn)為二進制代碼，被錄入計算機系統(tǒng)，存儲于虛擬空間。這些二進制代碼集合到一起，相當(dāng)于一種數(shù)字集合，最終可以形成特定的數(shù)據(jù)模型。這樣的信息轉(zhuǎn)變過程、存儲過程，就是狹義的數(shù)字化。從廣義來分析，數(shù)字化指的是利用先進的信息技術(shù)，包含互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等，影響事物的內(nèi)部構(gòu)建或者直接改變事物的運作模式，對事物進行全方位的改革。廣義的數(shù)字化，一般出現(xiàn)于企業(yè)改革、政府各部門改革之中，其對象往往是一種體系、一種環(huán)境。也就是說，狹義的數(shù)字化通常指向具體的內(nèi)容，而廣義的數(shù)字化則指向管理、運行、秩序等?，F(xiàn)階段，研究企業(yè)相關(guān)的數(shù)字化問題時，主要研究廣義的數(shù)字化，這其中也會涉及一些狹義的數(shù)字化內(nèi)容。

2.數(shù)字化環(huán)境的特點。數(shù)字化技術(shù)、設(shè)備營造出來的大環(huán)境，具備一些突出特點。第一，效率高。在數(shù)字化辦公環(huán)境中，信息傳遞速度更快，跨部門工作對接更快，各個流程之間的銜接更快……這一系列變化，都會帶來高效率。在競爭越來越激烈的市場環(huán)境中，高效率是一種十分關(guān)鍵的競爭力，有利于企業(yè)邁開步子、大膽改革，抓住更多發(fā)展機遇。第二，自動化。在數(shù)字化環(huán)境中，企業(yè)落實工作任務(wù)，分析工作問題，不再完全依賴人工。企業(yè)可以通過數(shù)字化技術(shù)，開發(fā)自動化辦公流程，建立自動化辦公系統(tǒng)，促使一部分工作自動化。對于整個企業(yè)的發(fā)展來說，這是一種全新的運行模式，對于員工個人來說，這是一種減負，各個崗位的工作人員可以調(diào)整工作習(xí)慣，將更多主觀能動性注入工作，提升核心工作的質(zhì)量。第三，標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)內(nèi)部的運行、發(fā)展，通常伴隨著各項標(biāo)準(zhǔn)，尤其是大規(guī)模企業(yè)。大規(guī)模企業(yè)在日常運行中，各個部門的分工不同，產(chǎn)生的工作結(jié)果以及工作價值也會不同。在這個過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)“不標(biāo)準(zhǔn)”“主觀化”“特殊化”等現(xiàn)象。在短期之內(nèi)，這些現(xiàn)象未必會帶來危害，但長此下去，累積的問題可能會越來越嚴重，使大規(guī)模企業(yè)發(fā)展緩慢、意外頻發(fā)。基于數(shù)字化技術(shù)，大規(guī)模企業(yè)可以開啟數(shù)字化管理系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的辦公標(biāo)準(zhǔn)，部署統(tǒng)一的辦公方案，引導(dǎo)各個部門健康發(fā)展，進行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。第四，穩(wěn)定性強。企業(yè)的發(fā)展，要適應(yīng)市場，市場在不斷變化，企業(yè)也要隨之變化。從這個角度來說，企業(yè)需要處理突發(fā)狀況，需要保持穩(wěn)定性。在傳統(tǒng)的人工作業(yè)、人工管理中，企業(yè)的穩(wěn)定性主要取決于工作團隊，企業(yè)迫切需要一支能力全面、有責(zé)任心的工作團隊。進入數(shù)字化環(huán)境之后，工作團隊依然很重要，但工作團隊所處的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生很大變化，每一個工作團隊都擁有更多技術(shù)性支持，可以提升辦公的穩(wěn)定性。而且，數(shù)字化技術(shù)可以融入其他技術(shù)，實現(xiàn)智能化人員監(jiān)管，全程監(jiān)管每一個工作團隊，提醒工作團隊：不違背制度，不忽視細節(jié)。

二、數(shù)字化對人力資源管理的影響

數(shù)字化對企業(yè)人力資源管理工作的影響，并不僅僅體現(xiàn)在效率上，企業(yè)要全面看待這種影響力，適應(yīng)數(shù)字化帶來的變革，發(fā)揮數(shù)字化的最大優(yōu)勢。

1.影響人力資源管理效率。引入數(shù)字化技術(shù)之后，企業(yè)人力資源管理部門的工作內(nèi)容逐漸統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化，相關(guān)管理人員的工作效率明顯提升。并且，在信息統(tǒng)計環(huán)節(jié)，電子圖形、電子表格的廣泛應(yīng)用，可以快速整合文字信息，提高信息統(tǒng)計效率。

2.影響人力資源管理結(jié)果。數(shù)字化技術(shù)進入人力資源管理部門之后，可以協(xié)助相關(guān)管理人員，快速處理流程性工作內(nèi)容，劃分出什么是常態(tài)化工作，什么是核心、緊急的工作，逐漸改善企業(yè)人力資源管理部門的工作結(jié)果。此外，數(shù)字化技術(shù)的參與，相當(dāng)于一種指導(dǎo)、監(jiān)督，可以全程化地提醒管理人員，減少人為失誤，更好地維護人力資源管理部門的工作秩序，保護隱私信息。這樣的管理結(jié)果，更加符合每一位員工的心理預(yù)期。

3.影響人力資源管理氛圍。在數(shù)字化工作氛圍中，部門與部門之間的交互更頻繁，信息與信息的整合、對接也更高效，作為企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，明顯感受到節(jié)奏快、標(biāo)準(zhǔn)化、目標(biāo)清晰，明顯感受到種種挑戰(zhàn)。面對這種全新的工作氛圍，相關(guān)工作人員要提高自己的反應(yīng)力，激發(fā)自己的創(chuàng)造力，要在一定制度體系內(nèi)，靈活地對接工作、審批業(yè)務(wù)，在工作觀念與工作能力上進行升級，達到數(shù)字化人力資源管理的要求，主動適應(yīng)數(shù)字化工作氛圍。

三、數(shù)字化背景下人力資源管理存在的典型問題

從數(shù)字化視角來分析，企業(yè)人力資源管理工作還存在許多不足，例如，以數(shù)字化辦公為導(dǎo)向的基礎(chǔ)設(shè)施過于落后、尚未建立數(shù)字化辦公相關(guān)的規(guī)章制度、缺乏數(shù)字化領(lǐng)域的專業(yè)管理人員。認真解決這些問題，企業(yè)才能滲透數(shù)字化概念，全面普及數(shù)字化技術(shù)。

1.基礎(chǔ)設(shè)施落后。進行數(shù)字化的人力資源管理，需要相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施，包含數(shù)字化相關(guān)硬件、數(shù)字化相關(guān)軟件。目前，有些企業(yè)并不注重基礎(chǔ)設(shè)施的管理。在硬件層面，企業(yè)投入不足，缺乏數(shù)字化技術(shù)運行設(shè)備以及互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等輔助性設(shè)備，難以構(gòu)建以數(shù)字化為特色的人力資源管理模式。在軟件層面，企業(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)功能長期未更新，越來越落后，在人力資源管理部門內(nèi)，各項工作仍然以人力為主導(dǎo)，沒有體現(xiàn)出“自動化”“標(biāo)準(zhǔn)化”，根本達不到數(shù)字化的要求。為了更好地建立數(shù)字化辦公模式，企業(yè)需要增加各個層面的投入，認真解決基礎(chǔ)設(shè)施落后問題，并且抓好硬件設(shè)施和軟件設(shè)施的升級工作。

2.相關(guān)制度不健全。立足數(shù)字化背景，有些企業(yè)積極引入數(shù)字化技術(shù)，并提供相關(guān)辦公場地、辦公設(shè)備，但人力資源管理部門的工作仍然很散漫、低效，沒有取得明顯進步。這說明以數(shù)字化為中心的人力資源管理工作，離不開相應(yīng)的監(jiān)督機制，需要接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)督和各個部門的公開監(jiān)督。此外，在數(shù)字化人力資源管理模式下，有些工作人員積極學(xué)習(xí)，不斷進步，有些工作人員則按部就班，業(yè)務(wù)能力越來越落后……面對這種情況，有些企業(yè)重視程度不夠，沒有以統(tǒng)一考核的方式，揭示這種差異。久而久之，整個人力資源管理團隊的積極性不高，職業(yè)素質(zhì)也比較低，每一位工作人員只想“少做多得”，不想“多學(xué)多得”，逐漸呈現(xiàn)出好逸惡勞的工作氛圍。以上種種現(xiàn)象，反映出企業(yè)制度的缺陷。

3.缺乏專業(yè)管理人員。在數(shù)字化人力資源管理模式中，有些工作人員心態(tài)很被動，行為也很機械，認為數(shù)字化是一項自上而下的要求，不是一種必然的發(fā)展趨勢，在認知與能力上，工作人員達不到企業(yè)的新標(biāo)準(zhǔn)，難以適應(yīng)數(shù)字化的辦公模式。一方面，認知落后。在主觀意愿上，有些工作人員認為學(xué)歷、經(jīng)驗才是重點，作為優(yōu)秀的人力資源管理者，要積累經(jīng)驗，而不是提高技術(shù)。這一類工作人員，對數(shù)字化的理解并不深刻，對新時代人力資源管理工作的認識也過于落后。另一方面，能力不足。在企業(yè)營造的數(shù)字化辦公環(huán)境中，有些人力資源管理者已經(jīng)意識到數(shù)字化的優(yōu)勢，想要開啟數(shù)字化辦公模式，但個人能力跟不上，處于一種“望塵莫及”的心理狀態(tài)，尤其是一些年齡較大的人力資源管理者，其生活方式與娛樂方式已經(jīng)脫離數(shù)字化環(huán)境，對數(shù)字化的理解與應(yīng)用，根本沒有個人觀點，也缺乏相關(guān)經(jīng)歷。這一類人力資源管理者，往往需要更長的時間、更多的努力，才能漸漸適應(yīng)數(shù)字化的人力資源管理模式，才能跟上企業(yè)數(shù)字化變革的步伐。

四、數(shù)字化背景下人力資源管理的發(fā)展路徑

數(shù)字化推動著人力資源管理改革，企業(yè)可以依據(jù)數(shù)字化背景，調(diào)整人力資源管理部門的發(fā)展路徑，主要包含優(yōu)化數(shù)字化辦公相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施、完善以數(shù)字化為中心的工作制度，以及提升人力資源管理團隊的專業(yè)性。
1.優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施。以數(shù)字化人力資源管理為方向，企業(yè)要關(guān)注數(shù)字化相關(guān)硬件、軟件，積極優(yōu)化各項基礎(chǔ)設(shè)施。在硬件層面，企業(yè)可以根據(jù)數(shù)字化技術(shù)的運行特征，采購相關(guān)設(shè)備，重新規(guī)劃人力資源管理部門的辦公區(qū)域，這其中，也包括互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等輔助性設(shè)備，致力于打造數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)和數(shù)字化人力資源工作對接平臺，逐步形成以數(shù)字化為特色的新型人力資源管理模式。在軟件層面，企業(yè)要善于借助數(shù)字化技術(shù)，升級傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，進一步完善其功能，突出技術(shù)性管理的優(yōu)勢，減少人為管理帶來的種種失誤，朝著“自動化”“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理流程邁進。在這個過程中，企業(yè)還可以引入“iTalentX”“CtrlboxMate”“EHR系統(tǒng)”“釘釘系統(tǒng)”等，與數(shù)字化技術(shù)結(jié)合起來，共同輔助企業(yè)人力資源管理工作。

2.完善相關(guān)制度。為了更好地推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)可以建立“數(shù)字化人力資源管理監(jiān)督機制”，對具體的數(shù)字化辦公流程進行監(jiān)管，加強企業(yè)總部對人力資源管理部門的約束力，增進業(yè)務(wù)部門對人力資源管理部門的了解。同時，指出數(shù)字化人力資源管理的要求、目標(biāo)，促使相關(guān)工作人員嚴肅起來、積極起來，走出散漫、低效的工作狀態(tài)。此外，針對數(shù)字化人力資源管理的過程、結(jié)果，企業(yè)可以制定相應(yīng)的“數(shù)字化人力資源管理考核機制”，以定期考核的方式，展示工作人員的業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新思維，以及進步空間，督促工作人員不斷學(xué)習(xí)，將數(shù)字化技術(shù)納入學(xué)習(xí)計劃中，認真掌握數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)還可以發(fā)放多種形式的獎勵，表揚考核成績靠前的工作人員，呼吁工作人員“多學(xué)多得”，以高漲的學(xué)習(xí)熱情，調(diào)節(jié)人力資源管理部門的工作氛圍，加快數(shù)字化技術(shù)的滲透。

3.提升管理人員的專業(yè)性。數(shù)字化的滲透，不僅是理念的滲透，還要體現(xiàn)在具體的操作與體系上。企業(yè)可以創(chuàng)造機會、條件，讓人力資源管理者充分接觸數(shù)字化技術(shù)，理解數(shù)字化趨勢，提升人力資源管理團隊整體的專業(yè)性。一方面，轉(zhuǎn)變管理人員認知。企業(yè)可以設(shè)計數(shù)字化人力資源管理培訓(xùn)課件，通過不同的專題課件，如數(shù)字化理論專題、數(shù)字化應(yīng)用專題、數(shù)字化社會影響力專題等，聚焦數(shù)字化內(nèi)涵、特點、價值、趨勢，全方面地介紹數(shù)字化，讓人力資源管理者意識到：掌握數(shù)字化技術(shù)，已經(jīng)是一種基本能力。另一方面，增強管理人員的能力。企業(yè)可以通過各種各樣的競賽活動，滲透數(shù)字化理念、技術(shù)，鍛煉人力資源管理者的綜合能力。例如，舉辦“數(shù)字化人力資源管理工作任務(wù)實操競賽”，將人力資源管理部門的工作人員劃分成小組A、小組B，兩個小組分別完成同一工作任務(wù)，每一位小組成員需要完成個人任務(wù)和輔助性任務(wù)，最終，根據(jù)效率、準(zhǔn)確性、創(chuàng)新性等指標(biāo)，評估比賽成績。這樣的競賽活動，既可以體現(xiàn)數(shù)字化特色，也可以激勵工作人員，有利于彰顯企業(yè)人力資源管理部門的文化、精神。

五、結(jié)語

綜上所述，在數(shù)字化背景下，企業(yè)人力資源管理部門要面對新的問題，要開拓新的發(fā)展路徑。具體來說，企業(yè)要以數(shù)字化為導(dǎo)向，認真落實：優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施，配備數(shù)字化人力資源管理相關(guān)硬件、軟件；完善相關(guān)制度，充分發(fā)揮“數(shù)字化人力資源管理監(jiān)督機制”與“數(shù)字化人力資源管理考核機制”的效力；提升管理人員的專業(yè)性，在認知與能力上，激勵管理人員不斷學(xué)習(xí)，達到數(shù)字化人力資源管理的專業(yè)水平。需要注意的是，數(shù)字化的融入，并不意味著拋棄傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗，企業(yè)要善于選擇、整合，將數(shù)字化與傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗結(jié)合起來，形成“1+1>2”的力量，指導(dǎo)人力資源管理部門循序漸進地改革。

作者:常慶洪 單位:濰坊市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心