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人力資源管理范文1

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略作為信息時代的產(chǎn)物，已廣泛應(yīng)用于教育、醫(yī)療、服務(wù)等各個領(lǐng)域。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心模塊，傳統(tǒng)的人力資源管理方式在人才的激勵、吸引和保留等方面都存在著明顯的滯后性，難以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。本文基于大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，以全新的視角探索研究人力資源管理戰(zhàn)略，全面把握大數(shù)據(jù)下的人力資源管理特征，將大數(shù)據(jù)技術(shù)滲透和融入企業(yè)人力資源的日常管理工作中，構(gòu)建出更加符合企業(yè)發(fā)展的、與時俱進的人力資源管理體系，推行人力資源管理體系的創(chuàng)新和改革，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)資源整合，有效提升人力資源管理效能，以期為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展和壯大奠定堅實的管理基礎(chǔ)。

1人力資源管理對企業(yè)的重要性

人力資源管理是在人事管理工作的基礎(chǔ)上進行了進一步提升，以經(jīng)濟學(xué)與人本思想作為指導(dǎo)思想，通過干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理、培訓(xùn)發(fā)展管理等多個方面，考慮企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境和外部競爭環(huán)境等因素，實現(xiàn)對人力資源管理各個管理模塊進行合理有效的優(yōu)化配置，不僅要滿足企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展需求，還要滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，從而保證企業(yè)長期戰(zhàn)略目標與員工共同成長的雙飛輪效應(yīng)。企業(yè)需要建立一套符合現(xiàn)階段自身發(fā)展需求的人力資源管理模式，這套人力資源管理模式具備的先進性和創(chuàng)新性管理理論，可以滿足員工多層面的自我發(fā)展需求，激發(fā)員工工作積極性，從而促進員工工作能力的有效提升，改善員工工作氛圍和工作環(huán)境的舒適度，加強員工對企業(yè)文化的認可，在為企業(yè)帶來更高經(jīng)濟效益的同時對標外部同行業(yè)薪酬水平，提升員工薪酬滿意度，對企業(yè)后期發(fā)展起到積極的影響和決定性作用。反之，如果人力資源管理模式無法有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，出現(xiàn)管理信息化程度低、管理效率低、管理決策滯后等問題，不僅會在日常運營中受到較大的影響，還會在外部競爭環(huán)境中逐漸失去優(yōu)勢地位，企業(yè)最終將會面臨巨大的、不可挽回的經(jīng)濟損失。所以，優(yōu)秀的人力資源管理模式將對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有重大意義，也凸顯了其重要性所在。
2人力資源管理模式

近幾年國內(nèi)有關(guān)人力資源管理相關(guān)的論文和參考文獻，對人力資源管理進行了多維度的論述和歸納，主要有以下三種觀點：西方的人力資源管理模式主要分為三種：哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。(1)哈佛模式屬于分析型模式，主要分為情景因素、相關(guān)受益者、人力資源制度的管理與決策、人力資源管理效果和長期影響這五個重要組成部分。通過采用差異化的管理模式，使人力資源管理和戰(zhàn)略與相關(guān)受益人和內(nèi)外部環(huán)境等因素進行關(guān)聯(lián)，強調(diào)了企業(yè)整體領(lǐng)先的思路，是每個管理成員的觀念、專業(yè)知識和技能的領(lǐng)先，主要體現(xiàn)在高度自信、勇于嘗試冒險和知識層面拓展創(chuàng)新等方面。(2)蓋斯特模式屬于分析型模式，主要分為人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合四個重要組成部分。人力資源管理政策并不局限于做好人才的測評和招聘管理、勞動用工管理、薪酬福利發(fā)放和激勵管理、培訓(xùn)發(fā)展管理等基礎(chǔ)性工作，而且更加注重企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。該模式中提及的系統(tǒng)整合部分主要分為領(lǐng)導(dǎo)、文化和戰(zhàn)略三個重要因素，其中蘊含著企業(yè)決策者的支持，具體以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)來實現(xiàn)。在某種意義上，蓋斯特模式較哈佛模式在理論層面上表述更加清楚詳細，但該模式的實踐性較差，并且許多假設(shè)是不現(xiàn)實的。(3)斯托瑞模式屬于分析型模式，主要分為信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿四個重要組成部分。該模式下的人力資源管理模式更趨于理想化，希望通過加強員工對企業(yè)的忠誠度來實現(xiàn)“超越合同”的目標。人力資源管理模式是通過分析人力資源管理模式中的不同變量，對其進行加權(quán)得分，同時依托于西方對人力資源管理模式的分類，我國將人力資源管理模式總結(jié)歸納為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型模式。人力資源管理模式是通過拓寬人力資源管理理念并應(yīng)用于實踐當中形成的人力資源管理實踐系統(tǒng)。人力資源管理模式簡單地概括為最優(yōu)模式和非最優(yōu)模式，其中最優(yōu)模式又細分為承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

3大數(shù)據(jù)時代的機遇與挑戰(zhàn)

20世紀90年代，比爾·恩門首先提出了“大數(shù)據(jù)”這個概念，同時其被譽為“數(shù)據(jù)倉庫之父”。隨著時代的發(fā)展，“大數(shù)據(jù)”這個概念最早只是用于描述數(shù)據(jù)規(guī)模巨大的數(shù)據(jù)集，后來逐步從隨機分析法向全量數(shù)據(jù)分析處理進行演變。IBM曾經(jīng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行總結(jié)和概括，即是大量、高速、多樣、低價值密度、真實性的5V特性。在當今大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用已經(jīng)涉及工業(yè)、教育、衛(wèi)生等多個行業(yè)與領(lǐng)域，如何將已經(jīng)掌握的大量數(shù)據(jù)信息在有效時間內(nèi)進行專業(yè)化處理，分析整合提取其中的有效數(shù)據(jù)信息，并應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理決策中，具有極為重要的戰(zhàn)略意義。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域進行應(yīng)用將面臨巨大的機遇和挑戰(zhàn)，通過對多樣化、開放化、規(guī)?；臄?shù)據(jù)來源進行初步篩選、專業(yè)處理、優(yōu)化整合分析，以“了解過去，分析當前，預(yù)測未來”的視角對企業(yè)未來的發(fā)展機遇進行分析：首先利用大數(shù)據(jù)分析當前人力資源發(fā)展狀況，對制度進行梳理并規(guī)范流程；其次利用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果預(yù)測未來發(fā)展，發(fā)現(xiàn)商機，把握機遇；最后面對外部競爭環(huán)境的改變進行及時應(yīng)對，對標行業(yè)內(nèi)企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略指標，動態(tài)調(diào)整確定企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

4人力資源管理存在的問題

4.1人力資源數(shù)據(jù)處理觀念落后

現(xiàn)有人力資源管理模式只是在傳統(tǒng)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上進行了優(yōu)化和完善，完成了向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，目前還僅局限于完成日常操作性的管理和簡單的統(tǒng)計工作，并未對目前掌握的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)化的梳理和專業(yè)化的處理和分析，人力資源管理工作存在局限性，工作模式創(chuàng)新程度低，數(shù)據(jù)處理應(yīng)用程度低，導(dǎo)致錯失大數(shù)據(jù)技術(shù)對未來人力資源管理工作帶來的機遇與挑戰(zhàn)。

4.2人力資源管理模式滯后

現(xiàn)有人力資源管理工作中多采用個人工作經(jīng)驗、主觀印象等方式進行考核和評價。這種方式存在主觀性和片面性，同時考核評價周期較長，考核過程中更偏向于近期的工作情況，缺乏基于大數(shù)據(jù)進行的定性和定量的分析評價，容易導(dǎo)致干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓(xùn)發(fā)展管理等方面產(chǎn)生工作誤差，降低了人力資源管理效能。

4.3人力資源數(shù)據(jù)分析工作缺失

現(xiàn)有人力資源管理工作中常用經(jīng)驗論和主觀印象等方式處理問題，在數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)篩選、數(shù)據(jù)挖掘和專業(yè)化分析等方面尚未形成一套專業(yè)化的評估體系，在科學(xué)性、完整度和可操作性等方面都直接影響了人力資源管理在預(yù)測分析方面的準確率，難以對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效依據(jù)。

5基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系應(yīng)用研究

大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作的各個模塊，從制度和流程兩個方面進行了規(guī)范和簡化，進而提升了人力資源管理效能，使得人力資源決策更具科學(xué)性、針對性和有效性，在一定程度上對人力資源管理工作進行了創(chuàng)新改革。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

5.1大數(shù)據(jù)在招聘管理工作中的應(yīng)用研究

目前企業(yè)招聘管理工作主要由人力資源部核定各部門人員的編制數(shù)量，用人部門在人力資源部核定的人員編制范圍內(nèi)提出用工需求及招聘條件，人力資源部通過招聘網(wǎng)站或校園主頁等方式刊登招聘信息并收取應(yīng)聘者簡歷。人力資源部和用人部門根據(jù)招聘條件對收取的應(yīng)聘者簡歷進行初步篩選，再經(jīng)過后續(xù)的筆試、面試等環(huán)節(jié)進行綜合評價，最終確定錄取人員名單。這種招聘管理方式不僅過度依賴于面試官的工作經(jīng)驗，同時還摻雜著面試官的個人主觀感覺，在面試過程中極易出現(xiàn)偏差。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源招聘管理工作中，將應(yīng)聘者簡歷進行有效整合，同時通過“人才測評技術(shù)”引入“人才測評模型”進行聚焦，了解應(yīng)聘者勝任力底層的潛力，選取人才素質(zhì)能力與應(yīng)聘崗位匹配度更高的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的招聘管理工作對現(xiàn)有工作模式進行了優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化了崗位人才素質(zhì)模型，提升了人員篩選和崗位匹配的精準度，還能幫助企業(yè)全面洞察了解員工的能力、行為、潛力等深層次數(shù)據(jù)，避免在招聘過程中的主觀臆斷現(xiàn)象，同時隨著招聘數(shù)據(jù)的不斷積累，在日后企業(yè)內(nèi)部的干部提任、崗位競聘等選人用人方面也起到了積極作用，實現(xiàn)企業(yè)和應(yīng)聘者的雙贏。

5.2大數(shù)據(jù)在薪酬激勵管理中的應(yīng)用研究

大數(shù)據(jù)在薪酬福利發(fā)放和激勵工作中的應(yīng)用，不再局限于日常薪酬發(fā)放和簡單的薪酬數(shù)據(jù)匯總，而是從創(chuàng)新的視角對各類數(shù)據(jù)進行整理和挖掘，達到對數(shù)據(jù)信息的有效處理和分析，為人力資源管理工作提供有價值的經(jīng)營和管理信息。(1)運用大數(shù)據(jù)思維和總體報酬思維理論對影響不同代際員工的主觀幸福感和工作績效等相關(guān)的非貨幣薪酬進行定性、定量分析，制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，增強員工對企業(yè)文化的認同感，實現(xiàn)人才激勵與保留的愿景。大量收集企業(yè)員工的訴求，對其進行有效分析整合，完善薪酬激勵管理模塊，滿足員工多層次的自我需求，從而指導(dǎo)企業(yè)豐富和完善非貨幣薪酬體系，使整體薪酬管理體系更具彈性，有效解決了因員工需求層次提升而導(dǎo)致的貨幣報酬激勵效果遞減的邊際效應(yīng)。(2)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建一套高精細化管理水平、低成本高激勵的薪酬激勵管理體系，從不同層面逐步滿足薪酬激勵管理模塊中的重點工作，形成具有全面性、價值型和前瞻性三個維度的薪酬報告，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供決策依據(jù)，同時收集行業(yè)內(nèi)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，從薪酬結(jié)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)平均薪酬水平等指標進行動態(tài)對標，保證企業(yè)市場競爭力處于優(yōu)勢地位。

5.3大數(shù)據(jù)在績效考核中的應(yīng)用研究

大數(shù)據(jù)在人力資源績效考核管理工作中的應(yīng)用，不再局限于考核結(jié)果的應(yīng)用，如薪酬的兌現(xiàn)，崗位晉升和職稱評定的限定條件等，而是注重過程管理、績效溝通、考核結(jié)果情況分析和后期工作能力培訓(xùn)提升等方面，充分實現(xiàn)人力資源績效管理的科學(xué)化。首先，人力資源績效考核辦法需要重新修訂，完善績效管理流程，形成績效計劃、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估、績效應(yīng)用四個方面的閉環(huán)管理流程。在考核過程中應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實際情況選取大數(shù)據(jù)技術(shù)下的考評和評價方法，有效保證績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性、公開性，盡量避免在績效考核過程中出現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向的績效考核方法的弊端。其次，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面采集被考評人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括被考評人的基礎(chǔ)信息、人才測評信息、培訓(xùn)信息、考核結(jié)果等，深入挖掘各個數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，賦予考核權(quán)重，形成分析報表，持續(xù)提升企業(yè)管理水平和員工自我管理能力，使企業(yè)戰(zhàn)略目標有效實施和落地。最后，人力資源績效管理基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效管理工作進行創(chuàng)新，創(chuàng)新試行過程應(yīng)融入員工滿意度調(diào)查，針對員工提出的意見或想法，逐一梳理驗證，形成“崗位數(shù)據(jù)＋職工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核，促進企業(yè)績效管理與員工能力共同提升，提升職工的成就感和工作積極性。

5.4大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)發(fā)展管理中的應(yīng)用研究

大數(shù)據(jù)技術(shù)在培訓(xùn)發(fā)展管理模塊中的應(yīng)用，不再局限于人力資源部篩選相關(guān)課程或利用調(diào)研問卷方式收集員工需求進行培訓(xùn)課程的統(tǒng)一安排，而是運用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建一套具有企業(yè)特色的員工崗位勝任力評估和培養(yǎng)體系。培訓(xùn)體系的構(gòu)建首先要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，制訂人力資源部培訓(xùn)管理體系方案，從某個崗位、某個層級能力需求進行客觀評價，組織針對性強的培訓(xùn)課程。在這一過程中逐步建立人才數(shù)據(jù)倉庫，包括員工的個人基本信息、履歷信息、績效考核信息、培訓(xùn)課程信息和能力提升信息等，運用大數(shù)據(jù)進行專業(yè)化的分析整合，從對工作能力、領(lǐng)導(dǎo)認可度和個人能力發(fā)展三個方面與員工建立超越勞動合同形式的心理契約，促使員工個人價值理念更加貼近企業(yè)戰(zhàn)略，使兩者之間的關(guān)系更加密不可分，從而更好地提升人力資源管理的效能。

6結(jié)語

人力資源管理融入大數(shù)據(jù)技術(shù)后，不僅帶來了全新的思維模式和創(chuàng)新視角，同時也面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合先進的人力資源管理模式，完善人力資源管理中的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，優(yōu)化提升人力資源管理工作中的各個模塊，在干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓(xùn)發(fā)展管理中形成一系列閉環(huán)的人力資源管理運作模式，簡化人力資源事務(wù)性工作流程，提升員工感知和滿意度，提升人力資源管理效率，激發(fā)各類人員活力，提高人力資源配置效率，從而有效支撐企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的各項決策。

作者:劉冰 單位:天津商業(yè)大學(xué)寶德學(xué)院

人力資源管理范文2

2.通過績效考核，能夠促進國有企業(yè)的薪酬分配更加合理。例如在績效考核過程中，考核人員可以通過對工作人員的工作情況、工作態(tài)度等進行全面調(diào)查，將工作人員的工作情況全面客觀的展現(xiàn)出來，并將考核結(jié)果作為薪酬分配和發(fā)放的依據(jù)。通過將績效考核與薪酬發(fā)放相結(jié)合，不僅可以保證每個工作人員都能獲取合理的報酬，還能在國有企業(yè)內(nèi)部形成“多勞多得、能者多得”的工作風(fēng)氣，促使各級工作人員充分發(fā)揮自身才能，不斷改進工作方式，提升企業(yè)運行效率。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

人力資源管理工作對國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有十分重要的影響，尤其是在當前市場競爭越發(fā)激烈的當今社會，加強人力資源的各項工作尤為關(guān)鍵?？冃Э己耸侨肆Y源充分發(fā)揮各項職能的關(guān)鍵，也是人力資源各項工作中的重點。當前國有企業(yè)人力資源的考核工作還存在一定的不足，本文通過對績效考核的作用、存在的問題，以及相應(yīng)對策進行分析，以期能夠為提升國有企業(yè)的績效考核工作提供一些建議。

1.績效考核能夠提升工作人員的工作動力，改善工作態(tài)度，保障相應(yīng)工作人員能夠嚴格按照工作要求完成各項工作。在大多數(shù)國有企業(yè)中，人力資源績效考核常常與員工的薪酬分配等聯(lián)系密切，通過加強人力資源管理過程中的績效考核，可以有效轉(zhuǎn)變國有企業(yè)工作人員的工作作風(fēng)。并且通過科學(xué)合理的績效考核手段，也能夠在一定程度上增強工作人員的工作熱情，促使其積極發(fā)揮自身才能，提升創(chuàng)造力，進而為國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做出貢獻。2.在國有企業(yè)人力資源管理過程中實施績效考核，有助于在企業(yè)內(nèi)部形成“以人為本”的管理理念。績效考核不僅僅只專注于工作人員的工作效率和工作成果，也對工作人員的專業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)態(tài)度等方面做出了客觀評價。通過在國有企業(yè)內(nèi)部實施科學(xué)合理的績效考核，能夠在一定程度上引導(dǎo)工作人員主動進行自我反思，促使其及時發(fā)現(xiàn)自身工作上的不足并進行彌補。并且通過績效考核，企業(yè)管理人員和人力資源管理部門也能夠及時了解相關(guān)工作人員的具體情況，并根據(jù)實際情況對其工作崗位進行調(diào)整、對其工作行為進行鼓勵或表揚，進而在國有企業(yè)內(nèi)部形成“以人為本”的工作氛圍。3.通過績效考核能夠提升國有企業(yè)的用人的科學(xué)性和合理性。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)用人方面，常常是按照工作人員的工作資歷進行崗位晉升，在工作人員能力和崗位匹配方面的考察缺失，造成了工作崗位與人員才能方面存在較大的差距，影響到了企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展。此外按照傳統(tǒng)的崗位晉升方法，還會嚴重影響到企業(yè)的人才培養(yǎng)和人才儲備。高素質(zhì)、專業(yè)型的技術(shù)人才和管理人才才華得不到充分的發(fā)揮，也沒有得到有效的培養(yǎng)，造成了嚴重的人才流失問題。而通過對企業(yè)內(nèi)工作人員的工作情況進行全方面調(diào)查考核，企業(yè)管理人員就能充分了解相關(guān)工作人員的工作才能，進而有效展開培訓(xùn)和培養(yǎng)，并予以廣闊的施展空間，保障相應(yīng)的工作人員能夠充分施展自身才華。對企業(yè)而言，合適的崗位上安排適當?shù)墓ぷ魅藛T，達到“人崗匹配”的目的。不僅能夠留住人才，還能保障企業(yè)的相應(yīng)工作得到進一步提升，促進企業(yè)長效發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及成因

1.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題。首先，人力資源績效考核制度還不夠完善。由于我國國有企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)大多具有較強的復(fù)雜性，并且伴隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)也在進行各方面的調(diào)整和改革，部門之間交流頻繁、工作任務(wù)繁重。由于工作內(nèi)容和工作責(zé)任難以明確，人力資源管理部門在進行相關(guān)工作的績效考核時也存在諸多困難?？冃Э己酥贫冉ㄔO(shè)不夠完善，考核情況評價量化方面缺乏統(tǒng)一的標準，考核結(jié)果的處理也未能形成一個健全的體系。不僅造成工作人員在考核過程中的各項工作開展困難，也嚴重影響到了績效考核和人力資源管理的有效性，更影響到工作人員對其工作內(nèi)容和工作方向的認識，最終造成企業(yè)各項工作混亂，企業(yè)的經(jīng)營管理出現(xiàn)重大失誤。其次，在部分國有企業(yè)，績效考核標準的設(shè)置缺乏合理性。國有企業(yè)的經(jīng)營一般涉及到多個方面，不同崗位的工作重點和工作方式也存在較大的差異。在當前的績效考核過程中缺乏必要的考核標準和量化體系，甚至在不同的崗位上使用同一種考核方其次，在國有企業(yè)的績效考核環(huán)節(jié)未能形成合理的結(jié)果反饋與申訴機制。國有企業(yè)的績效考核和管理設(shè)置常常需要管理人員和工作人員的共同參與，并定期結(jié)合市場變化和企業(yè)發(fā)展方向進行調(diào)整和改善。但是由于國有企業(yè)在績效考核方面的重視程度不夠，對工作人員的考核存在一定的隨意性，且在企業(yè)內(nèi)部未能建立合理的績效結(jié)果反饋申訴機制，致使工作人員對績效考核結(jié)果和考核方式存在異議也無法通過有效渠道進行反饋，嚴重影響到績效考核的真實性和合理性，同時也難以讓所有工作人員信服。

三、改進國有企業(yè)人力資源管理的績效考核對策建議

不僅沒有起到提升工作人員工作積極性的作用，還在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。人力資源績效考核的內(nèi)容不僅僅是工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，還包括工作態(tài)度、對相應(yīng)崗位工作任務(wù)的完成情況、技能學(xué)習(xí)情況等各個方面。但是在當前的績效考核過程中，考核的內(nèi)容通常比較片面，再加上部分企業(yè)的考核標準模糊，造成了績效考核的成果一言難盡，人力資源管理職能得不到有效發(fā)揮。此外，還有部分國有企業(yè)的管理人員對部分崗位的認知存在一定的問題，制定了難以完成的考核目標，造成部門工作無法達成，工作人員的工作積極性被挫傷，優(yōu)秀員工迫于生活壓力離職，剩余工作人員消極怠工等不良現(xiàn)象。再其次，績效考核結(jié)果未能得到充分利用。國有企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理職能的最重要的一項要求就是充分利用績效考核的成果，對相應(yīng)工作人員進行獎懲處理。但部分國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念以及人情往來等因素的影響，在企業(yè)內(nèi)部形成幫派，人力資源管理人員受各種因素影響，無法對相應(yīng)工作人員進行合理的處理和獎勵，績效考核工作流于表面，企業(yè)內(nèi)部“好人主義”、“形式主義”、“平均主義”橫行，各項工作指令和要求難以徹底落實，績效考核制度淪為一紙空文，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。2.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題的成因。首先，部分工作人員對績效考核的認識不夠全面。在當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，仍然有部分企業(yè)依舊采用原有的績效考核方式，對績效考核的認識停留在表面。在管理方式和管理手段上，傳統(tǒng)的績效考核不僅不能與企業(yè)當前的發(fā)展方向以及工作人員的崗位特點相結(jié)合，考核的內(nèi)容也缺乏全面性，考核指標選取不合理。部分企業(yè)管理人員只將績效考核作為工作人員薪酬核算的一種工具，對績效考核的其他職能不聞不問，造成績效考核制度形同虛設(shè)，不僅未能充分發(fā)揮出其在人員管理、工作監(jiān)督、人才引導(dǎo)等方面的作用，還造成了企業(yè)內(nèi)十分嚴重的人力物力浪費?？冃Э己嗽谝欢ǔ潭壬弦部梢钥醋魇瞧髽I(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的指向標，但是當前績效考核人員在進行考核時，未能將考核指標和考核要求與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，未及時調(diào)整績效考核指標，造成工作人員的工作重心和發(fā)展方向與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方向存在較大的分歧，考核結(jié)果缺乏參考性，進而影響到企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展。此外在績效考核過程中，部分考核人員對考核指標理解程度存在差異，考核制度缺乏合理科學(xué)的績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化標準，也會在較大程度上影響考核結(jié)果的公平性。

1.建立健全績效考核管理體系。首先，要結(jié)合國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及不同崗位的工作要求，初步構(gòu)建起科學(xué)合理的績效考核管理體系?？冃Э己斯ぷ鲗衅髽I(yè)的經(jīng)營建設(shè)具有十分重要的意義，考核人員需要通過科學(xué)客觀的方式對不同崗位工作人員的工作情況、技能掌握情況、綜合素質(zhì)等進行全方位的考量，并能夠從考核結(jié)果中體現(xiàn)出來。這就需要國有企業(yè)內(nèi)部建立完善的考核機制，完善不同崗位的考核內(nèi)容，能量化的指標盡量量化，盡可能保證考核的公平性、客觀性。在考核期間，如果存在工作人員對考核結(jié)果和考核標準存在異議，考核人員也需要及時與其進行溝通，并針對不同的崗位特點和發(fā)展對考核標準進行修改和調(diào)整，進而保障考核體系的建立符合崗位工作的重點以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向。其次，人力資源部門要落實崗位責(zé)任制度，尤其是在績效考核的過程中，不同部門工作人員的績效考核標準、考核要求在設(shè)置完成后，需要送至相關(guān)部門檢查確認并簽字，保障每個工作人員都能充分了解到績效考核的具體內(nèi)容，并在接下來的工作過程中明確工作方向和工作重點。在考核結(jié)束后，工作人員還需要將考核結(jié)果送至相應(yīng)的部門進行公示，并在考核結(jié)果無異議后，按照考核結(jié)果對相應(yīng)工作人員的薪酬和崗位進行調(diào)整，并確?？己私Y(jié)果與實際處理結(jié)果一致，然后在相關(guān)文件上簽字確認。通過這種方式可以有效明確考核工作的各項責(zé)任，并在出現(xiàn)各種問題后能夠準確追究到具體人員。通過落實崗位責(zé)任制度，可以有效保障績效考核在企業(yè)內(nèi)的落實情況，減少因人際關(guān)系、暗箱操作等因素而造成的各項問題，有效避免績效考核制度流于表面，同時也遏制了國有企業(yè)內(nèi)部“形式主義”的發(fā)展勢頭。

2.制定科學(xué)合理的績效考核制度。首先，要設(shè)置科學(xué)合理的績效考核標準。人力資源管理人員在進行績效考核過程中，要重點注意相應(yīng)考核標準的設(shè)置情況。由于當前市場經(jīng)濟變化較大，在部分崗位上的工作重點已經(jīng)發(fā)生了較大的偏移，績效考核工作人員如果還按照以往的考核標準進行考核，就會在一定程度上造成工作其次，要樹立正確的績效考核理念?？冃Э己顺吮Ｕ瞎ぷ魅藛T積極完成相應(yīng)工作的同時，還具有規(guī)范員工言行、明確企業(yè)發(fā)展方向、引導(dǎo)員工發(fā)展提升等各個方面的作用。因此在績效考核的貫徹和落實過程中，人力資源必須要樹立正確的考核理念，保障考核工作的綜合化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。從各部門發(fā)展與企業(yè)建設(shè)的角度對績效考核進行分析，并結(jié)合考核方案對工作人員的工作情況進行指導(dǎo)，促進工作人員能夠主動進行自我提升，提高與崗位的適配性，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。同時人力資源管理人員也要結(jié)合市場的發(fā)展不斷學(xué)習(xí)提升人員管理的方法和管理理念，拓展看待問題的角度，并積極進行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整體性和前瞻性。其次，要加強績效考核結(jié)果的宣傳力度。國有企業(yè)在績效考核結(jié)果公示期間，也要加強對績效考核作用和處理的宣傳，促使企業(yè)各個部門工作人員都能清楚地意識到績效考核對企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的影響，同時也能提升國有企業(yè)負責(zé)人對績效考核的重視程度。人力資源管理人員也可以通過在企業(yè)各個部門內(nèi)講解績效考核的應(yīng)用效果和應(yīng)用價值，促使工作人員能夠正確認識績效考核并積極配合相關(guān)工作。人員的工作重點混亂、工作內(nèi)容增多、工作壓力變大等情況，進而嚴重影響到企業(yè)的正常運行。所以在設(shè)置績效考核的目標時，考核人員首先要與各部門管理人員交流，保障其能夠充分了解相應(yīng)崗位的工作重點和工作標準，進而設(shè)置合理的績效考核目標，在刺激工作人員發(fā)揮主觀能動性的同時，也能保障績效考核的有效性和真實性，提升績效考核的效用。在設(shè)置績效考核標準的過程中，工作人員也要充分考慮到企業(yè)整體的運行情況，從整體性的角度思考績效考核的相應(yīng)問題。

3.全面落實績效考核執(zhí)行力度。首先，要構(gòu)建完善的監(jiān)督管理體系。國有企業(yè)的人力資源管理人員在相應(yīng)工作上的處理權(quán)限常常有限，在績效考核結(jié)果執(zhí)行過程中很有可能受到各種外界因素的影響。為了保障績效考核能徹底的執(zhí)行下去，必須要在國有企業(yè)構(gòu)建完善的監(jiān)督管理制度，對績效考核過程及結(jié)果處理進行監(jiān)督。再其次，人力資源管理人員也要定期結(jié)合企業(yè)的發(fā)展變化對考核和管理方式進行總結(jié)和改進。在當前我國經(jīng)濟市場環(huán)境越發(fā)復(fù)雜的情況下，國有企業(yè)必須要及時結(jié)合市場發(fā)展趨勢進行建設(shè)和改革。管理人員和考核人員不僅要對過往的考核方式和管理方式進行總結(jié)，完善其中不足的地方，還要及時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，調(diào)整管理和考核的重點，保障績效考核在國有企業(yè)內(nèi)的落實與國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)方向一致。四、結(jié)語國有企業(yè)績效考核對企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有長遠意義。當前，我國國有企業(yè)在績效考核方面還存在一定的不足，但通過加強績效考核的各項制度建設(shè)、明確考核標準、提升考核內(nèi)容與員工崗位的適配性、加強考核結(jié)果執(zhí)行情況的監(jiān)督和監(jiān)管等方式，可以充分提升國有企業(yè)人力資源管理的有效性，充分發(fā)揮績效考核的各項職能，進而保障國有企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展。

作者:林津津 單位:福建省福州市花木有限責(zé)任公司

人力資源管理范文3

在社會經(jīng)濟體系不斷發(fā)展的背景下，各個行業(yè)快速發(fā)展，不僅為企業(yè)發(fā)展帶來挑戰(zhàn)，也使其市場競爭越來越激烈。企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟就需要提高自身經(jīng)濟實力。因此，企業(yè)要重視人力資源的價值體現(xiàn)，并基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)開展相應(yīng)管理措施，在保障人力資源管理工作的同時提升企業(yè)整體管理效果。

一、人力資源經(jīng)濟管理概念

人力資源經(jīng)濟管理是指企業(yè)在日常經(jīng)營過程中實施的一種固定式管理模式，主要針對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作。在面對各種各樣的員工時，企業(yè)的管理目標和內(nèi)容顯得格外重要。在企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源作為主要的管理目標，不僅要符合企業(yè)發(fā)展，而且其管理模式還需具備一定的科學(xué)性。企業(yè)人力資源管理工作不僅要具備吸引人才的作用，同時還應(yīng)當具有挖掘現(xiàn)有員工潛力的功能。在市場競爭環(huán)境日漸激烈的形勢下，促使企業(yè)吸引人才的方法和措施也在朝著多樣化的方向發(fā)展，企業(yè)要想吸引更多的高素質(zhì)、高技能人才，就需要重視人力資源管理工作，并且在原有的基礎(chǔ)上進行不斷優(yōu)化更新，促使人力資源管理工作能夠與時代同步發(fā)展，讓企業(yè)可以招聘到更多的人才，以此提高企業(yè)的核心競爭力。

二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)

一般情況下，企業(yè)內(nèi)部員工不會長期與企業(yè)保持雇傭關(guān)系，如保安、保潔等崗位工作人員，這類工作人員與企業(yè)之間的關(guān)系是建立在利益上的，這樣就形成了企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的局面。針對這種企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，通常情況下會采用薪酬調(diào)整方式來維持員工的向心力，并且企業(yè)對這類員工的綜合素養(yǎng)要求并不高，企業(yè)的這部分崗位比較適合大部分群體。[1]企業(yè)中每一個部門的日常工作都對企業(yè)未來發(fā)展起作用，且直接關(guān)系著企業(yè)運行效果，因此，工作人員穩(wěn)定是一項重要的影響因素，這對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。

（二）企業(yè)內(nèi)部初級團隊結(jié)構(gòu)

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)對員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)水平具有一定的要求，但是這并不是唯一標準。在初級團隊結(jié)構(gòu)中，主要是以團隊的業(yè)務(wù)水平和經(jīng)濟效益作為企業(yè)發(fā)展的主要衡量項目。對于團隊合作來說，很難精準衡量每一個員工的價值，因此在初級團隊結(jié)構(gòu)發(fā)展中，更重視員工的思想建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部初級團隊中，員工任務(wù)劃分并不明確，這樣就不能夠明確每一個員工的工作價值，因此，對員工的思想建設(shè)要求相對較高。比如，物業(yè)管理公司，在業(yè)務(wù)能力方面提出了較高要求，這屬于一種互利互惠的雇傭關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中，能夠有效發(fā)揮出員工的專業(yè)水平，這也是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的一個突出優(yōu)勢。企業(yè)員工在日常工作中，通過有效管理方式不僅可以體現(xiàn)出員工自身的價值，也能夠?qū)崿F(xiàn)準確衡量每一位員工的工作業(yè)績。無論是企業(yè)還是員工，這種結(jié)構(gòu)都起到積極作用。[2]

（三）企業(yè)內(nèi)部關(guān)聯(lián)團隊結(jié)構(gòu)

關(guān)聯(lián)團隊結(jié)構(gòu)在企業(yè)發(fā)展中是一種常見的結(jié)構(gòu)類型，在這種結(jié)構(gòu)模式下，企業(yè)對員工的能力要求并不是很高。針對工作完成情況時，企業(yè)要求員工按要求完成工作，并且員工之間能夠做到相互協(xié)作、合作完成團隊任務(wù)即可。在關(guān)聯(lián)團隊結(jié)構(gòu)中，從衡量員工價值角度分析，無法具體體現(xiàn)出每個員工的價值，團隊的運作能力也僅在企業(yè)內(nèi)部運行過程中體現(xiàn)出來，有著很強的局限性。針對這種情況，企業(yè)人力資源管理部門的工作重點是激勵員工與企業(yè)之間建立一種和諧的雇傭關(guān)系，并且盡可能保證這種關(guān)系是長期穩(wěn)定的，促使員工能夠長期為企業(yè)建設(shè)提供力量。

三、基于企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)人力資源管理工作的意義

企業(yè)在運行過程中，人力資源經(jīng)濟管理工作具有重要意義。企業(yè)需要高度重視人力資源管理工作，并且有效落實，促使企業(yè)人力資源管理水平不斷提升，保障人力資源管理體系不斷完善，從而對企業(yè)產(chǎn)生較高的積極影響。

（一）有利于確保企業(yè)員工數(shù)量穩(wěn)定發(fā)展

企業(yè)在開展人力資源管理工作時，要以企業(yè)經(jīng)濟效益作為指導(dǎo)方向，根據(jù)企業(yè)運營管理的實際需求制定工作崗位及人員數(shù)量，制定詳細的人力資源管理制度，精確到企業(yè)的各個部門及各個崗位，明確每一個員工的工作內(nèi)容和責(zé)任。企業(yè)在發(fā)展過程中，基層員工的流動性較大，這給企業(yè)的穩(wěn)定性帶來一定的負面影響。因此，應(yīng)充分利用人力資源經(jīng)濟管理模式來提高企業(yè)員工的使用效率，結(jié)合企業(yè)需求及員工實際發(fā)展情況制定有效的獎勵機制，提高員工工作積極性，促使員工穩(wěn)定工作，進而為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。通過人力資源管理工作在企業(yè)中的應(yīng)用，既可以保證員工的穩(wěn)定性，也有利于企業(yè)管理層了解企業(yè)各個崗位員工數(shù)量，為企業(yè)管理提供一定便利。因此，人力資源管理工作為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升奠定了基礎(chǔ)，有效避免了企業(yè)在運行過程中因員工流動性較大而產(chǎn)生損失的問題，進一步為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源的支持，切實提高企業(yè)經(jīng)營效益。

（二）有利于提高企業(yè)員工素養(yǎng)

新入職的員工無論是工作能力、突發(fā)事件處理能力、職業(yè)素養(yǎng)等多方面都與企業(yè)老員工存在一定的差異。對此，管理部門應(yīng)當結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況及新員工個性化發(fā)展特點，調(diào)整原有的人力資源經(jīng)濟管理體系，在保證員工不流失的基礎(chǔ)上，全面提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。在人力資源經(jīng)濟管理體系應(yīng)用下，可以促使新員工綜合素養(yǎng)得到全面提高，這不僅符合企業(yè)對人才的需求，也有利于提高新員工的工作熱情，同時對老員工起到一定的激勵作用，進而保證企業(yè)生產(chǎn)工作有序開展。

（三）優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營良好競爭氛圍

企業(yè)在日常經(jīng)營中，管理決策是否合理與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，不論是員工的綜合素養(yǎng)還是企業(yè)人力資源利用率或企業(yè)競爭力，都離不開高效的管理水平?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，充分利用人力資源經(jīng)濟管理模式能夠?qū)⑷肆Y源的價值最大化發(fā)揮出來，并且有利于企業(yè)調(diào)整人力資源分配，保證企業(yè)管理制度具有一定的彈性，滿足企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。[3]另外，在競爭激烈的市場中，企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，企業(yè)的凝聚力也是至關(guān)重要的。在員工綜合素養(yǎng)不斷提升的背景下，企業(yè)應(yīng)當順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，結(jié)合市場變化規(guī)律調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度，為員工工作提供良好的工作氛圍。在合理分配人力資源的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)綜合實力。

四、內(nèi)部治理背景下人力資源經(jīng)濟管理的路徑

（一）提高人才選聘質(zhì)量

企業(yè)在發(fā)展過程中，員工與企業(yè)之間的關(guān)系通常是雇傭關(guān)系，這種關(guān)系可以劃分為長期形式和短期形式。一般企業(yè)會與員工簽訂短期合作關(guān)系，簽署長久合作關(guān)系的非常少。企業(yè)在招聘人才的過程中，可以根據(jù)自身需要，規(guī)劃招聘要求，使招聘的員工與企業(yè)之間達成一種合作關(guān)系，并且屬于短期合作的關(guān)系。在員工與企業(yè)合作關(guān)系中，企業(yè)無法準確地統(tǒng)計出每個員工對企業(yè)做出的貢獻，企業(yè)經(jīng)常是根據(jù)某個部門、團體的整體業(yè)績進行評價，導(dǎo)致部分員工在團體中出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，使其他員工的付出與收獲不成正比，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)在選聘員工時，應(yīng)當充分考慮到員工的團隊合作精神，并將其列入招聘考核內(nèi)容中。招聘環(huán)節(jié)尤為重要，企業(yè)應(yīng)當高度重視，在招聘工作中投入一定的成本，并結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需求制定科學(xué)合理的人才招聘內(nèi)容，盡可能使員工和企業(yè)之間保持長期的雇傭關(guān)系。[4]招聘環(huán)節(jié)應(yīng)當嚴格按照計劃執(zhí)行，綜合考慮人才的具體情況。尤其是在企業(yè)發(fā)展初期階段，企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。管理層還需要嚴格執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度，這對員工未來發(fā)展具有重要意義。企業(yè)可以在現(xiàn)有的人事管理系統(tǒng)上建立相應(yīng)的數(shù)字化人力資源管理模式，根據(jù)公司對員工的需求，對崗位及相關(guān)內(nèi)容進行預(yù)測，以便于招聘到合適的高素質(zhì)員工。

（二）優(yōu)化和完善內(nèi)部人力資源經(jīng)濟管理機制

企業(yè)發(fā)展過程中還需不斷優(yōu)化和完善人力資源經(jīng)濟管理機制，以此強化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，更新內(nèi)部管理機制。與此同時，還應(yīng)當制定企業(yè)內(nèi)部獎勵制度，起到激勵員工的作用，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。首先，企業(yè)員工應(yīng)當明確自身的職責(zé)和權(quán)利，尤其是企業(yè)中以團隊合作形式開展工作的部門，更要清晰地認識到團隊在企業(yè)中的定位，充分了解自身的工作和任務(wù)。企業(yè)要想強化人力資源及管理體系的建設(shè)力度，就需要最大化發(fā)揮出每位員工的個人業(yè)務(wù)能力及經(jīng)濟效益。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，還需對員工的任務(wù)完成情況進行深入分析，基于員工工作效率制定完善的薪資發(fā)放獎勵。制定明確的績效考核目標和內(nèi)容，促使員工的獎勵發(fā)放與自身努力成正比，同時增加獎勵的公開透明性，讓員工以心服口服的心態(tài)努力工作。最后，企業(yè)可以成立專門的績效考核部分，融入各個部門的工作人員，促使考核工作能夠在企業(yè)各個方面有序開展。深入到員工實際工作中，以此了解員工的工作情況，一方面有利于企業(yè)不斷優(yōu)化績效考核制度，另一方面也可以增加員工績效考核的透明度，激發(fā)員工積極奮進的心態(tài)。

（三）提升人力資源管理效果

企業(yè)要想保證人力資源管理工作能夠有序進行，并且取得較好的管理效果，就需要重視人才的選拔和培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展提供人才資源?；谄髽I(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的選拔制度，企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)主要有內(nèi)部人力資源、初級團隊、關(guān)聯(lián)團隊等結(jié)構(gòu)。立足于結(jié)構(gòu)角度進行分析，要想充分發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的作用，就需要從人力資源方面著手，充分發(fā)揮出人才的創(chuàng)造價值，需要實施合理的選拔制度，并在此基礎(chǔ)上不斷加大對員工的培訓(xùn)力度，企業(yè)可以定期對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也可以根據(jù)市場發(fā)展動態(tài)不定期組織培訓(xùn)活動。[5]員工培訓(xùn)工作應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部治理機制中體現(xiàn)出來，并且要有效落實和執(zhí)行，以此提高員工的綜合能力，建設(shè)一支高素質(zhì)、高技能的人才團隊，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源。另外，企業(yè)還需明確人才選拔的各項條件，結(jié)合企業(yè)自身需求及市場發(fā)展情況，以員工的培訓(xùn)效果作為選拔基礎(chǔ)條件，促使員工培訓(xùn)活動起到切實可行的作用。新時代背景下，信息技術(shù)融入各個領(lǐng)域中，使得企業(yè)獲取信息和知識的方式和途徑更加便捷，一定程度上增強了企業(yè)對員工的培訓(xùn)力度，促使員工都能夠掌握先進知識，尤其是信息技術(shù)方面，以此不斷提高員工的專業(yè)水平。如果企業(yè)員工跟不上時代發(fā)展步伐，就很容易導(dǎo)致企業(yè)與時代脫軌?；谄髽I(yè)內(nèi)部治理機制，企業(yè)必須要開展相關(guān)培訓(xùn)活動，促使員工能夠符合企業(yè)發(fā)展需求。

（四）制定科學(xué)合理的獎勵制度

企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)人力資源經(jīng)濟管理還需要制定完善的獎勵制度，這不僅可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，對企業(yè)發(fā)展也具有一定的積極作用。為此，企業(yè)必然需要提高員工獎勵制度的重視力度，深入分析企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同崗位員工的實際工作情況及員工的實際需求，制定獎勵制度，尤其是員工知識和職業(yè)技能方面更需要企業(yè)重點關(guān)注。在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)發(fā)展離不開人才的支持，而人才建設(shè)首要考慮的便是人才專業(yè)能力及知識水平。為此，企業(yè)應(yīng)對員工進行必要的再教育活動，并有效落實企業(yè)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)化和層次化原則。員工在學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的基礎(chǔ)上還需不斷完善自身知識結(jié)構(gòu)體系，不僅可以有效鞏固專業(yè)理論知識，同時也有利于提高實踐能力，促使員工能夠?qū)⒗碚撝R靈活地運用到實際崗位中，為企業(yè)日常工作能夠順利完成提供知識力量，進而提高企業(yè)各個崗位的產(chǎn)出效率，并將此作為員工獲取獎勵的一個標準，激發(fā)員工主觀能動性?；趦?nèi)部治理結(jié)構(gòu)分析員工工作薪酬和福利待遇方面，應(yīng)制定內(nèi)部獎勵制度，明確各崗位考核指標，結(jié)合多方面綜合考慮，通過多種方式制定評價體系，為獎勵制度有效落實和執(zhí)行提供保障。比如，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予精神、物質(zhì)等多種獎勵；對積極性一般的員工提出口頭表揚，以此促進該類員工更加積極工作；對工作不積極的員工，需要加強繼續(xù)教育工作，提高該類員工的思想素質(zhì)，促使他們具有積極向上的進取心，進而全面提高企業(yè)的凝聚力，促使企業(yè)具有更高的市場競爭力。

（五）強化企業(yè)內(nèi)控管理效果

基于企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的內(nèi)部控制管理體系，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部控制。企業(yè)人力資源管理考核機制主要是針對員工個人的價值，并且具有督促員工完成工作的作用。然而在實際工作中，企業(yè)可以從員工的日常工作量出發(fā)，以完成的工作量為依據(jù)來優(yōu)化人力資源管理水平。在開展企業(yè)內(nèi)部控制管理體系時，還需重視員工和企業(yè)之間的動態(tài)發(fā)展，不斷提高員工的綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)，促使企業(yè)和員工之間始終保持共同成長的狀態(tài)。促使員工發(fā)揮出自身最大的價值，提高企業(yè)產(chǎn)能。在此結(jié)構(gòu)中，企業(yè)對員工的工作成果進行科學(xué)的評價，確保員工能夠按照相關(guān)規(guī)程制度開展工作，避免出現(xiàn)不良行為。企業(yè)在對員工進行業(yè)績評價時，為了保證評價效果，可以參考員工的日常工作完成質(zhì)量和效率。此外，企業(yè)要想保證員工的工作成績，還需要建設(shè)良好的企業(yè)文化，并將其滲透到員工的日常工作、生活中，為員工提高自身價值奠定基礎(chǔ)，進而提高企業(yè)凝聚力，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

五、結(jié)束語

企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源管理工作是企業(yè)重要的組成部分。立足于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)理念，對企業(yè)人力資源管理實際發(fā)展深入分析，能夠最大化發(fā)揮出人力資源管理工作的價值。通過提高人才選聘質(zhì)量來優(yōu)化和完善內(nèi)部人力資源經(jīng)濟管理機制，從而提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)和職業(yè)水平。強化人才資源管理效果，制定科學(xué)合理的獎勵制度，強化企業(yè)內(nèi)控管理效果優(yōu)化企業(yè)市場環(huán)境，提高企業(yè)自身經(jīng)濟實力。

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[5]涂卓特.內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理模式探究[J].延邊教育學(xué)院學(xué)報,2018,32(5):49-51.

作者:孫繼紅 單位:濰坊昌大公共建筑物業(yè)管理有限公司