導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力投資論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

對房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的對策

因為人力資本投資回報期長,投資對象即勞動力的主觀能動性較強,人力資本投資需要不斷地、持續(xù)地進行。因此,作為高度追逐利潤的房地產(chǎn)企業(yè),對人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒有對房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性進行有效的預(yù)測和預(yù)防,很難激勵房企進行人力資本投資的積極性和主動性。我國房企人力資本投資問題的控制機制1.房企人力資本投資的法律保障房地產(chǎn)企業(yè)的流動性一直高居各行業(yè)的前列,特別是核心員工的流失更加成為我國房企的最令人頭疼的問題。我國《勞動合同法》的最新條款中的“競業(yè)限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規(guī)定年限內(nèi)不能在本行業(yè)就業(yè)。但是,我國執(zhí)法監(jiān)督存在極大問題,違法不糾的現(xiàn)象普遍存在,導(dǎo)致同行業(yè)跳槽的現(xiàn)象非常普遍,我國房企真正使用“競業(yè)限制”的法律,對跳槽員工進行房企的例子少之又少。有鑒于此,房地產(chǎn)企業(yè)必須具備強烈的法律意識,保護自己人力資本投資的效益和成果。同時還必須與員工簽訂相關(guān)競業(yè)限制、保密和賠償協(xié)議,以保護房企的人力資本投資正當權(quán)益。自從2010年我國限購房政策以來,房子越來越不好賣,房地產(chǎn)行業(yè)營銷策劃人員跳槽越來越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產(chǎn)企業(yè),中小型房地產(chǎn)企業(yè)遭遇人才瓶頸,房地產(chǎn)企業(yè)挖人力度空前激烈,為了保護房企的人力資本投資的利益,房企有必要依據(jù)協(xié)議要求司法保護。這樣,可以在房地產(chǎn)企業(yè)剎住這股歪風(fēng),防止房企人才受高薪的誘惑,不顧與房企簽訂的競業(yè)和保密協(xié)議,攜帶商業(yè)秘密跳槽,給房企帶來巨大的經(jīng)濟損失。只有拿起法律武器,將違反者告上法庭獲得勝訴,才能為房企挽回經(jīng)濟效益。2.房企人力資本投資的制度保障通過《勞動法》的“競業(yè)限制”和合同的保密協(xié)議的法律保障機制只是一種比較消極的做法。房地產(chǎn)企業(yè)如果要在市場競爭當中具備競爭優(yōu)勢,必須要有積極、主動的激勵員工機制才行。薪酬制度是房企激勵員工的一項最主要的制度,要使薪酬制度能真正激勵員工,必須有一整套配套制度作為保障。房地產(chǎn)企業(yè)不同部門、不同崗位的要求不同,給予的薪酬當然也就不同。所以,房地產(chǎn)企業(yè)必須要對企業(yè)的各部門及其崗位進行有效地工作崗位分析,得到各工作崗位的標準,即工作崗位說明書。以此進一步形成房企人員招聘、員工培訓(xùn)、員工績效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業(yè)高層的充分重視和支持,同時工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進來。房企一定要根據(jù)企業(yè)的需要數(shù)量和標準展開人員招聘工作,“一個蘿卜一個坑”,企業(yè)一定要堅持寧缺勿濫的原則,絕不放松錄用標準。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才,同時一定要注重員工的價值觀是否與企業(yè)相一致,只有與企業(yè)有共同想法和理想的員工,才會真正將企業(yè)當作是自己的歸屬。找到合適員工,要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力,最重要的是要注重員工的興趣。為了保證員工的績效,房企必須要建立有效的績效管理體系。房企的績效考核一定要公平,以員工的實際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)。很多房企比較偏重于對員工績效結(jié)果的評估,而忽視對員工績效的管理?？冃Ч芾韽娬{(diào),房企必須要有員工一起制定員工績效的目標,隨時與員工進行績效的溝通。每到考核期不僅將績效考核的結(jié)果告訴員工,還要與員工交流績效大小的原因,與員工一起制定下一階段績效改進的計劃。這樣,員工在房企的表現(xiàn)才是可持續(xù)的。保利地產(chǎn)非常注重公司人力資源的培養(yǎng),認為人力資源是公司的第一資源,是公司未來競爭的保障。2006年,保利公司就啟動了人力資源孵化器戰(zhàn)略,將公司人力資源培養(yǎng)分為專項技術(shù)培養(yǎng)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)培養(yǎng)、職業(yè)精神培養(yǎng)和企業(yè)文化培養(yǎng)四部分。并且啟動公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度,定期邀請外面的專家來公司對員工展開培訓(xùn),公司高管直接加入到新進員工的培訓(xùn)行動之中,并強化薪酬激勵機制和內(nèi)部獎懲制度。3.房企人力資本投資的文化保障現(xiàn)在,很多房企比較重視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化的核心是價值觀認同。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力,對企業(yè)員工會產(chǎn)生巨大的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。必須要明確的是,建設(shè)企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)文化部門的職責(zé),是企業(yè)高層職責(zé),是企業(yè)管理層的職責(zé),更是企業(yè)所有員工的職責(zé)。只有企業(yè)高層重視企業(yè)文化,企業(yè)文化才能被員工認同,調(diào)動勞動者的積極性才會得到提高勞動效率。企業(yè)的價值觀只能通過制度規(guī)范才能讓員工明白,怎樣的行為才是企業(yè)所期待的,怎樣的行為是企業(yè)所不允許的。因為不同的人有不同的想法,只能通過制度才能將企業(yè)的價值觀流淌在員工的血液當中,逐步變成為每位員工的行為習(xí)慣。先進的企業(yè)文化一旦形成,就會為房企的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。恒大地產(chǎn)通過對排球和足球的持續(xù)投資,使恒大地產(chǎn)的艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻、努力拼搏、開拓進取的企業(yè)文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業(yè)利益,是萬科的最大特色。萬科認為,堅守價值底線,拒絕利益誘惑,堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報,致力于規(guī)范、透明的企業(yè)文化建設(shè)和穩(wěn)健、專業(yè)的發(fā)展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn),萬科載譽不斷。萬科公司的定位是:做中國地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者。萬科強調(diào)對內(nèi)平等,對外開放,致力于建設(shè)“陽江照亮的體制”,萬科把人才視為資本,倡導(dǎo)“健康豐盛的人生”,萬科公司的企業(yè)文化備為業(yè)界所推崇。房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的控制措施1.房企必須要建立人力資本投資決策科學(xué)體制科學(xué)的決策建立在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析的前提之上,這是房企降低人力資本投資不確定性的關(guān)鍵。房企在了解外部經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)下,房企必須對自己的員工進行摸底,要清楚了解企業(yè)現(xiàn)在員工的狀況,人是多還是少,哪個崗位人多,哪個崗位人少?，F(xiàn)有的員工的質(zhì)量和數(shù)量能否滿足企業(yè)發(fā)展的需要,只有這樣,房企才能進行合理的人力資本投資,降低人力資本投資失敗的風(fēng)險。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統(tǒng)的、完全依賴決策者個人的判斷來作決策的困境,建立人力資源管理信息系統(tǒng),建立人力資本投資核算體系,從制度上保證人力資本投資的效率、效果。恒大地產(chǎn)通過社會招聘、接收大學(xué)生、內(nèi)部培養(yǎng)、海外引進等方式整合高素質(zhì)的人力資源,形成了一支年輕化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型管理團隊,提高了公司決策團隊的綜合素質(zhì),這是恒大連續(xù)數(shù)年保持高速增長關(guān)鍵。廣州富力地產(chǎn),隨著地產(chǎn)規(guī)?；?、跨地域發(fā)展,面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)也越來越嚴峻,由于缺乏科學(xué)、高效的人力資源信息化管理體系,導(dǎo)致各環(huán)節(jié)工作效率不高。自2007年以來,廣州富力地產(chǎn)引入了用友公司房地產(chǎn)管理系統(tǒng),建立起完善的激勵與平衡機制,充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性,充分開發(fā)企業(yè)人力資源,從而創(chuàng)建出一套先進、科學(xué)與合理的人力資源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持續(xù)激勵機制現(xiàn)在的企業(yè)都說人力資源是企業(yè)的第一資源,但關(guān)鍵是要落在實處。知易行難,大多數(shù)房企仍然只將公司員工看作是公司機器設(shè)備一樣,不停地進行壓榨,不停的要求和索取,而沒有真正將員工看作是房企的資本,要通過投資才能可能獲得很多的回報。我們應(yīng)該將員工看作是“蓄電池”,可以不斷地充電放電?！俺潆姟本褪菍θ肆Y源的投資,“放電”就是人力資本給房企的回報。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位,真正地尊重員工,并通過建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機制,如下圖,才能促進員工工作效率的提高、忠誠度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感,最終減少房企人力資本投資的不確定性。

篇2

與傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運營中的重要戰(zhàn)略組成。

那么，企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營，有效促進企業(yè)的發(fā)展呢？

首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認和運用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識經(jīng)濟，將成為新世紀經(jīng)濟發(fā)展的主導(dǎo)力量?？茖W(xué)技術(shù)這個第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當今世界經(jīng)濟全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認識到必須對“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟時代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強化和提高呢？最現(xiàn)實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟增長的主要因素，而且它對經(jīng)濟增長的貢獻比物質(zhì)資本更大。美國蓍名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強調(diào)指出：“不發(fā)達國家的經(jīng)濟之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項最為重要的工作內(nèi)容，它是進行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。

篇3

一、企業(yè)人力資本投資的特點與意義

在經(jīng)濟學(xué)研究領(lǐng)域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術(shù)語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發(fā)人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質(zhì)量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競爭力，強化企業(yè)競爭優(yōu)勢：（2）投資的性質(zhì)主要體現(xiàn)為財務(wù)性投資。也就是說，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預(yù)期現(xiàn)金流量分析為依據(jù)，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標為決策原則的一種財務(wù)投資行為。（3）投資的知識領(lǐng)域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓(xùn)練，還是在職員工的崗位培訓(xùn)，都是針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所涉及的特定知識領(lǐng)域所展開的，這就如一個電器專業(yè)的在校本科生，需要學(xué)習(xí)各類電器的各種（構(gòu)造、生產(chǎn)、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，對其培訓(xùn)的內(nèi)容就主要限于電視機的各種原理。

企業(yè)人力資本投資作為一種財務(wù)投資，無疑對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產(chǎn)率，而且能夠提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率，進而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學(xué)作學(xué)術(shù)演講時曾經(jīng)說到：“在當前中國經(jīng)濟發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的不平衡，己經(jīng)減少了物質(zhì)資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質(zhì)資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質(zhì)資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業(yè)的實際。長期以來，企業(yè)在物質(zhì)資本投資方面舍得花錢，買設(shè)備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質(zhì)資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的能力平衡，提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應(yīng)知識經(jīng)濟條件下企業(yè)參與市場競爭的客觀要求。市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)利潤及現(xiàn)金流量的多少，財務(wù)狀況的優(yōu)劣，從根本上說是由企業(yè)的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業(yè)財務(wù)能力，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)培植和強化核心競爭能力的關(guān)鍵在于建立一支專業(yè)知識豐富并能夠?qū)崿F(xiàn)效率平衡的高素質(zhì)的人才隊伍。企業(yè)人力資本投資正是適應(yīng)這一目標要求的一種財務(wù)行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識含量，更充分地發(fā)揮知識生產(chǎn)力在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競爭力相適應(yīng)的、維持企業(yè)高效率運行所必需的獨特企業(yè)文化，因此根據(jù)人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本投資財務(wù)的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。

二、人力資本投資財務(wù)的基本理論框架

要構(gòu)建人力資本投資財務(wù)的理論框架，首先應(yīng)當明確人力資本投資財務(wù)的基本含義，這就如同要構(gòu)建財務(wù)理論框架，首先需要明確什么是財務(wù)一樣。然而，人力資本投資財務(wù)作為一個全新術(shù)語，想要從現(xiàn)有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務(wù)是指與人力資本投資相關(guān)的一系列價值活動和價值關(guān)系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預(yù)測以及投資后的價值監(jiān)控、調(diào)節(jié)和評估等；價值關(guān)系則是由人力資本投資所形成的經(jīng)濟關(guān)系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關(guān)系、接受投資的人力資源個體對企業(yè)服務(wù)的契約責(zé)任關(guān)系等。

人力資本投資財務(wù)的理論框架，包括人力資本投資財務(wù)理論的構(gòu)成要素和各要素之間的相互關(guān)聯(lián)兩個方面。其中，人力資本投資財務(wù)理論的構(gòu)成要素主要有環(huán)境、假設(shè)、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財務(wù)價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件；假設(shè)是指為構(gòu)建人力資本投資財務(wù)的理論和方法，而對不確定環(huán)境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務(wù)方面應(yīng)達到的目的和要求，它服從于企業(yè)財務(wù)目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務(wù)價值分析方法。上述要素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成人力資本投資財務(wù)的理論體系。

上述理論框架的實踐指導(dǎo)意義在于：企業(yè)在實施人力資本投資財務(wù)管理時，首先應(yīng)當了解宏觀經(jīng)濟環(huán)境、人才市場環(huán)境以及企業(yè)的內(nèi)部特點，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，確立人力資本投資的財務(wù)目標，再根據(jù)實現(xiàn)財務(wù)目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風(fēng)險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據(jù)。

三、人力資本投資財務(wù)的環(huán)境

如上所述，人力資本投資財務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財務(wù)價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件。那么，企業(yè)在進行人力資本投資決策時應(yīng)考慮哪些環(huán)境因素呢？

1.經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經(jīng)濟條件。這些經(jīng)濟條件包括：（1）宏觀經(jīng)濟的現(xiàn)狀與預(yù)期走勢。一般而言，宏觀經(jīng)濟的現(xiàn)狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預(yù)期價值則較大，企業(yè)可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業(yè)可適度追加人力資本投資，反之則應(yīng)控制人力資本投資。（2）知識經(jīng)濟的發(fā)展程度。首先，知識經(jīng)濟的發(fā)展程度影響著人力資本的投資規(guī)模。我們知道，在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)都將發(fā)生巨大變化。在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)中，無形資產(chǎn)的比重越來越大，并將成為企業(yè)資產(chǎn)的主要形態(tài)；在資本結(jié)構(gòu)中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業(yè)資本的重要構(gòu)成內(nèi)容?？梢栽O(shè)想，今后的財務(wù)結(jié)構(gòu)評價，重要的不是考察固定資產(chǎn)與流動資產(chǎn)以及債務(wù)資本與權(quán)益資本的結(jié)構(gòu)問題，而是無形資產(chǎn)和知識資本分別在資產(chǎn)與資本中的比重問題，無形資產(chǎn)和知識資本的比重越大，表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量越高，企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性越強，發(fā)展前景越好。也可以判定，今后的企業(yè)競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創(chuàng)新的競爭。人力資本投資作為培養(yǎng)人才、積累知識和開發(fā)創(chuàng)新能力，進而擴大企業(yè)無形資產(chǎn)和知識資本的重要途徑，無疑應(yīng)隨知識經(jīng)濟的發(fā)展而不斷擴大。其次，知識經(jīng)濟的發(fā)展程度決定著企業(yè)人力資本投資的價值。從財務(wù)的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風(fēng)險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風(fēng)險，都與知識經(jīng)濟環(huán)境息息相關(guān)。具體說，知識經(jīng)濟的程度越高，企業(yè)進行人力資本投資可望獲得的預(yù)期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風(fēng)險也同時增大，進而會對投資價值產(chǎn)生負面影響。因此，企業(yè)在進行人力資本投資決策時，應(yīng)在客觀分析知識經(jīng)濟環(huán)境的基礎(chǔ)上，權(quán)衡投資的收益與風(fēng)險，確保最大程度地實現(xiàn)目標投資價值。

2.市場環(huán)境。市場環(huán)境影響企業(yè)人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)金流量和風(fēng)險，因而是人力資本投資應(yīng)當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業(yè)的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規(guī)律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業(yè)內(nèi)部投資的相對凈現(xiàn)金流為負數(shù)。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應(yīng)的產(chǎn)業(yè)已趨近夕陽產(chǎn)業(yè)，企業(yè)在這方面的投資將可能是風(fēng)險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業(yè)應(yīng)嚴格控制內(nèi)部投資。反之，若企業(yè)的人力資源類型在市場上供不應(yīng)求，則企業(yè)內(nèi)部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風(fēng)險小，因此企業(yè)可適當擴大內(nèi)部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業(yè)對其進行內(nèi)部投資是非經(jīng)濟的，何況運用這類知識進行生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)通常是處于完全競爭市場中的企業(yè)，內(nèi)部投資的風(fēng)險相對較大，因此企業(yè)對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應(yīng)嚴格控制。反之，若企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需知識的專屬性強，則企業(yè)通過內(nèi)部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現(xiàn)實生產(chǎn)力，將會極大地提高企業(yè)的市場競爭能力，進而能夠提高企業(yè)投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業(yè)來說，可適度擴大以知識開發(fā)為目的的內(nèi)部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業(yè)人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關(guān)。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業(yè)人力資本投資的凈現(xiàn)值也因此較高，這就勢必會推進企業(yè)的人力資本投資。反之，若金融市場供不應(yīng)求，則企業(yè)不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業(yè)的人力資本投資。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響企業(yè)人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)部因素。這些因素主要有：（1）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量。一方面，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量高低決定著企業(yè)人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業(yè)人力資本投資規(guī)模的大??；另一方面，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則小）。而且也將通過企業(yè)價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風(fēng)險。（2）企業(yè)競爭能力的現(xiàn)狀。人力資本投資與企業(yè)競爭能力具有因果關(guān)系，這一點從企業(yè)競爭優(yōu)勢理論的發(fā)展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創(chuàng)始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識”，有學(xué)者將這里的“學(xué)識”理解為支撐公司產(chǎn)品線的獨特技術(shù)和生產(chǎn)技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業(yè)競爭能力的現(xiàn)狀息息相關(guān)。（3）企業(yè)的財務(wù)支付能力。企業(yè)人力資本投資需要資金，因此，一個企業(yè)的財務(wù)支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務(wù)能力強的企業(yè)，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規(guī)模，這或許正是為什么大企業(yè)在人員培訓(xùn)方面舍得花錢，而中小企業(yè)卻相吝嗇的原因所在。（4）企業(yè)管理當局的態(tài)度。企業(yè)管理當局的態(tài)度是決定企業(yè)人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態(tài)度積極，就能夠推動企業(yè)的人力資本投資，擴大投資規(guī)模；反之，則可能會限制企業(yè)的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態(tài)度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量、企業(yè)竟爭能力的現(xiàn)狀以及企業(yè)財務(wù)支付能力外，還有管理當局對待風(fēng)險的態(tài)度、管理當局主要成員的學(xué)歷層次和思維方式等。（5）企業(yè)結(jié)構(gòu)資本的狀況。結(jié)構(gòu)資本是指企業(yè)的組織類無形資產(chǎn)，它包括企業(yè)管理當局的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略和文化、組織規(guī)則和程序、管理制度與措施、數(shù)據(jù)庫和信息技術(shù)的應(yīng)用程度、品牌形象等等。結(jié)構(gòu)性資本是影響企業(yè)人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環(huán)境因素。一般而言，若企業(yè)管理當局的領(lǐng)導(dǎo)力強、戰(zhàn)略規(guī)劃適當、文化氛圍濃厚、組織規(guī)則和程序科學(xué)，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。

四、人力資本投資財務(wù)的假設(shè)

人力資本投資財務(wù)假設(shè)就是對人力資本投資所面臨的復(fù)雜多變的環(huán)境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務(wù)的理論研究與方法構(gòu)建的基本前提。然而，由于環(huán)境因素的多元性和環(huán)境狀態(tài)的多樣性，加之研究問題的內(nèi)容及其視角不同，對假設(shè)的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務(wù)給以統(tǒng)一的假設(shè)模式，不僅不現(xiàn)實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務(wù)作為企業(yè)財務(wù)的一個分支，一些基本的財務(wù)假設(shè)依然具有重要的理論意義，這些假設(shè)包括理性理財假設(shè)、有效市場假設(shè)、風(fēng)險厭惡假設(shè)等。除此之外，為便于人力資本投資財務(wù)的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設(shè)，如：

1.員工的服務(wù)期限可以合理確定。企業(yè)員工是企業(yè)人力資本的載體，企業(yè)人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據(jù)現(xiàn)代財務(wù)理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現(xiàn)金流量以及貼現(xiàn)率等因素，無不是在對這些因素進行合理預(yù)期的基礎(chǔ)上，通過凈現(xiàn)值分析來決策的。這樣，合理預(yù)測各個因素的未來值就成為財務(wù)決策的關(guān)鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業(yè)員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導(dǎo)致的遷移行為，難免使其對企業(yè)的服務(wù)期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業(yè)員工的服務(wù)期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務(wù)年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經(jīng)過的年數(shù)，而不考慮其它不確定因素。

2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應(yīng)以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風(fēng)險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，而使決策程序過于復(fù)雜，不僅在實務(wù)上缺乏操作的可行性，而且也不利于構(gòu)建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構(gòu)建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。

3.企業(yè)人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現(xiàn)今的會計系統(tǒng)中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產(chǎn)出，它無法區(qū)分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業(yè)的綜合收益中加以分離。

五、人力資本投資財務(wù)的目標

人力資本投資財務(wù)的目標從總體上應(yīng)該服從企業(yè)理財目標，即實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務(wù)的目標，有賴于對企業(yè)人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業(yè)角度考察，人力資本投資既有與物質(zhì)資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現(xiàn)在兩者都是以價值分析為基礎(chǔ)，以追求價值最大化為目的的財務(wù)性投資，不同則在于：

1.人力資本投資是一種戰(zhàn)略性投資。戰(zhàn)略是關(guān)于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃和策略。如何實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，我們認為關(guān)鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產(chǎn)業(yè)或經(jīng)營項目的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，三是實現(xiàn)組織形式與經(jīng)營方式的戰(zhàn)略調(diào)整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關(guān)。首先，根據(jù)以知識為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)理論，在現(xiàn)代激烈的市場背景中，競爭優(yōu)勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業(yè)在于創(chuàng)造新的知識，并在企業(yè)內(nèi)迅速擴散新知識。換言之，在知識經(jīng)濟條件下，知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉所在，是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業(yè)專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢具有重要意義，是一種具有戰(zhàn)略性特征的投資。其次，企業(yè)要順利地實施產(chǎn)業(yè)或經(jīng)營項目的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，以及實現(xiàn)組織形式與經(jīng)營方式的戰(zhàn)略調(diào)整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術(shù)、知識和技能等方面駕御新領(lǐng)域或新企業(yè)的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移或戰(zhàn)略調(diào)整具有重大意義。

2.人力資本投資是一種高收益高風(fēng)險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經(jīng)濟條件下，它不僅是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風(fēng)險投資，首先，人力資本投資相對于物質(zhì)資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業(yè)投資決策的一些共性因素外，科技環(huán)境、人才供求狀況、企業(yè)組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態(tài)等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險；其次，對于物質(zhì)資本投資來說，企業(yè)可以根據(jù)情況隨時轉(zhuǎn)讓，即使對企業(yè)不再具備使用價值的物質(zhì)資本投資，企業(yè)也可以通過對外處置來回收部分現(xiàn)金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業(yè)員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產(chǎn)化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。

3.人力資本投資是一種特殊的無形資產(chǎn)投資。企業(yè)的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業(yè)專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質(zhì)形態(tài)，同時又能夠為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益，符合無形資產(chǎn)的一般特征，因此屬于無形資產(chǎn)投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產(chǎn)投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產(chǎn)，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態(tài)與精神狀態(tài)、能動性和創(chuàng)造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關(guān)的結(jié)構(gòu)資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關(guān)的各項制度的建設(shè)。（2）人力資本投資所形成的無形資產(chǎn)是一種契約性資產(chǎn)，而非法定性資產(chǎn)。也就是說，專利權(quán)、專營權(quán)、商標權(quán)等常規(guī)無形資產(chǎn)一般都具有法定期限，在法定期限內(nèi)受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產(chǎn)主要體現(xiàn)為契約性資產(chǎn)，甚至是可以任意流動的自由性資產(chǎn)，在某種程度上，它類似于企業(yè)的專有技術(shù)和商譽，不具備嚴格的法律意義。

基于企業(yè)人力資本投資的以上特點，我們認為企業(yè)人力資本投資財務(wù)的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略價值。企業(yè)戰(zhàn)略價值是一種基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長期價值，它是企業(yè)價值的實質(zhì)所在。一般認為，一個企業(yè)戰(zhàn)略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業(yè)的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略價值考慮，企業(yè)應(yīng)在做好人力資源分層分類的基礎(chǔ)上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風(fēng)險價值。投資風(fēng)險價值是指企業(yè)冒風(fēng)險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應(yīng)當與投資的風(fēng)險程度正相關(guān)，即投資的風(fēng)險程度越大，投資者應(yīng)當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產(chǎn)生的價值增值。事實上，由于風(fēng)險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現(xiàn)形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務(wù)的目標之一就是在合理預(yù)測投資風(fēng)險的基礎(chǔ)上，做好風(fēng)險的防范與控制，力求最大程度地實現(xiàn)正向風(fēng)險價值。（3）穩(wěn)定人力資源，保全人力資本。保全企業(yè)資本既是企業(yè)理財?shù)囊豁椫匾瓌t，也是一項最基本的財務(wù)目標。保全資本包括保全物質(zhì)資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質(zhì)資本早己成為人們理財?shù)囊豁椈痉▌t，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業(yè)的老總看來，設(shè)備不能損壞，現(xiàn)金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導(dǎo)致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產(chǎn)屬性，沒有認識到員工離職的財務(wù)實質(zhì)是無形資產(chǎn)流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產(chǎn)觀念的基礎(chǔ)上，確立人力資本保全目標，對于穩(wěn)定企業(yè)人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。

六、人力資本投資財務(wù)的決策分析方法

人力資本投資財務(wù)的決策分析是人力資本投資財務(wù)的一項重要內(nèi)容，它是運用一定的方法或技術(shù)，對人力資本投資的收益性、風(fēng)險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據(jù)。人力資本投資財務(wù)的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現(xiàn)值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構(gòu)建人力資本投資決策的價值鏈分析法。

成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎(chǔ)上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據(jù)以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現(xiàn)值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎(chǔ)上，考慮現(xiàn)金流入流出的時間，并按照適當?shù)馁N現(xiàn)率折算現(xiàn)值，計算凈現(xiàn)值，據(jù)以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業(yè)產(chǎn)品價值形成過程的基礎(chǔ)上，以價值活動為單元，以各單元的價值創(chuàng)造分析為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業(yè)除分析內(nèi)部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業(yè)人力資源配置對實現(xiàn)顧客價值的適應(yīng)性與薄弱環(huán)節(jié)，以及與競爭對手的差異所在，進而調(diào)整人力資本投資，優(yōu)化人力資源配置，以獲取競爭優(yōu)勢。

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二、調(diào)查結(jié)果與分析

1.低水平生活導(dǎo)致健身觀念淡薄

按恩格爾系數(shù)劃分貧困家庭的尺度,企業(yè)職工均在60%以上,屬于貧困線,屬于體育低消費群體。研究表明,收入與消費關(guān)系十分密切。(見表1、2)

統(tǒng)計結(jié)果證明,企業(yè)職工收入與體育鍛煉的內(nèi)容、目的、地點、時間、次數(shù)有非常顯著的差異,與鍛煉目的、鍛煉次數(shù)非常相關(guān)。體育消費是為了滿足人們特定的需要而產(chǎn)生的,它是以社會物質(zhì)生活條件來決定的,社會物質(zhì)生活條件越優(yōu)越,體育消費的投入的比重就越大,反之就越小。除此之外,人們的體育習(xí)慣、生活節(jié)奏、余暇時間、體育觀念、社會環(huán)境等都與體育消費有關(guān)。應(yīng)該說,體育消費行為既是生活水平的縮影,又是人們體育健身觀的折射。

2.不良心態(tài)影響健身觀念形成

調(diào)查顯示,企業(yè)職工有矛盾心理占15.5%,壓抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑慮心理5.1%,其他心理狀態(tài)的365人,占43.6%。

體育作為現(xiàn)代精神文明建設(shè)重要的組成部分,被稱為現(xiàn)代社會的“安全閥”“社會競爭縮影”,改革開放帶來社會體制、觀念、生產(chǎn)方式、生活方式等各方面變化,同時也產(chǎn)生許多矛盾。據(jù)社會學(xué)專家研究,除了必要的道德和法制教育外,體育可以起到緩解、宣泄、減少下崗浪潮帶來的社會震蕩和各種矛盾的作用。

三、結(jié)論與對策

1.轉(zhuǎn)變觀念,努力提高再就業(yè)勞動者素質(zhì)

勞動者是生產(chǎn)力的首要的因素和能動因素,發(fā)展體育運動是社會生產(chǎn)發(fā)展的需要。從經(jīng)濟學(xué)角度,體育鍛煉要占用一定的時間,之所以強調(diào)體育健身的作用,是因為可以理解為體育是一種旨在追求未來效用的的生產(chǎn)和消費活動。從人力資本投資和勞動力再生產(chǎn)的角度,體育鍛煉是一種人力資本投資活動,它投資的意義在于可以提高人的素質(zhì)和能力。因此,從人力資本配置的需要尋找合適的物質(zhì)資本,最大限度的優(yōu)化實現(xiàn)自身的價值,較好把握從新配置人力資本的再就業(yè)機會。

2.調(diào)整不良心態(tài),拓寬人力資本運營的空間

現(xiàn)代企業(yè)職工壓力大,無論是環(huán)境,還是心態(tài),都發(fā)生的很大的變化,由于種種不良的心境,導(dǎo)致無形中縮小就業(yè)的渠道,縮小人力資本運營的空間。體育的社會情感功能是與人的社會心理穩(wěn)定性直接有關(guān)的,通過體育服務(wù)工程進行情感解困工作,調(diào)整不良心態(tài),使之產(chǎn)生和形成與社會一致的心理。因此,企業(yè)職工應(yīng)主動適應(yīng)社會和家庭環(huán)境,把就業(yè)看成是一場智力、體力、心理上的競爭,通過體育鍛煉可以全面提高人的素質(zhì),挖掘潛能,面對機遇,迎接挑戰(zhàn)。

3.樹立健康觀念,加速人力資本投資

要樹立健身觀念,消除健康投資是一種簡單的消費支出的舊觀念,主動積極的進行健康投資,同時要積極參加培訓(xùn),要主動鍛煉、學(xué)習(xí)、更新知識,提高技能,豐富自身的人力資本,為創(chuàng)業(yè)儲備本領(lǐng)。人力資本投資有利于增加企業(yè)職工的健康存量、知識存量、技能存量,存量的增加,意味著“生病時間”的減少和“健康時間”的增加,意味著創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)儲備增加,從而有利于產(chǎn)出增加,個人的收入也隨之增加。因此,這種投入是有效的投入,也是一種成本性投入。企業(yè)職工自身還應(yīng)從市場經(jīng)濟對勞動者素質(zhì)的需求,來提高對健康投資的認識。

4.發(fā)揮體育的健身作用,開展“體育服務(wù)工程”

開展豐富多彩、健康向上的文化體育娛樂活動,以體育作紐帶和橋梁促進創(chuàng)業(yè)工程實施,吸引廣大企業(yè)職工參與,以達到關(guān)心引導(dǎo)、交流情感、開闊渠道、穩(wěn)定大局的目的?！绑w育服務(wù)工程”的內(nèi)容包括:體育進萬家活動;與企業(yè)職工聯(lián)手健身活動;多幫一、多帶一健身活動;健身廣場活動;健身小區(qū)活動;健身家庭活動;社區(qū)體育競賽等項健身活動。體育與現(xiàn)代生活方式有著密切的聯(lián)系,開展“體育服務(wù)工程”對提倡健康的生活方式,創(chuàng)造融合的社會氛圍,加強社會主義精神文明建設(shè),都有積極的作用,對促進“再就業(yè)工程”的實施具有十分重要的意義。

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篇5

隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇。雖然競爭還多表現(xiàn)為產(chǎn)品、服務(wù)方式、質(zhì)量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業(yè)內(nèi)人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓(xùn)，也日益重視。但整個飯店業(yè)培訓(xùn)工作并不盡如人意，存在著培訓(xùn)政策、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓(xùn)與飯店的經(jīng)濟效益間的關(guān)系認識不清，沒有把培訓(xùn)當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓(xùn)當作一種投資，使培訓(xùn)與飯店的經(jīng)濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業(yè)的角度來看待培訓(xùn)。

人力資本是與物質(zhì)資本相對而言的，是指凝結(jié)在勞動者身上，由資本投資費用轉(zhuǎn)化而來的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養(yǎng)和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質(zhì)量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產(chǎn)率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對經(jīng)濟發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經(jīng)濟增長的主要因素。

既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓(xùn)是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓(xùn)，提高員工文化素質(zhì)，可以降低損耗、減少事故的發(fā)生、降低員工流動率、提高工作質(zhì)量和工作效率。飯店培訓(xùn)需要投入，這種投入是飯店經(jīng)營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓(xùn)政策等有直接關(guān)系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關(guān)系從其他經(jīng)營成本與收益的關(guān)系中剝離出來，就會發(fā)現(xiàn)這種培訓(xùn)成本帶來的收益是豐厚的。根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計，培訓(xùn)可以減少73％的浪費。飯店業(yè)的一些研究中還發(fā)現(xiàn)，未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的3倍，受過培訓(xùn)員工的流動率是未受過培訓(xùn)員工的一半。培訓(xùn)可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產(chǎn)率，雖然有些培訓(xùn)體現(xiàn)不出收益，但能從客人的滿意中得到體現(xiàn)。如果一次成本投入的培訓(xùn)，沒有一定的收益，飯店不應(yīng)否認培訓(xùn)本身的作用，而應(yīng)從培訓(xùn)的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓(xùn)計劃以提高培訓(xùn)的績效。

二、飯店人力資本投資分析

1.投資形式分析

貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重剖析了在職培訓(xùn)的方式、支出與收入之間的關(guān)系。他認為，職工通過在生產(chǎn)中或工作中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓(xùn)，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動生產(chǎn)率，這對職工和提供培訓(xùn)的企業(yè)都是有利的。貝克爾把在職培訓(xùn)分為三種：第一種是職工得到由在職培訓(xùn)帶來全部收益的培訓(xùn)，也稱為一般培訓(xùn)，職工接受培訓(xùn)獲得的知識和技能，不但對本企業(yè)有用而且對其他企業(yè)也有用；第二種是企業(yè)得到由在職培訓(xùn)帶來的全部收益的培訓(xùn)；第三種是企業(yè)和職工都得到在職培訓(xùn)帶來收益的培訓(xùn)。后兩種培訓(xùn)稱為特殊培訓(xùn)，即接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識和技能，只對本企業(yè)有用而對其他企業(yè)用途很少或根本無用。

飯店業(yè)內(nèi)培訓(xùn)也包含這三種培訓(xùn)。一般培訓(xùn)包括廚師技能培訓(xùn)、員工一般性的素質(zhì)培訓(xùn)如外語和計算機應(yīng)用能力培訓(xùn)、一般的服務(wù)要求培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)的成本投入者為員工本人，作為他進入飯店的資本。這種一般培訓(xùn)應(yīng)主要由飯店服務(wù)行業(yè)組織，成本由個人負擔(dān)。在這些一般性培訓(xùn)中，我國目前缺乏的是飯店服務(wù)員（包括前臺、餐廳、客房等服務(wù)人員）、主管、經(jīng)理人員的上崗培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不是補救性的、針對飯店業(yè)內(nèi)現(xiàn)存人員的培訓(xùn)，而是面向社會的，是飯店各類人員的后備培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的，一是減少飯店培訓(xùn)成本投入，提高飯店培訓(xùn)的積極性；二是為飯店準備就業(yè)隊伍，既提高飯店經(jīng)營發(fā)展能力，又為社會培養(yǎng)專業(yè)性人員，提高社會就業(yè)能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質(zhì)是一種鞭策，對飯店發(fā)展是一種促進。目前我國飯店業(yè)組織的一般培訓(xùn)還相當缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓(xùn)進行人力資本投資的積極性，限制了飯店業(yè)人力資本總量的發(fā)展，對我國飯店的集團化和跨國經(jīng)營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓(xùn)，比如與本飯店計算機系統(tǒng)相關(guān)的計算機應(yīng)用能力的培訓(xùn)，管理人員的交流學(xué)習(xí)等，但組織這些培訓(xùn)的目的主要是提高與本飯店相關(guān)的技能和素質(zhì)，主要為本企業(yè)服務(wù)。特殊培訓(xùn)毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略，各種規(guī)章制度，特殊要求的技能等培訓(xùn)。這種培訓(xùn)要緊扣工作分析，以達到改善飯店現(xiàn)有經(jīng)營服務(wù)狀況的目的。對于特殊培訓(xùn)，飯店培訓(xùn)的積極性比較高，培訓(xùn)效果也比較好。

2.投資困境

飯店在進行培訓(xùn)投資時，除了本身因素外，還存在許多單個飯店不可抗的外界因素。

（1）飯店員工流動頻繁。飯店員工流動分為飯店業(yè)內(nèi)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。第一種流動，根據(jù)人力資本理論，是人力資本投資的內(nèi)容之一，合理流動有利于行業(yè)內(nèi)勞動力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。第二種流動，不僅對飯店而且對整個行業(yè)都是一種損失。頻繁的流動，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓(xùn)的積極性。飯店一般培訓(xùn)由行業(yè)提供，成本個人負擔(dān)，是減少飯店損失的一種方法。

（2）培訓(xùn)師資力量不足。這也是困擾飯店培訓(xùn)的一大難題。目前我國飯店的培訓(xùn)師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏實踐的結(jié)合；第二類是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實踐經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論知識；第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國現(xiàn)狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學(xué)技能培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為第三類人，并通過行業(yè)的選拔形成一批專業(yè)師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工的發(fā)展道路，同時留住行業(yè)人才。

（3）缺乏科學(xué)的績效評價體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓(xùn)總體缺乏科學(xué)的投入產(chǎn)出量化指標，這淡化了培訓(xùn)的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個性化服務(wù)要求越來越多，對飯店業(yè)的員工素質(zhì)培訓(xùn)提出了更高要求，要求培訓(xùn)從技能型轉(zhuǎn)化為技能、素質(zhì)并重，但培訓(xùn)帶來素質(zhì)提高產(chǎn)生的經(jīng)濟效益更難以經(jīng)濟指標測定。

3.提高人力資本投資回報

（1）嚴格培訓(xùn)管理。人力資本投資要獲得回報，培訓(xùn)管理是關(guān)鍵。目前我國飯店缺少嚴密的培訓(xùn)組織，往往只由人事部的某個人負責(zé)臨時抓一下，既不能根據(jù)組織發(fā)展的需要建設(shè)和發(fā)展課程，更沒有人和精力來做培訓(xùn)市場開發(fā)工作，因而培訓(xùn)工作表現(xiàn)出很大的隨意性，這是飯店培訓(xùn)效果不理想的主要原因。對一個飯店集團來講，尤其是飯店管理集團，建立一個健全的培訓(xùn)組織，周密安排培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)過程進行規(guī)范化和嚴格管理是保證培訓(xùn)效果所必須的。在這方面，一些進入我國的跨國飯店的經(jīng)驗很值得借鑒。

（2）企業(yè)文化和團隊精神。飯店業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，從業(yè)人員總量多、層次復(fù)雜，把他們?nèi)嗪铣梢粋€整體，以發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使飯店人力資本的效用充分發(fā)揮出來，是創(chuàng)建企業(yè)文化的主要目的。同時，飯店多以班組的形式進行工作，還要特別注重員工隊伍的團隊精神建設(shè)，這又基于企業(yè)經(jīng)營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認同、遵守并最終轉(zhuǎn)化為內(nèi)在信念，使員工建立起對企業(yè)的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊伍穩(wěn)定的重要原因，也是獲得理想培訓(xùn)效果，使員工人力資本得以增值和充分發(fā)揮的重要條件。

三、與飯店人力資本有關(guān)的幾個認識誤區(qū)

1.由于員工流動，培訓(xùn)得不償失

在目前勞動用工體制不健全的情況下，確實存在這種問題。飯店培養(yǎng)出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰(zhàn)略意圖和競爭理念的帶走，會給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓(xùn)。人員流失可以通過體制的健全和企業(yè)文化的建立來進行控制，而對培訓(xùn)的否定必然限制企業(yè)的發(fā)展，由此使企業(yè)員工隊伍更不穩(wěn)定，形成惡性循環(huán)，這種損失才是巨大的。而實際上，行業(yè)研究表明，受過培訓(xùn)的員工隊伍更穩(wěn)定。

2.招收有經(jīng)驗的員工

篇6

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險分為環(huán)境風(fēng)險和管理風(fēng)險。

環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)在進行人力資本投資時,因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認識不足而導(dǎo)致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進步等;

管理風(fēng)險是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認識不透、管理不當所導(dǎo)致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險。管理者行為風(fēng)險包括:預(yù)決策風(fēng)險、人力資本形成風(fēng)險以及人、職匹配風(fēng)險等;被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險包括:職業(yè)道德風(fēng)險、人力資本激勵與約束風(fēng)險以及人力資本流失風(fēng)險等。

2.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險界定

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導(dǎo)不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

2、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓(xùn)費用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進行費用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費增加資產(chǎn)的價值。當數(shù)據(jù)可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓(xùn)、安置和發(fā)展新員工達到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點是找到了資產(chǎn)的市場經(jīng)濟價值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內(nèi)部競價過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結(jié)果實質(zhì)是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實現(xiàn)高效益。

3、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系構(gòu)建

1.做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風(fēng)險

職務(wù)分析是對企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學(xué)的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。

2.完善培訓(xùn)機制,預(yù)防人力資本能力衰退風(fēng)險

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的基本依據(jù)?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個人三個層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹慎選擇培訓(xùn)對象。建立培訓(xùn)風(fēng)險管理機制以降低企業(yè)人力資本流失風(fēng)險。

3.健全激勵機制,預(yù)防人力資本流失風(fēng)險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創(chuàng)造性具有促進作用,包括:物質(zhì)激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現(xiàn)激勵、成就激勵等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎懲使員工產(chǎn)生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專業(yè)性投資風(fēng)險

由于人力資本的能動性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)當做好人力資本投資成本核算,運用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項目,自覺規(guī)避投資風(fēng)險,選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風(fēng)險。

5.確立人力資本投資風(fēng)險指標,完善風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控體系

人力資本投資風(fēng)險預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設(shè)計人力資本投資預(yù)警指標體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點及分類來構(gòu)造預(yù)警指標,建立有效的風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。

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篇7

二、人力資本投資對落后地區(qū)農(nóng)村居民參保行為的影響分析

在我國，落后地區(qū)的農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度這一項國家政策的心理態(tài)度和行為選擇具有內(nèi)在獨特性。落后地區(qū)農(nóng)村居民的參保行為選擇是基于自我人力資本投資狀態(tài)、自身對現(xiàn)實形勢的理解以及對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的解讀與認識而形成的自我理性與自我最優(yōu)選擇下進行的。所以，落后地區(qū)農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的政策態(tài)度、評價傾向和行為偏向這一從“心理行為”到“實際行為”的過程是否科學(xué)合理本質(zhì)上受到了人力資本投資的影響。

（一）人力資本投資對落后地區(qū)農(nóng)村居民的參保態(tài)度的影響———預(yù)期行為

保險理念是人們參保行為產(chǎn)生的根源。所謂“晴帶雨傘，飽帶饑糧”，保險體現(xiàn)的就是一種事前準備，為以后的風(fēng)險埋單的思想。新型農(nóng)村養(yǎng)老保險是國家為解決農(nóng)村居民在年老時的基本養(yǎng)老問題，實現(xiàn)“老有所養(yǎng)”的重大策略，其中蘊含的正是這種理念。農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險中蘊含的保險理念的理解與認同程度是影響農(nóng)村居民參保態(tài)度的初始原因。在發(fā)達地區(qū)，人們對此理念的理解比較深刻、透徹，認同度很高，因而參保態(tài)度積極。在落后地區(qū)卻截然相反，對保險理念難以形成有效理解，參保態(tài)度消極，長期秉承著“家庭養(yǎng)老”、“養(yǎng)兒防老”的陳舊觀念。究其原因，主要是落后地區(qū)農(nóng)村居民基本素質(zhì)低下、思想意識受限。而這種狀況產(chǎn)生的根本原因是落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資不足。所以，落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資影響著農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的參保態(tài)度，是農(nóng)村居民對此制度是否產(chǎn)生預(yù)期行為的關(guān)鍵因素。

（二）人力資本投資對農(nóng)村居民參保選擇的影響———當期行為

落后地區(qū)農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度相關(guān)信息的捕獲、整合和理解程度是判斷制度是否符合自身利益，自己是否做出參保行為的重要影響因素。信息的捕獲、整合與理解能力主要是依靠農(nóng)民自身人力資本投資（諸如接受基礎(chǔ)教育、接受成人教育等）而獲得。在落后地區(qū)，教育資源缺乏、農(nóng)民接受教育的途徑單一、教育支出不足等原因造成當?shù)剞r(nóng)民自身素質(zhì)低下，信息的捕獲、整合與理解能力匱乏，不能產(chǎn)生合理決斷力，因此出現(xiàn)落后地區(qū)農(nóng)村居民對制度產(chǎn)生誤解，最終產(chǎn)生抱怨制度、排斥制度的行為現(xiàn)象。人力資本投資能讓落后地區(qū)農(nóng)村居民有效整合關(guān)于新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的信息資源，避免因錯誤或片面理解制度而陷入非科學(xué)合理的自我理性境地，從而減少農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的觀望、懷疑、排斥、拒絕等行為。如此來看，落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資影響著農(nóng)村居民對制度是否能做出客觀、合理的理解與評估，是否能對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度做出正確、科學(xué)的參保選擇。

（三）人力資本投資對農(nóng)村居民參保持續(xù)性的影響———后期行為

人力資本投資對促進經(jīng)濟增長的作用已毋庸置疑。在落后地區(qū)，農(nóng)村經(jīng)濟得不到發(fā)展、農(nóng)民增收能力低下致使大部分農(nóng)民陷入貧困，使得農(nóng)民難以承擔(dān)保費壓力，出現(xiàn)大量的不參保、退保、斷?，F(xiàn)象。新型農(nóng)村養(yǎng)老保險是以個人繳費、集體補助、政府補貼相結(jié)合為籌資模式的制度，其中個人繳費是該制度保障作用是否發(fā)揮以及發(fā)揮作用大小的關(guān)鍵，此制度的可持續(xù)發(fā)展要依靠農(nóng)村居民參保的持續(xù)性（農(nóng)民能參保、農(nóng)民不退保、農(nóng)民不斷保）。農(nóng)村居民參保持續(xù)的強度與長度的根本途徑只能依靠農(nóng)村人力資本投資。落后地區(qū)的人力資本投資可以促進當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展、提高農(nóng)民的自我發(fā)展能力，進而增加農(nóng)民收入。所以，落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資，可以從兩個方面來影響農(nóng)村居民的參保持續(xù)性：一是農(nóng)村居民承擔(dān)繳費的能力強弱。農(nóng)民收入提高后不會因為收入的問題影響參保，這是最直接也是最關(guān)鍵的一點。二是當?shù)卣胸斄o予補貼、集體有能力提供補助。當?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展能增加政府的財政和村集體的收入，使當?shù)卣胸斄o予補貼（或提高補貼），村集體有能力提供補貼，從而增加制度的吸引力，增強農(nóng)村居民對制度的期望。由此，落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資影響著農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的參保持續(xù)性，事關(guān)此制度可持續(xù)發(fā)展大局。

三、落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資匱乏對“新農(nóng)?！敝贫瘸掷m(xù)發(fā)展的限制

新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度作為一項利民惠民政策，在制度推行之初，成績顯著。但隨著制度的繼續(xù)深化推進，問題也紛紛暴露。農(nóng)村居民在制度推行之始，參保熱情高，大部分農(nóng)村居民納入到制度覆蓋范圍內(nèi)；隨著制度的進一步推行，卻出現(xiàn)了大量的斷保、退保行為；農(nóng)村居民參保率呈現(xiàn)出“倒U”型發(fā)展態(tài)勢，這種現(xiàn)象在落后地區(qū)更為顯著。落后地區(qū)由于經(jīng)濟水平低、農(nóng)村居民受教育程度低對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的參保決策呈現(xiàn)出反常的態(tài)勢：收入水平低的農(nóng)村居民不愿意參保，對新農(nóng)保存在不正確理解的不愿意參保。而穆懷中、閆琳琳、趙桂玲、周穩(wěn)海等的研究表明，收入水平高的農(nóng)民不愿意參保，收入水平較低的更愿意參保；張娟、唐城、吳秀敏、張紅梅、楊明媚、馬強等的研究得出，對新農(nóng)保政策了解得越清楚越不愿意參保的結(jié)論。而影響落后地區(qū)農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險做出決策選擇的因素在個體特征層面主要有農(nóng)村居民自身理念、農(nóng)村居民對制度的理解、農(nóng)村居民收入水平、農(nóng)村居民對制度的期望等幾方面。進一步分析可知，農(nóng)村人力資本投資不足而形成的農(nóng)村居民自身理念傳統(tǒng)、陳舊，農(nóng)村居民對制度缺乏理解，農(nóng)村居民對制度的期望低，農(nóng)村居民收入水平低下等結(jié)果是阻礙落后地區(qū)新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度持續(xù)建設(shè)、推進與發(fā)展的關(guān)鍵原因。

（一）農(nóng)村居民自身理念傳統(tǒng)、陳舊

受早期經(jīng)濟模式、傳統(tǒng)文化的影響，我國形成了特殊養(yǎng)老理念。在我國傳統(tǒng)的自給自足的自然經(jīng)濟模式下，形成了一種以自給自足的生產(chǎn)和消費為主要形式的家庭組織獨立自治單位，家庭內(nèi)部由此產(chǎn)生出獨特的家庭制度。于是，在家庭內(nèi)部形成一種自上而下的規(guī)范、權(quán)威，最終形成傳統(tǒng)的以尊敬、贍養(yǎng)上輩的傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老模式。從文化角度來看，我國從封建統(tǒng)治時期，一直大力宣揚“忠孝文化”，致力于“忠孝”文化建設(shè)，使我國的忠孝文化成為社會主導(dǎo)的價值理念。我國傳統(tǒng)的養(yǎng)老保障在這樣的文化氛圍下得以延續(xù)和發(fā)展。如今，絕大部分落后地區(qū)，受上述傳統(tǒng)經(jīng)濟、文化的影響極深，一直遵循“家庭養(yǎng)老”、“以兒養(yǎng)老”等觀念。分析其原因，主要是由于落后的農(nóng)村地區(qū)人力資本投資不足，農(nóng)村居民受教育水平低，新興的知識理念對農(nóng)村居民的傳統(tǒng)、陳舊理念沒有形成沖擊。在傳統(tǒng)的養(yǎng)老理念、養(yǎng)老方式難以滿足如今的養(yǎng)老需求下，農(nóng)村居民對其他的養(yǎng)老方式避而不選。如此，新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的推進和持續(xù)發(fā)展受到嚴重阻礙。

（二）農(nóng)村居民對制度缺乏理解

落后的農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)村居民受制于多種原因，享受到的資源十分匱乏，其中人力資本投資方面的教育資源就是典型。農(nóng)村人力資本投資嚴重匱乏，致使廣大農(nóng)村居民自身基本素質(zhì)低下，限制了農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度相關(guān)政策信息的充分準確解讀，誤以為這些制度是“國家騙取農(nóng)民金錢的幌子”。例如，在新農(nóng)保政策推行中，某些農(nóng)村居民將“年滿60歲的農(nóng)民可以直接領(lǐng)取每月55元的基本養(yǎng)老金，但其符合參保資格的子女必須參?！钡囊?guī)定理解為用子女的錢來為父母養(yǎng)老，認為這種規(guī)定違背了參保的“自愿”原則；農(nóng)村居民不能理解新型農(nóng)村養(yǎng)老保險中設(shè)立的個人賬戶，不能切實看到自己的繳費是存在自己的個人銀行賬戶上，認為個人賬戶不是與個人儲蓄一樣在為自己存錢，是在為自己養(yǎng)老進行積累。而部分尚未達到60周歲需要繳納一定的參保費用的群眾，因個人自身對政策的解讀能力有限，無法從相關(guān)政策中看到實惠。還有很多農(nóng)村居民對辦理新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的手續(xù)、方法難以搞懂，覺得其繁雜、“不會弄”，因此不愿參保。

（三）農(nóng)村居民收入水平低下

農(nóng)村居民科學(xué)文化素質(zhì)低下、受教育水平不高是制約農(nóng)村居民收入增長的關(guān)鍵性因素，而居民收入水平是影響農(nóng)村居民參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的重要原因。制約農(nóng)村居民科學(xué)文化素質(zhì)、受教育水平提高的因素是農(nóng)村人力資本投資。農(nóng)村居民人力資本投資、農(nóng)民科學(xué)文化素質(zhì)（受教育水平）、農(nóng)村居民收入之間是一個“封閉循環(huán)圈”，相互影響、相互制約。農(nóng)村人力資本投資不足是造成農(nóng)村居民科學(xué)文化素質(zhì)低下（受教育水平低）的原因，農(nóng)村居民科學(xué)文化素質(zhì)低下（受教育水平低）嚴重制約著農(nóng)村居民的的收入水平，而農(nóng)村居民收入的有限性又影響了農(nóng)村居民人力資本的充分和有效投資。所以，農(nóng)村人力資本投資不足，會使農(nóng)村居民陷入“封閉循環(huán)怪圈”。落后地區(qū)，陷入“怪圈”的現(xiàn)象較多，農(nóng)村居民收入水平低下成為選擇參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的最關(guān)鍵原因。農(nóng)村居民收入低下，用于維持基本生活的開支占總收入的比例增高，使得農(nóng)村居民不再有“閑錢”支付每年的保費。對普通家庭而言是比較細小開支的微額保費，對于落后地區(qū)的低收入農(nóng)村居民而言卻是難以承擔(dān)的。

（四）農(nóng)村居民對制度的期望低

農(nóng)村居民對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的期望低，主要表現(xiàn)在制度和繳費時的支持力度不足和享受待遇時保障水平不足上。落后地區(qū)，農(nóng)村人力資本投資嚴重不足，農(nóng)村居民沒有獲得相應(yīng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)生活技能（農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)能力、增加收入來源渠道的能力等），限制了農(nóng)村居民收入和農(nóng)村經(jīng)濟的增長，使得地方財政收入低下。地方財政是新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度施行過程中為農(nóng)民繳費時“減負分壓”，享受待遇時“提量增質(zhì)”的一大力量，特別在落后地區(qū)，這種財政依附更為明顯。在繳費過程中，制度規(guī)定：地方政府對參保人繳費應(yīng)當給予補貼，補貼標準不得低于每人每年30元；對選擇較高檔次標準繳費的參保人員，可給予適當鼓勵，具體標準和辦法由?。▍^(qū)、市）人民政府確定；對農(nóng)村重度殘疾人等繳費困難群體，地方政府為其代繳部分或全部最低標準的養(yǎng)老保險費。在養(yǎng)老待遇支付過程中，中央以每人每月55元標準發(fā)放的基礎(chǔ)養(yǎng)老金額度是統(tǒng)一確定的。地方政府可以根據(jù)各地經(jīng)濟條件、制度實施的實際情況提高基礎(chǔ)養(yǎng)老金標準，對于長期繳費的農(nóng)村居民，可適當加發(fā)基礎(chǔ)養(yǎng)老金，地方政府承擔(dān)提高和加發(fā)部分的資金。顯而易見，為農(nóng)民繳費時“減負分壓”和享受待遇時“提量增質(zhì)”過程中所需的資金是由地方財政承擔(dān)。在落后地區(qū)，受農(nóng)村人力資本投資嚴重不足的制約，農(nóng)村經(jīng)濟無法增長，使得地方政府財力不足，無法為農(nóng)村居民提供充足的所需資金，降低了農(nóng)村居民對制度的期望，進而阻礙了新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展。

四、農(nóng)村人力資本投資視角下“新農(nóng)?！敝贫鹊目沙掷m(xù)發(fā)展路徑探析

以政府供給、農(nóng)民需求為主體而設(shè)計的新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度，利益歸宿點始終是落在農(nóng)村居民身上。但是由于落后地區(qū)農(nóng)村居民人力資本投資嚴重不足，使農(nóng)村居民不能看到此制度是以他們的根本利益為歸依。而一項好的惠民利民政策能否持續(xù)推進并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除政策制定者的有效執(zhí)行外，關(guān)鍵還在于制度需求者熱情支持與積極參與。所以，改變過去落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資嚴重不足的現(xiàn)狀，提高農(nóng)民基本素質(zhì)、開發(fā)農(nóng)民自我發(fā)展能力，等等，能主導(dǎo)農(nóng)村居民行為選擇和政策態(tài)度，進而成為增強新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度推動力的關(guān)鍵因素。

（一）轉(zhuǎn)變政府觀念，重視人力資本投入

長久以來，落后地區(qū)人力資本投資嚴重不足的問題與當?shù)卣挠^念有密切聯(lián)系。各地方政府工作人員一直秉持著人力資本投資投資回收期長、見效慢的價值理念，為了追求政績，不愿進行人力資本投資，而重視物質(zhì)資本投資。殊不知，人力資本投資才是最根本的投資，其他投資要通過人力資源才能發(fā)揮最大效能。落后地區(qū)的政府觀念轉(zhuǎn)變，重視人力資本投資，是改變落后地區(qū)人力資本投資不足，提高農(nóng)民基本素質(zhì)，開發(fā)農(nóng)民自我發(fā)展能力，提高當?shù)剞r(nóng)村居民對新型農(nóng)村保險制度的理解、認同，增強農(nóng)村居民參保能力等的前提。所以，轉(zhuǎn)變政府觀念，加大落后地區(qū)人力資本投資勢在必行。第一，樹立政府是落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資的最重要主體的觀念。一方面宣傳落后地區(qū)農(nóng)村人力資本投資有消減貧困、幫助農(nóng)民增收，使農(nóng)民生活得到保障，社會得以穩(wěn)定的巨大功能，進而使政府知道自己有利可得。另外，明確政府職責(zé)，認清對農(nóng)村人力資本投資是自己的“分內(nèi)之事”。農(nóng)村教育、農(nóng)民職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健等人力資本投資從經(jīng)濟學(xué)的角度來看是屬于公共品，這種公共品的提供主體理應(yīng)是政府。第二，把地區(qū)人力資本投資納入政府工作人員政績考核指標。首先，把對落后地區(qū)人力資本投資的數(shù)量和質(zhì)量納入當?shù)卣兊目己梭w系中，促使他們注重“量”與“質(zhì)”的結(jié)合。其次，經(jīng)濟發(fā)展水平一般都是政府政績考核的重要指標，所以聯(lián)系經(jīng)濟發(fā)展來督促地方政府進行人力資本投資不失為一種有效手段。再次，設(shè)定相關(guān)的獎懲、監(jiān)督機制，督促各級地方政府重視人力資本投資。作為考核指標，獎懲、監(jiān)督手段是改變政府態(tài)度的直接手段與保證。

（二）重視義務(wù)教育，提高未來制度需求者的基本素質(zhì)

由于落后地區(qū)基礎(chǔ)教育缺乏，如今制度范圍下的農(nóng)村居民基本素質(zhì)低下，不能轉(zhuǎn)變陳舊觀念，不能理解制度相關(guān)政策，嚴重阻礙了新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展。正在接受或即將接受義務(wù)教育的農(nóng)村孩子，是未來的制度需求者的來源群體。故而從現(xiàn)階段重視義務(wù)教育對未來新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的推進和持續(xù)發(fā)展十分關(guān)鍵。在施行免費義務(wù)教育以來，教育費用不再成為家庭的負擔(dān)。但是，落后地區(qū)，由于觀念落后、近年“兒童校車事故”頻發(fā)（校車事故發(fā)生讓農(nóng)村居民普遍產(chǎn)生“為了讓孩子上學(xué)，白白丟了性命不值得”的觀念）、父母外出就業(yè)忽視兒女教育等，成為孩子接受良好教育的絆腳石。因此，當?shù)叵嚓P(guān)部門應(yīng)該作為責(zé)任承擔(dān)主體，重視適齡兒童的義務(wù)教育。其一，加強宣傳，重視引導(dǎo)。對當?shù)剞r(nóng)村居民進行引導(dǎo)，耐心講述自己孩子上學(xué)接受教育的好處。同時，把因接受教育而明顯獲利的典型家庭拿出來作為榜樣宣傳，樹立示范效應(yīng)。其二，加強對兒童校車的監(jiān)管，保證兒童能夠享受安全的乘車環(huán)境，做到讓農(nóng)村上學(xué)孩子“安安全全上學(xué)去，平平安安回家來”。其三，發(fā)動多方力量，加大資源投入。落后地區(qū)由于貧困，很多地方?jīng)]有校舍，當?shù)叵嚓P(guān)部門應(yīng)該發(fā)動、利用社會各方力量，為落后地區(qū)捐資助學(xué)、修繕校舍，為適齡兒童能夠有接受教育的場所。針對落后地區(qū)教師素質(zhì)不高，當?shù)卣徒逃块T應(yīng)該重視義務(wù)教育教師的選拔、培養(yǎng)、利用，做好教師的“留”與“流”工作。其四，通過“以村帶企、以企帶村”的方式，讓農(nóng)村居民有途徑增加經(jīng)濟收入，并愿意留村就業(yè)，進而平衡父母外出就業(yè)與留家照料和教育孩子的關(guān)系。

（三）加強農(nóng)村成人教育和農(nóng)民職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)

對現(xiàn)行制度覆蓋范圍下的農(nóng)村居民，要提高其基本素質(zhì)和生產(chǎn)生活能力，只能依靠農(nóng)村成人教育和農(nóng)民職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)。在落后地區(qū)，進行農(nóng)村成人教育要注重對當?shù)剞r(nóng)民的領(lǐng)導(dǎo)與引導(dǎo)，耐心輔助農(nóng)民進行基本知識的學(xué)習(xí)，保持教與學(xué)的長期性。另外，落后地區(qū)的環(huán)境的排擠和壓迫會導(dǎo)致農(nóng)村居民的個人無力感，故而應(yīng)從“增能”的角度提供培訓(xùn)服務(wù)。農(nóng)民職業(yè)教育、培訓(xùn)則需要在開展過程中要注意理論與實務(wù)的結(jié)合，注重多方的良性互動，務(wù)必確保農(nóng)民掌握的職業(yè)知識、技能可以立馬投入生產(chǎn)生活中。在此過程中，要探索符合農(nóng)村居民的辦學(xué)模式，如：“學(xué)校+公司+農(nóng)戶”模式。根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)村勞動力的需要，設(shè)立對口專業(yè)，開設(shè)面向農(nóng)村、為農(nóng)業(yè)、農(nóng)村勞動力服務(wù)的課程。同時，克服落后地區(qū)農(nóng)村居民享受成人教育、農(nóng)民職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)等機會不均，資源不平衡的困難，可借鑒美國克林頓政府推行的“農(nóng)村教育成就項目”（RuralEducationAchievementProgram，REAP），結(jié)合我國落后地區(qū)的具體實情使其本土化。農(nóng)村居民通過這類教育與培訓(xùn)，可以提高基本文化水平、提高基本素質(zhì)，同時還可以掌握農(nóng)業(yè)生產(chǎn)生活方面的專業(yè)技能，實現(xiàn)人力資本積累收益轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)農(nóng)村居民收入和農(nóng)村經(jīng)濟增長。在落后地區(qū)，因為農(nóng)村居民基本素質(zhì)低、農(nóng)村居民收入低、地方財政力量薄弱而影響新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟障礙將得以掃清。

（四）發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加醫(yī)療衛(wèi)生投入

落后地區(qū)，農(nóng)村醫(yī)療保健條件落后和醫(yī)療資源極端缺乏，加之當?shù)剞r(nóng)村居民醫(yī)療保健意識不強，農(nóng)民的健康狀況堪憂。忽視醫(yī)療保健的投資會從兩方面影響新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展：第一，人的健康是一切經(jīng)濟、社會活動得以開展的前提，人一旦失去了健康，制度的建設(shè)也就無需再談；第二，落后地區(qū)，如若農(nóng)村居民健康得不到保證，就會產(chǎn)生大量的醫(yī)療費用，對本身經(jīng)濟實力就不強的農(nóng)村居民就如雪上加霜，幾乎全部收入用于治病或防病，致使他們無心參保。所以，發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加醫(yī)療衛(wèi)生投入成為新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度可持續(xù)發(fā)展必走路徑。在落后地區(qū)，發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加醫(yī)療衛(wèi)生投入要求做到：第一，加大醫(yī)療資源投入。加大醫(yī)療資源投入包括加大醫(yī)療物力資源和醫(yī)療人力資源的投入，特別是醫(yī)療人力資源的投入。落后地區(qū)，由于條件艱苦、經(jīng)濟落后，大部分醫(yī)療人才不愿到此，所以應(yīng)該建立落后地區(qū)醫(yī)療人才引進機制和優(yōu)惠機制，吸引這部分人到落后地區(qū)服務(wù)；第二，繼續(xù)推進落后地區(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度的建設(shè)?！靶罗r(nóng)合”已深入人心，切實讓農(nóng)村居民得到了實惠，政府應(yīng)該繼續(xù)從保障水平、報銷程序等方面進行提高、優(yōu)化，促進此制度的持續(xù)發(fā)展；第三，以公平為理念，政府為主導(dǎo)，相關(guān)部門協(xié)調(diào)，整合基本醫(yī)療保險制度，建立起城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民基本醫(yī)療保險制度。

篇8

然而，人力資本有其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機會成本。尤其對于企業(yè)價值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤增長必須儲備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投入已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達國家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29％左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，投人勞動而后取得薪酬等收入。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機會、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報率最大的策略

（一）完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

（二）建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體―企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度以及培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

（三）完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括：

1、系統(tǒng)性的評估體系。確定評估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟影響從其他因素中分離出來。

3、規(guī)范性的操作標準。作為指導(dǎo)原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業(yè)的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標和技能培養(yǎng)等。

這四個因素構(gòu)成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟學(xué)的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風(fēng)險，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報率。

注釋:

①提供股權(quán)在性質(zhì)上屬于激勵機制的內(nèi)容，屬于企業(yè)廣義人工成本的范疇。

參考文獻：

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［4］［美］斯蒂芬·P·羅賓斯《管理學(xué)》北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

篇9

一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨在研究美國經(jīng)濟中物質(zhì)資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學(xué)者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發(fā)達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質(zhì)資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個體或群體的知識、技術(shù)、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產(chǎn)能力。

人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當然就不例外了。無論個人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產(chǎn)力）。

本文主要討論通過正規(guī)教育（學(xué)校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續(xù)投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后如果就業(yè)，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費、書本費等K。另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個假設(shè)前提：沒有能力限制，沒有退學(xué)風(fēng)險，收入在整個工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗與決策無關(guān)，沒有失業(yè)風(fēng)險（見圖1）。

假設(shè)投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W(wǎng)0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結(jié)果為正，可以預(yù)測該個體會選擇投資于學(xué)校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，

該個體必須付出學(xué)費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻于整個生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個體會選擇學(xué)校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現(xiàn)率。

這個非常簡單的模型有以下幾個結(jié)論：如果符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費或政府增加教育補貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會使人們傾向于學(xué)校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學(xué)金。

進一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對應(yīng)的年回報率（學(xué)校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產(chǎn)生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現(xiàn)的收入并等到退休。

關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國人口經(jīng)濟學(xué)家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據(jù)已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規(guī)學(xué)校教育）投資的收益率。公式為

式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據(jù)對投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是,預(yù)期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結(jié)合來達到產(chǎn)出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內(nèi)貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產(chǎn)中）購買的商品和勞務(wù)。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運用同一生產(chǎn)函數(shù)時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報酬遞減的假設(shè)合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結(jié)果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續(xù)延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學(xué)校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學(xué)校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟上來看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時的貼現(xiàn)率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現(xiàn)率。

這個模型也可得出幾個預(yù)測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風(fēng)險因素

簡單的模型能反映問題的實質(zhì)，卻容易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險因素。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論中,人力資本投資風(fēng)險較少被論及。但事實上,有投資就會有風(fēng)險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個人選擇與其未來收入的風(fēng)險和回報相匹配的資產(chǎn)來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場不同的是，教育資產(chǎn)市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風(fēng)險概括起來說，有市場風(fēng)險和個別風(fēng)險。（盡管在有關(guān)研究中有關(guān)于風(fēng)險與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統(tǒng)稱為風(fēng)險。）

（一）、市場風(fēng)險：影響整個市場上或一個受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回報的不確定因素。

1．未來人力資本市場供需變化

假設(shè)每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當工資產(chǎn)生的終生收益相等時才會出現(xiàn)均衡的態(tài)勢。

2．市場分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業(yè)等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業(yè)時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業(yè)風(fēng)險和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險。

此外，還有市場平均工資、流動限制等風(fēng)險因素。

（二）、個別風(fēng)險：只影響個體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學(xué)校學(xué)到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風(fēng)險有以下：

1.自身認識的不確定性：

個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學(xué)生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來越多的選項（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學(xué)科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學(xué)科（畢業(yè)）后，學(xué)生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業(yè)的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5。”

2.生命風(fēng)險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產(chǎn)效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資的風(fēng)險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個人承擔(dān)的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經(jīng)驗等。

總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續(xù)進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風(fēng)險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

參考文獻：

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[3]郭叢斌.二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J]北大教育經(jīng)濟研究，2003

篇10

如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強企業(yè)人力資本的主要途徑。

企業(yè)對于人力資本的投資究竟應(yīng)采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的成本效益原則要求，應(yīng)用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學(xué)而經(jīng)濟地選擇投資方式，將會有助于企業(yè)形成獨特的人力資本投資模式。

二､企業(yè)人力資本的分類

人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對企業(yè)都具有同樣的重要性。對組織內(nèi)不同人力資本進行劃分將有利于企業(yè)進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式?？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。

人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。

人力資本的獨特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。

根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。

三､企業(yè)人力資本組合投資模式

1.一般投資模式

企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經(jīng)過特殊培訓(xùn)方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓(xùn)就可形成。員工是人力資本的天然承載者。

假定有兩個參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對進行一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓(xùn)形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓(xùn)進行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓(xùn)后，員工可選擇接受培訓(xùn)而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓(xùn)后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的最終決策。

在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對特殊培訓(xùn)進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓(xùn)的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓(xùn)費用和較高的工資，是因為企業(yè)為了降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業(yè)帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓(xùn)的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓(xùn)費用。同時，對接受特殊培訓(xùn)的員工而言，特殊培訓(xùn)產(chǎn)生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓(xùn)要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓(xùn)進行投資。

從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓(xùn)形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1000元，而且他在其他企業(yè)中工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結(jié)果是，企業(yè)不會對無法獲利的培訓(xùn)進行投資。員工反客為主，成了在職培訓(xùn)的投資者，企業(yè)成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓(xùn)為一般培訓(xùn)時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔(dān)培訓(xùn)的成本。以較低起薪為代價提供培訓(xùn)的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。

2.組合投資模式

上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結(jié)論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實際中的

具體表現(xiàn)而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔(dān)心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費用，從而降低員工威脅度。

第四類人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品和服務(wù)活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓(xùn)的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓(xùn)投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓(xùn)投資。

基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預(yù)算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時，必須對本企業(yè)的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應(yīng)的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。