導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理小論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。有人預(yù)測(cè)華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來(lái)解決，這些人員對(duì)公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長(zhǎng)后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績(jī)效管理可以通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過(guò)制定與績(jī)效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對(duì)一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績(jī)效回報(bào)。

1.2用績(jī)效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制

目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對(duì)落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績(jī)效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測(cè)量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過(guò)考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無(wú)效，有利于全員工作效率的提高?？?jī)效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營(yíng)決策信息的收集，也有利于對(duì)決策效果的客觀評(píng)價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績(jī)效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。

1.3用績(jī)效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果

公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對(duì)員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績(jī)上來(lái)。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長(zhǎng)期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績(jī)效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。在公司落實(shí)績(jī)效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。一方面，由于績(jī)效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對(duì)性；另一方面，員工為了提高績(jī)效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過(guò)多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績(jī)效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過(guò)培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。

1.4用績(jī)效管理提升公司的企業(yè)文化水平

企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對(duì)推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。推行績(jī)效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。

2推行績(jī)效管理需要注意的事項(xiàng)

2.1注意區(qū)別績(jī)效考核與績(jī)效管理的差異

實(shí)際上，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績(jī)效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過(guò)程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。

2.2注重績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，包括不斷的計(jì)劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績(jī)效管理過(guò)程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績(jī)效管理形式和內(nèi)容。

2.3做好與公司價(jià)值鏈的銜接

從價(jià)值鏈的角度，只有不斷提高獨(dú)特的價(jià)值觀的管理才有戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，才有價(jià)值的創(chuàng)造，才有價(jià)值的分配，績(jī)效管理是提高這種價(jià)值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對(duì)立起來(lái)。

篇2

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。

第二步：由總經(jīng)理與各主要部門負(fù)責(zé)人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進(jìn)入全國(guó)市場(chǎng)占有率三強(qiáng)這一戰(zhàn)略目標(biāo)的具體規(guī)劃與各年度的推進(jìn)步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施手段，將企業(yè)各層級(jí)的控制指標(biāo)分為兩大類：利潤(rùn)績(jī)效管理類、均衡發(fā)展考評(píng)類。實(shí)施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)(月度)報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

篇3

2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級(jí)文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對(duì)分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評(píng)估辦法落后以及制度不具有針對(duì)性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對(duì)人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來(lái)，隨著全國(guó)各高校擴(kuò)招趨勢(shì)的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動(dòng)性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場(chǎng)，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對(duì)高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對(duì)陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過(guò)渡的對(duì)策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營(yíng)造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績(jī)效評(píng)估過(guò)渡到績(jī)效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績(jī)效管理主要內(nèi)容有及制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效考核與輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對(duì)教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)逐漸過(guò)渡到績(jī)效管理。

篇4

2.招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇，但效果往往差強(qiáng)人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”的觀念對(duì)待新進(jìn)教師的選聘，在招聘甄選環(huán)節(jié)將自己定位的高高在上，等著優(yōu)秀人才盡收囊中。特別是重學(xué)歷輕技能，導(dǎo)致在教學(xué)中，面對(duì)技能課程，不能勝任教學(xué)改革要求，需進(jìn)一步培訓(xùn)，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也增加了人力成本。

3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統(tǒng)的人事管理手段像新進(jìn)教師對(duì)崗位的自我適應(yīng)、打卡的硬性考勤制度、無(wú)過(guò)就等于有功的獎(jiǎng)懲體制、無(wú)期限的勞動(dòng)合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情逐漸消退。

4.未能很好推廣終身學(xué)習(xí)的理念。目前，高職院校青年教師實(shí)際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)少，指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐能力缺乏，教師自身又缺少實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。院校本身對(duì)其提供到企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)也不重視，對(duì)個(gè)別教師通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)也無(wú)任何的獎(jiǎng)勵(lì)和減免費(fèi)用等鼓勵(lì)措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養(yǎng)已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現(xiàn)象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進(jìn)步了。

5.用老套的考核方式應(yīng)對(duì)所有崗位，所有人。高職院校對(duì)教師通用的考評(píng)方式是大組互評(píng)也即360度考評(píng)，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無(wú)刺激效果。在例行的學(xué)生打分環(huán)節(jié)中，反饋又極少。年復(fù)一年，只剩例行程序。

6.未能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，主要由財(cái)政的統(tǒng)發(fā)工資和院校的結(jié)構(gòu)工資兩部分構(gòu)成，在設(shè)計(jì)時(shí)，沒有考慮到本校教師薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性等特點(diǎn)。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來(lái)，課時(shí)工資如何計(jì)算，一切都是稀里糊涂。

二、高職院校青年教師人力資源管理構(gòu)想

青年教師是高職院校的未來(lái)和希望，是搞好高職教學(xué)工作的主導(dǎo)力量，是高職院校能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的根基，搞好青年教師的培養(yǎng)和管理必須轉(zhuǎn)變舊有觀念，從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，為青年教師創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業(yè)上。

1.把好入口關(guān)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。打破舊有的唯學(xué)歷、職稱論。學(xué)校應(yīng)該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態(tài)度，不能只是一味的等待，放低姿態(tài)，主動(dòng)出擊，在師資引進(jìn)中嚴(yán)格把好“實(shí)踐技能”關(guān)，在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實(shí)踐帶入學(xué)校，帶上課堂。同時(shí)，計(jì)劃好其之后的培養(yǎng)路線，多提供企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，對(duì)主動(dòng)參與的培訓(xùn)和提升給予不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)和支持。

2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應(yīng)期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔(dān)負(fù)多種崗位職責(zé)，相互交叉的情況。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個(gè)別幾個(gè)教師尤其是年輕教師的身上，認(rèn)為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復(fù)做無(wú)用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對(duì)解決該情況，而且對(duì)于新進(jìn)青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補(bǔ)差距，縮短其適應(yīng)期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長(zhǎng)。“蘑菇管理”指的是組織或個(gè)人對(duì)待新進(jìn)者的一種管理的心態(tài)?，F(xiàn)在有許多青年教師放不下大學(xué)生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報(bào)的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態(tài)度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。當(dāng)然，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時(shí)管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠(chéng)心領(lǐng)會(huì)，早受益。

4.實(shí)行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，單以職稱、工資等物質(zhì)刺激來(lái)獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位?！鞍驼婆c甜棗”的硬性制度會(huì)否定人才的主體地位和社會(huì)性，破壞人力資源發(fā)揮作用，應(yīng)該結(jié)合高職院校特點(diǎn)與實(shí)際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)應(yīng)是終身制的。特別對(duì)于青年教師，不僅應(yīng)在知識(shí)、技能領(lǐng)域提供在職培訓(xùn)，在思想行為及職業(yè)道德上也應(yīng)有相應(yīng)的教育措施，降低教師們來(lái)自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵(lì)在職教師攻讀更高的學(xué)位，通過(guò)定期培訓(xùn)有力促進(jìn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

篇5

近些年來(lái)，各個(gè)高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費(fèi)逐漸減少，占高等學(xué)校總收入的比例越來(lái)越少，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費(fèi)收入，各高等學(xué)校為爭(zhēng)取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭(zhēng)。為了爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校之間就要展開科研競(jìng)爭(zhēng)；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽(yù)、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭(zhēng)。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)代的到來(lái)，人民生活水平日益提高，對(duì)教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因?yàn)榻逃聵I(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實(shí)體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺(tái)合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢(shì)必會(huì)激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國(guó)內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國(guó)加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會(huì)高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國(guó)高等教育的競(jìng)爭(zhēng)。一大批外國(guó)高校也開始在中國(guó)開辦分校，進(jìn)行宣傳，和國(guó)內(nèi)的高等院校爭(zhēng)奪教育資源。因此中國(guó)高等學(xué)校同時(shí)面對(duì)國(guó)內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此想要提高提高高校競(jìng)爭(zhēng)力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國(guó)內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對(duì)其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對(duì)人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動(dòng)性降低，長(zhǎng)期以往，這樣的管理方法不會(huì)給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的資金投入是對(duì)高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊(duì)伍，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠

近些年來(lái)，高等學(xué)校不斷擴(kuò)招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，但是教師的增長(zhǎng)率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對(duì)教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會(huì)增加專任教師的授課負(fù)擔(dān)，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴(yán)重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國(guó)外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴(yán)重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來(lái)，高等學(xué)校在招聘人才時(shí)大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識(shí)面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機(jī)制不合理的部分主要是在選聘標(biāo)準(zhǔn)和原則上，現(xiàn)今選聘的重點(diǎn)參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實(shí)只有很少一部分人成績(jī)就代表自身的能力。學(xué)歷和成績(jī)只是過(guò)去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對(duì)于重金招攬的人才需要進(jìn)行培養(yǎng)，而不是招攬進(jìn)來(lái)就任其發(fā)展，不在過(guò)問，這樣會(huì)造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強(qiáng)的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進(jìn)行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實(shí)施的人才激勵(lì)措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國(guó)國(guó)內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實(shí)現(xiàn)其自身全部?jī)r(jià)值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對(duì)人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，就算是部分高校建立激勵(lì)措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對(duì)人力資源的激勵(lì)措施必須實(shí)行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)給予激勵(lì)留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會(huì)性和能動(dòng)性，因此給予高層次的激勵(lì)留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認(rèn)真分析高等學(xué)校的人事資源特點(diǎn)，進(jìn)行合理的激勵(lì)措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，從而提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當(dāng)提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：

（一）堅(jiān)持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理好人力資源對(duì)于高校的發(fā)展有重要意義，因?yàn)閾碛懈咚刭|(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此堅(jiān)持以教師為本的管理理念，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達(dá)到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對(duì)教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動(dòng)教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來(lái)。要對(duì)教師員工進(jìn)行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標(biāo)和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)和中心。

（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃

高校首先要仔細(xì)分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對(duì)應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對(duì)人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實(shí)際近況進(jìn)行合理的規(guī)劃，對(duì)人才的質(zhì)和量的需求做好計(jì)算，逐步滿足教育改革對(duì)人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級(jí)人才資源比重科學(xué)合理。同時(shí)做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無(wú)資源浪費(fèi)，擁有充實(shí)且高效率的人力資源隊(duì)伍，大大地提升學(xué)校自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機(jī)制合理化

為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機(jī)制，避免片面的以學(xué)歷和成績(jī)作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對(duì)于需求人才的崗位進(jìn)行分析，搞清楚對(duì)所需引進(jìn)的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進(jìn)計(jì)劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進(jìn)不來(lái)，碌碌無(wú)為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊(duì)伍建立不起來(lái)，引起嚴(yán)重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長(zhǎng)。招聘機(jī)制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個(gè)人的行為，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機(jī)制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍就需要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴(yán)格做好在培訓(xùn)前對(duì)參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對(duì)于培訓(xùn)的項(xiàng)目要進(jìn)行進(jìn)度跟進(jìn)和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對(duì)大家的能力提升有益處。

篇6

1.績(jī)效考核是員工綜合能力評(píng)價(jià)的依據(jù)

員工的績(jī)效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長(zhǎng)等給予一個(gè)綜合評(píng)分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況?？梢姡髽I(yè)績(jī)效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。

2.績(jī)效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)

通過(guò)完善的績(jī)效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長(zhǎng)和技能水平。通過(guò)分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)來(lái)講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對(duì)員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。

3.績(jī)效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績(jī)效考核體系和績(jī)效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績(jī)效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。

二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題

1．管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠

由于我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期處于國(guó)家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績(jī)效管理體系。缺乏合理的績(jī)效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。

2．績(jī)效考核管理體系不完善

績(jī)效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)而對(duì)薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。一些電力企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)工作只不過(guò)是走走過(guò)場(chǎng)，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地填一些績(jī)效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無(wú)法讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。第二，績(jī)效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法?，F(xiàn)代企業(yè)常用的績(jī)效辦法有：最簡(jiǎn)單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對(duì)于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無(wú)法讓績(jī)效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無(wú)法反映其對(duì)企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。

3．沒有營(yíng)造高績(jī)效的企業(yè)文化

我國(guó)大部分電力企業(yè)在營(yíng)造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個(gè)高績(jī)效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長(zhǎng)期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，極大地影響了員工工作的積極性。

三、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)

1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對(duì)績(jī)效管里的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對(duì)人資部門進(jìn)行績(jī)效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識(shí)，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)外部的人力資源管理專家來(lái)企業(yè)開展管理知識(shí)講座；也可以通過(guò)內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。

2.建立完善的績(jī)效管理體系

電力企業(yè)想要通過(guò)績(jī)效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。第一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來(lái)的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績(jī)效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對(duì)于每一個(gè)崗位的績(jī)效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對(duì)不同的崗位采用對(duì)應(yīng)的考核方法。例如，對(duì)于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過(guò)制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對(duì)于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來(lái)衡量員工績(jī)效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績(jī)效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確保考核的可實(shí)施性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級(jí)之間針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對(duì)員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說(shuō)明，把打分依據(jù)向員工展示，對(duì)于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對(duì)考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對(duì)工作上的一些困難要提出。通過(guò)建立良好的績(jī)效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對(duì)自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。

3.推行高績(jī)效企業(yè)文化，實(shí)行按績(jī)效分配薪資

篇7

二、人力資源績(jī)效考核管理存在的主要問題

1.無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無(wú)法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過(guò)程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過(guò)程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過(guò)實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。

3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過(guò)實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過(guò)制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過(guò)程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過(guò)后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開展。

3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過(guò)程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。

4.考核結(jié)果的反饋?？?jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過(guò)程考核。因此，在考核的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

篇8

高校人力資源和其他資源相比較時(shí)，它是高校教學(xué)設(shè)備、資金、信息和技術(shù)資源中最重要的。只有通過(guò)正當(dāng)?shù)匕才鸥咝＠蠋焻⒓咏逃虒W(xué)和科研等活動(dòng)，處理好老師之間的關(guān)系，那么高校人力資源才可以更好的和其他資源結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)良好的分配，進(jìn)而保障高校的教育、教學(xué)、科研等活動(dòng)有序、健康地進(jìn)行下去。

2.有助于激發(fā)老師的熱情，提高工作效率。

高校人力資源管理中的人指的是社會(huì)中的人，他們不僅需要衣食住行等物質(zhì)生活條件，還有思維、情緒、自尊，所以在進(jìn)行高校人力資源管理時(shí)，首先要給老師們提供一個(gè)符合他們工作和需求的辦公環(huán)境，只有這樣才能讓他們?cè)诠ぷ髦姓业綐啡?、在樂趣中勤于工作，并努力的充分發(fā)揮自己的潛能和奉獻(xiàn)全部的知識(shí)，為學(xué)校創(chuàng)造更多的價(jià)值，也就是多造就人才和研發(fā)更高水平的學(xué)術(shù)成果。所以，學(xué)校應(yīng)該擅長(zhǎng)弄好精神鼓勵(lì)、物質(zhì)鼓勵(lì)、行政鼓勵(lì)和政治思想工作之間的關(guān)系，使得老師能夠時(shí)刻保持一顆熱情工作的心，充分利用自己的優(yōu)勢(shì)，刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)并提高鉆研能力，持之以恒地進(jìn)行教育教學(xué)科研和服務(wù)工作，進(jìn)而提高了工作效率。

3.有助于創(chuàng)建完善的人力資源流動(dòng)制度。

這種制度是按照契約關(guān)系來(lái)判定個(gè)人的權(quán)利與義務(wù)，進(jìn)而明確工作的期限。不僅可以自由的流出，而且還可以有條件的隨時(shí)準(zhǔn)入。高校組織者不僅可以解雇、辭掉那些不能勝任工作的員工，而且還可以聘請(qǐng)那些有條件的優(yōu)秀人才。這個(gè)制度是高校制度中至關(guān)重要的部分。然而人力資源管理則是高校管理中最為關(guān)鍵的部分。只有那些具備一批高水平員工的學(xué)校，才有可能培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。要不然，一個(gè)高校即使擁有一流的裝備、技術(shù)，但缺少人力資源，那么，再先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)都無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果。所以，高校首要就是發(fā)展一批高素質(zhì)人才，重視并強(qiáng)化高校人力資源的發(fā)掘、引入、科學(xué)流動(dòng)，做好員工的培訓(xùn)、教育工作，是實(shí)現(xiàn)高校由以前的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要環(huán)節(jié)。

4.有助于削減勞動(dòng)成本，提高老師的工作效率。

老師的工作效率是指在教育、教學(xué)、科研等活動(dòng)中投入的成本和工作量之間的比率。因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理重視人力資源的發(fā)掘，激發(fā)老師的潛力，提高他們工作的積極性，最終實(shí)現(xiàn)老師勞動(dòng)技能的提高，只需要較少的人就可以干相同的工作量，在很大程度上削減了勞動(dòng)成本。所以，合理地分配高校人力資源，有助于削減勞動(dòng)成本，提高老師的工作效率，但是一定要以高校人力資源管理原則為前提。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下高校人力資源管理模式

1.轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)高校人力資源管理新思路。

高校一定要轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)由以前的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源的開發(fā)和管理不僅有利于節(jié)省成本、提高業(yè)績(jī)以及增加出勤率等，而且還著重優(yōu)化了工作環(huán)境，提高了員工的福利，并實(shí)現(xiàn)了員工成長(zhǎng)和發(fā)展的目的。高校應(yīng)該認(rèn)清人力資源管理的性質(zhì)和發(fā)展情況，著重人才的潛力發(fā)掘，提高其工作熱情，來(lái)實(shí)現(xiàn)高校對(duì)人才發(fā)展的要求。在觀念發(fā)生改變的情況下，高校人力資源管理在扮演的角色上也要進(jìn)行改變，也就是說(shuō)在發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，還要擔(dān)負(fù)起共同發(fā)展的合作機(jī)構(gòu)、教學(xué)管理職能專家、員工發(fā)展的支持者、學(xué)校改革的提倡者等的責(zé)任。

2.市場(chǎng)機(jī)制下進(jìn)行高校人力資源的分配。

高校人力資源分配是對(duì)那些擁有擔(dān)當(dāng)高校教育、教學(xué)、科研、管理等能力的人在不同區(qū)域、不同性質(zhì)高校中使用上的指派。一般而言，高校人力資源分配模式有兩種。第一種是計(jì)劃分配資源模式，也就是通過(guò)命令性計(jì)劃，對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行安排。第二種是市場(chǎng)機(jī)制分配資源模式，也就是把市場(chǎng)作為引導(dǎo)的方向，對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行安排。第一種實(shí)際上是依賴人的主觀意識(shí)而進(jìn)行安排，最終就不可避免地會(huì)與實(shí)際相沖突，會(huì)很輕易地犯主觀隨意性的錯(cuò)誤，導(dǎo)致資源分配不科學(xué)。過(guò)去國(guó)內(nèi)高校長(zhǎng)期使用計(jì)劃模式進(jìn)行分配人力資源，造成人力資源分配效率一直在低水平狀態(tài)游蕩。黨的十四大明確了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)模式是創(chuàng)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)質(zhì)是由市場(chǎng)機(jī)制分配人力資源，也就是在政府的宏觀調(diào)控下，依據(jù)市場(chǎng)的需求情況，由市場(chǎng)主體對(duì)人力資源進(jìn)行自由分配選擇。這種選擇是客觀的，進(jìn)而達(dá)到資源的合理分配以及分配的高效率。

3.創(chuàng)建層級(jí)人才資料庫(kù)。

把不同專業(yè)的優(yōu)秀人員資料填寫在計(jì)算機(jī)中并進(jìn)行分類保存，從而高?？梢苑奖?、快捷地找到適合自身發(fā)展要求的專業(yè)性人才。這樣的人才資料庫(kù)是要在國(guó)家職能部門的指導(dǎo)下按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)逐步創(chuàng)建和兼并的。第一，創(chuàng)建高校人才資料庫(kù)；第二，創(chuàng)建地方高校人才資料庫(kù)；第三，創(chuàng)建國(guó)家高校的人才資料庫(kù)；第四，融合到地方人才庫(kù)或者是人才市場(chǎng)；第五，高校通過(guò)人才庫(kù)選擇需要的人才。如果要實(shí)現(xiàn)層級(jí)人才庫(kù)有條不紊地運(yùn)行，就需要通過(guò)不斷增加新數(shù)據(jù)、新資料來(lái)完善層級(jí)人才庫(kù)。除此之外，國(guó)內(nèi)高校人才資料庫(kù)或者通過(guò)自身亮點(diǎn)選擇自己所需要的人才，促進(jìn)國(guó)內(nèi)高校的高等教育發(fā)展。

4.建立社會(huì)保險(xiǎn)制度。

首先，應(yīng)該形成高等人才是高校高等教育所有的概念，以促使科學(xué)流動(dòng)。其次，應(yīng)該放寬對(duì)戶口和檔案的限制。應(yīng)該讓個(gè)人戶口緊跟他的工作單位，廢除該用人單位的檔案管理系統(tǒng)，以滿足檔案管理和人才市場(chǎng)相統(tǒng)一的要求，并由該用人單位承擔(dān)檔案管理的保管費(fèi)用。用人單位應(yīng)該替員工保存在單位工作期間的相關(guān)信息。一旦員工要跳槽，他可以帶著相關(guān)材料一起到新單位，并把材料當(dāng)作參考資料。即使沒有帶到新單位，也不會(huì)影響到應(yīng)聘結(jié)果。更重要的是可以避免因原始檔案的限制而影響人員的流動(dòng)。最后，應(yīng)該盡力推動(dòng)住房補(bǔ)助、完善醫(yī)療保健和健全個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，特別是個(gè)人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，實(shí)行賬戶系統(tǒng)和卡系統(tǒng)，并將相關(guān)費(fèi)用存儲(chǔ)到相應(yīng)的卡中。員工擁有這個(gè)卡的使用權(quán)，也就是說(shuō)不論在什么地方工作，不論年齡和工作時(shí)間的限制，只要他們的工作還在原單位，那么就應(yīng)該依照標(biāo)準(zhǔn)，把相關(guān)費(fèi)用打入他們的賬戶或卡中就可以了。

篇9

1.2我校人力資源管理工作堅(jiān)持規(guī)范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關(guān)制度和規(guī)定,重點(diǎn)制定和修訂有關(guān)引進(jìn)高層次人才的辦法,教師在職進(jìn)修及培養(yǎng)方案,師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,重點(diǎn)學(xué)科及學(xué)科帶頭人遴選管理辦法,學(xué)科、學(xué)科帶頭人及教授津貼發(fā)放辦法,關(guān)于激勵(lì)教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規(guī)范的管理辦法和有效的激勵(lì)機(jī)制,使得優(yōu)秀人才的引得進(jìn),留得住,有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

1.3建立以黨委和行政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計(jì)財(cái)及有關(guān)分院、部門的主要負(fù)責(zé)人為人力資源管理工作的直接負(fù)責(zé)人,具體實(shí)施人力資源管理工作中的相關(guān)工作,落實(shí)中央、省及學(xué)校有關(guān)人才工作的各項(xiàng)政策和規(guī)定。

1.4改善辦學(xué)條件,提供良好工作環(huán)境。解決引進(jìn)人才的長(zhǎng)期居住和周轉(zhuǎn)使用的住房;將網(wǎng)絡(luò)接進(jìn)全院教職工及教師公寓,改進(jìn)辦學(xué)及教學(xué)條件,美化校園環(huán)境。

高校人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、艱巨的工作,我校堅(jiān)持實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,不斷改進(jìn)和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創(chuàng)造好的條件引進(jìn)和培養(yǎng)更高更優(yōu)秀的人才,努力建設(shè)一直結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力的高水平人才隊(duì)伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問題

近年來(lái),隨著我國(guó)高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進(jìn)行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國(guó)高校的發(fā)展還不相適應(yīng),以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現(xiàn)如下:

2.1高校缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán),高校人力資源管理權(quán)力基本上還是由政府掌握,高校不能根據(jù)自身的實(shí)際情況得到自己所需的人力資源,同時(shí)對(duì)高校不需要的人力資源,由于政府權(quán)利的干預(yù),不得不接收。

2.2當(dāng)前高校人力資源管理手段主要還是以傳統(tǒng)的人事管理為主,缺乏科學(xué)的人力資源的管理手段。由于多數(shù)高校正值本科教學(xué)評(píng)估、申大等大事件的時(shí)期,所以過(guò)分追求人力資源速度和數(shù)量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績(jī)效考核方面,把各種指標(biāo)加以量化,每年有各種數(shù)不清的表格要填,幾大項(xiàng)幾小項(xiàng)加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點(diǎn),抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的發(fā)揮。

2.3近年來(lái)為了吸引和穩(wěn)定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數(shù)是給多平方米的房子,多少安家費(fèi)等措施,對(duì)于本校的高學(xué)歷、高職稱的人員也給予許多物質(zhì)方面的補(bǔ)貼,雖然物質(zhì)方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個(gè)使人力資源發(fā)揮最大潛能的人文環(huán)境,許多高校人才的流失,也有許多是因?yàn)槿穗H關(guān)系等因素造成的。

2.4隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯,優(yōu)秀的人力資源大多流向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),甚至出現(xiàn)一些過(guò)剩以至于浪費(fèi)的現(xiàn)象,例如在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校,就存在博士生提任政治輔導(dǎo)員的現(xiàn)象,而特別是對(duì)于像我省這樣經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū),雖然對(duì)優(yōu)秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身?xiàng)l件的限制,難以滿足其需要。

3辦學(xué)、育人,人力資源是關(guān)鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項(xiàng)基本建設(shè),是一項(xiàng)戰(zhàn)略性措施,是地方高校的緊迫任務(wù)。為使我省高校朝著更加健康的方向發(fā)展,可采取以下一些對(duì)策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項(xiàng)管理中的首要位置,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發(fā)揮人力資源的自身價(jià)值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識(shí)分子的勞動(dòng)能得到充分的尊重,創(chuàng)造一個(gè)尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個(gè)關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。以當(dāng)前高校人事制度改革為突破口,建立起科學(xué)激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性;建立起立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學(xué)的考核機(jī)制,使人力資源的使用績(jī)效能得到充分的體現(xiàn);建立起科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,真正做到“能進(jìn)能出,能上能下”。

3.3科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃。為了加強(qiáng)高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長(zhǎng)期的規(guī)劃。必須根據(jù)各高校發(fā)展的具體實(shí)際情況,制定具有戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理的定位,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計(jì)劃。

3.4穩(wěn)定人力資源是吸引人力資源的基礎(chǔ)。沒有現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定就談不上對(duì)其他地區(qū)人力資源的吸引。因?yàn)橄胍獾貎?yōu)秀的人力資源,就必須擴(kuò)大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動(dòng)前也必然要通過(guò)各種渠道了解該地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境及工作條件,以便和自己原來(lái)所處的條件進(jìn)行比較,衡量自己的優(yōu)勢(shì)和利益得失。他們自然要了解本地區(qū)人力資源狀況及政策,了解現(xiàn)有對(duì)環(huán)境及政策的滿足程度及流動(dòng)情況,所以,人力資源外流是現(xiàn)有人才隊(duì)伍對(duì)環(huán)境及政策不滿的最有力說(shuō)明,因此,不能穩(wěn)定住現(xiàn)有的人力資源隊(duì)伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩(wěn)定人力資源是吸引外來(lái)人力資源的基礎(chǔ)和前提。

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二、高校人力資源管理信息化建設(shè)工程中存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏管理層的足夠支持

在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過(guò)程中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的重視是普遍存在的問題。由于部分領(lǐng)導(dǎo)的管理理念跟時(shí)展需求有差距，他們很少意識(shí)到計(jì)算機(jī)通信技術(shù)會(huì)在高校人力資源管理工作中發(fā)揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰(zhàn)略很難實(shí)施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實(shí)。

（二）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財(cái)力支持

高校人力資源信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財(cái)力支持有如下原因：一是校方對(duì)高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導(dǎo)致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財(cái)力上無(wú)法做到全力的支持，這都將導(dǎo)致高校人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程受阻。

（三）人力資源管理信息化建設(shè)之路漫長(zhǎng)

高校人力資源信息化管理系統(tǒng)即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長(zhǎng)時(shí)間的完善和改進(jìn)才能發(fā)揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經(jīng)驗(yàn)較少，一般都需要經(jīng)過(guò)常規(guī)人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉(zhuǎn)變，這一過(guò)程是漫長(zhǎng)的，而且信息化管理模式的基礎(chǔ)設(shè)施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發(fā)揮很好的功用。

（四）人力資源管理部門的復(fù)雜化導(dǎo)致了管理信息化建設(shè)過(guò)程中的困難

高校人力資源信息化建設(shè)過(guò)程中由于原有人力資源管理部門的復(fù)雜化而倍受阻礙。同一教師的教學(xué)和科研成果可能受教務(wù)部門和科研部門兩個(gè)部門的分別統(tǒng)計(jì)，這就給信息庫(kù)的建立和維護(hù)造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會(huì)有一定的差異，這會(huì)對(duì)人事信息管理的準(zhǔn)確性和管理效率造成不良的影響。

（五）人力資源信息化管理建設(shè)過(guò)程中缺乏專業(yè)的軟件支持

在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過(guò)程中，相應(yīng)的軟實(shí)力支撐也較為匱乏。我國(guó)在軟件的開發(fā)和維護(hù)方面還處于起步階段，尚無(wú)功能較為完善的軟件應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的建設(shè)工作之中?，F(xiàn)有的應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的基本操作，在操作體驗(yàn)和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數(shù)高校也缺乏軟件設(shè)計(jì)和開發(fā)的實(shí)力，使得軟件的設(shè)計(jì)與開發(fā)也成為限制信息化建設(shè)的一大阻力。

三、高校人力資源信息化管理建設(shè)思路

（一）加強(qiáng)對(duì)高校人力資源信息化管理建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)

高校人力資源信息化管理建設(shè)并不僅僅是單純的數(shù)據(jù)采集、錄入和整理等借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行的簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作，而是對(duì)高校人力資源管理起到關(guān)鍵性的輔助作用，并能影響高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要項(xiàng)目。高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設(shè)的順利進(jìn)行。

（二）高校應(yīng)根據(jù)自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜

由于人力資源信息化管理建設(shè)需要投入的人力、物力和財(cái)力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項(xiàng)目的建設(shè)還沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)，不可貿(mào)然跟風(fēng)。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢(shì)，高校要結(jié)合本校開展這項(xiàng)工作所需物力、財(cái)力的情況，避免不必要的損失。

（三）人力資源管理軟件的開發(fā)和改進(jìn)

對(duì)于高校人力資源信息化管理系統(tǒng)所需的軟件支撐，各高?？陕?lián)合進(jìn)行相關(guān)軟件的開發(fā)與維護(hù)工作，這樣可以較好的避免個(gè)別院校實(shí)力較弱無(wú)法支撐軟件開發(fā)的情況。高校人力資源信息化管理軟件對(duì)功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優(yōu)化也要由專門的人員進(jìn)行。