導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源分析報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二OO八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個月的時間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

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分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強對高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

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4、學(xué)歷：比例如下圖

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分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強對這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

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分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應(yīng)對人才危機的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

?? 下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A”表示總是或經(jīng)常，“B”表示有時，“C”表示從不。

序號?表 現(xiàn) 行 為?評 價

??A?B?C

1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意?2?15?41

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32

5?公司組織的各項文體活動總是積極參加?33?16?87?經(jīng)常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12

8?重視周密的安排計劃與工作?30?20?3

9?對下屬嚴(yán)格要求，經(jīng)常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2

12?對下屬工作、生活的困難總是給與關(guān)心?24?25?4

13?對下屬就業(yè)務(wù)或技術(shù)進行學(xué)習(xí)給與支持和指導(dǎo)?24?30?4

14?經(jīng)常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7

15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8

分析:從以上15項調(diào)查結(jié)果的反饋情況來看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導(dǎo)和關(guān)心；遵守公司的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設(shè)等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時的心態(tài)上面有不認真和不負責(zé)的態(tài)度，沒有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設(shè)上計劃性不強、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強、企業(yè)文化建設(shè)和宣導(dǎo)不力等弱項均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數(shù)據(jù)也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面還是有很大的希望的。

三、企業(yè)凝聚力調(diào)查

?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?題???????? 目?評? 價

??A?B?C?D2?在本企業(yè)工作個人有奔頭?9?27?15?1

3?本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好?9?28?15?35?本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業(yè)工作有自豪感?13?22?15?2

8?我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意?13?31?15?1

9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員?20?30?5?1

10?我與上級關(guān)系融洽?27?27?2?12?我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?

13?我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?

分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚的方面，而且要利用這一點進一步的調(diào)動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設(shè)，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關(guān)制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數(shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內(nèi)外因素的影響而選擇離開公司。

四、人力資源指數(shù)調(diào)查

?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?內(nèi)????? 容?評?? 價

??A?B?C?D

1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1

2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮?8?26?20?2

3?個人的工作目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)具有一致性?13?31?11?1

4?我已經(jīng)得到了干好本職工作所需的各種培訓(xùn)?6?22?17?3

5?本部門領(lǐng)導(dǎo)具有良好的工作風(fēng)格?16?35?4?

6?各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負責(zé)任的機會?25?26?4?1

9?公司關(guān)心照顧為之工作的員工?9?29?13?4

篇2

人力資源的開發(fā)和利用是人力資源工作者的工作價值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發(fā)和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發(fā)揮能力的舞臺，從而吸引人才為公司服務(wù)，這也是我們金三峽人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向。 要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對現(xiàn)有人力資源成本進行分析，利用統(tǒng)計手段和歷史記錄，結(jié)合市場行性和行業(yè)特性，通過數(shù)據(jù)直觀反映公司人力資源利用情況，向相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)層提供人力資源成本報告，有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進，將人力資源部門的參謀作用發(fā)揮的更充分。

目前公司雖然也在進行人力資源成本分析，但我認為現(xiàn)在也只是浮在表面的工資數(shù)字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現(xiàn)在我談?wù)勎业南敕?，希望能得到大家的指正，以便于今后高質(zhì)量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個部分，就拿品管計件工資分析來說，首先對照產(chǎn)品的定額，通過每天FQC產(chǎn)量報表，可以看出實際生產(chǎn)能力和產(chǎn)量定額的差距，如果大部分員工都能按時保質(zhì)保量完成定額，而且連續(xù)超產(chǎn)，人力資源部門就應(yīng)采取現(xiàn)場工作量和技能測評的方式進行數(shù)據(jù)的收集，適時調(diào)整。如果班產(chǎn)連續(xù)完不成，那就要和品管人員溝通，通過產(chǎn)品品質(zhì)分析報告，從質(zhì)量狀況和投入產(chǎn)出率，就可以分析出究竟是過程質(zhì)量沒有控制好導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)檢難度加大呢還是成品檢驗人員對產(chǎn)品質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)認識不清，如果是過程質(zhì)量沒有控制好，結(jié)合品質(zhì)分析報告可以發(fā)現(xiàn)是原材料問題，還是機臺人員操作技能問題，還是工藝問題要改進，如果是產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認識不清，人力資源部門就要協(xié)助品管部門開展員工的質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

分析對比員工個人產(chǎn)量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現(xiàn)場觀察方式，總結(jié)熟練工技能高超的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)方面的問題，可以建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)教材，規(guī)范新員工崗位培訓(xùn)，好的習(xí)慣培養(yǎng)成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當(dāng)陽公司將現(xiàn)有的FQC分成若干小組，將產(chǎn)高質(zhì)優(yōu)的熟練工認命小組長，發(fā)放一定的崗位津貼不脫產(chǎn)，從實行的效果來看很好，起到了標(biāo)桿和榜樣作用，導(dǎo)向鮮明，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分呢。

我想人力資源成本分析報告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時制定措施，人力資源部門根據(jù)整改措施進行跟蹤驗證，就可以提高生產(chǎn)效率。

篇3

勞動統(tǒng)計就是在一定時間、一定地點和一定條件下，及時收集企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置、勞動力使用、勞動力再生產(chǎn)以及人工成本等方面的數(shù)據(jù)，分析這些數(shù)據(jù)的規(guī)模、水平、速度、結(jié)構(gòu)以及比列關(guān)系，特別是分析其內(nèi)在發(fā)展變化規(guī)律，以供企業(yè)進行決策的工作。

人力資源管理是企業(yè)對人力資源開發(fā)和管理的過程，通過有效地開展人力資源規(guī)劃、人力資源使用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、人力資本管理等系統(tǒng)工作，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置和人力資本的最大增值，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

從勞動統(tǒng)計和人力資源管理的內(nèi)涵可以看出，勞動統(tǒng)計所研究的對象實際上就是人力資源管理的內(nèi)容，勞動統(tǒng)計信息及統(tǒng)計分析可以為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，不斷推進人力資源管理工作；人力資源管理也可為勞動統(tǒng)計工作提供科學(xué)的理論方法和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

2 勞動統(tǒng)計對人力資源管理的作用

2.1 勞動統(tǒng)計可為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)

勞動統(tǒng)計可為人力資源規(guī)劃提供人力資源數(shù)量、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實情況信息，結(jié)合人力資源的需求預(yù)測進行人員的補充、調(diào)整、培訓(xùn)等人力資源管理工作，滿足企業(yè)目前及可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需要。勞動統(tǒng)計人員根據(jù)人員數(shù)量、人員構(gòu)成、崗位分組以及人員變化等統(tǒng)計信息，對現(xiàn)有人員的年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、崗位分布以及人和崗位匹配情況進行分析，形成統(tǒng)計分析報告，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

2.2 勞動統(tǒng)計可為薪酬分配提供依據(jù)

勞動統(tǒng)計可為薪酬分配提供依據(jù)，以利于企業(yè)建立科學(xué)、合理、公平的薪酬分配體系，有效地激勵職工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。其一，提供薪酬構(gòu)成及比重依據(jù)，發(fā)揮各薪酬模塊的不同激勵作用；其二，提供各崗位薪酬分配依據(jù)，實現(xiàn)各崗位分配公平。

2.3 勞動統(tǒng)計可為提高企業(yè)效益提供依據(jù)

勞動統(tǒng)計提供單位及各崗位人員數(shù)量、人工成本和勞動生產(chǎn)率等統(tǒng)計信息，為企業(yè)計算人員數(shù)量和人工成本投入以及企業(yè)效益產(chǎn)出提供依據(jù)，有利于控制人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和提高企業(yè)效益。

2.4 勞動統(tǒng)計可為職工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)

勞動統(tǒng)計可為職工個人職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，以利于職工職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)職工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供動力。其一，為職工提供不同崗位、不同素質(zhì)、不同勞動、不同績效的薪酬信息，有利于職工提高素質(zhì)，實現(xiàn)到價值取向高的崗位目標(biāo)；第二，提供企業(yè)各崗位人員數(shù)量、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)信息，職工可以知道什么崗位需要人、需要什么素質(zhì)的人，自己與崗位要求和其他職工存在什么差距，有利于職工選擇合適的崗位，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

2.5 勞動統(tǒng)計可為人力資源配置提供依據(jù)

勞動統(tǒng)計可為人力資源配置提供依據(jù)，實現(xiàn)人與人、人與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配，發(fā)揮人力資源的最大能力。第一，提供各崗位人員數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)信息，有利于企業(yè)分析各崗位人員數(shù)量是否合理、人和人之間是否匹配、人員素質(zhì)是否適應(yīng)崗位需要，從而合理調(diào)整和科學(xué)培訓(xùn)，達到數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的最佳匹配；第二，提供各崗位人員數(shù)量、勞動生產(chǎn)率、人工成本等信息，企業(yè)可以分析投入和產(chǎn)出的關(guān)系，調(diào)整崗位的人員及成本，達到投入、產(chǎn)出效益最大化。

3目前勞動統(tǒng)計不適應(yīng)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 統(tǒng)計指標(biāo)和統(tǒng)計報表的設(shè)計不全面

人力資源已成為企業(yè)的第一資源，管理者越來越注重人力資源的開發(fā)和利用，迫切需要全面的、可靠的、科學(xué)的、及時地反映人力資源信息的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。目前勞動統(tǒng)計只對人員數(shù)量、人員構(gòu)成、崗位分組、增減變化和勞動報酬進行核算、統(tǒng)計和分析，而最為主要的人力資源成本、人力資源的使用等沒有設(shè)計指標(biāo)進行核算、統(tǒng)計和分析，不能給管理者提供足夠的信息，不利于企業(yè)對人力資源的開發(fā)、管理和控制。

3.2 統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析的開展不深入

勞動統(tǒng)計最終產(chǎn)出的成果是統(tǒng)計分析，而正真能提供科學(xué)依據(jù)的也是統(tǒng)計分析，但目前一些單位只對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行簡單的整理、匯總和分析，只提供表象的數(shù)據(jù)信息，有些信息不僅不能提供科學(xué)依據(jù)，相反可能提供錯誤的信息。沒有去分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)所反映的真正信息和信息背后的規(guī)律，更沒有對關(guān)鍵問題、難點問題和熱點問題進行專題調(diào)研，進行深入的分析，尋找原因、找出辦法、提出建議。

3.3 統(tǒng)計人員數(shù)量和統(tǒng)計工作數(shù)量矛盾異常突出

勞動統(tǒng)計工作就是收集、整理、匯總、分析企業(yè)內(nèi)部有關(guān)人員、工資的全部數(shù)據(jù)資料，形成統(tǒng)計報表和統(tǒng)計分析報告，更為重要的是要根據(jù)單位實際情況進行統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析，找出數(shù)據(jù)背后的信息及規(guī)律，為企業(yè)提供科學(xué)真實的信息，所有這些必然需要大量的時間及工作才能完成；另一方面要完成以上工作，統(tǒng)計人員必須具備法律法規(guī)、人力資源管理等相關(guān)知識以及企業(yè)經(jīng)營管理、生產(chǎn)組織等知識，要掌握和提高這些知識也必須要有大量的時間。

但是目前大多數(shù)單位沒有專職勞動統(tǒng)計人員，勞動統(tǒng)計人員同時兼職其他工作，統(tǒng)計人員精力不夠，沒有時間進行統(tǒng)計調(diào)查，更沒有精力進行統(tǒng)計分析和知識的學(xué)習(xí)提高，只能疲于應(yīng)付，不能保證報表的及時性，更不能保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計信息及規(guī)律的真實性和準(zhǔn)確性。

3.4 統(tǒng)計人員素質(zhì)與統(tǒng)計工作質(zhì)量矛盾更加明顯

目前勞動統(tǒng)計工作所處的地位和要求的質(zhì)量都不斷提高，人力資源管理對勞動統(tǒng)計工作提供的信息要求更多、質(zhì)量要求更高，然而一些統(tǒng)計人員素質(zhì)不高，知識不全面，對統(tǒng)計指標(biāo)和統(tǒng)計方法不理解，人員素質(zhì)和統(tǒng)計質(zhì)量矛盾明顯。有的統(tǒng)計人員根本沒有能力去進行統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析，從而找出數(shù)據(jù)背后的信息和規(guī)律及保證其真實性。

3.5 統(tǒng)計信息化與統(tǒng)計持續(xù)發(fā)展矛盾日漸突出

勞動統(tǒng)計要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)并滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須實現(xiàn)勞動統(tǒng)計信息化。而目前鐵路勞動統(tǒng)計信息化程度不高，全路沒有統(tǒng)一的勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)，各局各自為政；勞動統(tǒng)計系統(tǒng)也沒有與人力資源管理和財務(wù)核算接軌、沒有從數(shù)據(jù)的源頭確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性；更沒有專門的軟件對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行加工、分析，從而得到一些數(shù)據(jù)反映的信息和信息背后的規(guī)律。

4 適應(yīng)人力資源管理需要，勞動統(tǒng)計應(yīng)采取的措施

4.1 以統(tǒng)計目標(biāo)和統(tǒng)計任務(wù)為先導(dǎo)，科學(xué)設(shè)計統(tǒng)計指標(biāo)

勞動統(tǒng)計的目標(biāo)和任務(wù)是進行統(tǒng)計調(diào)查和統(tǒng)計分析，提供科學(xué)真實的統(tǒng)計資料和統(tǒng)計咨詢，為企業(yè)各類管理提供科學(xué)依據(jù)，為社會其他部門和公眾提供合理信息，同時實施有效的統(tǒng)計監(jiān)督。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)管理、公共部門以及社會公眾對各類信息的要求更全、更細、更準(zhǔn)、更快，為滿足需要，實現(xiàn)勞動統(tǒng)計的持續(xù)發(fā)展，應(yīng)更科學(xué)地設(shè)計勞動統(tǒng)計指標(biāo)及形成合理的勞動統(tǒng)計指標(biāo)體系，同時科學(xué)設(shè)計指標(biāo)名稱、指標(biāo)內(nèi)容、統(tǒng)計口徑、計量單位和計算方法，對企業(yè)勞動經(jīng)濟現(xiàn)象和人力資源管理進行科學(xué)的分析，提供全面的、可靠的、科學(xué)的、及時的反映勞動經(jīng)濟和人力資源信息的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。

4.2 以統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計信息為依據(jù)，確保統(tǒng)計真實有效

勞動統(tǒng)計工作所提供的產(chǎn)品是統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計信息，其產(chǎn)品與其他市場產(chǎn)品一樣，也有其質(zhì)量的要求，其中最核心、最關(guān)鍵的就是統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計信息的真實有效；只有統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計信息是真實有效的，統(tǒng)計工作才是有效的，保證統(tǒng)計真實有效也就成了勞動統(tǒng)計工作的靈魂和主題。

第一，勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)必須真實有效，才能保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后的各類信息和統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映的內(nèi)在規(guī)律的真實有效。勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)如果不真實，不但無用，反而會給領(lǐng)導(dǎo)提供錯誤信息，導(dǎo)致錯誤的決策，可能給企業(yè)造成巨大損失。

第二，統(tǒng)計數(shù)據(jù)所反映的統(tǒng)計信息才是統(tǒng)計產(chǎn)品的核心部分，才是企業(yè)各層面真正需要的內(nèi)容，必須真實有效。鐵路企業(yè)勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)種類繁多，所反映的信息也多種多樣，有時統(tǒng)計數(shù)據(jù)并不能反映真實的信息，同一個數(shù)據(jù)，既可反映一種情況，也可反映與之相反的情況，臆測出荒謬的結(jié)論，做出錯誤的決策。勞動統(tǒng)計工作就是要結(jié)合實際情況進行準(zhǔn)確分析，從數(shù)據(jù)中找出真實有效的信息。

第三，求得統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后的規(guī)律的真實有效是勞動統(tǒng)計工作的最終目標(biāo)，也是勞動統(tǒng)計工作的最高要求。勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)包含著非常豐富的信息，很多信息的發(fā)展變化又受到一定的規(guī)律支配，統(tǒng)計信息發(fā)展變化中的規(guī)律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正需要的東西，是領(lǐng)導(dǎo)決策的根本依據(jù)。如機車乘務(wù)員一次性作業(yè)中有5%以上的工時可以通過規(guī)范乘務(wù)員作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范作業(yè)流程、減少不必要的作業(yè)環(huán)節(jié)、分流一些作業(yè)環(huán)節(jié)、提高調(diào)度的科學(xué)性等措施得到減少，從而提高機車運用能力、減少成本支出、提高勞動生產(chǎn)率等。

4.3 以統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計調(diào)研為基礎(chǔ)，深入開展統(tǒng)計分析

統(tǒng)計分析是對勞動統(tǒng)計工作中各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)從感性認識向理性認識的升華，是勞動統(tǒng)計最終產(chǎn)出的成果。

第一，勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)復(fù)雜繁多、本身不會說話、價值不是很大，也有可能提供錯誤信息，只有以統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，運用科學(xué)方法，按照定性與定量相結(jié)合的原則，對人員、勞動工資等勞動經(jīng)濟和人力資源管理客觀事物進行深入分析研究，分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)所反映的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計信息發(fā)展變化中的規(guī)律，全面反映人力資源管理情況、企業(yè)勞動經(jīng)濟發(fā)展情況，為企業(yè)經(jīng)營管理、改革發(fā)展提供依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策、職工參考提供依據(jù)。

第二，只對勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析是遠遠不夠的，更為重要的是進行專題調(diào)研分析。根據(jù)單位各時期的新情況、新問題，進行專題調(diào)研，分析關(guān)鍵問題、難點問題和熱點問題，弄清問題的來龍去脈、內(nèi)在聯(lián)系和因果關(guān)系，探索問題發(fā)展變化的動向、解決問題的方法和途徑，提出較高參考價值的意見和建議，滿足各級領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門在人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營管理、深化勞動經(jīng)濟改革發(fā)展等方面科學(xué)決策的需求。

4.4 以人員建設(shè)為基石，提供統(tǒng)計工作持續(xù)發(fā)展動力

一方面勞動統(tǒng)計工作要全面完成統(tǒng)計設(shè)計、統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計分析，提供科學(xué)真實的統(tǒng)計資料和統(tǒng)計咨詢，實施有效的統(tǒng)計監(jiān)督；另一方面勞動統(tǒng)計工作必須根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)革新、社會需要不斷創(chuàng)新發(fā)展，這就必須要有一支具有高素質(zhì)的勞動統(tǒng)計人員隊伍才能完成。

第一，在平常的勞動統(tǒng)計工作中，所有的數(shù)據(jù)本身是枯燥的，是不會說話的，數(shù)據(jù)的異常變化，稍不注意就一晃而過，這就需要勞動統(tǒng)計人員具有敏銳的洞察力、判斷力和分析能力。

第二，勞動統(tǒng)計是對單位勞動經(jīng)濟的數(shù)據(jù)信息進行甄別梳理、分類整理、匯總分析，勞動統(tǒng)計人員必須將人力資源管理知識作為依托，對單位勞動經(jīng)濟和人力資源管理的信息進行統(tǒng)計分析，提供有用的信息和分析報告。

第三，統(tǒng)計數(shù)據(jù)本身是不會說話的，是沒有價值的，所反映的信息也不一定是真實的，更加不可能反映數(shù)據(jù)內(nèi)在的規(guī)律，勞動統(tǒng)計人員必須提高統(tǒng)計、數(shù)學(xué)、財務(wù)、計算機等相關(guān)理論知識，才能對數(shù)據(jù)進行甄別梳理、分類整理、匯總分析，形成有用的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。

第四，勞動統(tǒng)計必須立足于本單位及服務(wù)于本單位，否則就是無本之木、無源之水，因此勞動統(tǒng)計人員必須提高經(jīng)營管理、生產(chǎn)組織、工藝流程等知識，才能根據(jù)本單位實際情況進行數(shù)據(jù)收集、整理匯總，進行統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析，形成有用的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。

4.5 以信息化建設(shè)為手段，實現(xiàn)統(tǒng)計工作現(xiàn)代化

建立高效、完善、實用、易用的勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)是實現(xiàn)統(tǒng)計工作現(xiàn)代化的重要手段，可確保統(tǒng)計信息真實有效、降低各類系統(tǒng)成本、實施有效統(tǒng)計監(jiān)督、減少統(tǒng)計工作量、提高統(tǒng)計工作質(zhì)量以及提供更全面、更準(zhǔn)確、更及時的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。

篇4

實施勞動定員工作旨在推進人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，促進縣供電企業(yè)優(yōu)化生產(chǎn)組織模式，提高裝備技術(shù)水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質(zhì)，實現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)，持續(xù)提高勞動效率和經(jīng)濟效益?，F(xiàn)就縣供電企業(yè)勞動定員管理工作與大家共同探討一下。

一、提高認識，明確定勞動員管理工作的意義

縣供電企業(yè)勞動定員管理是在綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)裝備、技術(shù)水平、勞動組織等條件的基礎(chǔ)上，制訂和實施勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，并推進企業(yè)按定員定額組織生產(chǎn)的過程，主要包括標(biāo)準(zhǔn)管理、測算分析、自我評價等主要環(huán)節(jié)，是提高用工水平和勞動效率的基礎(chǔ)性管理工作。在合理配置人力資源和實現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)過程中，縣供電企業(yè)應(yīng)按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員管理辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與評價工作，為縣供電企業(yè)配置人力資源提供科學(xué)依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學(xué)有效的勞動定員管理工作機制，結(jié)合縣供電企業(yè)自身的實際，細化管理要求，強化勞動定員工作的組織實施，將勞動定員工作與解決縣供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員等工作有機結(jié)合起來，統(tǒng)一部署、協(xié)同推進，全面、準(zhǔn)確統(tǒng)計分析本單位用工情況和人員配置結(jié)構(gòu)，客觀反映工作評價結(jié)果，為縣供電企業(yè)推進優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)。

二、掌握原則，科學(xué)組織實施勞動定員管理工作

縣供電企業(yè)勞動定員管理遵循“統(tǒng)一管理，分級負責(zé)；統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范執(zhí)行；優(yōu)化配置，提升效率”的原則。在掌握以上原則的基礎(chǔ)上，縣供電企業(yè)應(yīng)科學(xué)組織落實本企業(yè)的定員管理工作。在實施勞動定員管理工作的過程中，縣供電企業(yè)應(yīng)著手做好以下幾個方面的工作。

1.職責(zé)分工明確

為加強定員測算工作的管理及應(yīng)用，保證測算數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性，明確職責(zé)分工，落實管理職責(zé)，縣供電企業(yè)應(yīng)專門成立定員管理領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。勞動定員測算工作由定員領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)，工作小組根據(jù)臺帳內(nèi)容和設(shè)備管理權(quán)限將任務(wù)劃分到各部門負責(zé)人。設(shè)備統(tǒng)計中產(chǎn)權(quán)歸屬及統(tǒng)計期間根據(jù)上級部門的通知要求確定。

2.確保測算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確

縣供電企業(yè)勞動管理專工應(yīng)根據(jù)工作需要制訂勞動定員工作計劃，并下達數(shù)據(jù)的維護、采集工作任務(wù)。在下達工作任務(wù)時領(lǐng)會分析上級文件精神，分析指標(biāo)用途，從而形成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計范圍等要求，對數(shù)據(jù)進行明確界定。同時對認為有可能在日后分析過程中用到的數(shù)據(jù)，如歷年配變?nèi)萘吭鲩L率、售電量增長率、管轄區(qū)內(nèi)GDP相關(guān)數(shù)據(jù)等，一并下達統(tǒng)計任務(wù)。任務(wù)下達是勞動定員貫標(biāo)評價基礎(chǔ)工作數(shù)據(jù)統(tǒng)計的前期工作，如果工作不夠細致，將直接影響數(shù)據(jù)的質(zhì)量，如果對擴展數(shù)據(jù)的采集不夠全面將可能導(dǎo)致多次下達統(tǒng)計任務(wù)，影響工作效率。在實施過程中，縣供電企業(yè)應(yīng)采取“雙重關(guān)口”審核數(shù)據(jù)，相關(guān)責(zé)任部室對數(shù)據(jù)的審核工作，是第一次對數(shù)據(jù)進行把關(guān)，是杜絕數(shù)據(jù)錯誤的關(guān)鍵一步。為了提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量，對此前發(fā)現(xiàn)的錯誤，不予考核，但如果審核工作中出現(xiàn)問題，將列入經(jīng)濟責(zé)任制考核，這樣有效提高了數(shù)據(jù)的正確性。第二次對數(shù)據(jù)把關(guān)應(yīng)由縣供電企業(yè)的生產(chǎn)、營銷和企業(yè)管理職能部室共同負責(zé)數(shù)據(jù)。這樣一來將大大彌補勞動管理專工在裝備管理中的不足。

3.準(zhǔn)確分析做好分析報告

縣供電企業(yè)在準(zhǔn)確采集數(shù)據(jù)后應(yīng)以上級公司下發(fā)的統(tǒng)一測算標(biāo)準(zhǔn)進行核算。在定員測算基礎(chǔ)上，做好定員分析工作，將分析工作的重點放在設(shè)備技術(shù)立平、機構(gòu)設(shè)置和人員綜合素質(zhì)等方面，形成質(zhì)量保證的分析報告。分析報告應(yīng)對一定時期內(nèi)定員測算、分析、應(yīng)用、自我評價等方面展開論述，全面分析，系統(tǒng)總結(jié)，將縣供電企業(yè)勞動定員階段性工作的成果真實地體現(xiàn)出來，做好分析報告的編制，將大大提升縣供電企業(yè)勞動定員工作水平。目前在縣供電企業(yè)中存在著重結(jié)果輕分析的現(xiàn)象，只是將分析滯留在測算人數(shù)與人數(shù)的簡單對比的層面，不能更深入地去查找附近縣供電企業(yè)人力資源配置效率的根源，由此大大制約了縣供電企業(yè)勞動定員工作的持續(xù)發(fā)展。縣供電企業(yè)應(yīng)將定員分析與縣供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、用工管理、體制建設(shè)等工作充分結(jié)合起來，嚴(yán)格分析報告的編寫，確保報告質(zhì)量。

4.做好勞動定員自我評價工作

縣供電企業(yè)將定員分析報告與定員工作自我評價有機銜接，通過定員分析報告反映定員自我評價的結(jié)果，同時，加強定員報告分析結(jié)果的應(yīng)用，從而增強工作措施的針對性，推動勞動定員標(biāo)準(zhǔn)貫徹實施工作深入開展?？h供電企業(yè)按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與分析評價工作，為縣供電企業(yè)配置人力資源提供科學(xué)依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學(xué)有效的勞動定員管理工作機制，結(jié)合縣供電企業(yè)的實際，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規(guī)范化。

篇5

美世咨詢在15 個國家所做的一項分析報告表明，在美國居住生活的財務(wù)、市場及人力資源高級行政人員所掙的薪水及年度總現(xiàn)金收入是最高的。該研究發(fā)現(xiàn)，美國的財務(wù)和市場總監(jiān)的收入相當(dāng)于其印度同行的5 倍多，而美國人力資源總監(jiān)的收入是印度人力資源總監(jiān)的4 倍多。“一直以來，薪資水平受到歷史薪資水平、經(jīng)濟規(guī)模和人才的競爭這些因素的影響?！泵朗佬匠暝O(shè)計全球負責(zé)人Steve Gross說道，“現(xiàn)在各個公司在全球范圍內(nèi)的流動性越來越強，并可以將一些工作轉(zhuǎn)移到成本更低的地區(qū)完成，這些新的考慮將對各國之間的工資水平產(chǎn)生巨大的影響?！?/p>

這份15 個國家分析報告來自于美世一項更大的調(diào)查研究。這項名為“2007 全球薪酬概要”的調(diào)查提供了全球50 個國家中50 個工作職位的基本工資及總現(xiàn)金收入情況。2300 多家企業(yè)參加了該項調(diào)查?？鐕髽I(yè)根據(jù)調(diào)查得出的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)確定該企業(yè)在全球各國的職員的薪資水平。

Gross 先生說：“全球薪資數(shù)據(jù)有助于跨國公司就職員招募以及海外業(yè)務(wù)開展地點等問題上做出更加明智的決策。生產(chǎn)力、保持力成本及技能實用性之類的因素會對市場占有率產(chǎn)生影響，并可決定企業(yè)必須提供怎樣的工資水平才能吸引、雇用并保留住所需的人才?！?/p>

美國的財務(wù)總監(jiān)薪酬最高

美國的財務(wù)總監(jiān)薪酬最高，年度基本工資平均達到了248700 美元，排在其后的是英國和加拿大的財務(wù)總監(jiān)，其年度基本工資分別約為201500 美元和190900 美元。德國和巴西的財務(wù)總監(jiān)基本工資也很高，分別為170000 美元和161200 美元。

財務(wù)總監(jiān)的年度總現(xiàn)金收入情況和基本工資情況一樣。美國的財務(wù)總監(jiān)最高，平均為315800 美元，接下來是英國和加拿大的財務(wù)總監(jiān)，分別約為261200 美元和249100 美元。

在亞洲，韓國的財務(wù)總監(jiān)收入最高，接下來是中國香港地區(qū)、新加坡和日本，年基本工資分別為179000 美元、164300 美元和131600 美元。在中國上海，財務(wù)總監(jiān)的年基本工資為75239 美元。

匈牙利和印度的財務(wù)總監(jiān)排名比較靠后，其收入不到15 個國家該職位平均收入的一半，分別為大約60000 美元和55700 美元。

美世薪酬策略經(jīng)理David Conroy 說：“財務(wù)總監(jiān)在企業(yè)中收入一般排名第二，略低于首席執(zhí)行官的收入。在過去幾年里，財務(wù)總監(jiān)承擔(dān)了規(guī)范管理和風(fēng)險管理的新職責(zé)，這使得他們對公司的管理責(zé)任越來越大，也使得他們的地位得到了擴張?！?/p>

韓國的市場總監(jiān)薪酬居亞洲之首

市場總監(jiān)的年度基本工資最高的是美國，為205000 美元，最低的是印度，為42800 美元。英國和德國的市場總監(jiān)的收入排在美國之后，分別為189700 美元和162400 美元。

亞洲地區(qū)市場總監(jiān)薪酬最高的國家是韓國，平均年度基本工資為176200 美元。中國香港地區(qū)和日本的水平比較相似，分別為136200 美元和132000 美元。新加坡市場總監(jiān)的平均基本工資為121400 美元，略低于上述亞洲國家。中國上海的市場總監(jiān)年基本工資為78879 美元。

美國市場總監(jiān)的年度總現(xiàn)金收入也是最高的，排名其后的依次為英國、德國和巴西的市場總監(jiān)。

美、英、德人力資源總監(jiān)收入最高

在該分析報告涉及的三個職位中，人力資源總監(jiān)的薪資水平是最低的。美國、英國和德國的人力資源總監(jiān)收入最高，平均年度基本工資分別達到190000 美元、172400 美元和168000 美元。

亞洲地區(qū)收入最高的是韓國和中國香港地區(qū)的人力資源總監(jiān)，平均基本工資分別為175800 美元和157400 美元。而排在韓國及中國香港地區(qū)之后的為新加坡和中國上海，分別為131755 美元及68179 美元。在人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金收入的排名上，美國依然占據(jù)榜首，其人力資源總監(jiān)收入為241700 美元，緊隨其后的是巴西和德國，分別為228000 美元和224500 美元。亞洲地區(qū)總現(xiàn)金收入排在前兩名的仍然是中國香港和韓國，其中香港地區(qū)人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金收入為205700 美元，而韓國為201600 美元。

“我們發(fā)現(xiàn)，如果人力資源總監(jiān)所扮演的角色更具有戰(zhàn)略性、更集中于業(yè)務(wù)時，他們的薪酬水平要高于平均水平?！盋onroy 先生補充道,“例如，當(dāng)人力資源總監(jiān)致力于員工變革計劃并在并購活動中扮演領(lǐng)導(dǎo)角色時，情況便是如此?！?/p>

Gross 先生說：“對許多職位來說，獎金大大提高了薪資水平。巴西就是一個最好的例子，其人力資源總監(jiān)基本工資排名第7，但總現(xiàn)金收入?yún)s排名第2。這反映了在巴西公司中人力資源總監(jiān)的重要地位，同時也平衡了財務(wù)總監(jiān)和市場總監(jiān)的影響，因為對所有這三種職位來說，它們的總現(xiàn)金收入水平是相似的。“美世的“2007 全球薪酬概要”共分四冊：美洲地區(qū)，亞太地區(qū)，東歐和中東地區(qū)，以及西歐地區(qū)。

美世咨詢公司是全球最大的人力資源管理顧問公司，其員工超過15000 人，客戶遍布全世界42 個國家和地區(qū)的180 多個城市。在亞太地區(qū)，美世咨詢共有31 個辦事處，涉足13 個市場，員工超過2000 人。公司是Marsh& McLennan Companies, Inc 的全資子公司，后者在紐約、芝加哥和倫敦股票交易所上市（股票代碼：MMC）。

篇6

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實訓(xùn)的教學(xué)目的是將培訓(xùn)與開發(fā)和實際操作相結(jié)合，學(xué)生通過實訓(xùn)，配合課程理論的課堂學(xué)習(xí)，加深對書本知識的理解，使學(xué)生既有一定的理論知識，又有培訓(xùn)方面的實戰(zhàn)能力，圓滿地完成這門課程的學(xué)習(xí)任務(wù)，達到教學(xué)大綱的要求。

二、實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計

（一）學(xué)時安排

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實訓(xùn)采用一周集中實訓(xùn)的形式，主要通過28個學(xué)時的實訓(xùn)掌握和鞏固已經(jīng)講授過的內(nèi)容，學(xué)生以分組的形式進行實訓(xùn)工作。

（二）教學(xué)大綱

通過對模擬培訓(xùn)各環(huán)節(jié)實訓(xùn)的操作，學(xué)生系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代培訓(xùn)的全過程，從而加強對所學(xué)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理論知識的理解與認識，完成從理論到實踐的認知過程。實訓(xùn)的內(nèi)容涵蓋了培訓(xùn)操作的全部基本技能，從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述到員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建，最后對實施培訓(xùn)方案的效果進行評估。實訓(xùn)從實際出發(fā)，以一個企業(yè)現(xiàn)實解決特定的培訓(xùn)問題為范疇，將企業(yè)培訓(xùn)過程與企業(yè)實際有機結(jié)合起來，從企業(yè)培訓(xùn)的角度，將企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)過程與外部市場的變化相配套，開闊學(xué)生的視野，增進學(xué)生對社會、企業(yè)的了解和認識，為學(xué)生進入社會后從事培訓(xùn)及其他人力資源管理部門的工作起先導(dǎo)作用。

共安排28個學(xué)時，其中一是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論4學(xué)時，引導(dǎo)學(xué)生通過知網(wǎng)，萬方、維普等論文數(shù)據(jù)網(wǎng)站查閱相關(guān)的文獻；二是培訓(xùn)需求分析6學(xué)時，幫助學(xué)生了解和運用所學(xué)知識建立公司結(jié)構(gòu)圖和職位體系的構(gòu)建，利用培訓(xùn)需求的分析方法，明確為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么及培訓(xùn)誰；三是培訓(xùn)計劃的制定與實施10學(xué)時，本次實訓(xùn)的重點，針對上一階段中的培訓(xùn)需求分析，按照所學(xué)內(nèi)容及企業(yè)實際進行培訓(xùn)計劃設(shè)計。針對所培訓(xùn)的類型使用不同的方法，擬定培訓(xùn)計劃的設(shè)計形成可行性方案，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)，并實施培訓(xùn)計劃；四是培訓(xùn)效果評估，4個學(xué)時，對于效果好的繼續(xù)保持，對于效果不好的及時整改，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)；五是小組成果展示，4個學(xué)時，小組進行最后的整個實訓(xùn)工作的成果展示，重點對設(shè)計部分的內(nèi)容進行闡述，并且就展示中存在的問題進一步修改，完成實訓(xùn)報告。

（三）實施步驟

1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論學(xué)習(xí)

通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論學(xué)習(xí)，目的是了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)理論知識。實訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計算機、互聯(lián)網(wǎng)、相關(guān)書籍、相關(guān)論文數(shù)據(jù)庫等，實訓(xùn)內(nèi)容為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論，如相關(guān)定義、需求、計劃、實施、效果評估等相關(guān)理論，實訓(xùn)步驟是通過相關(guān)書籍和使用網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫如知網(wǎng)、萬方、維普等收集相關(guān)資料，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論進行分類整理；整合制作成電子版。

2.培?需求分析

培訓(xùn)需求分析實訓(xùn)目的是掌握培訓(xùn)需求信息的搜集方法與培訓(xùn)需求分析方法，實訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計算機、互聯(lián)網(wǎng)等。實訓(xùn)內(nèi)容為選取調(diào)研企業(yè)；并利用有效使用培訓(xùn)需求信息搜集方法進行分析；制作培訓(xùn)需求分析報告。

在案例選擇方面，小組成員對現(xiàn)有公司資源作為案例公司，對其培訓(xùn)需求進行分析；網(wǎng)絡(luò)搜尋自己感興趣的企業(yè)，了解其背景資料，對其培訓(xùn)需求進行的分析；根據(jù)本實訓(xùn)中給出的案例進行培訓(xùn)需求分析，并形成培訓(xùn)需求分析報告。

實訓(xùn)步驟如下：一是選取企業(yè)，并對企業(yè)情況介紹；二是企業(yè)人力資源狀況，可繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖；三是對企業(yè)培訓(xùn)需求進行分析；有效使用培訓(xùn)需求信息搜集方法與培訓(xùn)需求分析方法，確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。四是制作企業(yè)培訓(xùn)需求分析報告。五是企業(yè)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的應(yīng)用，如果培訓(xùn)需求的結(jié)果與實際情況不符就要對其進行調(diào)整，分析結(jié)果確認無誤后就可以運用到培訓(xùn)設(shè)計當(dāng)中。

3.培訓(xùn)計劃的制訂與實施

培訓(xùn)計劃的制訂與實施實訓(xùn)的目的是學(xué)會根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂企業(yè)培訓(xùn)計劃；掌握培訓(xùn)項目設(shè)計的內(nèi)容、步驟與方法；使用實訓(xùn)材料儀器設(shè)備：計算機和互聯(lián)網(wǎng)。

實訓(xùn)內(nèi)容包括第一，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析報告，確定培訓(xùn)的目標(biāo)；根據(jù)培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)的目標(biāo)，因為只有確定了目標(biāo)，我們才知道方向，培訓(xùn)才有意義。第二，確定培訓(xùn)對象的需求；特別對工作族群、崗位分類，并為不同序列選取不同培訓(xùn)重點。第三，確定培訓(xùn)內(nèi)容。第四，設(shè)計培訓(xùn)方法組合。第五，制訂可行性培訓(xùn)計劃并實施計劃?？筛鶕?jù)掌握知識程度，根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

實訓(xùn)步驟為一是找準(zhǔn)培訓(xùn)需求，二是落實培訓(xùn)課程，三是培訓(xùn)計劃的編寫，四是培訓(xùn)的實施與管理。

4.培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估實訓(xùn)目的是了解常見的幾種培訓(xùn)效果評估模型，重點掌握柯克帕特里克四級評估模型；掌握培訓(xùn)評估的流程和實施方法。實訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計算機；互聯(lián)網(wǎng)。實訓(xùn)內(nèi)容包括：界定評估目的；制訂評估方案，分四層次進行評估，反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估、結(jié)果層評估；收集評估信息；分析培訓(xùn)評估信息；撰寫評估報告；調(diào)整培訓(xùn)項目。

實訓(xùn)步驟是對該企業(yè)培訓(xùn)效果進行評估。對于效果好的，要繼續(xù)保持，對于效果不好的，要及時進行整改，以實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括以下八個主要環(huán)節(jié)界定評估：目的、明確評估標(biāo)準(zhǔn)、制訂評估方案、收集分析評估信息、培訓(xùn)評估實施、撰寫評估報告、評估結(jié)果反饋、調(diào)整培訓(xùn)項目。

5.實訓(xùn)成果展示及實訓(xùn)總結(jié)

實訓(xùn)成果展示及實訓(xùn)總結(jié)的目的是對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方案設(shè)計與培訓(xùn)效果進行評估有整體的認識；通過講解，學(xué)生互相參閱，彌補自己小組的不足，加深對所學(xué)內(nèi)容的理解。實訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計算機、投影儀、活動桌椅。實訓(xùn)內(nèi)容包括實訓(xùn)報告、小組實訓(xùn)成果展示、實訓(xùn)小結(jié)。

三、實訓(xùn)總結(jié)與反思

（一）教學(xué)效果

1.理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用，進一步深化專業(yè)知識技能的理解和掌握。

通過實踐各環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)與實際操作，學(xué)生對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理論知識得到更深一步的理解，課程知識體系更加完整，使知識的學(xué)習(xí)不僅停留或局限在課堂之內(nèi)，更運用于實踐之中，讓理論知識在實踐中得到升華和凝練，取得良好的學(xué)習(xí)效果。

2.較好地完成了對學(xué)生現(xiàn)代培訓(xùn)專業(yè)技能的綜合檢驗。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實訓(xùn)課程的設(shè)計與應(yīng)用，不僅是一個學(xué)習(xí)知識、掌握知識的過程，而且是一個在實踐中全面考核學(xué)習(xí)對課程理論及知識運用的過程，使其真實地了解自身在該課程學(xué)習(xí)中還存在哪些不足。

（二）改進與反思

1.實訓(xùn)情景設(shè)計與外部市場的契合性需要進一步提高。

現(xiàn)今社會，發(fā)展速度不斷加快，市場變化瞬息萬變，實訓(xùn)的目的就是緊跟時代的步伐，將課堂與社會、與外部市場進行接軌，實訓(xùn)情景的設(shè)計要與時俱進，還要把握好課程與實訓(xùn)的結(jié)合度，根據(jù)學(xué)生的實際學(xué)習(xí)水平，對接要準(zhǔn)確，不能過易或過難。

篇7

與此同時，現(xiàn)代人力資源管理呈現(xiàn)從專注成本到關(guān)注價值的轉(zhuǎn)變，如果沒有戰(zhàn)略整合人才管理軟件系統(tǒng)的支撐，人力資源部門很難從“支持型人事功能”角色成功轉(zhuǎn)型為“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴”，成為價值創(chuàng)造部門。

近日，東軟集團正式推出了“東軟慧鼎戰(zhàn)略人才資本管理系統(tǒng)(TalentBase HCM)”，正是為了幫助企業(yè)解決這些人力資源管理難題。

人力資源管理進入轉(zhuǎn)型時代

跨國企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了勞動人事管理、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略人才管理幾個階段后，已跨入到最新一代的戰(zhàn)略整合人才資本管理時代。而中國企業(yè)的人力資源管理模式擁有其獨特性：同一時空不同的發(fā)展階段并存，大部分企業(yè)正經(jīng)歷從第二代到第三代的快速轉(zhuǎn)型時期。

據(jù)悉，TalentBase HCM在設(shè)計之初，便融入了中國特色、完全支持人才差異化戰(zhàn)略、基于能力的全部四代人才資本管理e化解決方案，將人才供應(yīng)鏈、組織能力建設(shè)、高績效組織、高效員工關(guān)系以及核心人力資源五大板塊合為一體，且擁有人才資本效能檢測系統(tǒng)，能夠充分滿足企業(yè)未來5～10年人力資源發(fā)展的需要。

整合人才、戰(zhàn)略與執(zhí)行

據(jù)介紹，TalentBase HCM人才供應(yīng)鏈管理由組織管理、職務(wù)職位管理、人才招聘、繼任管理等部件構(gòu)成。支持外招與內(nèi)建兩大人才供應(yīng)舉措，幫助企業(yè)構(gòu)建健康的人才供應(yīng)生態(tài)鏈。

核心人力資源管理則能夠幫助企業(yè)建立統(tǒng)一、穩(wěn)定、準(zhǔn)確的人力資源信息平臺，更好的梳理、規(guī)范、優(yōu)化人力資源工作流程，提高HR數(shù)據(jù)的可靠性、完整性、安全性和共享性。提高人力資源工作質(zhì)量和效率，合理管控，提供實時、準(zhǔn)確的決策支持。

組織能力管理板塊能夠幫助企業(yè)體系化地提升關(guān)鍵組織能力和業(yè)務(wù)關(guān)鍵績效驅(qū)動力，最終確保經(jīng)營成果達成。

高績效組織管理由戰(zhàn)略績效管理、人才資本積分卡組成。戰(zhàn)略績效管理是連接戰(zhàn)略與結(jié)果的橋梁，是戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)的中樞與關(guān)鍵，能夠幫助企業(yè)更好地鏈接人才流程與商業(yè)戰(zhàn)略流程，暢通企業(yè)戰(zhàn)略管理、人才戰(zhàn)略管理兩大循環(huán)，打造卓越的個人、團隊與組織執(zhí)行力。

TalentBase HCM的高效員工關(guān)系管理包含勞動合同/協(xié)議管理、員工調(diào)查（滿意度、敬業(yè)度等）管理、員工溝通管理、員工獎懲管理等四個組件，從而為人力資源部門創(chuàng)造價值。

人力資本衡量大師Jac Fitz-enz曾說過：“缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量人力資源管理與開發(fā)的有效性；沒有數(shù)據(jù)，我們就只會武斷地解決問題。” TalentBase HCM的人才資本報告與分析e化解決方案建立在戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)平臺上，專門提供高結(jié)構(gòu)化的、常規(guī)度量與戰(zhàn)略度量型報告與分析，為用戶提供實時、準(zhǔn)確的人才資本決策分析報告，充分挖掘系統(tǒng)內(nèi)海量數(shù)據(jù)的價值，為企業(yè)戰(zhàn)略與人才資本決策大提速。

篇8

目前我國中小企業(yè)的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個方面：滯后的企業(yè)文化建設(shè)；缺乏必要的人力資源開發(fā)投入；企業(yè)整體落后的管理理念等。要想使中小企業(yè)的人力資源管理績效得以提升，就必須要對企業(yè)人力資源管理制度進行進一步的完善，并且對各種科學(xué)的、先進的管理理念進行積極借鑒，使員工能夠充分地實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展，通過企業(yè)文化有效地提升中小企業(yè)的人力資源管理績效。

1我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1滯后的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)開發(fā)和管理人力資源的重要保證就是企業(yè)文化，同時企業(yè)文化還是促進企業(yè)發(fā)展和進步的基礎(chǔ)。雖然我國的中小企業(yè)開始對企業(yè)文化建設(shè)的重要作用具有了一定的認識，然而在具體的企業(yè)文化建設(shè)過程中還是出現(xiàn)了很多的誤區(qū)，一些企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)本身的實際情況不相符合，也不具備個性化特征，與人力資源管理的需求相比嚴(yán)重滯后[1]。

1.2缺乏必要的人力資源開發(fā)投入

現(xiàn)階段我國的中小企業(yè)中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發(fā)投入的問題，其主要具有以下幾個方面的表現(xiàn)：首先，中小企業(yè)并沒有將完善的人才選拔和培訓(xùn)機構(gòu)建立起來，很多中小企業(yè)仍然采用家族式的管理方式，引發(fā)了優(yōu)秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結(jié)構(gòu)。由于缺乏必要的人力資源開發(fā)投入，因此很多中小企業(yè)嚴(yán)重缺乏長期員工、智能型員工和核心員工，而導(dǎo)致這一情況的主要原因就是企業(yè)在核心文化內(nèi)涵方面具有較大的局限性。

1.3沒有形成完善的人力資源管理理念

很多中小企業(yè)并沒有形成完善的人力資源部門準(zhǔn)入制度，因此在對人力資源部門員工進行招聘的時候具有較低的要求，同時人力資源部門員工在實際的工作中也存在著任務(wù)不明確、職責(zé)不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業(yè)并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責(zé)。之所以如此，主要原因是中小企業(yè)在人力資源管理中仍然采用陳舊的管理理念，對人力資源管理的設(shè)計和規(guī)劃缺乏合理性，以及企業(yè)人力資源部門的工作人員較低的素質(zhì)。

2通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑

2.1企業(yè)的管理層要高度地重視企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)

首先，中小企業(yè)的管理層必須要認真地分析和調(diào)查企業(yè)的文化現(xiàn)狀，然后立足于調(diào)查資料對企業(yè)的文化現(xiàn)狀進行科學(xué)合理地歸納和總結(jié)，最終將準(zhǔn)確的分析報告形成，以分析報告為依據(jù)指導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對在企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化的重要作用和企業(yè)文化的內(nèi)涵形成充分的認識，對企業(yè)文化的思想予以高度重視，并且形成初步的企業(yè)文化概念和模型，從而進一步地集成企業(yè)文化和文化建設(shè)?？傊?，只有企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)工作形成較高的重視程度，才能夠使企業(yè)文化提升人力資源管理績效的作用充分地發(fā)揮出來[2]。

2.2進一步地擴大企業(yè)的文化建設(shè)的影響力

在企業(yè)自身的發(fā)展和人力資源管理工作中企業(yè)文化具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)對企業(yè)文化的影響和建設(shè)工作予以高度重視：首先，企業(yè)應(yīng)確保文化建設(shè)實現(xiàn)制度化和形式化。在規(guī)劃和建設(shè)企業(yè)文化的過程中，企業(yè)必須要具備專門的人才和部門。其次，企業(yè)要嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)文化建設(shè)的形式和內(nèi)容進行不斷地創(chuàng)新，立足于企業(yè)文化宗旨有機地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)向和企業(yè)文化建設(shè)工作，利用企業(yè)文化凝聚力的發(fā)展使企業(yè)自身文化的影響力和認知度得以不斷增強，通過企業(yè)文化培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，最終進一步地提升企業(yè)人力資源管理績效。比如，企業(yè)可以有機地結(jié)合企業(yè)的文化理念和對自身商品的廣告設(shè)計，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時還可以幫助企業(yè)將良好的品牌理念樹立起來。

2.3有機融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績效

企業(yè)的文化從本質(zhì)上來說屬于一種虛擬的東西，然而在企業(yè)的運營過程中企業(yè)文化卻發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)不管是創(chuàng)造，還是傳播企業(yè)文化都需要廣大員工的大力支持。因此，企業(yè)應(yīng)有機地融合企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理績效，在人力資源管理工作中要強化考核和監(jiān)控員工企業(yè)文化的工作，將完善的企業(yè)文化監(jiān)控指標(biāo)體系設(shè)計出來，定期地考核員工的企業(yè)文化接受能力和接受水平，對員工進行鼓勵，使其將個人的創(chuàng)新意識充分地發(fā)揮出來，從而將新的內(nèi)涵注入到企業(yè)文化的發(fā)展中[3]。此外，中小企業(yè)還要做好防范和監(jiān)控文化的反向作用力的工作。所以，文化回歸具有十分強大的力量，只有認真做好監(jiān)控和追蹤新企業(yè)文化的工作，才能夠使新的企業(yè)文化的作用充分地發(fā)揮出來，并且獲得預(yù)期的人力資源管理績效。除此之外，在對企業(yè)文化進行建設(shè)的過程中，必須要對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個真正具有較高凝聚力的企業(yè)。

3結(jié)語

企業(yè)要想通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效，首先應(yīng)高度地重視企業(yè)文化的重要作用，并且形成完善的企業(yè)文化管理理念；其次應(yīng)加大對人力資源管理的投入，進一步地擴大企業(yè)文化建設(shè)的影響力；最后要有機融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績效，從而使企業(yè)文化真正地發(fā)揮出提升人力資源管理績效的作用。

參考文獻：

[1]談小霞.計算機信息化在企業(yè)管理中的作用探究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015(23).

篇9

直接上級：總經(jīng)理

下屬崗位：

崗位性質(zhì)：負責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務(wù)

管理責(zé)任：對所分管的工作全面負責(zé)

主要職責(zé)：

1.負責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項工作任務(wù);

2.貫徹落實本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營銷、計劃、財務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;

3.負責(zé)組織《勞動法》及地方政府有關(guān)勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;

4.負責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀(jì)律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

5.負責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標(biāo)準(zhǔn);

6.負責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準(zhǔn)確性，杜絕勞動力的浪費;

7.負責(zé)編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標(biāo)準(zhǔn)。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;

9.負責(zé)抓好公司勞動紀(jì)律管理工作。嚴(yán)格考勤制度，定期檢查勞動紀(jì)律;

10.負責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎(chǔ)管理工作;

11.負責(zé)核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，負責(zé)對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

12.負責(zé)組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;

14.組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作;

15.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價;

16.按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

崗位要求：

1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;

3.努力學(xué)習(xí)，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法;

4.擅長做認真細致的思想工作。

參加會議：

1.參加公司年度總結(jié)會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關(guān)重要會議;

2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;

3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會議。

4.參加本部門召開的人事工作會議。

【企業(yè)管理部工作說明書范文】

部門名稱：企業(yè)管理部

編制人數(shù)：8人

現(xiàn)有人數(shù)：1人

工作概要

負責(zé)CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責(zé)集團及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評估、指導(dǎo)以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責(zé)集團及各下屬單

位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責(zé)集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。

工作內(nèi)容

1、CH管理大綱的歸口管理。

2、負責(zé)擬訂、修正、完善春和管理大綱;

3、負責(zé)督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;

4、負責(zé)檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;

5、負責(zé)組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。

二、基礎(chǔ)管理的指導(dǎo)

1、負責(zé)集團下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導(dǎo)建議;

2、負責(zé)集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導(dǎo)建議;

3、負責(zé)集團下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導(dǎo)和檢查;

4、協(xié)助人力資源部負責(zé)集團各單位基層、中層主管的培訓(xùn)發(fā)展;

5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門負責(zé)各崗位工作定額的編制;

6、協(xié)助人力資源部負責(zé)選拔中層及以上管理干部;

7、協(xié)助財務(wù)部及人力資源部負責(zé)集團各單位(子公司以上)目標(biāo)考核相關(guān)工作。

三、內(nèi)部管理的評估、診斷

1、負責(zé)對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;

2、負責(zé)組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;

3、負責(zé)向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;

4、負責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)集團及下屬各單位設(shè)置管理危機預(yù)警指標(biāo)。

四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理

1、負責(zé)集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;

2、負責(zé)組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;

3、負責(zé)為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;

4、負責(zé)集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;

5、負責(zé)集團內(nèi)部管理溝通的疏導(dǎo)。

五、管理變革

1、負責(zé)指導(dǎo)、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;

2、協(xié)助人力資源部負責(zé)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè);

篇10

居住地：北京

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

專　業(yè)：企業(yè)管理

學(xué)　校：上海財經(jīng)大學(xué)

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風(fēng)格和較豐富的管理經(jīng)驗，對通信、軟件技術(shù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設(shè)置、人力資源管理、銷售管理和公關(guān)關(guān)系等方面均有長時間的實際操作經(jīng)驗。本人積極進取，勤奮好學(xué)，細致有耐心。工作責(zé)任心強，有良好的團隊精神，易于學(xué)習(xí)新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

目標(biāo)地點：北京

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能： 主管

工作經(jīng)驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負責(zé)部門規(guī)劃與運作,對公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；

2、負責(zé)制定人力資源計劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負責(zé)制訂并完善各項HR管理政策與指導(dǎo)文件體系；

4、負責(zé)組織工作分析，建立完整的職務(wù)說明體系，實現(xiàn)定崗定編；

5、負責(zé)依據(jù)年度銷售任務(wù)，實行目標(biāo)管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負責(zé)制定業(yè)務(wù)部門工資方案，業(yè)績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務(wù)管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動機構(gòu)的關(guān)系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓(xùn)經(jīng)理/主管

1、負責(zé)管理咨詢業(yè)務(wù)拓展；

2、負責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)拓展；

3、負責(zé)公司內(nèi)培訓(xùn)；

4、負責(zé)企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設(shè)及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經(jīng)理

1、負責(zé)公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計劃、培訓(xùn)計劃等；

2、負責(zé)員工薪酬福利體系、績效考核制度的構(gòu)建和建立；

3、負責(zé)公司員工崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)體系的搭建，及授課；

4、負責(zé)員工關(guān)系的管理，員工發(fā)展項目的開展；

5、負責(zé)進行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報告，并設(shè)立改進計劃；

6、負責(zé)公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。

教育經(jīng)歷

2006 /9—2010/7 上海財經(jīng)大學(xué) 企業(yè)管理 本科

證 書

2008/12 大學(xué)英語六級