導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇公務(wù)員科長(zhǎng)述職報(bào)告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

激勵(lì)機(jī)制是我國公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對(duì)于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵(lì)機(jī)制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴(kuò)展。

目前我國政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊(duì)伍中科長(zhǎng)以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。基層公務(wù)員是國家行政活動(dòng)的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)機(jī)制是指能調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對(duì)于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的理論價(jià)值。

我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個(gè)管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎(jiǎng)懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對(duì)公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。其中屬于激勵(lì)機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個(gè)環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。

績(jī)效考核體系不健全。績(jī)效考核是公務(wù)員獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務(wù)員法》，我國對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個(gè)人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績(jī)、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場(chǎng)，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個(gè)人實(shí)際需要確定優(yōu)秀合格等級(jí)，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實(shí)際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對(duì)公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)。獎(jiǎng)勵(lì)是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動(dòng)中，對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵(lì)方式，是晉升、薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)。在我國既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能。精神獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，簡(jiǎn)單地說是脫離實(shí)際，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下，精神激勵(lì)失去作用。懲戒是指對(duì)公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎(jiǎng)勵(lì)是正激勵(lì)那么懲戒就是負(fù)激勵(lì)。從實(shí)際情況看，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督時(shí)緊時(shí)松，尤其對(duì)公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對(duì)薄弱。

我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵(lì)理論并結(jié)合我國基層公務(wù)員的實(shí)際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務(wù)員的激勵(lì)體系。

塑造“以人文本”的激勵(lì)理念。根據(jù)西方激勵(lì)理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵(lì)措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時(shí)，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個(gè)行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識(shí)，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

完善績(jī)效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績(jī)效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測(cè)量，彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實(shí)行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報(bào)告、民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實(shí)杜絕走過場(chǎng)。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來，并加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督。如建立考核舉報(bào)和考核結(jié)果反饋制度等，對(duì)考核工作及時(shí)跟蹤反饋。

擴(kuò)寬晉升渠道，增加職級(jí)空間。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級(jí)別為十五級(jí)，但對(duì)于廣大科級(jí)公務(wù)員只有六個(gè)級(jí)別。而我國92%的公務(wù)員都在科級(jí)以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級(jí)別層次，擴(kuò)大晉級(jí)空間，并使級(jí)別向基層傾斜。其次，破除逐級(jí)晉升的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻(xiàn)，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競(jìng)爭(zhēng)的渠道成為晉升對(duì)象。對(duì)同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的現(xiàn)實(shí)作用。首先，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國的獎(jiǎng)勵(lì)制度大多憑經(jīng)驗(yàn)，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。其次，應(yīng)使獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容明確化，即獎(jiǎng)什么、怎么獎(jiǎng)都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個(gè)人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化。獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績(jī)和工作表現(xiàn)等各個(gè)方面；另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對(duì)公務(wù)員個(gè)體差異及不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法。在懲戒方面，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識(shí)，對(duì)基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

篇2

“政風(fēng)行風(fēng)如何，不僅是酒辦行政能力、領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)方式的集中體現(xiàn)，而且事關(guān)黨的形象，事關(guān)黨與群眾的血肉聯(lián)系。作為一名公務(wù)員、一名執(zhí)法者，我們要自覺地遵守上級(jí)的各項(xiàng)規(guī)章制度，認(rèn)真覆行自己的職責(zé)，只要我們每一位干部嚴(yán)于律已，在單位中形成求真務(wù)實(shí)的風(fēng)氣、濃厚的學(xué)習(xí)風(fēng)氣、改革創(chuàng)新的風(fēng)氣、艱苦奮斗的風(fēng)氣，講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣；少應(yīng)酬，多學(xué)習(xí)；少空談，多干事，那么我們的單位將會(huì)變成“和諧溫馨、團(tuán)結(jié)友愛、積極奉獻(xiàn)、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的戰(zhàn)斗集體?！币陨鲜巧蜿柺芯祁悓Ｙu辦公室抓政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)會(huì)議上書記的講話內(nèi)容。

近幾年來，為把此項(xiàng)工作抓好、抓出成效，市酒類專賣辦嚴(yán)格按照市商業(yè)局及市委市政府的要求，在加強(qiáng)制度建設(shè)上治本，在加強(qiáng)監(jiān)督上治標(biāo)，并努力建立激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持常抓不懈，做到常規(guī)工作和“正行風(fēng)、促發(fā)展，民主評(píng)議行風(fēng)”工作，相互促進(jìn)，切實(shí)加強(qiáng)了我市酒政管理部門的職業(yè)道德建設(shè)，提高了辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高，行業(yè)作風(fēng)得到了根本好轉(zhuǎn)，使我市的酒類流通市場(chǎng)管理漸趨完善，行政執(zhí)法水平有了顯著提高，進(jìn)一步促進(jìn)了酒政事業(yè)的發(fā)展，為凈化我市酒類流通市場(chǎng)做出了積極貢獻(xiàn)。

一、精心組織，認(rèn)真謀劃，建立了“正行風(fēng)、促發(fā)展”的制度保障體系

1、深刻理解政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)的重要性，真正重視行風(fēng)評(píng)議工作。酒辦班子成員深入地學(xué)習(xí)了有關(guān)行風(fēng)建設(shè)的文件及領(lǐng)導(dǎo)講話精神，對(duì)開展行風(fēng)評(píng)議活動(dòng)進(jìn)行了認(rèn)真的研究，充分地認(rèn)識(shí)到，通過開展民主評(píng)議活動(dòng)，切實(shí)能夠加強(qiáng)酒類管理部門職業(yè)道德建設(shè)，自覺改善服務(wù)態(tài)度，提高辦事效率和依法行政水平，不斷提高隊(duì)伍的自身素質(zhì)，更好地為經(jīng)營業(yè)戶服務(wù)，以樹立廉潔、務(wù)實(shí)、高效、誠信的良好形象。

2、搞好動(dòng)員發(fā)動(dòng)，作出了周密的安排部署。年初，專題召開行風(fēng)評(píng)議動(dòng)員大會(huì)，并就如何開展好活動(dòng)做了詳細(xì)的安排和部署，制定出了《“正行風(fēng)、促發(fā)展”民主評(píng)議行風(fēng)工作方案》及《辦管干部及工作人員考核辦法》，通過考核辦法的規(guī)定對(duì)全體執(zhí)法人員進(jìn)行逐項(xiàng)考核，并把此項(xiàng)考核結(jié)果納入到全年的考核目標(biāo)當(dāng)中。

3、完善了各項(xiàng)制度，為評(píng)議工作提供了規(guī)范和準(zhǔn)則。一是全面推行了服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、責(zé)任追究制等“三項(xiàng)服務(wù)制度”，每名執(zhí)法人員必須按照“三項(xiàng)制度”要求開展工作，樹立對(duì)工作的責(zé)任心、事業(yè)心；二是結(jié)合實(shí)際制定、補(bǔ)充了各項(xiàng)規(guī)章制度，如：《考勤制度》、《日常考核管理補(bǔ)充規(guī)定》、《禁酒令》、《黨風(fēng)廉政建設(shè)十項(xiàng)規(guī)定》等等，為各項(xiàng)工作的開展提供了制度上的保障，有效地規(guī)范了各項(xiàng)工作的開展；三是嚴(yán)格執(zhí)行國家商務(wù)部出臺(tái)《酒類流通管理辦法》的規(guī)定，制度上墻公示，執(zhí)法人員互相監(jiān)督和群眾監(jiān)督相結(jié)合，進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，養(yǎng)成良好的服務(wù)態(tài)度，做到文明執(zhí)法、廉潔執(zhí)法，受到社會(huì)各界好評(píng)。

二、跟蹤問效，一絲不茍，完善“正行風(fēng)、促發(fā)展”的監(jiān)督考核體系。

1、制定方案、專項(xiàng)考核。結(jié)合市委、局黨委《關(guān)于廣大黨員干部中開展“雙爭(zhēng)”活動(dòng)》的總體精神，酒辦領(lǐng)導(dǎo)班子先后召開了多次會(huì)議和全體干部職工大會(huì)，建立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)、各支部書記、各科科長(zhǎng)等部門組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)把“正行風(fēng)、促發(fā)展”民主評(píng)議行風(fēng)考核工作納入之中，對(duì)開展的民主評(píng)議行風(fēng)工作專項(xiàng)監(jiān)督制度，開展了糾風(fēng)工作專項(xiàng)考核。

2、建立考核檔案，常抓不懈。酒辦領(lǐng)導(dǎo)班子把民主評(píng)議行風(fēng)工作納入整體工作目標(biāo)之中，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，有關(guān)人員專門抓，形成齊抓共管的局面。建立每個(gè)黨員干部的個(gè)人綜合考核檔案。內(nèi)容包括家庭狀況、財(cái)產(chǎn)狀況、落實(shí)崗位責(zé)任制狀況、廉潔從政、文明執(zhí)法責(zé)任狀和年度考核獎(jiǎng)懲狀況等，并將每個(gè)人的行風(fēng)表現(xiàn)隨時(shí)裝入該檔案，以便全年考評(píng)。個(gè)人檔案的建立，對(duì)職工進(jìn)一步提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平起到了積極的作用。

3、定期召開中層干部會(huì)議，總結(jié)成績(jī)，找出不足。每季度召開一次中層干部會(huì)議。結(jié)合“雙爭(zhēng)”活動(dòng)及酒辦工作實(shí)際，通過以提高酒專賣執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)、轉(zhuǎn)變執(zhí)法部門的工作作風(fēng)、更好地為經(jīng)營單位服好務(wù)為目的，特向全市酒類經(jīng)營批發(fā)、零售、酒店等15家單位，圍繞7個(gè)方面問題，征求酒專賣在執(zhí)法過程中是否還存在行業(yè)不正之風(fēng)等問題，并通過專題分析的形式，找成績(jī)、找問題、定措施，使所有執(zhí)法人員牢固樹立“公仆”意識(shí)，依法行政，廉潔從政，以《解放思想、認(rèn)真查擺，為加速酒政事業(yè)的發(fā)展，努力塑造一支清正廉潔的干部隊(duì)伍》為主題，全面貫徹落實(shí)曾維書記提出的“八項(xiàng)要求”，迅速提升干部職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。

三、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，運(yùn)用考核機(jī)制，形成了“正行風(fēng)、促發(fā)展”成果展示體系。

1、一年多評(píng)，一票否決。酒辦行風(fēng)考核采取平時(shí)考核與年末考核相結(jié)合的形式。平時(shí)考核主要形式為：一是每月聽取各科室匯報(bào)；二是檢查平時(shí)出勤及日常考核工作記錄情況；三是查看行風(fēng)活動(dòng)情況，主要是通過實(shí)地檢查，召開座談會(huì)和征求意見函的方式，檢查活動(dòng)的開展情況和取得的實(shí)際效果。對(duì)于行風(fēng)表現(xiàn)有重大問題的，限期解決問題，并否決其全年評(píng)優(yōu)資格。

篇3

一、傳統(tǒng)的對(duì)個(gè)人的目標(biāo)考核存在以下弊端

（一）對(duì)可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺?，F(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。隨著精細(xì)化管理的要求，崗位職責(zé)設(shè)置越來越細(xì)，在追求具體化和量化的過程中，職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)也越來越詳細(xì)。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)如申報(bào)率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于機(jī)械化，不能測(cè)量更重要的內(nèi)容，例如一個(gè)人的溝通能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因?yàn)殛P(guān)于崗位職責(zé)的描述只是描述工作職責(zé)，沒有論及人的因素，沒有考慮到個(gè)體人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

（二）等級(jí)劃分比較單一?，F(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核與年終公務(wù)員考核掛鉤，等級(jí)評(píng)定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對(duì)系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評(píng)定，2003年，我們打亂了原有的職級(jí)界限，評(píng)定出了業(yè)務(wù)

一、

二、

三、四級(jí)，但所有的能級(jí)評(píng)定都不能真實(shí)反映一個(gè)人的工作績(jī)效。對(duì)局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)、科長(zhǎng)、科員的要求標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)不同，而常見的弊端正是對(duì)比之錯(cuò)，例如一個(gè)人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔(dān)負(fù)的職責(zé)的不同，往往會(huì)比一些中層領(lǐng)導(dǎo)的級(jí)別要低，因?yàn)槿藗儼阉旁谌值姆秶c他人作比較，而不是按照同級(jí)人員的工作要求去考核評(píng)價(jià)他。

（三）考核時(shí)間過長(zhǎng)?？己说哪康氖菫榱舜龠M(jìn)發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績(jī)、預(yù)防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負(fù)責(zé)對(duì)全局干部職工的績(jī)效考核，從年初的制定標(biāo)準(zhǔn)到月度考核、季度考核、年終考核，幾個(gè)人所花費(fèi)的時(shí)間精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了績(jī)效規(guī)劃、情況反饋或者對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)行溝通的時(shí)間。工作中發(fā)現(xiàn)其實(shí)每個(gè)人都很在意考核的結(jié)果，但實(shí)際工作中我們的局領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時(shí)給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時(shí)變成不可彌補(bǔ)的過失。

（四）考核重點(diǎn)偏離工作重心。我們的年終考核部分是對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核，另一部分是對(duì)人緣的考核，往往重要崗位、老實(shí)人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點(diǎn)個(gè)性的考核成績(jī)中游，束縛了一部分有個(gè)性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關(guān)系上。而日?？己瞬糠值目己藰?biāo)準(zhǔn)往往對(duì)瑣事進(jìn)行衡量或作出評(píng)價(jià)，而實(shí)際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評(píng)價(jià)的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對(duì)兩戶企業(yè)進(jìn)行納稅輔導(dǎo)，認(rèn)真做出輔導(dǎo)底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

（四）考核與用人脫節(jié)?，F(xiàn)在的績(jī)效考核要么由專門的考核辦負(fù)責(zé)，要么由辦公室下設(shè)考核辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒有公開或及時(shí)反饋給個(gè)人，工作人員只有到領(lǐng)到獎(jiǎng)金時(shí)才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對(duì)考核結(jié)果也不掌握，對(duì)每個(gè)干部的評(píng)價(jià)往往僅于年終考核，由于大家對(duì)日?？己私Y(jié)果的不了解，所以由每個(gè)人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。

二、世界500強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的有益借鑒

（一）營造相宜的績(jī)效考核氣氛是上級(jí)的主要責(zé)任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動(dòng)、堅(jiān)定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導(dǎo)員工把注意力放在日后如何改進(jìn)工作上。經(jīng)理在與下屬談話時(shí)，就像合作伙伴，而且把談話重點(diǎn)放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點(diǎn)放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機(jī)關(guān)，同樣部門領(lǐng)導(dǎo)也可以通過談話溝通等方式，對(duì)老同志提出你的期望，對(duì)年輕同志提出工作目標(biāo)，并幫助他們準(zhǔn)備達(dá)成目標(biāo)必須的資源，以及你計(jì)劃如何幫助他們。對(duì)不同“級(jí)別”，你可以設(shè)定等級(jí)目標(biāo)，對(duì)有些人，你設(shè)定的目標(biāo)可以是完成某一確定的工作任務(wù)，另一些人的目標(biāo)可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進(jìn)行以職責(zé)和目標(biāo)為基礎(chǔ)的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進(jìn)步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進(jìn)提高。

（二）對(duì)考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強(qiáng)企業(yè)，讓員工參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項(xiàng)規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會(huì)變成強(qiáng)制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機(jī)關(guān)制定工作目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)之初，應(yīng)當(dāng)與一般干部或其代表進(jìn)行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。

（三）考核效果應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會(huì)經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時(shí)反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機(jī)關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎(jiǎng)懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因?yàn)橐淮卫鴶?shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎(jiǎng)金，一方面會(huì)感到因?yàn)榕紶柺д`被扣分扣獎(jiǎng)金委屈，另一方面會(huì)與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點(diǎn)上了，以后對(duì)沒有列入考核的工作也會(huì)不上心不出力了。所以我們的部門負(fù)責(zé)人或者局領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)每月中或月末拿出一定時(shí)間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)，了解下屬對(duì)所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)是什么。

（四）設(shè)定部門年度目標(biāo)，再設(shè)定個(gè)體年度績(jī)效目標(biāo)。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標(biāo)確定后，會(huì)要求每個(gè)部門、繼而是每個(gè)人確定工作目標(biāo)。同樣，當(dāng)我們?nèi)值墓ぷ髂繕?biāo)確定后，每個(gè)部門都應(yīng)當(dāng)拿出自己的部門工作目標(biāo)，部門工作目標(biāo)一旦通過確立后，部門中的每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)拿出自己的工作目標(biāo)，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個(gè)人素質(zhì)提高多少，自己要達(dá)到什么位次。實(shí)際工作中看過很多次科室的工作計(jì)劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實(shí)施方案和措施，工作計(jì)劃象決心書或者是保證書，例如加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，沒有寫明部門怎樣學(xué)，學(xué)到什么成果；再如搞好納稅輔導(dǎo)，沒有寫明怎樣輔導(dǎo)，輔導(dǎo)多少戶，多少比例的納稅人達(dá)到什么水平。

三、關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)想

對(duì)工作的考核就好比開車時(shí)看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績(jī)效，就需要一個(gè)前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實(shí)現(xiàn)績(jī)效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者成功的秘訣是：把重點(diǎn)放在確保領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者都知道他們?cè)诂F(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一個(gè)普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會(huì)走得順利些；同樣，一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)明白他們必須成功地完成的目標(biāo)是什么的時(shí)候，他工作起來就會(huì)很輕松，這樣會(huì)大大提高工作效率，會(huì)先發(fā)制人，管理積極主動(dòng)，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標(biāo)促使每一個(gè)人取得成功，就像在射箭場(chǎng)上瞄準(zhǔn)靶心一樣，它使一般工作人員努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)具體化。

（一）設(shè)定有效的績(jī)效目標(biāo)。我看到過一個(gè)部門的年度計(jì)劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個(gè)非常模糊的績(jī)效目標(biāo)，每個(gè)人可能會(huì)有不同的理解，有人認(rèn)為你上級(jí)布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報(bào)，這就是完成任務(wù)了。而部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在各項(xiàng)活動(dòng)中取得前幾名的好成績(jī)才算達(dá)到目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的不同理解導(dǎo)致了上下級(jí)之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標(biāo)具體，渴望目標(biāo)可以被測(cè)量?！巴瓿擅吭露愂辗治?，并在次月三號(hào)前上交科長(zhǎng)”，與上例比較，這一目標(biāo)具體得多，但是還有一個(gè)棘手的問題，那就是目標(biāo)越具體，職責(zé)范圍越窄，因?yàn)楠M隘的目標(biāo)太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標(biāo)，這樣目標(biāo)設(shè)立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。

請(qǐng)看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個(gè)干部職工都應(yīng)當(dāng)按要求，認(rèn)真記錄工作日記、工作計(jì)劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責(zé)的，每人次扣0.5分；工作計(jì)劃、工作總結(jié)未及時(shí)錄入或記錄不全、簡(jiǎn)單應(yīng)付的，每次扣1.0分。）從這個(gè)例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標(biāo)雖然可以測(cè)量，但不能測(cè)量更重要的東西，不能測(cè)量一個(gè)干部對(duì)全局的真正貢獻(xiàn)。那我們?cè)趺崔k呢？我認(rèn)為比較理想的是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬要達(dá)到充分共識(shí)，保證對(duì)目標(biāo)的內(nèi)涵達(dá)成一致理解，這是至關(guān)重要的，然后使績(jī)效目標(biāo)盡量具體化，同時(shí)又避免耗時(shí)耗力。

（二）合理使用績(jī)效目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)只是使績(jī)效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績(jī)效。

1、確保與下屬有充分的溝通與對(duì)話。在每一工作年度，關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定問題，上下級(jí)之間都要有充分的溝通和對(duì)話，不能設(shè)立了目標(biāo)就棄之腦后，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬在每個(gè)工作年度對(duì)績(jī)效目標(biāo)保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會(huì)帶來最大化的工作效率。畢竟每個(gè)下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心他的工作進(jìn)展情況，都希望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作成績(jī)給與正確評(píng)價(jià)。

2、制定有計(jì)劃的目標(biāo)溝通方案，堅(jiān)持到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的溝通是必要的，就像計(jì)會(huì)統(tǒng)部門掌握收入進(jìn)度一樣，應(yīng)該定期或者程式化。例如建立定期匯報(bào)制度，規(guī)定每個(gè)干部定期的（按月或者按季）上報(bào)簡(jiǎn)單述職報(bào)告，報(bào)告中概括陳述自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中已經(jīng)“到達(dá)了某一點(diǎn)或完成了哪些事”。定期述職報(bào)告不但讓上級(jí)了解下屬在做什么，而且也讓干部對(duì)自己績(jī)效目標(biāo)“視覺化”，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了上級(jí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的嚴(yán)格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會(huì)議，與下屬共同討論達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程，這種會(huì)議可以很短，只要上下級(jí)能分享進(jìn)度信息就算完成了任務(wù)。例如市局在宏觀稅負(fù)調(diào)查分析期間召開的幾次評(píng)議會(huì)，這種會(huì)議兩個(gè)目的：一是為部門所有人員參與目標(biāo)進(jìn)度溝通提供一個(gè)平臺(tái)；二是為討論目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進(jìn)度放慢的原因提供一個(gè)機(jī)會(huì)。換句話說，就是利用這種會(huì)議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。

3、采用非正式方法溝通目標(biāo)進(jìn)度。定期匯報(bào)的方法有時(shí)候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時(shí)候采用短時(shí)討論的方式更簡(jiǎn)便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動(dòng)式管理”。部門負(fù)責(zé)人可以安排一定的時(shí)間例如午餐、坐班車或聚會(huì)，與下屬進(jìn)行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會(huì)驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績(jī)效創(chuàng)新點(diǎn)。在這種談話中，作為上級(jí)應(yīng)盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會(huì)告訴你真實(shí)情況，并對(duì)可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時(shí)作為上級(jí)也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹(jǐn)。

（三）利用目標(biāo)評(píng)估日常工作。如何對(duì)日常工作進(jìn)行評(píng)估是執(zhí)行和落實(shí)年度績(jī)效目標(biāo)的過程。首先，要定期召開評(píng)估會(huì)議，確保下屬清楚評(píng)估會(huì)的目的。在開會(huì)前，要與下屬做好溝通工作，說明開會(huì)的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評(píng)估人和被評(píng)估人都要準(zhǔn)備在會(huì)議上提供績(jī)效信息。其次評(píng)估每個(gè)人完成重要工作職責(zé)的情況，并討論每個(gè)人與整體績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系，審核每個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，確定在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計(jì)劃。再次是把每個(gè)人的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設(shè)定下個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)。評(píng)估過程中，要?jiǎng)?chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵(lì)每個(gè)人進(jìn)行自我評(píng)估，對(duì)自己的工作進(jìn)展情況進(jìn)行自我督促，而評(píng)估人只是提問者與鼓勵(lì)著，可以提出自己的觀點(diǎn)建議或者判斷。

（四）理想的績(jī)效考核表格。

借鑒優(yōu)秀組織所用績(jī)效考核表，根據(jù)國稅系統(tǒng)的實(shí)際情況，列舉下面兩個(gè)理想中的績(jī)效考核表格，供大家參考。

例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）

考核時(shí)間：年月---年月

主要預(yù)期目標(biāo)：

主要工作能力：

分類組

表達(dá)能力

持續(xù)發(fā)展能力

領(lǐng)導(dǎo)力

團(tuán)隊(duì)合作

細(xì)分項(xiàng)

促進(jìn)表達(dá)能力

口頭表達(dá)能力

書面表達(dá)能力

主動(dòng)性和創(chuàng)新性

靈活性

專業(yè)技能

領(lǐng)導(dǎo)力

協(xié)作

影響力

培訓(xùn)能力

職業(yè)行為

回應(yīng)能力

評(píng)語（舉例）

能有效與他人建立合作關(guān)系

表達(dá)明確，有條理

快速、清晰條理

表現(xiàn)出的積極性超過其他人

愿意按需要調(diào)整工作重點(diǎn)

已熟悉掌握所有應(yīng)用軟件

帶的小組征管指標(biāo)列全局第2

能團(tuán)結(jié)他人并激發(fā)別人的上進(jìn)心

以實(shí)際行動(dòng)為他人樹立榜樣

反饋的信息和建議有建設(shè)性

富有技巧性地管理本小組

讓他人了解他負(fù)責(zé)的工作的進(jìn)展

我們已對(duì)上述工作能力進(jìn)行討論并取得一致意見。

被評(píng)估人簽字：

部門領(lǐng)導(dǎo)簽字：

舉例說明例1中的主要預(yù)期目標(biāo)可以為：

1、自我管理與工作習(xí)慣：例如準(zhǔn)時(shí)上班，準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議或集體活動(dòng)；衣冠整潔，工作時(shí)間遵守著裝規(guī)定；與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商一致后，制定休假計(jì)劃；使用完公共設(shè)備或共享資源后，保證別人也能找到等等。

2、沖突管理與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：例如與其他人工作進(jìn)度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)精神；把榮譽(yù)讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個(gè)部門高效工作；不在背后對(duì)其他人風(fēng)言風(fēng)語或評(píng)頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點(diǎn)的差異等等。

3、工作結(jié)果與效率目標(biāo)：例如每年至少提出一個(gè)提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報(bào)率入庫率99%以上；平衡手頭各項(xiàng)工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。

4、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與技能提高目標(biāo):例如年內(nèi)找出兩個(gè)影響自己工作的重要因素，并找出相應(yīng)的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時(shí)間參加一次與專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或講座；在單位組織的培訓(xùn)或考試中，成績(jī)不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。

5、溝通目標(biāo)：例如在起草公文或執(zhí)法文書時(shí)，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯(cuò)誤；開會(huì)討論時(shí)，主動(dòng)把偏離會(huì)議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項(xiàng)業(yè)務(wù)的原因，直到納稅人滿意為止等等。

例2：數(shù)字評(píng)級(jí)表（可做為季度、半年或年度考核用）

姓名：職務(wù)：部門：部門負(fù)責(zé)人：

考核期間：

工作目標(biāo)/范圍

評(píng)語（下面為舉例）

等級(jí)

1、專業(yè)知識(shí)/業(yè)務(wù)技能：擁有工作競(jìng)爭(zhēng)所必需的知識(shí)和技能，并能加以運(yùn)用，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展新趨勢(shì)。

只是超過圓滿完成工作必備的水平。

4

2、工作質(zhì)量：工作準(zhǔn)確完整，符合目標(biāo)。

工作高效，令人滿意。

4

3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。

經(jīng)常按時(shí)無誤地完成工作。

3

4、表達(dá)能力：與上下級(jí)或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達(dá)清楚明白、簡(jiǎn)潔易懂。

能夠清楚講解復(fù)雜政策，用書面形式明確表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

4

5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。

能與科室成員友好相處

3

6、可信度：令人信賴的完成任務(wù)并按要求繼續(xù)工作。

時(shí)間緊張或有困難時(shí)也不會(huì)令人失望。

4

7、適應(yīng)性/靈活性：很容易隨日常工作和任務(wù)的變化，按照本級(jí)或上級(jí)的要求進(jìn)行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。

能按要求及時(shí)調(diào)整并在他人缺勤時(shí)愿意承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。

5

8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進(jìn)工作和解決問題。

愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關(guān)系。

4

9、規(guī)劃/調(diào)度：優(yōu)先安排重點(diǎn)工作，預(yù)測(cè)需要并進(jìn)行調(diào)整。

能帶領(lǐng)一個(gè)獨(dú)立小組開展工作，他人經(jīng)常依靠他的調(diào)度能力。

5

10、解決問題：在自己職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。

對(duì)解決方案進(jìn)行透徹分析和改進(jìn)。

4

上次評(píng)定以來的業(yè)績(jī)：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

業(yè)務(wù)強(qiáng)項(xiàng)：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

有待改進(jìn)之處：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

行動(dòng)計(jì)劃：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

個(gè)人評(píng)語：（由個(gè)人填寫）

我確認(rèn)本考核表的內(nèi)容已與我進(jìn)行討論。

員工簽字：日期：

部門負(fù)責(zé)人簽字：日期：

人事或政工科簽字：日期：

例2填寫說明：