導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人力資源部工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

三、面試開始，由銷售經(jīng)理或計(jì)劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍的工作態(tài)度，具有良好的敬業(yè)精神。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過具體問題詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、電腦知識(shí)及操作的考核：由張春濤依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。

9、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門可以進(jìn)一步提問有關(guān)工作內(nèi)容，如：計(jì)劃應(yīng)依據(jù)什么填寫、計(jì)劃如何下達(dá)、緊急計(jì)劃如何協(xié)調(diào)等。評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的多少和真實(shí)性。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

采購員面試辦法

一、由人力資源部、供應(yīng)部部長、供應(yīng)部采購人員及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產(chǎn)副總或供應(yīng)部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否責(zé)任心強(qiáng)，敬業(yè)，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，具有良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可

適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過具體問題詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

7、電腦知識(shí)及操作的考核：由張春濤依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門可以進(jìn)一步提問有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：采購流程、怎樣合

理降低采購成本等。并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

化學(xué)分析員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質(zhì)管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作態(tài)度認(rèn)真，嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，動(dòng)手能力強(qiáng)，有較好的學(xué)習(xí)能力。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的面試人員還要進(jìn)行化學(xué)知識(shí)和檢驗(yàn)方法的測(cè)試，可由用人部門簡(jiǎn)單提問并評(píng)判。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

微機(jī)員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由辦公室主任或副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的敬業(yè)精神，責(zé)任心強(qiáng)，工作態(tài)度積極，具有良好的服務(wù)意識(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、由辦公室對(duì)其進(jìn)行一般通知性文件寫作要點(diǎn)的考核。

8、電腦知識(shí)及操作的考核：由本公司專業(yè)人員依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

分區(qū)統(tǒng)計(jì)員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產(chǎn)副總或統(tǒng)計(jì)專員就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真細(xì)致，責(zé)任心強(qiáng)。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、電腦知識(shí)及操作的考核：由本公司專業(yè)人員依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。

9、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的由用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單提問并優(yōu)先錄用。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

網(wǎng)絡(luò)管理員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由辦公室副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、自身素質(zhì)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作積極主動(dòng)，責(zé)任心強(qiáng)，具有良好的服務(wù)意識(shí)；

具有良好的敬業(yè)精神及較高的職業(yè)道德素質(zhì)。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、網(wǎng)絡(luò)管理員崗位知識(shí)與技能的考核：

主要考核方面包括：1、是否具有一定電腦軟、硬件維護(hù)能力，具有網(wǎng)絡(luò)專業(yè)知識(shí)及管理技能，具有安全防護(hù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；2、是否熟悉數(shù)據(jù)庫，熟悉服務(wù)器系統(tǒng)相關(guān)硬件結(jié)構(gòu)；3、是否能夠獨(dú)立配制、組裝辦公電腦，架設(shè)維護(hù)局域網(wǎng)絡(luò)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)故障和系統(tǒng)故障有較強(qiáng)的診斷解決能力。

注：崗位知識(shí)與技能的考核由張春濤采取相應(yīng)考核方法全面實(shí)施，并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的自身素質(zhì)評(píng)判和崗位知識(shí)與技能的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過程要把崗位知識(shí)與技能做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

內(nèi)務(wù)員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由市場(chǎng)部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否責(zé)任心強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，細(xì)心，具有良好的服務(wù)意識(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透

徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交

道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

6、電腦知識(shí)及操作的考核：由本公司專業(yè)人員依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門可以進(jìn)一步提問有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：詢問成功案例及運(yùn)作過程等。并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

銷售業(yè)務(wù)員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經(jīng)理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的職業(yè)道德、工作責(zé)任感及忠誠度，富有團(tuán)隊(duì)合作精神。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

9、銷售人員應(yīng)基本具備什么素質(zhì)：評(píng)判其對(duì)銷售行業(yè)的認(rèn)知程度

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

統(tǒng)計(jì)專員面試辦法（是否采取內(nèi)部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經(jīng)理或計(jì)劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍的工作態(tài)度，具有良好的敬業(yè)精神。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、崗位知識(shí)與崗位技能的考核。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

庫房保管員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產(chǎn)副總或庫管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)致，有耐心，具有良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門可以進(jìn)一步提問有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：詢問基本出入庫程序或材料防護(hù)常識(shí)等。并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

設(shè)備維修工、電工面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或設(shè)備部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、面試人員進(jìn)行自我介紹；通過溝通的方式了解以往工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等情況。

2、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)知識(shí)的人設(shè)備部要進(jìn)一步考核，采取理論（試卷考試）和實(shí)際操作相結(jié)合的考核方式。

3、考核內(nèi)容（由設(shè)備部制定考試試題）：電焊、氣割等專業(yè)工具的使用，設(shè)備日常維護(hù)保養(yǎng)知識(shí)，制圖、識(shí)圖基本技能、線路一般故障的分析及處理、電路專業(yè)知識(shí)等，并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）。

五、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人才的目的。

注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過程以有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

賬目管理員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由市場(chǎng)部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真仔細(xì)，責(zé)任心強(qiáng)，敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員：（1）、用人部門可以進(jìn)一步提問有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：詢問國內(nèi)財(cái)務(wù)、稅務(wù)政策和法規(guī)相關(guān)常識(shí)；財(cái)務(wù)工作的各種方法、工具和技術(shù)。（2）、還要由張春濤考核財(cái)務(wù)及辦公軟件操作技能；并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

試驗(yàn)員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質(zhì)管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作嚴(yán)謹(jǐn)，態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

8、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

9、電腦知識(shí)及操作的考核：由張春濤依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

發(fā)運(yùn)員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經(jīng)理或計(jì)劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有很強(qiáng)的責(zé)任感及一絲不茍、認(rèn)真細(xì)致的工作態(tài)度，良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

質(zhì)檢員面試辦法（內(nèi)部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經(jīng)理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的職業(yè)道德、工作責(zé)任感及忠誠度，富有團(tuán)隊(duì)合作精神。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

9、銷售人員應(yīng)基本具備什么素質(zhì)：評(píng)判其對(duì)銷售行業(yè)的認(rèn)知程度

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

技術(shù)員員面試辦法（內(nèi)部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經(jīng)理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的職業(yè)道德、工作責(zé)任感及忠誠度，富有團(tuán)隊(duì)合作精神。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

9、銷售人員應(yīng)基本具備什么素質(zhì)：評(píng)判其對(duì)銷售行業(yè)的認(rèn)知程度

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

叉車司機(jī)面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產(chǎn)副總或生產(chǎn)部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否品行端正，愛護(hù)公共財(cái)物，工作認(rèn)真，能吃苦耐勞。

評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、實(shí)際駕駛技術(shù)的考核：由生產(chǎn)部安排實(shí)際操作進(jìn)行評(píng)判。（此項(xiàng)考核將作為綜合評(píng)價(jià)時(shí)的一項(xiàng)主要因素）

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

車間維修工面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產(chǎn)副總或生產(chǎn)部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作積極主動(dòng)，責(zé)任心強(qiáng)，動(dòng)手能力強(qiáng)，具有良好的服務(wù)意識(shí)及安全操作意識(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

9、設(shè)備維修、保養(yǎng)和工作原理的考核：由生產(chǎn)部具體實(shí)施并進(jìn)行評(píng)判。（此項(xiàng)考核將作為綜合評(píng)價(jià)時(shí)的一項(xiàng)主要因素）

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

質(zhì)管部職員的考核辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質(zhì)管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

9、反應(yīng)能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題迅速、準(zhǔn)確的理解并盡快做出相應(yīng)的回答，

10、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的由用人部門進(jìn)一步考核并評(píng)判。（此項(xiàng)考核將作為綜合評(píng)價(jià)時(shí)的一項(xiàng)主要因素）

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

人力資源部辦事員面試辦法

一、由人力資源部、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總經(jīng)理或人力資源部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、自身素質(zhì)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作積極、認(rèn)真踏實(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

8、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

9、反應(yīng)能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題迅速、準(zhǔn)確的理解并盡快做出相應(yīng)的回答，且回答要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對(duì)面試人員的相關(guān)知識(shí)或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)由人力資源部采取提問記錄或筆試的方式評(píng)判?？己藘?nèi)容包括：?jiǎn)T工的招聘錄用、績(jī)效考核、培訓(xùn)等方面的操作技巧。張春濤負(fù)責(zé)面試人員辦公軟件的運(yùn)用考核。

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的自身素質(zhì)評(píng)判和崗位知識(shí)與技能的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

保安員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。

三、面試開始，由保安部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。

四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式

1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否有較強(qiáng)的責(zé)任感及認(rèn)真積極的工作態(tài)度職業(yè)道德、評(píng)判方式：（1）、詢問個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫，并查看其填寫情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學(xué)習(xí)的情況來評(píng)判其過去工作態(tài)度；通過下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。

2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問其它內(nèi)容，由此評(píng)判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現(xiàn)及誠信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。

5、應(yīng)聘目的：通過內(nèi)容回答的語氣及方式，評(píng)判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）

6、詢問喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

7、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或?yàn)橥宋檐娙说挠捎萌瞬块T進(jìn)一步了解，并優(yōu)先錄用。

注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門意見。

語言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說的透徹、清晰，有條理。

反應(yīng)能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問題迅速、準(zhǔn)確的理解并盡快做出相應(yīng)的回答，且回答要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練。

協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。

關(guān)于優(yōu)選質(zhì)檢員的考核辦法

以質(zhì)檢員任職要求為基礎(chǔ)酌情打分

質(zhì)檢員任職要求：

1、初中以上文化，身體健康，年齡22.歲以上，工作視力1.2以上；

2、從事輸送帶硫化工序工作三年以上時(shí)間，熟悉相關(guān)車間生產(chǎn)工藝，班長以上資格；

3、熟悉各工序半成品成品物理性能指標(biāo)和外觀質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)方法；

4、熟悉輸送帶質(zhì)量缺陷修補(bǔ)工藝規(guī)定

5、能夠單獨(dú)指導(dǎo)和處理一般工藝問題，對(duì)其發(fā)生原因作出分析判定；

6、責(zé)任心強(qiáng)，認(rèn)真監(jiān)督，善于發(fā)現(xiàn)問題、反映問題、分析問題、解決問題并有吃苦耐勞的精神；

7、善于溝通，指導(dǎo)方式靈活，文字?jǐn)⑹鰰鴮懬逦鲿常?/p>

8、對(duì)工作充滿熱情，積極主動(dòng)認(rèn)真創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，有良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作和服務(wù)意識(shí)，能夠承受高強(qiáng)度的工作壓力；

打分標(biāo)準(zhǔn)

符合分為：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）

提問范圍：都是和任職要求相關(guān)的問題，都符合1-8中的要求。

提問數(shù)量：每個(gè)條款提問2個(gè)問題，回答后按符合程度打分

提問順序：第一條由人力資源部為主提問符合；

第二條由兩生產(chǎn)區(qū)部長為主提問符合；

第三條由兩區(qū)車間質(zhì)檢員為主提問符合；

第四條由兩區(qū)技術(shù)員為主提問符合；

第五條由技術(shù)部長為主提問符合；

篇2

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)?nèi)喂?huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

(一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)

。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

篇3

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

篇4

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動(dòng)問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。共2頁,當(dāng)前第1頁1

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

篇5

根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及*礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200*年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。

二配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和200*“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長（班長）面對(duì)面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了*礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了*礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成*礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

20*人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞*礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證*礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)*礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦200*年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200*年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在*礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過這項(xiàng)工作的開展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

200*年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表揚(yáng)。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證及HSE健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表揚(yáng)。

3按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。

七繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

200*年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約余元，提獎(jiǎng)余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長辦公會(huì)精神，制訂了200*年新的獎(jiǎng)金分配方案。200*年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

八不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

200*年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及*礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1200*年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

篇6

一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書(初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人)。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。

二 配合河南分公司

篇7

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

篇8

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司人才的梯隊(duì)建設(shè)和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲(chǔ)備干部更快的實(shí)現(xiàn)由職場(chǎng)新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運(yùn)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲(chǔ)備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評(píng)（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲(chǔ)干培養(yǎng)機(jī)制及薪酬福利

一、儲(chǔ)干的培養(yǎng)機(jī)制

1、儲(chǔ)干培養(yǎng)時(shí)間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲(chǔ)干入職后將進(jìn)行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進(jìn)入下個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃。

試用期：3-6個(gè)月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進(jìn)入第二個(gè)培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實(shí)施《試用期考核表》，目的在于使儲(chǔ)備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)跟蹤儲(chǔ)干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報(bào)儲(chǔ)干考核表及評(píng)價(jià)。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲(chǔ)備主管的身份與公司簽署正式《勞動(dòng)合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個(gè)月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個(gè)月的在崗實(shí)踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運(yùn)營，期間根據(jù)每個(gè)人的情況可進(jìn)行崗位輪換。儲(chǔ)干在轉(zhuǎn)正后6-9個(gè)月業(yè)務(wù)實(shí)踐結(jié)束時(shí)，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲(chǔ)干晉升由人力資源部會(huì)同各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果整理后上報(bào)總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲(chǔ)干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲(chǔ)干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃和接班人計(jì)劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)象，這些儲(chǔ)干將納入“**接班人計(jì)劃”進(jìn)行長期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團(tuán)隊(duì)中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲(chǔ)干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個(gè)人賬戶。

薪資發(fā)放時(shí)間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補(bǔ)助：本科200元/月，?？?00元/月。儲(chǔ)干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標(biāo)和儲(chǔ)干的實(shí)際情況予以執(zhí)行。

薪資費(fèi)用責(zé)任：儲(chǔ)干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨(dú)立核算的部門工作，工資費(fèi)用由獨(dú)立核算的用人部門和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費(fèi)用的70%，公司承擔(dān)費(fèi)用的30%；如在總部工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費(fèi)用劃撥到公司財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲(chǔ)干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲(chǔ)干的福利

儲(chǔ)備干部與公司簽署《勞動(dòng)合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期內(nèi)將免費(fèi)享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個(gè)重要節(jié)日儲(chǔ)干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動(dòng)等。

3、保險(xiǎn)

儲(chǔ)干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會(huì)保險(xiǎn)。

第三部分：儲(chǔ)備干部的管理辦法

一、儲(chǔ)干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場(chǎng)宣講招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲(chǔ)干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場(chǎng)新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲(chǔ)干甄選： 儲(chǔ)干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴(yán)格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲(chǔ)干聘用：所有儲(chǔ)干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲(chǔ)干的協(xié)議簽署：

1、儲(chǔ)干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報(bào)到。

2、儲(chǔ)干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲(chǔ)干在進(jìn)入業(yè)務(wù)部門實(shí)操階段時(shí)需與各部門負(fù)責(zé)人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲(chǔ)干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動(dòng)合同》。

三、儲(chǔ)干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲(chǔ)干的歸屬

儲(chǔ)干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃；儲(chǔ)干成長為部門主管后進(jìn)入正常的人事管理程序。

人力資源部負(fù)責(zé)儲(chǔ)干培訓(xùn)的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估及人事調(diào)動(dòng)審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲(chǔ)備干部--正式員工（儲(chǔ)備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級(jí)經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評(píng)定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔(dān)任部門的管理角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

3、儲(chǔ)干的檔案管理

儲(chǔ)干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計(jì)、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對(duì)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個(gè)人檔案、培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、評(píng)估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀(jì)律管理

考勤管理

（1）儲(chǔ)干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲(chǔ)干在總部進(jìn)行理論培訓(xùn)時(shí)的考勤由人力資源部負(fù)責(zé)。

（3）在各部門實(shí)踐時(shí)由各部門負(fù)責(zé)其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報(bào)人力資源部。

紀(jì)律管理

（1）儲(chǔ)干在培養(yǎng)期間嚴(yán)格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲(chǔ)干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負(fù)責(zé)組織課程設(shè)計(jì)、課件開發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實(shí)操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實(shí)操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實(shí)操等。

3、培訓(xùn)時(shí)間安排

儲(chǔ)干在公司培養(yǎng)期間以崗位實(shí)踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實(shí)施。

第五部分：考核及評(píng)估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲(chǔ)干進(jìn)行交流、溝通外，每月還將組織儲(chǔ)干1次以上座談會(huì)，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

篇9

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會(huì)、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯(cuò)地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號(hào)召，按時(shí)完成離退休養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會(huì)上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)試行辦法。2001年利用爭(zhēng)取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績(jī)效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

篇10

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓(xùn)管理、員工績(jī)效管理、薪資福利管理、人才隊(duì)伍建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)工作這主要的七部分。

二、人力資源優(yōu)化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責(zé)，針對(duì)關(guān)鍵性的幾點(diǎn)提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實(shí)施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

將發(fā)展規(guī)劃細(xì)化為長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個(gè)月，將中期規(guī)劃定為6個(gè)月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機(jī)制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個(gè)人認(rèn)為招聘主要考慮幾個(gè)因素： 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報(bào)告，在招聘后進(jìn)行總結(jié)。外部招聘要建立與對(duì)口院校長期合作機(jī)制，人力資源部專人負(fù)責(zé)與此類院校保持聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行企業(yè)宣傳，將有意向的學(xué)生納入實(shí)習(xí)、工作的招聘數(shù)據(jù)庫中并且每年固定時(shí)間進(jìn)行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。

3.實(shí)施績(jī)效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核的指導(dǎo)方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。不但要分出不同的職位等級(jí)，在同級(jí)別職位中也形成不同等級(jí)，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個(gè)等級(jí)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果存入個(gè)人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對(duì)這三種等級(jí)進(jìn)行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動(dòng)性。

4.制訂培訓(xùn)管理機(jī)制。人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：

（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

另外對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)和骨干業(yè)務(wù)人員要進(jìn)行特別培訓(xùn)。尤其是骨干人才的培訓(xùn)，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應(yīng)屆畢業(yè)生要進(jìn)行入職培訓(xùn)，調(diào)配到相應(yīng)崗位要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)后要填寫培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表與績(jī)效考核表一并存入個(gè)人工作檔案。

5.進(jìn)行合理化人員配置。項(xiàng)目應(yīng)有專門的人力資源專員，項(xiàng)目人員出現(xiàn)調(diào)動(dòng)、到崗、離職等情況及時(shí)反饋回機(jī)關(guān)人力資源部。項(xiàng)目員工培訓(xùn)、績(jī)效要形成檔案記錄，隨時(shí)歸檔，做到每個(gè)人的工作有可追溯性。項(xiàng)目人事專員協(xié)助公司人力資源部對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到一線崗位上去，使一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。要根據(jù)實(shí)際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運(yùn)營中的價(jià)值是促使員工獲得一個(gè)健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當(dāng)作為，在平衡這種關(guān)系當(dāng)中，嚴(yán)格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運(yùn)行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結(jié)

公司管理理念是重落實(shí)、負(fù)責(zé)任、求卓越。在這種理念基礎(chǔ)上的人力資源管理，要把個(gè)人的價(jià)值與公司的價(jià)值有所結(jié)合，并且推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行更廣闊的發(fā)展。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。