導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源工作分析報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

為高效地開展公司的工作分析，科學(xué)準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。

二、計劃的目標

1.對公司所有部門進行科學(xué)的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。

2.對所有崗位進行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說明書。

3.建立規(guī)范的工作分析標準和流程。

三、計劃職責(zé)

該計劃主要由人力資源部經(jīng)理負責(zé)，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助。

四、工作分析的目的說明

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識、技術(shù)、能力，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù)。

五、工作分析的用途說明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓(xùn)及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評價

9.職位分類

10.績效評估

11.目標管理計劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

六、工作分析的內(nèi)容說明

根據(jù)集團分公司內(nèi)部的實際部門設(shè)置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認各分公司內(nèi)部部門設(shè)置、各部門內(nèi)部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務(wù)、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時間、工作環(huán)境、工作關(guān)系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定。

七、工作分析的方法選取說明

根據(jù)集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法。

八、工作分析的相關(guān)流程說明

1.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程

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2.工作分析的流程

九、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時間安排說明

1.項目小組的建立

工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。項目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時間安排

項目 對象 負責(zé)人 時間

1.1工作分析培訓(xùn)（部門和崗位兩方面） 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工 xxx 1—2星期（包括準備培訓(xùn)資料，擬定培訓(xùn)計劃，視頻培訓(xùn)）

1.2問卷填寫培訓(xùn)（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工 xxx 在發(fā)放問卷實時調(diào)研培訓(xùn)或者是視頻培訓(xùn)

2.1工作分析問卷設(shè)計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） —— xxx

xxx

xxx 3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷） 各分公司部門經(jīng)理、員工 各分公司行政人事部 3—5天

2.2各分公司部門經(jīng)理審核問卷 各分公司部門內(nèi)部員工 各分公司各部門經(jīng)理 3—5天

2.3各分公司理審核問卷 各分公司所有部門經(jīng)理及員工 各分公司總經(jīng)理 5—7天

2.4各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理審核問卷 各分公司所有部門經(jīng)理及員工 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理 7—10天

2.5人力資源部收集問卷并整理 各分公司所有部門經(jīng)理及員工 xxx

xxx

xxx 1個月—1個半月

3.1訪談題目設(shè)計 —— xxx

xxx

xxx 3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪談員工 各分公司所有部門骨干員工 xxx

xxx

xxx 訪談時實時選取重點崗位訪談員工

3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息 各分公司所有部門骨干員工 xxx

xxx

xxx 1個月—1個半月

4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告 —— xxx

xxx

xxx 1個月

5.1根據(jù)工作分析報告編寫崗位說明書和崗位規(guī)范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 2—3個月

5.2各事業(yè)部總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理審核崗位說明書和崗位規(guī)范書 各分公司所有部門經(jīng)理及員工 各事業(yè)部總經(jīng)理，各分公司 2—3星期

5.3人力資源部選取部分員工試用崗位說明書和崗位規(guī)范書 各分公司所有部門經(jīng)理及員工 人力資源部、各分公司行政人事部 1—2個月

5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規(guī)范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 半個月

合計 —— —— 10—11個月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時間的確定

根據(jù)集團內(nèi)部分公司的設(shè)置現(xiàn)狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談?wù){(diào)研。

4. 工作分析步驟詳細說明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對公司各部門工作進行工作分析。

（1）準備階段：3月15號～3月22號

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖；收集現(xiàn)有部門職責(zé)說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進度表。

（2）調(diào)查階段：3月23號～4月23號

編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的部門進行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理進行半結(jié)構(gòu)化訪談。

采取面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號～6月24號

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門的關(guān)鍵成分。歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學(xué)分析；制作標準的工作分析表格。

（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號

對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導(dǎo)與運用。

第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經(jīng)理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。

（1）準備階段：8月20號～8月27號

確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項目標準書。

選擇信息來源

信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

（2）調(diào)查收集階段：分公司部門經(jīng)理以上崗位調(diào)查  8月28號～9月11號

                   普通崗位調(diào)查      9月12號～9月26號

確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進行半結(jié)構(gòu)化訪談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：分公司部門經(jīng)理以上崗位分析  9月27號～10月11號

普通崗位分析      10月12號～10月26號

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱

工作名稱標準化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。

（B）工作代碼

各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（C）工作地點

（D）工資等級

（E）職務(wù)等級和崗位類型

B．工作規(guī)范分析

主要目的：全面認識工作整體。

（A）工作任務(wù)分析

明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等

（B）工作責(zé)任分析

通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力

（C）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等

（D）工作標準分析

（E）工作考評要素分析

（F）聘用條件分析

包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等

D．任職資格分析

（A）教育培訓(xùn)情況

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格

（B）必備知識

對使用的辦公設(shè)備、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識

（C）經(jīng)驗

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度

（D）心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等    

（4）編制說明書階段：10月27號～11月15號

將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說明書

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進行編制

第三步：調(diào)整修改完善

對工作分析的所有結(jié)果進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規(guī)范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準

十、工作分析項目的費用核算

實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預(yù)計需要xxx元。

明細項目列支如下：

項目 路費 住宿費

篇2

工作分析（job analysis）, 也稱作職位分析、崗位分析。簡單來說，它是指先通過了解組織內(nèi)的一種職位信息，再以一種固定格式將這種職位的相關(guān)信息描述出來。從而使其他人也能夠了解這種職位的一個過程。工作分析的主體是工作分析者或者分析組織，客體是整個組織體系。從客體分布范圍上來劃分，又可分為廣義和俠義兩種。廣義上的工作分析，是指相對于整個國家與社會范圍內(nèi)的崗位工作進行分析。而狹義上的工作分析，是相對于某一個企業(yè)或者組織內(nèi)部各崗位的工作分析。本文所說的工作分析主要是指狹義上的工作分析。在各企業(yè)當(dāng)中，通過工作分析，我們其實就是需要解決這兩個問題：第一，“這個職位做什么事情的？”這個問題其實就是與職位對工作活動，以及職位的名稱、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作職責(zé)的內(nèi)容有關(guān)。第二，“什么樣的人來做這個事情最為合適？”這個問題簡單來說就是與從事該職位的工作人員的資格有關(guān)，它包括專業(yè)、技術(shù)知識、年齡、必備證書、心理要求和工作經(jīng)驗等內(nèi)容。工作分析的作用主要可以分為以下五點：1. 為人力資源的招聘錄用提供明確的標準。2. 為人力資源的規(guī)劃提供必要的信息。3. 為人員的技能培訓(xùn)，知識開發(fā)提供明確的依據(jù)。4. 為工作的績效管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。5. 為企業(yè)或者其他組織單位制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。工作分析的一般步驟為：成立工作分析小組，收集與工作內(nèi)容相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的信息，最后是邊寫職位說明書。它是通過一個采集分析過程，并且最終編制成一個職務(wù)說明書，可以有效的協(xié)調(diào)和編配不同勞動者的工作。

一、工作分析的必要性

一個完善的人力資源管理部門會通過工作分析，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。那么，如果一個企業(yè)或者組織在人力資源方面沒有一個完善的工作分析，會對企業(yè)工作造成哪些影響？它的必要性主要可從以下幾個方面來體現(xiàn)出來：

1、企業(yè)人才建設(shè)：市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。而招聘是一個企業(yè)或者組織補充人力資源的基本途徑之一。現(xiàn)代企業(yè)的員工大都是通過招聘這一渠道來獲得。所謂人才從某一方面來說，就是在某一項或者綜合素質(zhì)比較突出的員工。是可以推動企業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)帶來高于預(yù)期利益的工作人員。比爾 . 蓋茨曾經(jīng)說過 :“如果把我最優(yōu)秀的 20 名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！边@在一定程度上也說明了，人才對一個企業(yè)的重要性。它是企業(yè)取得成功的重要因素之一。而工作分析的重要作用之一便是為人力資源的招聘錄用提供明確的標準。這個標準是指對企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的信息以及人員配置上做合理的規(guī)劃。如果招聘不當(dāng)，員工不僅無法為企業(yè)創(chuàng)造預(yù)期效益，也會由于崗位的不適合，導(dǎo)致員工的離職、調(diào)動。從而使工作崗位的流動性太大，直接影響生產(chǎn)和管理。如果一個企業(yè)長時間得不到人才補充，在市場中就會缺乏競爭力。甚至被淘汰。在招聘上如果沒有一個合理的工作分析，最終結(jié)果就會是企業(yè)耗費了大量的人力、物力、財力，卻沒有達到預(yù)期效果。

2、人力資源規(guī)劃：工作分析在對人力資源的規(guī)劃上來說，也是非常重要的。因為它可以為人力資源規(guī)劃提供一些必要的信息。它主要包括：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。在時間上又可分為長期規(guī)劃，和短期的規(guī)劃。如果沒有一個合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)將無法實現(xiàn)組織目標。管理層的建設(shè)也會異常艱難。合理的規(guī)劃，不僅可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。還可以預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織人員的結(jié)構(gòu)，從而控制合理的人工成本。為企業(yè)節(jié)約人力資源。

3、提高員工的基本素質(zhì)：學(xué)習(xí)是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個途徑，他是指通過對員工專業(yè)知識以及相關(guān)技能的提升，從而提升企事業(yè)單位的綜合實力。而借助工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層可以對每一位工作崗位上的人充分的了解。對他們目前所做的工作狀態(tài)進行分析。再針對每個崗位的工作人員進行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，提高員工的綜合水平。從而來提高企業(yè)自身的實力。也就是說工作分析為員工的培訓(xùn)和技術(shù)開發(fā)提供了一個明確的依據(jù)和培訓(xùn)方向。

4、科學(xué)的績效管理：績效考核是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它也是一項系統(tǒng)工程，是績效管理過程中的一種手段。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。而盲目的對員工進行績效管理，不僅會對員工的心理造成一定的壓力，還會影響到企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生不和諧因素。只有明確目標，科學(xué)的進行績效管理，才能夠激勵員工，促進企業(yè)結(jié)構(gòu)的建設(shè)發(fā)展。從而實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的工作分析在績效考核方面主要是通過對工作人員崗位的分析來作為科學(xué)的理論依據(jù)。它的作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標”這一內(nèi)容，這些指標指明了對該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。

篇3

隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。GE的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的?！逼髽I(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價值。同時韋爾奇還認為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的變化，評價現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。

3．招聘管理

目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。

4．在線績效評估

由于網(wǎng)絡(luò)將原來遙遠的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統(tǒng)實時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標準進行評分，對每個人的業(yè)績實時紀錄。通過強大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進提供及時的依據(jù)。

5．在線培訓(xùn)

以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)I(yè)機構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個實時、個性化的過程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計劃在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計的技術(shù)及管理課程。

6．溝通與員工關(guān)系

篇4

居住地：北京

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

?！I(yè)：企業(yè)管理

學(xué)　校：上海財經(jīng)大學(xué)

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風(fēng)格和較豐富的管理經(jīng)驗，對通信、軟件技術(shù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設(shè)置、人力資源管理、銷售管理和公關(guān)關(guān)系等方面均有長時間的實際操作經(jīng)驗。本人積極進取，勤奮好學(xué)，細致有耐心。工作責(zé)任心強，有良好的團隊精神，易于學(xué)習(xí)新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

目標地點：北京

期望月薪：面議/月

目標職能： 主管

工作經(jīng)驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負責(zé)部門規(guī)劃與運作,對公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；

2、負責(zé)制定人力資源計劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負責(zé)制訂并完善各項HR管理政策與指導(dǎo)文件體系；

4、負責(zé)組織工作分析，建立完整的職務(wù)說明體系，實現(xiàn)定崗定編；

5、負責(zé)依據(jù)年度銷售任務(wù)，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負責(zé)制定業(yè)務(wù)部門工資方案，業(yè)績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務(wù)管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動機構(gòu)的關(guān)系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓(xùn)經(jīng)理/主管

1、負責(zé)管理咨詢業(yè)務(wù)拓展；

2、負責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)拓展；

3、負責(zé)公司內(nèi)培訓(xùn)；

4、負責(zé)企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設(shè)及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經(jīng)理

1、負責(zé)公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計劃、培訓(xùn)計劃等；

2、負責(zé)員工薪酬福利體系、績效考核制度的構(gòu)建和建立；

3、負責(zé)公司員工崗位勝任標準及培訓(xùn)體系的搭建，及授課；

4、負責(zé)員工關(guān)系的管理，員工發(fā)展項目的開展；

5、負責(zé)進行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報告，并設(shè)立改進計劃；

6、負責(zé)公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。

教育經(jīng)歷

2006 /9—2010/7 上海財經(jīng)大學(xué) 企業(yè)管理 本科

證 書

2008/12 大學(xué)英語六級

篇5

評價中心技術(shù)，也稱情景模擬法，模擬現(xiàn)實的工作環(huán)境，采用多種評價技術(shù)和手段測試被試者的心理反應(yīng)和行為反應(yīng)，進而測量被試者的管理能力和潛能的測評方法。評價中心具有效度高、信息量大、針對性強、客觀公正等特點，廣泛應(yīng)用于企業(yè)中高層管理人員的測評。20世紀50年代美國電話電報公司首先使用評價中心技術(shù)，目前評價中心廣泛應(yīng)用于政府部門、企事業(yè)單位、軍隊及其他組織中。

一、評價中心主要技術(shù)

評價中心有廣義和狹義之分。廣義的評價中心包括心理測驗、面試技術(shù)、情景模擬等。我們通常使用的是狹義的評價中心，即情景模擬技術(shù)主要包括公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、管理游戲等。

1、公文筐處理。它具有高信度和高效度的測評技術(shù)。測試中，將涉及財務(wù)、人事管理、市場營銷、公司制度、客戶關(guān)系等工作中需要處理的各種公文放入公文筐中，被試者以管理者身份，模擬公司真實環(huán)境，按照規(guī)定的條件，對各種公文進行處理形成公文處理報告，對被試者的計劃、組織、分析、決策等能力進行綜合評價。

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。被試者被編成若干工作小組，討論專業(yè)設(shè)計的管理活動中遇到的各種問題，小組成員自主分工，合力完成指定的任務(wù)。通過對被試者在討論中展現(xiàn)的分析能力、應(yīng)變能力、表達能力、團隊合作能力、執(zhí)行力等能力進行綜合評價，挖掘組織需要的人才。

3、角色扮演法。模擬現(xiàn)實人際關(guān)系情境，被試者扮演指定的角色處理專業(yè)設(shè)計的棘手的人際關(guān)系矛盾和人際沖突，根據(jù)被試者在不同情境中的表現(xiàn)，評價被試者是否符合組織中工作崗位需求，主要用于測試被試者的人際關(guān)系技巧、控制情緒能力、處理問題能力等。

4、管理游戲。它是以完成指定工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，分配每名小組成員指定的任務(wù)，共同完成任務(wù)，根據(jù)被試者的表現(xiàn)來評價被試者的實際管理能力。

二、 評價中心技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

面對日益激烈的競爭，作為人力資源測評的重要工具，評價中心在企業(yè)的人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用。

1、在招聘中的應(yīng)用。招聘為企業(yè)輸送優(yōu)秀的人才，評價中心作為一種綜合性高效度的測試工具，在招聘環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。評價中心通過模擬企業(yè)現(xiàn)實工作環(huán)境，根據(jù)企業(yè)自身需要，利用不同的技術(shù)測試被試者的不同能力。公文筐處理測試被試者的計劃、分析、判斷宏觀能力，安排無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以觀察被試者的語言表達、團隊合作能力。角色扮演考察被試者自控能力、隨機應(yīng)變能力。管理游戲測試被試者實際管理能力。通過測試被試者的行為、能力、技能，篩選出優(yōu)秀的人才。

2、在錄用和晉升中的應(yīng)用。應(yīng)用評價中心測試被試者的各方面能力后，根據(jù)企業(yè)崗位任職要求，將不同的員工安排到合適的崗位上，盡可能發(fā)揮員工最大作用。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，需要對候選人的表現(xiàn)進行全面評估，根據(jù)現(xiàn)在崗位表現(xiàn)結(jié)合應(yīng)用評價中心對候選人的測試預(yù)測在新崗位的表現(xiàn)，盡可能人崗匹配。

3、在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對員工要求越來越高，評價中心采用不同技術(shù)測試被試者的各種特質(zhì)數(shù)據(jù)，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗，根據(jù)數(shù)據(jù)進行分析，得出員工綜合分析報告，了解被試者的特長及劣勢，進行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，因材施教，根據(jù)培訓(xùn)前后員工表現(xiàn)評估培訓(xùn)效果。

4、在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用。依托評價中心可以分析員工各方面能力，從而針對性的制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人崗匹配，充分發(fā)揮員工的能力特長，選擇模板，因材施教，揚長補短，在學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)上不斷提高員工的能力，職業(yè)生涯遵循科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

三、 評價中心技術(shù)的特點及發(fā)展前景

1、評價中心的特點。評價中心的優(yōu)點主要表現(xiàn)為（1）綜合性。評價中心采用多種技術(shù)從不同角度測試被試者的多項指標。（2）測評形式和內(nèi)容靈活性。評價中心有多種測評技術(shù)從不同角度測試被試者，例如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以小組討論形式，公文筐處理以辦公模擬形式。（3）相對標準化。評價中心各種方法有標準的評分規(guī)則和測評指標，多個評分員對被試者表現(xiàn)進行綜合評價，最后形成科學(xué)的分析報告。（4）內(nèi)容效度和表面效度高。評價中心模擬現(xiàn)實工作環(huán)境，按照客觀的評價指標和評分標準，綜合分析被試者各方面能力，因此評價中心具有高效度的特點。

評價中心在應(yīng)用中也會出現(xiàn)一些問題，主要有（1）主觀性比較強，評價中心依靠評價人員的主要判斷，結(jié)果是主觀性較強。（2）標準化程度低，情景模擬制定標準化程度低。（3）實施成本高，評價中心耗時長，設(shè)計模擬場景難，成本高。（4）對評價者要求高，評為擔(dān)任重要角色，自身要求較高素質(zhì)和能力。

實施評價中心的幾個關(guān)鍵注意問題：（1）首先做好工作分析，科學(xué)分析工作崗位勝任能力要求，工作崗位需要哪些能力，在運用評價中心技術(shù)對被試者進行測評是否適合工作崗位。（2）根據(jù)工作分析結(jié)果得到需要測試的指標后，選用合適的評價中心技術(shù)針對性的測試關(guān)鍵指標，盡可能選用多種評價中心技術(shù)測評，得到科學(xué)的分析結(jié)果。（3）選用合格的測評師，對測評師要求很高，能夠嚴格控制測評的時間進度和成本，對測評師進行專業(yè)培訓(xùn)。

2、評價中心的發(fā)展前景。（1）趨向電子化。為了降低成本和減少耗時，計算機多媒體技術(shù)應(yīng)用于評價中心技術(shù)開發(fā)，企業(yè)開發(fā)計算機情景模擬測試，情境更加逼真、測試更加復(fù)雜，目前以開始傳播應(yīng)用。（2）趨向非正式化。評價中心傾向使用耗時少的評價技術(shù)，評價中心不斷開發(fā)新技術(shù)，評價中心技術(shù)越來越非正式化，與傳統(tǒng)評分員商討得出結(jié)果不同，現(xiàn)在測試結(jié)果由電腦整合傾向非正式化。（3）重視心理測試。評價中心將行為測試與心理測試結(jié)合起來全方位評價被試者，得到更科學(xué)的測試結(jié)果。

評價中心技術(shù)的客觀、多樣、科學(xué)性賦予其高效度的特性，因而能廣泛與用于各種人力資源管理職能。組織在很多方面使用評價中心，包括組織的招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著評價中心技術(shù)的不斷發(fā)展完善，評價中心在越來越多的領(lǐng)域展現(xiàn)出廣闊的應(yīng)用前景。（作者單位：華中師范大學(xué)管理學(xué)院）

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參考文獻：

篇6

摘要：本文在人力資源管理和績效考核的理論基礎(chǔ)上，以某國有電信基建公司為例，分析了國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的主要問題，認為國有企業(yè)績效考核存在諸如考核形式化現(xiàn)象嚴重，考核效率低下，考核結(jié)果未能得到有效利用等問題，進而探討了調(diào)整和完善國有企業(yè)績效考核的具體措施。鑒于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)背景的一致性，本文結(jié)論對其它國有企業(yè)員工績效考核也具有一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè)人力資源管理績效考核

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0185-02

收稿日期：2015-01-12

作者簡介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經(jīng)濟師，高級人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言

績效考核指在企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標指引下，通過將目標分解并下達至每一位員工，為其制定工作目標，并運用相應(yīng)的標準和指標，對員工的工作態(tài)度、能力及取得的業(yè)績進行科學(xué)評估，并以評估的結(jié)果為依據(jù)實施獎懲、從而對員工未來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生引導(dǎo)、刺激的過程和方法。

西方有關(guān)績效考核的研究，基本都立足于以產(chǎn)權(quán)私有的企業(yè)為前提進行，而對于國有產(chǎn)權(quán)的企業(yè)績效考核，并無針對性的研究。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，企業(yè)運營方式、管理體制等諸方面就有不同的表現(xiàn)。我國作為社會主義市場經(jīng)濟體制的國家，還存在大量國有性質(zhì)的企業(yè)，其績效考核必然存在一些與私營企業(yè)不同的特征。本文以某國有電信基建公司為研究樣本，針對此問題進行了較為深入的探討，得出一些具體的結(jié)論，并基于此提出有針對性的績效考核改善對策，希望能對提升國有企業(yè)績效有所助益。

二、某國有電信基建公司經(jīng)營與人力資源概況

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務(wù)人員400人以上?；緦W(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。

該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務(wù)成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經(jīng)濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業(yè)效益。

在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進行調(diào)整和改善。

三、公司人力資源績效考核存在的問題

從對該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導(dǎo)致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。

1.考核形式化現(xiàn)象嚴重，考核模式因循守舊

目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進行，因而也決定了考核目標不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國有企業(yè)，該公司負責(zé)績效考核活動的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機構(gòu)組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統(tǒng)籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機制設(shè)計的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關(guān)注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。

3.考核指標體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)

員工績效考核中的考核指標體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對應(yīng)什么職責(zé)。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導(dǎo)致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。

4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用

績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對考核結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時出現(xiàn)的問題，進而指導(dǎo)員工加以改進?？己私Y(jié)果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進行崗位調(diào)整或解除勞動關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項福利和培訓(xùn)機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。

四、公司人力資源績效考核的改進措施

長遠來說公司應(yīng)積極進行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調(diào)整，盡可能實現(xiàn)績效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。

1.明確績效考核目標，杜絕形式主義

首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行?？冃Э己说哪康牟荒芏ㄔ谛匠暾{(diào)配和職位調(diào)動的依據(jù)上，而應(yīng)是通過評估員工的績效，通過對考核結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。另一方面，公司績效考核體系的設(shè)計要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標體系設(shè)計應(yīng)科學(xué)、合理

設(shè)計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標，而且這些指標應(yīng)結(jié)合實際，科學(xué)、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導(dǎo)員工的行為努力達到規(guī)定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立?？冃Э己酥笜藨?yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結(jié)合，盡量實現(xiàn)工作績效考核指標的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標中，實現(xiàn)指標的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標來體現(xiàn)對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發(fā)展?jié)摿?，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。

3.設(shè)立考核組織機構(gòu)，提高考核效率

公司應(yīng)高度重視績效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會。辦公室人員在一個領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負責(zé)公司的績效考核工作。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負責(zé)。對考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學(xué)、培訓(xùn)，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設(shè)置專門的員工績效考核組織機構(gòu)，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。

4考核結(jié)果必須起到激勵作用

公司目前績效考核的一個很大弊端是考核結(jié)果沒有得到很好利用，起不到應(yīng)用的激勵作用，容易被誤認為考核走過場，走程序，從而失去了應(yīng)有的價值和意義。因此，公司應(yīng)把考核結(jié)果直接與獎金、假期、培訓(xùn)等福利進行剛性掛鉤，而絕非考過了事，并且要嚴格執(zhí)行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現(xiàn)欠佳者講人情、講關(guān)系的現(xiàn)象，損害了考核的權(quán)威性，這也是國企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責(zé)，起到表率作用，否則績效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。

參考文獻：

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篇7

大連醫(yī)科大學(xué)

目錄

第一部分畢業(yè)實習(xí)目的與要求………………………1

畢業(yè)實習(xí)目的

畢業(yè)實習(xí)要求

第二部分藥政管理部門實綱……………………2

辦公室

藥品注冊與醫(yī)療器械處

安全監(jiān)管處

市場監(jiān)督處

人事教育處

第三部分醫(yī)藥企業(yè)管理部門實綱………………4

市場部

銷售部

公關(guān)部

策劃部

人力資源部

財務(wù)部

后勤倉管部

藥房

第四部分實習(xí)作業(yè)要求………………………………8

附：大連醫(yī)科大學(xué)藥品營銷專業(yè)………………………12

平時考核成績評定表

第一部分畢業(yè)實習(xí)目的與要求

（一）畢業(yè)實習(xí)目的

畢業(yè)實習(xí)是醫(yī)藥營銷管理專業(yè)教學(xué)的重要組成部分，學(xué)生通過實習(xí)，進一步加深對醫(yī)藥營銷管理理論與方法的理解，同時對醫(yī)藥營銷管理現(xiàn)狀有一個初步的認識，以便適應(yīng)醫(yī)藥營銷管理工作的要求，增強畢業(yè)后適應(yīng)醫(yī)藥營銷管理市場與工作需要。

畢業(yè)實習(xí)也是對學(xué)生大學(xué)在校理論學(xué)習(xí)成果的一次綜合檢驗。通過實習(xí)，幫助學(xué)生更好地把理論知識與醫(yī)藥營銷管理工作實際相接軌，縮小理論與實際工作之間存在的差距，激發(fā)學(xué)生努力進取、開拓創(chuàng)新的積極精神，培養(yǎng)學(xué)生嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。

（二）畢業(yè)實習(xí)要求

為了確保教學(xué)計劃的順利完成，由學(xué)生所在學(xué)習(xí)部門安排實習(xí)，題目由科室與藥營專業(yè)共同商定，對畢業(yè)實習(xí)同學(xué)提出如下要求：

1、要認真學(xué)習(xí)、理解畢業(yè)實綱對學(xué)生的要求，

較好地完成實習(xí)任務(wù)。

2、在實習(xí)過程中，學(xué)生必須以醫(yī)藥營銷管理干部的標準要求自己，嚴格遵守所在單位和部門的各項規(guī)章制度。統(tǒng)一住宿，不得獨自外出。

3、實行實習(xí)小組長負責(zé)制度，由小組長負責(zé)本組同

學(xué)的組織與管理，協(xié)助指導(dǎo)老師工作。實習(xí)小組長要及時向指導(dǎo)教師和輔導(dǎo)員匯報工作情況。

4、對于違反學(xué)校紀律與實習(xí)基地規(guī)章制度的同學(xué)，

視其情節(jié)給予處理，嚴重者停止其實習(xí)，由此發(fā)生的費用自理，由此引起的一切后果由學(xué)生自己負責(zé)。

第二部分衛(wèi)生行政管理實綱

（一）辦公室

通過辦公室的畢業(yè)實習(xí)，了解藥品監(jiān)管局對藥品的

研究、生產(chǎn)、流通、使用進行行政監(jiān)督和技

術(shù)監(jiān)督的職能，對藥品管理有一客觀印象。

1、了解辦公室日常的政務(wù)工作；

2、能協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)會議的組織、文電處理、檔案管理等事務(wù)性工作；

3、了解藥品的新聞宣傳、政策法規(guī)、行政復(fù)議等具體工作；

4、了解辦公室的行政事務(wù)、資產(chǎn)、財務(wù)、房產(chǎn)管理以及保密、保衛(wèi)等工作；

5、了解信息采集、新聞、來信來訪和對外合作交流等工作。

（二）藥品注冊與醫(yī)療器械處

1、掌握監(jiān)督實施國家和地方有關(guān)藥品的法定標準；

2、了解初審新藥，中藥保護品種以及新藥臨床試驗的法規(guī)管理工作；

3、熟悉擬定、修訂藥品地方標準程序、中藥飲片炮制和醫(yī)療單位制劑規(guī)范；

4、了解藥品再評價和淘汰藥品初審工作程序與方法；

5、了解實施醫(yī)療器械、體外診斷試劑、衛(wèi)生材料產(chǎn)品的法定標準和產(chǎn)品分類原理；

6、掌握醫(yī)療器械質(zhì)量體系認證和監(jiān)督實施產(chǎn)品安全認證制度；

7、了解醫(yī)療器械生產(chǎn)許可證的核發(fā)及醫(yī)療器械廣告的審批等工作。

（三）安全監(jiān)督處

1、了解國家基本藥物目錄和非處方藥物目錄；

2、了解初審臨床藥理基礎(chǔ)的內(nèi)容；

3、了解藥物不良反應(yīng)的監(jiān)測工作；

4、掌握實施藥物非臨床研究質(zhì)量管理規(guī)范、臨床試驗質(zhì)量管理規(guī)范及藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范、醫(yī)療單位制劑質(zhì)量管理規(guī)范的內(nèi)容；

5、了解藥品生產(chǎn)企業(yè)、醫(yī)療單位制劑生產(chǎn)許可證的核發(fā)工作；

6、掌握品、、毒性藥品、戒毒藥品、放射性藥品及各種藥械的依法監(jiān)管內(nèi)容與實質(zhì)；

（四）市場監(jiān)督處

1、了解藥品流通法律法規(guī)、處方藥、非處方藥、中藥材、中藥飲片的購銷規(guī)則、藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范（gsp）；

2、了解藥品經(jīng)營企業(yè)資格認定制度；

3、了解藥品經(jīng)營企業(yè)許可證核發(fā)的條件及設(shè)施；

4、了解對制售假劣藥品及違法經(jīng)營藥品的行為和責(zé)任人的相關(guān)處罰法律內(nèi)容；

5、了解藥品廣告的審批及內(nèi)容；

（五）人事教育處

1、了解藥品監(jiān)督部門人員培訓(xùn)規(guī)劃及管理辦法；

2、了解執(zhí)業(yè)藥師（含執(zhí)業(yè)中藥師）資格考試的內(nèi)容與注冊工作；

第三部分醫(yī)藥營銷管理專業(yè)實綱

（一）市場部

通過在醫(yī)藥公司市場部的實習(xí)，認識市場營銷在醫(yī)藥組織中的重要作用，了解市場導(dǎo)向，熟悉醫(yī)藥市場的運作、管理營銷的過程和營銷企劃工作，了解藥品的營銷情況。

1、了解藥品行情，根據(jù)行情開發(fā)銷售工作；

2、熟悉客戶服務(wù)管理，解決各種問題；

3、掌握市場營銷管理過程及對營銷環(huán)境的分析；

4、熟悉營銷信息系統(tǒng)和營銷市場調(diào)研；

5、掌握對行業(yè)與競爭者的分析；

6、掌握對市場需求的衡量與預(yù)測及新市場

的開拓；

7、熟悉如何進行營銷績效的評估與控制。

（二）銷售部

通過在銷售部的實習(xí)，了解醫(yī)藥行業(yè)的銷售工作，熟悉銷售環(huán)節(jié)、銷售渠道，掌握各種銷售方式。

1、解醫(yī)藥行業(yè)的銷售工作；

2、熟悉銷售渠道，例如商、經(jīng)銷商、人員銷售、

終端銷售等；

3、掌握各種銷售方式，銷售績效評估；

4、熟悉銷售目標及日常銷售工作管理；

（三）公關(guān)部

通過在公關(guān)部的實習(xí)，了解公關(guān)部在醫(yī)藥公司的地位、作用及公關(guān)部人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)及知識，詳細了解公關(guān)部的工作范疇、工作內(nèi)容，可通過參與具體的公關(guān)活動來了解。

1、了解公關(guān)部在醫(yī)藥公司的地位、作用、崗位職責(zé)及公關(guān)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)；

2、了解組織調(diào)研及分析企業(yè)公共關(guān)系的各個指標；

3、了解如何開展企業(yè)公關(guān)調(diào)研活動，了解調(diào)研的程序、種類、方法及技巧；

4、熟悉如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部的各種關(guān)系；

5、熟悉企業(yè)公關(guān)信息的傳播與管理，企業(yè)形象及企業(yè)文化的宣傳；

6、熟悉如何及時發(fā)現(xiàn)并處理好各種公關(guān)危機；

7、通過參與實際公關(guān)工作來掌握公關(guān)部具體工作的運作情況。

（四）策劃部

通過在企劃部的實習(xí)，了解具體企劃工作的工作內(nèi)容、工作方法等，熟悉營銷戰(zhàn)略的設(shè)計，熟悉公關(guān)專題活動的策劃、實施，產(chǎn)品的促銷以及廣告宣傳等工作。

1、了解企劃部的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作方法等；

2、熟悉如何制定營銷戰(zhàn)略計劃；

3、熟悉產(chǎn)品促銷方式、方法；

4、熟悉各種廣告宣傳方法及媒介的選擇；

5、掌握各種公關(guān)專題活動的策劃、實施程序及活動經(jīng)費的預(yù)算；

6、掌握藥店的終端促銷；

7、實際參與各類公關(guān)策劃活動。

（五）人力資源部

通過在人力資源部的實習(xí)，了解國家各項人事管理政策、制度，熟悉銷售隊伍的管理以及對行政、財務(wù)人員的管理，熟悉人員招聘制度、程序及規(guī)定，熟悉人員培訓(xùn)、薪資制度、獎懲制度的制定。

1、了解國家人事管理政策、方針、制度；

2、了解醫(yī)藥公司人事組織機構(gòu)的建立，特點；

3、熟悉人員招聘制度、招聘程序及規(guī)定；

4、熟悉銷售隊伍、行政人員、財務(wù)人員的管理；

5、熟悉人員培訓(xùn)方式、方法，薪資制度及獎懲制度的制定；

6、熟悉人事

檔案管理及人動管理。

（六）財務(wù)部

通過在財務(wù)部的實習(xí)，了解國家財政法規(guī)、財政制度、各類稅收、費用管理，了解醫(yī)藥公司財政運作情況及財務(wù)管理。

1、了解國家財政法規(guī)、財政制度、各類稅收；

2、了解醫(yī)藥公司財政運作情況及財務(wù)管理；

3、了解財務(wù)經(jīng)營原則，賬款收支、現(xiàn)金管理制度；

4、熟悉貨款回收流程、回收款項管理及收受票據(jù)的注意事項；

5、熟悉各類帳單、發(fā)票、報銷、薪資的管理；

6、了解與各銀行的往來情況。

（七）后勤倉管部

通過在后勤倉管部的實習(xí)，了解醫(yī)藥公司的后勤倉管制度及狀況，了解庫存管理、貨物管理、貨物發(fā)放及收退管理，庫存盤點等工作。

1、了解國家對藥品倉管的規(guī)定、制度及要求；

2、了解醫(yī)藥公司的倉管制度及現(xiàn)狀；

3、了解藥品的庫存管理、貨物發(fā)放及收退貨的管理；

4、了解庫存物品的盤點。

（八）藥房

通過在藥房的實習(xí)，了解藥房在現(xiàn)今社會中的作用及重要性，了解國家對藥房建立及營銷的規(guī)定、政策，了解藥房的日常管理、藥房的營銷及鋪貨情況，熟悉藥房的布置及柜臺陳列，了解藥房服務(wù)人員的培訓(xùn)及管理。

1、了解國家對藥房營銷的規(guī)定、制度，藥房的社會作用；

2、了解藥房的日常管理及營銷狀況；

3、了解藥房服務(wù)人員的培訓(xùn)與管理，了解其人事及行政情況；

4、熟悉藥房的布置及藥品柜臺陳列；

5、熟悉藥房與各醫(yī)藥公司的關(guān)系及往來聯(lián)系；

6、了解藥房的進貨渠道、財務(wù)管理狀況及倉庫管理。

第四部分實習(xí)作業(yè)要求

（一）實習(xí)作業(yè)的評分管理

1、起草2篇以上論文（題目自擬），由所在科室?guī)Ы汤蠋熦撠?zé)批閱、評分；

2、一次會議全過程記錄，包括會前準備、會議記錄及會后的有關(guān)事宜的落實和處理，由所在科室?guī)Ы汤蠋熦撠?zé)批閱及評分；

3、擬定一份公關(guān)活動策劃方案，包括活動目的、人員安排、經(jīng)費預(yù)算、場地選擇、活動實施方案、實施效果、反饋情況、活動總結(jié)等，由所在部門帶教老師負責(zé)批閱、評分；

4、對所在單位、部門的工作分析報告（自選一個具體部門及職務(wù)），由所在部門帶教老師負責(zé)批閱、評分；

（二）工作分析報告要求

1、目的：一個組織要有效地進行開發(fā)與管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點及能勝任各種工作的人員的特點，這就是工作分析的主要內(nèi)容。通過工作分析，醫(yī)藥營銷管理專業(yè)的學(xué)生可以從實際的管理中更加深刻地領(lǐng)會在課堂中所學(xué)到的相關(guān)管理理論及專業(yè)知識。

2、內(nèi)容：

1）工作分析

工作分析是指對某種特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為過程。主要包括以下幾個方面：

職務(wù)名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的職務(wù)名稱或職稱代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。

工作任務(wù)和工作程序：包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作流程、與其它人的正式工作關(guān)系。

社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系等。

聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機會、工作的季節(jié)性、進修機會等。

對人員的要求：包括一般要求（年齡、性別、學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等），生理要求（健康狀況、體力、運動的靈活性等）和心理要求（觀察力、記憶力、性格、愛好、事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)才能等）。

2）工作評價與建議

針對所分析的職位、工作目標、工作任務(wù)及特點的要求，結(jié)合該職位實際工作作出評價，認真分析并提出建議。

3、要求：在所在實習(xí)部門實習(xí)時間中期，要求實習(xí)同學(xué)寫出工作分析報告（包括工作分析和工作評價與建議兩部分），在實習(xí)結(jié)束前三天，交所在部門帶教老師或部門領(lǐng)導(dǎo)審閱、評分。兩部分作業(yè)由所在部門帶教老師或部門領(lǐng)導(dǎo)評分后，統(tǒng)一交到系畢業(yè)實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組。

（三）案例作業(yè)要求

1、目的：通過案例分析及實際參與案例，促進畢業(yè)生提高觀察問題、分析問題、理解問題及解決實際問題的能力，通過對實際案例的參與，將所學(xué)知識運用到實踐中去，使畢業(yè)生得到更好的鍛煉。

篇8

關(guān)鍵詞：

人力資源；企業(yè)績效；神州公司

企業(yè)在發(fā)展和創(chuàng)新過程中，人才作為企業(yè)極為重要的資源是企業(yè)增強搶競爭力，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要保證。人力資源管理中績效管理尤為重要，其對企業(yè)發(fā)展的幫助巨大?？茖W(xué)的績效管理手段能夠有效得改善員工的表現(xiàn)，從而顯著增強企業(yè)的市場競爭力，達成既定的經(jīng)營目標。而隨著企業(yè)的不斷成功，員工的滿意度以及成就感也會不斷提升。不僅如此，績效管理也是企業(yè)各部門正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和保障?？茖W(xué)的績效管理可以為企業(yè)的人員配置、員工培訓(xùn)、薪酬制定以及員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面提供重要的參考依據(jù)。因此，提升企業(yè)績效管理有助于改善員工的工作表現(xiàn)，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，為人力資源管理提供重要保障。

一、績效管理的含義機基礎(chǔ)理論研究

企業(yè)績效管理是指實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，主要通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，在實施過程中經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋這幾個步驟幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。制定績效計劃的工作應(yīng)該是由直接上下級一起完成，并在考核目標中將考核項目、考核方式、標準、權(quán)重等方面達成統(tǒng)一，使所有企業(yè)員工充分了解下達的工作目標和考核標準；績效實施，有助于對員工偏離目標的行為進行及時改正，及時調(diào)整績效計劃；績效考核是依照績效計劃，按照既定的標準考核員工的目標達成情況，并獎勵其中的先進者，不斷增強員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的績效水平；績效反饋，幫助員工得到績效的提高。

二、神州公司人力資源績效管理研究意義

本文通過建立一套科學(xué)合理的管理體系，提升現(xiàn)代企業(yè)管理水平，改善員工的績效，促進企業(yè)有實質(zhì)性的發(fā)展。另外，科學(xué)合理地績效管理有助于企業(yè)招才納賢，改善現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，吸引各類人才進入企業(yè)，進而規(guī)范員工道德行為，增強自身約束意識，使得公司面向社會化、人性化的服務(wù)，為神州企業(yè)的進一步發(fā)展提供科學(xué)的戰(zhàn)略目標。在神州企業(yè)中實施績效管理主要的目的是：通過對員工績效目標完成過程的考察，可以幫助企業(yè)真實有效的了解下達目標的完成情況，幫助企業(yè)有效合理的約束、指導(dǎo)、激勵員工，促進員工不斷提升績效，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，將經(jīng)濟效益和社會效益顯著體現(xiàn)。目前，企業(yè)績效管理是一個完整并且不斷進行的循環(huán)，科學(xué)的績效管理將會促進企業(yè)整體績效水平的不斷提高，實現(xiàn)組織整體和員工個人兩方面發(fā)展的“共贏”。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業(yè)績效的作用及相關(guān)性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。

三、神州公司人力資源績效管理存在的問題

筆者通過實踐調(diào)查總結(jié)到：該企業(yè)目前的績效考核體系存在以下問題，直接影響公司競爭力衰竭，效益下滑，因此急需要調(diào)整目前人力資源績效考核問題，加強管理，具體問題表現(xiàn)在：

1.績效考核形式化。

目前神州公司的企業(yè)績效考核形式主義嚴重。因為考核目標不明確，考核成為了人力資源部門為必須完成的任務(wù)。且考核模式傳統(tǒng)，沒有很好的做到與時俱進。比如讓員工一起參與考核的過程在該企業(yè)中已經(jīng)成為一種形式，整個考核過程和考核結(jié)果不能提高員工的績效以及在行為上的進步。認為績效考核不過是形式主義的想法在員工中普遍滋生，導(dǎo)致該公司的績效考核已經(jīng)不能很好的調(diào)動員工的積極性。

2.績效考核的效率比較低。

受到傳統(tǒng)思想的影響下，由于成立于企業(yè)人力資源內(nèi)的機構(gòu)組織實施，績效考核的主體多為人力資源內(nèi)部人員，在具體考核過程中，公司還設(shè)計了考核委員會，但對于整個員工績效考核工作進行統(tǒng)籌管理中，這種機制設(shè)計的后果，使得考核績效工作處于形式，沒有發(fā)揮真正的意義?？己巳藛T缺乏主動性和積極性，最終導(dǎo)致整個企業(yè)的績效考核工作效率大大下降。

3.考核過程缺乏合理的指標體系。

由于考核指標體系的不明確，導(dǎo)致考核結(jié)果不能發(fā)揮真正的作用。員工績效考核的指標體系是根據(jù)相應(yīng)工作分析報告、崗位說明具體制定出來的。在出現(xiàn)了工作分析不到位、考核指標體系不夠清晰，這就影響整個考核體系以及考核結(jié)果。最終得出：根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標體系針對性不強時，導(dǎo)致績效考核指標不夠明確，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和合理性。

4.考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的意義。

本來企業(yè)通過績效考核，是希望達到公平獎懲以及激勵員工的目的。在考核完成后，神州公司的企業(yè)管理層僅僅是得出績效考核結(jié)果并公示，這就使員工很難在以后工作中參考考核結(jié)果取得進步。通過考核結(jié)果未能與獎金分配、崗位工資以及職位變動等直接掛鉤，造成考核結(jié)果缺乏針對性，這種弊端很容易造成員工的不重視，沒有發(fā)揮激勵員工的目的。

四、人力資源管理對企業(yè)績效的作用及相關(guān)性

為了促進該企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展，針對以上人力資源與績效考核過程中存在的問題進行探究，這些問題直接影響著整個企業(yè)的正常、高效發(fā)展，因此，只有認清二者之間的關(guān)系，通過調(diào)整和優(yōu)化神州公司績效管理方案來發(fā)揮人力資源管理的真正意義，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。人力資源管理對企業(yè)績效的作用具體表現(xiàn)在：人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關(guān)性，通常一個重要的信息是將該企業(yè)員工來實現(xiàn)利潤最大化，一個企業(yè)高績效工作系統(tǒng)能夠促進生產(chǎn)效率、生產(chǎn)量以及人均銷售額不斷提高，因此，只有根據(jù)企業(yè)的實際情況最終確定出一套比較完善、合理地績效考核體系，不斷完善該企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的績效，為企業(yè)制定長期發(fā)展戰(zhàn)略。另外，績效對員工的滿意度、離職率等人力資源指標有著重要影響，通過評估員工的績效，根據(jù)績效考核的結(jié)果反饋，分析績效差距，最終實現(xiàn)員工績效的提升，改善企業(yè)的管理水平，促進人力資源合理配置，來實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。此外，在績效考核過程中，必須要尊重員工的價值，合理配置員工，有助于提高員工工作的積極性和主動性，提升工作效率。人力資源管理于企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)性研究：人力資源管理是員工配置、績效考評、人才培養(yǎng)以及激勵政策的重要保證，企業(yè)通過人才戰(zhàn)略管理來提升整個企業(yè)的績效水平，將二者結(jié)合起來共同提升為一種戰(zhàn)略性資源，為企業(yè)的進一步發(fā)展設(shè)計規(guī)劃，最終實現(xiàn)資產(chǎn)、能力、信息以及知識等全面升值。

五、結(jié)語

綜上所述，合理、科學(xué)的績效管理，有助于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，吸引各類人才為企業(yè)服務(wù)，在規(guī)范各級員工職業(yè)道德行為的同時，促進企業(yè)快速發(fā)展。本文對神州公司績效管理存在問題的具體探究，并制定了相應(yīng)的措施，優(yōu)化公司績效管理方案，為解決人力資源與企業(yè)績效合理配置提供了重要保障，促進企業(yè)合理利用人才，以合理的績效考核評價方式，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)制定長期經(jīng)營的戰(zhàn)略，提升其經(jīng)濟效益和社會效益。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業(yè)績效的作用及相關(guān)性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。

參考文獻：

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[2]王曉玲，孫海法，劉紅玉，曹宇.人力資源管理和企業(yè)績效管理探討[J].人力資源管理，2013（05）.

篇9

一、中小企業(yè)人才招聘研究背景分析

隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。

二、中小型企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀分析

1.缺乏計劃性。企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的同時，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。2.面試過程不合理。對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負責(zé)初次面試，用人部門進行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。3.對招聘工作不夠重視。相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。4.招聘渠道相對單一。人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

三、中小企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài)，即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類為公共信息，即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。2.招聘前期準備工作不足。（1）無長遠的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。（2）缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。絕企業(yè)所需要的人才。3.招聘實施過程不合理 。

四、中小型企業(yè)招聘問題實施策略分析

1.樹立正確的人力資源觀念。企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來.強調(diào)以人為本.合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。2.正確認識做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制.是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。3.完善人力資源管理系統(tǒng)。首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細的職務(wù)說明書和年度人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時間，節(jié)約招聘的費用，規(guī)范整個企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機會，這勢必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃.加強其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。4.選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。5.合理安排面試，防止偏見。其實，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。在評價應(yīng)聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

參考文獻：

[1]王嘉星.論中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略[J].現(xiàn)代管理科學(xué).2004年（08）.

篇10

隨著企業(yè)競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業(yè)開始專注于經(jīng)營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實踐中的問題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。

Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關(guān)系等幾個方面的內(nèi)容。

二、人力資源管理外包的優(yōu)勢

一般來講，企業(yè)通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優(yōu)勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現(xiàn)資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)一流的高效運作和服務(wù)。

三、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析

顧海、雷婷認為人力資源管理外包的風(fēng)險包含逆向選擇風(fēng)險、員工反應(yīng)風(fēng)險、安全風(fēng)險、控制風(fēng)險、企業(yè)文化風(fēng)險、退出風(fēng)險。朱立麗認為外包增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長期的合作中，外包機構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險。

四、模型構(gòu)建

首先，確定人力資源管理外包的內(nèi)容。我國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此，在企業(yè)實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險。

溢價的角度來加以說明：

1.企業(yè)人力資源管理外包的收益(R)一企業(yè)不實施人力資源管理外包而由企業(yè)內(nèi)部人員進行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費用C1一企業(yè)因?qū)嵤┤肆Y源管理外包而付出的成本C2即：R―C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓(xùn)管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數(shù)據(jù)可取自財務(wù)部門的報表。C2一f(薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓(xùn)服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數(shù)據(jù)可參考企業(yè)與其他企業(yè)(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數(shù)式中的自變量是一一對應(yīng)的，這樣才有可比性。

2.但并不是說，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應(yīng)該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素――風(fēng)險溢價。在此，風(fēng)險溢價指企業(yè)在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素作用，使企業(yè)的實際收益與預(yù)計收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟損失的可能性。本文的風(fēng)險溢價特指呈現(xiàn)超出預(yù)期的不利的一面，即是損失。由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支；降低在招募過程中因用人不當(dāng)而造成的損失；為客戶公司節(jié)約時間、匯集多家企業(yè)的培訓(xùn)需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓(xùn)機會，自身又可以獲得規(guī)模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數(shù)。故而控制風(fēng)險，使風(fēng)險溢價盡可能小，這個非常關(guān)鍵。

五、對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的建議

從以上模型可知企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險的重要性，因此提幾點建議以供參考:

1.對外包進行可行性分析?！胺彩骂A(yù)則立,不預(yù)則廢?！睂ν獍隹尚行苑治鰣蟾鏋槠髽I(yè)決策提供依據(jù);企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標,不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。

2.挑選合適的外包商。選擇外包服務(wù)商是進行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)。在進行服務(wù)商的選擇時，最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的、在行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過比較，選擇若干服務(wù)商，在服務(wù)商的能力具備的前提下，結(jié)合其外包的職能進行報價，選擇出合適的外包服務(wù)商。

3.簽訂細致和完善的合同。在合同條款中，應(yīng)該對雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等方面做出詳細的規(guī)定和說明，特別是有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進行仔細審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛 為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。

4.建立與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通機制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補償，避免給企業(yè)的日常運行帶來不穩(wěn)定的因素。