導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇教師晉升業(yè)務工作經(jīng)驗，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞：高校行政 服務效能 規(guī)范管理

關鍵詞：高校行政 服務效能 規(guī)范管理

當前，高校的發(fā)展已從規(guī)模擴張的外延式發(fā)展轉入提升辦學水平、提高辦學質量的內涵式發(fā)展，所以高校行政管理水平的高低直接關系到高校轉型升級的成敗。獨立學院是我國高等教育大眾化的產(chǎn)物，也是我國人才強國戰(zhàn)略的一個重要組成部分。獨立學院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不僅關系到學院的辦學質量，更關系到學生的在校成長和畢業(yè)生就業(yè)率。所以獨立學院只有努力努力提高行政效能，才能實現(xiàn)學院的又好又快發(fā)展。

當前，高校的發(fā)展已從規(guī)模擴張的外延式發(fā)展轉入提升辦學水平、提高辦學質量的內涵式發(fā)展，所以高校行政管理水平的高低直接關系到高校轉型升級的成敗。獨立學院是我國高等教育大眾化的產(chǎn)物，也是我國人才強國戰(zhàn)略的一個重要組成部分。獨立學院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不僅關系到學院的辦學質量，更關系到學生的在校成長和畢業(yè)生就業(yè)率。所以獨立學院只有努力努力提高行政效能，才能實現(xiàn)學院的又好又快發(fā)展。

一、獨立學院行政管理的概述

一、獨立學院行政管理的概述

獨立學院行政管理，是指獨立學院為了實現(xiàn)學校教育的目標，通過設置一定的機構進行管理的活動。長期以來，獨立行政管理和內部行政管理人員仍然存在很多問題，例如制度不夠健全、設置不夠合理等，對行政管理人員缺乏重視、晉升途徑單一、激勵途徑單一等。調查發(fā)現(xiàn)，當前獨立學院行政管理存在以下特點：

獨立學院行政管理，是指獨立學院為了實現(xiàn)學校教育的目標，通過設置一定的機構進行管理的活動。長期以來，獨立行政管理和內部行政管理人員仍然存在很多問題，例如制度不夠健全、設置不夠合理等，對行政管理人員缺乏重視、晉升途徑單一、激勵途徑單一等。調查發(fā)現(xiàn)，當前獨立學院行政管理存在以下特點：

1.內部管理較為簡潔，職能部門設置較為簡單

1.內部管理較為簡潔，職能部門設置較為簡單

我國公辦院校受傳統(tǒng)管理模式的影響行政化程度較高，機構臃腫龐大；獨立院校由于具有私立的性質，機構設置較為靈活，行政化程度比公辦院校較為適中，管理較扁平化。但由于許多獨立學院創(chuàng)辦時間不長，專職行政管理人員不足，行政管理機構設置略顯簡易。部分獨立學院在行政管理方面設置諸如“綜合科”等兜底性的管理部門，經(jīng)常出現(xiàn)“一人多管”的情況，管理部門之間聯(lián)系不足，工作效率較為低下。

我國公辦院校受傳統(tǒng)管理模式的影響行政化程度較高，機構臃腫龐大；獨立院校由于具有私立的性質，機構設置較為靈活，行政化程度比公辦院校較為適中，管理較扁平化。但由于許多獨立學院創(chuàng)辦時間不長，專職行政管理人員不足，行政管理機構設置略顯簡易。部分獨立學院在行政管理方面設置諸如“綜合科”等兜底性的管理部門，經(jīng)常出現(xiàn)“一人多管”的情況，管理部門之間聯(lián)系不足，工作效率較為低下。

2.行政管理制度不夠健全，設置不夠合理

2.行政管理制度不夠健全，設置不夠合理

獨立學院在行政管理方面與許多公辦院校一樣，主要側重于“人治”，在制度建設方面的工作相對較為滯后，相關的管理制度一般參照所依托的高?；蛘咂渌^高的高校的制度制定，沒有或者較少考慮自身的特色和現(xiàn)狀。管理方面往往寄希望于院長等管理者的經(jīng)驗和能力，由于絕大多數(shù)的獨立學院院長采用聘任制，輪換較為頻繁，故許多地方在行政管理方面出現(xiàn)“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情況。在制度完善方面，獨立學院主要考慮在任院長的思路和意見，對于教師和學生的意見往往考慮較少。而一些獨立學院聘任的院長來自于知名高校，對本學院的了解不是很深，所以許多獨立院校修改管理制度時不完全符合校情，缺乏長遠的打算和規(guī)劃，可操作性不強。

獨立學院在行政管理方面與許多公辦院校一樣，主要側重于“人治”，在制度建設方面的工作相對較為滯后，相關的管理制度一般參照所依托的高?；蛘咂渌^高的高校的制度制定，沒有或者較少考慮自身的特色和現(xiàn)狀。管理方面往往寄希望于院長等管理者的經(jīng)驗和能力，由于絕大多數(shù)的獨立學院院長采用聘任制，輪換較為頻繁，故許多地方在行政管理方面出現(xiàn)“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情況。在制度完善方面，獨立學院主要考慮在任院長的思路和意見，對于教師和學生的意見往往考慮較少。而一些獨立學院聘任的院長來自于知名高校，對本學院的了解不是很深，所以許多獨立院校修改管理制度時不完全符合校情，缺乏長遠的打算和規(guī)劃，可操作性不強。

3.行政管理方式方法開拓創(chuàng)新意識不強

3.行政管理方式方法開拓創(chuàng)新意識不強

當前，無論是公辦院校還是獨立學院，都面臨著轉型和發(fā)展的問題。獨立學院的行政管理在這種形勢下更需要與時俱進，求真務實，求新求變，只有這樣才能更好地服務本學院，保證其在各個方面的業(yè)務又好又快的發(fā)展。由于獨立學院在行政管理方面的專職人員人力相對不足，絕大多數(shù)時間在忙于手上的工作，所以鮮有時間將精力放在行政管理業(yè)務的學習和管理方式方法上創(chuàng)新的思考上，缺乏足夠的創(chuàng)新的意識。

當前，無論是公辦院校還是獨立學院，都面臨著轉型和發(fā)展的問題。獨立學院的行政管理在這種形勢下更需要與時俱進，求真務實，求新求變，只有這樣才能更好地服務本學院，保證其在各個方面的業(yè)務又好又快的發(fā)展。由于獨立學院在行政管理方面的專職人員人力相對不足，絕大多數(shù)時間在忙于手上的工作，所以鮮有時間將精力放在行政管理業(yè)務的學習和管理方式方法上創(chuàng)新的思考上，缺乏足夠的創(chuàng)新的意識。

二、獨立學院行政管理的思考

二、獨立學院行政管理的思考

1.管理體制建設是獨立學院行政管理的基礎

1.管理體制建設是獨立學院行政管理的基礎

首先，要有一個合理的組織結構。好的組織結構可以有效增強獨立學院行政管理的效果，提高管理效率。鑒于相關人力資源的不足，在機構設置方面要力求合理。相關的業(yè)務工作和相似的工作屬性的職能部門可以合并辦公。在職責權限的劃分方面力求做到細致入微不留盲點，以免出現(xiàn)部門之間的重復工作或相互扯皮。同時在機構設置中要設立專門的調研和服務的部門，主要負責教師和學生的意見反饋，研究針對本學院的有特色的管理方式方法的制定，以及為各職能部門提供工作協(xié)調和處理的服務，及時掌握校內和校外的動態(tài)，為學院的領導層提供決策依據(jù)。

首先，要有一個合理的組織結構。好的組織結構可以有效增強獨立學院行政管理的效果，提高管理效率。鑒于相關人力資源的不足，在機構設置方面要力求合理。相關的業(yè)務工作和相似的工作屬性的職能部門可以合并辦公。在職責權限的劃分方面力求做到細致入微不留盲點，以免出現(xiàn)部門之間的重復工作或相互扯皮。同時在機構設置中要設立專門的調研和服務的部門，主要負責教師和學生的意見反饋，研究針對本學院的有特色的管理方式方法的制定，以及為各職能部門提供工作協(xié)調和處理的服務，及時掌握校內和校外的動態(tài)，為學院的領導層提供決策依據(jù)。

其次，行政決策要體現(xiàn)規(guī)范性和科學性。對于決策者而言，任何行政決策都關系到學校發(fā)展的方向和各方面工作開展的順利與否。許多獨立學院所聘任的院長在任時間不長，對本學院的了解和認識不是很深，所以在進行某些重大決策時要充分考慮到資深教師和在校學生的意見，同時也要積極征求相關專家、學者的觀點態(tài)度，力求做到科學決策。

其次，行政決策要體現(xiàn)規(guī)范性和科學性。對于決策者而言，任何行政決策都關系到學校發(fā)展的方向和各方面工作開展的順利與否。許多獨立學院所聘任的院長在任時間不長，對本學院的了解和認識不是很深，所以在進行某些重大決策時要充分考慮到資深教師和在校學生的意見，同時也要積極征求相關專家、學者的觀點態(tài)度，力求做到科學決策。

再次，要強調行政執(zhí)行力。再好的行政管理模式?jīng)]有好的執(zhí)行力都是無法體現(xiàn)的。對于管理人員和在職教師要形成激勵機制，將執(zhí)行力納入年終績效考核中，做到獎懲分明。相關職能部門也要做好督促工作，對于執(zhí)行過程中遇到的問題做到及時反饋。

再次，要強調行政執(zhí)行力。再好的行政管理模式?jīng)]有好的執(zhí)行力都是無法體現(xiàn)的。對于管理人員和在職教師要形成激勵機制，將執(zhí)行力納入年終績效考核中，做到獎懲分明。相關職能部門也要做好督促工作，對于執(zhí)行過程中遇到的問題做到及時反饋。

2.提高行政管理人員的綜合素質是行政管理的核心

2.提高行政管理人員的綜合素質是行政管理的核心

獨立學院的行政管理人員多為中青年，相關的工作經(jīng)驗較為不足，所以提高他們無論是業(yè)務還是其他方面的素質對于提高本學院的行政管理水平尤為重要。

獨立學院的行政管理人員多為中青年，相關的工作經(jīng)驗較為不足，所以提高他們無論是業(yè)務還是其他方面的素質對于提高本學院的行政管理水平尤為重要。

首先，要統(tǒng)一思想認識，把自己的位置擺正。對于高校而言，所謂的管理者必須把自身定位在“服務者”的位置，服務于教師，服務于學生。只有擺正位置才能保證在業(yè)務工作中方向不會出現(xiàn)偏差。

首先，要統(tǒng)一思想認識，把自己的位置擺正。對于高校而言，所謂的管理者必須把自身定位在“服務者”的位置，服務于教師，服務于學生。只有擺正位置才能保證在業(yè)務工作中方向不會出現(xiàn)偏差。

其次，要定期和不定期組織管理人員的培訓。針對其經(jīng)驗不足的特點可以在學院內部或者從其他渠道請來有經(jīng)驗的管理人員進行業(yè)務講授和交流，用別人的經(jīng)驗充實自己，以應對日益復雜的工作任務。同時還要經(jīng)常對管理人員的業(yè)務水平進行考核，好的經(jīng)驗要大力地推廣，業(yè)務水平始終停滯不前的要采取末位淘汰的機制激勵其成長。

其次，要定期和不定期組織管理人員的培訓。針對其經(jīng)驗不足的特點可以在學院內部或者從其他渠道請來有經(jīng)驗的管理人員進行業(yè)務講授和交流，用別人的經(jīng)驗充實自己，以應對日益復雜的工作任務。同時還要經(jīng)常對管理人員的業(yè)務水平進行考核，好的經(jīng)驗要大力地推廣，業(yè)務水平始終停滯不前的要采取末位淘汰的機制激勵其成長。

3.相關人才和模式引進是提高行政管理水平的重點

3.相關人才和模式引進是提高行政管理水平的重點

獨立學院是具有私立高校性質的高等學府，其管理方法和公辦學院管理方法有一定的共通之處，但它的管理方法與特點和公立院校要區(qū)別開來，一味地借鑒公立院校管理的標準是遠遠不夠的，也絕不完全適合本學院。所以獨立學院要取其精華、去其糟粕，積極大膽地引進對本學院發(fā)展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系統(tǒng)和本地域，眼界要放寬。

獨立學院是具有私立高校性質的高等學府，其管理方法和公辦學院管理方法有一定的共通之處，但它的管理方法與特點和公立院校要區(qū)別開來，一味地借鑒公立院校管理的標準是遠遠不夠的，也絕不完全適合本學院。所以獨立學院要取其精華、去其糟粕，積極大膽地引進對本學院發(fā)展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系統(tǒng)和本地域，眼界要放寬。

對優(yōu)秀管理人才的引進，并不一定一味地到高校去尋找相關人才，也可以到企事業(yè)單位中尋找對于本學院某些管理層面更適宜的管理人才。企事業(yè)單位的管理人才眼界更開闊，考慮問題的角度更為全面，這與獨立學院的某些特性是相符的，從企業(yè)的視角對獨立學院的某些方面進行管理或許更能有助于獨立學院在管理方面形成自己的特色。此外，有條件的學院還可以從國外的高校中引進相關人才，這樣可以借助國外更為先進的管理經(jīng)驗幫助本學院發(fā)展。

對優(yōu)秀管理人才的引進，并不一定一味地到高校去尋找相關人才，也可以到企事業(yè)單位中尋找對于本學院某些管理層面更適宜的管理人才。企事業(yè)單位的管理人才眼界更開闊，考慮問題的角度更為全面，這與獨立學院的某些特性是相符的，從企業(yè)的視角對獨立學院的某些方面進行管理或許更能有助于獨立學院在管理方面形成自己的特色。此外，有條件的學院還可以從國外的高校中引進相關人才，這樣可以借助國外更為先進的管理經(jīng)驗幫助本學院發(fā)展。

國外許多優(yōu)秀的高等學府都是私立性質的，所以在管理模式引進方面，獨立學院可以大膽借鑒國外優(yōu)秀大學的管理模式。通過有針對性的考察，選擇適宜的國外高校，通過簽訂協(xié)議或者建立友好關系等方式，將國外對私立高校的管理方式、管理理念有選擇性地進行引進，這對于明確本學院的發(fā)展方向、快速提高本學院的辦學檔次有十分積極的意義。

國外許多優(yōu)秀的高等學府都是私立性質的，所以在管理模式引進方面，獨立學院可以大膽借鑒國外優(yōu)秀大學的管理模式。通過有針對性的考察，選擇適宜的國外高校，通過簽訂協(xié)議或者建立友好關系等方式，將國外對私立高校的管理方式、管理理念有選擇性地進行引進，這對于明確本學院的發(fā)展方向、快速提高本學院的辦學檔次有十分積極的意義。

4.合理安排工作崗位，建立完善的薪酬和晉升制度

4.合理安排工作崗位，建立完善的薪酬和晉升制度

人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部門在工作職責和工作要求上雖各不相同，但同一級行政管理人員薪酬待遇并無實質性區(qū)別，工作年限越長，薪資越高，無法調動行政管理人員的積極性，容易產(chǎn)生倦怠情緒。因此對于每位行政管理人員，獨立學院應幫助其制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在此基礎上，合理安排工作崗位，依照個人能力安排工作崗位，給予不同的待遇，提高行政管理人員競爭意識。此外還要拓展行政管理人員的晉升途徑，建立多重晉升制度。獨立學院可以綜合學歷、能力、職稱、年限和經(jīng)驗等因素建立一整套與行政崗位特點相契合的多重晉升制度。

人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部門在工作職責和工作要求上雖各不相同，但同一級行政管理人員薪酬待遇并無實質性區(qū)別，工作年限越長，薪資越高，無法調動行政管理人員的積極性，容易產(chǎn)生倦怠情緒。因此對于每位行政管理人員，獨立學院應幫助其制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在此基礎上，合理安排工作崗位，依照個人能力安排工作崗位，給予不同的待遇，提高行政管理人員競爭意識。此外還要拓展行政管理人員的晉升途徑，建立多重晉升制度。獨立學院可以綜合學歷、能力、職稱、年限和經(jīng)驗等因素建立一整套與行政崗位特點相契合的多重晉升制度。

參考文獻：

參考文獻：

[1]杜英芳.高校管理人員職業(yè)認同調查[J].教育與職業(yè),2010,6

[1]杜英芳.高校管理人員職業(yè)認同調查[J].教育與職業(yè),2010,6

[2]倉道來.思想政治教育學[M].北京：北京大學出版社,2004

[2]倉道來.思想政治教育學[M].北京：北京大學出版社,2004

[3]謝輝.論高校行政管理中思想政治教育工作有效性的發(fā)揮[J].2011,3

[3]謝輝.論高校行政管理中思想政治教育工作有效性的發(fā)揮[J].2011,3

篇2

1.1 知識共享的概念

知識共享屬于知識管理中的一個分支。一些著名的管理學大師為這個分支的發(fā)展起到了重要的促進作用，如美國彼得?F?德魯克和彼得?圣吉，前者強調了信息和知識作為組織資源日益增長的重要性。彼得?圣吉著重突出了對“學習型組織”的形成和建設研究。Jae-Nam Lee認為知識共享是將知識從一個人、群體或組織轉移或傳播到另一個人、群體或組織的活動，偏向于知識轉移角度。魏江等人認為：知識共享的內涵就是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網(wǎng)絡等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉變?yōu)榻M織的知識財富的過程，偏向于由個人知識形成組織記憶的組織學習角度。對于知識共享，可分別從知識來源、知識轉移、知識學習、知識交易、知識系統(tǒng)、知識類型轉化等多種角度進行定義。

1.2 知識共享的作用

組織內知識共享的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）知識共享是知識管理的主要目標之一。（2）促進組織的知識財富累積。（3）知識共享可以最大限度地利用組織的知識資源，使現(xiàn)有的知識得到最大的發(fā)揮效用。（4）知識共享是知識創(chuàng)新的重要手段，促進了知識價值的實現(xiàn)。但是，組織內的知識共享含有非契約性和不同個體心理動機等因素導致的不確定性，在知識共享過程中可能會因此引起一些風險，因而有必要對組織內知識共享的風險問題及風險控制策略進行研究。

1.3 知識共享存在的風險及控制策略

組織內外部環(huán)境的日益復雜以及知識的獨特屬性，使得組織內知識共享過程受到由此引起的各種不確定因素的影響，從而妨害知識共享、知識管理的有效性，最終危及組織安全，這就是知識共享風險。從組織內部角度觀察知識共享風險，主要有組織文化風險、組織結構風險、評估與激勵風險、共享系統(tǒng)風險、主管風險及泄密風險。針對以上的知識貢獻風險，提出相應的風險控制策略，包括：一是組織文化風險控制策略。二是組織結構風險控制策略。三是評估與激勵風險。四是知識主管風險。

2 高校輔導員知識共享及管理策略分析

2.1 高等學校輔導員知識共享現(xiàn)狀

當前高等學校思想政治輔導員由校學生工作部和院系分管學生工作書記統(tǒng)一領導，院系分管學生工作書記是輔導員的直接領導。輔導員分配到各個教學院系辦公。校黨委副書記及校學生工作部在每個星期的書記例會統(tǒng)一布置學生工作，各院系輔導員學生工作直接由院系書記布置，對于事務性的學生工作則由校學生工作部分管科室安排。各院系輔導員到各個院系學生工作辦公室辦公，平常一起碰面進行工作討論或工作接觸的時間較少；各院系院長書記對學生工作的支持力度也不同，各個院系學生工作也有比較大的差別。在日常工作中，輔導員交流只是局限在所在院系的辦公室，對其他院系的學生情況也只能從院系書記例會中相互通報的學生工作進行了解，輔導員之間一起坐下來討論時間更少。每個院系的學生專業(yè)不同，情況也有所不同，各院系學生工作之間缺乏及時了解，輔導員之間工作也缺乏溝通，分管學生工作領導注重當前的學生安全穩(wěn)定狀況，但并不在意輔導員之間的溝通和知識共享。對學生突發(fā)事件的處理普遍方法都是在書記例會上進行通報，或者由親自處理事件的院系輔導員進行情況通報，并不會做太多的解釋以及問題處理的方法和感受分享。輔導員之間網(wǎng)絡聯(lián)系方式有QQ群，可以在群內互相通報平常發(fā)生的學生事件、通知文件，但并不會過多討論有關學生工作中處理問題的做法及感受。在學生工作過程中，輔導員之間沒有構建的統(tǒng)一的工作知識共享渠道，沒有形成普遍的學生工作知識指南。

2.2 高校輔導員知識共享人群分析

高校輔導員在學生管理工作中涉及的群體主要是學校學生工作隊伍，與學生相關的行政管理隊伍，教師隊伍、學生隊伍。因此在高校輔導員知識共享體系中，能夠參與輔導員知識共享的人群主要有以下幾類：一是高校輔導員的主管領導，包括學校主管學生工作的書記，學校學生工作部門部長，院系學生工作書記，這三者在學生工作中提出的管理思想是輔導員在學生管理工作必須要貫徹落實的，因此輔導員與主管領導的知識共享必不可少。二是輔導員自身隊伍，高校內不同院系輔導員之間工作中必須進行知識共享，討論學生工作普遍性問題，才能及時協(xié)調溝通解決學生工作中的問題。三是高校學生工作職能部門工作人員，實現(xiàn)高校學生工作職能部門與輔導員之間知識共享，才能實現(xiàn)高校具體學生工作的無縫鏈接。四是高校教師隊伍，尤其是輔導員所帶班級的專業(yè)導師，與專業(yè)導師進行學生工作知識交流共享，才能更好的引導學生學習專業(yè)知識。五是學生隊伍，特別是學生干部，生活中與學生的交流共享，能更好的了解學生所想，了解學生遇到的問題，幫助學生解決問題，使學生充分理解配合學校學生工作。

2.3 影響高校輔導員知識共享的因素

第一，高等學校自身的學生工作隊伍建設力度。高等學校主張招聘的輔導員隊伍應來自不同的高校，促進互相學習，互相進步。而在輔導員招聘進來后，并未對輔導員群體進行以本校學生工作內容的為主的業(yè)務培訓，各個新入輔導員以自己在大學期間接觸的學生工作理論作為學生工作的指導思想。同時許多高等院校校領導工作關注重點不是學生工作，或者沒有學生工作這個關注點，更有甚者把學校學生工作隊伍建設放在極其次要地位，認為只要保證好校園安全穩(wěn)定及學生不出事就算完成學生工作。

第二，高等學校自身的學生工作隊伍結構。在當今普通高校學生工作結構中，上層為主管學生工作的校領導黨委副書記，中間為各院系書記、學生工作組長、學生工作部門的部長以及學工科室負責人員，下層是各院系負責具體學生工作的輔導員。雖然從管理結構中實現(xiàn)了扁平式的結構管理，但全體輔導員下到各個院系辦公室工作，學生工作部對輔導員具體管理比較少，由院系學生工作組長直接管理多。各院系政治輔導員在工作上基本上是以院系為主要立足點，再者各輔導員之間的學生群體專業(yè)不同，各院系輔導員覺得學生工作普遍性不強，輔導員之間工作共享參考性不強，處理事情及處理問題方式上各有主見而不參考更有效用的做法。同時許多高校分管院系學生工作的書記或組長并未擔任過輔導員的工作，對學生工作經(jīng)驗欠缺，對下屬輔導員的工作指導性不強，即使擔任過學生工作的組長書記，但他們也未對輔導員的知識共享起大的指導作用。雖然現(xiàn)今許多高校的學生工作機構達到扁平式管理，在實際上，學生工作對于一個高等院校來說是大的工作，加強學生工作部（處）與輔導員之間的交流和聯(lián)系，有助于開展知識共享工作。

第三，高等院校的輔導員評估獎勵機制。大部分普通高校的做法是對輔導員采取與普通行政人員的評估獎勵機制，工資每月固定，輔導員在工作過程中干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導致輔導員工作缺乏積極性，輔導員之間缺乏經(jīng)驗交流，更不用談及輔導員之間知識共享的概念及知識共享的相應評估激勵機制。在晉升機制上，院系學生工作書記或組長是輔導員晉升的重要途徑，但當今高校許多院系學生工作書記并未擔任過輔導員，嚴重打擊輔導員工作積極性。大部分學生工作部領導對各個輔導員的具體工作卻并不了解，對輔導員之間知識共享并不注重關心，評估激勵輔導員工作缺乏依據(jù)。

第四，高等院校輔導員主管領導的學生工作理念。當今高校學生工作的現(xiàn)狀是學生工作部領導關心學生工作成績，但并不注重學生工作的過程，更不注重學生工作者之間的工作交流及經(jīng)驗共享，學生工作領導缺乏對輔導員工作的評估了解，缺乏對輔導員自身素質的評價，對輔導員之間知識共享不具備相應的概念，學生工作中只強調的是學生的穩(wěn)定和各院系的學生工作成績匯報。高校許多學生工作書記并未形成學生工作經(jīng)驗知識共享概念，不具備相應的措施來主抓學生工作知識共享方面。中層主管書記對上層主管領導負責，對輔導員的工作經(jīng)驗及工作知識需求共享缺乏實質性的調查研究，只是在出現(xiàn)問題了才翻翻積累的工作經(jīng)驗，研究工作措施。

2.4 輔導員知識共享建設措施

首先是加大高等學校的學生工作隊伍建設力度，高校領導重視學生工作隊伍建設，將學生工作隊伍作為學校行政管理后備力量的培養(yǎng)搖籃，大力促進輔導員知識共享的文化體制建設，促進高校學生工作精髓的融合，建立人人為學校學生工作出謀劃策的工作思路。在科學評價考核輔導員學生工作基礎上，給予輔導員的晉升途徑，明確院系學生工作書記（副書記）必須從事過輔導員工作，同時針對輔導員知識共享工作，采用院系領導知識共享的做法，經(jīng)常與輔導員交流學生工作知識及工作經(jīng)驗，促進輔導員個體的快速成長；學生工作部組織開展知識工作經(jīng)驗交流活動，通過輔導員知識共享形成完善的學生工作方法，學生工作做到穩(wěn)定發(fā)展。

第二，完善學院的行政結構設置。向有利于輔導員之間的知識共享發(fā)展，設置輔導員晉升渠道。以前有經(jīng)驗的輔導員往往不愿意共享自身的優(yōu)勢知識，而是借此來體現(xiàn)個體工作的優(yōu)秀，把優(yōu)勢知識作為晉升的籌碼。如果行政結構設置輔導員工作晉升途徑，并參照知識共享，知識傳授的方法，將知識共享作為晉升級別的評價方法，將大大推薦輔導員知識共享建設。

第三，建立合理規(guī)范的評估獎勵機制。對輔導員工作量及工作成績進行科學的評估考核，同時將輔導員知識共享量，知識共享應用價值作為輔導員工作評價和考核的一部分，對有效防范學生事件做出知識共享的輔導員給予特別的獎勵。依據(jù)知識共享前后學生工作的成績來給予適當?shù)莫剟?，將有效促進輔導員知識共享工作開展。

篇3

教務秘書的教學管理工作范圍廣、內容多、責任大，十分具體，來不得半點馬虎，既要求教務秘書具有愛崗敬業(yè)、認真細致、實事求是的工作態(tài)度和作風，又應有甘當無名英雄的奉獻精神。因此，學校及學院要重視對教務秘書隊伍的建設。

1.高校院系教務秘書工作的重要地位及作用

1.1院系教務秘書是聯(lián)系學校教務處及院系教學工作的紐帶

在學校、院系、教師與學生的教學事務中，如課程安排、教材征訂與發(fā)放、教學場所協(xié)調、考務工作等，教務秘書具有不可或缺的紐帶作用。學校及學院的教學指令要依托教務秘書向系部、班級等基層傳達，基層教學信息要依靠教務秘書向上級反饋［1］。

1.2院系教學秘書是教學副院長的參謀和助手

教務秘書在日常工作中積累了大量教學信息，除了做好信息反饋外，還要對信息進行分類與整合，并將整合后的建議及時匯報給教學副院長，為教學副院長制定教學決策當好參謀與助手。

2.高校院系教務秘書隊伍現(xiàn)狀

2.1院系教務秘書年齡偏輕

調查發(fā)現(xiàn)，地方高校院系教務秘書的年齡趨于年輕化，多是剛畢業(yè)的碩士生，更多的是剛畢業(yè)的本科生。導致這種現(xiàn)象的主要原因是決策層對教務工作的重要性和復雜性認識不夠，認為教務工作是一種最簡單的工作，什么人都可以干好。

2.2院系教務秘書職稱、學歷偏低

院系教務秘書年齡偏低是導致職稱偏低的原因之一，而且高職稱、高學歷人員大多不會選擇教務秘書工作，這與教務工作過于繁雜有關。

2.3院系教務秘書女性偏多

幾乎所有院系的教務秘書都是女性，這不是壞事。教務工作的性質需要耐心、細致的個性，而這一個性多集中于女性身上，造成了這一現(xiàn)象。

2.4院系教務秘書教務崗位工作時間偏短

院系教務秘書在教務崗位上的工作時間多則三年，少則一年，這是一個十分普遍的現(xiàn)象。一旦學士變成碩士、博士，助教變成副教授、教授，則幾乎所有的教務秘書都會離開教務崗位。

3.院系教務秘書隊伍建設中存在的主要問題

3.1領導重視不夠

由于院系教務工作隸屬教務處及學院兩管理，校領導很少直接與教務秘書打交道，很難把注意力及興奮點放在教務秘書工作上，教務處及學院很少為教務秘書工作向校領導專門匯報，形成了校領導的對教務秘書工作的“真空地帶”，不能引起校領導的重視也就理所當然了［2］。

3.2人員素質偏低

這實際上是教務秘書年齡偏低、職稱及學歷偏低的綜合反映。在具體工作中體現(xiàn)在工作經(jīng)驗不足、協(xié)調能力差、創(chuàng)新能力缺乏、教研能力及科研水平低等方面。

3.3地位與待遇不高

教務秘書工作的繁重、艱辛、重要，但教務秘書的地位與待遇不高又是不爭的事實，其直接后果是教務秘書工作效率低下、教務秘書隊伍不穩(wěn)定。

4.院系教務秘書隊伍建設策略

4.1重視教務秘書的業(yè)務能力培養(yǎng)

學校應把教務秘書整體隊伍的建設納入到學院的師資培養(yǎng)計劃中，鼓勵教務秘書攻讀公共管理學和教育管理的碩士以上學位，并組織教務秘書開展教學工作經(jīng)驗交流活動，為教務秘書提供到其他院校參觀學習的機會，借鑒其好的經(jīng)驗，開闊工作視野，提高工作效率。

4.2重視優(yōu)化教務秘書的職稱和職務結構

教務秘書無論在職稱、職務、評獎、學習、培訓等方面，都比同學歷的人機會少，在一些高校，教務秘書甚至不能評職稱，這嚴重挫傷了教務秘書的工作積極性，造成人心思動隊伍不穩(wěn)，致使一些學歷高能力強的教務秘書轉為教師。因此要做好教務秘書的職稱的評審和職務的晉升工作，在優(yōu)化職稱和職務結構的同時，還應結合考慮年齡結構、學歷結構，重視提高考核實際工作水平、業(yè)務能力等做好中青年教務秘書的職稱和職務晉升工作。

4.3加大力度提高教務秘書的工作地位和待遇

長期以來，人們對教務秘書這一工作往往缺乏正確的認識和評價，認為什么人都可以做。其實，做好這項工作并不簡單，它要求有高度的責任心、較強的業(yè)務水平和現(xiàn)代化的教育管理理念。學院及有關職能部門領導要提高認識，充分肯定和評價教務秘書的工作業(yè)績，提高教務秘書的工作地位與待遇，增強他們的自信心。

5.結語

要有效地在高等院校開展正常的教學活動，就必須進行有效的教學管理，營造良好的教學環(huán)境和教學秩序，而這一切又必須有一支素質高、懂業(yè)務且相對穩(wěn)定，并受到學院充分重視的教務秘書隊伍。

參考文獻：

篇4

一、從社會服務功能內涵上看對高職教師的特殊要求

各地高職院校通過對社會服務能力的深入研究，在高職院校開展社會服務的功能定位和內涵上基本達成了一致意見。高職院校社會服務能力主要包括五個方面：一是人才服務。高職教育服務社會，最基本、最主要的形式和內容就是為社會提供成千上萬合格的高技能應用型人才。二技術服務。為地方行業(yè)和企業(yè)提供技術服務，是高職院校服務地方經(jīng)濟社會建設的重要方面。三是培訓服務。職業(yè)培訓是職業(yè)教育的應有之義，培訓服務是高職院校為社會服務的主要形式，也是高職院校社會服務的優(yōu)勢項目。四是文化服務。高職院校是所在區(qū)域的文化中心和文化高地，處于社會先進文化改革和發(fā)展的前沿，引導著社會的價值取向和文化訴求。五是咨詢服務。咨詢服務被認為是高職院校為地方經(jīng)濟發(fā)展服務的最簡單、最原始、最基本、最常見的形式。

針對構成高職院校社會服務能力的五個基本方面，不難看出，無論哪個方面，教師的作用都是舉足輕重的。高職院校教師面向社會服務的能力，主要源于高職教育的“市場導向”和“就業(yè)導向”。社會服務能力應該是教師的人才培養(yǎng)職能和應用技術研究職能的合理延伸。教師的活動直接體現(xiàn)了學校的所有活動，如果高職教師的活動遠離了他人、社區(qū)和社會，高職院校必將逐漸與整個社會脫節(jié)。也就是說，高職院校在人才培養(yǎng)的過程中必須與社會相互合作、相互促進。這就必然要求高職院校教師不僅是教學專家，還必須具備行業(yè)專家的經(jīng)驗和能力。高職教師在人才培養(yǎng)、技術服務、培訓服務、文化服務和咨詢服務等所有方面，都必須主動適應和滿足高職院校發(fā)展的特殊要求。所以說，提升高職院校社會服務能力的關鍵就是建立一支結構合理、素質優(yōu)良、業(yè)務精深的可持續(xù)發(fā)展的高職雙師型師資隊伍。

二、當前高職師資隊伍建設在適應社會服務要求上存在的突出問題

隨著高職教育的迅速發(fā)展，辦學規(guī)模的擴大，高職師資隊伍建設出現(xiàn)了一系列亟待解決的問題，但是在適應社會服務上最突出的問題有兩個。

1.教師實踐能力不強

嫻熟的專業(yè)實踐技能是高職院校教師開展社會服務的必備條件之一，而該條件是當前很多高職院校教師所缺少的。高職教師師資力量先天發(fā)育不足――教師缺乏行業(yè)、企業(yè)一線工作經(jīng)驗。高職院校中的相當比例的專任教師是大學畢業(yè)后直接進入學校擔任一線教師的工作任務，這些教師專業(yè)理論知識基礎掌握較好，但由于缺乏一線企業(yè)的工作實踐，缺乏行業(yè)、企業(yè)一線崗位工作經(jīng)驗和專業(yè)崗位工作技能，在教學上自身就缺乏動手操作能力，更不用說指導學生的實踐教學環(huán)節(jié)和服務社會了。

分析其成因，主要是因為高職院校教師來源渠道狹窄，很多教師是普通高校畢業(yè)生，而來自企業(yè)一線的專業(yè)技術人員，數(shù)量和水平都不是很高。因為很多高職院校教師缺少專業(yè)實踐經(jīng)驗，對職業(yè)、行業(yè)了解很少，缺乏從業(yè)的技能和實操能力，使得高職院校的社會服務工作難以有效開展。雖然教育主管單位提出把高職院校教師下到企業(yè)單位進行鍛煉、增加企業(yè)工作經(jīng)驗、提高實操能力，作為提升高職教師能力培養(yǎng)的一個途經(jīng)。實際情況卻是伴隨著高職教育迅猛發(fā)展，很多教師工作處于超負荷狀態(tài)，工作負擔很重，疲于應對校內的教學科研任務，去企業(yè)實踐和鍛煉的時間得不到有效保證。另外，企業(yè)在高職教育中責任缺失的問題沒有得到解決，校企合作常常是不均衡發(fā)展，造成了教師的教學與科研工作往往與經(jīng)濟建設和生產(chǎn)發(fā)展需要相脫節(jié)。

2.教師實踐教學能力提升的內在動力不足

高職教師社會服務意識薄弱。部分教師社會服務意識薄弱，認為教師的職責在于“教書育人”，與企業(yè)的聯(lián)系較少，對去行業(yè)、企業(yè)實踐提升職業(yè)技能方面重視不夠，認為開展社會服務與己無關。特別是，學校也缺少社會服務方面的激勵機制，師資培養(yǎng)機制不健全，無法激發(fā)教師進行社會服務的積極性。激勵或獎勵主要包括教師晉升、教師地位和威望等方面。對教師實踐教學能力的考核、評價機制不健全。對高職院校師資的資格認證、聘用、考核、職稱等方面，仍沿用普通高校教師資格標準及考核辦法。以職稱評審為例，高職院校職稱評定工作基本上照搬普通高校的要求，看重的是教師的學歷與論文的數(shù)量、質量，而對其應具備的專業(yè)技能和技術資格未做明確要求。這樣就導致高職院校教師都不太注重旨在提高實際操作技能的非學歷的繼續(xù)教育和培訓，而是關起門來搞科研，其所得到的科研成果往往以論文的形式發(fā)表，未能服務于地方的經(jīng)濟發(fā)展，科研成果轉化率低，不利于學校社會服務能力的發(fā)展。

三、如何建設適應社會服務要求的高職教師隊伍

1.增強教師主動參加實踐的意識和緊迫感

高職院校培養(yǎng)的是行業(yè)、企業(yè)一線需求的高技能應用型人才，從教師的角度說，實踐教學技能是專業(yè)教師應具備的基本工作能力，在很大程度上影響這專業(yè)教師的個人發(fā)展，而專業(yè)教師的實踐教學技能又是制約高職院校人才培養(yǎng)水平的重要因素。相對高職院校而言，師資隊伍在年齡結構、職稱結構、雙師素質教師比例、校企合作深入程度等方面存在的不足，學院應將提升教師實踐教學技能工作放在師資隊伍培養(yǎng)工作的首位。高職教師需要通過理論和實踐兩方面提高自身實踐教學素質。在理論方面上，可以組織教師交流、相互學習以及外出參觀等形式；在實踐方面上，可以通過到實踐基地頂崗實習、參評相應的專業(yè)技術職稱、指導學生參加實踐技能競賽等多種形式。只有這樣，才能使教師明確我國高職高專教育的政策方針，更好的擔負起教育的重任，增強教師參加社會實踐，提高自身實踐能力的意識和緊迫感。

2.以企業(yè)為依托建設和完善校內實訓基地

以企業(yè)為依托盡快建設和完善校內實訓基地，是高職院校學生職業(yè)技能提升的有效保障，也是高職教師實踐教學技能提升的理想場所。在學院加大校內實訓基地建設投入的基礎上，要積極引導、鼓勵教師參加新上專業(yè)實訓室的建設；提升和維護原有專業(yè)實訓室；積極開展實訓中的新實驗、新項目、新專業(yè)和新課程的開發(fā)，以求在校內實踐室的建設和使用過程中，使教師的實踐技能得到鍛煉和提高；也要引進行業(yè)、企業(yè)一線的專業(yè)技能崗位能工巧匠，達到在校內建設模擬仿真實訓基地提升校內實訓基地實訓能力和對校內專業(yè)教師的傳、幫、帶提升專業(yè)教師實踐教學技能的目的。

3.加強校企合作，積極為教師搭建實踐的平臺

為提高高職教師實踐教學能力，就需要為教師提供相對穩(wěn)定的校外實訓、實習基地，為教師提供與企業(yè)溝通交流的平臺。高職院?？梢砸劳凶陨碓诳蒲泻徒虒W方面的優(yōu)勢，加強各專業(yè)與相關企業(yè)的合作，通過合作為教師提供掛職鍛煉、實踐培訓的機會，有利于其在第一時間了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，為今后豐富教學內容，搜集教學素材，為教師提升實踐能力、開展科研、技術開發(fā)與服務等創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。通過建立校企合作關系、建立產(chǎn)學研基地等方式，提高教師與企業(yè)專業(yè)人員溝通、交流、合作的能力，做到理論與實踐相結合，培養(yǎng)教師的綜合實踐能力。

篇5

由于近年來多項新的財務制度的出臺，高校的財務管理的外部環(huán)境發(fā)生了變化，對于高校財務工作的效率和水平也做出了更高的要求，財務管理對于高校的管理和建設愈加重要。但是當前我國多數(shù)高校財務人員隊伍的素質良莠不齊，總體水平較差，學歷高，經(jīng)驗豐富的管理人員較少，這在很大程度上限制了高校整體管理水平的提高，影響了高校的財務管理模式的轉變和效率的提高，甚至影響了高校向更好層次的跨越與發(fā)展。所以，應把加強對高校財務人員隊伍的管理，提高財務人員的整體素質和管理水平作為高校管理的重要任務。

一、當前高校財務人員隊伍的現(xiàn)狀和存在的弊病

（一）眾多高校財務人員隊伍管理缺少合理規(guī)劃和科學原則，財務部門領導的知識結構不全面

當前我國多數(shù)高校對財務人員隊伍管理的重要性認識不到位，忽略了財務管理對高校發(fā)展建設的重要意義，只注重教師的教師的水平和能力的提高，而甚至沒有把財務人員素質培訓納入到高校人才培訓的規(guī)劃中去。在高校財務人員隊伍管理的過程中財務部門領導的作用十分關鍵，需要既有扎實而全面的財務管理理論知識，又具有豐富財務管理工作經(jīng)驗的人擔任這一職位。但是由于新時期多種財務制度的出臺，原有的財務部門領導往往思想禁錮，不能正確把握政策方向，導致決策不夠科學，對下屬財務人員的管理不夠合理。

（二）多數(shù)財務人員業(yè)務素質和水平較低，經(jīng)驗不夠豐富且財務知識結構不全面不扎實

部分高校的財務管理人員多由傳統(tǒng)財務時期的老員工沿用至今，由于業(yè)務素質低，知識結構差，思想老套，變通能力差，不能充分利用計算機在財務統(tǒng)計與核算過程中的優(yōu)勢，無法提高財務工作的電算化程度，導致財務管理工作不能適應當今形勢，財務管理職能弱化，嚴重影響了高校的全面建設和檔次的提高。

（三）財務人員工作積極性不高，服務意識不強而惰性較強

由于一些員工思想素質的落后，工作責任心不強，積極性不高，從思想到行動上存在惰性，而工作上的惰性導致財務人員缺少主動創(chuàng)新的意識和能力。 另外，財務人員缺少服務意識，不夠耐心，不能很好的為高校的教學和科研任務提供有效的幫助，反而會在財務上影響學校教學科研工作的順利進行。

（四）部分財務人員工作量過大，職位晉升難

部分高校的財務人員的工作內容和工作量與所在職位不相符，不能做到各司其職，有的甚至需要長期處理核算大量繁瑣的財務工作，而有的卻無事可做，所以，工作效率大大降低。此外，對于職位的晉升，職稱的評定卻十分嚴格且緩慢，導致本來工作量就大的工作人員得不到重視，有苦難言。這也是導致財務人員工作積極主動性和責任心缺失的關鍵原因。

（五）高校財務人員缺少有效的繼續(xù)教育和培訓，整體素質得不到提高

對財務人員進行定期的培訓和繼續(xù)教育是提高財務人員業(yè)務水平的有效途徑，但得不到財務部門領導的重視，故培訓只是流于形式。大多高校財務人員隊伍的培訓以集中面授課為主，沒有針對性，而且?guī)熧Y力量參差不齊，所以培訓的效果往往不佳。多數(shù)情況下提高業(yè)務知識只能靠財務人員自學，導致財務人員素質長期得不到提高，不能滿足高校各項事業(yè)發(fā)展的需要。

二、加強高校財務人員隊伍管理的建議

（一）打破傳統(tǒng)用人模式，選聘財務管理人才時擴大范圍，增加渠道，改善財務人員隊伍的知識及年齡結構

要提高高校財務人員隊伍的整體水平，就必須及時為隊伍注入新鮮的血液。對外，高校在聘用或晉升人員時，應打破常規(guī)的陳舊模式，擴大招聘范圍，拓展任用途徑，招聘學歷較高，擁有扎實的專業(yè)知識，又熟悉高校財務運行新環(huán)境，了解財務政策，同時有領導才能的人才來擔任中高層財務管理人員。對內，應該提高現(xiàn)有員工的積極主動性，調整人員結構和工作內容，實行能者上，庸者下的晉升制度，為隊伍去庸留賢。同時加大對外引進人才的力度，可以更加有效的激發(fā)內部人員的積極性。通過以上方式，高校財務部門可以逐步強化財務人員隊伍的建設，提高財務人員的整體素質和財務管理水平。

（二）提高財務部門領導集體對強化隊伍管理的重視程度，改進財務管理制度

加強高校財務人員隊伍管理建設最根本的條件是領導的重視。要促進高校的發(fā)展，就要求各級領導從意識到行動上重視財務人員隊伍管理工作，把財務人員的道德建設，素質建設納入到高校人才培養(yǎng)的計劃中去。對財務人員隊伍進行有針對性，分批次，多層次的繼續(xù)教育及培訓，完善財務人員的知識結構，提高其思想素質和業(yè)務水平。此外，高校應該改變原有的傳統(tǒng)財務制度，根據(jù)學校規(guī)模與特色以及財務水平，選擇合適的財務制度，這樣更有利于財務人員各司其職，提高效率。

（三）建立健全獎懲制度，規(guī)范財務人員行為

由于財務人員對高校財務管理水平與業(yè)績起到?jīng)Q定性作用，所以，提高高校財務管理水平的關鍵環(huán)節(jié)就在于提高財務人員的基本素質和業(yè)務水平。要提高財務人員水平就需要通過完善的獎懲制度來規(guī)范員工的行為，促進其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核機制，定期對財務人員的業(yè)務水平，專業(yè)技能，工作效率等進行考核與評定。在完善考核機制的同時，要配合獎懲激勵制度對財務人員進行獎勵或懲罰。例如，可以在專業(yè)技能考核的基礎上建立綜合評比制度，評選出優(yōu)秀的財務人員，通過物質和精神獎勵來激發(fā)財務人員的主動性，促進其不斷提高自身素質，最終提高財務隊伍整體的綜合素質。

（四）加強對財務人員的培訓和教育

由于財務政策的不斷出臺和財務知識的更新速度較快，財務人員原有的知識結構不完全，越來越不能滿足現(xiàn)代財務工作的需要，所以，定期對財務人員進行培訓和繼續(xù)教育十分必要。財務部門應分批次，多方面對員工進行有針對性的培訓和教育，并鼓勵財務人員充分認識到自身的不足之處，進行有針對性的提高，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，在工作過程中不斷完善自己，不斷地提高專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，不斷更新和完善財務管理理念和知識結構。

（五）科學合理的規(guī)劃隊伍工作分工，根據(jù)不同工作內容確定適合工作崗位

隊伍內部的職位分配問題對于財務工作效率和業(yè)績的影響十分巨大。因此需要合理科學的規(guī)劃隊伍分工，才能提高團隊配合能力，促進財務工作的順利進行。高校財務部門進行工作任務分配時需要雙方向考慮，既要考慮到工作的性質，工作量大小，又要根據(jù)不同財務人員的年齡，性別，專業(yè)方向，工作能力等來確定與其適合的工作內容和工作崗位，并賦予其相應的權利和責任義務。通過這種科學的工作分工和規(guī)劃可以實現(xiàn)隊伍工作的高效率，可以充分激發(fā)財務人員的創(chuàng)新能力和工作激情，同時增加成員之間的默契程度和溝通能力，進而大大提高財務工作的整體水平和效率，為高校的全面發(fā)展提供有利支持。

三、結束語

一流的大學需要一流的財務管理，一流的財務管理就需要一流的隊伍。面對當今財務管理的新形勢，加強高校財務人員隊伍管理與建設至關重要。高校應高度重視該項工作，改變人才選拔模式，擴大選聘范圍，選賢舉能，同時加強對財務人員的定期有效培訓和繼續(xù)教育，建立健全科學的考核機制和獎懲激勵制度，合理安排科學規(guī)劃財務工作和崗位的分配。只有逐步加強財務人員隊伍管理才能正真提高財務工作效率和業(yè)績，才能正真為高校各項工作的進行和全面發(fā)展提供有利的財務支持，促進高校向更高層次和水平發(fā)展。

參考文獻：

[1]張慧.加強高校財務人員隊伍建設的思考[J].中國財經(jīng)信息資料，2013（27）： 31-33.

篇6

中學檔案是在日常教學工作中形成的第一手資料，經(jīng)過檔案工作人員去粗取精、去偽存真、分類歸納、認真整理形成的，是學校開展各項工作的原始記錄，是反映學校歷史的真實資料。我們學校把所有檔案分為兩大板塊，一塊是黨政機關行政工作檔案，一塊是教學科研檔案。囊括了上級有關文件、學校黨務和行政管理、教學管理、學生管理、后勤管理等各個方面。檔案工作的根本目的在于利用，主要通過保存好第一手資料，為學校各項工作提供參考和服務。具體來說，我校為提高檔案管理水平，從以下幾方面對檔案管理模式進行了嘗試和創(chuàng)新。

1、強化管理，增強檔案意識

增強檔案意識，是做好檔案工作的首要條件。為了切實增強校領導和老師的檔案意識，我們從三個方面做好宣傳工作：（1）宣傳檔案管理在校務中的地位和作用，讓大家認識到檔案管理是一項關系學校建設、教學改革、教師晉升以及學生管理的工作；（2）宣傳檔案管理與學校職能部門工作的密切關系，使大家認識到檔案工作與職能部門工作之間是一種相互服務、相互促進的辯證關系；（3）宣傳檔案管理的基礎知識，讓大家了解檔案管理基本流程，以獲得他們的配合和支持。在提高大家的檔案意識基礎上，我們從以下四個方面強化檔案管理。

（1）、管理組織方面。由過去只是由一個分管領導重視變?yōu)轭I導群體重視，做到了校長親自抓，分管副校長和處室主任具體抓，其他領導積極主動配合抓。學校成立了以主管檔案副校長為組長的檔案領導小組，為檔案管理和開發(fā)利用提供了有力的組織保障。

（2）、管理人員方面。由過去只是檔案員管理轉變?yōu)橐愿毙ｉL為主體、有關處室配合的網(wǎng)絡管理體系。各處室配備了檔案聯(lián)絡員，形成了全校各部門主動支持檔案管理的局面。

（3）、管理內容方面。由過去只重視文書檔案轉變?yōu)橛腥耸?、財務、基建、教研、教學等全面管理綜合檔案，做到了全校檔案資料按標準統(tǒng)一收集整理，按規(guī)定要求統(tǒng)一分類管理。

（4）、管理設施方面。由過去簡陋的條件轉變?yōu)榛痉弦?guī)定的標準要求。各處室、各年段嚴格按照規(guī)定，配置了簡單而實用的檔案管理設施，做到專人專室和專柜。為了使檔案有較好的管理條件，把過去簡單的木櫥一律改為檔案柜、檔案裝具、檢索工具等，除此之外還配有溫濕計、滅火器、電腦、掃描儀等設備及配套裝置。

2、科學分類，實現(xiàn)有序歸檔

檔案分類在檔案的科學管理和開發(fā)利用中占有重要的地位，它是管理檔案和利用檔案的一種手段和工具，是認識檔案的一種方法。檔案作為教學實踐活動的歷史見證，如不進行分類，就無法進行管理。我們面對大量的資料，首先要做好的工作就是分類。我們學校根據(jù)檔案的基本特征，分為四大卷。

（1）、行政卷。主要包括各級黨委、政府有關學校建設、搬遷以及配合相關行政部門執(zhí)行任務的非教學業(yè)務范圍的文件、通知等。

（2）、教務卷。主要包括上級有關教學方面的指令、大綱教材、課堂教學、教學總結、質量分析、思想政治教育以及其他教務工作方面產(chǎn)生的材料。這部分材料的整理辦法基本與文書檔案相同，所不同的是歸檔時間要按教學年度來劃分，即上年9月1日至下年8月31日。

（3）、教師卷。主要是反映教師任課、從事業(yè)務工作情況的材料，還有教師培訓、職務評審、著作論文以及其他有關教師專業(yè)水平和業(yè)務工作考核材料。這部分材料主要記錄了教師在校期間個人業(yè)務工作情況，不分年度，以教研組為單位，每個教師歸一個卷盒。

（4）、學生卷。主要是學生入學前后材料、在校學籍材料、畢業(yè)和升學材料等。這類材料的整理，按學制年度，以班級為單位立卷，在校學生的材料暫用盒裝，學生畢業(yè)離校后改用訂裝。

3、健全制度，提升規(guī)范程度

檔案管理是一門融技術和政策性于一體的學科。我們在堅持標準上下功夫，在規(guī)范管理上花力氣，積極創(chuàng)造條件向檔案管理規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化方向邁進。（1）建立健全各種檔案管理制度和登記簿。檔案管理制度是實施檔案有效管理的保證，為了使檔案管理真正落到實處，學校建立健全了檔案的使用制度、保密制度、安全保衛(wèi)制度等。為了杜絕檔案管理在收集、整理和利用中發(fā)生差錯，我們還建立了檔案借閱登記簿、收發(fā)文登記簿、機密文件登記等；（2）文件資料的傳遞上，一律按文件的輕重緩急，區(qū)別對待，分類處理。為了查找方便，還設立了案卷分類一覽表，基本實現(xiàn)了收發(fā)傳遞“快”、資料收集“全”、整理裝訂“美”、查找文件“準”的目標；（3）規(guī)范了管理程序，為了更好地深化檔案管理工作，規(guī)范管理及操作程序，我們堅持平時立卷，按照有關要求和規(guī)定，實行分類歸檔；（4）按照升級標準，我們嚴格實行檔案盒規(guī)格統(tǒng)一、標識統(tǒng)一、目錄統(tǒng)一和內容裝訂統(tǒng)一等“四統(tǒng)一”，按章行事，毫不含糊。在檔案收集、歸類、保存中，嚴格按照規(guī)定進行認真整理。

二、拓寬利用范圍增強利用價值

管理檔案的目標是為了利用，否則管理就失去意義。但由于長期受“檔案神秘”的影響，大家對檔案資料的開發(fā)利用不同程度存在顧慮，重管輕用，從而制約了學校檔案服務功能有效發(fā)揮。近年來，我們學校大膽摒棄傳統(tǒng)觀念，堅持與時俱進，充分認識新形勢對檔案工作的新要求，積極探索檔案開發(fā)利用的新思路、新方法，主動樹立服務意識，主動開發(fā)服務功能，努力為學?？茖W決策服務，為廣大師生員工服務，為社會各界服務，大膽拓寬檔案利用范圍，提高檔案利用率。

1、為咨詢查證提供憑證

普通中學教學檔案記錄著教學的全過程，是歷史的見證，它可以為查考教師工作情況、證實學生學歷等提供可靠憑據(jù)。例如，我校曾經(jīng)有位優(yōu)秀青年教師，多次在公開教學比賽中獲獎，所教學生成績提高顯著。因相關材料遺失，一時無法晉升。幸好，在我們檔案室找到了學生成績統(tǒng)計表、公開教學通知等相關材料，才得以晉升。

為了積極配合社會勞動就業(yè)工作，我們中學對招工對象給予特殊關懷。每當舉辦招聘時，招人單位要求應聘者必須出示就讀中學的畢業(yè)證明。因年代久遠，時代變遷，保管不善，一些校友的畢業(yè)證書早已不知去向。因此他們就想到要學校開具證明。我們依據(jù)檔案室的“畢業(yè)證書存根”，凡本校畢業(yè)生，能準確說出畢業(yè)年度或屆別的，只要能在相關畢業(yè)證書存根找到姓名的，我們就無償為這些校友提供查詢服務。因為是查證有據(jù)，所以學校復印或出具的證明，都能得到用人單位的認可。近幾年來，我們先后為數(shù)百名歷屆畢業(yè)生出具了相關證明，解決了他們應聘時的燃眉之急。同時，對征兵對象也給予同樣的關懷，深受社會好評。

2、為學校決策提供依據(jù)

檔案管理是學校管理工作的重要組成部分，是辦好學校的重要基礎性工作，是衡量一所學校管理水平的重要標志之一。充分有效地開展檔案工作，無論在總結教育工作經(jīng)驗，掌握教育工作規(guī)律方面，還是在為學校決策提供依據(jù)方面，都具有不可估量的作用?，F(xiàn)代管理的實踐證明，科學的決策和管理離不開信息。學校的檔案材料中匯集著不同時期國家方針政策的精髓，記錄著廣大教職工工作和活動的方方面面，反映著學校事業(yè)發(fā)展的歷史過程?？茖W合理開發(fā)教學檔案資源，不僅可以為學校的改革和發(fā)展提供理論支持，也可以把握發(fā)展趨勢，為深化教育教學改革、強化內部管理、提高辦學效益等提供參考資料，為領導正確決策、開展教研工作、處理重大問題提供參考。當學校領導處理問題、制定規(guī)劃、研究教改方案時，首先要結合本校實際情況，參考以往的經(jīng)驗、教訓等資料。我校前幾年為了探索出一條科學育人的途徑，開辦了兩個試驗班。當試驗班畢業(yè)后，校領導在衡量試驗班教學的成功與失敗，是否繼續(xù)開辦時，如果僅僅依據(jù)試驗班的升學率來判斷，明顯不對。因為試驗班的學生都是優(yōu)秀生，教師力量配備最強，升學率高是必然的，要做出正確的決策，就必須將試驗班的各個方面情況與普通班加以比較，如新生入學登記表、入學考試成績、教師配備情況，教學方案、教材、各個階段試題及測驗情況等材料，這些材料只有從健全的教學檔案中才能找到，也只有通過這些材料才能對試驗班是否繼續(xù)開辦做出最后的決定。

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教育培訓是世界各國提高警察素質的一個長期系統(tǒng)工程，以使警察職業(yè)素質與時展對警察的要求相適應。我國警察培訓的現(xiàn)狀，素質教育體系還不能完全滿足新時期新需要，培訓理念、培訓模式、教學團隊還不能完全適應公安改革和公安工作的發(fā)展，一些培訓機制、體制問題還制約著警察培訓工作的順利開展。研究國外警察教育培訓體制，借鑒其成功經(jīng)驗，博采眾長，為我所用是一項有現(xiàn)實意義的工作。

一、國外警察培訓的幾種模式

（一）美國的警察教育培訓模式

美國的警察教育，不論是高等教育、還是職前教育或在職進修，都屬于以培訓及補充知識為主的職業(yè)教育模式。這種教育模式不計學歷，也不授予學位，主要是為職前警察和在職警察提供必須的警察業(yè)務技能和知識。

1.培訓特點。美國警察的培訓具有學制短、收效快，針對性、實用性很強，并特別注重知識更新的特點。在美國，教育培訓對警察機關來說是經(jīng)常性的工作，對警察個人來說是終身性的任務。警察部門要經(jīng)常對全體現(xiàn)職警察進行在職和回歸教育，以提高其智能水平和業(yè)務素質，使其更好地適應警務工作的需要。他們培訓一般學制為一至二年，以法律知識、警察業(yè)務知識和警察技能訓練作為教育培訓的主要內容。美國實行這種警察教育培訓模式，主要是由其良好的國民教育基礎國情決定的。

2.培訓體系。美國的警察教育自成體系，具有很強的獨立性。這是由美國警察體制及其政治方面的分權制所決定的。它不受國家教育部門的領導和制約，只由警察部門自己負責；其教育規(guī)章制度嚴格而完善，計劃規(guī)范，未經(jīng)教育訓練者不能從警，也不得晉升。各警察學院招生不受國家普通招生規(guī)定的限制，只受當?shù)鼐炀值念I導，上下左右之間均無隸屬關系，自主性強，各地均辦出了自己的特色。在錄用警察時，各地警察機關根據(jù)社會制度和文化差異，會考慮不同種族的比例。

3.培訓內容。美國警察職業(yè)教育培訓內容明確而實用，各警察院校和訓練中心所設課程雖不很一致，但教學內容均是從警察工作實際出發(fā)，課程設置十分重視理論與實踐相結合，把技術訓練放在高于知識訓練的地位，實踐技能教學占比重較大。一般來說，課程的一半時間進行課堂理論講授，另一半時間讓學生參加實踐。有些專業(yè)課程實踐時間更長，占總課時的70%-80%，教學多運用模擬教學和電化聲像的現(xiàn)代化教學手段，氣氛逼真形象，訓練基礎設施完整，教學效果突出。

4.培訓教師的選擇。美國各級各類警察院?；蚺嘤栔行亩疾辉O專職教師，各類課程的教學均由資深警官或有一定工作經(jīng)驗的優(yōu)秀年輕警官輪流兼任，或向社會普通大學、科研機構以及社會其他部門臨時聘請教師。這些兼職教官可以邊辦案邊授課，把辦案過程中遇到的實際問題在課堂上向學員講述，讓學員分析和解疑。這種教學方式具有很強的針對性和時效性，能使理論與實踐的結合更加緊密統(tǒng)一。

（二）法國的警察教育培訓模式

法國是當今世界警察素質較高的一個國家，其警察教育培訓體制也是當今西方國家最完善、效率最高、最具特色的警察教育培訓體制之一，是大陸法系國家的典型代表。

1.培訓特點。具有培訓體制完整、層次分明、任務突出的特點。法國建立了獨立的警察教育培訓體制，全國警察教育培訓工作由內政部人事培訓部統(tǒng)一領導，并負責審定教育培訓計劃，指導學校工作和招收分配學員。大行政區(qū)設培訓領導小組，負責本區(qū)的警察教育培訓工作。省以下設具體培訓點，負責具體落實教育培訓任務。如此形成的自下而上、層次清楚并且獨立的警察教育培訓體系，使得其組織健全、分工明確，保障和推動了警務工作的發(fā)展。警察培訓重點是進行職業(yè)和技能的訓練，立足于學員從事未來警務工作和擔負的責任所需要的各種品質和能力的培養(yǎng)，并根據(jù)警務工作的需要而不斷調整變化。

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一、引言

筆者通過文獻搜索引擎,輸入“應用型財務管理本科”“財務管理專業(yè)”“教師隊伍建設”等關鍵詞,均沒有查到關于應用型財務管理本科專業(yè)教師隊伍建設的文章,主要是研究高等學校教師隊伍建設的文章。

而對高等學校教師隊伍建設的研究主要在以下幾個方面進行了研究。一是對國外高等學校教師隊伍建設的研究和經(jīng)驗借鑒,如王征(2008)對美國高校教師隊伍建設與管理的特色進行了研究;羅建生(2007)中美兩國高校教師隊伍建設進行了比較研究。二是對高校教師隊伍建設存在的問題及對策進行研究,如黃長喜(2007)在新形勢下加強高校教師隊伍建設的對策一文中對當前高校教師隊伍建設存在的問題進行了分析,并提出優(yōu)化教師隊伍結構,建立充滿生機與活力的用人機制,拓寬教師的來源渠道,促進教師合理流動,加大對教師的培養(yǎng)培訓力度,構建現(xiàn)代教師繼續(xù)教育體系,加強師德建設和學術規(guī)范建設,大力推進高校的對外合作與交流等教師隊伍建設措施;張愛華(2008)對地方高校教師隊伍建設途徑進行了探索,認為地方高校教師到政府、企業(yè)掛職鍛煉是教師隊伍建設的一條途徑,對地方高校教師到政府企業(yè)掛職鍛煉的必要性、作用和途徑進行了闡述;霍寶柱(2009)等人對兼職教師隊伍建設的作用和管理進行探討。

從文獻研究的范圍和內容來看,主要從宏觀角度研究一個國家和一個學校的教師隊伍建設問題,而針對某個專業(yè),特別是財務管理專業(yè)教師群體的特殊性而進行教師隊伍建設的研究幾乎沒有。因此研究應用型財務管理專業(yè)本科教師應具備的勝任力要求,分析現(xiàn)行高校財務管理專業(yè)教師隊伍建設存在的問題,借鑒國內外學者的研究成果和高效教師隊伍經(jīng)驗,提出應用型財務管理專業(yè)教師隊伍建設的措施不僅具有理論意義,也具有十分重要的實際意義。

二、財務管理專業(yè)教師勝任力要求

由于管理專業(yè)的特殊性,其專業(yè)教師與其他學科教師要求有一定的特殊性。筆者認為,財務管理專業(yè)教師除具有一般教師具有的素質,如具有較強的創(chuàng)新意識、很強的教學效能感、良好的人際技巧與溝通能力、廣博的知識、較強的科研能力外,還應具有豐富的財務管理經(jīng)驗。

(一)具有較強的創(chuàng)新意識

由于知識在不斷更新,特別是信息技術、網(wǎng)絡技術的出現(xiàn),使知識更新速度加快,環(huán)境發(fā)生著劇烈的變化。作為教師既擔負傳授知識的重任,也負責培養(yǎng)學生思維習慣。要培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識的學生,自己應具有創(chuàng)新意識,在教學中潛移默化地影響學生,使他們在學習的過程中逐漸形成這種意識,為今后在工作和學習中適應環(huán)境的變化奠定基礎。

(二)具有很強的教學效能感

所謂的教學效能感指教師對自己能否成功完成教學作的主觀推測和判斷。教學效能感高的教師相信自己的教學活動能使學生成才,便會投入很大的精力來努力工作;效能感高的教師為了提高自己的教學效果,會注意總結各方面的經(jīng)驗,不斷學習有關的知識,進而提高自己的教學能力;同時教學效能感高的教師在工作時會信心十足,精神飽滿,心情愉快,表現(xiàn)出極大的熱情,往往能產(chǎn)生良好的教學效果,而教學效能感低的教師則相反。因此一個合格的教師應具有較高的教學效能感。

(三)應具有廣博的知識

首先,應具有系統(tǒng)的大學教學理論和技巧。教學理論包括大學生心理學、教育心理學、教育學、大學教學理論與方法等,使教師能很好地理解教育的本質及教育的一般規(guī)律,掌握大學生的心理和行為規(guī)律,并根據(jù)學生的心理特點,在教學過程中采取相應的措施,激發(fā)學生的學習動機,提高學生的學習積極性,提高教學效果。

其次,應具有系統(tǒng)的會計和財務管理理論知識。會計學科涉及的領域較多,相關的學科業(yè)較多,如經(jīng)濟學、會計學、財務管理、統(tǒng)計學、技術經(jīng)濟學、生產(chǎn)管理、戰(zhàn)略管理、金融學、經(jīng)濟法、市場營銷學等學科的知識。因此,一名優(yōu)秀的財務管理專業(yè)教師應對這些領域的知識都有所了解,應具有系統(tǒng)的會計和財務管理知識。

(四)具有良好的人際技巧與溝通能力

溝通能力指與別人進行有效信息交流并促使別人認同而采取行動的能力。溝通是門藝術,需要具有較強的理解能力、良好的語言表達能力、較高的情商以及良好的人際關系。作為教師,若不能與學生建立良好的人際關系,對學生的影響力降低,就不能與學生產(chǎn)生良好的互動,教學效果會降低;若沒有良好的溝通能力,不能很好地傳達課程內容信息,也會影響學生的理解和記憶,從而影響學生的學習積極性,最終影響教學效果。

(五)豐富的科研經(jīng)驗和能力

教師在科研工作中既能豐富自己的知識,使自己的知識系統(tǒng)化,也能創(chuàng)造新的知識;既能提高自己的業(yè)務水平,也能使自己更加充實。正如蘇霍姆林斯基說過:“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣,使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務,那你就應當引導每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來。”因此,作為一名財務管理專業(yè)教師要成為新的財務理論、財務管理方法的實踐者和研究者。財務管理本科專業(yè)教師必須以研究者的姿態(tài),不斷進行研究與探索,并有所發(fā)現(xiàn),有所創(chuàng)造,為提高教學水平,培養(yǎng)適應社會發(fā)展的創(chuàng)造性人才奠定基礎。

(六)具有豐富的財會工作經(jīng)驗

會計或財務管理工作同其他專業(yè)技術和管理工作一樣,既具有一定的科學性,同時也具有藝術性,實際工作比財會理論要復雜得多,只有權變并創(chuàng)造性地應用財會理論才能很好地解決實際會計和財務管理中的具體問題。作為一名財務管理專業(yè)教師,如果沒有相關實際工作經(jīng)驗,就很難準確理解教材中的某些內容,很難處理該學科理論與實際的差別,很難做到抓住課程教學重點而使教學內容具有針對性。同時,在教學中很難做到深入淺出、生動有趣,也難以讓學生正確理解該學科中的主要內容,不易激發(fā)起學生的學習積極性。

三、財務管理專業(yè)教師隊伍建設策略

(一)加大財務管理專業(yè)教師引進力度

教師整體素質的高低,除了與入職后的培訓有關外,與入職前的素質有關。我國的高校教師來源渠道單一,主要來源于高校畢業(yè)生,高校應加大人才引進力度,提高財務管理專業(yè)教師整體素質。

1.加大宣傳力度。學校應通過網(wǎng)站宣傳,提升學校的形象,同時利用人才市場招聘人才的機會,宣傳學校,利用到大學招聘的機會進行宣傳,讓人才對學校的人文環(huán)境、人事制度、相關待遇、發(fā)展前景有一個深入的了解。

2.多渠道引進人才。原來財務管理專業(yè)教師的來源主要是大學研究生,使得財會教師大多從學校到學校,思維容易同化,不利于培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的應用型財務管理本科人才。高校應盡量拓寬人才渠道,除了大學研究生以外,可向社會招聘,引進具有較高學歷且具有豐富財會經(jīng)驗的政府、企業(yè)的高級人才到大學任教,這樣的好處是可大大改善現(xiàn)有財務管理教師隊伍的知識結構。

3.加強招聘過程管理。在招聘前,人事部門應組織制定財務管理本科教師應具備的素質和勝任能力標準,為招聘選拔提供依據(jù);在招聘過程中,組織專家進行面試、試講等,客觀評價應聘者的素質和能力;同時,充分考慮本單位學歷結構、學緣結構、年齡結構、性別結構等,嚴格按照標準科學地選聘符合要求的財務管理專業(yè)教師。

4.提供有競爭力的薪酬待遇。由于財會類人才在市場上較為稀缺,地方本科院校的現(xiàn)有薪酬制度難以吸引優(yōu)秀的財會人才到大學任教,學校應在市場調查基礎上,根據(jù)該類人才的市場薪酬情況,提供具有競爭力的薪酬水平和薪酬結構,以吸引優(yōu)秀的財會人才到學校任教。

(二)加大財務管理專業(yè)教師培訓力度

1.加強新教師上崗前培訓。新進財務管理教師雖然具有較高的學歷,具有系統(tǒng)的專業(yè)知識,但一般是非師范專業(yè)的研究生,沒有進行過系統(tǒng)的教學理論和教學實踐訓練,對教學理論、教學規(guī)律和教學方法不熟悉。因此,在新教師開始從事教學前進行系統(tǒng)的教學理論、教學規(guī)律、學生心理、教學方法、科研方法、學校相關制度的培訓,使新教師基本掌握教學方法或技巧。

2.注意教師知識更新培訓。地方性高校一般地處偏僻,遠離學術中心,財務管理教師知識的更新尤其重要。學校應有計劃地安排教師進行課程進修、到國內外知名大學做訪問學者、參加更高層次的學歷學習(攻讀學位)、外出考察、參加專業(yè)論壇等方式,使教師能隨時了解本領域的最新動態(tài),拓展視野,提高教學水平和科研能力。

3.鼓勵教師到政府、企事業(yè)財務部門兼職或掛職鍛煉。筆者通過文獻資料了解到,西方國家商學院教師大多來自于企業(yè),國際上著名的管理學科教授多半具有豐富的企業(yè)高層管理經(jīng)驗。財務管理專業(yè)教師到政府、企事業(yè)單位財務部門或證券投資部門工作,可以積累實際經(jīng)驗,提高創(chuàng)新能力,對實際會計、財務工作程序、工作內容、人員素質要求有較深入了解,對財務理論與實際之間的差別有一個清晰的認識,更有利于教師在教學中理解和講解財務有關理論,使教學更準確、更具有說服力、更生動,有利于提高教學效果。因此,學校應通過有效地引導與獎勵機制,鼓勵財務管理專業(yè)教師到財務部門兼職或掛職鍛煉,并注意對教師掛職鍛煉過程的表現(xiàn)情況進行考核,將考核結果與薪酬獎勵、職務晉升掛鉤,以有效促進財務管理專業(yè)教師自身素質的提高。

(三)改革和完善財務管理教師激勵制度

1.改革教師聘用制度。教師聘任制的弊端在于容易造成教師心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心開展中長期的重大項目研究,在一定程度上不利于基礎性和原創(chuàng)性研究成果的產(chǎn)生,但可在一定程度上調動廣大教師的積極性。因此,地方院校應根據(jù)財務管理專業(yè)教師的實際情況強化崗位聘任和分類管理,實行終身制與合同聘任制相結合的用人制度,且根據(jù)不同崗位實行長期聘任和短期聘任相結合的聘任形式,對不具備教師素質或不安心教師工作的教師實施淘汰,建立退出機制。

2.建立和完善考核制度?？己耸菍處熞郧肮ぷ鞯脑u價,通過科學的考評,為教師薪酬的確定提供依據(jù),為教師的晉升提供依據(jù);同時,也對教師具有激勵和行為導向作用。高?？赏ㄟ^制定科學的考核指標,對教師溝通能力、創(chuàng)新能力、學習情況、實踐情況、教學組織、教學方法的應用等方面進行考核。同時,把短期評價和長期評價、統(tǒng)一評價標準與多元化評價標準、內部評價與外部評價結合起來,重視同行評價,使考核更能有效激勵教師努力工作。同時要將考核結果與教師的晉升、獎金掛鉤。

3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重實績、重貢獻,堅持“以崗定薪,崗變薪變,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則;在科學的薪酬調查基礎上,根據(jù)財會人才市場行情,提供有競爭力的薪酬水平和合理的薪酬結構。另外,對學校急需的優(yōu)秀拔尖人才也可實行年薪制,對短期聘任的教師可以實行協(xié)議工資制等。

(四)建立一支優(yōu)秀的財務管理兼職教師隊伍

財務管理專業(yè)教師短缺是一個普遍性的問題,而政府、企業(yè)財會高級人才具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的理論水平,了解該學科理論與實際差距,能較準確把握課程的重點,能把枯燥的理論深入淺出地用事例進行講解,能激發(fā)學生的學習積極性。因此,聘請企業(yè)、政府高級財會人員兼職承擔教學任務、協(xié)助科研項目、指導學生論文、舉辦專題講座等,建立一支優(yōu)秀的財會兼職教師隊伍是優(yōu)化財務管理專業(yè)教師結構,彌補現(xiàn)行財會專業(yè)師資不足的良方。

【參考文獻】

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[2] 王征.美國高校教師隊伍建設與管理的特色及啟示[J].湖北成人教育學院學報,2008(1):21-22.

[3] 趙丹凌.基于能力開發(fā)的高校教師隊伍建設模式創(chuàng)新[J].教師,2008(7):50-51.

篇9

緒言：現(xiàn)在在企業(yè)中針對技師的使用問題，有了很多的爭論，如何發(fā)揮他們真正的作用，根據(jù)自己的幾十年工作經(jīng)驗，發(fā)表一些看法。

在我們的石油企業(yè)中， 技師是一只很特別的隊伍，技師有著一定一技之長，在實際工作中，通過多年的實際工作經(jīng)驗，耳聞，手動，積累了大量的實際工作經(jīng)驗，逐漸形成了一個集理論和實際操作雙層工作經(jīng)驗的特殊群體，隨著科技的進步，社會上的知識不斷更新，日新月異的知識更新，技師所掌握的知識卻不會貶值，而且隨著時間的推移，他們的知識與手工技巧，卻越來越珍貴，越來越受到重視。

工作時間的延長，他們逐漸有了一定的工作經(jīng)驗，在操作工人中有了一定的威望，也能主持一些小的項目工作，由于他們具備動手和理論知識，使他們在工作中一邊工作一邊帶徒弟。一邊操作一邊講解，培訓的效果也很明顯，在企業(yè)的傳幫帶工作中起到了一定的作用，也是現(xiàn)在企業(yè)培訓的主要中堅力量。由于他們沒有行政管理權，沒有考核權，在實際工作中只靠自己聲譽來維持工作，管理的力度自然就小，有的時候工作效果就會減半，所以不適應大的工作項目，在管理上會經(jīng)常出現(xiàn)不到位的現(xiàn)象，在現(xiàn)實工作中應該合理使用技師人才，充分發(fā)揮他們的長處，利用他們的理論和實際操作技能，搞好培訓工作。針對他們的管理工作還需要多加強，基層單位領導要多加以支持。實踐證明，技師在解決生產(chǎn)實際中的關鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)方面有著不可替代的作用和優(yōu)勢，對技師的培養(yǎng)、使用和管理是人才工程中的重要內容，要努力形成尊重技師、關心技師、愛護技師、重用技師的濃厚氛圍。是必須要發(fā)揮技師的骨干帶頭作用。近年來，有的單位通過組織成立技師協(xié)會，把技術骨干有效的組織起來，最大限度地發(fā)揮他們的作用，解決企業(yè)生產(chǎn)中的關鍵問題。

技師在實際工作中，經(jīng)過長期磨練，一步步從基層的崗位成長起來，掌握了操作崗位的的全部技能，因此他們也是最能代表操作崗位工人的意愿，知道了操作員工是怎么想，希望領導怎樣去做是最好的，有的時候成了工人和領導的溝通的紐帶，，一般的技師和高級技師年歲都比較大，為人處世也老成，對工人有一定的說服力，所以抓好工人技師的工作對自己的單位管理也是有所幫助的。

技師隊伍是一支不可多的的人才隊伍，近幾年隨著高科技的快速發(fā)展，對于晉級技師考試的難度也越來越大，考試項目也越來越多，對技師的要求也越來越高。

技師的隊伍大致可分四種類型：

第1種：全能人才，既有理論知識，又有實際操作能力，是一種復合人才，既可當培訓師，能表達，能言傳身教，又可作頂尖的操作人員，制作精密產(chǎn)品。在生產(chǎn)骨干崗位上的經(jīng)驗型技師，具有較強的生產(chǎn)現(xiàn)場實際處理能力，能夠解決生產(chǎn)實際中的問題，在職工中很受職工歡迎和推崇，受到管理人員的青睞，是職工隊伍中真正的中堅力量。

第2種：是理論性知識強，理解新知識快，表達能力傳授能力強，善于表達，能把自己掌握的知識，全部或大部份傳授出去，帶出的徒弟也很優(yōu)秀。如何發(fā)揮這類技師的“導師”作用。一是讓技師們當好教師。在員工技術培訓中，給技師們上講臺的機會，在技術比武中，請技師做評委，這樣既可解決基層師資力量不足的問題，又可以進一步鍛煉和提高技師們的知識水平。許多單位就是這樣做的。二是放手使用技師。公司給技師們設立攻關課題，在重點攻關項目中開展“項目導師制”活動，由技師牽頭組織實施，這樣雖然增加了技師們的壓力，但同時也增加了技師們的工作動力?？墒辜紟焸兣c班組員工一道參與課題攻關，員工們可以從中學到技術。

第3種是：動手能力強，但不善于表達，適合制作高精的產(chǎn)品，鉆研一些新技術。有的技師由于在基層工作時表現(xiàn)良好，被企業(yè)調到管理部門做一些管理工作，但由于技師一般只是對自己的專業(yè)比較在行，對企業(yè)其它工種不熟悉，這就使得他們的技術失去了用武之地。在辦公室內無所事事，只能做一些跑腿的服務工作，造成技師人才浪費的現(xiàn)象。

我們知道，每個人的能力、精力、知識都是有限的，技師也是這樣。技師只是具有某一方面特長的技術工人，他不可能是全才、通才，他的才能主要表現(xiàn)為業(yè)務技術而不是管理，這就是說，對于技師作用的發(fā)揮，必須立足于他自己所精通的專業(yè)和操作崗位，一旦離開了他們所熟悉的專業(yè)領域和崗位，其能力就難以得到有效發(fā)揮，有時表現(xiàn)出來的技術水平可能還不如一般的職工。這就要求企業(yè)在使用技師時，一定要根據(jù)其特長和能力合理安排，切不可用其所短。

第4種呆板學習型技師。這類技師出于自身身份轉變等各種需要，多年刻苦學習，圍繞技師的報考、培訓標準有針對性地學習相關內容，并獲得技師或高級技師資格。不注重現(xiàn)實需要，為考而學，實用性差，解決實際問題的能力不足。在一定范圍內，技術熟練，標準操作性強。但是缺乏實踐經(jīng)驗，生產(chǎn)現(xiàn)場實用性差，解決生產(chǎn)實際問題的能力不足，對于這類技師還要好好學習，擴大他們的知識面，多學一些實際操作的知識。

篇10

1 做好年初的鑒定報名宣傳、資格審查和鑒定計劃

每年要通過鑒定工作會議對基層負責報名組織工作的各單位培訓專責人員進行有關政策、文件精神及公司的具體要求等方面的培訓，使大家能夠解答一線員工的各種疑慮，增強職工報名的積極性和準確性，同時鑒定辦公室充分利用鑒定管理系統(tǒng)進行報名條件、工種介紹、復習資料等方面的宣傳，使職工報名后隨即進入自己的復習準備階段，各單位也可根據(jù)生產(chǎn)情況安排適當培訓，確保以鑒定考核引領培訓的實效性，提高職工學習的積極性；同時，通過資格審查環(huán)節(jié)使職工明確自己在專業(yè)領域內的不足及今后的努力方向。

2 通過政策引領職工參加鑒定取證的積極性

要大力宣傳國家對高技能人才的重視，比如對高級技師的相關待遇，使有一定基礎的職工通過努力學習和經(jīng)驗積累向這一方面邁進；各基層單位在技能上崗等方面提出明確的技能等級要求，使職工有明確的努力方向；有條件的公司也可通過技能等級晉升相應提高一定的技能工資，鼓勵員工掌握技能，改善待遇，提高鑒定證書在職工中的認可度，變被動考核為職工的主動需求，形成一個良性的考核取證市場。

3 加強考評員的業(yè)務培訓和隊伍管理，確保各項制度得到貫徹落實

技能鑒定考評是一項技術性、責任性要求很高的嚴肅認真的工作，但各鑒定站都沒有專職考評員隊伍，基本采用從生產(chǎn)一線聘用技術骨干作為兼職考評工作，如何調動這些人員工作積極性，能夠認真執(zhí)行鑒定各項規(guī)定，公平公正開展考評工作，需要鑒定中心出臺相應的考核激勵制度，比如對派出考評員單位給以一定的績效考核獎勵積分，鼓勵單位選派優(yōu)秀技術骨干參與考評工作；另一方面對于參加鑒定工作的考評員個人每次的考評經(jīng)歷，由鑒定站從技術水平、責任心、職業(yè)道德等方面做出客觀公正評價，作為其技術職稱晉升、專家評審等方面的重要業(yè)績指標，使從事鑒定工作的考評員有足夠的自豪感和榮譽感，增強其工作的責任心。

4 加強考核環(huán)節(jié)管理，提高鑒定質量，樹立技能鑒定的權威性。

為全面提升鑒定質量，鑒定站主要從試卷命題質量、理論考試、操作考核、潛能答辯、業(yè)績材料報送、評審等重要環(huán)節(jié)嚴抓嚴管。

第一，嚴把理論試卷的命題和技能操作項目的設定及評分標準的制訂。尤其對沒有國家題庫的工種，組織本工種的專家根據(jù)公司的生產(chǎn)實際和國家職業(yè)規(guī)范要求，建立、完善、充實題庫，使鑒定內容符合生產(chǎn)實際，甚至一些典型操作項目成為日常工作必備的訓練，職工通過鑒定既規(guī)范日常工作，又取得相應證書，充分認識到鑒定工作的真正意義是幫組大家提高技能水平。

第二，嚴把理論考試關。所有理論考試都實行統(tǒng)一組織、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一監(jiān)控、統(tǒng)一程序。每次考前，制定工作方案，成立考務工作小組，落實工作職責。召開監(jiān)考及考務工作人員會議。考試過程中，公司人力資源部委派督導員全程督導，監(jiān)考采用專職教師任主考，現(xiàn)場考評員為監(jiān)考，有經(jīng)驗的部門主任為領隊，確保考試的公平公正。同時盡快使用網(wǎng)絡理論考試系統(tǒng)，一是方便職工復習時模擬訓練，隨時掌握自己的能力水平，找出差距，查漏補缺；二是考試過程公平公正，基本杜絕考場作弊現(xiàn)象，由于采用的是都是客觀題，避免死記硬背，更有利于具備工作經(jīng)驗的職工發(fā)揮更好的水平，考試結果能夠準確反映實際水平，能夠受到廣大考生的歡迎。