導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員技術(shù)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

服務(wù)行業(yè)十大新職業(yè)

專家分析認(rèn)為，未來我國服務(wù)業(yè)將會有更大的發(fā)展空間，這預(yù)示著此次公布的10個新職業(yè)將有較大的發(fā)展?jié)摿?，尤其是北京、上海、廣州等發(fā)展服務(wù)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)相對較為雄厚的城市，發(fā)展前景更為廣闊。國家對服務(wù)業(yè)的發(fā)展提出了明確的目標(biāo)，如“十一五”規(guī)劃綱要提出，到2010年，服務(wù)業(yè)增加值占我國GDP比重要比2005年提高3個百分點(diǎn)，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員占全社會從業(yè)人員比重要提高4個百分點(diǎn)，有條件的大中城市要形成以服務(wù)經(jīng)濟(jì)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

據(jù)了解，此次公布的10個新職業(yè)中，有部分新職業(yè)的薪酬水平并不低，如記者通過國內(nèi)大型招聘類網(wǎng)站的招聘信息得知，在京滬穗一線城市，安全評價(jià)師職位的月薪在6000元左右，這比一般的白領(lǐng)收入水平要高。再比如一般的品酒師年薪可達(dá)8萬元，而資深品酒師年收入則可超過20萬元。

新職業(yè)錢景如何?

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員

勞動關(guān)系較為復(fù)雜，在全球化、信息化不斷發(fā)展的背景下，新型勞動關(guān)系大量涌現(xiàn)。由于缺乏成熟的調(diào)控機(jī)制，我國目前的勞動關(guān)系總體上比以前更加脆弱，勞動違法案件和勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)增長。為此，急需建立一支勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的專業(yè)化隊(duì)伍。目前，中國已建立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會數(shù)十萬個，地區(qū)性勞動爭議調(diào)解組織近萬個。同時(shí)，越來越多的企業(yè)開始建立和完善內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。專職從事相關(guān)工作的人員已達(dá)數(shù)十萬人。

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員是用人單位和員工雙方利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制的最基層承擔(dān)者。目前勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員薪酬水平不高，參照社區(qū)工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，但是優(yōu)秀的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員收入較高一些，根據(jù)其工作量，月薪能超過萬元。

安全評價(jià)師

采用安全系統(tǒng)工程的方法與手段，對建設(shè)項(xiàng)目和生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)安全存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行安全評價(jià)的人員。

目前，中國的安全評價(jià)工作已經(jīng)進(jìn)入了初步成熟的階段，形成了覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營活動各階段，包括安全預(yù)評價(jià)、安全驗(yàn)收評價(jià)和安全現(xiàn)狀評價(jià)在內(nèi)的安全評價(jià)體系。截至2007年9月，全國從事安全評價(jià)工作的人員已達(dá)5萬人。

目前從事此類職業(yè)對從業(yè)者具有較高的要求，記者了解到，一般的招聘信息中對應(yīng)聘者要求本科以上，5年工作經(jīng)驗(yàn)，并具有中級以上職稱。當(dāng)然，薪水自然也不低，符合條件者，北京上海等一線城市月薪超過6000元。

乳品評鑒師

據(jù)了解，乳品評鑒師就是使用口、舌、鼻、眼睛等感覺器官，對乳制品質(zhì)量的優(yōu)劣做出判定的人員。目前我國獲得認(rèn)證的乳品評鑒師只有100多人，而僅奶制品企業(yè)對這類人員的需求就在三四萬人。乳品評鑒師的起始工資在三四千元，隨著經(jīng)驗(yàn)的增加，收入也將進(jìn)一步上升。要成為乳品評鑒師，需要中專以上學(xué)歷，同時(shí)在乳制品企業(yè)從事生產(chǎn)、質(zhì)檢等工作5年以上。此外該職業(yè)對嗅覺、味覺等感覺器官的靈敏度要求較高，一般要求具有超常的感官靈敏度，這是先決條件。

品酒師

該職業(yè)是應(yīng)用感官品評技術(shù)，評價(jià)酒體質(zhì)量，指導(dǎo)釀酒工藝、貯存和勾調(diào)，進(jìn)行酒體設(shè)計(jì)和新產(chǎn)品開發(fā)的人員。

品酒技術(shù)是影響釀酒水平的關(guān)鍵技術(shù)之一。目前，我國釀酒企業(yè)有15600余家，從業(yè)人員超過800萬，從事品酒的技術(shù)人員接近30萬人。然而，隨著釀酒行業(yè)的發(fā)展，這一數(shù)量已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需要。據(jù)中國釀酒工業(yè)協(xié)會統(tǒng)計(jì)。目前我國有60％的釀酒企業(yè)感到專職品酒師不足，還有20％的企業(yè)沒有專職品酒師。

品酒師的收入也跟自身的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，目前市場上較為成熟的品酒師年薪約8萬元，而能夠達(dá)到從事新產(chǎn)品開發(fā)層面的資深品酒師年薪則超過20萬元。

廚政管理師

目前，我國餐飲業(yè)零售總額超過1萬億元，餐飲從業(yè)人員隊(duì)伍近2000萬人。然而中國餐飲業(yè)產(chǎn)業(yè)化程度不高，技術(shù)比較落后，市場競爭力不強(qiáng)。這與廚政管理水平較低有直接關(guān)系。目前，中國餐飲企業(yè)的廚師長、行政總廚約有45萬人。他們大多數(shù)是從廚師崗位上成長起來的，習(xí)慣于經(jīng)驗(yàn)型管理，缺乏現(xiàn)代廚政管理理念，不擅長運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理知識和先進(jìn)管理技術(shù)。因此，難以形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的廚政管理體系，一定程度上制約了我國餐飲業(yè)的發(fā)展。

而廚政管理師則是從事餐飲廚房生產(chǎn)與行政管理工作的人員。不斷要求其具有豐富的實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具備廚改管理能力，已屬于復(fù)合型人才。記者從滬上一家獵頭公司了解到，目前具有管理經(jīng)驗(yàn)，具備市場開拓能力的中餐總廚，年薪可達(dá)50萬元。而一般的廚政管理人員收入也超過白領(lǐng)水平，達(dá)到7000元以上。

色彩搭配師

色彩搭配師便是“時(shí)尚產(chǎn)業(yè)家族”的新成員之一。目前，中國從事色彩搭配設(shè)計(jì)及與色彩相關(guān)的設(shè)計(jì)人員達(dá)30萬人，他們活躍于流通、建筑及環(huán)境企劃、室內(nèi)設(shè)計(jì)、廣告與服裝設(shè)計(jì)等行業(yè)。

色彩搭配師屬于灰領(lǐng)職業(yè)，據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，目前，這一職業(yè)的收入也很有吸引力。比如在上海，一個成熟的色彩顧問每月的收入超過萬元并不是難事。但是目前在建筑以及環(huán)境企劃、室內(nèi)設(shè)計(jì)、廣告、服裝設(shè)計(jì)等行業(yè)就職的色彩搭配人員，收入與普通白領(lǐng)相當(dāng)。

篇2

形象設(shè)計(jì)師、鎖具修理工、呼叫服務(wù)員、水生哺乳動物馴養(yǎng)師、汽車模型工、水產(chǎn)養(yǎng)殖質(zhì)量管理員、汽車加氣站操作工、牛肉分級員、首飾設(shè)計(jì)制作員

第二批的新職業(yè)（10種）

動畫繪制員、景觀設(shè)計(jì)師、寵物健康護(hù)理員、建筑模型設(shè)計(jì)制作員、會展策劃師、數(shù)字視頻(DV)策劃制作師、模具設(shè)計(jì)師、商務(wù)策劃師、客戶服務(wù)管理師 、家具設(shè)計(jì)師

第三批的新職業(yè)（10種）

信用管理師、網(wǎng)絡(luò)編輯員、策劃師、職業(yè)信息分析師、玩具設(shè)計(jì)師、黃金投資分析師、企業(yè)文化師、家用紡織品設(shè)計(jì)師、微水電利用工、智能樓宇管理師

第四批的新職業(yè)（11種）

健康管理師、公共營養(yǎng)師、芳香保健師、寵物醫(yī)師、醫(yī)療救護(hù)員、計(jì)算機(jī)軟件產(chǎn)品檢驗(yàn)員、水產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)員、農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)員、激光頭制造工、小風(fēng)電利用工、緊急救助員

第五批的新職業(yè)（10種）

禮儀主持人、水域環(huán)境養(yǎng)護(hù)保潔員、室內(nèi)環(huán)境治理員、霓虹燈制作員、印前制作員、集成電路測試員、花藝環(huán)境設(shè)計(jì)師、計(jì)算機(jī)樂譜制作師、網(wǎng)絡(luò)課件設(shè)計(jì)師、數(shù)字視頻合成師

第六批的新職業(yè)（14種）

數(shù)控機(jī)床裝調(diào)維修工、體育經(jīng)紀(jì)人、木材防腐師、照明設(shè)計(jì)師、安全防范設(shè)計(jì)評估師、咖啡師、調(diào)香師、陶瓷工藝師、陶瓷產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、皮具設(shè)計(jì)師、糖果工藝師、地毯設(shè)計(jì)師、調(diào)查分析師、肥料配方師

第七批的新職業(yè)（12種）

可編程序控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)師、輪胎翻修工、品牌管理師、醫(yī)學(xué)設(shè)備管理師、農(nóng)作物種子加工員、報(bào)關(guān)員、機(jī)場運(yùn)行指揮員、社會文化指導(dǎo)員、寵物馴導(dǎo)師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、釀酒師、鞋類設(shè)計(jì)師

第八批的新職業(yè)（10種）

會展設(shè)計(jì)師、珠寶首飾評估師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、手語翻譯員、災(zāi)害信息員、孤殘兒童護(hù)理員、城軌接觸網(wǎng)檢修工、數(shù)控程序員、合成材料測試員、室內(nèi)裝飾裝修質(zhì)量檢驗(yàn)員

第九批的新職業(yè)（9種）

篇3

是健全勞動法律監(jiān)督體系的重要內(nèi)容

工會勞動法律監(jiān)督的性質(zhì)及重要意義

工會勞動法律監(jiān)督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規(guī)、保障勞動者合法權(quán)益情況進(jìn)行的有組織的群眾性監(jiān)督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規(guī)等情況進(jìn)行監(jiān)督寫入專門的章節(jié)中。工會組織是我國重要的群眾性社會團(tuán)體，其性質(zhì)決定了工會勞動法律監(jiān)督屬于社會監(jiān)督、群眾性監(jiān)督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監(jiān)督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權(quán)威，關(guān)鍵在于法律能得到有效實(shí)施。而要達(dá)到法律的高效實(shí)施，必須要有嚴(yán)密的法治監(jiān)督。在全面推進(jìn)依法治國的進(jìn)程中，要保障勞動法律法規(guī)得以貫徹實(shí)施，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，僅僅依靠勞動行政部門的執(zhí)法監(jiān)督是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。工會組織不同于司法機(jī)關(guān)、政府行政部門，在推動法律有效實(shí)施、構(gòu)建法治監(jiān)督體系方面，工會的工作重點(diǎn)是發(fā)揮其組織廣泛性的優(yōu)勢，進(jìn)行勞動法律監(jiān)督。加強(qiáng)工會勞動法律監(jiān)督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規(guī)賦予工會的法定權(quán)利和基本職責(zé)，是工會依法維護(hù)職工合法權(quán)益的重要抓手，是構(gòu)建和提升和諧勞動關(guān)系的重要保障。

加強(qiáng)基層工會的監(jiān)督，是做好工會勞動法律監(jiān)督工作最基礎(chǔ)最重要的環(huán)節(jié)

工會勞動法律監(jiān)督，其監(jiān)督的重點(diǎn)場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業(yè)工會）的監(jiān)督就具有實(shí)時(shí)性、過程性、現(xiàn)場性的特點(diǎn)。這是其他監(jiān)督形式不可比擬的優(yōu)勢?；鶎庸膭趧臃杀O(jiān)督，和勞動監(jiān)察、安全生產(chǎn)監(jiān)督、衛(wèi)生和公安等有關(guān)部門開展的法律監(jiān)督不同，也和上級工會進(jìn)行勞動法律監(jiān)督檢查不同。這些部門的監(jiān)督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報(bào)進(jìn)行事后審查監(jiān)督，不具有實(shí)時(shí)性和現(xiàn)場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監(jiān)督的時(shí)間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監(jiān)督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔(dān)任，法律監(jiān)督的內(nèi)容和他們的自身利益息息相關(guān)，因此，和其他具有偶發(fā)性或不定期性質(zhì)的社會監(jiān)督相比，基層工會勞動法律監(jiān)督更具有內(nèi)在動力和監(jiān)督的積極性。加強(qiáng)基層工會的勞動法律監(jiān)督，是工會做好勞動法律監(jiān)督工作最基礎(chǔ)最重要的環(huán)節(jié)。

目前基層工會勞動法律監(jiān)督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監(jiān)督組織的建設(shè)和監(jiān)督員隊(duì)伍都有很大發(fā)展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監(jiān)督組織到2016年底已發(fā)展到7萬多個，工會勞動法律監(jiān)督員15萬多名。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監(jiān)督組織受理的案件數(shù)量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協(xié)商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監(jiān)督條例》的生效實(shí)施，對工會勞動法律監(jiān)督工作的開展起到很大的推動促進(jìn)作用，工會勞動法律監(jiān)督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業(yè)工會）勞動法律監(jiān)督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監(jiān)督培訓(xùn)的企業(yè)工會干部的工作介紹，查閱相關(guān)資料，又重點(diǎn)選擇寧波、衢州、金華等不同經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度地區(qū)的企業(yè)進(jìn)行實(shí)地查看，發(fā)現(xiàn)基層工會的勞動法律監(jiān)督還有很多需要加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。

企業(yè)行政管理方還存在認(rèn)識不足、支持不夠的情況

勞動法律監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織，一般都設(shè)在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業(yè)行政管理方認(rèn)為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織。再者，認(rèn)為成立勞動法律監(jiān)督組織，目的是來監(jiān)督企業(yè)行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業(yè)管理方并沒有意識到勞動法律監(jiān)督組織可以起到檢查、督促和保障企業(yè)依法用工，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧運(yùn)行、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的作用，對基層工會勞動法律監(jiān)督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監(jiān)督組織建設(shè)不夠健全、發(fā)展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監(jiān)督組織的建設(shè)還沒有達(dá)到全覆蓋。從調(diào)查情況看，有的企業(yè)工會會員人數(shù)遠(yuǎn)超25人，卻沒有設(shè)立工會勞動法律監(jiān)督組織，更不用說一些會員人數(shù)少于25人的小微企業(yè)，基本沒設(shè)勞動法律監(jiān)督員。職工訪談結(jié)果也基本證實(shí)這點(diǎn)。當(dāng)被問到單位是否有人負(fù)責(zé)擔(dān)任勞動法律監(jiān)督員時(shí)，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監(jiān)督組織的發(fā)展不平衡。在設(shè)立監(jiān)督組織的企業(yè)里，有的配備的是專職監(jiān)督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業(yè)，盡管監(jiān)督組織的機(jī)構(gòu)、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監(jiān)督職能不夠，監(jiān)督作用沒有得到有效發(fā)揮。

基層工會勞動法律監(jiān)督員的素質(zhì)有待加強(qiáng)

從調(diào)查情況看，基層工會勞動法律監(jiān)督員是法學(xué)專業(yè)的或曾經(jīng)從事過與法律有關(guān)工作的幾乎沒有，多數(shù)監(jiān)督員沒有接受過任何專業(yè)教育，對于目前相關(guān)勞動法律法規(guī)的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關(guān)注法律的變化和司法新動態(tài)。同時(shí)，多數(shù)監(jiān)督員都是兼職擔(dān)任，接受法律業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會非常少，嚴(yán)重影響了履職能力，導(dǎo)致出現(xiàn)“不會監(jiān)督”“不敢監(jiān)督”的現(xiàn)象。

基層工會勞動法律監(jiān)督工作力度不夠，缺乏權(quán)威性

工會組織作為群眾性組織的社會團(tuán)體，其性質(zhì)決定了工會的監(jiān)督只是社會監(jiān)督中的一種形式，并不具有執(zhí)法的資格。因此，在監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違反勞動法律法規(guī)的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實(shí)的剛性約束手段，監(jiān)督結(jié)果缺乏權(quán)威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監(jiān)督的效果和工作開展。

加強(qiáng)基層工會勞動法律監(jiān)督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建力度，提高監(jiān)督員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

加強(qiáng)基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監(jiān)督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監(jiān)督工作。政府和地方各級工會應(yīng)當(dāng)加大宣傳力度，消除企業(yè)管理方顧慮，引導(dǎo)企業(yè)全面認(rèn)識勞動法律監(jiān)督，在推動基層工會組建工作的同時(shí)，加大基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監(jiān)督員是監(jiān)督工作的具體執(zhí)行者，對勞動法律監(jiān)督工作的開展具有至關(guān)重要的作用。監(jiān)督員工作態(tài)度的好壞、業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低、工作能力的強(qiáng)弱，關(guān)系著國家勞動法律法規(guī)能否在企業(yè)里得到貫徹落實(shí)，關(guān)系著職工合法權(quán)益的維護(hù)能否實(shí)現(xiàn)。因此，工會應(yīng)當(dāng)把富有責(zé)任心、熟悉法律法規(guī)和政策、工作能力強(qiáng)、辦事公道又熱心的同志充實(shí)到基層工會勞動法律監(jiān)督委員會中，也可以同時(shí)聘請專業(yè)的法律工作者加入，組建專兼職監(jiān)督員隊(duì)伍。加強(qiáng)對監(jiān)督員的培訓(xùn)工作，重視上崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育。通過集中授課和課后討論自學(xué)、定期和不定期相結(jié)合等培訓(xùn)方式，不斷提高工會勞動法律監(jiān)督員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，鼓勵監(jiān)督員積極報(bào)考勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，提高監(jiān)督能力。

創(chuàng)新基層工會勞動法律監(jiān)督方式，健全監(jiān)督運(yùn)行機(jī)制

加強(qiáng)基層工會勞動法律監(jiān)督，應(yīng)當(dāng)在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監(jiān)督方式外，加快建立符合企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀的主動式監(jiān)督機(jī)制，每年有計(jì)劃有重點(diǎn)地開展監(jiān)督檢查，形成常態(tài)化監(jiān)督制度。

一是建立完善宣傳教育機(jī)制。應(yīng)當(dāng)在保留傳統(tǒng)宣傳模式優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，利用新媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷創(chuàng)新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規(guī)，一方面引導(dǎo)企業(yè)管理方正確認(rèn)識工會勞動法律監(jiān)督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權(quán)能力。

二是加強(qiáng)源頭參與機(jī)制。基層工會應(yīng)當(dāng)建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業(yè)的規(guī)章制度，審議企業(yè)重大經(jīng)營決策；通過平等協(xié)商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業(yè)及時(shí)溝通商討，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規(guī)、公平合理；做好職工董事和監(jiān)事的提名，將懂法律會監(jiān)督的優(yōu)秀職工選舉進(jìn)入董事會和監(jiān)事會。

三是健全日常監(jiān)督機(jī)制?；鶎庸粘１O(jiān)督工作的加強(qiáng)，首先包括協(xié)助企業(yè)行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強(qiáng)勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監(jiān)督的基礎(chǔ)性工作；其次是做好勞動法律監(jiān)督的規(guī)劃工作，就開展監(jiān)督檢查的時(shí)間、形式、重點(diǎn)內(nèi)容等事項(xiàng)在每年的計(jì)劃中進(jìn)行統(tǒng)籌安排；再者，受理并及時(shí)處理職工的舉報(bào)申訴。應(yīng)當(dāng)暢通職工反映問題、表達(dá)訴求的渠道，接到職工舉報(bào)申訴或發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違法用工、損害職工利益的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與企業(yè)管理方交涉，調(diào)查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監(jiān)督意見書》。

四是建立重大事項(xiàng)報(bào)告機(jī)制?；鶎庸谧龊萌粘１O(jiān)督檢查工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立制度，在發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)、侵害職工權(quán)益的行為，或者勞動關(guān)系存在重大隱患、容易引發(fā)時(shí)，及時(shí)向上級工會和地方政府部門報(bào)告，當(dāng)好第一知情人和第一報(bào)告人。

結(jié)合用人單位勞動關(guān)系現(xiàn)狀，把握好勞動法律監(jiān)督的重點(diǎn)

基層工會在開展勞動法律監(jiān)督時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和勞動關(guān)系存在的問題，在全方位日常監(jiān)督的同時(shí)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向原則，有針對性地進(jìn)行重點(diǎn)內(nèi)容的監(jiān)督，著重解決職工特別關(guān)注的問題。據(jù)浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運(yùn)行。2011～2015年，全省各級調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達(dá)35 925件。勞動爭議的內(nèi)容主要集中在勞動合同、勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，社會保險(xiǎn)和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學(xué)習(xí)廣東、江蘇等兄弟省份的經(jīng)驗(yàn)，針對引發(fā)勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險(xiǎn)繳納、冬查工資報(bào)酬支付”的工會勞動法律監(jiān)督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯(lián)動協(xié)作監(jiān)督機(jī)制

基層工會在加強(qiáng)自身建設(shè)、健全日常監(jiān)督機(jī)制的同時(shí)，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業(yè)已經(jīng)占很大比例，中小規(guī)模民營企業(yè)的工會，由于在人身和財(cái)產(chǎn)等方面跟企業(yè)存在一定的依附性，這些企業(yè)的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監(jiān)督職責(zé)時(shí)，在經(jīng)過多方溝通、事先協(xié)商依然難以解決困難時(shí)，要及時(shí)向上級工會通報(bào)信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發(fā)出《工會勞動法律監(jiān)督意見書》和《工會勞動法律監(jiān)督建議書》，代行監(jiān)督協(xié)調(diào)職責(zé)。

地方各級工會應(yīng)當(dāng)探索維護(hù)基層工會勞動法律監(jiān)督組織和監(jiān)督員的辦法，加強(qiáng)與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制。地方工會要加強(qiáng)與人大、政協(xié)、勞動行政、安監(jiān)等部門檢查的配合，實(shí)現(xiàn)工會的社會監(jiān)督與行政執(zhí)法監(jiān)督的優(yōu)勢互補(bǔ)，爭取工會發(fā)出的《建議書》得以落實(shí)，增強(qiáng)工會勞動法律監(jiān)督的權(quán)威性。

篇4

作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項(xiàng)急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進(jìn)行了解釋，而這些學(xué)科在價(jià)值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實(shí)踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價(jià)值和政策含義。

一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機(jī)制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲌鏊?guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實(shí)施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時(shí)也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實(shí)現(xiàn)的需求，來實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。

從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進(jìn)行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因?yàn)榻M織是由個體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，個體和群體的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時(shí)，通常員工的收入也會得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時(shí)，員工的收入必然會減少，嚴(yán)重時(shí)員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。

勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對勞動者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。

二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時(shí)也是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進(jìn)行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價(jià)格———即工資，他們反對最低工資制度。當(dāng)勞動的價(jià)格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時(shí)，勞動資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實(shí)世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進(jìn)行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行配置的，因此勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實(shí)踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價(jià)格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實(shí)用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時(shí)代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動，因此主張通過工作標(biāo)準(zhǔn)化以實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計(jì)件工資來對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵。但是，EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競爭的獨(dú)立學(xué)科。[13]

人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過人力資源管理實(shí)踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競爭，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會運(yùn)動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢。

人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實(shí)現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關(guān)系學(xué)。

西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。

2.人力資源管理學(xué)。

人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時(shí)，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機(jī)制決定勞動力的市場價(jià)格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進(jìn)行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。

3.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機(jī)制，必然帶來降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實(shí)行市場化，即市場經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槭袌龈偁幵匠浞?，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結(jié)論與啟示

勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進(jìn)步的不竭動力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運(yùn)動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。

(一)基本結(jié)論

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實(shí)踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀點(diǎn)的邏輯延伸是整個經(jīng)濟(jì)將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。

勞動具有使用價(jià)值和交換價(jià)值，能夠在市場上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強(qiáng)調(diào)社會和人文價(jià)值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強(qiáng)制性勞動、重視勞動者的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。

(二)政策含義

篇5

一、民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用

改革開放以來，隨著思想解放程度的提高和各項(xiàng)政策的放寬，我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展經(jīng)歷了一個從無到有，從弱到強(qiáng)的過程。民營經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展起來，目前在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中已發(fā)揮出重要作用。

（一）推動了市場化的進(jìn)程。民營經(jīng)濟(jì)從無到有，就天然地與市場經(jīng)濟(jì)融合在一起。企業(yè)以市場為依托，以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)市場的需求采取靈活的經(jīng)營方式，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，在市場競爭中求發(fā)展。

（二）促進(jìn)了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。隨著信息化時(shí)代的到來，我國以計(jì)算機(jī)、通訊、生物工程和微電子等為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)崛起發(fā)展，一些民營企業(yè)不甘示弱，積極參與，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（三）民營企業(yè)是增加就業(yè)崗位的重要渠道。隨著我國政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下，國有單位和城鎮(zhèn)集體單位的就業(yè)空間明顯縮小，而民營經(jīng)濟(jì)就業(yè)持續(xù)增長。實(shí)踐表明，民營企業(yè)緩解了社會就業(yè)壓力，為穩(wěn)定社會做出貢獻(xiàn)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這一趨勢會更加明顯。

二、企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)可行性

（一）企業(yè)社會工作內(nèi)涵與界定

1.企業(yè)社會工作的內(nèi)涵

第一，企業(yè)社會工作是由于工業(yè)社會工作發(fā)展而來，或者是工業(yè)社會工作在當(dāng)代的另一稱呼；

第二，企業(yè)社會工作是專業(yè)社會工作在企業(yè)內(nèi)地介入；

第三，企業(yè)社會工作的目標(biāo)是緩解勞資矛盾，提高企業(yè)勞動效率，幫助員工舒緩壓力，提供福利；

2.企業(yè)社會工作定義

企業(yè)社會工作是運(yùn)用社會工作的理論與方法，以工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、建筑運(yùn)輸業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)單位及其職工為案主對象，以預(yù)防和解決企業(yè)及其職工問題為目標(biāo)，以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學(xué)管理為宗旨，以培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工互助精神和自助能力為追求，調(diào)動和利用各種資源，增進(jìn)員工福利，提升企業(yè)效率，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展的專業(yè)化介入手法與工作過程。

（二）企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)的可行性

1.民營企業(yè)科層管理與人性需求的雙重性決定企業(yè)社會工作介入的可行性

民營企業(yè)是一個具有雙重性的社會經(jīng)濟(jì)組織。一方面，現(xiàn)代化的生產(chǎn)流程使之每天都天都產(chǎn)生大量的物流、人流、現(xiàn)金流，生產(chǎn)的復(fù)雜性與流動的多變性、快速性使之必須實(shí)行嚴(yán)格與科學(xué)的分工，架構(gòu)嚴(yán)密的組織，推行嚴(yán)格的紀(jì)律以及多層化管理，以保證決策得以執(zhí)行，生產(chǎn)有序發(fā)展。另一方面，企業(yè)又是人的聚合體。

2.民營企業(yè)是一個開放系統(tǒng)，公領(lǐng)域與私領(lǐng)域的交織

3.民營企業(yè)是員工與企業(yè)主生存發(fā)展的共同體，共存共贏是雙方的最佳選擇

4.轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)迫切需要企業(yè)社會工作者

目前，民營企業(yè)不僅僅作為經(jīng)濟(jì)主體而存在，而且其社會主體的性質(zhì)也逐漸加強(qiáng)。面對眼前出現(xiàn)的種種社會現(xiàn)象和一系列的社會問題。尤其是民營企業(yè)組織自身所產(chǎn)生的一系列問題，都需要強(qiáng)有力的解決途徑。作為社會主體，其社會責(zé)任感和責(zé)任意識也得到了加強(qiáng)，應(yīng)該積極投身于社會公益事業(yè)、社會公共事業(yè)的服務(wù)領(lǐng)域中。這為一部分從事企業(yè)社會工作的人員提供了廣闊的平臺。

三、企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)的意義

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代的到來，民營企業(yè)的穩(wěn)定已經(jīng)成為一個社會穩(wěn)定與否的重要決定因素之一。我們要創(chuàng)造和諧的社會，民營企業(yè)的和諧一定是其重要的組成因素。但是由于所有制多元化、部分地方政府偏向資方、工會職能缺失、員工處于弱勢群體等原因?qū)е铝似髽I(yè)勞資矛盾日益加劇。因此，隨著我們國家改革開放的深入以及市場經(jīng)濟(jì)體制的深化，企業(yè)社會工作的介入就具有特別重要的意義了。

（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展、建立健全企業(yè)文化的需要

從企業(yè)角度看，通過員工和企業(yè)的溝通和互動，把企業(yè)社會工作作為企業(yè)管理中的重要組成部分，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率；通過企業(yè)社會工作的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步重視員工的權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的具體實(shí)行?，F(xiàn)代民營企業(yè)也很重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化是一個生態(tài)系統(tǒng)，需要不斷適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整，以保證達(dá)到動態(tài)的平衡和諧。社會工作者可以從專業(yè)的角度協(xié)助企業(yè)開展一些文體活動，例如開展文藝表演、舉辦晚會等，有利于企業(yè)內(nèi)部和諧文化的形成。

（二）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧的勞動關(guān)系

目前企業(yè)的基本狀況是資強(qiáng)勞弱，勞動者處于弱勢群體，兩者有矛盾但也會有利益的平衡點(diǎn)。而在勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)和實(shí)現(xiàn)雙方利益平衡方面，社會工作具有其他專業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。勞動關(guān)系和諧是社會和諧的重要基礎(chǔ)和具體體現(xiàn)。如果企業(yè)的勞動關(guān)系和諧了，將有助于整個社會和諧穩(wěn)定。

社會工作在勞資協(xié)調(diào)上與其他專業(yè)工作人員相比具有優(yōu)勢，社會工作者再介入企業(yè)中將會以專業(yè)的倫理道德、專業(yè)價(jià)值觀、理念和方法、技巧來進(jìn)行工作。注重人際關(guān)系的建立，注重對服務(wù)對象的無條件接納、理解和尊重，為服務(wù)對象設(shè)身處地地考慮問題。社會工作者運(yùn)用同理心與服務(wù)對象溝通，會有效地拉近雙方距離，以此建立彼此的信任關(guān)系。社會工作者通過深入調(diào)查觀察，能夠及時(shí)了解問題的關(guān)鍵，幫助勞資雙方進(jìn)行合理、理性的溝通，以此把矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。在日常工作和生活中，社會工作者以坦誠的態(tài)度與職工溝通，聆聽職工的心聲，了解職工的想法和心態(tài)，準(zhǔn)確判斷職工的需求，幫助企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，避免因不合理的規(guī)定可能引起的糾紛和怨氣，減少不必要的爭議，促進(jìn)民營企業(yè)的穩(wěn)定和諧的發(fā)展。

（三）解決企業(yè)員工心理適應(yīng)問題的需要

在當(dāng)前激烈的社會競爭中，大部分民營企業(yè)只是重視利益最大化，以最少投入獲得最高產(chǎn)出，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根本無視企業(yè)員工的身心健康，長期以來大部分員工身心處于亞健康狀態(tài)，或者是出現(xiàn)一定的心理問題。這樣就會影響同事之間的人際關(guān)系，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、人情冷漠，無法適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。關(guān)注職工心理健康，及時(shí)疏導(dǎo)、排解職工心理壓力是企業(yè)面臨的新課題。社會工作者能較早地發(fā)現(xiàn)職工的心理問題，承諾為服務(wù)對象保密，用真誠的話語營造溫馨、安全、接納的氛圍，讓他們傾訴心中的郁結(jié)。社會工作者用“人在情境中”的視角界定服務(wù)對象的問題，把遭遇問題的人放在特定的環(huán)境中去考察，真正理解服務(wù)對象的心理狀態(tài)和行為，從而找到合適的方法介入，可以運(yùn)用小組工作的方法對有同樣問題的員工進(jìn)行團(tuán)體輔導(dǎo)，讓員工在小組中相互交流、傾訴不良情緒，社會工作者加以積極引導(dǎo)形成健康、向上的工作氛圍。在個案工作中與員工進(jìn)行個別交談、了解實(shí)際情況和案主的需求，對其心理問題進(jìn)行分析社會工作者運(yùn)用心理分析法、危機(jī)調(diào)適法、溝通分析法、理性情緒治療法等專業(yè)方法提供服務(wù)，幫助疏導(dǎo)不良情結(jié)，釋放心理壓力，提高抗壓能力，適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作和生活。

（四）社會工作教育發(fā)展的需要

現(xiàn)代社會工作是工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化的產(chǎn)物，1988年，國家教委決定在部分高等學(xué)校社會工作與管理專業(yè)，在制度上開啟了社會工作專業(yè)教育的進(jìn)程。1991年中國的社會工作者協(xié)會成立，1994年中國社會工作教育協(xié)會成立，推進(jìn)了我國社會工作發(fā)展的進(jìn)程。目前為止我國已有263所高校開辦社會工作專業(yè)，但是大部分高校都是在研究 兒童社會工作、青少年社會工作、婦女社會工作、老年人社會工作、社區(qū)社會工作、農(nóng)村社會工作，研究企業(yè)社會工作的不多，而且研究的深度廣度也不夠。因此，只有不斷反思借鑒、積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，增加在民營企業(yè)的社會工作實(shí)踐，總結(jié)概括出企業(yè)社會工作專業(yè)理論、理念和方法，充實(shí)社會工作教育教學(xué)資料。所以說在民營企業(yè)開展企業(yè)社會工作也是社會工作教育發(fā)展的需要。

（五）構(gòu)建和諧社會、最終實(shí)現(xiàn)中國夢的需要

我國當(dāng)前社會正處于轉(zhuǎn)型期，轉(zhuǎn)型期社會出現(xiàn)了新的特點(diǎn)：第一，單位體制解體使舊有的社會管理體制松動和解體；第二，信息化和全球化使人們的思想和價(jià)值觀日益多元化；第三，戶籍管理的松動使人口以前所未有的規(guī)模和速度流動，社會管理面臨新的困難；第四，市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行使利益格局變化，社會矛盾激化；第五，國外敵對勢力滲透，與國內(nèi)少數(shù)人里應(yīng)外合企圖顛覆政權(quán)；第六，傳統(tǒng)社會管理理念與方法不適應(yīng)新的形勢變化。面對突如其來的社會轉(zhuǎn)變，社會工作的理念、原則、方法等方面都可以為社會管理提供借鑒意義。企業(yè)社會工作能引導(dǎo)員工擺脫生活困境，協(xié)調(diào)員工不斷增長的物質(zhì)、精神和文化需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)系的良性互動。目前，部分企業(yè)建立的“員工社會支持網(wǎng)絡(luò)”，以及開展的“員工協(xié)助計(jì)劃”幫助員工解決其面臨的問題、困難上、減輕壓力上取得了顯著的效果。員工社會支持網(wǎng)絡(luò)包括非正式支持網(wǎng)絡(luò)和正式支持網(wǎng)絡(luò)組成。非正式的社會支持網(wǎng)絡(luò)主要指的是來自家人、親屬、朋友、同事等社會關(guān)系的支持。正式支持網(wǎng)絡(luò)主要指的是來自政府、社區(qū)、企業(yè)、民間組織、或非政府組織的支持；員工協(xié)助計(jì)劃是企業(yè)為了照顧員工及提升生產(chǎn)力，而提供的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的援助計(jì)劃，目的在于發(fā)現(xiàn)和解決與影響生產(chǎn)勞動有關(guān)的個人問題，他們都是以企業(yè)為平臺，運(yùn)用員工的家庭和社會資源進(jìn)行介入的工作模式，開展企業(yè)社會工作，解決員工的困難和問題，幫助員工更好地工作和生活，為構(gòu)建和諧社會創(chuàng)造條件，最終實(shí)現(xiàn)中國夢。企業(yè)社會工作已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的有機(jī)組成部分，在新的國際環(huán)境背景下，當(dāng)人們遇到問題和困難時(shí)，不像以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的找家長、找領(lǐng)導(dǎo)、找單位。而是開始轉(zhuǎn)向求助于社會、求助于體制外的機(jī)構(gòu)正在悄然興起。這就要求我們必須與時(shí)俱進(jìn)，運(yùn)用社會工作的專業(yè)方法，進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒國外先進(jìn)的企業(yè)社會工作的專業(yè)理念、方法、原則，探索適合我國實(shí)際情況的企業(yè)社會工作方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]周沛，高鐘.企業(yè)社會工作[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2010

[2]楊林.通鋼事件是我國勞資關(guān)系發(fā)展的標(biāo)志性事件.望新聞周刊，2009.32

篇6

（一）人力資源雇傭淺析

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，每增加一個單位的勞動力所產(chǎn)生的費(fèi)用被稱為勞動力邊際費(fèi)用，相應(yīng)地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關(guān)雇傭數(shù)量的調(diào)整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費(fèi)用，相關(guān)組織就應(yīng)該擴(kuò)大自身勞動力規(guī)模，反之則應(yīng)調(diào)減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調(diào)問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設(shè)，同時(shí)盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務(wù)技能。從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來看，人力資源管理培訓(xùn)能夠量化。人力資源培訓(xùn)能夠分為一般性和特殊性培訓(xùn)，前者只能等量為每一個員工的產(chǎn)出，而后者內(nèi)容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關(guān)，這也是人力資源管理在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的重中之重。這一點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中看來，正如一個企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓(xùn)，倘若培訓(xùn)費(fèi)用為每300元一人，而培訓(xùn)前員工的邊際收益為1000元，在培訓(xùn)后收益為1600元，假設(shè)培訓(xùn)前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進(jìn)一步推算得知培訓(xùn)后員工的工資水平也應(yīng)當(dāng)提升至1600元，但是現(xiàn)實(shí)中由于單位自身耗費(fèi)了時(shí)間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關(guān)系。

（三）薪酬管理中的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎(chǔ)上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下往往用替代效應(yīng)和收入效應(yīng)來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應(yīng)的閑暇價(jià)格上升，繼而導(dǎo)致員工盡量減少自身的閑暇時(shí)間，選擇增加工作時(shí)長。而收入效應(yīng)是指工資水平保持不變，收入增加時(shí)，相關(guān)的理想工作時(shí)數(shù)便會減少。由此看來，相關(guān)企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時(shí)要弱化收入效應(yīng)，強(qiáng)化替代效應(yīng)，從而激發(fā)員工的積極性。

二、探究管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經(jīng)濟(jì)理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業(yè)家都注重引進(jìn)高水平、高素質(zhì)的人才，尤其是注重科學(xué)的人才管理經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進(jìn)一步構(gòu)建合理而人性化的人力資源管理機(jī)制，讓企業(yè)相關(guān)經(jīng)營管理人士掌握實(shí)際管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)。此外，立足于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，從人力資源管理內(nèi)涵來解決人力資源招聘、培訓(xùn)和薪酬福利制度的設(shè)計(jì)問題?？梢詮娜耸鹿芾斫?jīng)濟(jì)學(xué)的資本與勞動力替代效應(yīng)出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關(guān)系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最主要的就是考慮工資變化的替代效應(yīng)、收入效應(yīng)，效率與公資相對平衡才能促進(jìn)組織整體效率的提升。

（二）強(qiáng)化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進(jìn)人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現(xiàn)得最直接，反映了企業(yè)自身激勵機(jī)制的建設(shè)問題，構(gòu)建完善合理的激勵體制相當(dāng)重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實(shí)際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時(shí)嘉獎與激勵，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。人力資源管理者對此理應(yīng)調(diào)整相關(guān)政策方案，竭力實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，貫徹人性化理念。現(xiàn)下的人力資源管理講求與時(shí)俱進(jìn)，必要的創(chuàng)新更是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本、收益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)低成本與資源消耗的目標(biāo)。

（三）跳出理論框架，從實(shí)際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預(yù)定目標(biāo)，同時(shí)消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實(shí)現(xiàn)了最佳配置。在當(dāng)下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，越來越多的企業(yè)嘗試采用精細(xì)化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標(biāo)，迅速回溯同問題相關(guān)聯(lián)的人力資源工作重點(diǎn)，繼而有根據(jù)地分配相應(yīng)崗位和工作，在實(shí)際工作要求下使每一個工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對某一個企業(yè)的運(yùn)營項(xiàng)目建立個性化考核機(jī)制，詳細(xì)的考核指標(biāo)是根據(jù)各個崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在管理學(xué)經(jīng)濟(jì)角度上實(shí)施精細(xì)化人力資源管理的一大重要縮影。

篇7

一、合理評估勞動合同簽訂率

2012年是開展勞動合同制度實(shí)施示范活動、推進(jìn)小企業(yè)勞動合同制度實(shí)施專項(xiàng)行動三年計(jì)劃的最后一年，也是勞動合同簽訂率列入設(shè)區(qū)市政府績效評估指標(biāo)體系的第一年，“三年計(jì)劃”能否實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)、勞動合同簽訂率能否通過績效評估，基層一線同志普遍對此比較關(guān)注。調(diào)研組認(rèn)真聽取市、縣、區(qū)的同志關(guān)于“省里不要對勞動合同簽訂率排名次，只要達(dá)到預(yù)定指標(biāo)就算合格，這樣有利于防止不健康競爭”，以及“希望省廳對勞動合同簽訂率績效評估的方式、數(shù)據(jù)采集的渠道等作進(jìn)一步明確”的建議，通過坦率熱烈的討論，達(dá)成了比較一致的認(rèn)識。廳勞動關(guān)系處準(zhǔn)備近期下發(fā)通知，對基層同志反映的問題作出反饋。

二、增強(qiáng)集體協(xié)商及集體合同審查

針對集體協(xié)商和集體合同審查中反映出來的協(xié)商難、協(xié)商程序走過場甚至假協(xié)商，以及集體合同要素缺失、報(bào)審必備材料不齊等實(shí)際問題和矛盾，調(diào)研組與基層同志面對面地交流思想、統(tǒng)一認(rèn)識，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：勞動行政部門不僅要做好集體合同的審查和監(jiān)督，對集體協(xié)商也負(fù)有監(jiān)督的職責(zé)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際把工作關(guān)口前移，增強(qiáng)指導(dǎo)集體協(xié)商工作的主動性；在提高集體合同制度覆蓋率的工作中，既要態(tài)度積極，也要堅(jiān)持原則，區(qū)別不同情況，增強(qiáng)集體合同審查的有效性，促進(jìn)集體合同履行質(zhì)量的提高。

三、完善勞動用工備案

根據(jù)調(diào)研情況，統(tǒng)計(jì)勞動合同簽訂率所需的企業(yè)、職工總數(shù)和已簽訂數(shù)的數(shù)據(jù)采集問題，是各地一線工作同志普遍反映倍受困擾的問題。目前，各地從統(tǒng)計(jì)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、社保、醫(yī)保等各種渠道采集的相關(guān)數(shù)據(jù)都因不全面和準(zhǔn)確性、時(shí)效性等原因，既不準(zhǔn)確，也不統(tǒng)一，這類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)需要勞動用工備案系統(tǒng)提供支撐。但由于各級主觀上重視不夠，基層缺少專門工作人員，客觀上對企業(yè)沒有強(qiáng)制手段，加之部里推行的全國勞動用工備案系統(tǒng)使用不便，目前勞動用工備案制度覆蓋率不高，全省只覆蓋83463戶企業(yè)、2983089名職工。根據(jù)廳領(lǐng)導(dǎo)的要求，下一步將抓緊落實(shí)全省勞動用工信息申報(bào)備案系統(tǒng)的建設(shè)，把勞動用工備案、勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格化、就業(yè)登記三項(xiàng)工作進(jìn)行整合，有效解決基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集問題。勞動合同簽訂率列入設(shè)區(qū)市政府績效評估指標(biāo)體系后，勞動用工信息申報(bào)備案系統(tǒng)建設(shè)更加緊迫，對各地落實(shí)勞動用工備案制度也提出了更高的要求。

四、建立人工成本、勞動用工和職工工資監(jiān)測點(diǎn)

為貫徹落實(shí)省政府辦公廳《關(guān)于緩解企業(yè)用工短缺，做好用工服務(wù)八條措施的通知》精神，從8月開始，福建省人社廳在全國率先建立企業(yè)監(jiān)測點(diǎn)制度。調(diào)研組到建立監(jiān)測點(diǎn)的福州、泉州兩市，與市、縣的同志一道深入監(jiān)測企業(yè)，了解掌握第一手情況，共同研究做好監(jiān)測工作的具體措施，現(xiàn)場解決遇到的問題和困難。目前，在福州市選取的12家紡織與電子類企業(yè)、在泉州市選取的12家服裝與制鞋類企業(yè)的監(jiān)測點(diǎn)建設(shè)工作均已順利展開。

（夏 頤）

三明市梅列區(qū)全面完成各項(xiàng)社會保險(xiǎn)年度工作任務(wù)

2012年，三明市梅列區(qū)人社局堅(jiān)持把社會保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳工作放在突出位置，通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、部門聯(lián)動、夯實(shí)基礎(chǔ)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、突出重點(diǎn)、強(qiáng)化措施等，使社會保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳工作取得了重大突破。截至8月底，企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)參保20705人，完成目標(biāo)任務(wù)的101.0%；城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)參保15274人，完成目標(biāo)任務(wù)的102.3%，工傷保險(xiǎn)參保18975人（含建筑企業(yè)958人），完成目標(biāo)任務(wù)的100.7%；生育保險(xiǎn)參保14102人，完成目標(biāo)任務(wù)的117.5%；養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育均提前四個月完成市下達(dá)的全年任務(wù)；失業(yè)保險(xiǎn)參保12954人，比年初凈增3104人，創(chuàng)歷史新高；新農(nóng)保參保10176人，參保率達(dá)91%，超額完成省下達(dá)任務(wù)的90%目標(biāo)。

（三明市梅列區(qū)人社局）

泉州市豐澤區(qū)人社局“四部曲”做好社區(qū)和農(nóng)業(yè)富余勞動力培訓(xùn)

一是制定方案，形成合力。印發(fā)《關(guān)于開展社區(qū)和農(nóng)業(yè)富余勞動力職業(yè)技能培訓(xùn)的通知》，街道、社區(qū)、有關(guān)部門分工合作，形成合力，共同開展該項(xiàng)工作。二是宣傳動員，轉(zhuǎn)變觀念。多形式加大培訓(xùn)優(yōu)惠政策宣傳力度，引導(dǎo)轄區(qū)居民改變就業(yè)擇業(yè)觀念，增強(qiáng)自主擇業(yè)、競爭就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)信心，積極參加職業(yè)技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，提高就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。三是調(diào)查摸底，建立臺賬。結(jié)合"下基層"活動，采取入戶調(diào)查和主動登記相結(jié)合，動態(tài)掌握就業(yè)意愿和培訓(xùn)意向。發(fā)揮區(qū)、街道、社區(qū)三級勞動保障隊(duì)伍力量，以家庭戶為單位，在全區(qū)范圍內(nèi)摸底排查有就業(yè)愿望和培訓(xùn)需求的社區(qū)和農(nóng)業(yè)富余勞動力，并建立臺賬，為按需培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。據(jù)摸底統(tǒng)計(jì)，豐澤區(qū)有就業(yè)愿望的居民379人，有參加技能培訓(xùn)需求五十多人，培訓(xùn)意向主要集中在插花、淘寶網(wǎng)店、會計(jì)實(shí)務(wù)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)等工種。四是技能培訓(xùn)，就業(yè)對接。截至9月底，已有124名社區(qū)和農(nóng)業(yè)富余勞動力參加電工、按摩師、烹調(diào)師、物業(yè)管理、會計(jì)實(shí)務(wù)等工種（職業(yè)）的技能培訓(xùn)，按規(guī)定支付培訓(xùn)補(bǔ)助5.44萬元；登記五十多名對象正在參加定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的職業(yè)技能培訓(xùn)。主動聯(lián)系企業(yè)，收集就業(yè)信息，免費(fèi)幫助匹配就業(yè)，促進(jìn)就業(yè)意愿與用工需求對接，提高培訓(xùn)后就業(yè)率。

（泉州市豐澤區(qū)人局）

寧德市蕉城區(qū)社保中心積極開展關(guān)愛留守兒童活動

金秋十月，寧德市蕉城區(qū)社保中心心系在校就讀的留守兒童。10月17日下午，在主管局區(qū)人力資源和社會保障局的統(tǒng)一聯(lián)系帶領(lǐng)下，中心志愿者帶上書包、筆盒、筆、圖書、籃球等學(xué)習(xí)用品、體育用品及慰問金前往六都小學(xué)慰問在那里就讀的十名留守兒童，現(xiàn)場給孩子們分發(fā)了學(xué)習(xí)用品和慰問金，并對孩子們送上美好祝福，表達(dá)關(guān)愛之心。

（寧德市蕉城區(qū)社保中心）

德化縣多部門聯(lián)合舉辦勞動爭議處理實(shí)務(wù)研討會

日前，德化縣人社局聯(lián)合縣法院立案庭、民一庭、龍潯庭、執(zhí)行庭、經(jīng)貿(mào)、法律援助中心、總工會、商會、企聯(lián)等部門開展勞動爭議處理實(shí)務(wù)研討會，會議圍繞勞動爭議處理過程中經(jīng)常遇到的一些問題進(jìn)行探討、交流。研討會氣氛活躍、討論熱烈，會上對一些問題形成了處理共識，這對今后我縣勞動爭議處理工作的開展具有重要意義，特別是能促進(jìn)勞動仲裁部門與法院部門的裁審統(tǒng)一，提高裁決的社會公信力。

（德化縣人社局）

建甌市開展農(nóng)村勞動力基本信息前期采集工作

為全面掌握建甌市農(nóng)村勞動力基本信息、轉(zhuǎn)移就業(yè)意向、職業(yè)技能、培訓(xùn)需求、轉(zhuǎn)移外出等情況，加快農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)信息化建設(shè)步伐，更好地促進(jìn)農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，緩解企業(yè)用工壓力，建甌市開展了農(nóng)村勞動力基本信息前期采集工作。此次信息采集主要以男年滿16周歲至60周歲、女年滿16周歲至55周歲，有勞動能力和就業(yè)愿望的農(nóng)村戶籍人員為對象，以完善農(nóng)村勞動力個人基本信息數(shù)據(jù)庫為主線，以加快建立人力資源數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站建設(shè)工作為目標(biāo)，通過完成表格下載、數(shù)據(jù)遷移、信息采集、信息補(bǔ)充、匯總上傳、初始數(shù)據(jù)庫建設(shè)等步驟，及時(shí)準(zhǔn)確將建甌市農(nóng)村勞動力信息采集匯總上報(bào)。截至目前，建甌市18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道農(nóng)村勞動力總?cè)藬?shù)為287941人，在家務(wù)農(nóng)人員達(dá)210116人，其中有轉(zhuǎn)移就業(yè)意向人員達(dá)7611人，有就業(yè)培訓(xùn)意向人員達(dá)3774人。

（建甌市人社局）

古田縣社保中心抓整改、提質(zhì)量、下企業(yè)、促擴(kuò)面

近日，古田縣社保中心召開2012年度民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作整改專題會議，針對存在的問題，進(jìn)一步加強(qiáng)管理，建章立制，堵塞漏洞。對群眾仍不滿意的問題，分清情況，認(rèn)真對待，進(jìn)一步改正并完善。中心領(lǐng)導(dǎo)就整改工作內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)指出如下幾點(diǎn)：

一是要以貫徹執(zhí)行社會保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)化為契機(jī)，按照社會保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求，綜合運(yùn)用各種現(xiàn)代技術(shù)和管理手段，增強(qiáng)服務(wù)功能，提升服務(wù)效率，健全完善便民設(shè)施，營造溫馨服務(wù)環(huán)境。

二是要實(shí)行統(tǒng)一的社會保險(xiǎn)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為服務(wù)對象提供規(guī)范的社會保險(xiǎn)服務(wù)。推行文明服務(wù)，提高服務(wù)效率。實(shí)行服務(wù)公開制度，自覺接受社會與服務(wù)對象監(jiān)督，履行服務(wù)承諾，保持職業(yè)行為的廉潔性，維護(hù)服務(wù)對象的信息安全。不斷改進(jìn)窗口的服務(wù)條件和服務(wù)規(guī)范，建立服務(wù)承諾制度，并認(rèn)真履行職責(zé)。細(xì)化服務(wù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)各環(huán)節(jié)、各崗位的規(guī)范化管理和標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，樹立服務(wù)品牌，為群眾提供文明優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三是要把擴(kuò)大工傷生育保險(xiǎn)參保覆蓋面作為整改重點(diǎn)工作，要繼續(xù)開展深入各企業(yè)，抓擴(kuò)面，知民情、解民意活動。做到進(jìn)一個企業(yè)，核對一個企業(yè)，要一步一個腳印，認(rèn)真細(xì)致做好擴(kuò)面工作。各經(jīng)辦人員，要密切配合，對各企業(yè)進(jìn)行一次全面排查，對漏保工傷生育保險(xiǎn)的企業(yè)查到一個，補(bǔ)辦參保手續(xù)一個。要全力以赴抓好養(yǎng)老、工傷生育保險(xiǎn)擴(kuò)面工作，進(jìn)一步推進(jìn)工傷生育保險(xiǎn)深入開展，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)年度任務(wù)。

（古田縣社保中心）

長汀縣勞動保障部門主動靠前服務(wù)征遷工作

城市建設(shè)年大會戰(zhàn)以來，長汀縣勞動保障部門主動靠前，積極作為，確保征遷戶“生活有來源、老后有保障”。一是促進(jìn)創(chuàng)業(yè)就業(yè)。廣泛深入開展創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策宣傳，積極主動上門服務(wù)，為汀州、大同、策武、河田82名征遷戶辦理小額貼息貸款571萬元，帶動就業(yè)194人；對已入企業(yè)就業(yè)但缺崗位技能的征遷戶，通過落實(shí)培訓(xùn)資金直補(bǔ)企業(yè)政策，組織金龍稀土、榮耀紡織、安踏服裝、長汀賓館、金仁酒店等7家企業(yè)九百多名員工開展技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)“就業(yè)一人，培訓(xùn)一人”。二是落實(shí)社會保障。截至8月底，累計(jì)協(xié)助報(bào)批土地1.47萬畝，其中耕地面積0.53萬畝，涉及保障人數(shù)1.96萬人，預(yù)留保障資金1.2億元，辦理被征地農(nóng)民參保登記3724人，發(fā)放被征地農(nóng)民養(yǎng)老保障金3075人423.26萬元，配套繳費(fèi)補(bǔ)貼748人948.6萬元。

（長汀縣人社局）

平和縣就業(yè)和社會保障服務(wù)中心舉行奠基儀式

10月17日上午，平和縣就業(yè)和社會保障服務(wù)中心大樓奠基儀式隆重舉行，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)邀出席并為大樓奠基培土。縣直有關(guān)部門主要領(lǐng)導(dǎo)、小溪鎮(zhèn)兩委干部，縣人社局全體干部職工及社會各界人士近100人參加了奠基儀式。

據(jù)了解，該項(xiàng)目由平和縣就業(yè)和社會保障服務(wù)中心和四個鎮(zhèn)級的就業(yè)和社會保障服務(wù)站組成，縣就業(yè)和社會保障服務(wù)中心大樓建筑總面積4399平方米，四個鎮(zhèn)級服務(wù)中心建設(shè)面積1200平方米，總投資1016萬元。一期工程為五層樓房，主要包括服務(wù)大廳、行政人員辦公室、機(jī)房、檔案室以及綜合場所。

該中心大樓的奠基建設(shè)，將進(jìn)一步完善平和縣社會保障服務(wù)體系、提升就業(yè)和社會保障服務(wù)信息化和規(guī)范化水平，促進(jìn)人力資源和社會保障工作再上新臺階將起到積極的促進(jìn)作用，標(biāo)志著平和縣人力資源和社會保障事業(yè)掀開了嶄新的一頁。

（平和縣人社局 周藝貞）

漳州市龍文區(qū)成功舉辦“漳州9.16大型綜合人才招聘會”

為給漳州市龍文區(qū)中小企業(yè)提供有力的人才保障，搭建選人用人平臺，著力提升龍文區(qū)公共就業(yè)服務(wù)的質(zhì)量和水平，9月16日，由漳州市龍文區(qū)、薌城區(qū)人社局、閩南日報(bào)社聯(lián)合主辦、“我的工作網(wǎng)”承辦的“漳州9.16大型綜合人才招聘會”在中山公園隆重舉行。

本次招聘會龍文區(qū)共組織永輝超市等27家企業(yè)參加招聘活動，提供2500個崗位，其中服務(wù)類崗位800個、機(jī)械類崗位1700個。涉及的工種有部門經(jīng)理、品質(zhì)主管、行政助理、平面設(shè)計(jì)員、生產(chǎn)主管、質(zhì)量主管等近30個崗位，達(dá)成就業(yè)意向1150人次。本次活動及時(shí)為企業(yè)補(bǔ)充了后備人才，有效緩解了企業(yè)人才流失問題。

（漳州市龍文區(qū)人社局 林劍偉）

尤溪縣人社局榮獲全國先進(jìn)集體稱號

近日，尤溪縣人力資源和社會保障局喜獲國務(wù)院表彰，被授予全國新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)工作先進(jìn)單位。

自2011年4月被國務(wù)院確定為第三批城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)縣以來，尤溪縣結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，創(chuàng)造性地開展試點(diǎn)工作：一是領(lǐng)導(dǎo)高度重視，逐級抓緊落實(shí)；二是強(qiáng)化部門聯(lián)動，確保運(yùn)轉(zhuǎn)正常；三是加大宣傳力度，推進(jìn)全員參保；四是加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高經(jīng)辦水平；五是推進(jìn)信息化管理，提供便捷服務(wù)。

截至目前，全縣參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的人數(shù)達(dá)到21.71萬人，續(xù)保率達(dá)99.3%，為三明市第一個提前并超額完成任務(wù)數(shù)和續(xù)保率的縣。

（尤溪縣人社局）

人社部副部長信長星來漳州市薌城區(qū)調(diào)研社區(qū)勞動保障工作

10月18日，國家人社部副部長信長星蒞臨薌城區(qū)漳華社區(qū)，調(diào)研社區(qū)就業(yè)和勞動保障等方面的工作。漳華社區(qū)黨支部書記許素琴匯報(bào)了社區(qū)就業(yè)和社會保障工作情況，并演示了漳華社區(qū)開展就業(yè)、社會保障和勞動維權(quán)等方面的工作PPT資料，信副部長仔細(xì)詢問了社區(qū)人員、經(jīng)費(fèi)、場地和工作等情況，對薌城區(qū)社區(qū)就業(yè)和勞動保障工作給予充分肯定。他要求人社部門要盡力做好年底前的各項(xiàng)工作，加強(qiáng)對企業(yè)用工需求的研究分析，幫助企業(yè)解決用工問題，在穩(wěn)定就業(yè)的基礎(chǔ)上擴(kuò)大就業(yè)，全面完成2012年的各項(xiàng)任務(wù)，為明年開好局起好步打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。福建省人社廳副廳長陳翔、漳州市人民政府副市長洪仕建、薌城區(qū)人民政府區(qū)長方木榮等領(lǐng)導(dǎo)陪同調(diào)研。

（漳州市薌城區(qū)人社局 江淑芬）

霞浦縣機(jī)關(guān)社保中心月基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金收入突破千萬元

霞浦縣機(jī)關(guān)事業(yè)社會保險(xiǎn)管理中心以“解放思想、力求先行”大學(xué)討論活動為契機(jī)，扎實(shí)推進(jìn)社保工作“創(chuàng)先爭優(yōu)”，加大社保基金征收核查和清欠力度，強(qiáng)化基金征收，取得顯著成效，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)以覆蓋全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位。2012年9月份，月基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金收入達(dá)10436889.88元，突破千萬。

（霞浦縣機(jī)關(guān)社保中心）

排查定重點(diǎn)，化解出成效

為確保國慶期間勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定和“十”的順利召開，永定縣人社局高度重視，切實(shí)增強(qiáng)大局意識、政治意識、憂患意識，組織力量、落實(shí)責(zé)任，全面排查，確定監(jiān)控重點(diǎn)，及時(shí)化解，維穩(wěn)工作出成效。

一、拉網(wǎng)排查，確定監(jiān)控重點(diǎn)。根據(jù)龍巖市人社局《關(guān)于切實(shí)做好國慶和“十”召開期間勞動關(guān)系維穩(wěn)工作的通知》，永定縣勞動保障監(jiān)察大隊(duì)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞保所工作人員及村級協(xié)理員有機(jī)配合對全縣293家企業(yè)及36家外來施工企業(yè)開展拉網(wǎng)式排查，并將存在不穩(wěn)定因素的1家建筑企業(yè)和1家機(jī)械加工企業(yè)定為重點(diǎn)監(jiān)控對象。

二、監(jiān)控化解并舉，維穩(wěn)工作出成效。根據(jù)兩家被監(jiān)控企業(yè)的不同情況，一方面由高陂鎮(zhèn)勞動保障服務(wù)所充分利用就地就近優(yōu)勢，落實(shí)監(jiān)控責(zé)任，指定專人監(jiān)控，隨時(shí)掌握企業(yè)相關(guān)情況，確保監(jiān)控到位。另一方面縣勞動保障監(jiān)察大隊(duì)則依照法律、法規(guī)規(guī)定及時(shí)責(zé)令用工單位限期改正。現(xiàn)被監(jiān)控的建筑企業(yè)已籌措資金6.63萬元為7名勞動者發(fā)清了被拖欠的工資。被監(jiān)控的機(jī)械加工企業(yè)在積極籌措52萬元為210名勞動者發(fā)清了7月份工資的同時(shí)，積極主動與勞動者溝通，說清企業(yè)面臨的困難，取得了員工的諒解，確保了本企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

（永定縣人社局 張永康）

篇8

人事個人述職報(bào)告一尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同仁們：

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的_年?；赝鸰年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步與提升，朝著同一個目標(biāo)共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自_年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計(jì)劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)。

四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。_年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報(bào)告二尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同仁們：

時(shí)間一晃而過，彈指之間，_年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風(fēng)務(wù)實(shí)，思想堅(jiān)定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風(fēng)險(xiǎn)。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價(jià)、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時(shí)歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)

二、勞動關(guān)系方面，包括入職離職的辦理和合同管理

較2017年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報(bào)表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導(dǎo)出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報(bào)表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報(bào)經(jīng)理審核，最后發(fā)給財(cái)務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時(shí)，亂成一團(tuán)，常常補(bǔ)上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下，錯誤一點(diǎn)點(diǎn)改正，慢慢的積累經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項(xiàng)活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認(rèn)可了我們部門的工作，這大大增強(qiáng)了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責(zé)任感也隨著不斷增強(qiáng)，在以后的工作中，希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務(wù)。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

我對我們部門在整個公司的運(yùn)作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓(xùn)、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點(diǎn)我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

總的來說，在這將近一年的工作時(shí)間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細(xì)心程度還不夠，自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時(shí)間分配上還不夠，和有經(jīng)驗(yàn)的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服不足，發(fā)揚(yáng)孜孜不倦的進(jìn)取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項(xiàng)決策和出現(xiàn)的問題，及時(shí)提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導(dǎo)參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量!

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報(bào)告三尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同仁們：

我于_年_月份在_公司工作，現(xiàn)任_公司的招聘專員，一個多月來，自始至終努力用一個優(yōu)秀稱職的招聘專員的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，重視文化理論管理知識方面的學(xué)習(xí)。特別是擔(dān)任招聘專員以來，對公司的基本狀況、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、運(yùn)作模式都有了比較全面透徹的了解和認(rèn)識，使自己的政策理論水平及管理技能亦有了更為顯著的提升。在注重提高自身素質(zhì)的同時(shí)，創(chuàng)造條件、靈活運(yùn)用、采取多種方式，在公司內(nèi)逐步形成了愛學(xué)習(xí)、敬崗位、講團(tuán)結(jié)、比成效的良好氛圍。

在工作方面，除積極做好日常管理工作外，比較順利的完成了如下幾項(xiàng)較有影響力的工作：

一、組織統(tǒng)一學(xué)習(xí)，增強(qiáng)崗位技能。

很多年青人由于年紀(jì)小，閱歷淺，社會經(jīng)驗(yàn)匱乏，文化水平偏低，法制觀念淡薄，養(yǎng)成了自由散漫、任性孤傲、虛榮狂躁的不良惡習(xí)。針對這一客觀情況，經(jīng)常和他們打成一片，交流討論，吃透公司文件指示精神，領(lǐng)會企業(yè)廠紀(jì)廠規(guī)。舉例證，打比喻，擺道理，向他們闡述現(xiàn)實(shí)社會的復(fù)雜性、多變性，某些問題的尖銳性、嚴(yán)重性，培養(yǎng)專員遇事不驚，沉著冷靜，獨(dú)立作戰(zhàn)，靈活處理解決問題的應(yīng)變能力。

二、狠抓崗位，強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

質(zhì)量是企業(yè)的生命。對公司而言，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到公司的根本利益和前途命運(yùn)。

招聘專員的一舉一動，一言一行，每時(shí)每刻無不代表著公司的形象，影響著公司的聲譽(yù)。專員們往往不是不會做，而是大多不夠仔細(xì)認(rèn)真。在與專員們上班的同時(shí)，不但熟知了他們工作的實(shí)際能力、態(tài)度、責(zé)任心，而且大大減少了工作中容易出現(xiàn)的失誤和差錯，令客戶也比較滿意。

三、時(shí)刻洞察專員心態(tài)，及時(shí)解決疑難病癥。

專員們大都來自不同省份，不同地區(qū);家庭條件，生活習(xí)俗，性格特點(diǎn)，文化教育程度等各方面迥然各異，千差萬別。在物欲橫流，瞬息萬變，竟?fàn)帤埧岬募姺蹦甏?，他們的思維模式和思想境界理所當(dāng)然的不拘一格，大相徑庭。隨時(shí)摸清、分析、掌控他們的思想動態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛藏的、不穩(wěn)定的消極因素，妥善處理，防患于未然，對于抑制和緩解招聘專員的流失，鼓舞招聘專員的士氣，的確起到了事半功倍的理想效果。

四、注重道德修養(yǎng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

團(tuán)隊(duì)組織作為社會實(shí)踐活動的聯(lián)合共體，無論是在企事業(yè)和公司中越來越顯現(xiàn)出它強(qiáng)大而不可抗拒的旺盛生命力。團(tuán)隊(duì)合作的狀況如何，對公司的成功與發(fā)展愈來愈重要。

招聘專員隊(duì)伍就像馳騁在足球場上的一支球隊(duì)，勝敗的關(guān)鍵則在于這支球隊(duì)整體配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人腳法奇準(zhǔn)，技能再突出，至終也只能是功虧一簣，俯首敗北。于此，我特別注重隊(duì)員思想品格的教導(dǎo)和熏陶，許多建議和意見總是盡量讓招聘專員們共同探討，研究處理，不斷加強(qiáng)隊(duì)員之間的交流和自我更新，提高他們共同的方向感，信任感，讓他們真正體會到團(tuán)隊(duì)合作精神的力量和作用，充分認(rèn)識自己真實(shí)的人生價(jià)值。

五、合理協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系，加大公司影響力。

作為最基層工作的招聘專員，確實(shí)具有舉足輕重，不可或缺的主要地位。既要處理好上司、同事、朋友之間的相互關(guān)系，又要保持和客戶緊密親切的聯(lián)系協(xié)作?？蛻羰巧系?，而我們則是連接公司與客戶的一條紐帶。連接的松與緊，好與壞，就在于這條紐帶的質(zhì)量。經(jīng)常與客戶進(jìn)行交流溝通，加深了解，增進(jìn)友誼，縮短距離，解決問題，鞏固了護(hù)衛(wèi)點(diǎn)，也大大提高了公司的知名度和影響力。

今后，務(wù)必更加不斷創(chuàng)新，大膽開拓，深化公司管理運(yùn)行機(jī)制的改革，并懇切希望能夠?yàn)楣炯缣糁厝危M心盡力，奉獻(xiàn)所學(xué)，奮斗終生。

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報(bào)告四尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同仁們：

_年_月_日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進(jìn)入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一個月的工作是深有體會，下面，將是我_年以來工作的一個年終總結(jié)。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現(xiàn)在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結(jié)了不同情況住房公積金的提取應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認(rèn)真仔細(xì)，更需要你有強(qiáng)烈的責(zé)任心和很強(qiáng)的服務(wù)意識，要定期的為公司員工繳納各種保險(xiǎn)和公積金，因?yàn)檫@些都是跟員工切身利益相關(guān)的。同時(shí)，也要時(shí)刻關(guān)注國家在這方面的政策，并不定時(shí)地對這些政策的更改更新采取相關(guān)措施。例如，公積金基數(shù)的調(diào)整，外部農(nóng)村勞動力生育險(xiǎn)的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險(xiǎn)繳納情況，并打算為新轉(zhuǎn)正的員工及時(shí)把各種保險(xiǎn)給補(bǔ)繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自己應(yīng)該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因?yàn)楫吘挂郧笆亲鲞@個模塊工作的。但同時(shí)，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學(xué)校招聘還是應(yīng)聘者主動找上門應(yīng)聘，單位都處于上風(fēng)，不怕招不到合適的員工。但現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡(luò)招聘所取代，同時(shí)，又由于處于國際化的大都市，應(yīng)聘者選擇的機(jī)會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)，目前，在自己今年年初的一個月里，已配合上級領(lǐng)導(dǎo)為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。

人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓(xùn)、薪酬福利等方面的工作很多內(nèi)容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。

三、今后工作規(guī)劃

(一)培訓(xùn)方面

之所以把培訓(xùn)放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和制度建設(shè)。所以自己今后會做以下方面工作：

1、建立健全的培訓(xùn)體系并(“三嚴(yán)三實(shí)”專題教育總結(jié)匯報(bào))形成制度包括對新員工的入職教育培訓(xùn)、部門級培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn);

對于老員工的培訓(xùn)有不定期的銷售技巧培訓(xùn)，職業(yè)生涯培訓(xùn)等。同時(shí)，從公司內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，選拔一批內(nèi)部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓(xùn)。這些東西一旦建立起來，形成公司的規(guī)章制度長期實(shí)行下去。

2、外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實(shí)下知識。

要在一年間定期組織一到兩次的培訓(xùn)，

3、人力部門開發(fā)一些課件，對員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)。

(二)績效考核方面

知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據(jù)手下員工的多少來進(jìn)行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應(yīng)主管由部門經(jīng)理進(jìn)行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時(shí)也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應(yīng)該設(shè)有每個月的全勤獎，以表揚(yáng)那些月度內(nèi)沒有請過假的人，同時(shí)，也把這個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。

作為一個后勤服務(wù)部門，深知服務(wù)好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們?nèi)肆ぷ鞯姆较?，平衡好企業(yè)與員工之間的關(guān)系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于主生產(chǎn)銷售部門的不斷進(jìn)步，同時(shí)，職能管理部門也相應(yīng)應(yīng)該得到重視和提高，因?yàn)?，光有生產(chǎn)和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠(yuǎn)停留在局限水平。希望人事部門得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，來大力推行各項(xiàng)管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報(bào)告五尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好，我叫，于_年_月_日入職，擔(dān)任公司人事助理一職。轉(zhuǎn)眼我進(jìn)入已經(jīng)兩個多月了，進(jìn)入公司期間我積極認(rèn)真的學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度、熟悉公司組織架構(gòu)、企業(yè)文化，在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內(nèi)容、進(jìn)入工作角色，能夠獨(dú)立完成本職工作，在此對領(lǐng)導(dǎo)和同事們表示衷心的感謝，下面就我_年以來的工作內(nèi)容做出如下總結(jié)：

我所在的崗位是人事助理，主要負(fù)責(zé)工作有以下幾部分：

1、員工勞動關(guān)系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。

我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關(guān)資料，集中進(jìn)行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎(chǔ)。其次是每個月入職、離職員工勞動關(guān)系的建立和解除，按時(shí)到勞動部門進(jìn)行勞動合同備案和解除，同時(shí)負(fù)責(zé)在職員工的勞動合同到期后的續(xù)簽等事宜。

2、社會保險(xiǎn)，每月按照人社系統(tǒng)的統(tǒng)一要求，對公司員工社保、醫(yī)保新增和減少人員進(jìn)行上報(bào)，及時(shí)更新，同時(shí)準(zhǔn)備公司員工的社會保險(xiǎn)費(fèi)用繳納的相關(guān)材料，到社保醫(yī)、保窗口進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的辦理，及時(shí)將社保、醫(yī)保核定單返回公司進(jìn)行后續(xù)工作。

3、工傷工作，員工在職期間發(fā)生工傷事故，負(fù)責(zé)工傷的申報(bào)，傷殘等級鑒定申報(bào)和后期醫(yī)療費(fèi)用核銷及傷殘賠付費(fèi)用的辦理工作。

4、培訓(xùn)工作，主要負(fù)責(zé)監(jiān)督公司各部門及下屬子公司每月培訓(xùn)計(jì)劃的完成情況，并且對每月的培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)作出企管部培訓(xùn)計(jì)劃。

結(jié)合工作實(shí)際，在以后的工作中我繼續(xù)加強(qiáng)人力資源知識、勞動法規(guī)以及政策性知識的學(xué)習(xí)，建立危機(jī)意識，以認(rèn)真、勤勞、務(wù)實(shí)的態(tài)度鞭策自己，以積極進(jìn)取的狀態(tài)為公司更好的服務(wù)。以上是我_年以來工作情況的總結(jié)，在工作中難免存在不足之處，望領(lǐng)導(dǎo)給予指正。

謝謝大家!

篇9

人力資源的市場經(jīng)濟(jì)競爭,歸根結(jié)底是人才競爭,因此,注重人力資源開發(fā),大力培養(yǎng)和造就新型的具有現(xiàn)代專業(yè)知識和技能的人才,是我國市場經(jīng)濟(jì)中的核心問題。所以,我們必須運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理理論,結(jié)合我國國情,探討我國人力資源開發(fā)的有效的動力機(jī)制,以更快地更好地培養(yǎng)新時(shí)期的有用人才。

在企業(yè)的核心競爭力中,人力資源競爭力處于非常重要的位置,它是企業(yè)所獨(dú)有的、長期形成并成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的、為企業(yè)發(fā)展不斷提供所需的各種人才和智力支持,從而確保企業(yè)在競爭中取得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。其含義包括:一是價(jià)值性,即人力資源競爭力對企業(yè)有戰(zhàn)略價(jià)值,能使企業(yè)獲得長期的穩(wěn)定的利潤和競爭的主動權(quán);二是長期性,人力資源競爭力不是一朝一夕就可以培訓(xùn)出來的,它必然要經(jīng)過企業(yè)長期的發(fā)展和摸索才能顯現(xiàn)出來;三是獨(dú)特性,它是企業(yè)所獨(dú)有的、其它企業(yè)難以模仿的,或者說在短時(shí)期內(nèi)無法模仿的能力。

自2008年中國電信運(yùn)營企業(yè)改革重組為中國電信、中國移動和中國聯(lián)通三家全業(yè)務(wù)電信運(yùn)營商后,人力資源核心競爭力對電信運(yùn)營企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用,隨著通信技術(shù)和競爭形勢的發(fā)展以及國外電信運(yùn)營商的不斷涌入,中國電信運(yùn)營企業(yè)的人力資源核心競爭力正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn),人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

一、電信運(yùn)營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

電信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日新月異,什么才是電信運(yùn)營企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)?對于轉(zhuǎn)型中的電信運(yùn)營企業(yè)來說,一個高績效的管理團(tuán)隊(duì)是當(dāng)今“高速集成”的社會所必須的?？墒?當(dāng)今電信運(yùn)營企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀卻實(shí)在令人擔(dān)憂。

1.人才戰(zhàn)略高度不夠

西方國家人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到人力資源開發(fā)與經(jīng)營階段(第三階段),在數(shù)十年的實(shí)踐中積累了豐富的人力資源管理與開發(fā)經(jīng)驗(yàn),并從中獲得了豐厚的回報(bào)。國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)從人事管理階段(第一階段)進(jìn)入人力資源管理(第二階段)不久,對人才開發(fā)與經(jīng)營理念的認(rèn)識和重視程度還不夠,雖然提出了人才戰(zhàn)略,但還未落到實(shí)處,在“以人為本”、靈活的人才機(jī)制方面與國外電信運(yùn)營企業(yè)相比還有很大差距。

2、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃不足,重使用輕培養(yǎng)

各級電信運(yùn)營企業(yè)只重視用人,缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人才意識,人力資本投入幅度小,不注重開發(fā)員工潛能,增加人力資源的儲量。雖然國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)已經(jīng)注意到這個問題,相應(yīng)地開始對員工開展各種培訓(xùn),但是培訓(xùn)面很狹窄,僅限于各級業(yè)務(wù)骨干,一般的技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式,猶如竭澤而漁,將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。另外,由于培訓(xùn)效果很少考核、學(xué)習(xí)動力不足等原因,培訓(xùn)質(zhì)量不盡如人意。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃特別是重要員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上才剛剛起步,實(shí)質(zhì)性工作不多。

3、對個人的考核效果不佳

國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)在績效考核上逐漸走向完善。對省公司、市公司乃至部門,設(shè)計(jì)了比較有效的KPI考核體系,但由于存在評估模式匹配性問題和導(dǎo)向性問題,針對普通員工個人的績效考核并未達(dá)到很好的個人業(yè)績提升與激勵的效果。

4、員工進(jìn)出渠道不暢,組織歸屬感不強(qiáng)

無論是中國電信、中國移動還是中國聯(lián)通,自上世紀(jì)九十年代就開始對新進(jìn)員工進(jìn)行控制,原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)生。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處,但是這也導(dǎo)致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才,嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后,如果沒有升遷或違紀(jì)這類事情發(fā)生,人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸,造成企業(yè)用人不暢,員工們?nèi)狈M織歸屬感,沒有人對他們的價(jià)值給予確認(rèn),為他們設(shè)計(jì)以后發(fā)展的方向,這種思想在青年員工中比較普遍。于是,一部分員工開始懈怠,產(chǎn)生了混日子的思想;一部分骨干開始跳槽,嚴(yán)重影響人力資源核心競爭力的提高。

5、員工建議與投訴制度尚待完善

員工建議與投訴機(jī)制對企業(yè)的作用不可小視,一方面可以為企業(yè)提供很好的改善建議,另一方面可以使員工得到認(rèn)同感和尊重感,從而更有責(zé)任感和工作激情。國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)在吸納員工意見、重視員工不滿方面存在缺失。

二、企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

1. 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。當(dāng)前電信運(yùn)營企業(yè)轉(zhuǎn)型,缺市場、缺資金,但更缺人才,人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。人力資源是活的有思想的生命體,具有能動性,不像物質(zhì)生產(chǎn)要素那樣,完全被動的任由人們擺布。市場經(jīng)濟(jì)大潮中,人力資源的流動性增強(qiáng),成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,因此,電信運(yùn)營企業(yè)應(yīng)該以一種新的心態(tài)和技能來創(chuàng)新人力資源管理體系,從人員招聘、績效管理、薪酬激勵、員工培訓(xùn)等方面,圍繞轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略構(gòu)建相適應(yīng)的人力資源管理體系,在制度上確保能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)儲備和提供充足、合格的人力資源。

2.調(diào)配人力資源。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,勞動力的供給與需求主要通過市場來實(shí)現(xiàn)。作為勞動需求方的企業(yè),有權(quán)依據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營的需要及員工能力和工作表現(xiàn),吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業(yè)內(nèi)外之間的這種流動,企業(yè)需要做好組織、管理和調(diào)配工作。

3.教育和培訓(xùn)人力資源。任何一個人,并非天生就能作為人力資源發(fā)揮作用,教育是形成人力資源,使之具有勞動能力的決定因素。當(dāng)一個人進(jìn)入職業(yè)空間后,為適應(yīng)工作要求,適應(yīng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步,掌握最新知識和技能,就需要企業(yè)不斷的進(jìn)行再培訓(xùn)、再教育等人力資本投資。

4.調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系。人力資源管理實(shí)質(zhì)是調(diào)節(jié)人與事、人與人的關(guān)系。調(diào)整、理順企業(yè)人際關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)性任務(wù)。在諸多關(guān)系中,以企業(yè)與員工的勞動關(guān)系最為重要,這是決定企業(yè)存在的根本,是企業(yè)中牽動全局的最基本的關(guān)系,要調(diào)適好企業(yè)的勞動關(guān)系,充分調(diào)動方方面面的積極性,使大家團(tuán)結(jié)一心,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力奮斗。

三、電信運(yùn)營企業(yè)人力資源管理對策

(一)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

一是樹立人力資源是第一資源,是最寶貴資源的理念。電信運(yùn)營企業(yè)人力資本在諸多生產(chǎn)要素和企業(yè)資源中的地位、價(jià)值將迅速上升,超越于設(shè)備、資金等傳統(tǒng)資本形態(tài)之上,成為推動企業(yè)飛速發(fā)展的第一資源和主要動力。

二是要確立從管理人到開發(fā)人的理念。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主?？寺J(rèn)為,人力投資是中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。電信運(yùn)營企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識人力資本投資對企業(yè)長期發(fā)展的重要性,把最活躍的因素最大限度的激活。

三是確立從行為管理到心理管理的理念,要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法,研究員工的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。

四是確立從事本管理到人本管理的理念,強(qiáng)調(diào)以人為中心,把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首要位置,促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展,又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。

五是確立堅(jiān)持兩元目標(biāo)的理念,即提高人的智力和激發(fā)員工的活力。

(二)加大人力資源開發(fā)力度,實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值

人力資源作為一種社會經(jīng)濟(jì)資源,有別于一般的物質(zhì)資源,它具有時(shí)效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發(fā),在使用過程中還要不斷開發(fā),把開發(fā)人的才能、提高綜合素質(zhì)貫穿于整個人力資源開發(fā)過程。

1.隨著企業(yè)內(nèi)部改革的深入,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具有實(shí)用性和針對性。當(dāng)前,企業(yè)教育培訓(xùn)的重點(diǎn)是向?qū)嵱眯苑较蜣D(zhuǎn)變,即結(jié)合員工的實(shí)際工作所需要的知識和技能來進(jìn)行,不再是純理論的教育。電信行業(yè)新技術(shù)和新設(shè)備的不斷出現(xiàn),也需要對員工開展針對性培訓(xùn),使他們更好地適應(yīng)現(xiàn)有崗位的工作。

2.對于關(guān)鍵崗位的人才和中高層管理人員,進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和深造。電信運(yùn)營企業(yè)的發(fā)展需要一批高層次的人才,僅僅依賴引進(jìn)還不夠,從企業(yè)內(nèi)部選拔合格人才進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)和培養(yǎng)也十分重要。

3.要建立培訓(xùn)開發(fā)的激勵機(jī)制。培訓(xùn)工作應(yīng)與員工今后的考核、晉升、調(diào)動等緊密結(jié)合起來,以提高員工參與培訓(xùn)的積極性,使培訓(xùn)成為全體員工的自覺行為。

(三)改革現(xiàn)有用人制度,優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

一是建立專業(yè)人才招聘制度、員工競爭上崗制度、待崗制度與離崗制度等用人制度。拓展公司引進(jìn)人才的渠道,改變過去單一接收應(yīng)屆畢業(yè)生的做法,將市場競爭引入到企業(yè)用人制度中,面向全社會招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。通過明確每個崗位的責(zé)、權(quán)、利,鼓勵員工競聘上崗,擇優(yōu)錄取,支持優(yōu)秀人才通過競爭進(jìn)入關(guān)鍵崗位,實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的合理配置。對于競爭上崗中落崗,或者績效考核不合格,要實(shí)行內(nèi)部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低,對現(xiàn)有崗位不能勝任的員工,應(yīng)鼓勵其離崗?fù)损B(yǎng)。

二是做好人力資源與物質(zhì)資源要素在質(zhì)和量的比例上的組合配置,做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業(yè)技能等方面的組合配置,形成一個與企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展相適應(yīng)的合理的人力資源結(jié)構(gòu)。在確立和奠定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)之時(shí),一定注意不可整齊劃一,追求某一固定比例,或者盲目的與他人相比,一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和需要進(jìn)行配置。

三是調(diào)整市場人員的比例,積極探索業(yè)務(wù)外包模式。隨著電信運(yùn)營企業(yè)的轉(zhuǎn)型,各運(yùn)營商普遍建立了前后端型的組織架構(gòu),因此,應(yīng)該將大量的優(yōu)秀人才向前端市場傾斜。對于非核心業(yè)務(wù),例如業(yè)務(wù)代辦、費(fèi)用代收、客服、設(shè)備線路代維等可采用外包模式,而不是全盤業(yè)務(wù)獨(dú)攬,利用社會力量發(fā)展電信業(yè)務(wù)。

(四)進(jìn)一步完善激勵機(jī)制,不斷提高員工的積極性和創(chuàng)造性

一是完善激勵機(jī)制,建立以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的績效考核制度、晉升制度與培養(yǎng)企業(yè)家制度。扭轉(zhuǎn)目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況,根據(jù)能力和業(yè)績拉開報(bào)酬檔次,增加員工對企業(yè)的關(guān)注。

二是對企業(yè)員工特點(diǎn)建立各有側(cè)重的激勵制度。對于中高層管理人員要充分放權(quán)要充分放權(quán)。為他們提供一個充分施展才華的舞臺,以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎(chǔ),重在精神激勵。對一般的行政管理人員,以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主,精神與物質(zhì)激勵并重。對普通員工,以薪金、獎勵為主,重在物質(zhì)激勵。

三是重視員工建議與投訴。電信行業(yè)流行“顧客是上帝”,其實(shí)員工是企業(yè)最重要的顧客。員工的建議能給企業(yè)帶來巨大的直接效益和間接效益,同時(shí)能發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于好的建議,企業(yè)也應(yīng)該提供必要精神與物質(zhì)激勵。

(五)創(chuàng)建具有特色的企業(yè)文化,使之成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉

篇10

職業(yè)時(shí)間：2004 年

職業(yè)特點(diǎn)：運(yùn)用各種設(shè)計(jì)方法，對人的整體形象進(jìn)行再塑造。

職業(yè)要求：經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)或訓(xùn)練，具有化妝設(shè)計(jì)、發(fā)型設(shè)計(jì)、整體形象設(shè)計(jì)技能并形成自己的風(fēng)格特色；了解國內(nèi)、國際形象設(shè)計(jì)前沿信息和知識，能夠?yàn)轭櫩吞峁┲b指導(dǎo)、色彩咨詢、美容指導(dǎo)、禮儀指導(dǎo)、攝影形象指導(dǎo)、體態(tài)語言表達(dá)指導(dǎo)等。

市場需求：進(jìn)入21 世紀(jì)，形象設(shè)計(jì)師已成為當(dāng)今最時(shí)尚的熱門職業(yè)。隨著人們對美的認(rèn)識和追求，形象設(shè)計(jì)師崗位需求量猛增。

適合度：

從業(yè)情況：形象設(shè)計(jì)在我國是個新興職業(yè)，全國專門從事形象設(shè)計(jì)的人總量不是太大，而頂尖高手更是鳳毛麟角，從業(yè)空間較大，發(fā)展前景較好。

職業(yè)時(shí)間：2005 年

職業(yè)特點(diǎn)：利用相關(guān)專業(yè)知識及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)，從事互聯(lián)網(wǎng)站內(nèi)容建設(shè)。

職業(yè)要求：具有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及編輯專業(yè)理論與業(yè)務(wù)知識，對信息進(jìn)行采集、分類、編輯，通過網(wǎng)絡(luò)向世界范圍的網(wǎng)民進(jìn)行，并且從網(wǎng)民那里接收反饋信息，產(chǎn)生互動。

市場需求：目前，我國擁有網(wǎng)絡(luò)編輯從業(yè)人員300 多萬人，在未來的10 年內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)編輯需求將呈上升趨勢，總增長量將超過26%。

適合度：

從業(yè)情況：網(wǎng)絡(luò)編輯從業(yè)人員素質(zhì)的高低，直接影響網(wǎng)站的整體水平。目前的網(wǎng)絡(luò)編輯從業(yè)人員一般是由傳統(tǒng)媒體（如報(bào)紙、雜志、電視、電臺）編輯、記者、網(wǎng)站管理員、圖文設(shè)計(jì)等職業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)來的，急需職業(yè)的確立，把網(wǎng)絡(luò)編輯人員素質(zhì)的管理納入標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、規(guī)范化的軌道。

3．創(chuàng)業(yè)咨詢師

職業(yè)時(shí)間：2007 年

職業(yè)特點(diǎn)：講授創(chuàng)業(yè)知識技能，幫助創(chuàng)業(yè)者避免創(chuàng)業(yè)的盲目性，提高創(chuàng)業(yè)成功率；為開辦和初創(chuàng)經(jīng)營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者提供咨詢服務(wù)。

職業(yè)要求：了解有關(guān)創(chuàng)業(yè)知識、政策、法規(guī)，針對創(chuàng)業(yè)中出現(xiàn)的各種常見問題進(jìn)行咨詢和解答、風(fēng)險(xiǎn)評估等。

市場需求：創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善離不開創(chuàng)業(yè)咨詢師，我國的廣大創(chuàng)業(yè)人群，尤其是城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力、大學(xué)畢業(yè)生、人員等創(chuàng)業(yè)群體，非常需要創(chuàng)業(yè)方面的支持服務(wù)。

適合度：

從業(yè)情況：“十五”期間全國有150 萬人參加了創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)?！笆晃濉逼陂g計(jì)劃培訓(xùn)200 萬人，僅創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的后續(xù)支持就需要約15 萬名全職創(chuàng)業(yè)咨詢師，創(chuàng)業(yè)咨詢師的職業(yè)前景廣闊。

4．花藝環(huán)境設(shè)計(jì)師

職業(yè)時(shí)間：2005 年

職業(yè)特點(diǎn)：應(yīng)用各種觀賞植物材料或其他裝飾性花材，從事室內(nèi)外空間布局設(shè)計(jì)，組織花藝及園林工程施工和保養(yǎng)等工作，即營造環(huán)境美。

職業(yè)要求：具有花藝環(huán)境設(shè)計(jì)的專業(yè)知識與技能，能夠應(yīng)用各類觀賞植物材料配合其他裝飾性材料對該區(qū)域進(jìn)行布局設(shè)計(jì)，對各類花卉植物種植與搭配設(shè)計(jì)提供實(shí)施方案。

市場需求：市場上對花藝環(huán)境設(shè)計(jì)師的需求主要集中在綠化設(shè)計(jì)施工單位、景觀設(shè)計(jì)施工單位、園林設(shè)計(jì)施工單位等，并呈現(xiàn)供需兩旺的局面。

適合度：

從業(yè)情況：花藝環(huán)境設(shè)計(jì)師多為種植設(shè)計(jì)、室內(nèi)設(shè)計(jì)等相關(guān)從業(yè)人員，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國從業(yè)者有近萬人，其市場需求將不斷增加。

5．婚姻家庭咨詢師

職業(yè)時(shí)間：2007 年

職業(yè)特點(diǎn)：為在戀愛、婚姻、家庭生活中遇到各種問題的求助者提供咨詢服務(wù)。

職業(yè)要求：經(jīng)過婚姻家庭咨詢業(yè)務(wù)的規(guī)范化培訓(xùn)，具有教育、社會、心理學(xué)等方面的廣泛知識和職業(yè)熱情。

市場需求：我國約有3.7 億個家庭，隨著社會的發(fā)展，人們更加追求婚姻家庭生活的質(zhì)量，對婚姻家庭咨詢的需求將會越來越大，因此，婚姻家庭咨詢師這一職業(yè)有著良好的發(fā)展前景。

適合度：

從業(yè)情況：目前，全國已經(jīng)有上百萬人以不同的身份從事婚姻家庭咨詢服務(wù)工作。其中，在已經(jīng)獲得心理咨詢師資格的4萬人中，有三分之一的人在做婚姻家庭咨詢工作?；橐黾彝プ稍儙煹恼Q生將為家庭和諧、社會和諧做出貢獻(xiàn)。

6．禮儀主持人

職業(yè)時(shí)間：2005 年

職業(yè)特點(diǎn)：從事禮儀活動方案策劃、程序推進(jìn)、氣氛調(diào)節(jié)和關(guān)系溝通等工作。

職業(yè)要求：具有深厚的中外文化底蘊(yùn)和禮儀專業(yè)知識與技巧，反應(yīng)機(jī)敏，溝通互動能力強(qiáng)，幽默風(fēng)趣，善于調(diào)動現(xiàn)場氣氛。

市場需求：目前，全國約有禮儀主持人2 萬余人，與社會的需求相比還存在較大距離。

適合度：

從業(yè)情況：禮儀主持人員素質(zhì)和技能水平良莠不齊，絕大多數(shù)從業(yè)者沒有接受過必要的專業(yè)培訓(xùn)，高水準(zhǔn)的“名嘴”主持人更少，禮儀主持人職業(yè)從業(yè)余趨向?qū)I(yè)，從自發(fā)走向規(guī)范，是其職業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

7．芳香保健師

職業(yè)時(shí)間：2005 年

職業(yè)特點(diǎn)：使用天然植物精油和其他芳香植物材料，通過自然景觀、香熏、水療、按摩等多種方法，為賓客進(jìn)行身心保健。

職業(yè)要求：掌握本專業(yè)的理論與技能并能夠進(jìn)行技術(shù)操作。

市場需求：芳香保健作為專業(yè)護(hù)理服務(wù)，不僅能緩解人們的各種壓力，而且對改善健康狀況也有一定作用。社會對芳香保健的需求量很大，為此，芳香保健師作為一個新興的職業(yè)應(yīng)社會之需要而產(chǎn)生。

適合度：

從業(yè)情況：隨著我國人民生活水平的不斷提高和社會交往的不斷擴(kuò)大，預(yù)計(jì)今后三五年內(nèi)，芳香保健將在我國形成一個廣闊的市場，大量芳香保健人員走上工作崗位，對于提升我國國民身心健康水平，全面建設(shè)和諧社會有一定的意義。

8．色彩搭配師

職業(yè)時(shí)間：2007 年

職業(yè)特點(diǎn)：運(yùn)用色彩專業(yè)知識和技能，從事色彩搭配與設(shè)計(jì)、色彩策劃與營銷、色彩調(diào)查與管理、色彩研究與咨詢。

職業(yè)要求：具有獨(dú)特的色彩知識和專業(yè)的彩色運(yùn)用技能。

市場需求：色彩搭配師這一職業(yè)在一些發(fā)達(dá)國家已相當(dāng)成熟。日本全國有近40 萬名色彩搭配設(shè)計(jì)師；美國、英國等國家的色彩設(shè)計(jì)公司都擁有一批專門的色彩設(shè)計(jì)人員，專業(yè)色彩搭配設(shè)計(jì)師活躍在流通、建筑及環(huán)境企劃、室內(nèi)設(shè)計(jì)、廣告和服裝設(shè)計(jì)等各個行業(yè)。

適合度：

從業(yè)情況：我國從事色彩搭配設(shè)計(jì)以及與色彩相關(guān)的專業(yè)設(shè)計(jì)人員約有30 萬人，但與企業(yè)和用人單位的需求相比，還存在著較大的缺口。我國時(shí)尚產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的很多企業(yè)為了增加其產(chǎn)品的附加值，提升其市場競爭力，都急需掌握色彩搭配專業(yè)知識與技能的人才。

9．職業(yè)信息分析師

職業(yè)時(shí)間：2005 年

職業(yè)特點(diǎn)：從事勞動保障及相關(guān)信息采集、整理、分析等工作。

職業(yè)要求：熟知各個職業(yè)的概況，針對一段時(shí)間內(nèi)的職業(yè)供求狀況進(jìn)行分析和預(yù)測，向社會各界提供職業(yè)引導(dǎo)信息。

市場需求：社會需要一大批具有一定專業(yè)素質(zhì)的信息分析人員，對勞動和社會保障工作的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集匯總分析，建立決策支持系統(tǒng)，實(shí)施預(yù)測分析、監(jiān)測預(yù)警和政策評價(jià)，為管理監(jiān)督提供參考。

適合度：

從業(yè)情況：目前，全國有數(shù)十萬人員在從事與勞動保障信息有關(guān)的工作，工作層面已覆蓋全國各省、市、區(qū)（縣）、街道和居委會。相關(guān)業(yè)務(wù)范圍除勞動保障系統(tǒng)外，還涉及人才市場、信息咨詢、民辦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、學(xué)校、企業(yè)等諸多部門。

10．健康管理師

職業(yè)時(shí)間：2005 年

職業(yè)特點(diǎn)：進(jìn)行基于個人健康檔案基礎(chǔ)上的個體化健康事務(wù)管理服務(wù)。

職業(yè)要求：具有營養(yǎng)保健、心理健康知識，并運(yùn)用這些知識對人們的健康和疾病進(jìn)行監(jiān)測、分析、評估以及健康維護(hù)和健康促進(jìn)。

市場需求：目前，健康管理的從業(yè)人數(shù)沒有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，估計(jì)全國在10 萬人以上，享受科學(xué)、專業(yè)的健康管理服務(wù)的人數(shù)只占總?cè)藬?shù)的萬分之二，與美國70% 居民能夠在健康管理公司或企業(yè)接受完善的服務(wù)相去甚遠(yuǎn)。