導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源畢業(yè)論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

知識經(jīng)濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：

第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。

第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

第三勞動者的權益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

二，人力資源會計的基本假設

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值如何計量以及人力資源經(jīng)濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

同傳統(tǒng)會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據(jù)的先決條件。

目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：

（一）人力資源會計的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設。

這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設，正是人力資源會計存在和發(fā)展的的前提條件。

（二）人力資源是會計資產(chǎn)的假設

這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產(chǎn)假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：（1）人力資源是會計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來服務的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。

（三）持續(xù)經(jīng)營假設。

企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關閉，否則都假定企業(yè)在可以預見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務狀況和經(jīng)營成果。持續(xù)經(jīng)營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。

（四）勞動力資源對象假設。

這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關系奠定了理論基礎。

（五）人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設

這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設為人力資源科學管理提供了理論依據(jù)。

三，人力資源會計的內容

我們已經(jīng)對建立人力資源會計體系的會計假設作了分析，那么一個完整的人力資源會計體系應包括哪些方面呢？目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內容：

（一）人力資源成本會計

人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！边@種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創(chuàng)造了條件。通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統(tǒng)會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：

1，原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘費和調人費。

2，追加成本。指各種正規(guī)的培訓費，包括新進員工上崗前的培訓和為了使勞動者者獲得工作技能和知識更新而進行的教育培訓的費用。

3，使用成本。指人力資源使用過程中所發(fā)生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關的各種費用。

4，安置成本。指職工內部凋動（轉崗分流）過程中發(fā)生的各種費用和退職、退休后發(fā)生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發(fā)生制原則而預提的相關費用。

5，流動成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括企業(yè)支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發(fā)生勞動爭議訴訟費等。

6，機會成本。指職工在調動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機會而造成的損失。

7，沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經(jīng)投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。

8，重置成本。職工調動后，要重新物色合適的人頂替而發(fā)生的各種費用

對于人力資源會計帳戶體系的設置，會計界許多學者都進行了研究，初步確立了人力資源成本會計帳戶，除保留傳統(tǒng)會計中的有關帳戶外，還應增高以下帳戶：

1，“人力資源取得成本”帳戶。核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。

2，“人力資源開發(fā)成本”帳戶。核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。

3，“人力資源投資”帳戶。核算企業(yè)因人力資源的取得和開發(fā)所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導致人力資源投資總額的減少。

4，“人力資源投資攤銷”帳戶。核算企業(yè)人力資源投資的累計攤銷額。

5，“人力資源投資損失準備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發(fā)成本符合資產(chǎn)的確認標準，但是并非企業(yè)的每一位職工都給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。因此，一方面企業(yè)對人力資源的取得邢成本應予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹慎原則，企業(yè)應計提的人力資源損失準備?！叭肆Y源投資損失準備”帳戶用來核算企業(yè)計提的人力資源損失準備。

6，“人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算企業(yè)對人力資源投資所產(chǎn)生的的損益。

當然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本會計，只是管理會計的簡單擴展；修正的模式也只是對原有會計核算程序的改良，即依據(jù)人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統(tǒng)會計中列入制造費用，管理費用等有關人力資源開發(fā)取得費用，按一定的方式歸類并予以資本化計量為人力資產(chǎn)價值，未有所突破。其次，人力資源歷史成本會計并沒有對人的能力和產(chǎn)出價值進行計量，也就是說，帳面上的人力資源資產(chǎn)并不代表人力資源所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值。從而也不能體現(xiàn)出人力資源的真實經(jīng)濟價值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒能明確人力資源的所有權的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，因而也就不能從跟本上調動勞動者的內在積極性。

（二）人力資源價值會計

人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經(jīng)濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價

值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經(jīng)濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。由于人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統(tǒng)會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。

因此，人力資源價值會計的計量和確認問題，也就成了焦點問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統(tǒng)總利潤分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資源分配，內涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產(chǎn)者（人力資源）運用生產(chǎn)資料（物力資源）生產(chǎn)的產(chǎn)品價值是由C+V+M組成，C是補償生產(chǎn)資料消耗的價值；V是生產(chǎn)者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料相結合而創(chuàng)造的剩余價值，分為社會平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：

社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來計算的，是一個硬指標占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重復建設，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產(chǎn)與外延擴大再生產(chǎn)所創(chuàng)造的最低利潤，可作為總經(jīng)理受托責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會平均生產(chǎn)力基礎上，運用生產(chǎn)資料，所創(chuàng)造的最低利潤，全員已按月領取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。

內涵利潤是人力資源所有者（先進的經(jīng)營者與員工）運用物力資源，努力發(fā)展科學技術提高生產(chǎn)力，進行內涵擴大再生產(chǎn)創(chuàng)造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創(chuàng)造不出來。所以，稅后內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進經(jīng)營者，然后按事前事中各責任中心所創(chuàng)造內涵利潤的一定比例分配給先進個人，以保證先進經(jīng)營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進步多創(chuàng)造內涵利潤的公平競爭機制。

可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統(tǒng)會計因無視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè)整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創(chuàng)造的或未來能夠創(chuàng)造的價值進行計量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實價值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理當局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時它也能夠促進企業(yè)管理當局更注重與人力資源的開發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個人價值以及組織價值對企業(yè)價值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。

然而人力資源價值會計也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的問題。而且人力資源價值會計的計量方法也又待于進一步完善。人力資源價值會計的不足之一，即由于采用的計量基礎有悖與傳統(tǒng)會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統(tǒng)進行探索。人力資源價值會計不足之二，仍然沒有解決人力資源的產(chǎn)權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經(jīng)濟價值，由于它不能實質上明確勞動者在企業(yè)中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者的內在積極性。

（三）勞動者權益會計

勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統(tǒng)會計等式的重構，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經(jīng)濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業(yè)新出價值的分配權。這種權益包含兩項內容：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定；二是實現(xiàn)的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產(chǎn)性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產(chǎn)權歸屬。能夠從根本上調動勞動者的積極性。

勞動者權益會計為實現(xiàn)對傳統(tǒng)會計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產(chǎn)，人力資本和勞動者權益這四個概念。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟利益的人力資源。人力資本與人力資產(chǎn)相對應，它代表勞動力的所有權投入企業(yè)形成的資金來源，性質上近似于實受資本。勞動者權益概念的確立則是勞動者權益會計的關鍵。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引如會計等式后，勞動者權益會計就將傳統(tǒng)會計等式重構為：

物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負債+勞動者權益+所有者權益

這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源已成為企業(yè)組織的一項首要經(jīng)濟資源，并視同一項最重要的特殊資產(chǎn)進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產(chǎn)權權益的體現(xiàn)，還將以知識性人力資源產(chǎn)權所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價值的分配。

（四）重構會計恒等式對會計報表的影響

1人力資產(chǎn)

人力資產(chǎn)投資

減：累計人力資產(chǎn)投資攤銷

人力資產(chǎn)投資凈值

人力資產(chǎn)價值

減：累計人力資產(chǎn)實現(xiàn)價值

人力資產(chǎn)未實現(xiàn)價值

2流動資產(chǎn)

······

3長期投資

4固定資產(chǎn)

5無形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)

······

6其他資產(chǎn)

······1負債

·····

2人力資源權益

人力資本

應付工資

應付福利費

職工教育基金

勞動保險基金

失業(yè)保險基金

未付獎金

公益金

人力資源權益分紅

人力資源權益分成

人力資源權益公積

3所有者權益

資產(chǎn)合計負債及權益合計

人力資源信息的披露應包括兩部分：

1人力資源信息的披露。將人力資產(chǎn)列示與資產(chǎn)負債表方之首，是因為人是社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要，最活躍，最有創(chuàng)造力的因素。為了反映企業(yè)用于職工的歷史成本以利與進行用人決策，應列示“人力資產(chǎn)投資”；為了反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)提供服務潛力的預測總價值，應列示“人力資產(chǎn)價值”。

2人力資源權益信息的披露。人力資源權益應包括人力資本，法定人力資源權益和實現(xiàn)的價值增值部分。在資產(chǎn)負債表人力資源項下以“人力資本”反映企業(yè)擁有的勞動力投資；以“應付工資”，“應付福利費”，“職工教育基金”，“勞動保險基金”，“失業(yè)保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權益；以“人力資源權益分紅”，“人力資源權益分成”，“人力資源權益公積”等反映人力資源權益實現(xiàn)的價值增值部分。

四，如何推進人力資源會計在我國的應用

面對即將來臨的知識經(jīng)濟時代，面對知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現(xiàn)重視知識，尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出了，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手；

第一，完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫(yī)療，保險，住房，養(yǎng)老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術，管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。

第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資源顯示，我國企業(yè)中，工程技術人員僅占職工總數(shù)的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文化的占2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經(jīng)濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發(fā)室了我國的資源開發(fā)既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發(fā)為中心，而吸能揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰(zhàn)略中最為明智的的選擇。

第三，明確勞動者權益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應共同分享剩余利潤?，F(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經(jīng)濟價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源，視同一項了重要的特殊資產(chǎn)進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創(chuàng)新；其實行，必將帶來巨大的社會經(jīng)濟效益。

主要參考文章：

1，怎樣開創(chuàng)人力資源價值會計/會計研究/2001。1/易庭源

2，論勞動者權益的性質/會計研究/2000。10/袁振興

3，人力資源會計-----二十一世紀的會計主流/人大報刊復印資料/2000。8/周婕

4，芻談人力資源成本會計帳戶體系/財務與會計/2000。4/羅春艷、高昂

5，建立人力資源權益會計要素的思考/財務與會計/2000。11/趙如蘭

6，試論人力資源會計基本假設/財會通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢

篇2

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費??！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業(yè)后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？二、人才招聘1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。三、人才使用1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的：使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益……使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當?shù)厥褂萌瞬?，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利潤。

參考文獻：

1.《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學出版社，1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢》劉仲康主編中國財政經(jīng)濟出版社，2001.1

3.《細節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社，2004.10

篇3

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現(xiàn)有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制

（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。

篇4

標準指為了在一定范圍內獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的一種規(guī)范性文件。標準化指為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用或重復使用的條款的活動。標準化是質量管理的基礎和依據(jù)，標準化貫穿于質量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質量和教學管理水平。

1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質量問題

由于高校持續(xù)擴招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質量存在不斷下降的趨勢。結合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學實踐，畢業(yè)論文的質量問題具體表現(xiàn)在以下幾點。

（1）畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業(yè)方向；或者課題研究無理論或應用價值；或者課題的名稱不規(guī)范。

（2）畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實際，參考文獻的引用、標注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。

（3）畢業(yè)論文質量問題。如論文抄襲嚴重，論文結構混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。

2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質量問題的原因分析

（1）管理方面的原因。

質量管理大師戴明說過：“80%的質量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業(yè)論文主要過程（或關鍵控制點）的技術標準、管理標準或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業(yè)論文的實施進展情況進行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對畢業(yè)論文的影響：如前導課程設置不當，沒有足夠的實踐教學環(huán)節(jié)等。

（2）教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務的人員，是提高畢業(yè)論文質量的關鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高；②教師指導能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。

（3）學生方面的原因。①學生對畢業(yè)論文課程不重視，認為課程的意義不大；②學生急于找工作或忙于考研、考公務員等，沒有充足的時間；③學生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。

（4）環(huán)境方面的原因。①學校內部環(huán)境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻數(shù)據(jù)庫等基礎設施不完善；②學校外部環(huán)境：如社會上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。

3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質量的對策

高校應根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質量問題，通過對質量數(shù)據(jù)進行分析，明確這些問題產(chǎn)生的原因，采取有效的糾正和預防措施?；跇藴驶恚扇〉膶Σ咧饕幸韵聨c。

（1）制定畢業(yè)論文主要過程的技術標準、管理標準或管理制度等規(guī)范性文件。

對畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復性技術事項和管理事項，完全可以制定為技術標準、管理標準，對不成熟的重復性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標準、畢業(yè)論文質量評定標準、畢業(yè)論文成績評定標準、校級優(yōu)秀畢業(yè)論文評定標準、畢業(yè)論文指導教師資格標準或獎懲制度、畢業(yè)論文工作計劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。

（2）認真組織實施畢業(yè)論文的有關標準或制度。

學校、院系有關職能部門應認真組織畢業(yè)論文有關標準或制度的宣貫和培訓，使指導教師和學生了解有關標準或制度的意義、內容和相關要求，并嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應以應用性研究課題為主，緊密結合生產(chǎn)實際，并限定在企業(yè)員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、勞動法規(guī)、人力資源開發(fā)等領域。

（3）對畢業(yè)論文標準或制度的實施進行檢查或監(jiān)督。

學校、院系有關職能部門應對畢業(yè)論文進行階段性檢查，以總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對畢業(yè)論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個重要的時間節(jié)點為基礎，對畢業(yè)論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導團和院系兩級主管部門。

（4）提高指導教師的積極性和指導水平。

一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業(yè)論文指導教師的積極性和責任心；二是鼓勵教師進行科學研究，到企業(yè)人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓等，提高指導教師的指導能力和指導水平。

（5）提高學生的思想認識和綜合素質。

一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業(yè)論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓練，為畢業(yè)論文教學打下堅實的基礎。

（6）主動應對環(huán)境壓力。

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直拍反而擊球，可使腕關節(jié)有足夠的動作幅度，可使上肢對球的鞭打動作更加充分，可使球拍傾角較小而蓋住球體避免“吃轉”，可使臺內擊球動作更加細膩準確，有較強的應變能力。而從經(jīng)驗判斷，在技術上，反而擊球出手快，照顧范圍廣，能攻能防，可打可拉。由于球拍傾角較小，能有效地回擊弧圈球。因而，直拍反而擊球的技術是可行的。

最后，站列舉部分人力資源管理畢業(yè)論文的選題，供大家參考，具體如下：

人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位

企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

解決人力資源管理工作中存在問題的對策

企業(yè)員工培訓方案的優(yōu)化設計

淺談企業(yè)員工培訓方案的設計

淺議現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓

企業(yè)員工培訓方案的設計與探討

篇6

二、畢業(yè)論文（設計）可選擇三種類型：

1、畢業(yè)論文：結合專業(yè)特點和實際工作內容選擇適當題目，進行研究、分析，提出自己的觀點，得出結論或形成解決問題的思路、建議。

2、方案設計：對實際工作中的具體某一問題，進行分析研究，提出較完善解決方案或制度設計。

3、調研報告：對與本專業(yè)相關的某一社會狀況，進行調查研究，運用所學知識，進行分析說明。

注意：無論哪種類型，都必須結合自己所學專業(yè)知識和實習工作崗位，最后成果要求對本單位工作具有一定的實際應用價值或對某一領域工作具有一定理論指導作用。

三、可選擇的指導老師信息教師姓名

聯(lián)系電話

五、提醒

1、項目、提綱和文稿完成后及時以電子文檔發(fā)給指導教師，接受指導教師的指導并在指導教師要求的時間內補充、完善。畢業(yè)論文（設計）（字數(shù)在3000字以上），要求結合實習單位和實習工作實際，主題突出，思路清晰，觀點明確，語言流暢，結構嚴謹，分析現(xiàn)象探索實質，發(fā)現(xiàn)問題找出原因，總結經(jīng)驗教訓，并提出改進措施。

2、學生與指導老師雙向選擇；

3、論文題目僅供參考，具體請與指導老師商量溝通后定題；題目選定后，報經(jīng)系上同意后最多可以改動一次。

4、選定指導老師后，非報經(jīng)系上同意，不得隨意變動；

5、請每位同學積極按時完成各階段任務，凡有未及時完成的，警告一次，相應成績降低一個等級，但仍需在15日內補齊；出現(xiàn)第二次，取消成績。

6、如果不按規(guī)定時間完成論文寫作步驟，或者在論文寫作中不認真寫作、敷衍了事，指導老師可以拒絕繼續(xù)指導論文寫作。

7、超過論文定稿時間一周，仍未定稿者，視為論文未通過，畢業(yè)論文（設計）成績?yōu)椴患案瘛?/p>

六、參考題目

（一）畢業(yè)論文參考題目：

接合工作實際與指導老師共同確定，也可參考以下題：

會計部分

1、 會計假設的歷史演變及其未來發(fā)展

2、 談談會計國際化問題

3、 略論我國會計模式的構建

4、 論知識經(jīng)濟時代會計重心的轉移

5、 淺談人力資源的計量方法

6、 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)會計職能的轉變

7、 淺談市場經(jīng)濟與會計的服務職能

8、 人力資源會計理論的特殊性

9、 從虛擬公司的興起談會計主體假設

10、 論環(huán)境會計主體的內涵及表現(xiàn)形式

11、 從會計環(huán)境的變化看我國實證會計范式的發(fā)展

12、 淺析實證會計理論

13、 論知識經(jīng)濟下無形資產(chǎn)的本質特征及管理

14、 淺論人力資源會計

15、 論21世紀經(jīng)濟環(huán)境的變化會計面臨新的挑戰(zhàn)

16、 論會計控制對象──受托責任的完成過程和結果

17、 人力資源會計的理論基礎及其確認與計量

18、 試論會計方法的選擇和應用

19、 構建宏觀會計與戰(zhàn)略會計的初步設想

20、 論穩(wěn)健性原則在會計中的運用

21、 建立具有中國特色的會計理論

22、 淺談會計政策變更的會計核算方法

23、 切實加快傳統(tǒng)會計教學模式改革

24、 中國傳統(tǒng)會計文化的若干特征

25、 淺析公允價值在債務重組中的確定

26、 知識經(jīng)濟與會計創(chuàng)新--人力資源、無形資產(chǎn)會計理論的探討

27、 芻議權責發(fā)生制

28、 試論會計信息的失真

篇7

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）01C-0019-03

畢業(yè)論文（設計）作為高校畢業(yè)生必須完成的教學環(huán)節(jié)，它不僅是對學生專業(yè)技能的綜合性訓練，也是對學生高等教育階段學習成果的綜合性檢驗。因此，搞好畢業(yè)論文（設計）工作，提高畢業(yè)論文（設計）質量也理所當然地成為提高高職高專院校教學質量的重要組成部分。畢業(yè)論文（設計）工作大致可分為選題、研究（設計）、論文（設計）撰寫與修改、論文（設計）答辯四個階段。顯然，畢業(yè)論文（設計）答辯是畢業(yè)論文（設計）工作中的最后一項重要內容。為提升畢業(yè)論文（設計）答辯的水平，筆者結合人力資源管理專業(yè)、林業(yè)技術專業(yè)、園林工程專業(yè)、木材加工技術（室內設計技術）專業(yè)的高職高專畢業(yè)生的畢業(yè)論文（設計）教學工作，對畢業(yè)論文（設計）答辯進行調查研究。

一、研究方法、對象與內容

（一）研究方法

采用實驗研究法，即選擇某屆畢業(yè)生，按照預定的答辯程序開展畢業(yè)論文（設計）答辯，隨后進行畢業(yè)答辯成效問卷調查，并對調查結果進行分析評價。

（二）研究對象

在桂林師范高等?？茖W校和廣西生態(tài)工程職業(yè)技術學院2013屆畢業(yè)生中選擇人力資源管理專業(yè)42人、林業(yè)技術專業(yè)51人、園林工程專業(yè)55人、木材加工技術（室內設計技術）專業(yè)57人，共205人，占兩校當年畢業(yè)生人數(shù)3680人的5.57%。學生在完成畢業(yè)實習和畢業(yè)論文（設計）后進行答辯。

（三）研究內容

1.答辯準備。包括校方準備和答辯者準備。

校方要做的準備工作包括審定答辯者參加畢業(yè)論文答辯的資格，組織答辯委員會，擬訂畢業(yè)論文（設計）成績標準，布置答辯會場等，由各系部組織。其一，答辯者資格審查。主要審查答辯者學分是否達到畢業(yè)答辯要求；是否有嚴重違紀違規(guī)行為，有處分者是否已撤銷；對畢業(yè)論文（設計）進行形式審查，是否達到答辯要求；確定、公布答辯者名單。其二，組織成立各專業(yè)答辯委員會。組織答辯委員會或答辯小組，成員一般由3～5名教師組成，其中組長1人，由副高以上職稱的教師或專家擔任；成員2～4名，由中級以上職稱的教師擔任。要求秘書提前1周將答辯者論文（設計）送達答辯委員會，答辯委員會成員對答辯者論文（設計）內容進行審閱，并擬定答辯時提問的1～2個問題。其三，擬訂畢業(yè)論文（設計）成績標準。包括畢業(yè)論文（設計）的成績、答辯成績兩部分，按照論文（設計）格式的規(guī)范性，內容的科學性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性，以及答辯時陳述、回答問題語言流暢性、科學性、準確性等評定成績。其四，布置答辯現(xiàn)場。落實答辯的時間、地點，安排好答辯會場。

答辯者準備主要包括知識性準備和事務性準備兩方面。其一，知識性準備。主要是指為通過論文（設計）答辯就論文（設計）涉及的相關知識的準備。了解和掌握與所撰寫畢業(yè)論文（設計）相關聯(lián)的知識和材料，弄清文中哪些觀點是繼承或借鑒了他人的研究成果，哪些是作者的創(chuàng)新觀點和方法，了解和掌握答辯的要領和藝術。重點是對論文（設計）的主要內容、基本觀點、科學依據(jù)、基本原理、新穎之處、存在問題、可能的提問問題等進行梳理和準備。其二，事務性準備。主要是制作答辯陳述的PPT，陳述時間控制演練、回答問題演練等。

2.畢業(yè)論文（設計）答辯。包括以下三方面內容：

一是報告陳述。在畢業(yè)論文（設計）答辯會上，畢業(yè)論文（設計）作者需要進行畢業(yè)論文（設計）說明性匯報或陳述。用PPT進行陳述，陳述時間一般為5～8分鐘。通過報告陳述，答辯教師了解作者對所撰寫畢業(yè)論文（設計）的思考過程，并考察作者分析和綜合歸納能力。答辯報告陳述內容一般包括：研究背景（研究現(xiàn)狀、選題意義）、研究內容與方法、研究結果與創(chuàng)新之處、存在問題與繼續(xù)研究的方向。要求在規(guī)定時間內陳述內容清楚、完整。

二是質詢。報告陳述完畢，答辯教師即開始對畢業(yè)論文（設計）作者進行質詢，通常從三方面進行：首先，針對畢業(yè)論文（設計）中涉及的基本概念、基本原理提出質詢，以考查答辯者對所引用的基本概念、基本原理的理解是否準確。其次，針對畢業(yè)論文（設計）中所涉及的某一方面的論點進行質詢，要求結合實際或專業(yè)知識技能進行講（論）述，以考查答辯者學習專業(yè)基礎知識、掌握專業(yè)技能、理論聯(lián)系實際的能力。再次，就專業(yè)理論或實務中的問題提出質詢，考查答辯者對所學專業(yè)發(fā)展前景、熱點問題的了解情況及專業(yè)發(fā)展?jié)撛谀芰Α?/p>

三是現(xiàn)場答辯。答辯者針對質詢者提出的問題進行現(xiàn)場答辯。可以待質詢者將問題全部說完后進行答辯，也可提出一個問題答辯一個問題。答辯者要注意如下幾點：首先，必須注意答辯的開場白、結束語的禮儀。其次，對質詢者提出的問題，可分三種情況處理：能明確回答的，要緊扣主題，言簡意賅地回答；自己不知道的，要實事求是地回答，態(tài)度要謙虛、誠懇，承認自己的不足，切忌不懂裝懂，信口雌黃；對質詢者誤解的問題要進行闡述、辯解，堅持真理，維護正確觀點，反駁錯誤觀點，敢于闡發(fā)獨到的新觀點。再次，在答辯過程中盡量多地使用第一人稱，以答為主，辯為輔，并可適當穿插圖表等媒介，助以體態(tài)語輔助說明問題，如用目光與聽眾進行心靈的交流，力求深刻生動。把握答辯時間，以提高答辯成績。

3.答辯調查。設計一份畢業(yè)論文（設計）答辯成效調查表，以了解教學成效。可設計8個問題，如表1所示。

表1 畢業(yè)論文（設計）答辯成效調查表

項目 選擇（請在選擇項上打√）

1.畢業(yè)論文（設計）答辯在大學學習階段重要嗎？ A.很重要 B.重要 C.不重要

2.畢業(yè)論文（設計）答辯是否為學習知識、積累知識的過程？ A.是 B.不是

3.畢業(yè)論文（設計）答辯是否提高了答辯者的寫作能力？ A. 大提高 B.一般 C.沒有提高

4.畢業(yè)論文（設計）答辯是否提高了答辯者的表達能力？ A.大提高 B.一般 C.沒有提高

5.畢業(yè)論文（設計）答辯是否增強了答辯者的自信心？ A. 大增強 B.一般 C.沒有增強

6.畢業(yè)論文（設計）專題講座對你答辯知識和技能的提高是否有幫助？ A.大幫助 B.有幫助 C.沒有幫助

7.畢業(yè)論文（設計）答辯是否是向他人學習的好機會？ A.是 B.不是

8.畢業(yè)論文（設計）答辯是否是提高辯論技巧和辯論藝術的重要機會？ A. 重要 B.一般重要 C.不重要

二、結果與分析

筆者對桂林師范高等?？茖W校和廣西生態(tài)工程職業(yè)技術學院2013屆的人力資源管理專業(yè)、林業(yè)技術專業(yè)、園林工程專業(yè)、木材加工技術（室內設計技術）專業(yè)的205名參加畢業(yè)論文（設計）參加答辯的學生進行了調查，答卷采用不記名形式，發(fā)放調查表205份，回收205份，有效卷205份，回收率和有效率均為100%。調查結果如表2所示。

表2 畢業(yè)論文（設計）答辯調查結果統(tǒng)計表

調查項目 選A 選B 選C

人數(shù)（人） 比例（%） 人數(shù)（人） 比例（%） 人數(shù)（人） 比例（%）

1.畢業(yè)論文（設計）答辯在大學學習階段重要嗎？

A.很重要 B.重要 C.不重要 188 91.71 17 8.29

2.畢業(yè)論文（設計）答辯是否為學習知識、增長才干的過程？

A.是 B.不是 205 100

3.畢業(yè)論文（設計）答辯是否提高了答辯者的寫作能力？

A. 大提高 B.一般提高 C.沒有提高 90 43.90 101 49.27 12 5.85

4.畢業(yè)論文（設計）答辯是否提高了答辯者的表達能力？

A.大提高 B.一般提高 C.沒有提高 190 92.68 15 7.32

5.畢業(yè)論文（設計）答辯是否增強了答辯者的自信心？

A. 增強 B.一般增強 C.沒有增強 56 27.32 70 34.12 79 38.54

6.畢業(yè)論文（設計）專題講座對你答辯知識和技能的提高是否有幫助？

A.非常有幫助 B.有幫助 C.沒有幫助 23 11.22 182 88.78

7.畢業(yè)論文（設計）答辯是否是向他人學習的好機會？

A.是 B.不是 205 100

8.畢業(yè)論文（設計）答辯是否是提高辯論技巧和辯論藝術的重要機會？

A. 重要 B.一般重要 C.不重要 45 21.95 87 42.44 71 34.63

從表2可以看出：其一，認為畢業(yè)論文（設計）答辯在大學學習階段很重要和重要的分別為91.71%和8.29%，表明高職高專的學生普遍認可、接受畢業(yè)論文（設計）答辯這一教學方式，有九成以上的學生認為畢業(yè)論文（設計）答辯是大學階段很重要的學習方式。其二，所有學生都能正確地認識到畢業(yè)論文（設計）答辯是一個收集信息、交流信息的過程，也是學習知識、增長才干的很好方式。答辯者通過答辯前的積極準備、陳述和答辯，對所撰寫的畢業(yè)論文（設計）的所有內容和相關知識不僅熟知而且要熟記，所以這種準備的過程本身也是積累知識、增長才干的過程。此外，在答辯過程中，質詢、答辯雙方就某些問題闡述各自的觀點，答辯者又可以從中獲得新的知識。其三，畢業(yè)論文（設計）答辯提高了答辯者的表達能力。首先提高了畢業(yè)論文（設計）的修改能力、畢業(yè)論文（設計）陳述報告的寫作能力，即文字表達能力；其次提高了口頭表達能力。經(jīng)過要求進行畢業(yè)論文（設計）答辯，學生的表達能力都得到了提高。從寫作能力看，大提高和一般提高的有92%，從表達能力看，大提高和一般提高的有100%。其四，畢業(yè)論文（設計）答辯可增強答辯者的自信心。通過答辯，約有三分之二的學生的自信心得到了增強。答辯成功是對自信心的正強化，但更重要的是為了答辯成功，必須認真學習，刻苦鉆研，把答辯作為學習的動力，學到更多的東西從而增強自信心。答辯是答辯者展示其勇氣、風度、才能、智慧和口才的過程。答辯場面學生從未經(jīng)歷過，因此需要勇氣；答辯會上要進行答辯報告陳述并進行答辯，要取得良好的效果，除了需要勇氣，還必須具有良好的才能、風度、智慧和口才。其五，答辯是答辯者向質詢者（教師、同學和有關專家）學習的好機會。質詢者多為學識水平較高的教師和專家，所提問題通常是論文（設計）中涉及的學科范圍內重要的基本問題，而答辯者又未能闡述清楚、分析詳盡的問題，也就是論文（設計）中的薄弱環(huán)節(jié)和答辯者沒有認識到的不足之處。通過提問和指點，答辯者可以了解論文（設計）中存在的問題，為今后研究時參考?？傊?，答辯會上提出的問題，不論答辯者是否能當場作出正確、科學的回答，對答辯者都是一次很好的幫助和指導。其六，畢業(yè)論文（設計）答辯是答辯者學習、鍛煉辯才的一次良機。64%以上的學生認可了這一觀點。當今社會是一個競爭的社會，能言善辯是競爭中重要才干，是現(xiàn)代人必須具備的重要素質。畢業(yè)論文（設計）答辯就是學生學習、提高辯論技巧和辯論藝術的重要過程。

三、結論與建議

根據(jù)上述結果與分析，可以得出以下結論：畢業(yè)論文（設計）答辯這一教學形式在高職高專中是可行的，它對于提高畢業(yè)論文（設計）質量，進而提高畢業(yè)實習質量和畢業(yè)生的實際工作能力具有積極作用。有關教育管理部門和學校教學管理部門可將畢業(yè)論文（設計）答辯作為高職高專學生在校學習的一門課程或必修內容列入教學計劃，讓學生一入學便了解這一教學內容和教學形式，有利于促進學生學習答辯技藝的積極性。同時，在課程教學實習中試行答辯這一教學形式，增加學生的學習和鍛煉機會，或可有助于提升高職高專畢業(yè)生畢業(yè)（下轉第38頁）（上接第20頁）論文（設計）的質量。中職學校畢業(yè)生亦可嘗試答辯這一教學形式，如進行畢業(yè)實習報告答辯。

【參考文獻】

[1]何克，林君芬，張文蘭.教學系統(tǒng)設計[M].北京：高等教育出版社，2008

[2]莫春姣，何新風.教案編寫及其評價指標體系的研制[J].教育與職業(yè)，2007（5）

[3]劉代漢，何新鳳.畢業(yè)論文（設計）答辯現(xiàn)場評價指標體系的研制[J].桂林師范高等?？茖W校學報，2010（1）

篇8

人力資源管理專業(yè)是一個具有較強應用性和實踐性的綜合性專業(yè)，要求教師在教學的過程中對相關的實踐教學引起高度的重視。但是從整體上來看，我國在人力管理專業(yè)上的發(fā)展時間仍舊較短，在培養(yǎng)教學中存在著許多的問題，影響著我國人力資源管理人才的培養(yǎng)，下面對當前人力資源管理專業(yè)實踐教學存在的問題和加強的方法展開探討分析。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學中存在的問題分析

經(jīng)分析當前人力資源管理專業(yè)實踐教學存在著的問題仍舊比較多，使得人力資源管理專業(yè)的實踐教學只是成為了一種形式，沒有發(fā)揮出太多的實際教學意義。

（一）實踐教學的課時太少

我國在教育教學課程的設置上面存在著問題，對于實踐教學課程設置得相對較少，理論課程教學時間較多。但是從歐美的一些發(fā)達國家的教育教學課程設置來看，基本能夠保持每節(jié)理論課程配置兩到三節(jié)實踐課程教學，實踐課程教學的課時通常為理論課程教學時間的兩到三倍。

（二）踐教學的形式較為單一

在正常的人力資源管理專業(yè)實踐教學中應當包含有模擬實驗、學年實習、畢業(yè)論文、畢業(yè)實習等實踐教學內容，但是從當前的教學來看，卻將除畢業(yè)實習和畢業(yè)論文之外的大部分實踐教學內容拋棄，而且學生在進行畢業(yè)實習和畢業(yè)論文撰寫的時候也常常只是一種形式，學生并沒有從中學習和掌握太多的實踐技能和實踐知識。

（三）實習指導工作較為困難

在當前的學生外出就業(yè)實習模式之下，學生能夠較容易的找到實習的單位，但是也造成了另外一種現(xiàn)象，學生所處區(qū)域和位置十分的分散，教師不能夠對他們進行專業(yè)上的指導工作。但是由于我國在人力資源管理上發(fā)展得比較晚，許多的中小型企業(yè)在人力資源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有專業(yè)知識的人才，使得學生到這些企業(yè)進行實習的時候并沒有專業(yè)的人員進行指導。

（四）教師實踐教學能力不足

在當前我國從事人力資源管理專業(yè)實踐教學的教師很多都是從高校該專業(yè)之中挑選出來的，他們在理論知識上面有較強的能力，但是對于實踐的應用來說卻較為缺乏。他們并沒有在企業(yè)人力資源的實際經(jīng)驗，這也就使得他們在開展實踐教學工作的時候很大部分情況是與實踐互相脫離的，這也影響到最終實踐教學的效果。

二、分析加強人力資源管理專業(yè)實踐教學的路徑

為有效的改變當前人力資源管理實踐教學中存在的問題，培養(yǎng)出更多具有實踐操作能力的人力資源管理人才，主要可以從以下幾個方面展開。

（一）實驗模塊改革創(chuàng)新

人力資源管理專業(yè)實踐教學中應當改變當前教學模式單一的現(xiàn)象，在教學中增加實驗教學，讓學生進行創(chuàng)新和自主性訓練。首先，關于計算機的應用實驗。在現(xiàn)代化的人力資源管理之中必然離不開計算機的運用，學校應當重視學生這部分的應用實驗教學。第二，加強專業(yè)基礎課程的實驗教學，對于一些理論知識如果不進行實際的操作和應用，將不會知道怎樣去應用，對其印象也會較強，加強專業(yè)基礎課程實驗教學能夠有效增強學生的理解能力。第三，專業(yè)課程的實驗教學，讓學生在實際操作中掌握這些知識。

（二）完善人力資源管理的案例庫

在人力資源管理實踐教學中為了提升教學的說服力，經(jīng)常會使用一些較為經(jīng)典的案例來進行說明，但是在當前的人力資源管理實踐教學中對于這方面的案例卻相對較為缺乏，其中許多案例為國外的例子，在我國的具體使用中存在著一定的差異性。因此，需要教師不斷的去收集我國企業(yè)中較為經(jīng)典的人力資源管理案例，不斷完善人力資源管理的案例庫，能夠讓學生通過這些案例學習到更多的東西。

（三）充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源

讓學生登錄進入企業(yè)的網(wǎng)站查看企業(yè)的人力資源管理網(wǎng)頁，實時了解當前企業(yè)人力資源管理的架構，從中分析、總結出最新的管理知識。通過這種方式能夠培養(yǎng)學生的獨立分析能力和思考能力，讓學生能夠掌握更多的實踐應用知識。

（四）組織實踐活動教學

在實踐教學之中，學校應當組織和安排一些具有實踐性質的教學活動，如：實地參觀。讓學生和教師一起到某企業(yè)的人力資源管理部門進行實地的參觀，讓學生和人力資源管理部門的員工進行交流，從中找出自身存在的不足，并在今后的學習之中進行有效的彌補。

三、結束語

總之，人力資源管理專業(yè)應當重視和加強在實踐方面的教學，通過理論與實踐的結合教育，才能夠培養(yǎng)出更多高素質的人才。

參考文獻：

[1]周元福.高等學校加強人力資源管理專業(yè)實踐教學的途徑和措施[J]. 青海師范大學學報（哲學社會科學版），2008.

[2]劉福成.加強人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性及途徑[J]. 高教論壇，2006.

篇9

第二、電大學員畢業(yè)論文的寫作一方面是對這幾年所學知識的一次全面檢驗，同時也是對學員思考問題的廣度和深度的全面考察。因此，畢業(yè)論文的選題非常重要，既要考慮論文涉及的層面，又要考慮它的社會價值。

二、畢業(yè)論文選題的原則

(一)專業(yè)性原則

畢業(yè)論文選題必須緊密結合自己所學的專業(yè)，從那些學過的課程內容中選擇值得研究或探討的學術問題，不能超出這個范圍，否則達不到運用所學理論知識來解決實際問題的教學目的。我們學得是工商管理專業(yè)，選題當然不能脫離這個大范疇，而且在限定的小范圍內，也不能脫離工商管理、企業(yè)經(jīng)營去談公共事業(yè)管理或金融問題。學術研究是無止境的，任何現(xiàn)成的學說，都有需要完善改進的地方，這就是選題的突破口，由此入手，是不難發(fā)現(xiàn)問題、提出問題的。

(二)價值性原則

論文要有科學價值。那些改頭換面的文章抄襲、東拼西湊的材料匯集以及脫離實際的高談闊論，當然談不上有什么價值。既然是論文，選題就要具有一定的學術意義，也就是要具有先進性、實踐性和一定的理論意義。對于工商管理專業(yè)的學生而言，我們可以選擇企業(yè)管理中有理論意義和實踐指導意義的論題，或是對提高我國企業(yè)的管理水平有普遍意義的議題，還可以是新管理方法的使用。畢業(yè)論文的價值關鍵取決于是否有自己的惡創(chuàng)見。也就是說，不是簡單地整理和歸納書本上或前人的見解，而是在一定程度上用新的事實或新的理論來豐富專業(yè)學科的某些內容，或者運用所學專業(yè)知識解決現(xiàn)實中需要解決的問題。

(三)可能性原則

選題要充分考慮到論題的寬度和廣度以及你所能占有的論文資料。既要有“知難而進”的勇氣和信心，又要做到“量力而行”。”選題太大、太難，自己短時間內無力完成，不行;選題太小、太易，又不能充分發(fā)揮自己的才能，也不行。一切應從實際出發(fā)，主要應考慮選題是否切合自己的特長和興趣，是否可以收集到足夠的材料和信息，是否和自己從事的工作相接近。一定要考慮主客觀條件和時限，選擇那些適合自己情況，可以預期成功的課題。一般來說，題目的大小要由作者實際情況而定，很難作硬性規(guī)定要求。有的同學如確有水平和能力，寫篇大文章，在理論上有所突破和創(chuàng)新，當然是很好的。但從成人高校學生的總體來看，選題還是小點為宜。小題目論述一兩個觀點，口子雖小，卻能小題大做，能從多層次多角度進行分析論證.這樣，自己的理論水平可以發(fā)揮，文章本身也會寫得豐滿而充實。選擇一個比較恰當?shù)男≌擃}，特別是與自己的工作或者生活密切相關的問題，不僅容易搜集資料，同時對問題也看得準，論述也會更透徹，結論也就可能下得更準確。

三、畢業(yè)論文選題的方法

第一、 瀏覽捕捉法。這種方法是通過對占有的論文資料快速、大量地閱讀，在比較中來確定題目的方法。瀏覽，一般是在資料占有達到一定數(shù)量時集中一段時間進行，這樣便于對資料作集中的比較和鑒別。瀏覽的目的是在咀嚼消化已有資料的過程中，提出問題，尋找自己的論題。這就需要我們對收集到的材料進行全面閱讀研究，主要的、次要的、不同角度的、不同觀點的都應了解，不能“先入為主”，不能以自己頭腦中原有的觀點決定取舍。而應冷靜地、客觀地對所有資料作認真的分析思考，從內容豐富的資料中吸取營養(yǎng)，反復思考琢磨之后，就會有所發(fā)現(xiàn)，然后再根據(jù)自己的實際確定自己的論題。

第二、 追溯驗證法。這種方法要求學員先有一種擬想，然后再通過閱讀資料加以驗證來確定選題的方法。學員應該先有自己的主觀論點，即根據(jù)自己平時的積累，初步確定準備研究的方向、題目或選題范圍。這種選題方法應注意：看自己的“擬想”是否與別人重復，是否對別人的觀點有補充作用;如果自己的“擬想”雖然別人還沒有談到，但自己尚缺乏足夠的理由來加以論證，那就應該中止，再作重新構思。要善于捕捉一閃之念，抓住不放，深入研究。在閱讀文獻資料或調查研究中，有時會突然產(chǎn)生一些思想火花，盡管這種想法很簡單、很朦朧，也未成型，但千萬不可輕易放棄。

第三、 知識遷移法。電大學員通過兩年或者三年的學習，對某一方面的理論知識(經(jīng)濟或者法律或者其它)有一個系統(tǒng)的新的理解和掌握。這是對舊知識的一種延伸和拓展，是一種有效的更新。在此基礎之上，學員在認識問題和解決問題的時候就會用所學到的新知識來感應世界，從而形成一些新的觀點。理論知識和現(xiàn)實的有機結合往往會激發(fā)學員思維的創(chuàng)造力和開拓性，為畢業(yè)論文的選題提供了一個良好的實踐基礎和理論基礎。

第四、 關注熱點法。熱點問題就是在現(xiàn)代社會中出現(xiàn)的能夠引起公眾廣泛注意的問題。這些問題或關系國計民生，或涉及時代潮流，而且總能吸引人們注意，引發(fā)人們思考和爭論。電大學員在平時的學習和工作中大部分也都會關注國際形勢、時事新聞、經(jīng)濟變革。選擇社會熱點問題作為論文論題是一件十分有意義的事情，不僅可以引起指導老師的關注，激發(fā)閱讀者的興趣和思考，而且對于現(xiàn)實問題的認識和解決也具有重要的意義。將社會熱點問題作為論文的論題對于學員搜集材料、整理材料、完成論文也提供了許多便利。

第五，調研選題法。調研選題法類同于關注社會熱點這樣的選題方法，但所涉及的有一部分是社會熱點問題，也有一部分并不是社會熱點問題。社會調研可以幫助我們更多地了解調研所涉問題的歷史、現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢，對問題的現(xiàn)實認識將更為清晰，并可就現(xiàn)實問題提出一些有針對性的意見和建議。電大學員將社會調研課題作為畢業(yè)論文的論題，有著十分重要的現(xiàn)實意義，不僅可為地方經(jīng)濟建設和社會發(fā)展提供有價值的資料和數(shù)據(jù)，而且可為解決一些社會現(xiàn)實問題提供一個很好的路徑。筆者認為這是電大學員畢業(yè)論文選題的重要方法。

四、畢業(yè)論文選題范圍

同學們可依據(jù)以下幾個研究方向，作為畢業(yè)論文的選題范圍，進行論文的設計和寫作。 1、企業(yè)管理理論

在本方向盡可能圍繞有關企業(yè)管理理論的前沿問題和企業(yè)改革與發(fā)展的熱點問題展開，如以企業(yè)管理理論的發(fā)展趨勢、現(xiàn)代企業(yè)管理理論的一般內容、公司治理結構、模式及效率、企業(yè)組織結構的設計與變革、企業(yè)內部管理和控制等問題為論文選題的參考，進行畢業(yè)論文或學年論文的寫作。

2、企業(yè)戰(zhàn)略管理

在本方向盡可能圍繞有關企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的前沿問題展開寫作論述。比如競爭優(yōu)勢的獲得、核心競爭力的構建、企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢的選擇、企業(yè)成長戰(zhàn)略的選擇、企業(yè)技術戰(zhàn)略的創(chuàng)新、企業(yè)技術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，都可以作為論文的選題的核心展開。

3、人力資源管理

在本方向盡可能圍繞有關人力資源管理理論的前沿問題，緊扣“以人為本”的管理思想展開論述。比如人力資本投資與經(jīng)濟增長的關系、人力資本投資與回報的價值分析、人力資源市場化配置體系的構建、欠發(fā)達地區(qū)的人才引進、的激勵模式、培訓模式的構建，企業(yè)文化建設，績效與薪酬管理(尤其是高管人員的薪酬模式)等問題，都可以作為論文選擇的主題。

4、市場營銷管理

在本方向盡可能圍繞有關市場營銷管理理論的前沿問題，緊扣“顧客主導”的市場營銷理念，以實現(xiàn)顧客價值為主導思想展開論文的寫作。比如顧客主導型企業(yè)營銷戰(zhàn)略選擇、顧客價值管理、市場營銷方式與渠道的選擇與創(chuàng)新、品牌的管理與建設等等都可以作為論文的寫作主題。

5、運營管理

篇10

層次

學制

主要課程

音樂教育

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兩年

大學語文、基礎樂理、視唱練耳、基礎聲樂、基礎和聲、合唱與指揮基礎、基礎鋼琴、藝術概論、民族民間音樂、音樂欣賞、中學音樂教學法、計算機應用基礎、計算機應用基礎實踐、基礎鋼琴實踐、基礎聲樂實踐、

本科

兩年

英語(二)、中外音樂史、中外音樂欣賞、和聲學、音樂作品分析、歌曲寫作、音樂教育學、音樂美學、簡明配器法、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏實踐、視唱練耳實踐、畢業(yè)論文

經(jīng)濟法

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兩年

大學語文、法理學、憲法學、民法學、民事訴訟法學、公司法、經(jīng)濟法概論、刑法學、合同法、稅法、國際經(jīng)濟法概論、勞動法、計算機基礎、人力資源管理

本科

兩年

英語（二）、行政處罰法、行政復議法學、國家賠償法、經(jīng)濟法學原理、企業(yè)與公司法、行政法學、勞動法、金融法概論、房地產(chǎn)法、環(huán)境法學、稅法原理、行政訴訟法、財務管理學（輔修）

市場營銷 ?？?兩年 政治經(jīng)濟學（財經(jīng)類）、高等數(shù)學（一）、基礎會計學、經(jīng)濟法概論（財經(jīng)類）、大學語文（專）、國民經(jīng)濟統(tǒng)計概論、消費心理學、談判與推銷技巧、企業(yè)管理概論、公共關系學、廣告學（一）、市場營銷學、市場調查與預測、計算機應用基礎（含實踐）

本科 兩年 英語（二）、高等數(shù)學（二）、市場營銷策劃、金融理論與實務、商品流通概論、消費經(jīng)濟學、國際商務談判、國際貿易理論與實務、企業(yè)會計學、國際市場營銷學、管理系統(tǒng)中計算機應用（含實踐）

公共關系 本科 兩年 人際關系學、公共關系口才、現(xiàn)代談判學、公共關系案例、國際公共關系、公關政策、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維理論與方法、領導科學、人力資源管理（一）、現(xiàn)代資源管理（一）、廣告運作策略

行政管理 ?？?兩年 大學語文（專）、政治學概論、法學概論、現(xiàn)代管理學、行政管理學、市政學、人力資源管理（一）、公文寫作與處理、管理心理學、公共關系學、社會研究方法、秘書工作 、計算機應用基礎（含實踐）

本科 兩年 英語（二）、當代中國政治制度、西方政治制度、公共政策、領導科學、國家公務員制度、行政組織理論、行政法與行政訴訟法（一）、社會學概論、中國行政史、中國文化概論、普通邏輯、財務管理學、秘書學概論、企業(yè)管理概論

漢語言

文學

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兩年

文學概論、中國現(xiàn)代文學作品選、中國當代文學作品選、中國古代文學作品選（一、二）、外國文學作品選、現(xiàn)代漢語、古代漢語、寫作等

本科

兩年

美學、中國現(xiàn)代文學史、中國古代文學史（一、二）、外國文學史、語言學概論、英語（二）、兩門選修課、畢業(yè)論文

涉外秘書學

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兩年

英語（一）、大學語文（專）、公共關系、外國秘書工作概況、涉外秘書實務、涉外法概要、

本科

兩年

英語（二）、中外文學作品導讀、國際貿易理論與實務、經(jīng)濟法概論、秘書語言研究、公關禮儀、交際語言學、國際商務談判、中外秘書比較、口譯與聽力等

對外漢語

本科

兩年

現(xiàn)代漢語、實用英語、中國古代文學、中國現(xiàn)當代文學、外國文學、外國文化概論、對外漢語教學概論、英語表達與溝通（實踐環(huán)節(jié)）畢業(yè)論文等

英語翻譯

專科

兩年

英語寫作基礎、綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語國家概況、英語筆譯基礎、初級英語筆譯、初級英語口譯、英語聽力

本科

兩年

中級筆譯、高級筆譯、中級口譯、同聲傳譯、英漢語言文化比較、第二外語（日 / 法）、高級英語、英美文學選讀、畢業(yè)論文

日語

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兩年

基礎日語（一二）、日語語法、日本國概況、日語閱讀（一二）、經(jīng)貿日語、日語聽力、日語口語

本科

兩年

高級日語（一二）、日語句法篇章法、日本文學選讀、日漢翻譯、第二外語（英/法）、現(xiàn)代漢語、計算機應用基礎、日語口譯與聽力、畢業(yè)論文

英語

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兩年

綜合英語（一二）、英語閱讀（一二）、英語寫作基礎、英語國家概況、英語聽力，口語等

本科

兩年

英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經(jīng)貿知識英語、口譯與聽力、二外（日語）等

外貿英語

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兩年

綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語寫作基礎、英語國家概況、國際貿易理論與實務、英語聽力、口語、外貿英語閱讀等

本科

兩年

英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經(jīng)貿知識英語、外貿口譯與聽力、二外（日語）等

公共事業(yè)

管理

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兩年

計算機應用基礎、公共事業(yè)管理概論、社會學概論、管理學原理、人力資源開發(fā)與管理、公共關系、社會調查與方法、行政管理學、文教事業(yè)管理、計劃生育管理、秘書學概論、計算機應用基礎（實踐）等

本科

兩年

英語（二）、公共管理學、公共政策、公共事業(yè)管理、公共經(jīng)濟學、非政府組織管理、行政法學、人力資源管理（一）、管理信息系統(tǒng)、畢業(yè)論文等

工商企業(yè)

管理

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兩年

計算機應用基礎、基礎會計學、經(jīng)濟法概論、國民經(jīng)濟統(tǒng)計概論、企業(yè)管理概論、生產(chǎn)與作業(yè)管理、市場營銷學、中國稅制、企業(yè)會計學、人力資源管理、企業(yè)經(jīng)濟法（輔修）、民法學（輔修）；

本科

兩年

英語（二）、高等數(shù)學、管理系統(tǒng)中計算機應用、國際貿易管理與實務、管理學原理、財務管理、金融理論與實務、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織行為學、質量原理、企業(yè)管理咨詢、合同法（輔修）、行政法學（輔修）。

國際貿易

專科

兩年

高等數(shù)學、法律基礎、計算機應用基礎、英語、國際貿易實務、國際金融、國際商法、中國對外貿易、WTO知識概論、市場營銷學等

本科

兩年

國際市場營銷學、世界市場行情、國際商務談判、企業(yè)會計學、國際運輸與保險、西方經(jīng)濟學、外國經(jīng)貿知識選讀、涉外經(jīng)濟法、經(jīng)貿知識英語等

金融管理

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兩年

證券投資分析、保險學原理、銀行會計學、商業(yè)銀行業(yè)務與管理、貨幣銀行學、財政學、經(jīng)濟法概論、基礎會計學、管理學原理等

本科

兩年

管理會計實務、國際財務管理、公司法律制度研究、英語（二）、電子商務概論、組織行為學、風險管理、高級財務管理、審計學、政府政策與經(jīng)濟學等

會計（電算化）

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兩年

英語（一）、大學語文、高等數(shù)學（一）、基礎會計學、國民經(jīng)濟統(tǒng)計概論、數(shù)據(jù)庫及應用、財政與金融、會計電算化、成本會計、財務管理學、計算機應用基礎、經(jīng)濟法概論（財經(jīng)類）

本科

兩年

高等數(shù)學（二）、、英語（二）、數(shù)據(jù)結構、審計學、管理學原理、通用財務軟件、計算機網(wǎng)絡基礎、財務報表分析（一）、金融理論與實務、高級財務軟件、操作系統(tǒng)。加考課程：會計電算化、財務管理學、成本會計、基礎會計學、政治經(jīng)濟學（財經(jīng)類）

人力資源

管理

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兩年

管理學原理、組織行為學、人力資源管理學、人力資源經(jīng)濟學、企業(yè)勞動工資管理、勞動就業(yè)論、社會保障、勞動與社會保障法、公共關系學、應用文寫作等

本科

兩年

企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源培訓、人事測評理論與方法、人力資源薪酬管理、績效管理、人力資源開發(fā)管理理論與策略、管理信息系統(tǒng)等

文化事業(yè)

管理

專科

兩年

英語（一）、寫作、中國文化概論、文化管理學、文化行政學、文化政策與法規(guī)、文化經(jīng)濟學、文化策劃與營銷、藝術概論、社會學概論、民間文學、計算機

文化產(chǎn)業(yè)

本科

兩年

英語（二）、中國文化導論、文化產(chǎn)業(yè)與管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意與策劃、文化市場與營銷、外國文化導論、媒介經(jīng)營與管理、文化服務與貿易

經(jīng)濟信息

管理

專科

兩年

高等數(shù)學、計算機網(wǎng)絡基礎、計算機應用技術、計算機軟件基礎、計算機組成原理、經(jīng)濟信息導論、計算機信息基礎、信息經(jīng)濟學等

本科

兩年

英語（二）、應用數(shù)學、中級財務會計、計算機網(wǎng)絡技術、社會研究方法、網(wǎng)絡經(jīng)濟與企業(yè)管理、數(shù)據(jù)庫及應用、電子商務概論、高級語言程序設計、應用數(shù)理統(tǒng)計、經(jīng)濟預測方法。

游戲軟件

開發(fā)技術

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兩年

英語（一）、高等數(shù)學、計算機游戲概論、高級語言程序設計、游戲作品賞析、計算機網(wǎng)絡技術、游戲軟件開發(fā)基礎、市場營銷、動畫設計基礎等

本科

兩年

英語（二）、游戲創(chuàng)意與設計概論、可視化程序設計、藝術設計基礎、多媒體應用技術、DirectX、Java語言程序設計、游戲開發(fā)流程與引擎原理、游戲架構導論、軟件工程、游戲心理學等

電子商務

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兩年

電子商務英語、經(jīng)濟學（二）、計算機與網(wǎng)絡技術基礎、市場營銷（三）、基礎會計學、市場信息學、國際貿易實務（三）、電子商務概論、商務交流（二）、網(wǎng)頁設計與制作、互聯(lián)網(wǎng)軟件應用與開發(fā)、電子商務案例分析、綜合作業(yè)

本科

兩年

英語（二）、數(shù)量方法（二）、電子商務法概論、電子商務與金融、電子商務網(wǎng)站設計原理、電子商務與現(xiàn)代物流、互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡營銷與策劃、電子商務安全導論、網(wǎng)絡經(jīng)濟與企業(yè)管理、商法（二）

信息技術

教育

本科

兩年

英語（二）、物理（工）、數(shù)據(jù)庫原理、數(shù)據(jù)結構、計算機網(wǎng)絡與通信、計算機系統(tǒng)結構、軟件工程、數(shù)值分析、面向對象程序設計、計算機輔助教育、高級語言程序設計、數(shù)字邏輯、中學信息技術教學與實踐研究

計算機

及應用

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兩年

大學語文、高等數(shù)學、英語（一）、模擬電路與數(shù)字電路、計算機應用技術、匯編語言程序設計、數(shù)據(jù)結構導論、計算機組成原理、微型計算機及其接口技術、高級語言程序設計（一）、操作系統(tǒng)概論、數(shù)據(jù)庫及其應用、計算機網(wǎng)絡技術

本科

兩年

英語（二）、高等數(shù)學、物理（工）、離散數(shù)學、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)結構、面向對象程序設計、軟件工程、數(shù)據(jù)庫原理、計算機系統(tǒng)結構、計算機網(wǎng)絡與通信

電子政務

專科

兩年

行政管理學、公文寫作與處理、公共事業(yè)管理、行政法學、經(jīng)濟管理概論、辦公自動化原理及應用、政府信息資源管理、電子政務概論、管理信息系統(tǒng)、計算機應用技術

本科

兩年