導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人才流動(dòng)論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個(gè)人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開(kāi)“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國(guó)家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無(wú)法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對(duì)此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對(duì)于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺(jué)遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問(wèn)題

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動(dòng)的權(quán)利。大部分流動(dòng)人員在選擇一個(gè)發(fā)展空間的時(shí)候，主要就是想充分發(fā)揮自身價(jià)值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個(gè)薪資待遇本身就是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要指標(biāo)，可以帶來(lái)一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無(wú)法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問(wèn)題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動(dòng)態(tài)管理

隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來(lái)越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開(kāi)展人事檔案管理工作的時(shí)候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時(shí)，用人單位必須提高檔案意識(shí)，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時(shí)收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)檔案材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時(shí)保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開(kāi)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

篇2

【關(guān)鍵詞】人才市場(chǎng);新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能

今年1月份,國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開(kāi)放開(kāi)發(fā)上升為國(guó)家戰(zhàn)略。這對(duì)我們防城港市來(lái)說(shuō),是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢(shì)興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國(guó)際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開(kāi)放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說(shuō)是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢(shì)下如何更好發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。

1新形勢(shì)下明確人才市場(chǎng)的職能定位

政府人事部門所屬人才市場(chǎng),從本質(zhì)上說(shuō),它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場(chǎng)不止是人事部門的一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢(shì)下,我們應(yīng)該明確政府人才市場(chǎng)的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場(chǎng)的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)分開(kāi)管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場(chǎng)應(yīng)以社會(huì)效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過(guò)渡,逐步降低人才招聘會(huì)、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。

2提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感

我市人才市場(chǎng)建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場(chǎng)功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對(duì)封閉,互不開(kāi)放,各自為政的格局,難以開(kāi)展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場(chǎng)中的人才概念過(guò)于狹小,對(duì)人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場(chǎng)。即人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng),兩大市場(chǎng)屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場(chǎng)的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場(chǎng)沒(méi)有專人負(fù)責(zé),沒(méi)有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場(chǎng)所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對(duì)人才市場(chǎng)的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場(chǎng)發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感。

3拓展和創(chuàng)新市場(chǎng)服務(wù)功能的必要性

人才市場(chǎng)是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭(zhēng)取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測(cè)評(píng)、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會(huì)職能充實(shí)到人才市場(chǎng)。

3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場(chǎng)信息是我們市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來(lái)源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場(chǎng)信息量。采取多種方式,向社會(huì)廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時(shí),要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng),這是人才市場(chǎng)發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過(guò)程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場(chǎng)資源共享。然后逐步與市外人才市場(chǎng),用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者數(shù)據(jù)庫(kù)、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫(kù)和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。

3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場(chǎng)基本上還是只為進(jìn)入人才市場(chǎng)的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢(shì)下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會(huì)與日常的求職招聘中介結(jié)合起來(lái)。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開(kāi)展我們的人才中介業(yè)務(wù)。

3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場(chǎng)的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開(kāi)展單位人事。在繼續(xù)為非國(guó)有企業(yè)單位辦理人事的同時(shí),努力開(kāi)展國(guó)有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會(huì)化,專業(yè)化和法制化方面開(kāi)拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。

3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái),我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國(guó)家分配安排。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識(shí)和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過(guò)程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)要發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì),認(rèn)真研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開(kāi)展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開(kāi)展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來(lái)報(bào)到,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。同時(shí),事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),提高素質(zhì),形成公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場(chǎng)對(duì)于優(yōu)化人才配置,開(kāi)發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問(wèn)題,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

篇3

【關(guān)鍵詞】人才市場(chǎng);新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能

今年1月份,國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開(kāi)放開(kāi)發(fā)上升為國(guó)家戰(zhàn)略。這對(duì)我們防城港市來(lái)說(shuō),是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢(shì)興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國(guó)際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開(kāi)放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說(shuō)是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢(shì)下如何更好發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。

1新形勢(shì)下明確人才市場(chǎng)的職能定位

政府人事部門所屬人才市場(chǎng),從本質(zhì)上說(shuō),它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場(chǎng)不止是人事部門的一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢(shì)下,我們應(yīng)該明確政府人才市場(chǎng)的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場(chǎng)的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)分開(kāi)管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場(chǎng)應(yīng)以社會(huì)效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過(guò)渡,逐步降低人才招聘會(huì)、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。

2提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感

我市人才市場(chǎng)建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場(chǎng)功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對(duì)封閉,互不開(kāi)放,各自為政的格局,難以開(kāi)展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場(chǎng)中的人才概念過(guò)于狹小,對(duì)人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場(chǎng)。即人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng),兩大市場(chǎng)屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場(chǎng)的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場(chǎng)沒(méi)有專人負(fù)責(zé),沒(méi)有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場(chǎng)所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對(duì)人才市場(chǎng)的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場(chǎng)發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感。

3拓展和創(chuàng)新市場(chǎng)服務(wù)功能的必要性

人才市場(chǎng)是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭(zhēng)取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測(cè)評(píng)、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會(huì)職能充實(shí)到人才市場(chǎng)。

3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場(chǎng)信息是我們市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來(lái)源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場(chǎng)信息量。采取多種方式,向社會(huì)廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時(shí),要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng),這是人才市場(chǎng)發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過(guò)程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場(chǎng)資源共享。然后逐步與市外人才市場(chǎng),用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者數(shù)據(jù)庫(kù)、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫(kù)和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。

3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場(chǎng)基本上還是只為進(jìn)入人才市場(chǎng)的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢(shì)下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會(huì)與日常的求職招聘中介結(jié)合起來(lái)。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開(kāi)展我們的人才中介業(yè)務(wù)。

3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場(chǎng)的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開(kāi)展單位人事。在繼續(xù)為非國(guó)有企業(yè)單位辦理人事的同時(shí),努力開(kāi)展國(guó)有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會(huì)化,專業(yè)化和法制化方面開(kāi)拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。

3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái),我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國(guó)家分配安排。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識(shí)和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過(guò)程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)要發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì),認(rèn)真研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開(kāi)展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開(kāi)展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來(lái)報(bào)到,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。同時(shí),事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),提高素質(zhì),形成公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場(chǎng)對(duì)于優(yōu)化人才配置,開(kāi)發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問(wèn)題,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

篇4

【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問(wèn)題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來(lái)建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。

2薪酬管理存在的問(wèn)題

企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問(wèn)題。[2]

2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒(méi)人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:

從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來(lái)解決自己企業(yè)的短板問(wèn)題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來(lái)綜合分析。

(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:

近年來(lái),“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來(lái)說(shuō),搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:

績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過(guò)一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。

總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問(wèn)題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[4]范曉峰.企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及對(duì)策.marketmodernization[J].2007年4月p68

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篇5

二、衡量人才流動(dòng)的指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)價(jià)值

（一）、人才流動(dòng)率：

人才流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)某種人才流動(dòng)的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。③人才流動(dòng)率不僅是反映人才流動(dòng)的指標(biāo)，由此還可以衡量企業(yè)的管理制度是否健全，是考察一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。將人才流動(dòng)率適當(dāng)?shù)目刂圃谝粋€(gè)范圍之內(nèi)，既有利于避免人才外流又可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的流動(dòng)與使用管理。

（二）、人才流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值：

百度搜索人才流動(dòng)率這個(gè)概念就會(huì)看到這樣一段文字：“國(guó)企：流動(dòng)率超過(guò)15%,去向：外企與民企。在我們社會(huì)這是有著這樣的一種事實(shí)，國(guó)企雖然不斷改造著企業(yè)的用人機(jī)制和分配體系。然而在人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價(jià)優(yōu)的人才。”

對(duì)企業(yè)人才流失原因的認(rèn)識(shí)一般可以歸結(jié)為上面所述的待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。這些認(rèn)識(shí)和看法也的確反映的是實(shí)際情況。上述原因中，最為根本的是人才得不到重視，而且不能靠流動(dòng)機(jī)制改變現(xiàn)狀，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)。這些問(wèn)題足以說(shuō)明建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的重要與迫切。

三、人才流動(dòng)機(jī)制的組成

（一）企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制的內(nèi)涵：[論\文\網(wǎng) LunWenData\Com]

企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制應(yīng)當(dāng)由培養(yǎng)、使用、管理組成。培養(yǎng)是源頭，使用是關(guān)鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動(dòng)機(jī)制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯(cuò)誤使用！錯(cuò)誤使用是人才流失背后的真正原因。

（二）人才的使用：

使用人才，也就是企業(yè)要做到人盡其才。部分國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業(yè)不對(duì)口、執(zhí)業(yè)資格與崗位不相符的現(xiàn)象。這樣降低了人才使用效率，未能達(dá)到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學(xué)歷、高技能人員大量閑置，外闖市場(chǎng)單位人員缺口較大或主業(yè)一線人員嚴(yán)重不足。比如一支在國(guó)外務(wù)工的井隊(duì)，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊(duì)伍的整體實(shí)力，但是僅靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)是行不通的，如能從油田所屬其他單位調(diào)劑就恰好可以彌補(bǔ)不足。如果國(guó)有企業(yè)能夠建立人才使用平臺(tái)，對(duì)專業(yè)進(jìn)行分類、對(duì)執(zhí)業(yè)資格進(jìn)行分類，建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫(kù)，合理調(diào)配、統(tǒng)籌帷幄，以行業(yè)引導(dǎo)、崗位使用為原則，促進(jìn)人才流動(dòng)機(jī)制的完善就能化解這些矛盾。

四、建立國(guó)有大型企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

1、打破壁壘。在保持現(xiàn)有人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上，本著企業(yè)內(nèi)部一盤棋的思路，打破企業(yè)內(nèi)部的封閉。為人才流動(dòng)奠定基礎(chǔ)。著名人才流動(dòng)研究專家桂昭明指出：“制約人才流動(dòng)的因素有很多，最根本的是來(lái)自體制方面的障礙。”④2、建立流動(dòng)平臺(tái)。一是設(shè)立專業(yè)類別不同的的人才庫(kù)，即建立技師以上或取得工程師資格、國(guó)家執(zhí)業(yè)資格人員的人才庫(kù)；二是通過(guò)具體政策以實(shí)現(xiàn)人力資源共享的目的？？；三是信息暢通，人才庫(kù)入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動(dòng)。

篇6

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),交通企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,說(shuō)到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,無(wú)疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。

1　適度“流動(dòng)”挖掘潛能

人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場(chǎng)行為,還在于通過(guò)市場(chǎng)化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1　人才流動(dòng)的一個(gè)前提

由于人才流動(dòng)的市場(chǎng)化,自愿、坦誠(chéng)和公開(kāi)的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場(chǎng)觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2　人才流動(dòng)的兩種形式

(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和小比例人才的相對(duì)流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動(dòng)機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。

1.3　人才流動(dòng)的三個(gè)原則

(1)確立用人“業(yè)績(jī)、能績(jī)先決制”,以“業(yè)績(jī)、能績(jī)”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽(tīng)介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時(shí)對(duì)“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅(jiān)持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動(dòng)、晉升對(duì)象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬(wàn)不得已時(shí),也應(yīng)堅(jiān)持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2　不斷“激勵(lì)”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對(duì)人的管理,不同于其他部門對(duì)資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對(duì)思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識(shí)到,存在于每個(gè)人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵(lì)”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1　實(shí)行分配激勵(lì)機(jī)制

先進(jìn)的分配激勵(lì)機(jī)制,是調(diào)動(dòng)和持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)?、有社?huì)吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會(huì)上對(duì)人才的凝聚力。

(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,用好獎(jiǎng)懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎(jiǎng)、小效小獎(jiǎng)、負(fù)效負(fù)獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2　推行精神激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營(yíng)形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識(shí)和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識(shí)。

(2)建立企業(yè)員工“星級(jí)制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會(huì)晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛(ài)崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會(huì)晉級(jí)(星級(jí))而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來(lái)希望,又給“好人”帶來(lái)曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎(jiǎng)過(guò)程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計(jì)劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計(jì)劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計(jì)劃努力做好當(dāng)日工作。

2.3　用活目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

確立正確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見(jiàn)、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。

(1)階段目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)年度計(jì)劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)考核。可推行“某階段完成計(jì)劃和下階段工作計(jì)劃”匯報(bào)、申報(bào)制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)階段工作重心,不定時(shí)的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時(shí)間要求,根據(jù)完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對(duì)象的能力及業(yè)績(jī),對(duì)不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3　健全制度

交通企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是一個(gè)系統(tǒng),涉及到對(duì)員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵(lì)等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過(guò)勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

篇7

社會(huì)宏觀方面的研究認(rèn)為，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是有利的。美國(guó)的著名心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，一個(gè)人所取得的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。勒溫從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)，從而論證了人才流動(dòng)的必然性?？ㄆ潱↘atz）對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況、獲得成果的情況有關(guān)，同時(shí)提出適度的人才流動(dòng)有利于組織內(nèi)部信息溝通，有利于保持組織活力。庫(kù)克從如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。

微觀方面的研究主要從人才流動(dòng)的個(gè)人決定因素和個(gè)人決策過(guò)程兩個(gè)方面著手分析。對(duì)個(gè)人決策過(guò)程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認(rèn)為對(duì)工作的滿足程度和換工作的機(jī)會(huì)是決定雇員流出的中間變量。同時(shí)普萊斯認(rèn)為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度）、基礎(chǔ)交流（直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正?guī)交流（通過(guò)正規(guī)辦公渠道傳遞信息），以及企業(yè)的集權(quán)化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認(rèn)為雇員流出是一個(gè)選擇過(guò)程。雇員對(duì)工作的不滿足會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)辭職的想法，并會(huì)發(fā)生對(duì)這種想法和行為的評(píng)價(jià)，以及對(duì)其他可供選擇的方案的衡量，進(jìn)而產(chǎn)生辭職意圖并最終導(dǎo)致雇員流出。莫布雷認(rèn)為辭職打算主要由四個(gè)基本因素決定：工作滿足與否、對(duì)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動(dòng)員工的工作撤出過(guò)程，指出當(dāng)人才對(duì)工作滿意度達(dá)不到一定程度時(shí)，會(huì)采取工作撤出戰(zhàn)略，即不滿意的員工為了避開(kāi)工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。

發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的理論經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，己形成了較為完善的體系，企業(yè)已深受其益。主要表現(xiàn)在：

（1）觀念上，國(guó)外跨國(guó)公司的人力資源管理已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）導(dǎo)向上，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處？美國(guó)企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來(lái)看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

（3）思路上，目前國(guó)外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

（4）手段上，自上世紀(jì)末以來(lái)，面對(duì)員工忠誠(chéng)度普遍下降但人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進(jìn)行了多方面的探索。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

（5）領(lǐng)域上，傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒(méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”—己成為國(guó)外知名企業(yè)的共識(shí)。

（6）管理人員能力上，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。

2.國(guó)內(nèi)研究

人才的流動(dòng)是社會(huì)分工的必然要求，是生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的必然結(jié)果。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動(dòng)現(xiàn)象廣泛擴(kuò)展，人才流動(dòng)率的不斷上升，理論界在繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外己有人才流失研究的成果之外，針對(duì)我國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題從各個(gè)方面進(jìn)行了大量的深入研究。對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進(jìn)行了深刻的分析。

從社會(huì)發(fā)展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動(dòng)的主體和客體兩方面研究了人才流動(dòng)的必然性。他們認(rèn)為，從客觀方面來(lái)看，人才流動(dòng)是歷史發(fā)展的必然，是建立完善的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇，是未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)；從主觀方面來(lái)看，人才流動(dòng)是個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的必然要求，是人才自我實(shí)現(xiàn)的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動(dòng)，認(rèn)為人才流動(dòng)源于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的演變，同時(shí)制度性因素也起著重要作用。南京大學(xué)商學(xué)院趙晤明等人認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來(lái)看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求。國(guó)民經(jīng)濟(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，因此對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。

從微觀方面，晏向華、黃時(shí)斌（2008）認(rèn)為常見(jiàn)的離職原因有：想嘗試新工作、對(duì)薪水不滿意、公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不合、追求升遷機(jī)會(huì)、對(duì)公司看法與上級(jí)不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認(rèn)為人才流動(dòng)的因素包括：在組織中受重視的程度、企業(yè)是否能提供良好的工作機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是否公平、薪酬福利制度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平、對(duì)組織外其他企業(yè)的預(yù)期。

近年來(lái)，人才資源全球化流動(dòng)的速度加快，企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)一浪高過(guò)一浪，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)殘酷的人才市場(chǎng)，專家和企業(yè)提出從以下幾方面應(yīng)對(duì)。

（l）人才流動(dòng)“環(huán)生效應(yīng)”

人才流動(dòng)“環(huán)生效應(yīng)”,是隨著人才流動(dòng)而產(chǎn)生的循環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人才流動(dòng)出現(xiàn)良性循環(huán)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才流動(dòng)的遞增疊加效應(yīng)；而當(dāng)人才流動(dòng)出現(xiàn)惡性循環(huán)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人才流動(dòng)的遞減損失效應(yīng)。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭(zhēng)奪人才，解決人才流失難題。

（2）企業(yè)“人才溢漏”

企業(yè)“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來(lái)的企業(yè)技術(shù)、專利、商標(biāo)、信息及經(jīng)營(yíng)渠道等知識(shí)資本的流失。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)“人才溢漏”相當(dāng)嚴(yán)重。隨著加入世貿(mào)與進(jìn)一步擴(kuò)大開(kāi)放，大批跨國(guó)公司來(lái)華投資，從國(guó)企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對(duì)原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。南方一家企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員從原企業(yè)“溢漏”出去，開(kāi)辦了一家同類型工廠，生產(chǎn)與原企業(yè)相同的產(chǎn)品，進(jìn)入原企業(yè)商業(yè)渠道銷售，形成了與原企業(yè)的不公平競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果使這家國(guó)有企業(yè)受到了重創(chuàng)。

（3）挖掘人才“流出資源”

對(duì)一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者注重對(duì)人才“流出資源”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才流動(dòng)甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關(guān)系”,讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財(cái)富。

（4）重視“高價(jià)人才”現(xiàn)象

隨著人才與知識(shí)作用的顯現(xiàn)，“高價(jià)人才”現(xiàn)象已成為企業(yè)有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。

（5）盤活人才“存量資源”

企業(yè)人才流失一個(gè)不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費(fèi)。對(duì)此，迫切需要管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據(jù)報(bào)載，上海現(xiàn)有140萬(wàn)各類專業(yè)人才，仍存在著人才資源閑置與浪費(fèi)現(xiàn)象。降低人才“流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)”,法制規(guī)范人才流動(dòng)行為，防止人才流失與人才管理創(chuàng)新，更要加強(qiáng)法制規(guī)范。要樹立強(qiáng)烈的法制意識(shí)，從注重人治轉(zhuǎn)向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開(kāi)展人才競(jìng)爭(zhēng)。

篇8

“能級(jí)對(duì)應(yīng)”就是要采取“因崗定人”、“因事設(shè)人”，就是要根據(jù)工作分析來(lái)確定企業(yè)完成各項(xiàng)工作所需的工作技能、責(zé)任和知識(shí)，確定各項(xiàng)工作的任本論文由整理提供務(wù)和性質(zhì)，進(jìn)而確定所需的工作崗位，再以工作崗位的需要為出發(fā)點(diǎn)，配備所需人員。當(dāng)然，能級(jí)對(duì)應(yīng)原則不僅指避免能力不足的人員上崗，還應(yīng)重視能力定位原則，即避免能力過(guò)高的人員被安排在普通工作崗位所造成的人力資源浪費(fèi)。

另外，在實(shí)行“因崗定人”時(shí)，還要同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)論是在招聘員工時(shí)，還是在員工績(jī)效考核時(shí)，都要嚴(yán)格實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門一定要去除老的用人陋習(xí)，一切以企業(yè)利益出發(fā)，認(rèn)真把握用人的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)全體企業(yè)員工的工作積極性。

2、“結(jié)構(gòu)合理”是企業(yè)人力資源配置的基本要求，是使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展充滿活力的保證。

人力資源配置的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是使人員結(jié)構(gòu)逐步合理化的過(guò)程。由于企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及目標(biāo)任務(wù)都可能在不斷地變化，而人員老化、員工和管理人員知識(shí)過(guò)時(shí)、專業(yè)單一，都會(huì)使企業(yè)人員觀念落后、技術(shù)落后、管理落后，不僅影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)，發(fā)展緩慢，還很可能是企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

“結(jié)構(gòu)合理”就是要求人員配備上不僅要考慮個(gè)人因素，更要考慮群體素質(zhì)，即企業(yè)人員的知識(shí)新穎、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，老中青年齡結(jié)合，技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例得當(dāng)。只有這樣配置才能使企業(yè)人員整體素質(zhì)提高，從而可以不斷增強(qiáng)新產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。

因此，“結(jié)構(gòu)合理”是企業(yè)人力資源配置的基本本論文由整理提供要求，企業(yè)要通過(guò)恰當(dāng)有效的人員選擇、員工再教育、績(jī)效考評(píng)、內(nèi)部退休、崗位輪換等多種方法和渠道來(lái)適時(shí)地培養(yǎng)、選拔、調(diào)配人員，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展新的需要。

3、“人員流動(dòng)”是人力資源結(jié)構(gòu)合理配置的有效途徑，是企業(yè)保持長(zhǎng)遠(yuǎn)生命力不斷發(fā)展的法寶。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)人員實(shí)行的是統(tǒng)一計(jì)劃調(diào)配管理的方式，使企業(yè)一方面許多職位得不到合格人員，形成人員奇缺的現(xiàn)象，另一方面，又有許多專業(yè)人員專業(yè)不對(duì)口，用非所長(zhǎng)，形成人員浪費(fèi)現(xiàn)象。人員缺乏與人員積壓并存，急切地呼喚著人員流動(dòng)，合理的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要人員流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

在當(dāng)今國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)特征日趨明顯，市場(chǎng)和技術(shù)的迅速變化中，企業(yè)的人員流動(dòng)日益頻繁，人力資源的流入、流出和其在企業(yè)內(nèi)的流動(dòng)，已經(jīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)越來(lái)越重的任務(wù)。

企業(yè)應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，以使員工的流動(dòng)能夠通過(guò)人才的合理流入和企業(yè)人才的內(nèi)部流動(dòng)來(lái)滿足需要。人員流動(dòng)的理想結(jié)果就是要達(dá)到員工和企業(yè)“人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”。即：讓人才自身在企業(yè)中能夠得到合適自己特長(zhǎng)、匹配自己能力、獲得自己滿意的工作，在工作中創(chuàng)造最大的價(jià)值；讓企業(yè)有效利用本論文由整理提供人力資源、充分發(fā)揮員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。

為保證企業(yè)需要的人才的獲得，不僅要尊重企業(yè)人員自然流動(dòng)，還要抑制企業(yè)人員的盲目流動(dòng)和人才外流。要在堅(jiān)持隊(duì)伍穩(wěn)定、保留人才的基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的穩(wěn)定，對(duì)于保證企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展、維系企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)也同樣重要。因此，企業(yè)必須盡可能地為員工提供物質(zhì)和精神兩方面需求的滿足，并為其提供較大的發(fā)揮自身能力和特長(zhǎng)的空間，才能既留住了本企業(yè)人才，又吸引了大批優(yōu)秀人才注入本企業(yè)，使企業(yè)人力資源不斷趨于最佳配置狀態(tài)。這就要求企業(yè)企業(yè)管理者應(yīng)該以戰(zhàn)略性的眼光來(lái)對(duì)待人才流動(dòng)，不僅要采用靈活合理的、有利于吸引保留和開(kāi)發(fā)自己所需的人員的人力資源管理制度，還需要?jiǎng)?chuàng)造具有凝聚力的企業(yè)文化和有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的人才流動(dòng)管理機(jī)制，而且還應(yīng)該對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，吸引運(yùn)用更多的社會(huì)人本論文由整理提供力資源為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的生命力。

篇9

上個(gè)世紀(jì)八九十年代和本世紀(jì)初，我國(guó)有不少地級(jí)市為了適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，紛紛建起了大學(xué)。在這里把這些大學(xué)稱為地方性高校。地方性高校是我國(guó)高等教育體系的重要組成部分，它有其獨(dú)特的社會(huì)職能和歷史使命，在當(dāng)代中國(guó)高等教育發(fā)展過(guò)程中也有其生存和發(fā)展的客觀基礎(chǔ)，為當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。因此，它們的生存和發(fā)展?fàn)顩r如何，將在很大程度上關(guān)系甚至影響我國(guó)高等教育能否順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，也會(huì)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。然而，我國(guó)的地方性高校在發(fā)展中面臨著重重困境。面對(duì)這些困境，地方高校如何走出困境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，下面筆者作一些探討。

一、地方性高校在發(fā)展過(guò)程中面臨的困境

1　多數(shù)地方性高校，特別是中西部地區(qū)的地方性高校的財(cái)政能力受到不同程度的限制，可以使用、調(diào)度的資金遠(yuǎn)不如國(guó)家部屬大學(xué)和省會(huì)城市的大學(xué)。

2　管理模式比較陳舊，離真正意義上的大學(xué)管理體制有較大差異，存在某些明顯的不適應(yīng)大學(xué)管理的觀念和制度，低級(jí)管理體制與高水平要求的矛盾比較突出。

3　在學(xué)科結(jié)構(gòu)建設(shè)方面缺乏對(duì)高層次師資力量的吸引力，或者留不住逐漸成長(zhǎng)的有一定影響的人才，師資隊(duì)伍包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)都不太合理。

4　來(lái)校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的高水準(zhǔn)學(xué)者少，真正具有價(jià)值的學(xué)術(shù)交流則更低，學(xué)術(shù)信息的流通相對(duì)滯后。缺乏大學(xué)本來(lái)應(yīng)該具有的探討學(xué)問(wèn)之類的各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，學(xué)生的校際交流少，具有價(jià)值的校園文化氛圍不足。

5　生源差，素質(zhì)低。同樣的教師付出同樣的努力，卻達(dá)不到在其他大學(xué)的教學(xué)效果；教學(xué)質(zhì)量與大學(xué)本身應(yīng)有的尺度和要求存在著一定的差距。

二、地方性高校在發(fā)展過(guò)程中面臨的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空間上基本遠(yuǎn)離省級(jí)政治、經(jīng)濟(jì)和文化中心城市，缺乏地區(qū)優(yōu)勢(shì)。交通、配套設(shè)施比較落后，很難吸引高水平師資隊(duì)伍。

2　地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，特別是中西部地區(qū)的地級(jí)市經(jīng)濟(jì)建設(shè)剛起步，工業(yè)相對(duì)落后，政府財(cái)稅收入少，需要政府投資的項(xiàng)目多，地方性高校在發(fā)展中難免遇到資金瓶頸。

3　多數(shù)地方性高校建校歷史短，積淀淺，精神資源稀缺，優(yōu)秀人才和生源缺乏，無(wú)法具備更高水平、更高層次的大學(xué)所具有的那種特殊號(hào)召力和吸引力。

三、地方性高校的發(fā)展出路

1　深化管理體制改革，進(jìn)一步明確“以人為本”的辦學(xué)理念，搞活人才流動(dòng)體制，建立起“能引進(jìn)”、“能留住”、“能培養(yǎng)”的人才管理機(jī)制。

進(jìn)行高校管理體制改革，重點(diǎn)要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人才，堅(jiān)持以人為本的辦學(xué)理念。將人才強(qiáng)校提到重要的戰(zhàn)略高度，堅(jiān)持人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)兩架馬車齊頭并進(jìn)，既要制定優(yōu)惠政策引進(jìn)的高層次人才，又要注重對(duì)在校教師的培養(yǎng)。

(1)正確處理引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才的關(guān)系

高校既要?jiǎng)?chuàng)造條件留住原有的學(xué)科帶頭人、骨干教師，又要根據(jù)需要，引進(jìn)一定數(shù)量?jī)?yōu)秀的拔尖人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，開(kāi)辟新的學(xué)科，帶動(dòng)和促進(jìn)學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。但是，現(xiàn)實(shí)生活中，一些高校沒(méi)有處理好“引進(jìn)的人才”與“現(xiàn)有的人才”的待遇和工作條件等問(wèn)題，在政策上一味地向引進(jìn)人才傾斜，而忽視對(duì)學(xué)校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培養(yǎng)，往往是“引進(jìn)了女婿”、“氣走了兒子”。因此在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善待現(xiàn)有人才，在學(xué)校的一些政策待遇上，兼顧現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才兩者間的關(guān)系，采取措施積極扶持、培養(yǎng)有發(fā)展前途的現(xiàn)有人才，設(shè)法留住骨干人才。對(duì)于引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才應(yīng)一視同仁，讓他們同時(shí)挑重?fù)?dān)，給他們同時(shí)施加壓力。同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行能本管理，能者上庸者下，為他們充分發(fā)揮自身才能搭建平臺(tái)，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

(2)正確處理人才流動(dòng)與留住人才的關(guān)系

人才流動(dòng)的最大好處是可以激發(fā)人才的巨大潛能，可以使人找到自己的最佳位置、實(shí)現(xiàn)人的才能與工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匱乏，嚴(yán)重制約高校的發(fā)展。因此要正確處理人才流動(dòng)與留住人才的矛盾。面對(duì)人才流動(dòng)，高校僅靠防止人才外流是不行的，而應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，正確處理人才流動(dòng)問(wèn)題，積極參與人才流動(dòng)，在流動(dòng)中將自己需要的人才吸引過(guò)來(lái)。同時(shí)淘汰一批不適合當(dāng)教師或無(wú)發(fā)展前途的人，優(yōu)化教師隊(duì)伍。高校應(yīng)根據(jù)本校情況建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的人才流動(dòng)管理辦法，改變對(duì)人才終生擁有的觀念，對(duì)出資培養(yǎng)和引進(jìn)的人才，簽訂合法有效的聘用合同，規(guī)定適當(dāng)?shù)姆?wù)年限，服務(wù)期滿后，可以允許流動(dòng)，不必強(qiáng)留；對(duì)于原有人才，也要科學(xué)管理，合理、恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行人才交流，這樣能促使高校惜才、愛(ài)才和用才，有利于人才合理流動(dòng)，有效解決人才供求矛盾，有利于消除“近親繁殖”的負(fù)面影響。

2　著眼地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展實(shí)際，調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升優(yōu)勢(shì)學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)科水平是一所大學(xué)綜合實(shí)力的首要標(biāo)志。一流的學(xué)科可以吸引一流的人才，培養(yǎng)一流的學(xué)生。學(xué)科齊全，擁有一大批舉世公認(rèn)的高水平學(xué)科是每一所高校的夢(mèng)想，但是在現(xiàn)階段，我國(guó)地方性高校難以達(dá)到此目標(biāo)。所以，地方性高校必須把學(xué)科建設(shè)放在不脫離實(shí)際、具有可行性的平臺(tái)上進(jìn)行謀劃。學(xué)科建設(shè)堅(jiān)持與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，要認(rèn)清學(xué)校的優(yōu)勢(shì)所在，認(rèn)清地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)需要，在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，制訂切實(shí)可行的學(xué)科建設(shè)計(jì)劃。將有限的資金用于引進(jìn)“少而精”、“切合實(shí)際”的學(xué)科專業(yè)，具體做法如下：

(1)按照規(guī)模、效益、質(zhì)量、需求相結(jié)合的原則統(tǒng)籌考慮專業(yè)的獨(dú)特性和集群性，避免盲目追求學(xué)科專業(yè)的增加，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)學(xué)科專業(yè)之間的互補(bǔ)、互通、相融、共生。學(xué)校目前須對(duì)現(xiàn)有專業(yè)進(jìn)行必要的調(diào)整和重組，合并相近專業(yè)。

(2)著力建立一種專業(yè)教育與通識(shí)教育統(tǒng)一融合的教學(xué)組織管理模式。按照學(xué)校的人才培養(yǎng)定位特色，拓寬人才培養(yǎng)的專業(yè)口徑，調(diào)整、改造現(xiàn)有專業(yè)，加強(qiáng)相鄰學(xué)科知識(shí)的教學(xué)，增強(qiáng)專業(yè)設(shè)置的適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)人才的寬口徑培養(yǎng)。

3　注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

近年來(lái)，“大學(xué)生就業(yè)難”問(wèn)題正日益受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。“大學(xué)生”與“農(nóng)民工”成為當(dāng)今社會(huì)兩大就業(yè)難群體，大學(xué)生就業(yè)難幾乎成為眾人普遍的觀點(diǎn)。大學(xué)生就業(yè)難有各方面復(fù)雜的原因，大概說(shuō)來(lái)主要包括兩方面的原因，一方面是自1999年各高校進(jìn)行擴(kuò)大招生規(guī)模以來(lái)，就業(yè)大學(xué)生的數(shù)量逐年遞增，而就業(yè)崗位數(shù)量的增長(zhǎng)相對(duì)緩慢。另一方面是各學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)趨同，嚴(yán)重缺乏個(gè)性，大學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到保證。在這種大環(huán)境下，地方性高校應(yīng)該著眼自身特點(diǎn)，切實(shí)提高學(xué)生綜合素質(zhì)，從而提高畢業(yè)生的就業(yè)率。

(1)學(xué)校提供更有利的教育條件和更好的教育方法。從學(xué)校的角度來(lái)講，學(xué)校應(yīng)該更新教育觀念、教育思想，以適應(yīng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，學(xué)校應(yīng)不斷地完善學(xué)分制和教育制度改革，從應(yīng)試教育轉(zhuǎn)向素質(zhì)教育，把握住教育的大方向。同時(shí)學(xué)校應(yīng)該加大資金投入，美化校園，增加各類圖書尤其是人文社科類的圖書。豐富校園文化生活，多搞一些有意義的活動(dòng)，給學(xué)生們提供更加廣闊的生活空間和活動(dòng)舞臺(tái)。

(2)提高校園文化對(duì)大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)作用。學(xué)校的教書育人工作分為兩個(gè)部分，即教學(xué)育人和環(huán)境育人，環(huán)境育人就體現(xiàn)在校園文化建設(shè)上。高校要積極舉辦有利于提高大學(xué)生科學(xué)文化素質(zhì)的系列講座，大力開(kāi)展社團(tuán)活動(dòng)和文化藝術(shù)活動(dòng)，使學(xué)生們?cè)谪S富多彩的校園生活中受到陶冶，獲得新知識(shí)，增長(zhǎng)才干，培養(yǎng)高尚的情操、博大的胸懷，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使學(xué)生個(gè)性和社會(huì)相協(xié)調(diào)，更好地發(fā)展個(gè)人的特長(zhǎng)和興趣。

(3)采取措施，加強(qiáng)心理健康教育。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前大學(xué)生中存在心理問(wèn)題的人數(shù)正在不斷增加，其中心理上存在障礙的學(xué)生人數(shù)大約有l(wèi)O％以上，這個(gè)數(shù)字應(yīng)該說(shuō)是很高的。心理素質(zhì)的提高很大一方面是要靠學(xué)校的教育，學(xué)校應(yīng)該開(kāi)設(shè)心理教育方面的課程，成立心理協(xié)會(huì)，對(duì)大學(xué)生提供咨詢。

(4)加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。大學(xué)生就業(yè)十分困難。但對(duì)大學(xué)生就業(yè)的指導(dǎo)卻十分匱乏。國(guó)內(nèi)很少有高校從新生就開(kāi)始進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)。由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，不少大學(xué)生直到畢業(yè)還不知道自己究竟想干什么、適合干什么、能干什么。有不少學(xué)生還把擇業(yè)當(dāng)作父母的事，并受社會(huì)勞動(dòng)價(jià)值觀念的影響，把擇業(yè)范圍集中在少數(shù)地區(qū)、行業(yè)和崗位?！懊孀泳蜆I(yè)”思想極重，更加重了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此需要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變學(xué)生的就業(yè)觀念。

篇10

中圖分類號(hào)：G27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2015）-09-0092-02

當(dāng)前，高層次人才成為在經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈條件下制勝的核心戰(zhàn)略資源，于是，高層次人才流動(dòng)日益頻繁，有些單位為引進(jìn)高層次人才，為了人才流動(dòng)能夠暢通無(wú)阻，制訂例如人才柔性流動(dòng)、綠色通道等政策，這使高層次人才在流動(dòng)中出現(xiàn)一些棄檔、重建檔案的現(xiàn)象，這嚴(yán)重違背了干部人事檔案管理規(guī)范。

一、問(wèn)題分析

（一）“棄檔”現(xiàn)象日益嚴(yán)重

棄檔的原因大致分為以下幾種情況：一是剛畢業(yè)的大學(xué)生因不了解檔案的重要性，認(rèn)為現(xiàn)今社會(huì)很多單位都是采取聘用制，且戶口開(kāi)放管理，檔案問(wèn)題似乎無(wú)關(guān)緊要;二是由于出國(guó)留學(xué)與檔案失去了聯(lián)系;三是不愿意繳納每年幾百元的保管費(fèi)，于是棄檔案于不顧;四是企業(yè)改制、用人制度改革步伐加快，失業(yè)、待業(yè)、跳槽等情況增多，導(dǎo)致大批檔案“沉睡”;五是一部分高層次人才因?yàn)榕c原單位簽有服務(wù)協(xié)議，原單位出資培養(yǎng)人才，投入一定的財(cái)力和智力，協(xié)議規(guī)定當(dāng)事人畢業(yè)后應(yīng)為原單位服務(wù)多少年，發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文和科研成果等。可是，當(dāng)事人為了追求更大的利益，無(wú)視簽訂的協(xié)議，而原單位在為維護(hù)自身的利益就扣押檔案。與此用人單位為引進(jìn)高層次人才，應(yīng)允其為柔性流動(dòng)人才。所謂柔性流動(dòng)，就是不受人事檔案和人事關(guān)系的限制。這樣就出現(xiàn)人已離開(kāi)多年，而檔案還留著原單位，原單位在不知情的情況下，還在按月發(fā)放工資。對(duì)原單位來(lái)說(shuō)，檔案是留還是不留，扣留檔案又留不住人才，不扣留檔案，所造成的損失更無(wú)法追回。于是“有檔無(wú)人，有人無(wú)檔”亂象叢生。

（二）“重建檔案”對(duì)人事檔案管理帶來(lái)許多困惑

有一些用人單位在引進(jìn)高層次人才時(shí)，開(kāi)通所謂人才流動(dòng)綠色通道，指的是不攜帶個(gè)人人事檔案的人才流動(dòng)現(xiàn)象。具體來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)接收單位在未接受人才以往人事檔案的前提下，重新為個(gè)人建立人事檔案，全憑個(gè)人自己填寫，以解決人事管理對(duì)人事檔案需求問(wèn)題的一種人才流動(dòng)現(xiàn)象。這是對(duì)人事檔案管理制度的一種挑戰(zhàn)，也是對(duì)原單位的權(quán)益侵害。這種“重建檔案”嚴(yán)重違背了人事檔案的原始性、嚴(yán)肅性和唯一性，大大降低了檔案的可信度。并且出現(xiàn)一人多檔現(xiàn)象，還可能導(dǎo)致一個(gè)人被幾個(gè)單位同時(shí)任用的現(xiàn)象，嚴(yán)重?cái)_亂了人事檔案管理和人才市場(chǎng)的秩序。

（3）高層次人才流動(dòng)缺乏國(guó)家檔案行政部門指導(dǎo)與監(jiān)督，致使高層次人才檔案流于形式。近年來(lái)，隨著我國(guó)檔案事業(yè)的發(fā)展，檔案工作也取得了很大的進(jìn)展，已經(jīng)基本上形成了以《檔案法》為核心的包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章體系在內(nèi)的檔案法律法規(guī)體系，其中人事檔案工作方面的行政法律、法規(guī)和規(guī)章制度也出臺(tái)了相關(guān)管理制度，例如1990年修訂了《干部人事檔案工作條例》，1996年出臺(tái)了《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》、2009年印發(fā)了《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》的通知等等。這些制度的出臺(tái)為干部人事檔案工作開(kāi)展提供了有力依據(jù)，形成有章可循，有法可依的良好的檔案工作長(zhǎng)效機(jī)制，確保檔案工作正常開(kāi)展。但是，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)迅速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，人才資源為第一資源的今天，高層次人才流動(dòng)日益頻繁，人事檔案管理制度顯得相對(duì)滯后。目前的人事檔案制度亟須改革，例如，通過(guò)電子手段建立個(gè)人征信體系和社會(huì)信用制度。

二、解決措施

（一）要建立和完善高層次人才激勵(lì)政策，完善高層次人才獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用機(jī)制

進(jìn)入21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源已是第一資源，第一要素，第一推動(dòng)力，高層次人才成了用人單位的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加突出。用人單位必須建立和完善高層次人才激勵(lì)政策，完善高層次人才獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用機(jī)制，必須采取切實(shí)可行的人才培養(yǎng)機(jī)制，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。不能只注重吸引高層次人才，還應(yīng)注重留住高層次人才，從某種角度來(lái)看，留住人才比吸引人才更重要。用人單位要在培育、選拔高層次人才方面進(jìn)行資本投入，要用政策吸引高層次人才，用事業(yè)留住人才，用發(fā)展回報(bào)人才，給高層次人才一個(gè)良好的發(fā)展空間和條件。這樣，從根本上解決人才流失的問(wèn)題，也就不會(huì)出現(xiàn)違背協(xié)議和棄檔不顧現(xiàn)象了。即使人才因某種原因要調(diào)出，當(dāng)事人也因與單位進(jìn)行協(xié)商賠償事宜，盡量達(dá)成共識(shí)，扣檔和棄檔行為是不可取的，即損害了雙方的利益，也不便于工作的開(kāi)展。而引進(jìn)人才的單位也可以借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，在考慮不侵害原單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)和合法權(quán)益的前提下，可以用崗位聘用、項(xiàng)目聘用、任務(wù)聘、允許高層次人才兼職等靈活用人方式引進(jìn)高層次人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，最大限度的減少人才資源的浪費(fèi)。

（二）加快人事檔案信息化建設(shè)，實(shí)行人事檔案信息資源共享

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才的流動(dòng)以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉(zhuǎn)變，使得過(guò)去以單位來(lái)確定人們身份慢慢轉(zhuǎn)向?qū)ζ渖鐣?huì)價(jià)值的認(rèn)可，人的身份由單位人轉(zhuǎn)向社會(huì)人。從某些方面來(lái)說(shuō)檔案的作用在現(xiàn)代社會(huì)中有不斷弱化的趨勢(shì)，但絕不意味著檔案無(wú)用。應(yīng)當(dāng)指出，弱化的只是檔案的形式，即“袋裝檔案”，而強(qiáng)化的應(yīng)是檔案的資源和信息性質(zhì)。[1]目前人事檔案管理還是延續(xù)的傳統(tǒng)的檔案實(shí)體材料的收集和整理。人事檔案信息庫(kù)建設(shè)和利用也只是單純的檔案材料目錄建庫(kù)和原材料掃描成電子文檔，僅限于本單位內(nèi)部人事檔案工作人員在查詢利用時(shí)的檢索以及統(tǒng)計(jì)、分析等功能。高層次人才流動(dòng)，人事檔案信息化、網(wǎng)絡(luò)化、信息資源共享顯得尤為重要，將高層次人才的一些個(gè)人基本信息及學(xué)術(shù)研究和科研成果信息建立人才信息庫(kù)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)達(dá)到資源共享，把人事檔案信息化管理納入專門的人才信息網(wǎng)，用人單位可通過(guò)一定的手續(xù)或網(wǎng)上授權(quán)，從網(wǎng)上了解高層次人才的基本信息和現(xiàn)狀，以提高工作效率并有效的管理了人事檔案，有利于更好的服務(wù)于人事各項(xiàng)工作，能為開(kāi)發(fā)人才資源提供準(zhǔn)確、全面和可靠的檔案信息資源。美國(guó)在1974年頒布的《隱私權(quán)法案》中，就將人事檔案分為了公共信息和保密信息。公共信息是指?jìng)€(gè)人的基本信息，例如姓名、年齡、所在單位、工作時(shí)間、上次薪金調(diào)整日期和數(shù)目、職務(wù)變動(dòng)時(shí)間等等。除此之外，關(guān)于個(gè)人鑒定、評(píng)價(jià)、懲罰及與醫(yī)療有關(guān)的信息等等都屬于隱私信息。這樣就方便了用人單位查閱和利用，為引進(jìn)高層次人才提供可靠的依據(jù)。人事檔案制度改革的核心是要體現(xiàn)“以人為本”的原則，只有“以人為本”地進(jìn)行人事檔案管理變革，才能使人事檔案成為一個(gè)公開(kāi)、透明和適度開(kāi)發(fā)的個(gè)人社會(huì)公信平臺(tái)，才能真正打破人才市場(chǎng)的體制。[2]

（三）建立和健全高層次人才流動(dòng)人事檔案工作的管理制度，積極探索一種適合我國(guó)國(guó)情的人事檔案管理模式

據(jù)了解，到目前為止，國(guó)家檔案行政部門還未出臺(tái)針對(duì)于高層次人才流動(dòng)人事檔案管理的相關(guān)規(guī)章制度和管理辦法，由于制度缺失，使得用人單位在高層次人才流動(dòng)時(shí)檔案工作無(wú)據(jù)可依，無(wú)法發(fā)揮檔案工作的真正職能，令高層次人才流動(dòng)人事檔案管理檔案管理流于形式，為規(guī)范高層次人才流動(dòng)中人事檔案管理制度，國(guó)家檔案行政部很有必要出臺(tái)相應(yīng)的管理辦法和指導(dǎo)意見(jiàn)，加大立法工作，依法治檔，確保人事檔案工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，使人事檔案工作更好地服務(wù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。為此，各級(jí)組織、人事部門應(yīng)根據(jù)人事檔案工作的現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，盡快出臺(tái)符合當(dāng)前人事檔案工作的管理制度，使高層次人才在流動(dòng)中人事檔案工作能夠真正有章可循、有法可依?？茖W(xué)立法后就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)法、做到全民守法和公開(kāi)監(jiān)督，讓檔案工作制度真正落到實(shí)處。高層次人才流動(dòng)是智慧的流動(dòng)，是技術(shù)的流動(dòng)，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，人才流動(dòng)必定與檔案工作息息相關(guān)。我們還應(yīng)該結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，學(xué)習(xí)借鑒其它國(guó)家在人事檔案管理方面好的經(jīng)驗(yàn)，積極探索一種適合我國(guó)國(guó)情的人事檔案管理模式。例如在美國(guó)，其人事檔案管理是實(shí)行分散式檔案管理體制，但國(guó)家檔案事業(yè)管理機(jī)構(gòu)卻可在聯(lián)邦制政府內(nèi)和軍隊(duì)中實(shí)現(xiàn)集中統(tǒng)一管理。美國(guó)聯(lián)邦政府系統(tǒng)的非現(xiàn)職人員，其人事檔案由“國(guó)家文化中心”集中保管。企業(yè)用人時(shí)，雇主都要為雇員建立人事檔案，但僅限于收集、保管與本單位雇傭活動(dòng)相關(guān)的材料，在雇員與公司解除合約的情況下，雇員在公司形成的檔案并不跟隨雇員轉(zhuǎn)遞其它公司，公司保留一定年限后自行處理。很多公司為節(jié)省成本，提高效率，其檔案都愿意委托給公共性檔案機(jī)構(gòu)代管理。[3]這種人檔分離，代為收集、保管的方式，即不限制人才的流動(dòng)，又有效節(jié)約開(kāi)支，既便于用人單位使用，又避免增加負(fù)擔(dān)，在一定程度上對(duì)我國(guó)人事檔案管理改革具有借鑒意義。我國(guó)現(xiàn)行的人事檔案管理模式基本上是一種封閉式管理模式，人事檔案是由各單位的組織人事部門自己管理，聘用制下不調(diào)檔案的，當(dāng)事人檔案就由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代為管理。目前雖然在一些單位內(nèi)人事檔案還起到一定的作用，但隨著戶籍制度和人事體制的改革，人才流動(dòng)日趨頻繁，現(xiàn)行的人事檔案管理模式已越來(lái)越不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要。我們必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時(shí)俱進(jìn)，大力推進(jìn)人事檔案工作的觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人事檔案管理體系。

人事檔案工作，是黨和國(guó)家干部工作的重要組成部分，它是選賢舉能、知人善任的重要依據(jù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人事檔案是人員與社會(huì)管理相銜接的一個(gè)紐帶，與人事調(diào)動(dòng)、職業(yè)發(fā)展和維權(quán)等事關(guān)個(gè)人切身利益方面息息相關(guān)。我們?nèi)耸聶n案工作者必須立足與時(shí)俱進(jìn)的價(jià)值觀念，讓人事檔案工作跟上社會(huì)發(fā)展的步伐，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

注釋：