導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經(jīng)濟心理學(xué)論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）人的理性是有限的

管理中對人性的不同假設(shè)，形成了不同的管理出發(fā)點、管理方式和手段，形成不同的組織資源配置模式。傳統(tǒng)的假設(shè)有：受雇人、經(jīng)濟人、社會人、管理人，但不論哪一種都基于理性人的基本假設(shè)，這也是經(jīng)濟學(xué)的理論基礎(chǔ)，但實際上人真的能在任何時候都保持理性嗎？答案是否定的。實踐證明人的理性是有限的。

假設(shè)你到桃李苑買炸排，它們在配料和口味上完全一樣，只是其中一塊比另一塊明顯大，你是不是愿意為更大塊的付更多錢呢？答案似乎是顯然的，人們總是愿意為更多東西付更多錢，但實際生活中卻并非總是如此。讓我們看一個奚教授做的冰淇淋實驗吧。有兩杯哈根達斯冰淇淋，一杯有7盎司，裝在5盎司的杯子里看起來快要溢出來了，另一杯是8盎司，裝在10盎司的杯子里，看上去還沒裝滿。你愿意為哪一杯付更多錢呢？

如果人們喜歡冰淇淋，那么8盎司的冰淇淋比7盎司多；如果人們喜歡杯子，那么10盎司的杯子也比5盎司的大?？墒窃囼灲Y(jié)果表明，在分別判斷的情況下（也就是不能把兩杯冰淇淋放在一起比較），人們反而愿意為少量冰淇淋付更多錢，平均來講，人們愿意花2.26美元買7盎司的冰淇淋，卻只愿意花1.66美元買8盎司的冰淇淋。這讓人很難接受，但更多的實驗得到了相類似的結(jié)果。

這便是卡尼曼等心理學(xué)家所描述的：人的理性是有限的。人們在決策時并不是去計算一個物品的真正價值，而是用某種比較容易評價的線索來判斷。比如在上述試驗中，人們其實是根據(jù)冰淇淋到底滿不滿來決定如何花錢的。

這對企業(yè)決策，商場擺貨方式等都有啟發(fā)（試驗表明兩樣都好的東西分開來擺較好，兩樣都差的東西則放在一起比較好），甚至影響著政府的決策。比如政府想通過減稅來刺激消費，有兩種選擇，一種是降低稅收水平，一種是退稅。從金錢來看減收5%的稅金和返還5%的稅金是一樣的，但是在刺激消費上的作用卻不大一樣。人們會覺得減收的稅金是自己本來該得的，是自己掙來的，所以增加消費的動力不大，但返還的稅金則好比一比意外之財，刺激人們更多的消費。所以退稅要比減稅更有效。

（二）"前景理論"二定律

面對風(fēng)險決策，人們會選擇躲避還是勇往直前？這當(dāng)然不能簡單絕對的回答，因為還要考慮到?jīng)Q策者所處的環(huán)境，企業(yè)狀況等情況，我們先拋開這些條件來研究在只考慮風(fēng)險本身的時候，人們的心理對決策的影響。這時候我們會得出很有意思的結(jié)論。

卡尼曼的"前景理論"有兩大定律：（1）人們在面臨獲得時，往往小心翼翼，不愿冒風(fēng)險；而在面對損失時，人人都變成了冒險家。（2）人們對損失和獲得的敏感程度是不同的，損失的痛苦要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獲得的快樂。

來看兩個好玩的試驗：一是有兩個選擇，A是肯定贏1000元，B是50%可能性贏得2000元，50%可能性什么也得不到。你會選擇哪一個呢？大部分人會選A，這說明人是風(fēng)險規(guī)避的。二是有這樣兩種選擇，A是你肯定損失1000元，B是50%可能性損失2000元，50%可能性什么也不損失。結(jié)果大部分人會選B，這說明他們是風(fēng)險偏好的。

可是我們仔細(xì)分析一下，這兩個實驗其實是一樣的，只是玩了個文字游戲而已。第一個實驗中假設(shè)你剛剛贏了2000元（以此為參照），那么如果你選了A就相當(dāng)于肯定損失了1000元；選B50%可能性贏2000元就相當(dāng)于50%可能性不損失錢，50%可能性什么也得不到就相當(dāng)于50%可能性損失2000元。

這個似乎玩文字游戲的實驗結(jié)論對管理決策是很有意義的。舉個例子，一家公司面臨兩個決策，投資方案A肯定盈利200萬元，投資方案B有50%的可能盈利300萬元，50%的可能盈利100萬元。這時候如果公司定的盈利目標(biāo)比較低，不如說100萬元，那么A方案看起來好像多賺了100萬元，而B則要么剛好達到目標(biāo)，要么多賺200萬元。A和B都是獲得，那么大多數(shù)人會選A方案。但要是公司定的目標(biāo)比較高，比如是300萬元，那么大多數(shù)人會選B方案，員工會抱著說不定會達到目標(biāo)的心理，去拼一下。這說明老板（決策者）完全可以通過改變盈利目標(biāo)來改變員工對待風(fēng)險的態(tài)度。

篇2

一、區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的研究對象

區(qū)域經(jīng)濟學(xué)在當(dāng)前是一門有著較短發(fā)展歷史的新興學(xué)科，因此并沒有較為成熟的理論體系，而且對所研究對象進行的表述有著很大的差異，主要觀點有以下幾點：

（一）諾斯（H. O. Nourse）認(rèn)為：區(qū)域經(jīng)濟學(xué)是“研究為人們所忽視的經(jīng)濟空間秩序，研究稀有資源的地理分布的科學(xué)”。

（二）程必定（1989）認(rèn)為：“區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的研究對象是國民經(jīng)濟發(fā)展的地域組織規(guī)律?！?/p>

（三）劉再興、周起業(yè)等（1989）認(rèn)為：所謂的區(qū)域經(jīng)濟學(xué)也有另一個名稱為區(qū)域科學(xué)。主要是針對一個國家的區(qū)域經(jīng)濟系統(tǒng)的建立問題進行研究與分析，然后再根據(jù)區(qū)域分工與合作的方法原則對區(qū)域的各類型產(chǎn)業(yè)進行布局，進而保證該區(qū)域的經(jīng)濟能夠與世界經(jīng)濟發(fā)展相接軌，又能夠?qū)?dāng)?shù)氐膬?yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)揮到極限；得出一個企業(yè)大小規(guī)模大小都有的多層次區(qū)域經(jīng)濟，進而讓當(dāng)?shù)氐某青l(xiāng)經(jīng)濟連接成一片的有機經(jīng)濟體。

（四）艾薩德（Walter Isard）認(rèn)為：區(qū)域經(jīng)濟科學(xué)的研究對象主要是該區(qū)域內(nèi)的一些進行生產(chǎn)工作從而來收獲利潤的個體產(chǎn)業(yè)或者企業(yè)；讓當(dāng)?shù)貐^(qū)域的居民的福利擴大化；當(dāng)?shù)貐^(qū)域的人均收入增加，收入分配得到有效改善和衡量讓該區(qū)域內(nèi)的資源能夠得到每個產(chǎn)業(yè)的合理利用等等。

（五）杜貝（V. Dubey）認(rèn)為：“區(qū)域經(jīng)濟學(xué)是在經(jīng)濟學(xué)觀點下研究資源不均衡分配的科學(xué)”。

（六）陳棟生（1993）認(rèn)為：區(qū)域經(jīng)濟學(xué)是“從宏觀角度研究國內(nèi)不同區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展及相互關(guān)系的決策性科學(xué)”。

（七）郝壽義、安虎森（1999）認(rèn)為：“區(qū)域經(jīng)濟學(xué)是研究區(qū)域經(jīng)濟活動的自組織和區(qū)際經(jīng)濟聯(lián)系科學(xué)”。

因此，針對以上研究與論述的比較可得：首先，（1）、（2）兩者都有著較為一致的區(qū)域經(jīng)濟地理學(xué)的研究對象。即認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟地理學(xué)的研究對象為經(jīng)濟地域系統(tǒng)與產(chǎn)業(yè)分布。并且兩者主要強調(diào)內(nèi)容都是低于組織、地理分布與經(jīng)濟空間秩序的規(guī)律。不過實質(zhì)上區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的研究對象與區(qū)域經(jīng)濟地理學(xué)的研究對象還是有著一定去別的。再者就是（4）的觀點中對區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展效率問題和市區(qū)內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展進行了主要強調(diào)，但是卻忽略了區(qū)際的關(guān)系。然后就是與（4）相反的（5），主要強調(diào)了區(qū)際關(guān)系與地區(qū)差異的重要性，而對區(qū)內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展問題進行了忽略。不過（5）觀點中有一點創(chuàng)新就是區(qū)際關(guān)系沒有被限制在國內(nèi)，即區(qū)際關(guān)系是可以跨國界的。還有就是（3）、（6）、（7）三者的觀點都對區(qū)內(nèi)經(jīng)濟及進行了重點強調(diào)和研究，同時也注重對區(qū)際關(guān)系的研究。不過各自的表述有所差異，（3）（6）認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟學(xué)是對一個國家內(nèi)部的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展問題進行研究與分析的，而（6）（7）則是將區(qū)域經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為是決策類型的科學(xué)學(xué)科。

二、區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的學(xué)科屬性

（一）屬于經(jīng)濟學(xué)科論。

區(qū)域經(jīng)濟學(xué)在多數(shù)的經(jīng)濟學(xué)家眼中是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)與區(qū)域經(jīng)濟學(xué)相融合的學(xué)科，即被分為了應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)范圍內(nèi)。經(jīng)濟學(xué)家們一直以來都只是關(guān)注和研究宏觀、圍觀經(jīng)濟學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)與國際經(jīng)濟學(xué)，但是都卻不注重經(jīng)濟發(fā)展要素的空間布局和運動規(guī)律問題、產(chǎn)業(yè)與空間方面的區(qū)域資源分配問題以及區(qū)域經(jīng)濟管理的主要運行機制問題。所以對區(qū)域經(jīng)濟學(xué)科的發(fā)展，實質(zhì)就是對經(jīng)濟學(xué)進行漸漸完善的一個過程。所以，包括我國官方的大多數(shù)區(qū)域都認(rèn)為經(jīng)濟學(xué)科內(nèi)包括區(qū)域經(jīng)濟學(xué)。

（二）屬于地理學(xué)科論。

針對區(qū)域經(jīng)濟學(xué)與經(jīng)濟地理學(xué)的研究差不多是一致的，這是最近多數(shù)地理學(xué)家的觀點。尤是針對區(qū)域地理經(jīng)濟學(xué)的研究。區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的主要研究內(nèi)容是一個經(jīng)濟地域內(nèi)如何建立較為完善的經(jīng)濟系統(tǒng)、布置地域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)布局，進而使得空間內(nèi)的產(chǎn)業(yè)布局結(jié)構(gòu)較為合理。而區(qū)域經(jīng)濟地理學(xué)的主要研究是經(jīng)濟地域系統(tǒng)與產(chǎn)業(yè)布局。因此，比較二者可發(fā)現(xiàn)研究對象幾乎相同，且很多的經(jīng)濟地理學(xué)家后來都開始事區(qū)域經(jīng)濟研究工作。所以地理學(xué)內(nèi)應(yīng)包括區(qū)域經(jīng)濟學(xué)。

（三）屬于邊緣學(xué)科論。

還有一種觀點認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟學(xué)既不是經(jīng)濟學(xué)范圍又不是地理學(xué)范圍，是介于兩者之間的一種邊緣性質(zhì)的學(xué)科。雖然區(qū)域經(jīng)濟學(xué)在研究內(nèi)容上與地理學(xué)內(nèi)容類似，同時也對區(qū)域差異和條件分析持重視態(tài)度；不過區(qū)域經(jīng)濟學(xué)也是與經(jīng)濟學(xué)相同，對經(jīng)濟學(xué)內(nèi)的企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、和相關(guān)政策的研究也是比較注重。研究者的群體中包含著經(jīng)濟學(xué)和地理學(xué)兩個學(xué)科。因此，將區(qū)域經(jīng)濟學(xué)看作為兩者的邊緣學(xué)科，對經(jīng)濟學(xué)與地理學(xué)兩者的精華內(nèi)容進行吸取，并對進行全面發(fā)展。

我們的觀點則是，看一門學(xué)科是否有這比較旺盛的生命力主要是實踐功能強大與否。即根據(jù)問題出發(fā)，結(jié)合實踐內(nèi)容而跨學(xué)科的主要攻關(guān)是奔著學(xué)科、市場以及實際實踐的需要而說的，也是未來時間內(nèi)的發(fā)展趨勢。所以將區(qū)域經(jīng)濟學(xué)科視為是地理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)兩者的邊緣學(xué)科是更有利于將區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的實踐功能發(fā)揮極致。

三、區(qū)域資源的優(yōu)化配置及規(guī)律性

（一）空間規(guī)律的不平衡性。

區(qū)域資源由于受到社會、自然以及經(jīng)濟方面的影響使得區(qū)域經(jīng)濟的空間分布與空間配置開始出現(xiàn)不平衡性。雖然平衡是暫時性的，但不是絕對性的不平衡。區(qū)域資源空間配置和經(jīng)濟的空間不平衡分布的恒久性在全球角度下來看主要是自然環(huán)境對進行了主導(dǎo)作用。而部分地區(qū)和國家不平衡的區(qū)域資源空間配置與區(qū)域經(jīng)濟空間分布則會由于社會、自然以及經(jīng)濟條件的綜合作用出現(xiàn)相對穩(wěn)定；如果再根據(jù)一個國家的一級行政區(qū)進行分析，則區(qū)內(nèi)資源空間配置與區(qū)域經(jīng)濟空間分布不平衡，由于區(qū)位條件、自然條件、勞動力條件和社會經(jīng)濟條件等之間的差異而使得存在普遍性。因此，那種盲目的追求區(qū)域資源的均衡配置和區(qū)域經(jīng)濟的平衡發(fā)展而忽略了實際情況，除了讓預(yù)期目的實現(xiàn)出現(xiàn)困難之外，還能夠讓生態(tài)環(huán)境造成破壞，甚至使得宏觀效益得以下降。

（二）時間規(guī)律的階段性。

根據(jù)時間規(guī)律來分析，區(qū)域內(nèi)的資源配置和經(jīng)濟發(fā)展是一個比較客觀的過程，分析每個區(qū)域的以前、現(xiàn)在和未來的整體過程都會根據(jù)當(dāng)?shù)貐^(qū)域經(jīng)濟的變化而表現(xiàn)出每個時期各個的特點，所以就會由較為鮮明的發(fā)展階段出現(xiàn)，這也是當(dāng)?shù)氐膮^(qū)域資源配置與經(jīng)濟發(fā)展的階段性規(guī)律的主要體現(xiàn)。區(qū)域資源配置與經(jīng)濟發(fā)展在一定條件下是可以超越發(fā)展階段的，深圳就是一個發(fā)展的特殊例子，不過該種跳躍式、超常規(guī)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)不是在一般情況下實現(xiàn)的。

（三）動力機制人地互動性問題。

區(qū)域資源配置和經(jīng)濟發(fā)展的時間規(guī)律是區(qū)域的階段性，那么空間規(guī)律就非不平衡性莫屬了，區(qū)域的資源配置和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力機制是人地互動性。而人地相互作用的動態(tài)過程則就是區(qū)域資源配置和經(jīng)濟發(fā)展的整個過程。即人與地理環(huán)境之間是相互作用的。因此人地之間關(guān)系的互動和綜合平衡是區(qū)域發(fā)展應(yīng)重要關(guān)注的，同時也是區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)過程。

四、新區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的研究內(nèi)容

（一）新區(qū)位因素研究。

社會經(jīng)濟條件、自然資源、生產(chǎn)技術(shù)以及地理位置等是研究傳統(tǒng)區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的主要區(qū)位因素，并且對于自然資源、運費、勞動力成本等因素的重視程度更大，但是對社會經(jīng)濟條件的狀況忽略了，該狀況在我國區(qū)域研究和原蘇聯(lián)的區(qū)域研究突出更加明顯。新型的區(qū)域經(jīng)濟學(xué)在對傳統(tǒng)區(qū)位因素進行研究時，對網(wǎng)絡(luò)、市場、信息技術(shù)、政策、外資等新位因素研究重視程度更高。自從上世紀(jì)80年代之后，經(jīng)濟全球化的發(fā)展以及跨國公司的不斷增多，專家學(xué)者非常重視這一系列新區(qū)位的影響因素。并且他們試著想根據(jù)數(shù)學(xué)相關(guān)模型來解釋這些新區(qū)位影響因子的作用機理。這與傳統(tǒng)區(qū)域經(jīng)濟學(xué)對區(qū)位因素的分析思路有差異。

（二）新地域運動規(guī)律研究。

1.新地域運動的影響因素研究。要探討跨國公司、信息技術(shù)以及經(jīng)濟全球化地域運動之間的影響因素，進一步分析主要原因，發(fā)現(xiàn)限制因素，并分析幾個因素間的互相作用模式。

2.新地域運動的空間模式及演化規(guī)律研究。要研究跨國公司、信息技術(shù)以及經(jīng)濟全球化之間地域運動的功能與構(gòu)成要素、空間組成模式，并分析這些空間模式的不同演化規(guī)律。

3.新地域運動的城市效應(yīng)研究。根據(jù)實證調(diào)查結(jié)果，分析跨國公司、信息技術(shù)以及經(jīng)濟全球化對城市規(guī)模、性質(zhì)、空間組織所造成的影響機理，并根據(jù)這個基礎(chǔ)，分析全球城市體系的形成和演變規(guī)律。

（三）新空間集聚研究。

1.報酬遞增與空間集聚研究。對報酬遞增和集聚空間的研究內(nèi)容在早期是阿瑟、維納布爾斯和克魯格曼等人開展的。根據(jù)形成專業(yè)化和貿(mào)易方面的報酬遞增、經(jīng)濟規(guī)模以及不完全競爭相比于報酬更加穩(wěn)定、完全競爭的相對優(yōu)勢是更加重要。使得報酬遞增的主要因素、技術(shù)、市場等并不是國內(nèi)也不是國際上的規(guī)模，而是一個區(qū)域經(jīng)濟通過集聚而逐漸形成的。每個學(xué)者對于報酬遞增在空間集聚過程中的形式強調(diào)是不同的。例如，維納布爾斯、克魯格曼研究得出的模型里將技術(shù)溢出、勞動力市場、中間商品的供求關(guān)系這三個外在因素作為集聚的動力，是這些外在因素使得區(qū)域經(jīng)濟活動的空間開始集聚。

2.區(qū)域成長與空間集聚研究。區(qū)域增長與空間集聚兩者存在的內(nèi)在聯(lián)系是新區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的主要強調(diào)對象，人們研究區(qū)域集聚的興趣來源是由于一些經(jīng)濟學(xué)家在增加內(nèi)生增長變量與新古典增長模型改進大前提下得出了新增長理論。據(jù)分析沙拉馬丁和巴羅的研究成果，國際之間的新古典集聚模型沒有國內(nèi)的區(qū)際之間的實用性強。主要是由于同一個國家內(nèi)的各個地區(qū)的文化、政府管制政策、技術(shù)、立法體系等工業(yè)發(fā)展因素都是比較相似的。因此一國內(nèi)部的各個地區(qū)間的集聚比國際方面的集聚形式實現(xiàn)比較容易。

市場的交通費用、波及范圍、區(qū)域間勞動力可移動性等都是根據(jù)區(qū)際經(jīng)濟活動的擴散與集聚受到經(jīng)濟全球化影響而決定的因此，經(jīng)濟全球化使得資本勞動力的可移動性得以提升，并使得空間集聚開始向更大范圍發(fā)生，邊緣與核心區(qū)之間的差距也將變得更大，進而導(dǎo)致空間不平衡性情況更為嚴(yán)重。

參考文獻：

[1]柏銀玲.區(qū)域經(jīng)濟學(xué)與空間經(jīng)濟學(xué)關(guān)系研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（04）.

[2]滕少霞，駱玲.論經(jīng)濟地理學(xué)與區(qū)域經(jīng)濟學(xué)的整合與分異[J].西南民族大學(xué)學(xué)報（人文社科版），2006，（01）.

[3]楊開忠.區(qū)域經(jīng)濟學(xué)概念分支與學(xué)派[J].經(jīng)濟學(xué)動態(tài)，2008，（01）.

篇3

［關(guān)鍵詞］

學(xué)年論文；創(chuàng)新能力；經(jīng)濟學(xué)專業(yè)

0引言

培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新實踐能力和全面提升學(xué)生的綜合素質(zhì)，是高等教育的主要目標(biāo)。創(chuàng)新實踐能力在大學(xué)生能力體系培養(yǎng)中居于核心地位。經(jīng)濟學(xué)是一項專業(yè)性和技能性都很強的工作，現(xiàn)代社會對經(jīng)濟學(xué)人才的需求層次越來越高，創(chuàng)新實踐能力已成為經(jīng)濟學(xué)本科生的核心競爭力。學(xué)生的創(chuàng)新實踐能力需要通過諸多環(huán)節(jié)的培養(yǎng)來實現(xiàn)，本文重點探討在學(xué)生創(chuàng)新實踐能力培養(yǎng)中起著重要作用，卻被大多數(shù)高校所忽視的學(xué)年論文這一教學(xué)環(huán)節(jié)。

1經(jīng)濟學(xué)專業(yè)開設(shè)學(xué)年論文教學(xué)的必要性

目前大多數(shù)高等院校的經(jīng)濟學(xué)專業(yè)并未開設(shè)學(xué)年論文這一教學(xué)環(huán)節(jié)，但是，學(xué)年論文教學(xué)環(huán)節(jié)不僅有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新實踐能力，而且有助于提高畢業(yè)論文的質(zhì)量。

1．1學(xué)年論文是提升學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的重要方式

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是現(xiàn)代社會的本質(zhì)特征。大學(xué)生創(chuàng)新能力可分為學(xué)習(xí)能力、研究能力和實踐能力三個方面。其中，學(xué)習(xí)能力是指能自主地獲取所需的信息和知識，并能進行獨立思考的能力，這是培養(yǎng)其他創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)；研究能力是指能自主確定研究題目、制定研究計劃和撰寫研究論文的能力，是創(chuàng)新能力培養(yǎng)的關(guān)鍵；實踐能力是指運用相關(guān)知識解決實際問題的能力，是創(chuàng)新能力培養(yǎng)的目的。學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)要從整體上系統(tǒng)地進行，學(xué)年論文作為關(guān)鍵的教學(xué)環(huán)節(jié)，起到承前啟后的作用。在學(xué)年論文環(huán)節(jié)，學(xué)生根據(jù)對現(xiàn)實經(jīng)濟問題的觀察，確定研究題目，界定研究內(nèi)容，運用科學(xué)的研究方法，解決現(xiàn)實中的經(jīng)濟問題，這無疑會對學(xué)生創(chuàng)新實踐能力培養(yǎng)起到積極的促進作用。

1．2學(xué)年論文是提高學(xué)生畢業(yè)論文質(zhì)量的有效途徑

經(jīng)濟學(xué)專業(yè)學(xué)術(shù)論文要求學(xué)生綜合運用相關(guān)的理論知識和方法，深入研究現(xiàn)實中的經(jīng)濟問題，這是經(jīng)濟學(xué)專業(yè)教學(xué)工作的重要環(huán)節(jié)，也是對教學(xué)質(zhì)量的檢驗。目前經(jīng)濟學(xué)專業(yè)學(xué)生論文普遍存在選題空泛、內(nèi)容空洞、缺乏創(chuàng)新、抄襲嚴(yán)重等問題，既沒有與社會實際需要相結(jié)合，也不能很好體現(xiàn)經(jīng)濟學(xué)專業(yè)特點。究其原因，可以概括為以下幾個方面：高校擴招、就業(yè)壓力等方面的社會原因，導(dǎo)致畢業(yè)生素質(zhì)下降且精力投入不足；高校的認(rèn)知不到位和管理制度設(shè)計不合理等方面的原因，造成管理松懈；教學(xué)模式和課程體系等方面的原因，造成忽視學(xué)生寫作能力的培養(yǎng)。經(jīng)濟學(xué)專業(yè)論文寫作能力的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，僅靠短期突擊訓(xùn)練效果很難見效，應(yīng)靠長期的積累來提高。學(xué)年論文在學(xué)生已掌握一定專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際經(jīng)濟問題展開研究，同時加強學(xué)生寫作能力訓(xùn)練，學(xué)生不僅可以培養(yǎng)自己的研究興趣，還可以為畢業(yè)論文寫作奠定良好基礎(chǔ)。

2經(jīng)濟學(xué)專業(yè)學(xué)年論文教學(xué)中存在的主要問題

2．1認(rèn)識模糊

學(xué)年論文是本科生實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，要求學(xué)生在不占用正常教學(xué)時間的情況下完成，一般在第二學(xué)年和第三學(xué)年末進行。由于高校擴招帶來的就業(yè)壓力，很多高校對學(xué)年論文的作用認(rèn)識不夠，沒有將學(xué)年論文列入本科生培養(yǎng)計劃。同時，學(xué)生對學(xué)年論文也很不重視，低年級學(xué)生習(xí)慣通過考試來取得學(xué)分，對撰寫學(xué)年論文感覺不適應(yīng)；而高年級學(xué)生面臨考研和找工作的壓力，更是無暇顧及自己的學(xué)年論文。

2．2缺乏有效的管理機制

對本科學(xué)年論文教學(xué)進行管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及出題選題、過程輔導(dǎo)和成績評價等環(huán)節(jié)。當(dāng)前，我國只有少數(shù)高校推行學(xué)年論文制度，學(xué)年論文管理還存在諸多問題，缺乏有效的管理機制來確保學(xué)年論文的質(zhì)量。同時，指導(dǎo)老師的積極性和責(zé)任心不強，未對學(xué)生進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督；學(xué)校雖有學(xué)年論文的教學(xué)環(huán)節(jié)和要求，但未建立學(xué)年論文教學(xué)的激勵與評價機制，使學(xué)年論文這一教學(xué)環(huán)節(jié)未落到實處，形同虛設(shè)。

2．3高校的教學(xué)科研資源不足

隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，教師數(shù)量相對嚴(yán)重不足，平均每名教師要指導(dǎo)30名以上學(xué)生的學(xué)年論文，還要指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文，同時還有其他的教學(xué)科研任務(wù)，教師不堪重負(fù)。老師在指導(dǎo)學(xué)生學(xué)年論文時，投入的時間與精力都有限，直接影響了學(xué)年論文的質(zhì)量。很多高校的學(xué)術(shù)資源嚴(yán)重不足，數(shù)據(jù)庫無法滿足學(xué)生撰寫論文的需求，尤其是國外數(shù)據(jù)庫缺乏；圖書資源數(shù)量有限，學(xué)生能檢索到的文獻資料非常有限，這直接影響到學(xué)生學(xué)年論文質(zhì)量的提高。

3經(jīng)濟學(xué)專業(yè)學(xué)年論文教學(xué)存在問題的原因分析

3．1社會環(huán)境因素

就業(yè)率和考研率成為當(dāng)前衡量我國高校辦學(xué)質(zhì)量的重要尺度。在高校不斷擴招的背景下，大學(xué)生就業(yè)難成為突出的社會問題。大部分用人單位在招聘本科生時，對論文及其質(zhì)量無人問津，論文成績不會影響自己的就業(yè)，所以，學(xué)生對論文很不重視，只要能通過就行。對于那些致力于考研的學(xué)生，因研究生招生對本科論文也不夠關(guān)注，大部分時間和精力都用于理論課的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對研究生入學(xué)考試的初試和復(fù)試，甚至有些學(xué)生將學(xué)年論文的寫作當(dāng)成負(fù)擔(dān)，敷衍了事。

3．2高校本身的因素

高校自身的認(rèn)識不到位，許多高校對學(xué)年論文的重要性認(rèn)識不足，并沒有把學(xué)年論文列入重要的議事日程，學(xué)年論文工作僅僅是走走過場而已。學(xué)年論文管理制度設(shè)計不合理，存在許多尚需完善之處，制度中空話套話太多，缺乏行之有效的管理實施辦法和明確的標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)年論文管理制度在實施過程中形同虛設(shè)。制度貫徹執(zhí)行力度也不夠，未將相關(guān)規(guī)定落到實處，多流于形式。高校目前面臨著很大的招生與就業(yè)壓力，如果對學(xué)年論文要求太高，會導(dǎo)致許多同學(xué)難以正常畢業(yè)，將影響到學(xué)校聲譽與學(xué)生就業(yè)，因此，在實際執(zhí)行中，常出現(xiàn)對學(xué)生學(xué)年論文放低要求。

3．3教師方面的因素

由于高校的擴招和新專業(yè)不斷開設(shè)，造成高校師資力量嚴(yán)重不足，師資結(jié)構(gòu)很不合理，教師既要承擔(dān)大量的教學(xué)和科研工作，又要面臨職稱評定等多重壓力，這將影響到學(xué)生學(xué)年論文的質(zhì)量。由于高校制度和社會環(huán)境等方面因素，出現(xiàn)重課堂教學(xué)，輕學(xué)年論文的導(dǎo)向，導(dǎo)致教師在指導(dǎo)學(xué)年論文時責(zé)任心不強，投入的時間和精力非常有限，這也直接影響了學(xué)年論文的質(zhì)量。同時，有些教師自身知識結(jié)構(gòu)相對陳舊且更新緩慢，專業(yè)技術(shù)能力與實踐能力不強，不能給予學(xué)生以實質(zhì)性指導(dǎo)，這都影響著學(xué)年論文質(zhì)量的提高。

3．4學(xué)生方面的因素

大多數(shù)用人單位在招聘本科生時只關(guān)心學(xué)習(xí)成績和獲得的各種證書，使得學(xué)生認(rèn)為學(xué)年論文沒有什么實際用處，只要能順利通過即可。同時，學(xué)年論文質(zhì)量與學(xué)生的專業(yè)理論知識及自身綜合素質(zhì)密切相關(guān)，許多高校學(xué)生的知識水平與能力不足，且很少進行學(xué)術(shù)論文寫作相關(guān)的訓(xùn)練，缺乏文獻檢索能力和創(chuàng)新精神，不能將理論與實際很好地結(jié)合起來，影響了學(xué)年論文的質(zhì)量。

4提升經(jīng)濟學(xué)專業(yè)學(xué)年論文質(zhì)量的對策措施

4．1提高認(rèn)識，加大宣傳

學(xué)年論文有利于培養(yǎng)學(xué)生實踐創(chuàng)新能力和解決實際問題的能力，是經(jīng)濟學(xué)專業(yè)教學(xué)實踐上的重要環(huán)節(jié)，從目前的實際來看，很多老師和學(xué)生對學(xué)年論文的重要性認(rèn)識不夠，應(yīng)加大宣傳，提高師生對學(xué)年論文的認(rèn)識。通過撰寫學(xué)年論文，使學(xué)生熟練掌握學(xué)術(shù)論文的基本規(guī)范，深化對所學(xué)專業(yè)知識的理解，能為將來撰寫畢業(yè)論準(zhǔn)備。

4．2科學(xué)組織，合理安排

結(jié)合經(jīng)濟學(xué)專業(yè)特點和社會實際需要，開展經(jīng)濟學(xué)專業(yè)學(xué)年論文工作。首先，將學(xué)年論文工作納入學(xué)校日常教學(xué)工作，從出題選題、過程監(jiān)管與成績評定等環(huán)節(jié)來確保論文質(zhì)量；其次，要科學(xué)合理安排學(xué)年論文組織工作，妥善安排學(xué)年論文的工作流程與時間，綜合考慮人才培養(yǎng)的目標(biāo)、學(xué)生和教師的承受能力，真正發(fā)揮學(xué)年論文在實踐教學(xué)中的重要作用，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)、思考及寫作能力；然后，論文題目應(yīng)難易適中，既要有理論價值，又要有實踐意義，符合本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，保證學(xué)生通過努力能在規(guī)定時間內(nèi)完成寫作任務(wù)，提高自己運用經(jīng)濟理論解決實際問題的能力。

4．3加強過程管理

嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理制度是學(xué)年論文順利運行的基本保證，過程管理的完善對學(xué)年論文質(zhì)量的提高至關(guān)重要。學(xué)年論文作為實踐教學(xué)的重要組成部分，需要其他教學(xué)環(huán)節(jié)相互配合以保障順利進行。需要建立學(xué)年論文過程長效管理機制，學(xué)校相關(guān)部門應(yīng)結(jié)合專業(yè)特征，統(tǒng)籌規(guī)劃，從命題選題，師資配置，論文規(guī)范，學(xué)生紀(jì)律，成績評定等方面制定具體實施辦法。同時，學(xué)年論文的過程管理直接關(guān)系到論文的質(zhì)量，應(yīng)加強學(xué)年論文過程的監(jiān)控，制定成績評定標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)生真正得到老師的專業(yè)指導(dǎo)，提升學(xué)生的研究能力和寫作能力。

4．4重視實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)

學(xué)生的學(xué)年論文是培養(yǎng)學(xué)生實踐創(chuàng)新能力的有效途徑，在實施過程中應(yīng)發(fā)揮學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性，以學(xué)生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)為目標(biāo)。老師在指導(dǎo)過程中應(yīng)注重學(xué)生研究內(nèi)容的學(xué)術(shù)性與規(guī)范化，重視學(xué)生邏輯分析、論證推理、歸納演繹等方面能力的訓(xùn)練，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨立思考，使學(xué)生的寫作能力、實踐能力和創(chuàng)新能力得到了鍛煉和提高。

5結(jié)語

學(xué)年論文質(zhì)量的提高是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，并非一朝一夕所能實現(xiàn)。需要學(xué)生的努力、教師的重視、學(xué)校相關(guān)制度的完善作為保障，以達到提升學(xué)生的寫作能力和培養(yǎng)學(xué)生實踐創(chuàng)新能力的目的。

作者：莫旋 陽玉香 單位：衡陽師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院

主要參考文獻

篇4

1.2統(tǒng)計學(xué)處理采用SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組HAMD評分的比較觀察組干預(yù)后的HAMD評分顯著低于干預(yù)前及對照組干預(yù)后，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）（表1）。

2.2兩組SCL-90評分的比較觀察組干預(yù)后的SCL-90各項評分顯著高于干預(yù)前及對照組干預(yù)后，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

2.3兩組治療依從率的比較觀察組的治療依從率為86.0%，顯著高于對照組的60.0%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

3討論

張麗的研究顯示，精神病患者其發(fā)病誘因一般為心理上受到超過其忍受程度的創(chuàng)傷。張培芳的研究顯示，在精神病患者診治過程中，心理護理尤為重要。心理護理為護理人員通過與患者有效溝通，發(fā)現(xiàn)患者精神上的異常，然后有效應(yīng)用醫(yī)學(xué)心理學(xué)等方法幫助患者排除負(fù)性情緒，使患者心理上達到最佳的心理狀態(tài)。

篇5

基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育與轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)之間的緊密聯(lián)系

現(xiàn)行的醫(yī)學(xué)教育和研究體制造成了基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究的直接針對性和應(yīng)用性不強，而許多臨床上有價值的發(fā)現(xiàn)無法準(zhǔn)確反饋給基礎(chǔ)研究工作者。轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究模式的提出很好的解決了這種臨床和基礎(chǔ)研究的割裂狀況，順應(yīng)了現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的實際需求，為醫(yī)學(xué)教育和研究的發(fā)展帶來了新的希望和機遇。

針對性的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)發(fā)展的良好基礎(chǔ)。從基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育階段開始著手規(guī)劃，培養(yǎng)出既懂基礎(chǔ)研究又精通臨床、有轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)理念和能力、能較好結(jié)合基礎(chǔ)與臨床的高水平人才是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究開展和發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。2009年9月，在中國工程院與上海院士中心聯(lián)合舉辦的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略研討會上，提出了我國轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)未來的發(fā)展戰(zhàn)略重點應(yīng)放在以醫(yī)、理、工結(jié)合的方式培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)科學(xué)家。

轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究的開展離不開基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育和科學(xué)研究的支持。在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中，教育、研究與實踐具有同等重要的作用，而教育是指導(dǎo)科研與實踐的基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)以促進科學(xué)發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為醫(yī)療實踐并最終服務(wù)于病患為目標(biāo)，其實現(xiàn)離不開基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育培養(yǎng)的高素質(zhì)的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究隊伍。高等醫(yī)學(xué)院校作為轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究的主體之一，在基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育階段在保持注重學(xué)員對知識的掌握和探索、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的同時，更應(yīng)該有目的、有重點培養(yǎng)學(xué)員以臨床實際需求為研究出發(fā)點的思維方式和基本科研能力，讓學(xué)員在開始就建立基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究來自于臨床、根植于臨床、服務(wù)于臨床的意識，讓他們認(rèn)識到基礎(chǔ)科學(xué)必須與臨床醫(yī)學(xué)結(jié)合，才有生命力。

轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)所倡導(dǎo)的基礎(chǔ)與臨床相結(jié)合也是未來基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育改革的方向和更好發(fā)展的必由之路。在基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育階段，如何把握教育、研究和實踐三者的關(guān)系及其定位，通過教育彌補研究與實踐之間的差距等問題是值得我們深思和探索的問題，必須認(rèn)識到基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育和研究必須與臨床醫(yī)學(xué)相結(jié)合才有生命力。只有以轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)理念作指導(dǎo)，注重培養(yǎng)臨床和基礎(chǔ)一體化高水平研究人才，才能更好地推進基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育和研究的發(fā)展。

強化基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育，促進轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究發(fā)展

轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的發(fā)展對醫(yī)學(xué)教育提出了新的要求。傳統(tǒng)的醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式造成了基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究和臨床醫(yī)學(xué)研究之間的脫節(jié):臨床醫(yī)生不關(guān)心也難以理解相對深奧復(fù)雜的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究，而基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究者對于臨床病人的實際情況缺乏直觀的認(rèn)識和了解，研究工作難以切合病人的實際需求。在未來基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育中，我們應(yīng)該通過完善教學(xué)理念，加強學(xué)科建設(shè)，提高科研水平，加強科研反哺教學(xué)，進一步改善教學(xué)條件，大力促進轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的發(fā)展。

1完善基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科建設(shè)，適應(yīng)轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的發(fā)展學(xué)科建設(shè)是醫(yī)學(xué)院校和醫(yī)院建設(shè)的重點和核心，建設(shè)適合轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)特點的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科體系，促進新型轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究人才的培養(yǎng)，是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究順利開展的根本。完善基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科建設(shè)，首先要根據(jù)轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)發(fā)展要求調(diào)整基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程教學(xué)理念，我們要以轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的思想統(tǒng)領(lǐng)醫(yī)學(xué)學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)基礎(chǔ)與臨床工作緊密合作的意識，鼓勵學(xué)員培養(yǎng)發(fā)揮各自優(yōu)勢相互協(xié)作的學(xué)習(xí)和研究習(xí)慣。其次要建立適合轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)特點的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)理論課程體系，轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)倡導(dǎo)多學(xué)科交叉融合推動醫(yī)學(xué)的發(fā)展，在基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教學(xué)中，我們應(yīng)注意對多學(xué)科知識的整合，增強知識綜合運用能力的培養(yǎng)，可有計劃的新開設(shè)一些交叉學(xué)科前沿領(lǐng)域的新課程。還要建立適合轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)特點的實驗課程體系，特別是設(shè)立打破傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的學(xué)科分隔、能夠體現(xiàn)多學(xué)科交叉融合的設(shè)計性、綜合性實驗，加強臨床醫(yī)學(xué)生的個人創(chuàng)新意識和實踐能力培養(yǎng)。我校新近綜合多個基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科實驗室，融合多學(xué)科特點而成立的實驗教學(xué)中心，正是順應(yīng)這種要求而產(chǎn)生的，未來也將在轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)中發(fā)揮重要的作用。

2提高基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)科研水平，促進轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)發(fā)展基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的發(fā)展離不開基礎(chǔ)研究支持，基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究的水平是轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究能力的重要體現(xiàn)。在近代醫(yī)學(xué)發(fā)展進程中，醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究進展迅速，而臨床醫(yī)學(xué)研究則相對滯后，轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)概念的提出，搭建了溝通二者的橋梁，一方面促進醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究的臨床應(yīng)用，提高臨床工作者的科研意識和能力;另一方面結(jié)合臨床選題，為解決臨床需要提供了迅速有效的途徑。轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的發(fā)展要求重建注重基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究的臨床醫(yī)學(xué)研究體系，一方面通過針對臨床問題的基礎(chǔ)科研水平的提高，實現(xiàn)轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的實驗室與臨床的雙向轉(zhuǎn)化作用;另一方面，建立科研反哺教學(xué)的機制，在基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)習(xí)過程中開展基于轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)思路的課外科研活動，使課堂的理論知識和科學(xué)實踐緊密結(jié)合，提高醫(yī)學(xué)生的綜合能力和素質(zhì)。

篇6

1.2療效判斷標(biāo)準(zhǔn)痊愈：肝功能恢復(fù)正常；好轉(zhuǎn)：肝功能與醫(yī)治之前對比變好，并未完全恢復(fù)正常；無效：與進藥之前相比該器官的功能無明顯的改善。總有效率為痊愈與好轉(zhuǎn)兩項之和。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS軟件分析資料。正態(tài)分布計量資料以“x±s”表示，組間比較采用成組資料t檢驗。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.12組間療效比較治療后，甘利欣膠囊組總有效率為94.6%，護肝片組總有效率為50.0%。甘利欣膠囊組的總有效率高于護肝片組（P<0.05，見表1）。

2.2血清生化酶學(xué)指標(biāo)變化對照2組患者治療前ALT和AST兩指標(biāo)差異無統(tǒng)計學(xué)意義；經(jīng)過藥物治療之后，甘利欣膠囊組的兩指標(biāo)下降程度皆比護肝片組更加顯著，從第4周開始2組差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05，見表2）。

2.32組間不良反應(yīng)發(fā)生情況比較甘利欣膠囊組中有1例出現(xiàn)不良反應(yīng)，癥狀是嘔吐、頭痛，但程度比較輕，經(jīng)過一段時間患者自行緩解；護肝片組中有2例出現(xiàn)了不良反應(yīng)，癥狀是嘔吐、食欲缺乏、頭痛，同樣未作特殊處理。2組不良發(fā)生發(fā)生率比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

篇7

1．2統(tǒng)計學(xué)方法將干預(yù)前后調(diào)查所得數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS10．0統(tǒng)計軟件處理，計量資料以(x±s)表示，干預(yù)前后比較采用t檢驗，以P＜0．05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1干預(yù)前后患者家屬SAS及SDS評分比較(表1)。

2．2家屬產(chǎn)生負(fù)性心理的相關(guān)因素排序(表2)

3討論

上述評定結(jié)果顯示:綜合干預(yù)后患者家屬的SAS、SDS評分較干預(yù)前有明顯降低且有非常顯著的統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．01)。影響患者家屬產(chǎn)生負(fù)性心理的主要因素有:精神衛(wèi)生知識缺乏;患者的病態(tài)表現(xiàn);陌生的住院環(huán)境等共6項，針對患者家屬產(chǎn)生負(fù)性心理的不同原因?qū)嵤┫鄳?yīng)的心理干預(yù)后，其焦慮、抑郁表現(xiàn)明顯下降，干預(yù)前后比較差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．01)，說明通過實施心理干預(yù)，制定詳細(xì)的護理措施可有效改善患者家屬的心理狀況。因此，護士應(yīng)重視家庭、社會因素對患者的影響，主動與患者家屬溝通［4］，同時進一步加強精神衛(wèi)生知識的宣傳力度，普及精神衛(wèi)生知識，使社會能給予精神病患者及其家屬更多的理解、支持和關(guān)愛，鼓勵患者家屬在面對可能獲得的社會支持時，積極爭取，勇敢接納，以提高社會支持的利用度。通過針對性的護理干預(yù)，為患者家屬普及了精神疾病的相關(guān)知識，使其掌握了對精神病患者相應(yīng)的應(yīng)對方式，增強了家屬幫助患者戰(zhàn)勝疾病的信心，有效降低了患者家屬的心理緊張，減少了焦慮、抑郁等心理問題的發(fā)生。

篇8

2.環(huán)境心理學(xué)對現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計的影響

環(huán)境心理學(xué)是由環(huán)境學(xué)和心理學(xué)兩方面構(gòu)成的，在心理學(xué)中明確提出，人們的行為和心里變化都是心理學(xué)的研究范疇，因此，在進行現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計的過程中，人們對環(huán)境的行為及心里都會對其產(chǎn)生一定的影響，其影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1在進行室內(nèi)設(shè)計的過程中，設(shè)計師要充分考慮到用戶的需求，理解用戶對室內(nèi)設(shè)計的感受，了解其個性及行為特點，這將使得室內(nèi)設(shè)計工作變得更加具有針對性，能夠更加符合用戶的要求。另外，環(huán)境心理學(xué)對人們的引導(dǎo)作用也會得到充分地體現(xiàn)。有時候，人們的心理及行為變化會受到一些環(huán)境因素的影響，所以，在現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計中，應(yīng)該充分利用環(huán)境的引導(dǎo)作用，對人們的個性等產(chǎn)生一定的影響。

2.2室內(nèi)設(shè)計師要注意進行室內(nèi)設(shè)計要符合用戶的心理特點及行為特征。在進行室內(nèi)設(shè)計時，設(shè)計師要針對用戶對環(huán)境的需求，以及用戶在某個物件上的使用習(xí)慣等，設(shè)計出更加方便人們生活和工作的室內(nèi)環(huán)境。

2.3不同的用戶對室內(nèi)設(shè)計的要求會有所不同，因此，進行環(huán)境心理學(xué)方面的研究成了現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計的主要依據(jù)。設(shè)計師與用戶之間可能不會有太多的溝通，因此，在人們的表達上并不能對室內(nèi)設(shè)計做出更好地規(guī)劃。然而，在對用戶進行環(huán)境心理學(xué)方面的分析后，設(shè)計師可以較為清晰地理解人們在室內(nèi)設(shè)計上的需求，方便為人們提供一個更加科學(xué)的生活和工作環(huán)境。

2.4設(shè)計師要始終注意良好視覺效果的產(chǎn)生，人們會通過眼睛，感受到室內(nèi)環(huán)境的好壞，因此，設(shè)計師在進行室內(nèi)設(shè)計時要重視環(huán)境對人們感知器官的影響，選擇適當(dāng)?shù)卦O(shè)計材料等為人們提供符合人們審美要求的室內(nèi)環(huán)境。因此，在進行室內(nèi)設(shè)計的過程中，要充分發(fā)揮環(huán)境心理學(xué)的作用，對人們的心理情緒進分析。環(huán)境心理學(xué)是環(huán)境帶得人們的第一反應(yīng)，人們通過這一學(xué)科將對環(huán)境的要求及認(rèn)識充分地展現(xiàn)在室內(nèi)設(shè)計師面前，為其提供更為科學(xué)的理論依據(jù)。另外，環(huán)境心理學(xué)還可以引導(dǎo)使用者體會到更加完美的室內(nèi)環(huán)境，指引設(shè)計師進行更加符合人們要求的室內(nèi)設(shè)計。

3.環(huán)境心理學(xué)在現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計中的問題

在社會逐漸發(fā)展的今天，我國對環(huán)境心理學(xué)的研究更加重視，然而，由于我國對環(huán)境心理學(xué)的研究還處于不夠充分的階段，導(dǎo)致其在現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計中的影響作用較小，不能充分發(fā)揮出其本質(zhì)功能。另外，隨著人們對室內(nèi)環(huán)境要求的逐漸提高，現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計也開始轉(zhuǎn)向以環(huán)境心理學(xué)為研究基礎(chǔ)的發(fā)展方向。然而，在這種條件下，人們對生活和工作環(huán)境的要求也是未能得到充分滿足，造成這種情況的原因主要有以下幾個方面：

3.1經(jīng)濟條件不允許。人們往往希望將自己所生活的室內(nèi)環(huán)境變得更加符合自己的需求，然而這種需求的實現(xiàn)卻需要付出太多的物質(zhì)條件，因此，人們便無法追求自己內(nèi)心高質(zhì)量的室內(nèi)環(huán)境。

3.2人們對室內(nèi)環(huán)境的高要求往往難以用語言表述出來，無法使得室內(nèi)設(shè)計師了解到其對室內(nèi)環(huán)境的需求，由此可能會導(dǎo)致室內(nèi)設(shè)計效果與用戶的要求完全不符，造成了不必要的損失。

3.3由于室內(nèi)設(shè)計方案的局限性，人們無法發(fā)揮出更加豐富的想象力，內(nèi)心對良好的室內(nèi)環(huán)境的需求也會受到限制，導(dǎo)致對室內(nèi)設(shè)計的效果降低，無法實現(xiàn)內(nèi)心對室內(nèi)環(huán)境的認(rèn)可。由此看來，在進行室內(nèi)設(shè)計的過程中，各種約束條件使得環(huán)境心理學(xué)難以發(fā)揮更大的作用，導(dǎo)致現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計無法為人們提供一個更加符合要求的生活環(huán)境，嚴(yán)重影響了人們在工作、生活中的情感態(tài)度，影響人們的生活水平。

篇9

2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應(yīng)用價值

(1)學(xué)科特色

任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動中個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織心理和行為規(guī)律的發(fā)展。這就表現(xiàn)出這一學(xué)科對人類生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應(yīng)用空間。管理心理學(xué)重視組織中個體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系?？梢哉f，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現(xiàn)代化的組織處于社會這個開放的復(fù)雜系統(tǒng)中，無時不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會復(fù)雜系統(tǒng)中達到自適應(yīng)。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎(chǔ)，就沒有水平；沒有應(yīng)用，就沒有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說具備了特色、基礎(chǔ)和應(yīng)用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點，正是對“組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)”這一認(rèn)識。經(jīng)濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現(xiàn)實問題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動力。管理心理學(xué)發(fā)展和應(yīng)用空間廣闊，特色和魅力彰顯。

(2)開發(fā)人的潛能。調(diào)動人的積極性

人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫(yī)生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱之為‘精神“的領(lǐng)域相區(qū)分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人?！薄?，認(rèn)識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標(biāo)。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發(fā)。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng)造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng)造力是人類巨大潛能的表現(xiàn)。據(jù)研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內(nèi)容。《美國心理學(xué)會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學(xué)家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結(jié)論：按時計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％。可見，調(diào)動人的積極性是個極為重要的課題。在現(xiàn)代組織管理中，應(yīng)用心理學(xué)研究成果，會有效地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng)造力，進而使組織中的人往和合作達到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應(yīng)用到管理，為開發(fā)組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎(chǔ)。

(3)提升管理現(xiàn)代化效應(yīng)。順應(yīng)經(jīng)濟全球化

現(xiàn)代化管理，是以人為中心的管理，是現(xiàn)代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的。隨著經(jīng)濟全球化，管理的內(nèi)容越來越復(fù)雜，生產(chǎn)的社會化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內(nèi)部、國內(nèi)組織之間向跨國之間發(fā)展?？鐕咀鳛榕c現(xiàn)代化生產(chǎn)相適應(yīng)的組織形式，在全球經(jīng)濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調(diào)整管理風(fēng)格，使組織中的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟學(xué)教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設(shè)理論是基礎(chǔ)兒n叭。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強調(diào)推行“順乎人性“的管理，強調(diào)尊重員工的心理和行為規(guī)律，增進與組織員工的感情聯(lián)系；強調(diào)各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性；強調(diào)根據(jù)人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調(diào)民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調(diào)管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應(yīng)全球經(jīng)濟化，提升各類組織的管理現(xiàn)代化效應(yīng)，理論意義和應(yīng)用價值都是彰顯的。

3經(jīng)濟全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野

我們正處在瞬息萬變的時代。從2O世紀(jì)9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機網(wǎng)絡(luò)風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟危機和復(fù)蘇，到歐洲統(tǒng)一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經(jīng)營，促使全球經(jīng)濟朝著全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動和配置的加速是經(jīng)濟全球化的突出表現(xiàn)，主要表現(xiàn)形式為跨國經(jīng)營模式。一個大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區(qū)開設(shè)子公司，如可口可樂要在4O多個國家和地區(qū)行銷。經(jīng)濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的?？鐕M織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產(chǎn)生著深刻的影響。學(xué)科研究要為時展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，并呈現(xiàn)出新的研究特點。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近2O年管理心理學(xué)的研究特點和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發(fā)展上，重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強調(diào)組織的動力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統(tǒng)的框架，管理培訓(xùn)與發(fā)展、工作業(yè)績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領(lǐng)域，并取得了有價值的研究成果。經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現(xiàn)新的研究視野：

其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機結(jié)合的研究。激勵問題是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進入2O世紀(jì)8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎(chǔ)上，越來越重視激勵研究的應(yīng)用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權(quán)利和責(zé)任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發(fā)揮自己的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，實現(xiàn)其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學(xué)家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經(jīng)濟走向心理經(jīng)濟。”當(dāng)代管理思想家、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會員(membership)的概念，強調(diào)建立組織與個人之間的心理契約。他認(rèn)為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業(yè)的會員，給予他們決定企業(yè)未來的權(quán)利，他們才會將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認(rèn)為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內(nèi)滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內(nèi)滋激勵如工作的認(rèn)可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發(fā)展等J。提供外附激勵與內(nèi)滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結(jié)合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。

其二，重視組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創(chuàng)新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養(yǎng)和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng)建一個基于能力的企業(yè)文化，應(yīng)該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統(tǒng)的企業(yè)一般只重視規(guī)章制度建設(shè)，而新型管理還同時強調(diào)組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。每一個成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，正在全面影響著現(xiàn)代組織各項管理職能的實現(xiàn)和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學(xué)者的廣泛注意?？茖W(xué)技術(shù)的進步、人類知識的積累和創(chuàng)新，使現(xiàn)代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習(xí)的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現(xiàn)代組織看成是學(xué)習(xí)型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團隊的整合效能。學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考看作是學(xué)習(xí)型組織的技能。傳統(tǒng)組織把人看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“經(jīng)濟人”；學(xué)習(xí)型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“學(xué)習(xí)人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習(xí)型組織的模式改造的。

篇10

當(dāng)今世界，新經(jīng)濟迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進行價值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。

在新經(jīng)濟時代，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的[1]。我國加入WTO以后，經(jīng)濟的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實意義的。

一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內(nèi)同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題[3]。

1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮

當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。

2.沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性

由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。

3.缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析[5]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

4．人力資源管理上投入不足和資源浪費并存

雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二、知識員工個性和特點

我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，本論文由整理提供歸根結(jié)底就是對知識員工特點認(rèn)識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。

1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力?！盵8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。

2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望

知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當(dāng)增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失施著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。

一個稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工，而不是“管理”他們[13]。

引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。

因此，企業(yè)可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費用開支。

同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業(yè)的信賴和忠誠度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關(guān)鍵。

5.建立科學(xué)的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理

雖然知識員工具有很強的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻，同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進行有效的評價。

同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實用性強、適應(yīng)企業(yè)特點的考核評價機制，這仍然是科學(xué)管理知識員工工作要研究的重點內(nèi)容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。

（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強考核的可操作性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”，強調(diào)考核指標(biāo)的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo)，要求考核項目及內(nèi)容具體化、可操作強，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。

（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)，規(guī)定了知識員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響，他們和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。

6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工

對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。

所以，企業(yè)必須實現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人民望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

7.加強新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系

今天知識員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術(shù)、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。

8.加強對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)

只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學(xué)習(xí)機會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經(jīng)濟時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。

高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。

9.創(chuàng)造一個良好的“軟”環(huán)境，增強知識員工的凝聚力

良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。《財富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務(wù)，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議[15]?？傊R員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負(fù)面影響。管理學(xué)家羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作，相對于普通員工，知識員工更關(guān)注自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責(zé)任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進行積極地引導(dǎo)，廣泛開展與外界的交流，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。

但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產(chǎn)生很負(fù)面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀(jì)人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學(xué)界的關(guān)注。

所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現(xiàn)無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創(chuàng)造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協(xié)作意識。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。超級秘書網(wǎng)

四、結(jié)束語

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學(xué)化的控制相結(jié)合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數(shù)學(xué)方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。

【參考文獻】

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