導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇薪酬設(shè)計(jì)論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

筆者長期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據(jù)調(diào)查了解，多數(shù)高校教師現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的.‘雙結(jié)構(gòu)”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金是作為工資重要補(bǔ)充部分而存在的，充當(dāng)著調(diào)劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據(jù)主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應(yīng)全額分配。其結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)高校教師勞動的獨(dú)特性，故需進(jìn)行合理化調(diào)整。

二、高校教師崗位勞動特點(diǎn)

(一)崗位要求素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長。高校教師的崗位大多要求受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能的人員;同時(shí)由于受教育對象—大學(xué)生—水平較高，因此，對他們大多都提出了應(yīng)具有較高個(gè)人素質(zhì)的要求。

〔二)勞動者具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。高校教師通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般的教學(xué)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(三)對勞動的結(jié)果有較強(qiáng)的成就動機(jī)。高校教師更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對學(xué)校有所貢獻(xiàn)。由于對自我價(jià)值的高度重視，教師同樣格外注重他人、組織及社會的評價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

(四)勞動具有很高的創(chuàng)造性和自主性。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果，在傳授專業(yè)知識、從事科研活動當(dāng)中為人類文明的傳承作出重大貢獻(xiàn)。

三、高校教師薪酬設(shè)計(jì)的邏輯基礎(chǔ)及原則

任何一種薪酬設(shè)計(jì)邏輯，都是從其崗位工作特點(diǎn)開始的，也就只能有限地解釋薪酬問題。據(jù)公開發(fā)表的文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)表明，有關(guān)高校教師薪酬設(shè)計(jì)方面的研究迄今尚未全面和深入。筆者認(rèn)為，高校教師薪酬設(shè)計(jì)要從其特殊的勞動崗位出發(fā)，并基于以下兩種邏輯:一是委托理論。該理論認(rèn)為，由于委托人和人之間的信息是不對稱的，委托人依據(jù)產(chǎn)出設(shè)計(jì)薪酬。但是，一些文獻(xiàn)研究證實(shí)，薪酬與產(chǎn)出的相關(guān)性很小。Tosi等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，只有5%的CEO薪酬可用績效因素來解釋。Jensen和Murphy檢驗(yàn)了美國430家企業(yè)CEO的報(bào)酬對績效的敏感度，發(fā)現(xiàn)相關(guān)很小。出現(xiàn)這種情況的一個(gè)重要原因是，在現(xiàn)實(shí)中，許多公司并不按照經(jīng)濟(jì)人薪酬設(shè)計(jì)邏輯進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。二是心理學(xué)理論，這與委托理論相反。心理學(xué)理論認(rèn)為人是異質(zhì)的，不同人的需求有差異性，同一個(gè)人在不同情境下的需求也有差異性，人的價(jià)值觀、人格、認(rèn)知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平與工作績效具有正相關(guān)關(guān)系。心理學(xué)理論還認(rèn)為，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，人會認(rèn)為采取集體主義行為比采取自利行為對他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也將重視與委托人合作而不是背離。人會基于個(gè)人與組織間相同的價(jià)值觀和親和愿望而依附于該組織，與關(guān)注金錢的絕對價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)家相反，心理學(xué)家認(rèn)為金錢數(shù)額是工作成就的信號，表明了個(gè)人的績效與其他人相比處于何種地位?；谶@些假設(shè)的薪酬制度被稱為社會人薪酬。委托理論研究薪酬時(shí)基于一個(gè)假設(shè)，就是委托人與人之間不存在信任。不信任的存在反過來又助長了潛在機(jī)會主義行為的發(fā)生，所以這種行為難以通過監(jiān)督來杜絕。如果人在第一期行為中就隱瞞自己所能達(dá)到的最高產(chǎn)出水平，那么委托人也就難以通過產(chǎn)出來測量人的努力水平。如果多個(gè)人通過串謀降低平均絕對產(chǎn)出，而不降低相對產(chǎn)出的排名，那么相對產(chǎn)出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可見，兩種理論皆有優(yōu)劣。筆者認(rèn)為，作為高校教師，既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，考慮自身的勞動價(jià)值維持自己和家庭的生活，也是一個(gè)社會人，考慮自身價(jià)值的認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)。因此，教師薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分考慮教師人格的雙重性。

基于以上邏輯，教師薪酬設(shè)計(jì)要遵循以下原則:①崗位要有明確的崗位職責(zé)和技能要求。②以崗定薪，崗變薪變。③對學(xué)校急需的重要人才實(shí)行協(xié)議工資。對重點(diǎn)崗位的特殊人才、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)人才和短缺人員，可以打破聘用常規(guī)，在平等協(xié)商的原則下訂立崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇明確的聘用合同，通過適當(dāng)提高待遇實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才和才為我用的目的。④對崗位采用其他靈活的薪酬分配方式。如允許專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪，即在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害學(xué)校經(jīng)濟(jì)技術(shù)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)批準(zhǔn)后可兼職兼薪、多崗多薪。

四、建立符合教師崗位特點(diǎn)的分配制度

篇2

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬差距過大，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員、基層工作人員之間的薪酬差距普遍較大，這種情況會使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中某些薪酬較低的工作人員產(chǎn)生“不公平”的感覺，而這種感覺的出現(xiàn)就會使薪酬較低的工作人員逐漸失去工作興趣，對企業(yè)高層管理人員的“怨念”逐步加深，不利于管理人員對下級人員的管理；第二，薪酬分配不統(tǒng)一，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)沒有進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬分配，而是讓各部門進(jìn)行獨(dú)立的薪酬管理，這就使得各部門之間的薪酬水平可能完全不在一個(gè)檔次，導(dǎo)致各部門之間出現(xiàn)矛盾，同時(shí)也不利于企業(yè)對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的界定。

（3）績效考核體系不健全。目前我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在績效考核體系不健全的問題，績效考核體系的不健全主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，評定結(jié)果不準(zhǔn)確，在我國的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對于績效的評定一般只是按照工作人員或工作團(tuán)隊(duì)上一年或上一季度的工作業(yè)績進(jìn)行評定，這樣的績效評定方式會使評定結(jié)果不夠準(zhǔn)確，使員工與員工之間的績效考核等級過于一致；第二，沒有設(shè)置獨(dú)立的監(jiān)督部門，在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核體系中沒有設(shè)置獨(dú)立的監(jiān)督部門，績效考核結(jié)果通常是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行較為武斷的評定，這種情況導(dǎo)致績效考核不夠公平，不利于企業(yè)的管理。

（4）激勵(lì)手段太過單一。目前我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在激勵(lì)手段太過單一的問題。要使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的工作人員更有工作熱情，愿意將更多的精力投入工作之中，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)就應(yīng)重視對工作人員進(jìn)行有效的激勵(lì)。然而，目前我國許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對于工作人員的激勵(lì)還停留在物質(zhì)激勵(lì)階段，這樣的激勵(lì)方式太過單一，或許并不能達(dá)到很好的效果。

2勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革要素

（1）薪酬目標(biāo)。在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，對于薪酬目標(biāo)的確定是極為重要的，同樣的，對于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革，首先就要考慮薪酬目標(biāo)這一要素?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)在確定薪酬目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意兩大要點(diǎn)：第一，公平，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理應(yīng)注意為工作人員設(shè)定一個(gè)相對公平的薪酬目標(biāo)，薪酬目標(biāo)應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)對工作人員的認(rèn)可；第二，效率，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理在確定薪酬目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意薪酬目標(biāo)的效率性，即薪酬目標(biāo)應(yīng)能起到提高工作人員工作效率、提高企業(yè)績效的作用。

（2）薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮薪酬標(biāo)準(zhǔn)這一要素，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是否科學(xué)決定了工作人員對企業(yè)的態(tài)度?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致性與差異性，對于同一部門同一級別的工作人員應(yīng)設(shè)定同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對于不同部門不同級別的工作人員，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)根據(jù)該工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小設(shè)定具有差異性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（3）市場競爭力。對于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮市場競爭力這一要素?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)在對薪酬進(jìn)行定位時(shí)，應(yīng)參考競爭對手的薪酬定位，從而制定出能使自己更有市場競爭力的薪酬定位，以使自己的薪酬水平能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)的工作人員不產(chǎn)生辭職的念頭，保持著以往的工作熱情。

（4）激勵(lì)機(jī)制。對于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮激勵(lì)機(jī)制這一要素。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)從非物質(zhì)激勵(lì)方面入手，例如工作環(huán)境、晉升制度、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識等?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以使工作人員對工作及企業(yè)更有感情，對待工作的態(tài)度也會更加嚴(yán)謹(jǐn)，從而使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)更能吸引與維系工作人員。

（5）保障機(jī)制。對于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮保障機(jī)制這一要素。此處所講的保障機(jī)制是指對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度的保障機(jī)制。薪酬制度的保障機(jī)制可以使工作人員更深地體會到薪酬制度的公平性、透明性，同時(shí)也能使工作人員更深入地感受到企業(yè)的企業(yè)文化，提高工作人員對企業(yè)的認(rèn)可度。

3改進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的具體對策

（1）建立明確的薪酬晉升渠道?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)對薪酬管理的改革應(yīng)注意建立明確的薪酬晉升渠道。對薪酬晉升渠道的建立首先就要完善勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度，在嚴(yán)格科學(xué)的薪酬制度之下，工作人員會對自己的薪酬晉升渠道有一個(gè)較為明確的認(rèn)識，由此，工作人員會為自己制定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。對此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)注意工作人員的奮斗方向，根據(jù)工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及工作人員平時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，然后再決定是否對工作人員加以提拔。

（2）構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對薪酬管理的改革應(yīng)注意構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)從兩個(gè)方面入手：第一，減小薪酬差距，前文已經(jīng)講到目前我國許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員、基層工作人員之間有著較大的薪酬差距，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，而不應(yīng)僅僅是級別高低；第二，進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬分配，前文已經(jīng)講到目前我國許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)存在薪酬分配不統(tǒng)一的問題，對此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)注意設(shè)置一個(gè)獨(dú)立部門進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一調(diào)配，務(wù)必使工作人員感受到薪酬分配的公平性，化解各部門之間的矛盾。

篇3

2.系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)

系統(tǒng)根據(jù)集團(tuán)實(shí)際需要，華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺：集團(tuán)公司管理平臺和二級單位管理平臺。

2.1集團(tuán)公司管理集團(tuán)公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。

2.1.1崗位管理崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護(hù)企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護(hù)管理：可以添加崗位和崗位信息維護(hù)。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護(hù)。

2.1.2人員管理人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護(hù)：添加人員信息和人員信息維護(hù)3）人員單位調(diào)整：單位調(diào)動。

2.1.3考核管理考核管理包括：1）工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資計(jì)算表和標(biāo)準(zhǔn)年度工資計(jì)算表。2）集團(tuán)公司考核錄入：集團(tuán)公司月度考核錄入和集團(tuán)公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。

2.1.4工資管理工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。

2.1.5系統(tǒng)管理對管理員進(jìn)行維護(hù)。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護(hù)。2）口令維護(hù)：口令更改。

2.2二級單位管理平臺

二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。

2.2.1考核管理考核管理包括：1）標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資表下載和標(biāo)準(zhǔn)年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。

2.2.2人員管理人員管理包括：1）人員信息維護(hù)：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級：人員信息維護(hù)。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。

2.2.3工資管理工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。

2.2.4系統(tǒng)管理系統(tǒng)管理員管理：密碼修改。

篇4

湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司(以下簡稱公司)創(chuàng)建于1958年，屬國有大型綜合施工企業(yè)，公司主要從事機(jī)電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機(jī)構(gòu)，公司組織架構(gòu)自下而上由項(xiàng)目部、分公司、總公司構(gòu)成。從湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬設(shè)置情況看，對職位和級別的高低比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對普通員工，尤其是項(xiàng)目經(jīng)營者和核心骨干的長期激勵(lì)缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

一存在的問題分析

1、薪酬缺乏競爭性

薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬的一個(gè)最基本原則就是對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性。從內(nèi)部公平性來看，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項(xiàng)目經(jīng)營者的薪酬與項(xiàng)目普通職工的平均收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國內(nèi)其它同行標(biāo)準(zhǔn)(一般在3倍左右，而國內(nèi)其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵(lì)作用很小。項(xiàng)目作業(yè)的工作場所一般都在離城鎮(zhèn)較遠(yuǎn)的地方，工期緊，經(jīng)常存在節(jié)假日加班情況。由于生活環(huán)境條件差，可自由支配的時(shí)間少等原因，使得職工的相對可支配收入顯得更少。

2、沒有充分考慮項(xiàng)目環(huán)境的差別，對項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分

施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大(包括自然環(huán)境、人文環(huán)境和項(xiàng)目本身)。有的項(xiàng)目在城鎮(zhèn)，無論物業(yè)生活條件或者精神生活條件，相對來說較好，有的項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動環(huán)境差別相當(dāng)大。另外，對項(xiàng)目本身來說，項(xiàng)目工程量有大有小，工期有長有短，對項(xiàng)目作業(yè)者，尤其是經(jīng)營者來說，完成一個(gè)項(xiàng)目所付出的努力是很不同的。

施工項(xiàng)目一般在開工的前后期工作任務(wù)小，而在中期工作任務(wù)大。所以項(xiàng)目薪酬的設(shè)置應(yīng)考慮工作本身的階段性特點(diǎn)。固有的薪酬結(jié)構(gòu)對項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)定下，從項(xiàng)目開始到結(jié)束都是這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬的激勵(lì)作用。

3、部分崗位工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)

目前該公司項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)在工資水平方面，表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)象：即低級職位是領(lǐng)先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價(jià)位。而中高級職位是落后型。關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價(jià)位。如圖1所示(人民幣元／月)

4、項(xiàng)目經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬起不到激勵(lì)作用

項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目施工過程中的地位是不可替代的，項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人綜合素質(zhì)的高低、決策能力的大小、約束和激勵(lì)機(jī)制是否有效，將直接決定項(xiàng)目的質(zhì)量、安全、進(jìn)度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的信譽(yù)和效益。不能把經(jīng)營者等同于一般的員工或管理者。

按照薪酬理論責(zé)權(quán)對等的原則，應(yīng)對項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行有別于其他人員的薪酬制度，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。但我們從前面企業(yè)對項(xiàng)目的薪酬分配方案中可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)并沒有完全與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小和所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對應(yīng)，這主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)不成比例。雖然，公司對項(xiàng)目經(jīng)理的工資設(shè)置依據(jù)了項(xiàng)目的大小來制定標(biāo)準(zhǔn)，但是工資標(biāo)準(zhǔn)制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現(xiàn)出了一種控制功能而非激勵(lì)功能。

5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個(gè)人能力

崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動要素的作用，而在對項(xiàng)目人員不同性質(zhì)崗位的薪酬設(shè)置時(shí)，對于操作崗、管理崗、專業(yè)人員采取了基本統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)模式。結(jié)構(gòu)基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關(guān)鍵崗位和普通崗位、優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關(guān)鍵勞動崗位、優(yōu)秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。

6．薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作中缺乏溝通．導(dǎo)致結(jié)果公平與程序性公平問題并存

公司對項(xiàng)目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據(jù)其上級的薪酬分配政策，除效益工資外，項(xiàng)目部自主制定的權(quán)限相當(dāng)有限，大多數(shù)只是被動執(zhí)行而已。而對于效益工資的分配政策的出臺更多的是單位領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動地接受既定的方案，沒有發(fā)言權(quán)，也不能對薪酬政策有任何實(shí)質(zhì)性的影響，造成了基層員工對于企業(yè)薪酬制度的不了解、不理解。

二、問題存在的原因分析

1、沒有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度

薪酬制度作為整個(gè)企業(yè)管理制度中的一環(huán)，它既是企業(yè)制度的一個(gè)組成部分，同時(shí)也不可避免的受到企業(yè)其它制度的影響。要建立起科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，要求企業(yè)管理制度在各個(gè)方面都具有科學(xué)性和先進(jìn)性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

2、人力資源管理理念不夠先進(jìn)

公司同其他許多企業(yè)一樣，雖然在理論上認(rèn)識到“人”的重要性，但在實(shí)際管理過程中并不真正重視。在薪酬設(shè)計(jì)方面，更多的是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資設(shè)置理念，既把薪酬簡單的看成一種勞動所得和保障因素，沒有意識到薪酬可以作為一種激勵(lì)因素。尤其是沒有把企業(yè)的重要人才，如一線的高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)作資本來看待。具體體現(xiàn)在薪酬的設(shè)計(jì)存在著“平衡”的思想，各個(gè)崗位薪酬設(shè)置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。

許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經(jīng)不適合競爭越來越激烈的建筑市場，應(yīng)該根據(jù)具體情況，引進(jìn)一些現(xiàn)代薪酬的管理理念和方法。

3、沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系．

一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進(jìn)行評估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。

當(dāng)然，要對這些崗位設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬分配體系并且用于實(shí)踐是有很大挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。

4、忽視項(xiàng)目本身的環(huán)境差別對薪酬的影響

篇5

民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題以及原因探究

近年來，民營企業(yè)得到迅速的發(fā)展。但是，由于歷史的原因，民營企業(yè)的管理方式仍然沒有脫離家族式管理。在薪酬管理上由于制度的不公開、不透明，形式單一等種種原因使得對員工的激勵(lì)不夠，不能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。1.薪酬制度設(shè)計(jì)帶有很大的隨意性，獎(jiǎng)金發(fā)放制度不明確在民營企業(yè)中，薪酬制度往往是老板一個(gè)人說了算，并且由于制度的不嚴(yán)謹(jǐn)，在執(zhí)行的過程中有各種各樣的問題出現(xiàn)，另外也是經(jīng)常變動。2.薪酬工具單一，員工的薪酬只有外在薪酬，沒有內(nèi)在薪酬我國大部分民營企業(yè)的薪酬多采用結(jié)構(gòu)工資制的形式，它的薪酬理論過于狹隘，只注重人們的物質(zhì)需求，而忽略了他們的精神需求，可以說工資成了企業(yè)員工勞動報(bào)酬的全部，而員工參與決策的權(quán)利、享有良好的工作環(huán)境、在企業(yè)中個(gè)人的晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等卻從來沒有引起管理者的重視。3.薪酬分配制度不公開、不透明很多民營企業(yè)對員工的工資和獎(jiǎng)金采取秘密發(fā)放的形式。1.家族式管理對民營企業(yè)的影響中國人以治家的心態(tài)來管理企業(yè)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的很多員工甚至管理者都是家族成員或準(zhǔn)家族成員，所以在薪酬管理上做不到客觀、公平、公正。2.管理者缺乏必要的薪酬管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我國許多民營企業(yè)沒有人力資源部門。員工的薪酬統(tǒng)一由老板說了算，沒有科學(xué)合理的薪酬管理體系，使得民營企業(yè)的薪酬管理存在很多不規(guī)范之處。3.沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制我國民營企業(yè)的薪酬水平同同行業(yè)相比普遍偏低，許多員工選擇離職或者跳槽，這樣造成企業(yè)老員工的不斷流失，又不得不招聘新員工，造成資源的極大浪費(fèi)。雖然我國民營企業(yè)的薪酬管理制度存在種種不足，但由于其自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，使得它的薪酬制度也具有獨(dú)特的優(yōu)越性。只要管理者增大激勵(lì)力度，在一定程度上能夠促進(jìn)優(yōu)秀人員的加盟，并留住原有人才。因此，民營企業(yè)的薪酬策略應(yīng)以激勵(lì)性為主。

民營企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)方案

前文論述了民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的不規(guī)范、不合理，薪酬所能起到的激勵(lì)作用微乎其微，因此，薪酬體系急需變革，該激勵(lì)性薪酬模型希望能夠?qū)γ駹I企業(yè)起到導(dǎo)向作用。把薪酬收入分為基本薪金和績效薪金兩部分?；拘浇鸶鶕?jù)員工的個(gè)人條件和本公司職工平均收入水平等因素來確定。而績效薪金以基本薪金為基礎(chǔ)，與公司的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤?；拘浇鹩脕肀Ｕ蠁T工的日常生活需要，起到保健的作用；績效薪金用來激勵(lì)員工，所以，員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以用公式表示為：I=t1x+t2y（x）+C±Q（1）其中，x為員工的基本薪金，t1為基本薪金的調(diào)整系數(shù)，y為員工的績效薪金，t2為員工績效薪金的調(diào)整系數(shù)，Q為員工解雇或者離職時(shí)給與的補(bǔ)償或者扣除的金額。下面具體說明基本薪金和績效薪金的計(jì)量。基本薪金：一般根據(jù)本企業(yè)員工的平均收入水平并結(jié)合員工的自身?xiàng)l件來確定。但也應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者各方面的綜合考評隨時(shí)不斷調(diào)整，基于此，這里引入t1對其進(jìn)行綜合評價(jià)后的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。t1的引入具有合理性，能夠調(diào)動員工的積極性，并激發(fā)他們的創(chuàng)造性。t1與年終考評相關(guān)聯(lián)，如果經(jīng)營業(yè)績好，不僅績效收入高，而且基本薪金也進(jìn)行調(diào)整，大大提高了員工的積極性?？冃浇穑焊鶕?jù)企業(yè)內(nèi)部管理模式、自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、所處的行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及企業(yè)年度的經(jīng)營成果來確定。如果企業(yè)年度經(jīng)營成果逐年上升，而運(yùn)營成本也有略微的下降趨勢，并且企業(yè)在自己所處的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的地位也在不斷的提高時(shí)，員工可按t2的比例增加績效工資。所以員工會更加積極地追求企業(yè)價(jià)值最大化。國家法定節(jié)假日雙倍或三倍工資和周末及工作時(shí)間以外的加班所得的薪酬.解聘補(bǔ)償或離職扣除。如果公司對員工的表現(xiàn)不滿意，要解聘時(shí)給與員工Q的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)如果員工對企業(yè)不滿意，要離職或者是跳槽時(shí)，會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)要扣除員工的一部分收入，這在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)既保護(hù)了職工中的弱勢群體，又避免了員工的隨意跳槽。前面設(shè)計(jì)的員工的薪酬制度既體現(xiàn)了報(bào)酬、利益，也體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，符合薪酬管理的要求；同時(shí)，在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中的風(fēng)險(xiǎn)比例，在一定程度上體現(xiàn)了雙因素理論，可見這種薪酬制度既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又對員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

本文作者：張潤秀工作單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

篇6

薪酬管理，對于我國眾多從事業(yè)單位發(fā)展起來的勘察設(shè)計(jì)單位而言，曾經(jīng)是很簡單的工作，國家的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)省卻了單位的很多煩惱；后來隨著三項(xiàng)制度的改革，勘察設(shè)計(jì)單位在人員獎(jiǎng)金的分配上獲得了更多的自主空間，每家單位都設(shè)計(jì)了富有個(gè)性的獎(jiǎng)金分配方式，特別是在生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金分配上提出了各種不同的方式，也基本能達(dá)到激勵(lì)目的。然而近幾年卻有越來越多的勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式變得很難繼續(xù)滿足需要，原有的薪酬管理知識和經(jīng)驗(yàn)越來越吃緊！如何更加有效地開展薪酬管理成為令眾多勘察設(shè)計(jì)單位頭疼的工作。

在過去事業(yè)體制且市場競爭不激烈、人才流動性比較弱的環(huán)境下，勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的目的是比較簡單的，可以說做到“按勞分配”與內(nèi)部的相對平衡這兩者的結(jié)合是最主要的目的。因?yàn)榛静淮嬖谌藛T的淘汰，只要能夠激發(fā)員工愿意干活，同時(shí)內(nèi)部“患不公”的矛盾不要太突出就可以了。由于外部市場的相對穩(wěn)定加上事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，既使內(nèi)部對薪酬分配有一些抱怨聲，一般也不會對管理和發(fā)展產(chǎn)生致命性的影響，可以說這是一種基于企業(yè)內(nèi)部來設(shè)計(jì)的、以解決員工管理為目標(biāo)的薪酬管理模式。

但是在新時(shí)期，市場競爭的日趨激烈使勘察設(shè)計(jì)單位生存環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)性大大增加，企業(yè)在人力資源的使用上必須更加講究效用，再過多追求內(nèi)部平衡只能造成資源浪費(fèi)、效率低下；同時(shí)隨著事業(yè)單位體制的打破和社會就業(yè)觀念的變化以及民營、外資企業(yè)對人才爭奪的加劇，傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位因體制帶來的對人才的吸引力大大減弱，薪酬管理承擔(dān)的責(zé)任越來越大。在這種情況下，如果繼續(xù)簡單維持過去立足于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理模式，無異于閉門造車，只會讓員工管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。在新的形勢下，勘察設(shè)計(jì)單位需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來設(shè)計(jì)的、以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標(biāo)的薪酬管理模式。樹立這種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理理念對新時(shí)期勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理非常重要，它可以引導(dǎo)企業(yè)在薪酬管理的一系列環(huán)節(jié)發(fā)生變化。

首先是促使二級設(shè)計(jì)部門分配方式發(fā)生變化。多數(shù)的勘察設(shè)計(jì)單位以往對二級設(shè)計(jì)部門的分配方式是承包制，根據(jù)企業(yè)放權(quán)程度的不同，主要有收取管理費(fèi)、業(yè)務(wù)成本和人員成本包干、業(yè)務(wù)成本與人員獎(jiǎng)金包干等模式。這些傳統(tǒng)模式的特點(diǎn)是將二級部門的利益與產(chǎn)值充分掛鉤，較好地激發(fā)了二級設(shè)計(jì)部門對市場開拓和完成生產(chǎn)任務(wù)的積極性，在眾多勘察設(shè)計(jì)單位做大產(chǎn)值的階段發(fā)揮了重要作用。

但是傳統(tǒng)“以產(chǎn)值論英雄”的模式也會導(dǎo)致二級部門只關(guān)注產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo)，不關(guān)心質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)提升、品牌、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長期指標(biāo)，甚至對與產(chǎn)值無關(guān)的工作不愿承擔(dān)，而在未來的競爭形勢下，這些方面才真正決定企業(yè)長期競爭力的關(guān)鍵。目前國內(nèi)有一定規(guī)模的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)普遍都遇到如何對二級設(shè)計(jì)部門的資源進(jìn)行整合、如何提升企業(yè)整體競爭力的問題，不少單位都提出了更加注重“質(zhì)”的發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)必須解決二級部門的分配方式問題。

結(jié)合眾多勘察設(shè)計(jì)單位服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段最簡單可性、內(nèi)部也最容易接受的方法是：在現(xiàn)有的承包模式基礎(chǔ)上加強(qiáng)對二級設(shè)計(jì)部門考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，也就是要真正根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)來平衡設(shè)計(jì)對二級設(shè)計(jì)部門的考核內(nèi)容，而不再是僅看產(chǎn)值一項(xiàng)指標(biāo)。

戰(zhàn)略性薪酬理念還會促使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化。傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位對設(shè)計(jì)人員采用的一般是低固定、高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的主要來源，獎(jiǎng)金的依據(jù)則是個(gè)人完成的產(chǎn)值。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)設(shè)計(jì)人員積極性的效果。但實(shí)施一段時(shí)間后，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的收入出現(xiàn)“倒掛”，最基層的設(shè)計(jì)人員圖紙畫得多、收入也高，而骨干人員卻由于整體方案出得多、圖紙畫得少、承擔(dān)的管理工作多，收入?yún)s反而低，慢慢地骨干人員也只愿做有產(chǎn)值的項(xiàng)目、不愿做沒有產(chǎn)值的管理工作。

就像對二級設(shè)計(jì)部門分配模式中所分析的，產(chǎn)值只是勘察設(shè)計(jì)單位未來發(fā)展的要素之一，所有人都只關(guān)心產(chǎn)值的企業(yè)必定無法真正走得久遠(yuǎn)；同時(shí)人才對勘察設(shè)計(jì)單位未來競爭的重要性不言而喻，無法保證骨干人才激勵(lì)的薪酬模式勢必不是最優(yōu)的模式，因此未來發(fā)展要求這種對設(shè)計(jì)人員的傳統(tǒng)激勵(lì)模式也必須進(jìn)行改變。結(jié)合我國勘察設(shè)計(jì)單位的發(fā)展特點(diǎn)和內(nèi)部文化，筆者認(rèn)為我國勘察設(shè)計(jì)單位完全走向外資設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)那種以能力為導(dǎo)向的薪酬模式至少在現(xiàn)階段也未必是最合適的，但是可以相對增加崗位和能力因素對設(shè)計(jì)人員薪酬的影響，適當(dāng)提高固定收入比例，提升技術(shù)人員的安全感，引導(dǎo)設(shè)計(jì)人員注重自身長期能力的培養(yǎng)，而不再是將目光僅集中于短期的產(chǎn)值。

篇7

在我國加人WTO后,許多外國公司對中國企業(yè)優(yōu)秀人才的“收購行動”。人才流失問題越來越嚴(yán)重,引起企業(yè)對人力資源管理的重視。薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效、管理成本等方面具有非常重要的影響,一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn),因而建立合理的薪酬體系就顯得越來越重要了。當(dāng)前國內(nèi)很多企業(yè)雖然經(jīng)歷了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主義等問題仍普遍存在,而薪酬問題不僅為制度設(shè)計(jì)上的落后,也表現(xiàn)為機(jī)制和技術(shù)設(shè)計(jì)上的落后。

1薪酬分配中常見問題

1.1薪酬戰(zhàn)略定位模糊在我國,很多企業(yè)的薪酬制度建立在老制度基礎(chǔ)上,或者別的企業(yè)“引進(jìn)”,再稍做修改就成了企業(yè)的薪酬制度,“新瓶裝老酒”,而沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問題,難以與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致,以增強(qiáng)并促進(jìn)員工核心專長與技能的培養(yǎng)。結(jié)果造成薪酬水平失衡、薪酬組合錯(cuò)位等一系列矛盾。為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放帶來一系列問題。

1.2缺乏對崗位進(jìn)行分析及價(jià)值或貢獻(xiàn)評價(jià)在傳統(tǒng)上,我國企業(yè)講究行政級別和資歷,而且很多企業(yè)因人設(shè)事、設(shè)崗,不重視崗位管理,忽視對崗位進(jìn)行科學(xué)的量化評價(jià),而且沒有引人勞動力市場價(jià)位機(jī)制,存在兩方面的弊端:一是對外沒有競爭性,重要的管理、主要專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動力市場價(jià)位,人才隊(duì)伍不穩(wěn)定,一些簡單易替代崗位的收人水平卻高于市場價(jià)位,居高不下,造成人員沉淀;二是對內(nèi)沒有激勵(lì)性,企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別,單位內(nèi)部差別非常小,缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。

1.3過多考慮資歷貢獻(xiàn)的因素表面上看,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上綜合考慮了崗位、技能、級別、年功、特殊津貼等因素,似乎考慮的因素很全。聲實(shí)上技能工資、工齡工資、崗位工資等都與資歷密切相關(guān),它們更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素,而并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動價(jià)值,使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。而獎(jiǎng)金主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況考核結(jié)果(如上級主管單位對企業(yè)考核結(jié)果),分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(如出勤率),缺少對工作實(shí)際業(yè)績、工作能力的量化考核指標(biāo),使得薪酬分配沒有有效的考核支撐,薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

1.4薪酬制度的系統(tǒng)性差從人力資源管理體系來講,它包括招聘與選拔、績效、薪酬福利、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等管理模塊,各模塊間并非獨(dú)立存在,而是相互聯(lián)系、相互影響的。很多企業(yè)在人力資源管理各模塊間尚未形成體系,或者說聯(lián)系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很難發(fā)揮吸引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才作用。從企業(yè)薪酬制度本身來講,這些制度多在原有制度的基礎(chǔ)上,通過一系列的薪資改革而形成的,在這過程中,不同時(shí)期制定的薪酬制度,有些是為了解決眼前問題,有些是對原有制度在新形勢下作出調(diào)整,而這些改革多為局部調(diào)整,并沒有進(jìn)行系統(tǒng)考慮,這就降低了工資、獎(jiǎng)金、福利等各成分的關(guān)聯(lián)性,而且不同時(shí)期設(shè)計(jì)的人員也不同,因而導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)不夠系統(tǒng)化。

2如何構(gòu)建合理薪酬體系

相對于國內(nèi)企業(yè),國外企業(yè)在這方面不但建立了成熟的管理理論,而且企業(yè)在實(shí)踐中形成了各種有效的管理制度,如大部分跨國公司為員工提供多條晉升通道,建立崗位分析與評價(jià)制度、定期外部薪資調(diào)查等,而它們在薪酬決策時(shí)多綜合考慮崗位相對價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績效三要素作為制定薪酬制度的基礎(chǔ)。借鑒它們的薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn),如何在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)著力避免哪些事項(xiàng),真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢?

2.1明確薪酬戰(zhàn)略定位人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向匹配,這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制,它既基于戰(zhàn)略,又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動因素。

首先,為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序,根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來進(jìn)行分配,激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。其次,為薪酬水平定好位。即要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境(機(jī)會與威脅)、企業(yè)的能力(優(yōu)勢與劣勢)對企業(yè)發(fā)展的影響,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,確定企業(yè)的薪酬策略,選用不同的薪酬水平。再次,為薪酬結(jié)構(gòu)定好位。即要注意生命周期對薪酬結(jié)構(gòu)策略的影響,一般來說,當(dāng)企業(yè)處于戰(zhàn)略成長期,在薪酬結(jié)構(gòu)上則宜采取低基本工資和高獎(jiǎng)金的薪酬組合方式,以激勵(lì)員工創(chuàng)新能力和開拓能力。

2.2通過科學(xué)的崗位分析與評價(jià),整合薪酬的內(nèi)部公平性工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說明書。

崗位評價(jià)是找出企業(yè)內(nèi)各種崗位的共同付酬因素。它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、任職條件、任務(wù)的復(fù)雜性、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價(jià),以確定崗位相對價(jià)值的過程。崗位評價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題,它通過比較各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小,得出崗位等級序列。主要方法有:排序定級法、標(biāo)尺套級法、因素比較法、標(biāo)尺目標(biāo)法和海氏評價(jià)法等。這些方法各有利弊,需視企業(yè)實(shí)際情況選用。

2.3薪酬收人與員工業(yè)績緊密結(jié)合從事相同工作的人由于為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不同,獲取的報(bào)酬也應(yīng)該不同。在薪酬設(shè)計(jì)中,可以調(diào)整不同崗位的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬)間的不同比例,達(dá)到最佳激勵(lì)效果。有以下三種績效與薪酬模式:高彈性、高穩(wěn)定、調(diào)和型。

篇8

為了提高施工企業(yè)的項(xiàng)目管理水平，必須以“按勞分配”為原則，建立一個(gè)突出效率、強(qiáng)調(diào)公平的薪酬分配制度，利用合理、有效的薪酬分配制度激勵(lì)員工，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，吸引人才，以適應(yīng)施工企業(yè)發(fā)展的要求。因此，探討如何設(shè)計(jì)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)營層的薪酬，對于充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，具有積極的意義。

一、項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬設(shè)計(jì)概述

1.薪酬設(shè)計(jì)的重要性

隨著我國施工企業(yè)內(nèi)部管理改革的持續(xù)深入，建筑行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制的不斷完善，施工企業(yè)施工資質(zhì)與從業(yè)人員資質(zhì)的要求不斷提高。在施工企業(yè)以項(xiàng)目法進(jìn)行項(xiàng)目施工的背景下，具備從業(yè)資格和管理工程項(xiàng)目能力的項(xiàng)目經(jīng)營層人員是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)節(jié)能降耗目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、工程盈利目標(biāo)等各項(xiàng)管理目標(biāo)的重要保證。因而如何吸引能力強(qiáng)、素質(zhì)高的項(xiàng)目經(jīng)營層人員，激發(fā)他們的主動性，成為施工企業(yè)必須重視的關(guān)鍵問題。

薪酬的合理設(shè)計(jì)是保證項(xiàng)目經(jīng)營層工作成效最直接、最有效的方法，因此必須遵循“按勞分配”等薪酬設(shè)計(jì)原則，使項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬真正體現(xiàn)其工作價(jià)值，保證薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性、公平性和可行性，以充分激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)營層的工作熱情，吸引人才、合理使用人才、留住人才，最大化發(fā)揮經(jīng)營管理人才的作用。

2.薪酬設(shè)計(jì)的若干要素

要科學(xué)、合理的做好施工企業(yè)項(xiàng)目工薪制中項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬的設(shè)計(jì)，必須明確項(xiàng)目工薪制、項(xiàng)目經(jīng)營層和影響薪酬設(shè)計(jì)的各項(xiàng)指標(biāo)等要素：

第一，項(xiàng)目工薪制指的是針對單位工程項(xiàng)目的最終管理成果，為實(shí)現(xiàn)工程承包合同的要求，加強(qiáng)項(xiàng)目管理效果，提高項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益，而設(shè)計(jì)的薪酬分配制度，即將項(xiàng)目管理人員薪酬與項(xiàng)目最終成果掛鉤的薪酬分配辦法。項(xiàng)目工薪主要分為基本薪酬與效益薪酬兩方面，基本薪酬為以一定標(biāo)準(zhǔn)確定的保證員工生活的基本生活費(fèi)，效益薪酬是根據(jù)項(xiàng)目管理效益確定的獎(jiǎng)勵(lì)工薪。項(xiàng)目工薪總額需要根據(jù)項(xiàng)目降低成本額與工薪比來確定，其中降低成本額工薪比根據(jù)計(jì)劃降低成本額和計(jì)劃工期、項(xiàng)目定編人員、人員平均工資來確定，人員平均工資需要在上年度工資水平的基礎(chǔ)上加以一定的增長幅度。

第二，項(xiàng)目經(jīng)營層主要指的是項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、總工、黨支部書記，其中項(xiàng)目經(jīng)理是施工企業(yè)在該項(xiàng)目的委托人，負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理的全面工作，項(xiàng)目副經(jīng)理、總工、黨支部書記負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)施具體管理工作。

第三，影響薪酬設(shè)計(jì)的指標(biāo)主要包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與管理指標(biāo)兩大類，其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)可以細(xì)分為成本控制、上交管理費(fèi)、施工工期、安全生產(chǎn)、工程竣工決算、工程質(zhì)量等指標(biāo)，管理指標(biāo)可以細(xì)分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、綜合考核、黨建精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)以及其它管理經(jīng)營中的管理指標(biāo)。

3.薪酬設(shè)計(jì)目前存在的問題

目前，我國許多施工企業(yè)都以項(xiàng)目法來實(shí)施施工管理，在薪酬管理方面選用項(xiàng)目工薪制，將項(xiàng)目經(jīng)營層收入與項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。項(xiàng)目經(jīng)營層的薪酬設(shè)計(jì)通常采用職級工資加上獎(jiǎng)金的方式或是年薪制：

前者中的獎(jiǎng)金通常以項(xiàng)目部制定的獎(jiǎng)勵(lì)等級為標(biāo)準(zhǔn)，由于施工企業(yè)對項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬難以進(jìn)行有效的監(jiān)管，項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬于工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，其薪酬高低依靠項(xiàng)目經(jīng)營層自律，而工作成績又依靠項(xiàng)目經(jīng)營層自覺，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬無序、缺少依據(jù)，激勵(lì)作用十分不理想；后者中的年薪通常以施工企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，薪酬一般依賴于施工企業(yè)對項(xiàng)目經(jīng)營層的主觀印象評定，缺乏科學(xué)性和公正性，尤其是施工企業(yè)承建的許多工程項(xiàng)目都是跨年度工程，當(dāng)年無法確定工程最終的經(jīng)濟(jì)效益，如果項(xiàng)目經(jīng)營層僅顧眼前利益而以犧牲工程項(xiàng)目最終效益為代價(jià)完成當(dāng)年目標(biāo)，年薪制便無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且由于我國許多施工企業(yè)還沒有足夠完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系，不少施工企業(yè)考核的實(shí)效性不強(qiáng)，也可能使工程項(xiàng)目的效益與項(xiàng)目經(jīng)營層的績效存在偏差，從而無法實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬與項(xiàng)目效益掛鉤的目的。

二、薪酬設(shè)計(jì)方案

1.薪酬設(shè)計(jì)原則

薪酬設(shè)計(jì)不僅要以“按勞分配”為原則，考慮效率與公平，還需要注意以下原則：首先，激勵(lì)性原則，薪酬設(shè)計(jì)必須能夠激勵(lì)經(jīng)營層人員的工作主動性，并具有一定的外部競爭力；其次，合理性原則，薪酬設(shè)計(jì)可以適當(dāng)拉開經(jīng)營層人員與普通員工的薪酬差距，但需要設(shè)定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)，合理控制差距，以免挫傷員工的工作積極性；最后，適宜性原則，薪酬設(shè)計(jì)需要結(jié)合工程項(xiàng)目實(shí)際，根據(jù)工程規(guī)模、工期、施工難度等情況設(shè)計(jì)薪酬，使薪酬與該項(xiàng)目相匹配，確保經(jīng)營層人員薪酬與其貢獻(xiàn)正相關(guān)。

2.項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬分配方案

項(xiàng)目經(jīng)營層薪酬在基本薪酬、績效薪酬之外，還包括超額利潤收入等帶來的其它薪酬，下文中針對項(xiàng)目經(jīng)理闡述其薪酬構(gòu)成，項(xiàng)目副經(jīng)理、總工、黨支部書記等人員的薪酬與項(xiàng)目經(jīng)理薪酬存在連帶關(guān)系，與項(xiàng)目經(jīng)理薪酬同時(shí)考核、兌現(xiàn)，通常以項(xiàng)目經(jīng)理薪酬的一定百分比作為各人員的具體薪酬，例如總工、書記基本薪酬以項(xiàng)目經(jīng)理基本薪酬的85%為控制標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目副職基本薪酬以項(xiàng)目經(jīng)理的80%為控制標(biāo)準(zhǔn)。

項(xiàng)目經(jīng)理的基本薪酬設(shè)計(jì)需要考慮工程規(guī)模、管理難度、責(zé)任大小、技術(shù)含量等因素，通常根據(jù)基本薪酬控制數(shù)、管理難度調(diào)節(jié)系數(shù)、職位調(diào)節(jié)系數(shù)來確定，最后再扣除稅費(fèi)；績效薪酬設(shè)計(jì)需要考慮季度績效、年度績效、竣工審計(jì)后績效三方面的收入，根據(jù)工程項(xiàng)目質(zhì)量、工期、成本、安全以及綜合考核成果來確定；其它薪酬設(shè)計(jì)需要考慮超額利潤和施工企業(yè)給項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等因素，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行確定。

在薪酬設(shè)計(jì)中，管理難度調(diào)節(jié)系數(shù)通常取1.01到1.20之間，具體取值需要由薪酬核定小組確定；職位調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)職位責(zé)任通常取0.80到1.20之間，不過經(jīng)營層人員整體的職位調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)為1.0，具體取值也需薪酬核定小組確定；工期方面需要先以內(nèi)部定額工期為根據(jù)，再根據(jù)合同約定工期進(jìn)行調(diào)整；工程規(guī)模需要考慮施工企業(yè)與同行企業(yè)的管理水平、項(xiàng)目工程量、管理難度等因素來確定。

3.考核制度

考核制度是薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，施工企業(yè)需要對項(xiàng)目經(jīng)營層進(jìn)行全面、細(xì)致、嚴(yán)格的檢查考核，根據(jù)績效考核相關(guān)的指標(biāo)考核經(jīng)營層的管理成績?？己酥贫刃枰径?、年度的過程考核和竣工審計(jì)后的結(jié)果考核，二者的比重在7：3到4:6之間，具體比重需要視項(xiàng)目管理重心而定，根據(jù)考核分值比重確定績效薪酬設(shè)置。

總結(jié)：

綜上所述，科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計(jì)是保證項(xiàng)目施工順利完成的基礎(chǔ)，是最大化創(chuàng)造項(xiàng)目效益的必要條件。只有切實(shí)將薪酬與項(xiàng)目效益掛鉤，加強(qiáng)績效考核，才能有效發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)營層的管理作用，從而促進(jìn)施工企業(yè)的發(fā)展。

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篇9

薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。對于學(xué)生來講，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課堂學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，很多高校在開設(shè)薪酬管理這門課的同時(shí)，往往加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，以加強(qiáng)學(xué)生對于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過程以及常見問題等內(nèi)容進(jìn)行探討。

1.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)是為了檢驗(yàn)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力而設(shè)置的，是培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助學(xué)生更清楚地認(rèn)識和了解實(shí)際的重要途徑，是課堂教學(xué)和其它實(shí)踐方式無法替代和不可少的重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。通過《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，要求學(xué)生掌握薪酬管理的內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等內(nèi)容，學(xué)會根據(jù)在薪酬管理課程中所學(xué)的專業(yè)理論知識提出自己的見解、觀點(diǎn)和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的實(shí)施

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)不同于一般的理論學(xué)習(xí)，在實(shí)施方式、設(shè)計(jì)內(nèi)容、進(jìn)程安排等方面都有自己的特點(diǎn)。

2.1課程設(shè)計(jì)的方式

課程設(shè)計(jì)采用教師指導(dǎo)下的獨(dú)立設(shè)計(jì)方式，即在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生按課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)書的要求，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)獨(dú)立完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。

2.2課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

根據(jù)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的，學(xué)生應(yīng)設(shè)計(jì)以下內(nèi)容:選擇一個(gè)企業(yè)(最好是自己熟悉的企業(yè)、過去實(shí)習(xí)過的企業(yè)或者是虛擬企業(yè))，對所選企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查，再結(jié)合外部勞動力市場的薪酬調(diào)查資料，發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問題，重新設(shè)計(jì)一個(gè)對外具有競爭性和對內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在設(shè)計(jì)過程中，需要分析具體崗位的崗位職責(zé)情況;調(diào)查市場薪酬?duì)顩r;分析該企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn);調(diào)查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業(yè)中的地位與財(cái)力狀況，重新設(shè)計(jì)這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設(shè)計(jì)的進(jìn)程安排

根據(jù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，一般專門安排一周的時(shí)間進(jìn)行設(shè)計(jì)，大致分3個(gè)階段。1)開始階段(1天)。在這個(gè)階段，老師對課程設(shè)計(jì)進(jìn)行動員，要求學(xué)生了解課程設(shè)計(jì)的目的和要求，使學(xué)生在課程設(shè)計(jì)前對薪酬設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，工作流程形成感性認(rèn)識，并培養(yǎng)學(xué)生對課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)興趣。另外，要求學(xué)生嚴(yán)格遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律要求，不能無故缺勤，要尊重指導(dǎo)老師，虛心請教;指導(dǎo)老師要強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)的要求和紀(jì)律，認(rèn)真為學(xué)生提供實(shí)習(xí)指導(dǎo)。2)調(diào)查階段(2天)。在這個(gè)階段，學(xué)生獨(dú)自或者分組進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，包括對某行業(yè)、某崗位的市場薪酬水平調(diào)查、員工薪酬水平與結(jié)構(gòu)調(diào)查等。通過社會調(diào)查活動使學(xué)生加深對課本理論知識的理解，并提高學(xué)生的理論應(yīng)用能力。要掌握薪酬調(diào)查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業(yè)采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調(diào)查階段也可以參考政府或者有關(guān)部門的薪酬行情報(bào)告。3)撰寫課程設(shè)計(jì)報(bào)告(4天)。在這個(gè)階段，要求學(xué)生認(rèn)真分析所選企業(yè)的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)原有薪酬設(shè)計(jì)方面的問題以及對這些問題提出個(gè)人建議。根據(jù)調(diào)查資料，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，并形成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 2.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫

課程設(shè)計(jì)報(bào)告是對薪酬管理理論知識和實(shí)踐應(yīng)用的全面總結(jié)，基于對所選企業(yè)薪酬管理的認(rèn)真分析，以及自己薪酬管理的理解與認(rèn)識。主要包括以下內(nèi)容:

1)導(dǎo)言，主要說明課程設(shè)計(jì)的意義。2)所選企業(yè)的薪酬制度介紹，包括企業(yè)基本情況簡介，如組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成等;企業(yè)采取什么樣的薪酬體系;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業(yè)的薪酬水平如何，結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查對所選企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行評價(jià);企業(yè)的薪酬政策介紹。3)對所選企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行評價(jià)。結(jié)合所選企業(yè)的特征，對比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，評價(jià)所選企業(yè)的薪酬制度，重點(diǎn)指出存在哪些問題與不足。4)重新設(shè)計(jì)所選企業(yè)的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問題的基礎(chǔ)上，從薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬預(yù)算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。5)總結(jié)。主要說明本課程設(shè)計(jì)可能做出的改進(jìn);進(jìn)行本次課程設(shè)計(jì)的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過程中常見的問題分析

由于對課程設(shè)計(jì)的目的不明確，收集資料相對困難，學(xué)生在《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過程中通常會出現(xiàn)以下問題。

3.1對薪酬管理的認(rèn)識不夠

薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。許多學(xué)生在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，只包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平，而沒有對薪酬預(yù)算、薪酬溝通等進(jìn)行闡述。

3.2薪酬調(diào)查比較困難

薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。由于時(shí)間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學(xué)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)遇到很多困難，獲得的數(shù)據(jù)很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見解

在課程設(shè)計(jì)過程中，要求學(xué)生對企業(yè)原有薪酬方案進(jìn)行評價(jià)，并運(yùn)用所學(xué)知識重新優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。但是，在指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生缺乏自己的見解，只是收集了一般企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并不具有針對性。因此，應(yīng)當(dāng)對照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，認(rèn)真分析存在的問題，做到有的放矢。

篇10

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動和員工的行政級別、年齡、職稱等關(guān)聯(lián)性很大，員工的績效好壞并沒有在回報(bào)中真正體現(xiàn)，無法起到激勵(lì)作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng)。國有企業(yè)不夠重視薪酬調(diào)查，對同一類崗位的市場價(jià)格，以及競爭對手的價(jià)格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應(yīng)本身的市場價(jià)值，更多的是考慮原有的行政級別。

3.薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差。不同部門和不同職位級別的崗位，其固定收入和變動收入的關(guān)系應(yīng)該如何，同一職級但不同職位的薪酬應(yīng)該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應(yīng)該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業(yè)付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

4.缺乏薪酬溝通與反饋，企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo)。在國企薪酬管理的問題中，還有一部分是源于對薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解員工往往會片面看待企業(yè)薪酬管理中的一些方式和現(xiàn)象，對國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方式產(chǎn)生誤解。國企應(yīng)該加強(qiáng)對員工觀念的培訓(xùn)，加強(qiáng)與員工的有效溝通，使員工真正理解企業(yè)薪酬管理的思想。只有這樣，才能為企業(yè)薪酬管理的有效實(shí)行建立良好基礎(chǔ)，更加有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理的真正激勵(lì)作用。

二、薪酬管理中應(yīng)遵循的原則

1.員工理解與參與。權(quán)變理論認(rèn)為員工對薪酬要求因人而異，因而采用傳統(tǒng)的全體員工同意報(bào)酬模式不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。讓員工參與，員工了解怎樣選擇報(bào)酬，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動角色，這種機(jī)會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

2.堅(jiān)持外部一致性，內(nèi)部公平性原則。薪酬制度要想發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平基礎(chǔ)上。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，好的薪酬方案一定是公平的，國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。職位評價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，做好職位分析和評價(jià)也就是也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3.對員工的激勵(lì)性。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)掛鉤使員工與企業(yè)建立命運(yùn)共同提，將自身利益與企業(yè)利益掛鉤。增加員工的歸屬感與責(zé)任感，最大限度刺激員工的積極性。增加激勵(lì)性可以運(yùn)用多種方法，其中來自于工作本身的責(zé)任感，成功感，榮譽(yù)感是相對較為持久有效的。

三、以合理的薪酬設(shè)計(jì)，解決薪酬管理中部分問題

1.制定薪酬政策—明確薪酬戰(zhàn)略。國有企業(yè)的決策者在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，要認(rèn)真考慮以下問題:企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖和目標(biāo)是否清晰:本企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段需要什么人;最適合國有企業(yè)的薪酬政策應(yīng)有哪些;目前企業(yè)的薪酬政策中哪些是明顯不符合企業(yè)需要的;人力資源的成本如何控制;如何分配利潤;有沒有可供參照的各類行業(yè)設(shè)計(jì)模式;如何采取有效措施來面對和解決出現(xiàn)問題等。

2.職務(wù)說明書—描述各職務(wù)常規(guī)的工作方法。職務(wù)說明書要注意以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)之位與組織流程之間的有機(jī)銜接。職位分析必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與組織變革相適應(yīng)，與薪酬管理和績效考核相銜接來推動職位分析與薪酬管理的結(jié)合。

3.崗位價(jià)值分析—確定薪資因素及評價(jià)方法。崗位評估是通過一定的方法來確定崗位之間的相對價(jià)值。崗位評估確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的價(jià)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)

4.設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)—描繪出企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)圖。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)首先要明確哪些職位對公司比較重要;哪些職位市場稀缺程度高;哪些職位滿意度低:哪些員工流動率高等問題，然后選擇決定采用何種薪酬結(jié)構(gòu)。